第一篇：對標(biāo)華為-人力資源主題班

對標(biāo)華為-人力資源主題班

丁守海

第一節(jié) 華為人力資源管理的十一條主線

1、人力資源規(guī)劃

2、員工招聘

3、內(nèi)部調(diào)配

4、績效管理

5、薪資體系

6、員工的晉升通道

7、任職資格體系

8、培訓(xùn)體系構(gòu)建

9、勞動(dòng)關(guān)系管理

10、員工留存管理

11、離職員工管理

12、華為是如何讓這十一條主線與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的？

第二節(jié) 華為的人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的“因事原則”

2、華為是如何設(shè)計(jì)崗位的？

3、工作量及工作負(fù)荷的測算

4、四定：定崗、定編、定員、定薪

5、人力資源規(guī)劃中一線部門與后勤部門的不對等原則

6、如何打好“班長的戰(zhàn)爭”？

助理 小祖 電話一七三四三零五零六六九

7、華為人力資源規(guī)劃中的“狼性特色”

第三節(jié) 華為的招聘

1、華為招聘的三步走：先內(nèi)調(diào)、次舉薦、再招聘

2、華為招聘條件的特點(diǎn)：合適就好、價(jià)值認(rèn)同

3、優(yōu)先招聘白紙型人才還是成熟型人才？

4、華為是如何做到招聘中的薪酬競爭性的？——競爭性薪酬不等于高工資

5、華為在招聘中是如何正確識(shí)人的？——識(shí)人法

6、如何把招聘工作前置？——以華為選修課為例

第四節(jié) 華為員工的內(nèi)部調(diào)配

1、華為的基本理念：人崗錯(cuò)配就是最大的浪費(fèi)

2、發(fā)射、瞄準(zhǔn)、再發(fā)射——內(nèi)部人力資源市場對人崗錯(cuò)配的矯正

3、電子公告牌與華為大學(xué)在內(nèi)部調(diào)配中所扮演的角色

4、為什么要把員工在國內(nèi)國外、不同地區(qū)之間調(diào)來調(diào)去？

5、不同部門間的強(qiáng)制輪崗制度——以研發(fā)部和市場部為例

6、無故降職的用意

第五節(jié) 華為的績效管理

1、縱橫交互的立體化考評(píng)體系——考核主體既有上級(jí)主管，也有下游崗位

2、從崗位職責(zé)出發(fā)推導(dǎo)考核指標(biāo)

3、考核標(biāo)準(zhǔn)具體而富有挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)增量，而不是存量

4、華為的績效跟蹤體系

5、華為考核中的面談機(jī)制

6、華為的過程考核——以態(tài)度考核和能力考核為例

助理 小祖 電話一七三四三零五零六六九

7、華為對考核結(jié)果的全方位應(yīng)用

第六節(jié) 華為的薪酬體系

1、華為價(jià)值分配的基本導(dǎo)向

2、工資、獎(jiǎng)金、股利的三三制

3、后勤部門的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與績效加薪特點(diǎn)

4、華為業(yè)務(wù)部門為什么不采取提成制工資？

5、華為如何將個(gè)人工資與團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤？

6、為什么人人都愿意到艱苦的地方工作——華為的補(bǔ)貼組成

7、華為股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)作實(shí)踐——虛擬受限股

第七節(jié) 華為的晉升通道

1、華為提拔干部的基本原則——做人與做事的四象限坐標(biāo)

2、從泥坑里爬出來的是圣人、燒不死的鳥是鳳凰

3、華為五級(jí)雙通道的晉升體系設(shè)計(jì)

4、如何延長晉升的職位鏈條？

5、橫向流動(dòng)是華為很有特色的一種晉升體系

6、地區(qū)+事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)與干部歷練

7、輪值制度與干部培養(yǎng)

第七節(jié) 華為的任職資格體系

1、任職資格是卡住“只會(huì)做事不會(huì)帶團(tuán)隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵

2、華為的五級(jí)任職資格體系

3、任職資格的三層要素——基本條件、核心素質(zhì)與技能、參考條件

4、華為是如何開展任職資格測評(píng)的？

助理 小祖 電話一七三四三零五零六六九

5、華為大學(xué)已成為任職資格體系開發(fā)與測評(píng)的樞紐

第八節(jié) 華為的培訓(xùn)體系

1、華為如何通過組織診斷來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的？

2、頗有特色的新員工培訓(xùn)——以軍訓(xùn)、產(chǎn)品知識(shí)、企業(yè)文化為例

3、誰來進(jìn)行培訓(xùn)？——干部提拔的一個(gè)先決條件

4、華為培訓(xùn)課程設(shè)置的特點(diǎn)——縱橫分割的課堂體系

5、干中學(xué)——新員工的跑步上崗

6、華為的導(dǎo)師制——如何提高導(dǎo)師的培訓(xùn)積極性？

7、華為已將培訓(xùn)體系延伸到客戶培訓(xùn)，并將其作為一種營銷手段

第九節(jié) 華為的勞動(dòng)關(guān)系管理

1、華為反對勞動(dòng)關(guān)系固化——從兩次集體辭職說起

2、華為是如何應(yīng)對新的《勞動(dòng)合同法》的？

3、華為是如何處理五險(xiǎn)一金問題的？

4、本土化與國際化勞動(dòng)關(guān)系的處理

5、勞務(wù)派遣——華為新的殺手锏

6、“狼性”的兩面性——以近年來華為工傷事故及其處理為例

第十節(jié) 華為的員工留存管理

1、華為強(qiáng)調(diào)員工留存與淘汰的統(tǒng)一性

2、華為的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法——遞延支付與留存壓力

3、華為是如何通過股權(quán)激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)員工留存目的的？

4、通過內(nèi)部人力資源市場留存

5、“硬漢”形象的背后，華為也有感情留人的一面。

助理 小祖 電話一七三四三零五零六六九

6、華為為什么討厭員工炒股炒房？

7、讓員工成為一顆離不開這個(gè)平臺(tái)的螺絲釘——以研發(fā)模塊化為例

第十一節(jié) 華為的離職員工管理

1、離職前的三個(gè)步驟：調(diào)配、溝通、安置

2、離職員工的跟蹤管理——爭取回頭與竟業(yè)條款

3、離婚不離家——防止叛變，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

4、對叛變員工的打擊

5、華為的黃金降落傘

助理 小祖 電話一七三四三零五零六六九

第二篇：人力資源對標(biāo)工作計(jì)劃

人力資源對標(biāo)工作計(jì)劃1

一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計(jì)劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓(xùn)需求編制20xx公司員工培訓(xùn)計(jì)劃

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí);選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn);購買先進(jìn)管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn);以老帶新培訓(xùn);員工自我培訓(xùn)(讀書、工作總結(jié)等方式)等。

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、計(jì)算機(jī)知識(shí)、服裝專業(yè)知識(shí)、采購與談判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排;組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的`聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。

6、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。20xx年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7、培訓(xùn)費(fèi)用：約需xx萬元。

三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：

1、人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理(培訓(xùn)專員)

五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制20xx年工作目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部;

2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。

人力資源對標(biāo)工作計(jì)劃2

一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的'重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級(jí)相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會(huì)

六、下屬培養(yǎng)

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊。

人力資源對標(biāo)工作計(jì)劃3

為加強(qiáng)公司人力資源部工作的計(jì)劃性及制度執(zhí)行性，人力資源部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司20xx年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部20xx年工作目標(biāo)及計(jì)劃。

人力資源部20xx主要工作計(jì)劃和目標(biāo)：

一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從日?？荚u(píng)到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。

二、勞動(dòng)合同管理

做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本工作計(jì)劃的重點(diǎn)是：

1、勞動(dòng)合同簽訂，續(xù)簽、終止及時(shí)性；

2、員工轉(zhuǎn)正及時(shí)性；

3、勞資關(guān)系（勞動(dòng)糾紛次數(shù)、原因等）；

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評(píng)價(jià)的收集

為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個(gè)門店人事評(píng)價(jià)表，對每個(gè)人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

四、人力資源人力需求計(jì)劃

（一）人力資源人力需求計(jì)劃目的

1、根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式：

（1）參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會(huì)，

（2）在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，

（3）與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，

（4）內(nèi)部培養(yǎng)，

（5）引進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。

并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲(chǔ)備一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

2、為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。

（二）影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個(gè)方面。

1、公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計(jì)劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的`發(fā)展戰(zhàn)略需要。

2、預(yù)期的員工流動(dòng)

企業(yè)以往員工流動(dòng)情況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會(huì)產(chǎn)生重要影響，員工流動(dòng)率是制訂人力資源需求計(jì)劃的參照依據(jù)。

（三）數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測

1、數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展20xx人力資源需求調(diào)查，各門店應(yīng)積極配合人力資源部，提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

（1）人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人員培訓(xùn)、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)測提供數(shù)據(jù)支持。

（2）需求預(yù)測

1、人力資源部根據(jù)各門店填報(bào)《20xx年的招聘計(jì)劃表》和《20xx標(biāo)準(zhǔn)配置表》分析，確定各門店人員標(biāo)準(zhǔn)配置。

2、盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)人員的缺少、超多的情況。

3、統(tǒng)計(jì)預(yù)測短時(shí)間內(nèi)未來可能離職人員，預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。

4、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量。

五、其他人事管理工作

1、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

2、工作開展過程遇到的困難與其他部門協(xié)調(diào)。

人力資源對標(biāo)工作計(jì)劃4

1、招聘方面：

配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓(xùn)方面：

1、組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

2、抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

4、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)

5、9月抓好碳黑項(xiàng)目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

6、11月對部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

7、全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。

8、教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的`培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。

9、加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、公文寫作、人力資源管理知識(shí)等進(jìn)行培訓(xùn)。

3、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

1、對各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

2、強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。

3、人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。

4、對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

5、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

5、制度建設(shè)方面

1、配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。

2、配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

3、完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第三篇：龍湖運(yùn)營對標(biāo)分析-華為

龍湖運(yùn)營對標(biāo)分析-華為

引言：

據(jù)說龍湖的吳亞軍是王石的弟子，但除了聽說吳曾于十幾年前經(jīng)拜訪過王之外，似乎也沒有太多的依據(jù)，這樣的說法，勢必有些牽強(qiáng)。龍湖的運(yùn)營管理體系，專業(yè)而精細(xì)，若說是對萬科有所借鑒，自也在情理之中，誰讓萬科是國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)的管理標(biāo)桿呢，倒也未就見得誰是誰的弟子。

去年在成都，同一個(gè)新進(jìn)入龍湖幾個(gè)月的朋友聊天，他應(yīng)該就是龍湖所謂的PMO召集人吧，也是地區(qū)知識(shí)管理官，負(fù)責(zé)兩個(gè)在建項(xiàng)目的協(xié)調(diào)和管理。這位朋友以前也在另一家大型房地產(chǎn)企業(yè)做了許多年，聊起龍湖，前后對比起來，頗有些感觸。而我聽著這些龍湖的人和事，慢慢的竟有一種似曾相識(shí)的感覺，就似早就遇到、聽到過一樣，不知不覺竟將這家房地產(chǎn)企業(yè)的黑馬，同當(dāng)年中國通訊行業(yè)的黑馬、今天中國通訊行業(yè)的龍頭：華為公司，聯(lián)系了起來。兩者居然有許多相似之處。

相似點(diǎn)之一：戰(zhàn)略聚焦

這些年來，當(dāng)很多房地產(chǎn)企業(yè)熱衷于“快速滾動(dòng)、快速開發(fā)”的“搶錢”、熱衷于“3+X”、“3R+ 3C+nP”的全國圈地的時(shí)候，龍湖的戰(zhàn)略卻是“區(qū)域聚焦”，即“城市占比優(yōu)于區(qū)域規(guī)?！保f得直白點(diǎn)，就是先作強(qiáng)，再作大，而不是一味追求利潤和規(guī)模。據(jù)說，龍湖總部對于重慶公司的考核，就是看其與第二名拉開的差距有多大，所以，在重慶這樣一個(gè)平均房價(jià)只有4500元左右的城市，2008年可以實(shí)現(xiàn)38.1億元的銷售額。對于其它城市公司的考核，則是看其與第一名的差距有多小。而對于新進(jìn)入城市，龍湖的要求是在三年內(nèi)成為NO.1和NO.2，否則堅(jiān)決退出。這里又是一個(gè)聽起來耳熟的名詞，“數(shù)一數(shù)二”戰(zhàn)略？GE??

同時(shí)，對于產(chǎn)品，龍湖也作了非常清晰的定位，即住宅集中于中高端市場，不做首置產(chǎn)品，只做再改和豪宅客戶。這點(diǎn)相對于萬科的“全面客戶細(xì)分研究”、金地的“有選擇的專門化??為中產(chǎn)階層各個(gè)主要層次的客戶提供高品質(zhì)的生活和增值服務(wù)??”要聚焦和清晰的多，是以龍湖才能在二三線城市也能獲得比較高的收入水平。

與龍湖類似，華為公司也采取了戰(zhàn)略聚焦的策略。該公司在《華為基本法》第一條便提出“我們將永不進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)”，從其1988年殺入“七國八制”的通訊行業(yè)后，始終堅(jiān)持“有所不為，才能有所為”的理念，在其發(fā)展歷程中拒絕無數(shù)誘惑。到今天，華為公司已在全球建立了100多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，服務(wù)全球運(yùn)營商前50強(qiáng)中的36家，在全球范圍內(nèi)與世界通訊巨頭比肩競爭。

確實(shí)，作為企業(yè)，到底是先作大，還是先作強(qiáng)，一直是個(gè)令人糾結(jié)的問題。但個(gè)人認(rèn)為，作為企業(yè)家，首先應(yīng)考慮的是作強(qiáng)而非作大，只有這樣，才是正道，才能成就百年老店。龍湖2007年4個(gè)地區(qū)公司就已經(jīng)銷售額超過百億，華為2008年全球簽約額逾400億美金，這些業(yè)績，我相信都絕非偶然。而將作大作為首要考慮的，乃是投資家而非企業(yè)家要做的事情。

相似點(diǎn)之二：干部能上能下，不拘一格用人才

1996年，華為市場部集體大辭職，開創(chuàng)了中國企業(yè)“干部能上能下”的先河，事實(shí)上，到今天為止，這點(diǎn)也鮮有幾家企業(yè)可以做到的。在這次競聘考核中，包括市場部代總裁毛生江在內(nèi)的大約30%的干部被替換下來。毛本人降為區(qū)域經(jīng)理，在山東地區(qū)一扎就是4年，后來回到總部后被任命為執(zhí)行副總裁，被任正非稱作“燒不死的鳥是鳳凰”而樹為典范。

同樣華為另外一個(gè)更為知名的人物李一男，其在華為的經(jīng)歷就更為傳奇：

1985年，考入華中理工大學(xué)少年班，1992年，就讀碩士研究生二年級(jí)時(shí)，在華為實(shí)習(xí)。1993年6月從華中理工大學(xué)碩士畢業(yè)后，正式加入華為，兩天升任工程師，半個(gè)月后升任主任工程師，半年后升任中央研究部副總經(jīng)理，兩年后被提拔為華為公司總工程師/中央研究部總裁，四年后（27歲）被任命為華為公司副總裁。

上兩個(gè)人雖然是華為的特例，但其靈活的用人機(jī)制可見一斑。類似的，龍湖也有過同樣的做法，某工程部經(jīng)理崗位調(diào)整為土建工程師，某置業(yè)顧問一個(gè)星期擢升為營銷經(jīng)理。如此靈活的人力資源策略，能與業(yè)務(wù)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展相得益彰，不能不說，是一種管理藝術(shù)。

相似點(diǎn)之三：也低調(diào)，也高調(diào)

說龍湖低調(diào)，相信很多人都認(rèn)可。龍湖有個(gè)“從不接受采訪的吳亞軍”，龍湖見諸報(bào)端的相關(guān)消息，也是少之又少，關(guān)于龍湖，更多的是傳說、故事。同樣，華為也有個(gè)從不接受采訪的任正非，其理念為“埋頭賺大錢”，不需要聲張，不需要炫耀，專心做事，曾有人把任正非放入百富排行榜，結(jié)果“任老板很生氣”，后來也就很快拿掉了。他們有著相同的理念：競爭對手的關(guān)注不是好事，外界媒體的關(guān)注，更會(huì)使企業(yè)無法專注于業(yè)務(wù)發(fā)展，浪費(fèi)不必要的精力。

但他們又不完全低調(diào)。對于客戶，他們是非常高調(diào)的。無數(shù)關(guān)于龍湖的故事，都在告訴人們：龍湖是如何全心全意為客戶著想、是如何為客戶提供無微不至的服務(wù)的。龍湖的賣場下班后，你去龍湖，一個(gè)賣場保安介紹項(xiàng)目的詳細(xì)程度，會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過大多數(shù)房地產(chǎn)公司的置業(yè)顧問。龍湖敢于將北京、西安的客戶請到重慶參觀項(xiàng)目，除了龍湖對自己產(chǎn)品的絕對信心外，也給了客戶實(shí)實(shí)在在的信心和感動(dòng)。同樣，邀請全球客戶參觀公司也是華為的絕招，凡參觀過的人，無不嘆服，這顯然就是世界一流企業(yè)，僅僅一個(gè)華為培訓(xùn)中心，其硬件就不會(huì)遜色于一家五星級(jí)酒店，接待服務(wù)水準(zhǔn)更是一流，那可不，人家連接待車的駕駛員都是三軍儀仗隊(duì)下來的呢。

這種低調(diào)和高調(diào)，還是源于聚焦，源于企業(yè)知道自己想要什么，和不想要什么。

相似點(diǎn)之四：簡單

如果看看龍湖的組織結(jié)構(gòu)，會(huì)發(fā)現(xiàn)，龍湖自上而下，除了地區(qū)公司有一個(gè)運(yùn)營副總，也就是PMO最高負(fù)責(zé)人外，居然連一個(gè)副總也沒有，而這個(gè)運(yùn)營副總，其實(shí)也不是地區(qū)公司總經(jīng)理的副手，而是運(yùn)營體系在地區(qū)公司的負(fù)責(zé)人，除此之外所有的領(lǐng)導(dǎo)都沒有副手。有些部門倒是設(shè)立了總監(jiān)，但這些所謂的總監(jiān)，只是職稱，而不是職位。也就是說，此人也是部門第一負(fù)責(zé)人，只是根據(jù)其任職資格的不同，叫法可能是部門總監(jiān)、部門經(jīng)理、部門助理經(jīng)理，但無論如何，都是只此一人，沒有副手。所有的部門，都沒有部門秘書或者助理，包括董事長在內(nèi)的所有領(lǐng)導(dǎo)，都是自己做PPT。公司沒有駕駛員，領(lǐng)導(dǎo)出門都是自己開車。同事關(guān)系也很純粹，沒有大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的酒文化、聚餐文化。

聯(lián)想起以前公司的幾位同事，雖然也曾經(jīng)擔(dān)任過華為的高級(jí)職務(wù)，但從來沒覺得需要獨(dú)立辦公室或是專門的秘書，因?yàn)樵谌A為從來都沒這個(gè)習(xí)慣，倒是我作為主要業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，還享受過專門秘書的待遇。

這些看上去沒有什么，但相對于那些動(dòng)輒把自己抬得高高的房地產(chǎn)企業(yè)和房地產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，龍湖的做法，無疑更體現(xiàn)了一種務(wù)實(shí)精神和親和品質(zhì)，對于提高員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，有著極大的幫助。

所以說，每一個(gè)成功的企業(yè)，除了優(yōu)秀的管理體系之外，一定還有其文化土壤，而企業(yè)文化的形成，則來源于企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的企業(yè)抱負(fù)和核心價(jià)值觀。龍湖、華為的成功之道，便是明證。管理體系可以復(fù)制，但是，成功，未必可以復(fù)制。管理咨詢，從某種意義上說，也只能解決管理體系復(fù)制的問題，而成功之道，最終還須企業(yè)自己去探究。

第四篇：人力資源對標(biāo)管理工作方案

人力資源管理對標(biāo)工作方案

根據(jù)分公司發(fā)2011(85號(hào))文件指示精神，本著實(shí)事求是、開拓創(chuàng)新的原則，以增強(qiáng)機(jī)制分公司綜合競爭能力和創(chuàng)新能力為戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定此對標(biāo)工作方案。

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，切實(shí)開展全面對標(biāo)活動(dòng)，提高分公司綜合管理水平，優(yōu)化分公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，突出“提升能力、提升標(biāo)準(zhǔn)、提升效率”，扎實(shí)開展對標(biāo)定位，學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、爭先進(jìn)，進(jìn)行多方位、多層次、多角度對標(biāo)。

二、對標(biāo)工作實(shí)施措施

(一)、人力資源管理對標(biāo)工作。截止11月末，分公司現(xiàn)有管理人員108人，工人崗位529人，50歲以上28人占4％，40-50歲198人占31％，40歲以下411人占65％。管理人員平均年齡36歲，操作人員平均年齡27歲。由此可看，職工隊(duì)伍正趨于年輕化。文化水平上，大專及以上文化程度144人占23％，中技及高中文化程度424人67％，初中文化程度69人占10％。2012年，人力資源將通過宣傳、招聘、等方式，并大力開展年輕職工的培訓(xùn)工作，通過每月1-2期的培訓(xùn)，加強(qiáng)年輕職工隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)年輕職工隊(duì)伍的文化水平、技能水平。(由人力資源主管負(fù)責(zé)，時(shí)間為2012年全年)(二)、職教培訓(xùn)對標(biāo)工作。2011年人力資源職教培訓(xùn)26次，執(zhí)行率達(dá)到了100%。2012年，人力資源將繼續(xù)按照分公司發(fā)展目標(biāo)及管理配置以下列方式開展培訓(xùn)工作，使職教培訓(xùn)達(dá)到100%。(由人力資源主管及職教干事負(fù)責(zé)，時(shí)間為2012年全年)

1、制定全年培訓(xùn)計(jì)劃、方案。

2、組織培訓(xùn)方式。

3、制定培訓(xùn)考核方案。

4、跟蹤調(diào)查、總結(jié)培訓(xùn)結(jié)果。

(三)、績效考核對標(biāo)工作。2011年，分公司1-11月人均收入3.08萬元，預(yù)計(jì)全年達(dá)到3.6萬元。2012年，人力資源將繼續(xù)完善績效考核辦法，加強(qiáng)績效考核管理工作，在現(xiàn)有收入的基礎(chǔ)上，使職工收入有所提升。(由人力資源主管及薪酬干事負(fù)責(zé)，時(shí)間為2012年全年)

1、生產(chǎn)單位按產(chǎn)值、成本、利潤、任務(wù)量及其他管理專項(xiàng)考核。

2、職能科室按核定人數(shù)核定工資基數(shù)，效益工資按生產(chǎn)單位的平均效益比例核定。

3、輔助單位按定員核定人數(shù)，實(shí)行定崗定薪。

4、完善、加強(qiáng)中層管理考核，細(xì)化崗位職責(zé)考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，按中層管理崗位的技術(shù)含量、工作效率等因素核定考核標(biāo)準(zhǔn)，效益與與考核結(jié)果及平均效益掛鉤。

(四)、人力資源管理制度建設(shè)對標(biāo)工作。2011年，人力資源在崗位管理、人事管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理、薪酬管理、績效考核管理、職教培訓(xùn)管理、勞動(dòng)保護(hù)及職業(yè)健康管理等一系列管理制度上都取得了初步成效。2012年，人力資源科將根據(jù)體系標(biāo)準(zhǔn)，將現(xiàn)有的管理制度完善，使其系統(tǒng)化、規(guī)范化。(由人力資源科全體負(fù)責(zé)，時(shí)間為2012年全年)

1、制定2012年人力資源工作計(jì)劃。

2、更新、完善各項(xiàng)人力資源數(shù)據(jù)。

3、健全崗位職責(zé)、明確崗位職能。

4、制定完善各項(xiàng)管理措施及管理辦法。

三、對標(biāo)工作保障措施

1、建立長效機(jī)制。及時(shí)將對標(biāo)實(shí)踐過程中形成的行之有效的措施、手段等適時(shí)進(jìn)行總結(jié)，持續(xù)改進(jìn)對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)修正、完善下一階段對標(biāo)活動(dòng)計(jì)劃，以循序漸進(jìn)的方式開展對標(biāo)工作，推動(dòng)人力資源管理工作健康持續(xù)發(fā)展。

2、做好宣傳發(fā)動(dòng)。充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工參與的積極性和創(chuàng)造性,充分利用公示欄、標(biāo)語等形式，重點(diǎn)宣傳“對標(biāo)”活動(dòng)的重要意義、主要目的、進(jìn)展情況和活動(dòng)中的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、典型事例等，營造良好的輿論氛圍。

3、強(qiáng)化素質(zhì)培訓(xùn)。依托干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等有效形式，加大培訓(xùn)教育力度，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)、形象意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，切實(shí)提高職業(yè)道德素養(yǎng)和服務(wù)水平。

人力資源科

第五篇：市場管理班對標(biāo)情況匯報(bào)

國家電網(wǎng)公司2011年班組

建設(shè)經(jīng)驗(yàn)交流研討會(huì)材料

深化班組對標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“四個(gè)”創(chuàng)新

棗莊供電公司市場管理組

營銷部市場管理組以“創(chuàng)建先進(jìn)班組、爭當(dāng)工人先鋒號(hào)”活動(dòng)為契機(jī)，實(shí)施創(chuàng)新管理，深化班組對標(biāo)，規(guī)范工作流程、健全工作標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化責(zé)任考核，班組基礎(chǔ)建設(shè)明顯加強(qiáng)，有力促進(jìn)了班組綜合管理水平提升。

一、班組簡介

營銷部市場管理組成立于2008年，主要負(fù)責(zé)有序用電管理、一戶一表、低壓集抄改造和營銷稽查監(jiān)控工作。班組現(xiàn)有員工4名，平均年齡35歲，均具有大專及以上學(xué)歷，是一支腳踏實(shí)地、精益求精、不斷進(jìn)取、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的隊(duì)伍。近年來，市場組以精細(xì)化管理、創(chuàng)建一流供電企業(yè)班組為主線，以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，齊心協(xié)力，努力工作，創(chuàng)新服務(wù)，在戶表、低壓集抄改造、營銷業(yè)務(wù)稽查和電力市場開拓取得了突出成績。班組曾榮獲棗莊供電公司“巾幗文明崗”、“先進(jìn)班組”、“三八紅旗”集團(tuán)等稱號(hào)，組長吳衛(wèi)真多次獲棗莊公司“先進(jìn)個(gè)人”稱號(hào)，在2011年集團(tuán)公

司舉辦營銷稽查監(jiān)控系統(tǒng)應(yīng)用技能競賽中，班組成員高秀芳獲得

1個(gè)人第五名、組織的競賽團(tuán)體獲得第二名的好成績。

二、活動(dòng)理念

集思廣益 謀求發(fā)展集班組成員凝聚力

夯實(shí)基礎(chǔ) 精益求精促管理再上新臺(tái)階

三、班組對標(biāo)開展情況

班組建設(shè)是企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，市場管理組結(jié)合自身實(shí)際，不斷加強(qiáng)班組建設(shè)，創(chuàng)出了班組建設(shè)管理特色。

一是建立工作制度。為提升市場組綜合管理水平，建立完善了管理辦法、施工驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、班組例會(huì)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等規(guī)章制度，建立了一系列的考核措施和指標(biāo)對標(biāo)體系，將班組考核指標(biāo)細(xì)化進(jìn)行科學(xué)分解、量化崗位工作任務(wù)，形成公平公正、獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)約束機(jī)制。

二是健全組織體系。按照《國家電網(wǎng)公司班組建設(shè)管理標(biāo)準(zhǔn)》要求，成立了市場組組長牽頭，班組成員全員、全過程參與的班組建設(shè)組織機(jī)構(gòu)。根據(jù)班組“八大建設(shè)”要求，對班組成員進(jìn)行了具體分工，形成了“人人有指標(biāo)、人人有責(zé)任、人人抓落實(shí)”的工作格局，實(shí)現(xiàn)了“管理標(biāo)準(zhǔn)全覆蓋”。

三是強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)。將涵蓋班組“八大建設(shè)”的對標(biāo)小項(xiàng)進(jìn)行分解，指定班組對標(biāo)專責(zé)人，明確工作任務(wù)，形成“指標(biāo)具體到崗位，崗位落實(shí)到個(gè)人”的管理體系。學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀班組的管理模式、典型經(jīng)驗(yàn)，每月底根據(jù)指標(biāo)分析結(jié)果，查找弱勢指標(biāo)，納入指標(biāo)考核體系。通過班組對標(biāo)對短板指標(biāo)進(jìn)行了著力提升，進(jìn)一步提升了班組管理水平。

四、深化班組對標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“四個(gè)”管理創(chuàng)新

1．電力市場管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。本著“正視歷史、面對現(xiàn)實(shí)、真誠相待、合作共贏”的原則，通過“主動(dòng)溝通、分析利弊、互惠互利”的方式與棗莊華潤紙業(yè)有限公司和棗礦集團(tuán)公司簽訂了并網(wǎng)協(xié)議，對入網(wǎng)地方電廠采取“主動(dòng)上門指導(dǎo)”、“遇事特事特辦”的工作方法在半個(gè)月時(shí)間內(nèi)使地方電廠具備入網(wǎng)條件并順利入網(wǎng)，不僅為公司售電量過百億打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也極大地提高了市場占有率。

2.戶表及低壓集抄管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。營銷部成立一戶一表和低壓集抄領(lǐng)導(dǎo)及工作小組，各供電部成立工作小組。建立周報(bào)表和月度例會(huì)制度，定期召開調(diào)度會(huì)公布工作進(jìn)展情況。項(xiàng)目開工編制“一圖兩表”工作（“一圖”指現(xiàn)場勘查圖，“兩表”指材料計(jì)劃表和臺(tái)區(qū)（村）明細(xì)表），編制“三大”措施，竣工實(shí)行“三級(jí)”驗(yàn)收，驗(yàn)收以低壓集抄在線率和上線率達(dá)到100%為標(biāo)準(zhǔn)。

3.需求側(cè)管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。為提高低壓集抄終端在線率和采集成功率，營銷部聯(lián)合網(wǎng)通公司，在全省率先使用光纖網(wǎng)通訊方式進(jìn)行低壓集抄，并與網(wǎng)通公司簽訂了合作協(xié)議。使用光纖通訊不僅減少了終端維護(hù)量，同時(shí)也提高終端的在線率和采集成功率，并且凡是有光纖的地方，原則上不再使用GPRS通道，光纖網(wǎng)抄表速度快，運(yùn)行效果好，2011年運(yùn)用光纖通訊的終端在線率和采集成功率均達(dá)到100%。為下一步智能電網(wǎng)建設(shè)和階梯電價(jià)的實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.營銷稽查監(jiān)控工作實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。一是對上崗人員開展隊(duì)內(nèi)“導(dǎo)師帶徒”和“班組講堂”活動(dòng)，讓有關(guān)專工當(dāng)“講師”，講學(xué)習(xí)、講技能、講心得；創(chuàng)新推出了“稽查學(xué)習(xí)角”，組織開展?fàn)I銷稽查監(jiān)控業(yè)務(wù)應(yīng)用技能、操作技能評(píng)比競賽等活動(dòng)，將崗位練兵和崗位技能比武相結(jié)合。二是對稽查監(jiān)控主題進(jìn)行分解到人，形成“主題到人，責(zé)任到人、整改到人”的局面，對監(jiān)控到的異常數(shù)據(jù)采用“線上派發(fā)、線下整改”的辦法，對異常數(shù)據(jù)整改情況做到“月統(tǒng)計(jì)、周通報(bào)、月考核”，整改數(shù)據(jù)800萬條，大大降低了異常數(shù)據(jù)數(shù)量。三是建立業(yè)務(wù)溝通機(jī)制，提高解決問題效率。作為新型業(yè)務(wù)開展，班組成員不恥下問，做到向集團(tuán)專工學(xué)習(xí)、向兄弟單位學(xué)習(xí)、下基層學(xué)習(xí)，定期組織專業(yè)調(diào)度溝通會(huì)，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)得到較大提升。

五、班組對標(biāo)取得的成果

1.電力市場管理實(shí)現(xiàn)重大突破。堅(jiān)決遏制私自轉(zhuǎn)供電行為，通過艱苦卓越的談判，與華潤電廠等3家電廠簽訂并網(wǎng)協(xié)議，與創(chuàng)新山水等三家并網(wǎng)自備電廠簽訂參照公用機(jī)組規(guī)范結(jié)算協(xié)議，拉動(dòng)電量增長近2億千瓦時(shí)，實(shí)現(xiàn)市場占有率同比增長2.96%。

2.一戶一表及低壓集抄改造全省進(jìn)度領(lǐng)先。2011年1-10月份戶表改造完成率92.18%。計(jì)劃今年率先實(shí)現(xiàn)棗莊全市城鄉(xiāng)客戶一戶一表全覆蓋。2011年1-10月份低壓集抄完成67.14萬戶。計(jì)劃率先實(shí)現(xiàn)棗莊市城鄉(xiāng)客戶集抄全覆蓋、全采集、全應(yīng)用。

3.需求側(cè)管理指標(biāo)領(lǐng)先。2011年1-10月份客戶側(cè)供電質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)數(shù)據(jù)可用率84.93%，排名第1位。2010年客戶側(cè)供電質(zhì)量評(píng)價(jià)體系建設(shè)對標(biāo)全省排名第一，獲得標(biāo)桿單位。

4.營銷稽查工作實(shí)現(xiàn)突破。9月份稽查監(jiān)控系統(tǒng)中稽查到異常數(shù)據(jù)515萬條，經(jīng)過整改，10月份異常數(shù)據(jù)已降低到50萬條。

5.有序用電管理做法得到肯定。科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)制定有序用電方案，在限額用電期間，從未發(fā)生拉路和涉及有序用電投訴事件，做到了“缺電不缺服務(wù)，限電不限真情”，中央電視臺(tái)、山東廣播電臺(tái)、棗莊市電視臺(tái)等新聞媒體先后對我公司有序用電工作中的經(jīng)驗(yàn)做法進(jìn)行了宣傳報(bào)導(dǎo)。

結(jié) 束 語

為進(jìn)一步深入推進(jìn)“班組對標(biāo)”活動(dòng)的開展，在今后的同業(yè)對標(biāo)工作中，市場組將著重抓好以下兩方面工作：

1.以“班組對標(biāo)”活動(dòng)為契機(jī)，夯實(shí)班組管理基礎(chǔ)工作，堅(jiān)持科學(xué)管理全面提升班組管理水平。

2.積極做好營銷稽查中心建設(shè)，完善相關(guān)功能，進(jìn)一步加強(qiáng)與省營銷部之間的專業(yè)協(xié)作關(guān)系，有效提高市場管理組的工作效率和管理水平。

市場組將會(huì)不斷探索和總結(jié)班組對標(biāo)方面的經(jīng)驗(yàn)，通過“創(chuàng)建先進(jìn)班組、爭當(dāng)工人先鋒號(hào)”活動(dòng)來促管理水平的不斷提高。