第一篇：2010年恩施州市公務員年度考核工作通知

2010年恩施州市公務員年度考核工作通知

各縣市委組織部、政府人力資源和社會保障局，州直各部門（含參照管理單位）：

根據省委組織部、省人力資源和社會保障廳《關于做好2010年全省公務員年度考核工作的通知》（鄂組通[2010]118號）文件精神，為做好2010年全州公務員（含參照公務員法管理工作人員，下同）年度考核工作，現就有關問題通知如下：

一、考核的時間和對象

2010年全州公務員年度考核工作從2011年1月上旬開始，至2011年2月中旬結束。

考核對象為全州非領導成員公務員和參照公務員法管理工作人員（各級黨委管理的領導班子成員及其相當職務人員的考核由主管機關按照有關規(guī)定辦理）。

二、考核的內容和等次

公務員年度考核要嚴格按照《公務員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔2007〕2號）的內容和標準進行，以公務員職位職責和所承擔的工作任務為依據，在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎上，重點考核德和績效。要把德放在首要位置，從黨性、政治品質、道德品行、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察公務員的德。要把績放在突出位置，重點考核公務員履行崗位職責、完成本職工作的數量、質量、效率和產生的效果。

公務員年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

三、考核的方法和程序

公務員年度考核要結合實際，采取行之有效的方法，按照管理權限和《公務員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔2007〕2號）規(guī)定的方法、程序，由公務員管理部門組織實施。

公務員年度考核要堅持領導考核與群眾考核相結合、平時考核與定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的方法，做到相互補充，相互印證，不斷提高考核的科學性、公正性和準確性。

1、要認真做好評鑒和量化測評工作。年度考核總分由領導評鑒和量化（民主）測評綜合形成，各占50%權重（附表3：公務員年度考核匯總表）。領導評鑒是指領導（主管領導或領導集體）在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核記載情況和個人年度總結，做出量化評鑒。量化（民主）測評的范圍由各地各部門根據實際情況自定，可在本部門或處（科）室等范圍內進行（附表2：公務員年度考核量化測評表）。

2、要切實加強平時考核工作。各地各部門要按要求，建立和完善平時考核制度，把平時考核結果作為年度考核的重要依據。要以崗位職責規(guī)范、公務員所承擔的工作任務為依據，重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。平時考核采取按月記實、季度小結并由主管領導逐級評鑒，半年總結，年度總結的方法和程序進行。

四、考核優(yōu)秀等次比例確定

公務員年度考核優(yōu)秀等次人數，一般掌握在本部門參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%。被?。ú浚┘売浖w二等功及以上獎勵以及受省（部）級以上綜合性表彰獎勵或國家級專項性表彰獎勵的單位，在組織年度考核時，報經同級公務員主管部門同意后，本年度考核優(yōu)秀等次比例可控制在20%以內；受省（部）級專項性表彰獎勵或給予集體嘉獎及以上、記集體三等功及以下獎勵以及受地（廳）級綜合性表彰獎勵的單位，在組織年度考核時，報經同級公務員主管部門同意后，本年度考核優(yōu)秀等次比例可控制在18%以內。凡按照有關規(guī)定受到“一票否決”以及在年度工作中有重大失誤的單位，在組織年度考核時，報經同級公務員主管部門同意后，本年度考核優(yōu)秀等次比例應控制在10%以下。

參加年度考核人數較少單位的優(yōu)秀等次比例，由同級公務員主管部門在不突破本地區(qū)年度考核總的優(yōu)秀等次比例限額的前提下統(tǒng)籌研究確定。

優(yōu)秀等次名額原則上由各部門按照各職務層次人數比例自行核定，并填寫《湖北省公務員年度考核優(yōu)秀等次名額核定表》（附表1），按照管理權限和職責分工分別報同級黨委、政府公務員主管部門審核備案。

對擅自提高優(yōu)秀等次比例和混用各職務層次優(yōu)秀等次名額的部門，考核主管部門不予審批，其考核結果無效。

在考核等次的確定上，重點要把握好優(yōu)秀等次和不稱職等次的條件，嚴格把關。對評為不稱職等次、未定等次和未參加考核的人員要說明情況。

五、考核結果的使用

公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。

（一）公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

2、累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應范圍內晉升一個級別；

3、確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他職務資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；

4、被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和800元獎金；連續(xù)三年被確定優(yōu)秀等次，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和1500元獎金；

5、享受年度考核獎金。

6、依據年度考核結果按規(guī)定晉升工資檔次和級別的，從年度下一年一月份開始執(zhí)行。

有條件的地方和部門可以組織年度優(yōu)秀等次公務員開展健康療養(yǎng)活動。

（二）公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、對其誡勉談話，限期改進；

2、本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

3、一年內不得晉升職務；

4、不享受年度考核獎金。

5、第一年年度考核被確定為基本稱職等次，第二年仍未達到稱職要求的直接定為不稱職。

（三）公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、降低一個職務層次任職，無職可降的，應予降低一個級別；無級別可降的，應予降低一個級別工資檔次；如果其職務、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須對其誡勉談話，給予嚴肅批評教育，限期改進；

2、本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

3、不享受年度考核獎金；

4、連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

對被確定為基本稱職等次和不稱職等次的公務員，要有針對性地進行提高基本素質的離崗培訓。離崗培訓應按照管理權限由黨委公務員主管部門或政府公務員主管部門組織實施。

六、考核結果的審核備案

公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次給予嘉獎或記三等功的，按照《公務員獎勵規(guī)定（試行）》，填寫《公務員獎勵審批表》，經公務員主管部門審核后，按管理權限審批。年度考核工作結束后，各地各部門要按管理權限，將《公務員年度考核結果審核備案表》、《公務員年度考核結果統(tǒng)計表》按職責分工分別報送同級公務員主管部門備案。在履行備案手續(xù)后，方可兌現年度考核獎金。年度考核結果備案結束后，各地各部門應將《公務員年度考核登記表》和《公務員獎勵審批表》存入公務員本人檔案。

七、相關事項

掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核，評為優(yōu)秀等次的，原則上占掛職單位優(yōu)秀等次名額，并將考核結果反饋派出單位。掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。

軍隊轉業(yè)到機關的公務員，由接收安置單位考核，其轉業(yè)前的情況，可參閱干部轉業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。

7月1日以后通知退休的（以任免機關發(fā)文時間為準，下同）公務員，可以參加當年年度考核；6月30日以前通知退休的，不參加當年年度考核。

病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。

公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。

八、工作要求

各地各部門要把年度考核作為完善公務員制度和加強公務員隊伍建設的重要舉措，切實加強組織領導。要建立考核工作責任制，認真制定考核方案，積極動員部署，大膽創(chuàng)新考核方法，嚴格規(guī)范考核程序，及時兌現考核結果，力戒形式主義。要注重考核結果的使用，把考核結果作為公務員獎懲、職務晉升和使用、教育培訓等方面的依據。通過考核，充分調動廣大公務員干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提升公務員的素質、能力和水平。

各級公務員主管部門要加強對本地本部門公務員年度考核工作的綜合管理和指導監(jiān)督，維護考核工作的權威性、嚴肅性。要采取抽查和專項檢查等方法，加強監(jiān)督檢查，及時掌握工作情況。對任意簡化程序、簡單地以票決定考核等次、突破優(yōu)秀等次比例、優(yōu)秀等次“輪流坐莊”、違規(guī)發(fā)放年度考核獎金等問題，要及時糾正，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為的，要依照規(guī)定予以嚴肅查處，確保依法考核。

機關工勤人員的年度考核工作按照事業(yè)單位工作人員年度考核政策執(zhí)行。

州直各部門于2011年1月底前將考核工作方案及優(yōu)秀等次名額核定計劃報送州人力資源和社會保障局教育培訓與考核獎懲科；各縣市于2月底前將考核結果分別報送州委組織部和州人力資源和社會保障局。

第二篇：公務員考核工作的通知

XXX局關于做好XXX 國家公務員考核工作的通知

XXXX：

根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定（試行）》以及XXX局關于XX考核工作的要求，為正確評價公務員一年來的德才表現和工作實績，鼓勵先進，鞭策后進，不斷推進我州XX事業(yè)發(fā)展。現就做好我州XXX國家公務員考核工作安排如下：

一、成立XXX公務員考核委員會

為確保XXX公務員考核工作的順利進行，XXX局成立公務員考核委員會，負責全州XX系統(tǒng)公務員XXX考核工作的組織領導及監(jiān)督等有關工作。公務員考核的辦事機構設在人事教育科，負責考核工作的具體組織實施。

組 長：X 成 員：XXX 考核委員會下設辦公室。辦公室主任：XX 成員：XXX。

二、公務員考核原則及方法

公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法。以公

務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉五個方面的表現，重點考核工作實績。

三、公務員考核的時間

XXX局的公務員考核，按照下管一級的考核權限，對本局公務員的考核工作于2010年12月5日前結束，2010年12月7日前向州XX局上報考核情況報告、考核備案表等考核資料。

四、公務員考核優(yōu)秀等次比例

本受省部級以上綜合表彰或被授予自治區(qū)級文明單位（有效期內），以及本內被記集體二等功以上的單位優(yōu)秀等次比例控制在本單位考核人數（不含上級考核的人員）的20%以內。其他單位優(yōu)秀等次比例控制在本單位考核人數（不含上級考核的人員）的15%以內。具體評優(yōu)名額見附表。

五、公務員考核各等次需具備的條件

公務員考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。確定每個等次需具備不同的條件，具體如下：

（一）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件。

一是思想政治素質高；二是精通業(yè)務、工作能力強；三是工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；四是工作實績突出；五是清正廉潔。

（二）確定為稱職等次須具備下列條件。

一是思想政治素質較高；二是熟悉業(yè)務，工作能力較強；三是工作責任心強，工作積極，工作作風較好；四是能夠完成本職— 2 —

工作；五是廉潔自律。

（三）公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次。一是思想政治素質一般；二是履行職責的工作能力較弱；三是工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；四是能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；五是能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

（四）公務員有下列情形之一的，應確定為不稱職等次。一是思想政治素質較差；二是業(yè)務素質和工作能力不能適應工作要求；三是工作責任心或工作作風差；四是不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；五是存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

六、公務員考核程序

公務員考核按照管理權限和規(guī)定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。各縣（市）局副科以上領導干部由州國稅局負責考核并確定等次。各級局一般干部及工人的考核由各局具體負責考核。

公務員考核按下列程序進行：

（一）各縣（市）局副科（含非領導職務）以上領導干部的考核程序。

根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定（試行）》及《稅務系統(tǒng)領導班子和領導干部監(jiān)督管理辦法（試行）》

中有關對領導班子成員的考核規(guī)定，副科（含非領導職務）以上領導干部的考核程序為：一是根據一年來的工作實績撰寫《述職述廉報告》；二是縣（市）局班子成員在述職述廉大會上述職述廉；三是進行民主測評；四是進行考核；五是州國稅局考核領導小組對縣（市）局副科以上領導干部進行評議，并確定考核等次；六是將考核結果書面通知本人；七是在述職述廉會議結束后，針對自查出的問題和群眾所提出的意見制定整改措施。

（二）XXX局機關全體干部及各縣（市）局一般干部（含工人）的考核程序。

一是根據一年來的工作撰寫述職述廉報告或個人總結；二是各科室負責人（以大科室為主）在干部大會上述職；三是進行民主測評；

一是根據具體工作崗位和一年來的工作實績撰寫個人總結；二是進行述職述廉；三是進行民主測評；四是主管領導在聽取群眾意見后根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；五是由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；六是將考核結果書面通知本人。

（三）對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關范圍內公示。

七、公務員考核的獎勵

考核被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次；并享受考核獎金；連續(xù)優(yōu)秀滿三年的當年只記三等功，不再給嘉獎。

八、其他要求

（一）新錄用的公務員在試用期內參加考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

（二）公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。

（三）受處分公務員的考核，按下列規(guī)定辦理：受警告處分的當年，參加考核，不得確定為優(yōu)秀等次；受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其考核不受原處分影響。

（四）對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。

（五）各縣（市）XX局要嚴格按照《公務員法》的規(guī)定，結合實際，認真做好XX的公務員考核工作。并將公務員考核總結、公務員考核登記表、副科級以上領導干部的述職述廉報告（一式兩份）、全體人員考核定等花名冊、公務員考核備案表等材料于2010年12月15日前報州國稅局人事教育科。

（六）其它未盡事宜可向XXX局人事教育科詢問。

附件：1.XXX系統(tǒng)在職人員優(yōu)秀等次名額分配表

2.公務員考核登記表（16開）3.公務員考核定等花名冊（16開）

4.公務員考核備案表（16開）5.國家公務員獎勵審批表（16開）

〇一〇年十一月二十九日二

第三篇：關于做好2011公務員考核工作的通知

關于做好2011公務員考核工作的通知 亳人社發(fā)〔2012〕27號

各縣、區(qū)委組織部，各縣、區(qū)人社局,市直有關單位: 為做好2011考核工作，現將有關事項通知如下：

一、考核范圍

機關及參照公務員法管理單位中除工勤以外的人員。

二、優(yōu)秀等次比例

單位的優(yōu)秀比例，一般單位掌握在本單位參加考核總人數的百分之十五以內；2011年受到同級以上黨委、政府綜合性表彰的先進集體，系統(tǒng)表彰的先進集體，目標考核等綜合考核的先進單位，歸口報同級公務員主管部門同意后，本考核優(yōu)秀等次比例可按百分之二十確定。凡按有關規(guī)定受到“一票否決”、工作有重大失誤的單位以及政府部門目標責任制考核未完成任務的單位，優(yōu)秀等次比例應控制在百分之十以下。

優(yōu)秀等次人數按比例四舍五入計算；3人及3人以下單位每兩年可設定一個優(yōu)秀個人，當優(yōu)秀比例達20%的單位可設定一個優(yōu)秀個人。

三、公務員培訓情況與考核掛鉤

公務員學習培訓不合格的，考核不得確定為優(yōu)秀等次。

四、幾種特殊情況人員的考核 1、2011年6月30日以后提拔的副處級干部，參加本單位考核。

2、市直單位抽調在行政服務中心窗口上班的人員在行政服務中心考核，不計算為本單位參加考核的人數。

3、選派到村任職人員的考核由市、縣選派辦負責，不計算為本單位參加考核的人數。

4、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。在企業(yè)掛職鍛煉和由組織選派到南部新區(qū)、招商局等單位幫助工作半年以上的，由企業(yè)或受幫助單位提供表現材料，參加派出單位考核。

五、嚴格執(zhí)行審核備案制度

凡要求提高公務員考核優(yōu)秀等次比例的單位在開展考核工作前，應將書面報告、《公務員考核優(yōu)秀比例申報表》，以及提高優(yōu)秀等次比例的依據材料報市公務員主管部門審核備案。市直各單位考核工作結束后，應及時將公務員平時考核和考核工作總結、《公務員考核登記表》或《參照公務員法管理單位人員考核登記表》、《被考核人簡明情況登記表》報同級公務員主管部門審核備案（報送考核備案材料及各項表格時，請報送書面材料和電子文檔各一份）。

六、考核文件及考核用表

相關文件和附表均可在市人力資源和社會保障局門戶網站下載，各種報表用16k紙打印。

七、有關要求

(一)充分發(fā)揮平時考核的基礎性作用。平時考核是考核的重要基礎。各單位要以落實崗位責任、深化目標考核為抓手抓實平時考核工作，把平時考核情況作為考核的重要依據，客觀真實地評價公務員的德、能、勤、績、廉狀況，并以考核為契機，進一步建立健全平時考核工作制度。各單位在加強平時考核中的好經驗好做法要及時報市人力資源和社會保障局公務員局。

(二)積極推進考核工作民主化。在組織實施考核時，對直接面向群眾的窗口單位公務員的考核，要探索引入服務對象評價機制，采取問卷調查、個別談話、召開座談會等方式，廣泛聽取服務對象的意見；對非窗口單位公務員，可以采取在一定范圍內進行民主測評等方式，對公務員進行多渠道、多角度的考核評價。

(三)切實發(fā)揮聯系點示范作用。各縣區(qū)要從加強公務員隊伍建設的高度，不斷加強考核工作聯系點建設。已建立考核工作聯系點的，要及時總結好經驗好做法，認真研究存在的問題和不足，力爭把聯系點建成考核工作創(chuàng)新的示范點，并通過聯系點的示范帶動，推動考核工作扎實有效開展。

(四)及時兌現考核結果。2011考核工作原則上要在2012年4月底前完成。各縣區(qū)考核工作總結，請于4月下旬報送市人力資源和社會保障局公務員局。對公務員考核優(yōu)秀符合給予嘉獎和記三等功獎勵條件的，經同級公務員主管部門審核后，按管理權限審批并及時兌現考核結果。獎勵申報工作原則上在應獎勵當年考核工作結束后兩個月內完成，跨年等逾期申報的不再受理。

（五）對未按規(guī)定擅自提高優(yōu)秀等次比例和機關及其所屬事業(yè)單位優(yōu)秀等次名額混合使用的，公務員主管部門不予審核備案。

（六）公務員考核結果備案、獎勵審批結束后，各單位應將《公務員考核登記表》和《公務員獎勵審批表》存入公務員本人檔案。

聯系電話：市人力資源和社會保障局公務員局5132191。

電子郵箱：ahbzlw@126.com

附件：

1、《公務員考核登記表》

2、《參照公務員法管理單位人員考核登記表》

3、《公務員考核優(yōu)秀等次比例確定申報表》

4、《公務員考核結果審核表》

5、《被考核人簡明情況登記表》

6、《公務員獎勵審核表》

7、《公務員獎勵審批表》

8、《獎勵人員花名冊》

中共亳州市委組織部

亳州市人力資源和社會保障局

二〇一二年二月二十三日 以下是下載區(qū)：

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第四篇：關于做好2010公務員考核工作的通知

關于做好2010公務員考核工作的通知

淮人社秘[2011]22號

鳳臺縣委組織部、縣人社局，各區(qū)委組織部、區(qū)人社局，市直各單位：

根據安徽省委組織部、省人社廳《關于認真開展2010公務員考核工作的通知》[2011]2號文件精神，為做好我市2010公務員考核工作，現將有關事項通知如下：

一、考核辦法和程序

2010公務員考核工作仍按上考核所規(guī)定的辦法和程序進行。

二、優(yōu)秀等次比例

公務員考核優(yōu)秀等次人數，一般掌握在本單位參加考核公務員總人數（含參加市直機關民主評議科室負責人活動的人員）的15%以內，受到同級以上黨委政府綜合性表彰的先進集體、被評為同級以上系統(tǒng)的先進集體或被評為同級機關績效考核等綜合性考核先進單位的，在組織考核時，經同級公務員主管部門審核同意后，本考核優(yōu)秀等次比例可適當提高，最多按不超過20%確定。

已參加全市統(tǒng)一組織的市直機關民主評議科室負責人活動的人員，不再參加本單位的考核，其所占本單位優(yōu)秀等次比例名額予以保留，待市直機關民主評議科室負責人活動結束以后，所評議產生的優(yōu)秀人員直接占用保留名額，不足部分由其余參加民主評議人員中酌情予以補充產生。

凡按有關規(guī)定被“一票否決”、在工作中有重大失誤，以及政府部門目標責任制考核未完成任務的單位，本考核優(yōu)秀等次比例應適當降低。縣、區(qū)參加考核人數較少的單位，公務員考核優(yōu)秀等次比例，由縣、區(qū)公務員主管部門在不突破本地優(yōu)秀比例總限額的前提下統(tǒng)籌研究確定。

對未按規(guī)定擅自提高優(yōu)秀等次比例和機關及所屬事業(yè)單位優(yōu)秀等次名額混合使用的，公務員主管部門不予審核備案。

三、審核備案

凡要求提高公務員考核優(yōu)秀等次比例的單位在開展考核前，應將書面報告、《公務員考核優(yōu)秀比例確定申報表》，以及提高優(yōu)秀等次比例的依據材料報同級公務員主管部門審核備案。

各單位考核工作結束后，應及時將考核工作總結、《公務員考核結果審核表》，以及《被考核人簡明情況登記表》等材料歸口報同級公務員主管部門審核備案。各單位根據公務員考核結果呈報獎勵意見報告，并填寫《公務員獎勵審核表》、《獎勵人員花名冊》，連同公務員考核獲優(yōu)秀等次等材料報同級公務員主管部門審核后，按照管理權限審批。

公務員考核結果備案、獎勵審批結束后，各單位應將《公務員考核登記表》和《公務員獎勵審批表》存入公務員本人檔案。

四、有關要求

考核是促進公務員履職盡責、積極工作，建設高素質公務員隊伍的一項基礎性工作，也是公務員管理的重要環(huán)節(jié)。各單位一定要高度重視考核工作，切實加強組織領導。嚴格按照《中華人民共和國公務員法》和《安徽省公務員考核辦法(試行)》等相關法規(guī)，結合實際，區(qū)別對象和層次，制定考核工作方案，并認真組織實施。考核工作最遲于2011年3月底前結束。各單位上報材料應于3月底前按分工范圍報送市委組織部或市公務員局。所報資料均須同時報送電子數據。

中共淮南市委組織部 淮南市人力資源和社會保障局 淮南市公務員局

〇一一年一月二十五日

二

第五篇：市公務員考核工作的調研報告

我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發(fā)了《關于在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市(縣)區(qū)、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區(qū)、濱湖區(qū)、惠山區(qū)等進行公務員考核工作實地調研，并召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。

一、我市公務員考核工作的現狀

總的來看，我市公務員考核工作發(fā)展是健康的，考核的內容、標準、程序、優(yōu)秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統(tǒng)一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規(guī)定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性?？己斯ぷ魇枪珓諉T管理的重要環(huán)節(jié)，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市(縣)區(qū)、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環(huán)節(jié)的措施落實。

(二)建立制度，規(guī)范考核。建立制度是規(guī)范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務員考核規(guī)定(試行)》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規(guī)范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區(qū)出臺了《濱湖區(qū)區(qū)管干部考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發(fā)至區(qū)屬各機關單位，規(guī)范了區(qū)管干部的考核工作。市規(guī)劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規(guī)劃局機關效能考評辦法》、《市規(guī)劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業(yè)務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容;同時每季對考核結果進行通報，使機關考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日常考核規(guī)定》。市法院系統(tǒng)建立了法官業(yè)績檔案，對法官的職業(yè)道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄范圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業(yè)務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規(guī)范化，使考核工作收到了較好的效果。

(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發(fā)展變化，不斷創(chuàng)新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序;有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發(fā)揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。

(四)創(chuàng)新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創(chuàng)新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發(fā)的信息化考核系統(tǒng)及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發(fā)《市公務員績效考核考評信息系統(tǒng)》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統(tǒng)盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。

二、我市公務員考核工作存在的主要問題

全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發(fā)揮。

一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創(chuàng)新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效;有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。

二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。

三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%;事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決;但又不運用公務員行為規(guī)范、紀律、辭退、考核等法律法規(guī)，實施嚴格管理，以制度和規(guī)定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態(tài)度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優(yōu)秀等次，這種不以工作實績?yōu)榛A，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。

四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和考核的結果，與單位發(fā)放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統(tǒng)一標準的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務員爭當優(yōu)秀的積極性。

三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議

規(guī)范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創(chuàng)新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發(fā)展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規(guī)定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統(tǒng)為依托的公務員考核體系。

(一)在考核內容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統(tǒng)的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統(tǒng)，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法;要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。

(二)在考核方法上求突破。目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業(yè)績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創(chuàng)新工作量化值、創(chuàng)優(yōu)工作量化值等，強化業(yè)績的量化考核考評?？傊?、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優(yōu)評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發(fā)現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時業(yè)績考核與考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業(yè)績考核為導向的績效考核評價方法。

(三)在考核手段上求突破。隨著信息網絡的快速發(fā)展，公務員考核工作也必須與時俱進，建立市公務員考核工作的技術平臺，用好市公務員績效考核考評信息系統(tǒng)，在市級機關加大推廣使用的力度。有條件的市(縣)區(qū)機關也都要借助網絡和現代化辦公條件，將平時考核中的工作計劃、工作記實、領導評鑒實行網絡化操作，以增進考核者與被考核者之間的溝通，提高平時考核的效率和業(yè)績量化考核的準確性。要在廣泛使用的基礎上，不斷拓展和完善公務員績效考核考評信息系統(tǒng)的功能，為提升公務員考核工作提供技術支撐。

(四)在考核結果的運用上求突破?！豆珓諉T考核規(guī)定》對考核結果的使用還比較原則，要在貫徹公務員法及相關法規(guī)的前提下，拓寬考核結果的運用范圍，加快與考核工作相配套的激勵、約束機制的政策研究。要根據考核情況選調優(yōu)秀年輕公務員出國培訓和專門培養(yǎng)培訓，加強優(yōu)秀公務員的多崗位交流培養(yǎng);對基本稱職、不稱職以及末位公務員要組織提高培訓，建立待崗、降職機制，以加大考核工作的激勵、鞭策作用。