第一篇：人力資源管理師詳細(xì)內(nèi)容

《人力資源管理師——常用法律手冊》 題庫

一、法律(1)

中華人民共和國勞動(dòng)法（1994年7月5日）(1)

中華人民共和國職業(yè)病防治法（2001年10月27日）(11)

中華人民共和國工會(huì)法（2001年10月27日）(22)

中華人民共和國安全生產(chǎn)法（2002年6月29日）(29)

中華人民共和國個(gè)人所得稅法（2005年10月27日）(40)

中華人民共和國公司法（2005年10月27日）(44)

中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法（2006年8月27日）(71)中華人民共和國勞動(dòng)合同法（2007年6月29日）（88）

中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法（2007年8月30日）（100）

中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法（2007年12月29日）（107）

二、行政法規(guī)和規(guī)范性文件(89)

（一）綜合(89)

勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見（1995年8月4日）(114)

勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見（2003年5月30日）(125)

（二）就業(yè)(102)

招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定（2000年3月16日）(127)

就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定（2007年11月5日）（129）

（三）勞動(dòng)合同與集體合同(112)

違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（1994年12月3日）(139）

違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法（1995年5月10日）(140)

集體合同規(guī)定（2004年1月20日）(141)

勞動(dòng)和社會(huì)保障部、建設(shè)部、全國總工會(huì)關(guān)于加強(qiáng)建設(shè)等行業(yè)農(nóng)民工勞動(dòng)合同管理的通知（2005年4月18日）(126)

勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知（2005年5月25日）(148)

勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中華全國總工會(huì)、中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國企業(yè)家協(xié)會(huì)關(guān)于開展區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商工作的意見（2006年8月17日）(149)

（四）工作時(shí)間與休息休假(152)

國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定（1981年3月14日）(152)

國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定（1995年3月25日）(153)

全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法（2007年12月14日）(153)

職工帶薪年休假條例（2007年12月7日）（153）

國家勞動(dòng)總局、財(cái)政部關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定(摘錄)(1980年2月20日)(155)

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定（1994年12月1日）（156）

勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法（1994年12月14日）（157）

《 國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的實(shí)施辦法（1995年3月25日）(158)

《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》問題解答（1995年4月22日）(159)

勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函（1997年9月10日）(161)

（五）工資(143)

關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（1990年1月1日）(163)

工資支付暫行規(guī)定（1994年12月6日）(168)

對《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定（1995年5月12日）(170)

工資集體協(xié)商試行辦法（2000年11月8日）(172)

最低工資規(guī)定（2004年1月20日）(175)

建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法（2004年9月6日）(177)

勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知（2000年3月17日）(179)

（六）勞動(dòng)保護(hù)(160)

企業(yè)職工傷亡事故分類標(biāo)準(zhǔn)（GB 6441—86）(180)

女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定(1988年7月21日)(183)

女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定（1990年1月18日）(184)

禁止使用童工規(guī)定（2002年10月1日）(185)

未成年工特殊保護(hù)規(guī)定（1994年12月9日）(187)

（七）社會(huì)保險(xiǎn)(181)

國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法（1978年6月2日）(190)

國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法（1978年6月2日）(192)

國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定（1997年7月16日）(195)

國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定（1998年12月14日）(197)

失業(yè)保險(xiǎn)條例（1999年1月22日）(200)

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例（1999年1月22日）(204)

工傷保險(xiǎn)條例（2003年4月27日）(207)

國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定（2005年12月3日）(216)

企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法（1994年12月14日）(219)

社會(huì)保險(xiǎn)登記管理暫行辦法（1999年3月19日）(220)

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納管理暫行辦法（1999年3月19日）(223)

失業(yè)保險(xiǎn)金申領(lǐng)發(fā)放辦法（2000年10月16日）(226)

工傷認(rèn)定辦法（2003年9月23日）(229）

因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定（2003年9 月23日）(231)

非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法（2003年9月23日）(232)

企業(yè)年金試行辦法（2004年1月6日）(233)

企業(yè)年金基金管理試行辦法（2004年2月23日）(235)

衛(wèi)生部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于印發(fā)《職業(yè)病目錄》的通知（2002年4月18日）(244)

勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》若干問題的意見（2004年11月1日）(248)

勞動(dòng)能力鑒定職工工傷與職業(yè)病致殘等級（GB/T 16180—2006）(249)

勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于新舊勞動(dòng)能力鑒定標(biāo)準(zhǔn)銜接有關(guān)問題處理意見的通知（2007年3月6日）（265）

（八）勞動(dòng)保障爭議處理與監(jiān)督檢查(257)

勞動(dòng)保障監(jiān)察條例（2004年11月1日）(262)

勞動(dòng)部違反《中華人民共和國勞動(dòng)法》行政處罰辦法（1994年12月26日）（271）

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳監(jiān)督檢查辦法（1999年3月19日）(273)

勞動(dòng)和社會(huì)保障行政復(fù)議辦法（1999年11月23日）(276)

社會(huì)保險(xiǎn)行政爭議處理辦法（2001年5月27日）(279)

社會(huì)保險(xiǎn)稽核辦法（2003年2月27日）(283)

勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于實(shí)施《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》若干規(guī)定（2004年12月31日）(285)

（九）其他(291)

住房公積金管理?xiàng)l例（2002年3月24日）(291)

建設(shè)部、財(cái)政部、中國人民銀行關(guān)于住房公積金管理若干具體問題的指導(dǎo)意見（2005年1月10日）(297)

財(cái)政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金有關(guān)個(gè)人所得稅政策的通知（2006年6月27日）(299)

三、司法解釋(301)

最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001年4月16日）(301)

最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會(huì)法》若干問題的解釋（2003年6月25日）(303)

最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二（）2006年8月14日）(305)

《人力資源管理師》基礎(chǔ)知識

第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

第一節(jié) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法

第二節(jié) 勞動(dòng)力供給和需求

第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè) 第二章 勞動(dòng)法

第一節(jié) 勞動(dòng)法的體系

第二節(jié) 勞動(dòng)法律關(guān)系 第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理

第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理

第二節(jié) 企業(yè)計(jì)劃與決策

第三節(jié) 市場營銷 第四章 管理心理與組織行為

第一節(jié) 個(gè)體心理與行為的分析

第二節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為

第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論

第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù) 第五章 人力資源開發(fā)與管理

第一節(jié) 人力資源的基本理論

第二節(jié) 人力資源開發(fā)

第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

《人力資源管理師-專業(yè)能力四級》 第一章 人力資源規(guī)劃（1）

第一節(jié) 企業(yè)組織信息的采集與處理（1）

第一單元 組織信息的采集（1）

第二單元 組織信息的處理（6）

第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)圖的繪制（8）

第三節(jié) 工作崗位調(diào)查（18）

第一單元 工作崗位調(diào)查方式（18）

第二單元 工作崗位調(diào)查方法（24）

第四節(jié) 企業(yè)員工與工時(shí)統(tǒng)計(jì)（39）

第一單元 企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)（39）

第二單元 工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)（43）

第五節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定額管理（48）

第一單元 勞動(dòng)定額的基本形式（48）

第二單元 勞動(dòng)定額制定的方法（54）

第六節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算與核算（62）

第一單元 人力資源費(fèi)用的預(yù)算（62）

第二單元 人力資源管理費(fèi)用的核算（66）

第二章 招聘與配置（70）

第一節(jié) 人員招聘的程序與信息發(fā)布（70）

第一單元 人員招聘的基本程序與補(bǔ)充來源（70）

第二單元 招聘信息的收集與整理（78）

第三單元 招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計(jì)（80）

第四單元 招聘申請表設(shè)計(jì)（89）

第五單元 公司簡介的編寫（100）

第二節(jié) 企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔（102）

第一單元 人員初步選拔的步驟和方法（102）

第二單元 應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢（106）

第三節(jié) 校園招聘的準(zhǔn)備與實(shí)施（110）

第四節(jié) 員工錄用管理（115）

第一單元 新員工的錄用與培訓(xùn)（115）

第二單元 員工信息管理（119）

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)（124）

第一節(jié) 培訓(xùn)體系的構(gòu)建與運(yùn)行（124）

第二節(jié) 員工培訓(xùn)的分類與設(shè)計(jì)（136）

第一單元 崗前培訓(xùn)（136）

第二單元 在崗培訓(xùn)（144）

第三單元 脫產(chǎn)培訓(xùn)（151）

第三節(jié) 員工培訓(xùn)的形式與選擇（154）

第一單元 課堂培訓(xùn)（154）

第二單元 現(xiàn)場培訓(xùn)（167）

第三單元 自學(xué)（175）

第四節(jié) 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的核算與控制（178）

第四章 績效管理（188）

第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的確立（188）

第一單元 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（188）

第二單元 績效管理制度的內(nèi)容和要求（198）

第三單元 人力資源部門的管理責(zé)任（207）

第二節(jié) 績效考評的內(nèi)容和方法（208）

第一單元 績效考評的程序和方法（208）

第二單元 績效考評數(shù)據(jù)的處理（220）

第三單元 考評數(shù)據(jù)分析與工作總結(jié)（223）

第五章 薪酬管理（233）

第一節(jié) 企業(yè)薪酬管理（233）

第二節(jié) 員工工資的統(tǒng)計(jì)分析（247）

第一單元 工資形式和計(jì)算方法（247）

第二單元 工資總額與平均工資的統(tǒng)計(jì)分析（260）

第三節(jié) 薪酬管理的基本信息（262）

第一單元 工作崗位評價(jià)信息的采集（262）

第二單元 薪酬調(diào)整信息（266）

第四節(jié) 福利費(fèi)用管理（267）

第一單元 社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)辦法（267）

第二單元 建立工資福利與保險(xiǎn)臺賬（279）

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理（283）

第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與確立（283）

第一單元 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式（283）

第二單元 勞動(dòng)合同的訂立和履行（293）

第二節(jié) 勞動(dòng)合同的變更、解除、終止與管理（311）

第一單元 勞動(dòng)合同的變更、解除和終止（311）

第二單元 勞動(dòng)合同管理（320）

第三節(jié) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理（324）

《人力資源管理師-專業(yè)能力三級》

第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)

第一單元 工作崗位分析

第二單元 工作崗位設(shè)計(jì)

第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理

第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法

第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求

第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃

第四節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制

第一單元 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核

第二單元 人力資源費(fèi)用支出的控制

第二章 人員招聘與配置

第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施

第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法

第二單元 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

第三單元 面試的組織與實(shí)施

第四單元 其他選拔方法

第五單元 員工錄用決策

第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評估

第三節(jié) 人力資源的有效配置

第一單元 人力資源的空間配置

第二單元 人力資源的時(shí)間配置

第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié) 培訓(xùn)管理

第一單元 培訓(xùn)需求的分析

第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定

第三單元 培訓(xùn)組織與實(shí)施

第四單元 培訓(xùn)效果的評估

第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇

第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行

第四章 績效管理

第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)

第一單元 績效管理程序的設(shè)計(jì)

第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行

第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)

第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用

第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法

第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法

第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

第五章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)

第二單元 薪酬管理制度的制定程序

第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整

第二節(jié) 工作崗位評價(jià)

第一單元 工作崗位評價(jià)的基本步驟

第二單元 工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

第三單元 工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用

第三節(jié) 人工成本核算

第四節(jié) 員工福利管理

第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃

第二單元 各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式

第二節(jié) 集體合同制度

第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度

第五節(jié) 工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)

第一單元 工作時(shí)間制度

第二單元 最低工資保障制度

第六節(jié) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理

第一單元 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)

第二單元 工傷管理

《人力資源管理師-專業(yè)能力二級》

第一章 人力資源規(guī)劃（1）

第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革（1）

第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（1）

第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革（9）

第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（21）

第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測（29）

第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序（29）

第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法（38）

第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測（47）

第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測（58）

第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡（62）

第一單元 企業(yè)人力資源供給分析（62）

第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡（69）

第二章 招聘與配置（72）

第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（72）

第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施（99）

第一單元 面試的基本程序（99）

第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施（113）

第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施（122）

第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施（125）

第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（125）

第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)（135）

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)（143）

第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)（143）

第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定（143）

第二單元 教學(xué)計(jì)劃的制定（148）

第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)（152）

第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)（166）

第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)（171）

第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估（176）

第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（176）

第二單元 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立（183）

第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法（193）

第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告（201）

第四章 績效管理（204）

第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用（204）

第一單元 績效考評的方法（204）

第二單元 績效考評方法的應(yīng)用（221）

第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)（229）

第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)（229）

第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)（238）

第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用（244）

第四節(jié) 360度考評方法（261）

第五章 薪酬管理（270）

第一節(jié) 薪酬調(diào)查（270）

第一單元 薪酬市場調(diào)查（270）

第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查（290）

第二節(jié) 工作崗位分類（294）

第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整（308）

第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)（308）

第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（333）

第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整（337）

第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定（342）

第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)（346）

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理（351）

第一節(jié) 勞動(dòng)者派遣管理（351）

第二節(jié) 工資集體協(xié)商（359）

第三節(jié) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理（370）

第四節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)爭議處理（377）

《人力資源管理師-專業(yè)能力一級》

第一章 人力資源規(guī)劃（1）

第一節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（1）

第一單元 戰(zhàn)略性人力資源管理（1）

第二單元 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施（13）

第二節(jié) 企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)（35）

第三節(jié) 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理（69）

第二章 招聘與配置（87）第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用（87）

第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用（105）

第一單元 沙盤推演測評法（105）

第二單元 公文筐測試法（110）

第三單元 職業(yè)心理測試（116）

第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔（130）

第四節(jié) 人力資源流動(dòng)管理（139）

第一單元 員工晉升管理（139）

第二單元 員工調(diào)動(dòng)與降職管理（148）

第三單元 員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析（153）

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)（161）

第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建（161）

第一單元 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)（161）

第二單元 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂（165）

第三單元 企業(yè)培訓(xùn)文化的營造（177）

第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng)（184）

第一單元 思維創(chuàng)新（184）

第二單元 方法創(chuàng)新（203）

第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化（215）

第四節(jié) 職業(yè)生涯管理（223）

第一單元 組織的職業(yè)生涯管理（223）

第二單元 分階段的職業(yè)生涯管理（241）

第三單元 職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理（250）

第四章 績效管理（258）

第一節(jié) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行（258）

第一單元 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（258）

第二單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)（264）

第三單元 績效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)（279）

第四單元 績效考評結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)（288）

第五單元 績效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)（292）第二節(jié)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用（296）

第五章 薪酬管理（320）

第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理（320）

第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施（320）

第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制（340）

第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新（352）

第二節(jié) 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)（363）

第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)（363）

第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì)（376）

第三單元 期股制度的設(shè)計(jì)（382）

第四單元 員工持股制度的設(shè)計(jì)（385）

第五單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)（392）

第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)（405）

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理（413）

第一節(jié) 我國勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭議處理立法的新發(fā)展（413）

第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征（425）

第三節(jié) 集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)爭議（436）

第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理（440）

第五節(jié) 和諧勞動(dòng)關(guān)系的營造（453）

第一單元 工會(huì)組織與企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)（453）

第二單元 國際勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容（462）

第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計(jì)劃（466）

第一單元 工作壓力管理（466）

第二單元 員工援助計(jì)劃（475）

第二篇：人力資源六大模塊詳細(xì)內(nèi)容

人力資源管理分六大模塊詳細(xì)內(nèi)容

人力資源管理分六大模塊：

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓(xùn)與開發(fā)；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動(dòng)關(guān)系管理。

一、人力資源規(guī)劃：是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中：

◆人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。

2、充分利用現(xiàn)有人力資源。

3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。

4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。

5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

◆人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

◆人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。

◆人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。

工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。

◆工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。

3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。

4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

5、提高工作和生產(chǎn)效率。

6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。

7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。

8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)?！艄ぷ鞣治龅某绦颍簻?zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制

◆工作分析的信息包括：

1、工作名稱

2、員數(shù)目

3、工作單位

4、職責(zé)

5、工作知識

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、經(jīng)驗(yàn)

9、教育與訓(xùn)練

10、身體要求

11、工作環(huán)境

12、與其他工作的關(guān)系

13、工作時(shí)間與輪班

14、工作人員特性

15、選任方法

◆工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說明

2、工作列表及問卷

3、活動(dòng)分析

4、決定因素法

二、員工招聘與配置

員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：

◆常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試

◆員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益

2、公平原則

3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

◆招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。

◆人員調(diào)配措施：

1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。

3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。

4、實(shí)行公開競爭的人事政策。

◆人力需求診斷的步驟：

1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

3、人力資源部審核。

◆人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位；

2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；

3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；

4、人員基本情況（年齡性別）；

5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；

6、希望的技能、專長；

7、其他需要說明的內(nèi)容

◆制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：

1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。

3、錄用基準(zhǔn)。

4、錄用來源。

5、招聘錄用成本計(jì)算。

◆招聘錄用成本計(jì)算：

1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。

3、企業(yè)一般管理費(fèi)。

◆招聘方法的分類：

1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)

2、自行招聘錄用

◆招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。

2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。

3、面試過程的實(shí)施。

4、分析和評價(jià)面試結(jié)果。

5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。

6、面試結(jié)果的反饋。

7、面試資料存檔備案。

錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：

1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。

2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。

3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、績效考評

績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。其中：

◆績效考評意義：

1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。

3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。

.◆績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進(jìn)。

5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。

◆績效考評的作用：

一、對公司來說1,、績效改進(jìn)。

2、員工培訓(xùn)。

3、激勵(lì)。

4、人事調(diào)整。

5、薪酬調(diào)整。

6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。

◆對主管來說

1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。

2、借以闡述主管對下屬的期望。

3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。

6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

◆對于員工來說

1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。

2、成就和能力獲得上司的賞識。

3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。

4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。

5、了解自己的發(fā)展前程。

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

◆績效考評種類：

1、考核

2、平時(shí)考核

3、專項(xiàng)考核

◆績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

◆短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動(dòng)方案

3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量

4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5公平性。

◆長期效果的評估的主要指標(biāo)：

1、組織的績效

2、員工的素質(zhì)

3、員工的離職率

4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。

◆給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：

1、試探性的2、樂于傾聽

3、具體化

4、尊重下級

5、全面地反饋

6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

四、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。其中:

◆培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

◆開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。

◆培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：

1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。

2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。

3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。

◆企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：

1、培訓(xùn)的經(jīng)常性

2、培訓(xùn)的超前性

3、培訓(xùn)效果的后延性

◆培訓(xùn)需求分析：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析

◆人員培訓(xùn)需求分析包括：

1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析

2、針對工作績效的評價(jià)

培訓(xùn)的方法：

1、講授法

2、操作示范法

3、案例研討法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中：

◆薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調(diào)查

4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

◆薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。

◆影響薪酬設(shè)定的因素：

一、內(nèi)部因素

1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容

2、企業(yè)的組織文化

3、企業(yè)的支付能力

4、員工崗位。

二、外部因素

1、社會(huì)意識

2、當(dāng)?shù)厣钏?/p>

3、國家政策法規(guī)

4、人力資源市場狀況。

◆崗位評價(jià)：崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段?！魨徫辉u價(jià)的原則：

1、系統(tǒng)原則

2、實(shí)用性原則

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則

4、能級對應(yīng)原則

5、優(yōu)化原則，◆崗位評價(jià)五要素：

1、勞動(dòng)責(zé)任

2、勞動(dòng)技能

3、勞動(dòng)心理

4、勞動(dòng)強(qiáng)度

5、勞動(dòng)環(huán)境

◆崗位評價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為：

1、評定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標(biāo)

2、測定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。

◆崗位評價(jià)的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評分法

4、因素比較法

◆崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。

6、勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中：

◆勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

◆勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。

◆無效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無效的勞動(dòng)合同。

◆試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。

◆勞動(dòng)合同具備的條款：

1、勞動(dòng)合同期限

2、工作內(nèi)容

3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

4、勞動(dòng)報(bào)酬

5、勞動(dòng)紀(jì)律

6、勞動(dòng)合同終止的條件

7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

◆勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

◆勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。

◆勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。

◆勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。

◆勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。

◆集體合同的定義：集體合同是工會(huì)(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。

◆集體合同的內(nèi)容：

1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。

2、過渡性規(guī)定。

3、集體合同文本本身的規(guī)定。

◆集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效?！艏w合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。

◆勞動(dòng)爭議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。

◆勞動(dòng)爭議的范圍：

1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭議。

2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。

3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。

4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。

5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭議。

.◆勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有：

1、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)

2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)

3、人民法院

◆勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)：是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。

◆勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成：

1、職工代表

2、用人單位代表

3、用人單位工會(huì)代表。

◆勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)。

◆人民法院：是國家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭議的任務(wù)。

第三篇：人力資源管理師

1.方案設(shè)計(jì)

2003年7月份某電信公司從各個(gè)大專院招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補(bǔ)奮司市場營銷、時(shí)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺，請您喂該公司設(shè)計(jì)一個(gè)對這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。

2.計(jì)算題

某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天得集中培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的學(xué)員共50人。根筋以往經(jīng)驗(yàn)，人力資源部作了80000元的培訓(xùn)成本預(yù)算。培訓(xùn)期間的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際支出情況如下：培訓(xùn)講師的課酬喂10000元/天、交通食宿費(fèi)用500元/天；培訓(xùn)場地級設(shè)備租賃費(fèi)1500元/天：學(xué)員教材費(fèi)100元/人、餐費(fèi)每人20元/天：參加培訓(xùn)人員的誤工費(fèi)為每天平均100元/天：其他培訓(xùn)費(fèi)合計(jì)2000元。

請計(jì)算此次培訓(xùn)實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)總成本和每位學(xué)員的平均成本，并分析培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行情況。

不用抄題目，只寫答案！

2、培訓(xùn)總成本：

10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×4×50+100×4×50+200

=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000

=79000（元）

人均培訓(xùn)成本：79000÷50=1580（元）

預(yù)算80000元，而實(shí)際培訓(xùn)總成本是79000元，實(shí)際培訓(xùn)總成本比預(yù)算相比節(jié)約了1000元，說明此次培訓(xùn)很好的控制了成本，滿足預(yù)算要求、

第四篇：人力資源管理師六大模塊的內(nèi)容有哪些？

人力資源管理師六大模塊的內(nèi)容有哪些？如何報(bào)考高級人力資源管理師？人力資源管理師分六大模塊：

1、人力資源規(guī)劃；是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。（人力資源管理師的六大塊模式有哪些）

2、招聘與配置；按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。（高級人力資源管理師六大塊模式）

3、培訓(xùn)與開發(fā)；組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。（如何報(bào)考高級人力資源管理師）

4、績效管理；從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。（高級人力資源管理師的報(bào)名條件）

5、薪酬福利管理；薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調(diào)查

4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理（高級人力資源管理師報(bào)名）

6、勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。（高級人力資源管理師培訓(xùn)）報(bào)名單位：北京樂途通教育科技有限公司

招 生 辦：姜老師

報(bào)名電話：153 2152 5141

工作Q Q：257 438 3976

報(bào)名地址：北京市朝陽區(qū)管莊郎廷大廈B座1015室

第五篇：助理人力資源管理師考試-內(nèi)容、因素

助理人力資源管理師考試復(fù)習(xí)要點(diǎn)6

內(nèi)容、因素：

1、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容：收集組織發(fā)展信息(HRM活動(dòng);公司獎(jiǎng)賞升遷制度);收集員工發(fā)展信息(員工基本情況;員工職業(yè)勝任情況;員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃;所在職業(yè) 領(lǐng)域構(gòu)成要素;人事面談資料;員工綜合評價(jià)果)。

2、海氏系統(tǒng)法認(rèn)為崗位包含的薪酬因素：任職資歷;人際關(guān)系及溝通技巧;管理范圍;崗位資源;崗位競爭;任務(wù)的艱巨和復(fù)雜性(通常采用調(diào)查表格形式)。

3、績效考評的內(nèi)容：業(yè)績考評;能力考評;態(tài)度考評。

4、福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額;明確實(shí)施福利的目標(biāo);確定福利的支付形式和對象;評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

5、擬定勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容：勞動(dòng)合同管理制度;勞動(dòng)紀(jì)律;勞動(dòng)定員定額規(guī)則;勞動(dòng)崗位規(guī)范則;勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度;其他制度(工資、福利、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等)。

6、勞動(dòng)合同管理制度的內(nèi)容：勞動(dòng)合同履行原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動(dòng)合同草案有關(guān)專項(xiàng)協(xié)案審批權(quán)限的確定;員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分;勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法;員工檔案的管理辦法;應(yīng)聘人員相關(guān)資料保存辦法;集體合同草案擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序;修改、廢止的程序。

7、勞動(dòng)合同的內(nèi)容：法定條款(合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、報(bào)酬、保險(xiǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律、合同終止 條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任);約定條款(試用期限、培訓(xùn)、保密事項(xiàng)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、其他約定事項(xiàng))。

8、勞動(dòng)紀(jì)律內(nèi)容：時(shí)間規(guī)則;組織規(guī)則;崗位規(guī)則;協(xié)作規(guī)則;品行規(guī)則;其他規(guī)則。

9、影響組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通;經(jīng)營戰(zhàn)略;技術(shù)特點(diǎn);管理體制;企業(yè)規(guī)模;環(huán)境變化。

10、調(diào)整薪酬需要掌握以下信息：薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料;工資崗位分析與評價(jià)的數(shù)據(jù)資料;各級員工績效 評的數(shù)據(jù)資料;現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料;企業(yè) 支付能力及財(cái)務(wù)狀況;勞動(dòng)力市場有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。

11、人力資源管理工作的內(nèi)容：制定HR計(jì)劃;HR費(fèi)用核算工作;工作分析和設(shè)計(jì);HR的招聘與配置;雇傭管 理與勞資關(guān)系;入職教育、培訓(xùn)與開發(fā);績效考評;幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展;員 工工資報(bào)酬與福利保障;建立員工檔案。

12、招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容：錄用人數(shù);招聘工作時(shí)間表;錄用基準(zhǔn);錄用來源;招聘錄用成本預(yù)算。

13、面試、測試內(nèi)容：專業(yè)知識;技能考試;能力測驗(yàn);個(gè)性品性測驗(yàn);職業(yè)興趣測驗(yàn);動(dòng)機(jī)和需求測驗(yàn);行為模擬測驗(yàn)。

14、培訓(xùn)內(nèi)容：工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范;企業(yè)文化、政策、規(guī)章制度;工作流程、技能;企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、從事環(huán)境。

15、績效考評效果評估：短期一年(考核完成率;考核面試所確定的行動(dòng)方案;考核書面報(bào)告的質(zhì)量;員工對考核的態(tài)度、認(rèn)識、公開性);長期效果(組織的績效;員工素質(zhì);離職率;員工對企業(yè)的認(rèn)同感)。

16、培訓(xùn)部的任務(wù)：豐富員工專業(yè)知識、增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能、改善工作態(tài)度、提高員工態(tài)度;為提高企業(yè)管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù);提高員工責(zé)任感、減少缺勤、浪費(fèi)、損失與責(zé)任事故;增加員安全感與滿足感，減少員工流失;幫助解決經(jīng)營管理中的問題，促使生產(chǎn)發(fā)展與服務(wù)升級。

17、影響薪酬設(shè)定的因素：內(nèi)部(企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容;企業(yè)文化;企業(yè)財(cái)力;員工)外部(社會(huì)意識;當(dāng)?shù)厣钏?國家政策、法規(guī);市場狀況)。

18、組織信息收集的主要內(nèi)容：決策機(jī)構(gòu)效率;決策效率和效果;執(zhí)行效率;文件審批效率;文件傳遞效率;各橫向機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)程度;組織內(nèi)信息傳遞的暢通程度;信息傳遞的速度和質(zhì)量。

19、工作說明書內(nèi)容：崗位名稱;編號;所屬部門;職等;組織中關(guān)系;崗位說明;任職資格;崗位評價(jià)與分級。(職務(wù)說明書)

20、影響企業(yè)人員需求預(yù)測因素：企業(yè)的內(nèi)部因素;HR自身因素;企業(yè)外部環(huán)境因素。

21、崗位分析信息的主要來源：書面資料;任職者的報(bào)告;同事的報(bào)告;直接觀察;顧客和用戶。

22、評估信度：穩(wěn)定系數(shù);等值系數(shù);內(nèi)在一致性系數(shù)。

23、評估效度：預(yù)測效度;內(nèi)容效度;同側(cè)效度。

24、入職教學(xué)內(nèi)容：規(guī)章制度;企業(yè)概況;產(chǎn)品知識;行為規(guī)范和共同價(jià)值觀。

25、入職培訓(xùn)專業(yè)內(nèi)容：業(yè)務(wù)知識;技能;管理實(shí)物。

26、員工手冊基本內(nèi)容：公司簡介;企業(yè)文化;組織結(jié)構(gòu);部門職責(zé);政策規(guī)定;行為規(guī)范。

27、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制定(培訓(xùn)服務(wù)制度條款;培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款);入職培訓(xùn)制度;培訓(xùn)激勵(lì)制度;培訓(xùn)考核評估制度;培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度;培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

28、培訓(xùn)制度草案包括的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù);實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;企業(yè)員工培訓(xùn) 制度實(shí)施辦法;企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)和施行;企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。

29、教室布置的決定因素：參訓(xùn)者人數(shù);不同的培訓(xùn)活動(dòng)方式;課程的正式程度;培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度。

30、影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的因素：個(gè)人因素(個(gè)人心理特質(zhì);生理特質(zhì);學(xué)歷經(jīng)歷;家庭背景);組織因素(組織特質(zhì);人力評估;工作分析;人力資源管理;人際關(guān)系);環(huán)境因素(社會(huì)環(huán)境;政治環(huán)境;經(jīng)濟(jì)環(huán)境;科技的發(fā)展)。

31、績效管理制度的基本內(nèi)容：(P225)