第一篇：中外公務(wù)員薪酬制度比較

中外公務(wù)員薪酬制度比較

2013年06月21日09:13 來源：人民網(wǎng)

[摘要]本文從新時(shí)期我國公務(wù)員薪酬制度建設(shè)中面臨的新情況、新問題出發(fā)，選取了美、英、法、德、日等發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的公務(wù)員薪酬制度作為參照系，根據(jù)可比性原則，從薪酬法律依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度類型、薪酬決定機(jī)構(gòu)、薪酬確定方式、薪酬的市場化、薪酬增資機(jī)制、公務(wù)員績效考核制度，以及公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度等方面進(jìn)行比較分析。通過比較、借鑒國外公務(wù)員薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，指出中國公務(wù)員薪酬制度存在的不足之處，并且結(jié)合中國國情和公務(wù)員薪酬制度發(fā)展趨勢(shì)，提出了具體的建議，以期取長補(bǔ)短，對(duì)進(jìn)一步完善中國公務(wù)員薪酬制度有所裨益。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員;薪酬制度

(一)中外公務(wù)員薪酬制度法律依據(jù)的比較

發(fā)達(dá)國家公務(wù)員制度的一個(gè)顯著特點(diǎn)，就是有一套與公務(wù)員制度相適應(yīng)的完整的法規(guī)體系，重視公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)。雖然國外發(fā)達(dá)國家有關(guān)公務(wù)員薪酬管理的法律法規(guī)名稱各不相同，但就其內(nèi)容來看，有許多共同之處，諸如對(duì)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、增長原則、調(diào)整依據(jù)、薪酬制度運(yùn)行和控制等，均以法律的形式加以明確。

從表1可知，我國公務(wù)員薪酬相關(guān)法律、法規(guī)的頒布時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于部分發(fā)達(dá)國家，雖然《公務(wù)員法》作為法律依據(jù)，但是其中有關(guān)公務(wù)員薪酬的規(guī)定設(shè)定的原則性較強(qiáng)，缺乏可操作性，需要考慮具體設(shè)定方式的支撐，迄今為止，我國公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)尚未以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來。由于沒有一套成型的公務(wù)員工資法出臺(tái)，因此在薪酬的設(shè)計(jì)、調(diào)整、福利增補(bǔ)上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬制度的進(jìn)程仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。[1](二)中外公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的比較

對(duì)于基本工資、津貼和獎(jiǎng)金這三個(gè)組成部分，在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的性質(zhì)、地位和作用各不相同。其中基本工資居主導(dǎo)地位，構(gòu)成薪酬制度的主體。[2]各國都有特定的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)即薪酬的組成部分與比例結(jié)構(gòu)。表2是各國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成與比例情況，它比較了中外各國公務(wù)員基本薪酬占全部薪酬中的比例以及津貼、獎(jiǎng)金占全部薪酬中的比例方面的不同。

從表2可知，國外公務(wù)員津補(bǔ)貼在其收入中所占的合理比例在 20%—30%之間，而基本工資應(yīng)該在70%—80%左右，而我國公務(wù)員收入中除了基本工資部分是由財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放的以外，各地區(qū)、各部門自行設(shè)立的各種津、補(bǔ)貼一直沒有納入到統(tǒng)一發(fā)放的范圍中來，也沒有明確的規(guī)范對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一的管理。各地區(qū)、各部門利用津補(bǔ)貼管理上的漏洞為公務(wù)員發(fā)放各種各樣的津補(bǔ)貼，以此彌補(bǔ)公務(wù)員名義上收入的不足。[3]由此，造成了制度外收入在公務(wù)員總薪酬收入中所占比重過高，導(dǎo)致不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異，形成了現(xiàn)在以基本工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎(jiǎng)金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛的局面。[4]

(三)中外公務(wù)員薪酬制度類型的比較

公務(wù)員的薪酬制度，都是根據(jù)每個(gè)國家的具體國情制定的。由于各國的社會(huì)文化制度、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度、國民生活水平、工資來源等情況的不同，每個(gè)國家相關(guān)的公務(wù)員薪酬制度類型及其規(guī)定也不同。表3是中外各國公務(wù)員薪酬制度的類型及規(guī)定，它比較了中外各國不同的公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)方式。從表3可以看出,發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員薪酬在管理上對(duì)于不同的公表3 中外各國公務(wù)員薪酬制度的類型及規(guī)定

務(wù)員采取了不同的薪酬制度類型及設(shè)計(jì)方式，體現(xiàn)了不同級(jí)別、類型的公務(wù)員工作的方式不同、性質(zhì)不同、承擔(dān)的責(zé)任也不相同。在薪酬管理上，保持了不同職務(wù)、級(jí)別之間的合理工資差距;而我國實(shí)行的是職級(jí)工資制，公務(wù)員還是以職務(wù)為基礎(chǔ)來劃分薪酬等級(jí)的，實(shí)質(zhì)上公務(wù)員只有晉升職務(wù)才會(huì)大幅度地提高待遇。因此，這種薪酬制度仍是以“官本位”為依據(jù)的，它忽略了公共管理部門中行政管理的復(fù)雜性與不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的專業(yè)性特點(diǎn)。不考慮不同崗位的特點(diǎn)，不考慮工作承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，工資確定只依據(jù)職務(wù)職級(jí)、資歷深淺、學(xué)歷高低，這種分類管理所導(dǎo)致的直接結(jié)果就是官本位和效率低下。[5]所以，根據(jù)我國的國情，轉(zhuǎn)變職級(jí)工資制這一薪酬設(shè)計(jì)方式，是促進(jìn)公務(wù)員薪酬分配公平化的根本舉措。

(四)中外公務(wù)員薪酬決定機(jī)構(gòu)與確定方式的比較

國外發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員薪酬決定機(jī)構(gòu)與薪酬確定，已形成一個(gè)較為完善的管理體系。表4是中外部分國家公務(wù)員薪酬決定機(jī)構(gòu)與薪酬確定方式，它比較了各國有關(guān)公務(wù)員的薪酬的決定情況。

從表4可知，雖然國外發(fā)達(dá)國家公務(wù)員薪酬的決定機(jī)構(gòu)及確定方式不全相同，但就其薪酬確定過程與確定形式來看，有許多共同之處，即對(duì)公務(wù)員薪酬均以特定決定機(jī)構(gòu)和方式加以明確。而我國公務(wù)員薪酬的決定機(jī)構(gòu)及確定方式均尚不明確。由于我國對(duì)于建立公務(wù)員薪酬制度的規(guī)定不夠清晰，且沒有確定的薪酬決定機(jī)構(gòu)以及明確的薪酬確定形式，導(dǎo)致隨意發(fā)放公務(wù)員津補(bǔ)貼的現(xiàn)象十分普遍，公務(wù)員薪酬亂象從生。

(五)中外公務(wù)員薪酬市場化與增資機(jī)制的比較

國外發(fā)達(dá)國家根據(jù)市場法則，一方面都參照私營企業(yè)同類人員工資的增長幅度，調(diào)整公務(wù)員的工資水平。[6]另一方面，各國依據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀、財(cái)務(wù)水平以及物價(jià)指數(shù)等要素的改變來適時(shí)調(diào)整公務(wù)員的薪酬。[7]通過比較各國有關(guān)公務(wù)員的薪酬的保障與激勵(lì)機(jī)制可知，美國的公務(wù)員薪酬參照對(duì)象是私營企業(yè)平均水平，如《聯(lián)邦工資比較法》(1970年)規(guī)定：通過對(duì)私人企業(yè)相應(yīng)人員工資的調(diào)查，找出聯(lián)邦雇員與私人企業(yè)的工資差，從而確定聯(lián)邦雇員綜合工資表的合理調(diào)整率，以彌補(bǔ)公務(wù)員工資與私營企業(yè)中同類人員的工資差距。[8]英國亦早在1995年的一份報(bào)告中強(qiáng)調(diào)：文官的薪酬與擔(dān)任同類工作的非公職人員目前的報(bào)酬相比，差距應(yīng)該合理。[9]日本也堅(jiān)持公務(wù)員的收入同私營企業(yè)保持適當(dāng)平衡的原則，不允許出現(xiàn)太大的差距。[10]而我國的公務(wù)員薪酬制度是高度集權(quán)的管理模式，和市場存在較低的關(guān)聯(lián)，受強(qiáng)制行政能力的限制。[11]在很大程度上保留計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下單一經(jīng)濟(jì)實(shí)體的痕跡，對(duì)公務(wù)員薪酬只是小幅度的調(diào)整，改革不明顯。另外，我國公務(wù)員工資的增長機(jī)制顯現(xiàn)出只增不減的情況，公務(wù)員薪酬的調(diào)整處于無序狀態(tài)，缺少合理的程序。[12]

(六)中外公務(wù)員考核制度與薪酬獎(jiǎng)懲掛鉤的比較

在發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員薪酬中大都引入了績效獎(jiǎng)金，使個(gè)人所得與能力、績效、貢獻(xiàn)相掛鉤，通過比較各國有關(guān)公務(wù)員薪酬與考核制度的異同可以看出，目前發(fā)達(dá)國家普遍實(shí)行考核成績與獎(jiǎng)懲掛鉤，致力于建立公務(wù)員薪酬與表現(xiàn)之間的聯(lián)系，促進(jìn)公務(wù)員薪酬分配的公平性。如日本《一般職員報(bào)酬法》指出，公務(wù)員的性能分析和績效考核結(jié)果是公務(wù)員加薪評(píng)估的主要依據(jù);英國公務(wù)員工資也是根據(jù)其工作表現(xiàn)決定增加或減少[13]。我國公務(wù)員法雖然也規(guī)定了考核成績與獎(jiǎng)懲掛鉤，但實(shí)際上由于考核的客觀要求與主觀的形式之間的矛盾使其并不能與薪酬相掛鉤，公務(wù)員薪酬有失公平性，而且在實(shí)踐中也阻礙了公務(wù)員行政效率的提高。

(七)中外公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度的比較

公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度是公務(wù)員廉政約束機(jī)制的重要一環(huán)，是現(xiàn)代公務(wù)員制度的重要組成部分，也是對(duì)公務(wù)員實(shí)施監(jiān)督的重要手段。[14]雖然各發(fā)達(dá)國家有關(guān)公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)的法律法規(guī)名稱各不相同，但也有許多共同之處，諸如對(duì)公務(wù)員個(gè)人或相關(guān)人必須申報(bào)個(gè)人財(cái)產(chǎn)等內(nèi)容，均以法律的形式加以明確。公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度起源于1883年英國的《凈化選舉、防止腐敗法》。

而美國政府1978 年頒布的《政府道德法》和《政府官員申報(bào)財(cái)產(chǎn)真實(shí)情況法》也明確規(guī)定了政府官員包括中高級(jí)公務(wù)員必須申報(bào)個(gè)人、配偶以及未獨(dú)立生活子女的財(cái)產(chǎn)。[15]法國《資金透明度法》也規(guī)定，政府官員上任后在規(guī)定的期限內(nèi)，必須向政府部門提交一份個(gè)人財(cái)產(chǎn)清單。[16]我國雖然在1995年4月30日由中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳制定頒布了《關(guān)于對(duì)黨和國家機(jī)關(guān)工作人員在國內(nèi)交往中收受的禮品實(shí)行登記制度的規(guī)定》和《關(guān)于黨政機(jī)關(guān)縣(處)級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報(bào)的規(guī)定》，但由于僅僅是兩個(gè)政策性的規(guī)定，缺乏可行的實(shí)際操作辦法，難以發(fā)揮較強(qiáng)的實(shí)際效用。[17]由此可見，為了讓我國公務(wù)員收入合理化、規(guī)范化、透明化，也為了讓公眾能對(duì)其進(jìn)行更有效的監(jiān)督，我國應(yīng)當(dāng)從立法的角度，盡快設(shè)立公務(wù)員的財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。參考文獻(xiàn)

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來源：行政管理改革(高彩萍 李景平)

第二篇：中外公務(wù)員制度比較

中外公務(wù)員制度比較

一． 摘要

我國國家公務(wù)員制度是根據(jù)我國的國情建立的，為了使各級(jí)政府機(jī)關(guān)卓有成效地?fù)?dān)負(fù)起組織經(jīng)濟(jì)建設(shè)和管理國家行政事務(wù)的職能，適應(yīng)建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和發(fā)展生產(chǎn)力的需要，適應(yīng)形式發(fā)展的需要，我將中外的公務(wù)員制度從考錄制度、職位制度、紀(jì)律與獎(jiǎng)懲制度、退休保障。工資福利這幾個(gè)方面進(jìn)行對(duì)比，總結(jié)我國公務(wù)員制度與外國公務(wù)員制度、傳統(tǒng)的人事制度相比的特點(diǎn)。希望可以從中找到完善我國公務(wù)員制度的措施，使國家公務(wù)員制度能夠更好地為建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)服務(wù)。

關(guān)鍵字：公務(wù)員制度 適應(yīng) 對(duì)比 特點(diǎn)

二． 引言

公務(wù)員，是指依法履行公職，納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。公務(wù)員制度，是指通過制定法律和規(guī)章，明確公務(wù)員的權(quán)利與義務(wù)，對(duì)公務(wù)員依法實(shí)行科學(xué)管理的法規(guī)體系和管理體制。江澤民同志在“七一”講話中指出要加強(qiáng)公務(wù)員制度建設(shè)，政府?dāng)M定了《公務(wù)員暫行條例》，出臺(tái)了10個(gè)配套法規(guī)，10個(gè)實(shí)施細(xì)則，初步形成一個(gè)配套的法律體系。家才能昌盛，民族才能繁榮。搞好公務(wù)員制度建設(shè)有利于政府廉政建設(shè)。為了加強(qiáng)公務(wù)員制度建設(shè)，他說沒有制度人類社會(huì)就不能有序運(yùn)行。制度建設(shè)更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性。社會(huì)制度是各種制度的綜合，建立符合國情的社會(huì)制度，國我國國家公務(wù)員制度的基本內(nèi)容在《國家公務(wù)員暫行條例》有18章88條，規(guī)定了10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務(wù)升降制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。重總的來說政府應(yīng)該推動(dòng)研究改革以人為本關(guān)心公務(wù)員成長,制定措施吸引優(yōu)秀人才, 精簡機(jī)構(gòu)和人員、分散下放權(quán)力強(qiáng)調(diào)制度的靈活性，加強(qiáng)能力培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)完善競爭機(jī)制改革分類制度改革業(yè)績?cè)u(píng)估制度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標(biāo)準(zhǔn)。

三． 中外公務(wù)員制度對(duì)比

為了使各級(jí)政府機(jī)關(guān)卓有成效地?fù)?dān)負(fù)起組織經(jīng)濟(jì)建設(shè)和管理國家行政事務(wù)的職能，適應(yīng)建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和發(fā)展生產(chǎn)力的需要，適應(yīng)形式發(fā)展的需要，我將中外的公務(wù)員制度從考錄制度、職位制度、紀(jì)律與獎(jiǎng)懲制度、退休保障。工資福利這幾個(gè)方面進(jìn)行對(duì)比。

（一）職務(wù)管理

1．考錄制度

(1)．實(shí)行以考任制為核心的錄用制度

公務(wù)員任用的形式主要有選任制、委任制、聘任制和考任制幾種。

考任制是公務(wù)員制度的基礎(chǔ)，是指通過考試的辦法，以應(yīng)選人員的成績優(yōu)劣作為客觀標(biāo)準(zhǔn)來選用所需的公務(wù)員，這是大多數(shù)人進(jìn)入國家公務(wù)員隊(duì)伍的必由之路。

各國都強(qiáng)調(diào)公務(wù)員考試錄用要堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則。這是公務(wù)員制度的基本標(biāo)志。根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，從非公務(wù)員到公務(wù)員以考任制為主，選任制、委任制、聘任制為輔。英美兩國的官吏制度改革，是以建立考試錄用制度為開端的，法國、日本、德國等國建立現(xiàn)代國家公務(wù)員制度也是從實(shí)行考試錄用開始的。許多國家的法律都明文規(guī)定，政府任用官員或填補(bǔ)空缺，除政治性任命外，其他的必須從考試合格者中選用，不得任用不合格者。美國聯(lián)邦官員中有90％是通過公開競爭考試的辦法錄用的。公務(wù)員參加錄用考試不因民族、種族、性別、出身、黨派、宗教信仰、家庭背景、婚姻狀況等因素而遭受歧視或享受特權(quán)。公務(wù)員的錄用考試均通過報(bào)刊、廣播、電視等途徑公布有關(guān)事項(xiàng)。主要按報(bào)考人的考試成績，參考其資歷、學(xué)歷、品德和健康狀況，擇優(yōu)錄用。

(2)．實(shí)行以工作實(shí)績?yōu)榛A(chǔ)的考核制度

世界各國對(duì)公務(wù)員的考核，稱呼不盡相同，如埃及稱“考核”，法國稱“鑒定”，日本稱“勤務(wù)評(píng)定”，奧地利稱“工作成績?cè)u(píng)定”等，內(nèi)容卻無實(shí)質(zhì)性差別，其主要內(nèi)容是考績，即通過對(duì)公務(wù)員工作能力、努力程度，尤其是工作成效等的考核，決定其職務(wù)的升降和獎(jiǎng)懲。

英國對(duì)公務(wù)員實(shí)行“功績考核制”?？己说膬?nèi)容主要包括日常考勤和定期考核，以考績?yōu)橹?。考核在美國人事管理中占有重要的位置，被認(rèn)為是合理懲戒的尺度提升解雇得依據(jù)，調(diào)整薪金的參考，提高效率的途徑。它主要通過考勤和考績?yōu)橹鳌?/p>

對(duì)于考績的具體內(nèi)容，許多國家都根據(jù)本國情況作了比較詳細(xì)的規(guī)定。例如法國公務(wù)員的考核項(xiàng)目共有14項(xiàng)，即身體適應(yīng)性、專業(yè)知識(shí)、守時(shí)值勤、整潔及條理情形、工作能力、合作精神、服務(wù)精神、積極性、工作速度、工作方法、洞察力、組織能力、指揮監(jiān)督能力、判斷能力。法國地方公務(wù)員的管理比國家公務(wù)員的管理簡單得多，但同樣要遵守《法國公務(wù)員總章程》。巴黎市大約有5萬名地方公務(wù)員，有的地方僅有數(shù)千名地方公務(wù)員甚至更少。

2．職位制度

職位分類在公務(wù)員制度中占有重要的地位，是人事管理工作的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。職位分類為公務(wù)員的錄用和晉升提供了科學(xué)依據(jù)，使公務(wù)員的考核有了客觀標(biāo)準(zhǔn)，為公務(wù)員培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)，為建立機(jī)關(guān)工作責(zé)任制、克服官僚主義創(chuàng)造了條件。

我國公務(wù)員的職位分類：綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類三類職位。我國公務(wù)員的級(jí)別，按照所任職務(wù)及所在職位的責(zé)任大小、工作難易程度以及國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和工作經(jīng)歷確定。

各國對(duì)職位分類的具體劃分各有差別，美國國會(huì)早在1923年通過《職位分類法》，對(duì)各部職員分為5類，44等，1949年，美國國會(huì)通過新的《職位分類法》，把公務(wù)職位分為兩大類：第一類叫“一般類”，第二類叫“技藝保管類”。英國1971年改革，以職位基礎(chǔ)劃為10類：綜合類、科學(xué)類、法律類、研究類、警察類、訓(xùn)練類、秘書類、專業(yè)技術(shù)類、社會(huì)安全類、資料處理類。德國的公職人員分為兩大類。第一位是特別職位，總理等國家領(lǐng)導(dǎo)人屬于此類；第二類是一般職位，分為政治官員和業(yè)務(wù)官員。

3．紀(jì)律與獎(jiǎng)懲制度

我國公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的原則體現(xiàn)在三個(gè)方面：①精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合，以精神鼓勵(lì)為主的原則；②公平合理，獎(jiǎng)不虛施的原則。即公開、平等、合理，論功行賞。③獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)，注重實(shí)效的原則。對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)，或者有其他突出事跡的公務(wù)員或者公務(wù)員集體，給予獎(jiǎng)勵(lì)。

公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的種類有嘉獎(jiǎng)、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等五種形式。對(duì)受獎(jiǎng)勵(lì)的公務(wù)員或者公務(wù)員集體予以表彰，并給予一次性獎(jiǎng)金或者其它待遇。

國外公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)歸納起來有3種：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)；職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。堅(jiān)持了解和滿足受獎(jiǎng)人員的心愿；獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)；獎(jiǎng)勵(lì)程序與貢獻(xiàn)相當(dāng)；獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容與方法都靈活四個(gè)原則。日本對(duì)公職人員的獎(jiǎng)勵(lì)有：總理表彰、大臣表彰、長官表彰、業(yè)務(wù)成績表彰、授予功勞章、工作成績優(yōu)秀者，最高可以領(lǐng)到相當(dāng)于本人月薪的60%的“成績獎(jiǎng)”，工作成績特別優(yōu)異者，可得到勛章或獎(jiǎng)?wù)?，并提薪和提職?/p>

（二）權(quán)益保障

1．退休保障

我國公務(wù)員退休制度繼承和發(fā)揚(yáng)了黨和國家干部退休工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，總結(jié)吸收了干部退休制度改革的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也借鑒了國外公務(wù)員退休制度和社會(huì)保障制度中一些有益的做法。

我國公務(wù)員退休制度的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：嚴(yán)格堅(jiān)持到齡即退，實(shí)現(xiàn)國家公務(wù)員退休的制度化、規(guī)范化、法制化；國家公務(wù)員退休金計(jì)發(fā)辦法和標(biāo)準(zhǔn)，突出了國家公務(wù)員的特點(diǎn)，符合分類管理的原則；與養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相銜接；重視對(duì)退休公務(wù)員的管理。

退休制度在外國早已法律化、制度化。各國實(shí)行的退休種類大體上是兩種：一是自愿退休；二是強(qiáng)制退休。退休金的籌措和解決辦法，大都采用“年金儲(chǔ)入制”，由公職人員和政府兩方逐年儲(chǔ)存金額，供退休時(shí)支付養(yǎng)老金。工齡越長，退休費(fèi)越多。

2．工資福利

公務(wù)員法對(duì)公務(wù)員工資制度明確規(guī)定：公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合的工資制度，體現(xiàn)工作職責(zé)、工作能力、工作實(shí)績、資歷等因素，保持不同職務(wù)、級(jí)別之間的合理工資差距；工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，公務(wù)員工資應(yīng)按時(shí)足額發(fā)放。

公務(wù)員法對(duì)公務(wù)員工資水平明確規(guī)定，應(yīng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)；并規(guī)定，國家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的重要依據(jù)。

各國的工資制度都強(qiáng)調(diào)以下原則：定期原則；平等原則；平衡原則；適應(yīng)形勢(shì)原則。都十分重視在每年國家財(cái)政支出中保證公職人員的工資費(fèi)和提薪費(fèi)。外國人事行政學(xué)者認(rèn)為只要實(shí)現(xiàn)工資的合理化，才能達(dá)到工作的有效化。

除了較高的工資收入外,大多數(shù)國家公務(wù)員及其家屬享有全額的公費(fèi)醫(yī)療,并且政府負(fù)擔(dān)公務(wù)員的全部養(yǎng)老金和子女的全額免費(fèi)教育以及住房福利待遇。此外，國外公務(wù)員還有各種收入不同和種類不同的名目繁多的獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等。從國外公務(wù)員的補(bǔ)貼和福利(以貨幣計(jì)算)占工資的比例來看：法國的高級(jí)公務(wù)員占41.9%，低級(jí)公務(wù)員占21%；古巴僅午餐補(bǔ)貼就占18.9%；新加坡僅公積金一項(xiàng)就占40%。各國公務(wù)員的工作相對(duì)穩(wěn)定,一般屬于終身制,不需繳納失業(yè)和養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),這些均由國家統(tǒng)一發(fā)放。

四．總結(jié)

（一）與外國公務(wù)員制度相比相比我國公務(wù)員制度的特點(diǎn)

1．我國公務(wù)員制度堅(jiān)持和體現(xiàn)了黨的基本路線，而西方文官制度則標(biāo)榜“政治中立”。在《國家公務(wù)員暫行條例》的總則中，明確規(guī)定“國家公務(wù)員制度貫徹以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持改革開放的基本路線。”這說明我國公務(wù)員制度是黨的組織路線，而西方文官不得參加黨派活動(dòng)，不得帶有政治傾向。

2．我國公務(wù)員制度堅(jiān)持黨管干部的原則，而西方文官制度要求公務(wù)員與“黨派脫鉤”。我國公務(wù)員制度根據(jù)黨的組織人事路線、方針、政策制定，堅(jiān)持黨對(duì)人事工作的領(lǐng)導(dǎo)。各級(jí)政府組成人員的國家公務(wù)員是由各級(jí)常委及其組織部門負(fù)責(zé)考察，依法由各級(jí)人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)選舉或決定任免。西方文官制度對(duì)公務(wù)員的管理強(qiáng)調(diào)“與黨派脫鉤”，公務(wù)員職務(wù)晉升不受政黨干預(yù)。

3．我國公務(wù)員制度強(qiáng)調(diào)德才兼?zhèn)洌鞣轿墓僦贫热狈y(tǒng)一的，全面的用人標(biāo)準(zhǔn)。國家公務(wù)員在錄用中采用公開考試、嚴(yán)格考核、對(duì)思想政治方面要求嚴(yán)格。在晉升中注重思想政治表現(xiàn)和工作實(shí)績。因此堅(jiān)持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)是國家公務(wù)員制度的重要特色。

4．我國公務(wù)員制度強(qiáng)調(diào)全心全意為人民服務(wù)的宗旨，國家公務(wù)員不是一個(gè)獨(dú)立利益集團(tuán)，而西方文官是一個(gè)單獨(dú)的利益集團(tuán)。全心全意為人民服務(wù)是我們黨的根本宗旨，我國公務(wù)員的考核、獎(jiǎng)懲、晉升等都要考察其為人民服務(wù)的精神。

（二）與傳統(tǒng)的人事制度相比我國公務(wù)員制度的特點(diǎn)

1．國家公務(wù)員制度在科學(xué)化、法制化上比傳統(tǒng)的人事制度有很大的提高。國家公務(wù)員制度是分類管理的一種制度，是行政機(jī)關(guān)工作人員管理的一整套規(guī)范。它除了有總法規(guī)，還有若干個(gè)配套的單項(xiàng)法規(guī)及其實(shí)施細(xì)則、實(shí)施方案，從而形成一個(gè)健全的法規(guī)體系。

2．國家公務(wù)員制度在管理機(jī)制上比傳統(tǒng)人事制度進(jìn)一步健全和強(qiáng)化。

（1）國家公務(wù)員制度有競爭擇優(yōu)機(jī)制。在公務(wù)員考試、考核、晉升、任免等方面都體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰機(jī)制，保證每個(gè)職位都有最優(yōu)秀的人員來擔(dān)任。

（2）國家公務(wù)員制度有廉政勤政保障機(jī)制?！秶夜珓?wù)員暫行條例》中對(duì)公務(wù)員的義務(wù)、紀(jì)律、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、回避等方面都加以嚴(yán)格約束，并通過監(jiān)督來加以保障。

（3）國家公務(wù)員具有能上能下、新陳代謝機(jī)制。國家公務(wù)員制度對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核，如不能勝任工作要免職。并實(shí)行不同職務(wù)的最高任職限制、年齡及部分職務(wù)的聘任制度。公務(wù)員在錄用和調(diào)任上嚴(yán)格把關(guān)，提高公務(wù)員的素質(zhì)。另外，還實(shí)行人員交流、競爭上崗、職位輪換、和職務(wù)聘任制，打破終身制，增強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的活力。

3．國家公務(wù)員制度在隊(duì)伍優(yōu)化上比傳統(tǒng)的人事制度有新的突破。

（1）國家公務(wù)員制度是在行政管理體制和機(jī)構(gòu)改革的基礎(chǔ)上推行的。

（2）國家公務(wù)員制度是在人員精簡基礎(chǔ)上建立的。

4、國家公務(wù)員制度在工資、福利、保險(xiǎn)上比傳統(tǒng)人事制度科學(xué)合理。公務(wù)員實(shí)行新的職級(jí)工資制，按不同的職能分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四個(gè)組成部分。

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第三篇：中外公務(wù)員制度比較

中外公務(wù)員制度比較

公務(wù)員制度在不同國家各有差異，運(yùn)行的情況和效果也不盡相同，因此有必要將我國公務(wù)員制度和國外進(jìn)行比較，找出具體制度的運(yùn)行環(huán)境及其優(yōu)劣勢(shì)，并期望對(duì)我國公務(wù)員制度的完善起到借鑒作用。以下的比較主要是基于2005年4月27日第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十五次會(huì)議通過的，2006年1月1日施行的《中華人民共和國公務(wù)員法》和現(xiàn)實(shí)中的具體運(yùn)行情況，與之比較的主要是西方英、美、法等國。

一、公務(wù)員的起源比較

中世紀(jì)以前的歐洲各國還沒有公務(wù)員或文官的概念。之后西歐各國封建君主在市民階級(jí)的支持下，先后建立了統(tǒng)一的中央集權(quán)國家，并出現(xiàn)了君主直接任命的文職人員，但還不是現(xiàn)代意義上的公務(wù)員。直到19世紀(jì)50年代英國政府以樞密院令的方式才宣布英國文官制度的確立，隨后各國逐漸形成國家公務(wù)員制度。

我國自古重視官吏的選拔，幾千年的封建社會(huì)創(chuàng)立了各種各樣的官吏選拔制度，特別到宋代，科舉制度發(fā)展到鼎盛時(shí)期，但這些都不是現(xiàn)代意義上的公務(wù)員制度。在1949年以前的國民黨統(tǒng)治時(shí)期，政府比較重視公務(wù)員制度的建設(shè)，但由于戰(zhàn)爭不斷，并沒能很好的實(shí)施。新中國的人事制度建設(shè)一直比較曲折，指導(dǎo)20世紀(jì)80年代，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革，才將干部人事制度改革提上日程，結(jié)果不斷努力，最終2006年施行較為完善的《公務(wù)員法》，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度以國家立法形式確認(rèn)。

二、公務(wù)員的范圍比較

國外公務(wù)員的范圍有大中小之分：大范圍指從中央到地方政府機(jī)關(guān)的公職人員、各級(jí)立法機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、國立學(xué)校及醫(yī)院、國有企業(yè)、事業(yè)等部門的所有正式工作人員，比如法國和日本；中范圍指國家政府機(jī)關(guān)中的所有工作人員統(tǒng)，但不包括立法機(jī)關(guān)和審判機(jī)關(guān)的文職人員以及軍事人員，比如美國和德國；小范圍指通過公開考試，擇優(yōu)錄用，在政府機(jī)關(guān)長期任職的文職人員才，但不包括由選舉和政治任命產(chǎn)生的總理、大臣、政務(wù)次官等和國有企業(yè)、事業(yè)單位的工作人員，也不包括司法人員和軍職人員，比如英國。

我國公務(wù)員是指依法履行公職、納人國家行政編制, 由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。

三、公務(wù)員的基本原則比較

中外公務(wù)員制度都堅(jiān)持公平競爭原則、功績制原則和科學(xué)管理原則，但西方公務(wù)員制度最重要的原則是“政治中立”和“兩官分途”。一方面文官獨(dú)立于政黨之外，與政黨脫鉤。比如文官不得兼任議員，不得參加政黨和工會(huì)；另一方面把政府官員分為政務(wù)官和事務(wù)官，強(qiáng)調(diào)政務(wù)官的“政治化”，事務(wù)官的“職業(yè)化”。

我國《公務(wù)員法》第四條強(qiáng)調(diào)公務(wù)員制度要貫徹中共產(chǎn)黨的干部路線和方針，堅(jiān)持黨管干部原則。公務(wù)員施受制于黨的領(lǐng)導(dǎo)，這也決定了公務(wù)員必須和執(zhí)政黨站在同一政治立場上。

四、公務(wù)員分類制度的比較

職位分類起源于美國，美國是典型的職位分類制，文官管理以精密細(xì)致的職位分類體系而著稱于世。1949年將職位由減少至兩類一類是一般職位分類表，分為18等，包括以前的專門及科學(xué)類、事務(wù)、行政及財(cái)務(wù)類，另一類是技藝保管類，分為10等，包括以前的手藝、保管、燈塔、倉庫等職務(wù)。據(jù)1958年對(duì)職位分類的調(diào)查，上述兩大類職位共為23個(gè)職組，524個(gè)職系。而英國主要是品位分類。

我國《公務(wù)員法》規(guī)定實(shí)行職位分類制，按職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和官吏需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，職務(wù)上分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，12個(gè)職務(wù)等級(jí)共27個(gè)級(jí)別。實(shí)際上我國公務(wù)員分類采取了品位和職位分類兩者兼顧的原則，而且以上較為簡單，尤其綜合管理類的覆蓋范圍較大。

五、公務(wù)員錄用、考核和獎(jiǎng)懲的比較

在錄用上，中外公務(wù)員制度的規(guī)定都較為嚴(yán)格，都強(qiáng)調(diào)公開考試、公平競爭、擇優(yōu)入取。各國都有專門的考試機(jī)構(gòu), 負(fù)責(zé)公務(wù)員的考試和選拔。英國考試?yán)玫姆秶鷱男姓?jí)到助理辦事員級(jí)，德國和日本則包括高級(jí)到初級(jí)。我國考試錄用的大多數(shù)是中低級(jí)公務(wù)員，中高級(jí)的往往是考任、委任、選任、考核任命等相結(jié)合，相關(guān)機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級(jí)以上公務(wù)員主管部門的批準(zhǔn)，可以對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位實(shí)行聘任制。

在考核上，國外公務(wù)員制度的考核側(cè)重于能績，也稱考績，我國對(duì)公務(wù)員主要從德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面進(jìn)行考核，考核方式采用日?？己伺c定期考核結(jié)合，定期考核又以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。

在獎(jiǎng)懲上，西方國家的考核等級(jí)與獎(jiǎng)懲直接掛鉤。如美國，考核優(yōu)等的提薪一級(jí)，并有優(yōu)先晉升的機(jī)會(huì)；評(píng)為滿意的，提薪一級(jí)；不滿意的酌情減薪、降級(jí)或免職。而我國《公務(wù)員法》中第三十七條雖規(guī)定定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，但沒有明確兩者的關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中公務(wù)員被稱為“鐵飯碗”也一定程度上說明了其工作的穩(wěn)定性，一般不犯原則性問題，就不會(huì)有太大的危險(xiǎn)。

六、公務(wù)員晉升制度比較

當(dāng)前，中外公務(wù)員的晉升機(jī)制主要有四種: 考試晉升制、功績晉升制、年資晉升制與越級(jí)晉升制。國外公務(wù)員制度大多采用功績晉升制，特別是實(shí)行品位分類的英國也由年資晉升制改革委功績晉升制。我國之前一直是年資晉升制，但不能充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，《公務(wù)員法》頒布后也引入了功績晉升制。

七、培訓(xùn)交流制度的比較

國外強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，遵循學(xué)以致用的原則，而且形成了相當(dāng)完善的公務(wù)員培訓(xùn)體系，其中法國最為完善。法國政府要求各部門按照公職確定的的培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定中短期計(jì)劃。各部門人事司都設(shè)有培訓(xùn)科、處，基本上形成了從中央到地方涵蓋各種專業(yè)的完善的公務(wù)員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。在培訓(xùn)方式上強(qiáng)調(diào)職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、單獨(dú)培訓(xùn)等多樣化方式的結(jié)合。

我國公務(wù)員培訓(xùn)在規(guī)范化和制度化方面與國外各國差距較大, 還沒有形成較完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，主要分為各級(jí)黨校和行政學(xué)院兩個(gè)系列。

在交流上中外都強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的調(diào)任、轉(zhuǎn)任、和輪換，在我國比較特殊的就是掛職鍛煉。公務(wù)員可以和國有企事業(yè)單位、人民團(tuán)體、群眾團(tuán)體中從事公務(wù)的人員進(jìn)行雙向交流。

八、公務(wù)員工資、保險(xiǎn)、福利的比較

中外公務(wù)員制度都強(qiáng)調(diào)功績制、定期提升和物價(jià)補(bǔ)償。在工資標(biāo)準(zhǔn)上，西方國家的參照標(biāo)準(zhǔn)是私營企業(yè)的平均水平，而我國參照的是國有大中型企業(yè)的平均水平，從中也可以看出公務(wù)員與本國普通民眾的收入差距水平。

九、國外公務(wù)員制度對(duì)我國的啟示

通過對(duì)中外公務(wù)員制度的主要方面進(jìn)行分析比較，發(fā)現(xiàn)我國我國公務(wù)員制度還存在問題，需要進(jìn)行不斷地完善。

1、要細(xì)化公務(wù)員職位的分類，對(duì)每一職位要有詳細(xì)的職位說明，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的專業(yè)化和職業(yè)化。

2、加強(qiáng)公務(wù)員制度的法律規(guī)范和保障，有效制約公務(wù)人員，保持；廉潔和公正性。要切實(shí)貫徹公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度，并向社會(huì)公布，讓輿論和公眾進(jìn)行監(jiān)督。

3、要完善公務(wù)員的考核制度，引入和借鑒企業(yè)的績效管理體系，同時(shí)強(qiáng)調(diào)考核的公平公正性，及時(shí)對(duì)考核不合格進(jìn)行降職、降薪等處罰。

我國公務(wù)員制度起步較晚，只有積極借鑒國外經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合自身特點(diǎn)，才能日漸完善和發(fā)展。

第四篇：淺談公務(wù)員薪酬制度

淺談公務(wù)員薪酬制度

我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是伴隨著我國公務(wù)員制度的建立，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制過渡的過程中確立起來的。歷經(jīng)近13年的運(yùn)行，公務(wù)員薪酬制度中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來，使得公務(wù)員薪酬制度問題日益受到人們的關(guān)注。自1993年以來，我國共經(jīng)歷了五次加薪，但都沒有觸及到現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務(wù)員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度本身的問題。

一、公務(wù)員的概念

公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。公務(wù)員職位按職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。國務(wù)院根據(jù)中華人民共和國公務(wù)員法，對(duì)于具職位特殊性，需單獨(dú)管理的，可增設(shè)其他職位類別。國家根據(jù)公務(wù)員職位類別設(shè)置公務(wù)員職務(wù)序列。公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為：國家級(jí)正職、國家級(jí)副職、省部級(jí)正職、省部級(jí)副職、廳局級(jí)正職、廳局級(jí)副職、縣處級(jí)正職、縣處級(jí)副職、鄉(xiāng)科級(jí)正職、鄉(xiāng)科級(jí)副職。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置。

二、我國公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀

1.公務(wù)員工資的組成

實(shí)行公務(wù)員制度的國家，工資結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。工資收入一般占總收入的70%-80%，津貼約占20%-30%，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。工作津貼是指公務(wù)員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報(bào)酬，如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務(wù)員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補(bǔ)助，如住房津貼、子女教育津貼、物價(jià)津貼等；地區(qū)津貼是指公務(wù)員在特殊地區(qū)工作和生活而獲得的額外報(bào)酬，如美國的特殊地區(qū)津貼、印度的城市補(bǔ)貼等。我國發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)與國際慣例正好相反，我們的公務(wù)員每月工資收入（即職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和）一般僅有幾百元至1000多元，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的津貼（補(bǔ)貼）則遠(yuǎn)高于公務(wù)員工資。目前，廣東省直機(jī)關(guān)與廣州市直機(jī)關(guān)的廳級(jí)公務(wù)員的津貼已達(dá)5000-6000元/月，處級(jí)公務(wù)員的津貼也有4000元/月，津貼已成為公務(wù)員的主要收入來源，工資收入占公務(wù)員整體收入的比例嚴(yán)重偏低。由于可見，我國公務(wù)員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發(fā)放多少津貼，而不是中央政府決定發(fā)放多少工資。

2.公務(wù)員工資水平

工資水平是指在一定時(shí)間、一定范圍勞動(dòng)者工資的高低程度。它直接決定著勞動(dòng)者生活水平的高低。

今年廣州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局和廣州市統(tǒng)計(jì)局公布了2007廣州市城鎮(zhèn)單位職工平均工資（不包含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)和個(gè)體工商戶，下同），城鎮(zhèn)單位職工年平均工資40187元，職工月平均工資3349元；在崗職工年平均工資40562元，在崗職工月平均工資3380元。如以廣州市公務(wù)員為例，2007年科員的月平均工資約為3300元（根據(jù)工齡長短略有差異），那么此工資標(biāo)準(zhǔn)與2007年的城鎮(zhèn)職工工資基本持平。如果將廣州市公務(wù)員的薪酬與本地效益中等的國企員工收入進(jìn)行對(duì)比，可以看到，企業(yè)普通管理層的工資是科員的2倍左右，而企業(yè)里中層的收入是公務(wù)員科級(jí)及科級(jí)以上公務(wù)員工資的幾倍，而多的可達(dá)到十倍百倍，由此可見，2007年公務(wù)員的工資不論與城鎮(zhèn)平均工資對(duì)比還是與本地國有企業(yè)對(duì)比都是有些偏低的。

同時(shí)，在此本次廣州市公務(wù)員的工資上調(diào)之前，現(xiàn)在的工資標(biāo)準(zhǔn)已有長達(dá)8年的時(shí)間未作調(diào)整。在這八年里我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展又是怎樣的呢？按照國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的信息，從2000年到2007年每年我國的GDP增長率最少增長了7.5%，最多的增長了11.9%，物價(jià)指數(shù)CPI從2000年到2007年只有02年出現(xiàn)了-0.8%的增長，其余年份均為正增長，最少增長了0.4%，最多增長了4.8%，因此公務(wù)員的工資如果不建立長效的薪酬調(diào)控機(jī)制，定期對(duì)薪酬進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，那么，不論當(dāng)初制定的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理，都必將隨著時(shí)代的發(fā)展而與經(jīng)濟(jì)水平脫節(jié)，它的后果將是嚴(yán)重影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定，影響政務(wù)各項(xiàng)工作順利高效的推進(jìn)，與我黨提出的創(chuàng)建和諧社會(huì)的宗旨背道而馳。所以建立公務(wù)員長效、合理的薪酬調(diào)控機(jī)制，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。

三、公務(wù)員薪酬制度存在的問題

1.我國公務(wù)員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道

國外發(fā)達(dá)國家非常重視公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)，無論是公務(wù)員工資水平的確定、增長的原則、調(diào)整的依據(jù)、薪酬制度的運(yùn)行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》；日本有《國家公務(wù)員法》；德國的《聯(lián)邦工資法》等。而迄今為止，我國公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來，由于無一套成型的公務(wù)員工資法出臺(tái)，因此在工資的設(shè)計(jì)、調(diào)整、福利增補(bǔ)上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬制度的進(jìn)程仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。近年來，政府連續(xù)5次給公務(wù)員加薪引起很大爭議在很大程度上就是因?yàn)楣べY的調(diào)整水平、調(diào)整程序上均缺乏客觀依據(jù)和法律規(guī)范，導(dǎo)致人們對(duì)公務(wù)員加薪的科學(xué)性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。2.公務(wù)員平均薪酬水平偏低，易產(chǎn)生濫用權(quán)力和尋租行為

公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人力資源要素的價(jià)值，但就現(xiàn)狀而言，公務(wù)員薪酬難以與價(jià)值相吻合，一定程度上說現(xiàn)階段公務(wù)員的薪酬?duì)顩r位于市場工資的中等偏低的區(qū)位。由對(duì)于處于較高層次的公務(wù)員，其薪酬水平難以反映崗位所承擔(dān)的職責(zé)、工作復(fù)雜度及相應(yīng)價(jià)值貢獻(xiàn)。而且，由于政府部門控制了一定的政治資源和經(jīng)濟(jì)資源，當(dāng)其收入與周圍同等能力群體的收入存在較大反差時(shí)，就會(huì)出售手中權(quán)力，為本部門和個(gè)人謀取私利，追求自身利益最大化，出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。這樣，不僅破壞了市場正常運(yùn)行的機(jī)制，也損害了其他經(jīng)濟(jì)主體的經(jīng)濟(jì)利益和踐踏了社會(huì)的公平和正義。

3.公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整水平、調(diào)整程序缺乏法制化管理

我國早在1956年工資改革時(shí)，就提出要實(shí)行工資正常升級(jí)的原則，國務(wù)院《關(guān)于工資改革的決定》規(guī)定，要使“升級(jí)成為一種正常的制度”。1985年工資改革時(shí)，再次提出要實(shí)現(xiàn)調(diào)資正?；?，但由于種種原因，正常的晉級(jí)調(diào)資機(jī)制遲遲未能建立。公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整沒有一個(gè)科學(xué)的參照系，工資調(diào)整程序也帶有很大的隨意性，有時(shí)事隔七八年才調(diào)整一次工資，有時(shí)工資增加了也是為了刺激內(nèi)需的需要，沒有建立起工作員工工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整制度和程序。

四、如何完善薪酬制度

1、合理化薪酬水平，建立市場平衡比較機(jī)制。

公務(wù)員作為一種職業(yè)，其薪酬水平不僅要體現(xiàn)這種職業(yè)所要求的人力資源要素的價(jià)值，更要與公務(wù)員的社會(huì)地位和所發(fā)揮的作用相適應(yīng)。公務(wù)員薪酬來源于國家稅收，應(yīng)依據(jù)GDP、國家儲(chǔ)備變化而變化，并且公務(wù)員數(shù)量增加要視公共事務(wù)數(shù)量的增加情況而定。在具體參照行業(yè)和標(biāo)準(zhǔn)上，公務(wù)員法已將之前的“國有企業(yè)相當(dāng)人員”擴(kuò)展為“企業(yè)相當(dāng)人員”，但要保證落實(shí)到實(shí)際操作中。最終目的是建立一套可行性強(qiáng)的，系統(tǒng)的、完備的公共部門薪酬機(jī)制的平衡比較體系，并且達(dá)到與國際接軌的層面。

2、實(shí)行分類管理，確定合理工資差距。

科學(xué)合理的差距，既能留住公務(wù)員中的精英分子，又不會(huì)因級(jí)差過大或過小引起相應(yīng)的問題?！豆珓?wù)員法》將公務(wù)員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，可對(duì)不同的崗位工資實(shí)行分類管理。專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的崗位應(yīng)針對(duì)工作特性，設(shè)計(jì)部門專業(yè)崗位工資制度，進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)人員作用。

3、縮小地區(qū)工資差距，統(tǒng)一同地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)。

由于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，南部和東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，地方財(cái)政較為富裕。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員工資水平明顯高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，特別是在發(fā)達(dá)地區(qū)的發(fā)達(dá)城市如上海、深圳等工資水平又比周邊城市高出1倍以上，比經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)更是高出2-4倍以上。我們不可否認(rèn)，發(fā)達(dá)地區(qū)的物價(jià)水平相對(duì)較高，如房價(jià)、食品價(jià)格、交通價(jià)格都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他地區(qū)，但我們也因該看到，作為公務(wù)員絕大多數(shù)時(shí)間是不能選擇工作地點(diǎn)的，他們常常為了國家的利益、人民群眾的幸福必須無條件的服從組織的安排，因此地區(qū)工資差異過大，是對(duì)艱苦和困難地區(qū)的公務(wù)員的嚴(yán)重不公，所以縮小地區(qū)間的工資收平差距，但又根據(jù)各地的物件水平和經(jīng)濟(jì)水平允許存在合理的差距，是公務(wù)員薪酬體制公平、公正原則在內(nèi)部的充分體現(xiàn)。除了縮小地區(qū)間的工資水平差距，還應(yīng)當(dāng)取消同一地區(qū)不同系統(tǒng)間的工資差異。相同級(jí)別的公務(wù)員生活在同一個(gè)的城市，工作的性質(zhì)相似，但卻因?yàn)閷儆诓煌南到y(tǒng)，每月的工資收入?yún)s不一樣，這樣的差異是很不合理的，如果常此以往將很難調(diào)動(dòng)收入偏低系統(tǒng)公務(wù)員的工作積極性，在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部收入偏低的部門很難和待遇好的系統(tǒng)競爭吸引優(yōu)秀的人才加入。不同系統(tǒng)間的工資水平差異也與公務(wù)員薪酬體系中的公平、公正原則相抵觸，將造成人才的非正常流動(dòng)，最后反映出的結(jié)果將是帶來各部門間的不合理競爭，不利于低收入部門各項(xiàng)工作的正常開展。綜上所述，在公務(wù)員工資體系中要消除不同系統(tǒng)間，部門間的工資差異，減小地域間的工資差距，建立一個(gè)公務(wù)員內(nèi)部工資水平公平、公正的環(huán)境。

4、建立健全績效考核機(jī)制，實(shí)行績效工資制度。

公務(wù)員的薪酬制度與績效評(píng)估相結(jié)合，注重對(duì)公務(wù)人員的工作效率、靈活處理事務(wù)的能力、工作狀態(tài)、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面的考核，依照考核結(jié)果確定公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。公務(wù)員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設(shè)置一個(gè)群眾評(píng)估績效獎(jiǎng)，通過對(duì)群眾進(jìn)行調(diào)查，了解得到了群眾肯定的公務(wù)員的工作有哪些，不被群眾看好的公務(wù)員的工作有哪些，實(shí)現(xiàn)由群眾打分，根據(jù)群眾的評(píng)估意見對(duì)公務(wù)員進(jìn)行不同級(jí)別的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)的目的。其中重視精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，提高公務(wù)員對(duì)自身工作的責(zé)任意識(shí)，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務(wù)，才會(huì)得到集體的肯定和認(rèn)可。

5、形成公務(wù)員薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制

公務(wù)員的薪酬必須形成長效、合理的增減機(jī)制，打破公務(wù)員的工資要么幾年都不變，要么不知怎么變的局面。以企業(yè)為例，當(dāng)企業(yè)蓬勃發(fā)展不斷壯大，經(jīng)濟(jì)效益逐年穩(wěn)步提高時(shí)，對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工自然會(huì)分享企業(yè)的發(fā)展成果，要么加工資要么發(fā)獎(jiǎng)金?？墒牵?dāng)企業(yè)舉步為艱時(shí)，經(jīng)濟(jì)效益下滑，作為企業(yè)的一份子不論你是否接受在企業(yè)的收入必將受到影響，各種福利也有可能降低或取消，上述兩種情況都是大家普遍的認(rèn)可。如果將國家比喻為企業(yè)，公務(wù)員就好比企業(yè)里的員工。公務(wù)員們的工資如果總是鐵板一塊，不論國家的經(jīng)濟(jì)如何發(fā)展，社會(huì)如何變化，工資似乎永遠(yuǎn)是那樣，不會(huì)多也不會(huì)少，這樣的薪酬體制不要說老百姓不同意，恐怕就是公務(wù)員自己也不是很認(rèn)同。這種的薪酬體系弊端就像當(dāng)年的大鍋飯，干好干壞都一樣，常此以往必將影響工作積極性。因此我認(rèn)為，作為公務(wù)員的我們也是國家的一份子，國家興亡匹夫有責(zé)，國家的強(qiáng)大我們也驕傲和光榮，所以，如果將公務(wù)員這個(gè)特殊的人群置身與國家大發(fā)展之外是既不合情也不合理的。

6、建立公務(wù)員薪酬的陽光工資制度，提高薪酬制度透明度。

發(fā)揮司法和社會(huì)的監(jiān)督作用，使《公務(wù)員法》中的有關(guān)規(guī)定真正的落到實(shí)處。“陽光工資”主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是工資來源干干凈凈，見得天日；二是工資發(fā)放光明磊落，有法可依?，F(xiàn)代政府治理的基本運(yùn)作機(jī)制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務(wù)，因此，納稅人有權(quán)利知道，其為公務(wù)員支付了多少報(bào)酬。公務(wù)員收入的透明化既有利于實(shí)現(xiàn)政府的委托責(zé)任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權(quán)力尋租的不良現(xiàn)象。

五、總結(jié)

雖然我國公務(wù)員薪酬制度存在著許多弊端，但我相信，在不斷地發(fā)展與進(jìn)步中，我們可以充分認(rèn)識(shí)到它的不足，然后一點(diǎn)一點(diǎn)改正它。體制制度會(huì)變得越來越完善，最終達(dá)到和先進(jìn)發(fā)達(dá)國家相等的水平或者超越它們。

第五篇：公務(wù)員薪酬制度

公務(wù)員薪酬制度特點(diǎn)分析

這學(xué)期選修了公務(wù)員制度，因?yàn)橹坝锌脊珓?wù)員的打算所以想深入了解一下。經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對(duì)我國的公務(wù)員制度有了一定了了解。

下面來談?wù)劰珓?wù)員的薪酬制度

公務(wù)員薪酬制度是收入分配制度的重要組成部分，公務(wù)員的薪酬公平問題對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展乃至整體國民收入差距的縮小以及社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建都具有重要意義。我國公務(wù)員的薪酬制度經(jīng)歷了三次較大的改革。這三次改革大致可以分成以下幾個(gè)階段：

第一階段：職務(wù)等級(jí)工資制階段。這是從1956年統(tǒng)一實(shí)行國家干部職務(wù)等級(jí)工資制開始的，這次改革實(shí)現(xiàn)了由各大行政區(qū)為主的工資管理體制向單一工資制度類型的轉(zhuǎn)變。這種職務(wù)等級(jí)工資制度是我國薪酬制度類型的雛形，奠定了我國薪酬制度的基礎(chǔ)，適應(yīng)了當(dāng)時(shí)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的需要。但是，隨著客觀環(huán)境的變化，加上制度本身存在的問題，薪酬公平問題越來越凸顯出來，如職務(wù)等級(jí)工資制逐漸演變成“屬人工資”，工資往往能上不能下。所以，在運(yùn)行中逐步呈現(xiàn)出“職級(jí)不符”、“勞酬脫節(jié)”和工資標(biāo)準(zhǔn)過于繁雜等弊端；同時(shí)，中央集中統(tǒng)一管理，工資機(jī)制僵化，平均主義傾向嚴(yán)重，整體工資水平低下并長期凍結(jié)，嚴(yán)重影響了國家干部的工作熱情，工作效率十分低下.第二階段：結(jié)構(gòu)工資階段。1985年，國家干部實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資改革。這次薪酬制度改革實(shí)行了結(jié)構(gòu)工資制，改變了以往單一的工資制度，突出崗位因素；在結(jié)構(gòu)上，從職務(wù)工資和工齡工資上反映了勞動(dòng)的“潛在形態(tài)”和“凝固形態(tài)”，發(fā)揮了工資多重功能的作用。在分配公平方面，體現(xiàn)了一定的按勞分配原則，對(duì)于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶具有一定的積極意義。但是，結(jié)構(gòu)工資制在實(shí)際運(yùn)行中也暴露出一些問題：首先，結(jié)構(gòu)工資制以職務(wù)工資為主，不能反映國家機(jī)關(guān)工作人員因具體工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)不同而在待遇上的差別。其次，結(jié)構(gòu)工資制靈活性較差，不能隨著物價(jià)的變化而自動(dòng)調(diào)節(jié)工資。再次，獎(jiǎng)金的發(fā)放不具有實(shí)際意義，成為平均主義的產(chǎn)物，沒有起到激勵(lì)的作用.第三階段：優(yōu)化結(jié)構(gòu)工資階段。1993年，我國建立了公務(wù)員制度，并進(jìn)行了第三次薪酬制度改革。這次改革進(jìn)一步完善了工資結(jié)構(gòu)形式，恢復(fù)了級(jí)別工資，增強(qiáng)了工資的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資制度的脫鉤，建立了適合各自特點(diǎn)的工資制度。但是，由于我國公務(wù)員制度的實(shí)施尚處于初期階段，在公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)方面仍存在許多不合理的地方，如工資級(jí)差太小，不利于調(diào)動(dòng)高級(jí)公務(wù)員的工作積極性；工資級(jí)別過少，基層公務(wù)員晉升困難，加劇了“官本位”現(xiàn)象.所以，這次公務(wù)員工資制度改革后，仍出現(xiàn)公務(wù)員連續(xù)加薪現(xiàn)象，引起社會(huì)成員的不滿，不利于和諧社會(huì)的建設(shè)。2006年1月1日《公務(wù)員法》施行之后，我國公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行了第四次改革。此次公務(wù)員薪酬的改革按照《公務(wù)員法》的要求，實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的制度。這次公務(wù)員薪酬制度改革是有史以來力度最大的一次改革，特別是工資級(jí)數(shù)

1的增加，使得公務(wù)員在不晉升職務(wù)的情況下，可以通過級(jí)別工資的晉升同樣增加工資；同時(shí)，合理地拉大了工資的級(jí)差，體現(xiàn)了分配公平理論。這在一定程度上弱化了過去公務(wù)員工資制度濃厚的平均主義色彩，符合國際公務(wù)員工資級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。

現(xiàn)實(shí)中我國公務(wù)員薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地區(qū)公務(wù)員薪酬公平改革實(shí)踐存在的問題公務(wù)員的工資外收入差距一直是困擾公務(wù)員管理制度改革的難題之一，這種狀況既影響公平，又給政府職能轉(zhuǎn)變帶來阻力，不利于廉政建設(shè)。因此，“陽光工資”逐漸成為各級(jí)政府樂于討論的話題。所謂“陽光工資”，就是將公務(wù)員薪酬置于社會(huì)公眾監(jiān)督之下，做到透明。也就是說，把過去的“灰色收入”擺到桌面上，使各單位工資外收入從“隱性”到“顯性”。2004年，北京、廣州、上海、大連等城市相繼推出公務(wù)員工資改革新方案.各地推行公務(wù)員“陽光工資”的改革確實(shí)取得了一些成效：改變了同區(qū)域、同機(jī)關(guān)、同工作而工資卻不同的現(xiàn)象，實(shí)行所有黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的薪金及補(bǔ)貼由財(cái)政統(tǒng)一支出。公務(wù)員薪金與補(bǔ)貼依據(jù)不同級(jí)別區(qū)分，但同級(jí)別的公務(wù)員不管在哪個(gè)部門工作，薪金和津貼全部統(tǒng)一，這使得這些地區(qū)公務(wù)員的整體收入水平有所提高，在一定程度上解決了收入較低的問題，調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性。但是，由于改革缺乏科學(xué)、有效的操作細(xì)則，又暴露出新的問題，可以說公平中有隱憂。有人指出：“通過北京等城市的改革實(shí)踐來看，‘陽光工資’也并非都陽光燦爛。最大的缺陷是，仍然沒有走出‘以職務(wù)定待遇’的泥淖，工資中任何一項(xiàng)補(bǔ)貼、補(bǔ)助，都和行政級(jí)別密切掛鉤。改革的最后結(jié)果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’?！?/p>

（二）我國公務(wù)員薪酬公平問題的實(shí)質(zhì)我國每次公務(wù)員薪酬制度改革都是在不同的歷史時(shí)期重點(diǎn)圍繞工資制度類型和結(jié)構(gòu)形式，逐步建立起與當(dāng)時(shí)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的工資管理體制，但是，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，每次工資制度在運(yùn)行一段時(shí)間之后，都出現(xiàn)了與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展相脫節(jié)的地方，主要原因在于我國公務(wù)員薪酬制度沒有從根本上解決好公平問題。公平理論主要包括分配公平、程序公平、互動(dòng)公平三個(gè)方面。公務(wù)員薪酬公平建設(shè)也應(yīng)當(dāng)圍繞這三個(gè)方面進(jìn)行。目前，我國公務(wù)員薪酬的困境實(shí)際上就是沒有處理好上述三個(gè)方面的問題而引發(fā)的。

公務(wù)員薪酬分配公平問題。在眾多的關(guān)于公平的理論中，美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯對(duì)工資報(bào)酬分配的合理性、公平性等給職工積極性帶來的影響進(jìn)行了長期的調(diào)研，提出了關(guān)于工資分配公平理論，又稱社會(huì)比較理論。分配公平理論認(rèn)為，決定員工對(duì)薪酬認(rèn)可的往往不是絕對(duì)薪酬，而是相對(duì)薪酬以及本人對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)，即人能否受到激勵(lì)，不只是由他們得到了什么而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。根據(jù)該理論，人們?cè)趯?duì)自己的勞動(dòng)投入和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)，往往關(guān)注下面兩個(gè)參照系：一是對(duì)個(gè)人收入的預(yù)期值，這種預(yù)期是以個(gè)人投入的人力資本存量為基礎(chǔ)的；二是對(duì)他人收入的估計(jì)值，這種估計(jì)是以社會(huì)中同自己條件相近人員的收入為標(biāo)準(zhǔn)的。這兩個(gè)參照系又可分解為三個(gè)層次：外部公平性，即同一行業(yè)、同一地區(qū)和同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)人員的收入水平基本相同；內(nèi)部公平性，即不同職務(wù)的人員所獲得的收入應(yīng)該與各自對(duì)單位做出的貢獻(xiàn)成正比；個(gè)人公平性，即同一單位中占據(jù)相同職位人員的收入應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。人們正是按照這兩個(gè)參照系、三

2個(gè)層次來判定個(gè)人收入的合理與否。

公務(wù)員的薪酬改革是個(gè)風(fēng)向標(biāo)，需要公平的理念做支撐。因?yàn)橐惶壮晒\(yùn)行的薪酬制度只有在實(shí)現(xiàn)了公平性之后，才能達(dá)到激勵(lì)的作用。所以，基于公平理論，構(gòu)建我國公務(wù)員薪酬制度結(jié)構(gòu)模式的總體思路是：⑴為公務(wù)員薪酬制度專門立法，構(gòu)建科學(xué)、透明、公平的公務(wù)員薪酬制度；⑵科學(xué)確定公務(wù)員薪酬水平和結(jié)構(gòu)體系，建立晉級(jí)增資機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬制度的外部公平性；⑶健全公務(wù)員薪酬管理機(jī)制，完善公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，構(gòu)建完整的公務(wù)員薪酬公平體系。