第一篇：論我國公務(wù)員薪酬制度的改革

簡論我國公務(wù)員薪酬制度的改革

內(nèi)容提要：

薪酬制度是公務(wù)員制度體系中最為敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是實(shí)施公務(wù)員管理過程中一個(gè)無法回避的現(xiàn)實(shí)問題。公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)得是否合理，不但直接影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和公務(wù)員工作的積極性，而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性，甚至?xí)绊懮鐣?huì)公眾與政府之間的關(guān)系。本文主要分析了我國公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀以及存在的一些問題及原因, 對公務(wù)員薪酬制度的演變及現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出公務(wù)員薪酬制度存在的不足，在此基礎(chǔ)上對我國公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展方向提出了建議。

關(guān)鍵詞：

公務(wù)員；公務(wù)員薪酬制度；改革

公務(wù)員的薪酬是指在國家或地區(qū)政府部門工作、依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員，以自己的知識和能力，在一定時(shí)間內(nèi)為政府和人民服務(wù)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。公務(wù)員薪酬制度是國家收入分配制度的標(biāo)桿，具有重要的示范和引導(dǎo)作用。目前的公務(wù)員薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。

一、公務(wù)員薪酬制度的沿革

(一)工資制度的發(fā)展時(shí)期

我國公職人員的工資制度，是在新民主主義時(shí)期發(fā)展起來的，經(jīng)歷了供給制、職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制等階段，直至現(xiàn)行的職務(wù)級別工資制。在供給制時(shí)期，是我國在新民主主義困難時(shí)期，實(shí)行戰(zhàn)時(shí)共產(chǎn)主義的供給制，即對部隊(duì)和大部分工作人員的生活必需品實(shí)行免費(fèi)供給。供給的必需品包括伙食、服裝、津貼三部分。這時(shí)的福利制度就是典型的救濟(jì)式福利，只是為調(diào)節(jié)和補(bǔ)充生活溫飽問題。建國后直到1956年3月，是以供給制為主，供給制和工資制并存時(shí)期。

(二)工資制度的四次改革

我國公務(wù)員薪酬制度演變從建國初期到現(xiàn)在共經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006年四次大的工資制度改革。四次工資制度改革的基本情況如下：

（一）1956年第一次工資改革實(shí)行職務(wù)等級工資制度行政管理人員的工資分為30個(gè)等級，330個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)；工程技術(shù)人員的工資分為18個(gè)等級，198個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)；工人分10個(gè)等級，110個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。隨著時(shí)間的發(fā)展，職務(wù)等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機(jī)制僵化的弊端。導(dǎo)致機(jī)關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。

（二）1985年第二次工資改革實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補(bǔ)貼及行政費(fèi)節(jié)支獎(jiǎng)，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分?；A(chǔ)工資按工作人員本人生活費(fèi)確定，從領(lǐng)導(dǎo)干部到一般工作人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)。每人按擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)及級別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計(jì)算，最高限額為20元；獎(jiǎng)勵(lì)工資用以獎(jiǎng)勵(lì)有顯著成績的公務(wù)員，獎(jiǎng)勵(lì)工資沒有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務(wù)員的激勵(lì)性更強(qiáng)，并且實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。

（三）1993年第三次工資制度改革實(shí)行職級工資制度。1993年工資制度改革動(dòng)作比較大。改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級工資制，按工資不同職能設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分。并決定建立正常的工資增長機(jī)制，增加工資的途徑有三：一是定 3 期考核晉升工資檔次；二是隨職務(wù)、級別晉升相應(yīng)增加工資；三是根據(jù)物價(jià)波動(dòng)指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應(yīng)調(diào)整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性。

（四）2006年第四次工資改革實(shí)行了公務(wù)員職級工資制。2006年工資改革將基本工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)工資和工齡工資簡并，只保留職務(wù)工資、級別工資兩項(xiàng)。一個(gè)職務(wù)對應(yīng)一個(gè)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和資歷確定級別工資檔次。增設(shè)了級別并調(diào)整了職務(wù)與級別之問的對應(yīng)關(guān)系。將級別數(shù)由15個(gè)增加到27個(gè)，各職務(wù)對應(yīng)的級別數(shù)量相應(yīng)增加。同時(shí)，適當(dāng)加大了不同職務(wù)對應(yīng)級別的交叉幅度。這樣，就給低職務(wù)公務(wù)員提供了充分的級別晉升空間。合理設(shè)計(jì)了工資標(biāo)準(zhǔn)。既保證低職務(wù)人員適當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)，又適當(dāng)加大不同職務(wù)、級別的工資差距，形成合理的工資關(guān)系。完善了正常增資辦法。公務(wù)員晉升了職務(wù)，相應(yīng)提高職務(wù)工資和級別工資，累計(jì)兩年或五年年度考核合格，可以晉升一個(gè)級別工資檔次或級別工資等級。按照公務(wù)員法規(guī)定，還將建立工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，作為適時(shí)調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)。

(三)激勵(lì)功能不足

公務(wù)員的薪酬除了具有保障功能外,還應(yīng)具有激勵(lì)功能。首先,工資是公務(wù)員本人及其家庭生活的基本保障；其次,工資是人們主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的諸多激勵(lì)因素之一。所以一個(gè)良好的薪酬制度應(yīng)該具有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是,我國公務(wù)員的工資都要看財(cái)政狀況好壞,而1997 年以來的每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)?？v觀歷次加薪,凡同等級別的公務(wù)員不論政績、工齡等因素,均可獲得同等加薪,而且各級別的增資差距很小,這種實(shí)際上的“平均主義”,大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵(lì)作用。其次,公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計(jì)上。但是,現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低、職務(wù)工資和級別工資之間的級差也太小,缺乏激勵(lì)性,即對高能力者的報(bào)酬不足,而對低能力者的報(bào)酬過高。

二、我國公務(wù)員薪酬制度存在的不足

雖然近年來我國公務(wù)員的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不斷的完善，但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的迅速深化和行政部門機(jī)構(gòu)改革步伐的加快，國家公務(wù)員的薪酬制度與其它領(lǐng)域的改革相比，顯露出一些不適應(yīng)新情況和新形勢的地方。

（一）公務(wù)員管理的法制建設(shè)不健全：法制是公務(wù)員制度的重要特征，健全法制是完善公務(wù)員制度的重要內(nèi)容。在世界范圍內(nèi)，實(shí)行公務(wù)員制度的國家都很重視法制化建設(shè)，除了制定《國家公務(wù)員法》外，還制定相應(yīng)的《工資法》以保障公務(wù)員獲得報(bào)酬的權(quán)利。比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務(wù)員法》、法國的《公務(wù)員總章程》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。相比之下，我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度還處于法制化水平較低的層面上。自從1993年《國家公務(wù)員員暫行條例》頒布以來，有關(guān)公務(wù)員的各種管理問題都遵循這個(gè)《條例》，但隨著形勢的變化，公務(wù)員管理遇到了越來越多的新問題，有些問題在頒布《條例》時(shí)根本沒有涉及到。2006年，《國家公務(wù)員法》正式頒布實(shí)施，但對于公務(wù)員薪酬制度來說，這一法律顯然力度不夠，缺少一部有關(guān)公務(wù)員薪酬的法律法規(guī)出臺，所以在實(shí)際操作中，當(dāng)公務(wù)員的薪酬在受到部門利益和政策影響的時(shí)候，由于缺乏法律和制度的保障，會(huì)受到政策的很大影響。所以，頒布和實(shí)施《國家公務(wù)員薪酬法》以來解決公務(wù)員何時(shí)應(yīng)該加(降)薪、什么樣的公務(wù)員應(yīng)該加(降)薪問題是當(dāng)前公務(wù)員管理方面的當(dāng)務(wù)之急。

（二）公務(wù)員薪酬分配不均衡 ：全國來說，各省市區(qū)的公務(wù)員工資極不均衡，東部地區(qū)、沿海地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，公務(wù)員的工資差距也在拉大。就是同一個(gè)省不同縣市、不同部門之間的薪酬也不均衡，存在著較大的“行業(yè)差”，缺乏科學(xué)性和合理性。就目前公務(wù)員的工資水平來看，由于各個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和貨幣的實(shí)際購買力水平不同，工資水平之間存在差距是必然的。而對于如何保證公務(wù)員工資水平與該地區(qū)的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)的具體實(shí)施細(xì)則卻沒有出臺。

（三）公務(wù)員薪酬制度激勵(lì)不足：公務(wù)員的薪酬除了具有保障功能外，還應(yīng)具有激勵(lì)功能。一個(gè)良好的薪酬制度應(yīng)該具有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是，我國公務(wù)員的工資增長機(jī)制并未體現(xiàn)這一要求。每次調(diào)整公務(wù)員的工資都要看財(cái)政狀況好壞，而1997年以來的每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)。公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計(jì)上?，F(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低，各種津補(bǔ)貼太高，職務(wù)工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵(lì)性，即對高能力者的報(bào)酬不足，而對低能力者的報(bào)酬過高。另外，公務(wù)員酬薪水平對其他行業(yè)的輻射帶動(dòng)作用不足。公務(wù)員的酬薪水平應(yīng)對各行各業(yè)產(chǎn)生示范效應(yīng)。給公務(wù)員加薪可以說是政府給他的雇員長工資，這種行為應(yīng)形成一種輻射作用：水漲船高，其他行業(yè)、其他單位也會(huì)在力所能及的范圍內(nèi)跟著給其雇員長工資，從而使得公務(wù)員加薪引起連鎖反應(yīng)，使長工資的實(shí)際人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過國家公務(wù)員的實(shí)際人數(shù)，帶動(dòng)工薪階層工資的整體上揚(yáng)和整個(gè)社會(huì)工資水平的提高。只有從公務(wù)員波及其他階層都紛紛受益，達(dá)到一定水平，這樣的連鎖反應(yīng)才能使居民生活普遍提高，人們才會(huì)用更多的錢投入消費(fèi)，拉動(dòng)需求和經(jīng)濟(jì)增長。

（四）津貼、補(bǔ)貼運(yùn)用不規(guī)范：津貼的作用主要是用來調(diào)節(jié)公務(wù)員工資分配收入中的特殊矛盾,分為特殊生活津貼、特殊工作津貼、職務(wù)技能津貼、累積貢獻(xiàn)津貼和福利性津貼五種類型。由于我國津貼制度的不完善,主要弊端有:一是經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡所帶來的收入水平差距不能通過津貼制度予以調(diào)節(jié)。地區(qū)附加津貼制定的初衷是為了適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡, 彌補(bǔ)工資制度不能調(diào)節(jié)的公務(wù)員等質(zhì)生活水平地區(qū)成本差異問題,也就是通常所說的物價(jià)指數(shù)問題。但實(shí)際執(zhí)行過程中, 各地著重解決的是當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的生活性補(bǔ)貼問題。二是津貼內(nèi)容項(xiàng)目眾多,不同地區(qū)各不相同,難以進(jìn)行橫向比較和科學(xué)管理。三是津貼標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定也沒有形成科學(xué)、合理的評估機(jī)制,津貼水平缺乏合理性分析。津貼、補(bǔ)貼制度的不規(guī)范造成工資制度調(diào)空能力不強(qiáng), 權(quán)力尋租行為嚴(yán)重, 損害了我國務(wù)員隊(duì)伍的形象和辦事效率。

三、建立公務(wù)員薪酬制度的探討

(一)制定公務(wù)員薪酬制度的基本原則

通過借鑒其他國家、地區(qū)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國公務(wù)員薪酬制度的實(shí)際情況。在如實(shí)承認(rèn)公務(wù)員個(gè)人的物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上，根據(jù)“合理、規(guī)范、透明”的方向，設(shè)計(jì)公務(wù)員薪酬制度應(yīng)具備以下5個(gè)原則：

1、公務(wù)員工資水平和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有明確的法律或政策作為指引，并通過科學(xué)、合理、公開的評估機(jī)制來確定，使公務(wù)員工資水平保持相對的穩(wěn)定性，既不會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)周期的波動(dòng)而引起實(shí)際工資水平的下降，也不能脫離當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際水平。

2、公務(wù)員的薪酬制度應(yīng)該是一個(gè)統(tǒng)一的體系，這并非指公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)或收入水平的絕對統(tǒng)一，而是指公務(wù)員薪酬制度應(yīng)該在統(tǒng)一的目標(biāo)、原則、依據(jù)、方法的指導(dǎo)下運(yùn)行，體現(xiàn)國家對公務(wù)員薪酬制度的統(tǒng)一指導(dǎo)，承認(rèn)和允許地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異所引起的合理的收入差距。

3、公務(wù)員的薪酬制度不但能夠充分滿足基本生活需要，而且能夠通過合理的級差體現(xiàn)職務(wù)貢獻(xiàn)、資歷貢獻(xiàn)、學(xué)歷貢獻(xiàn)、績效貢獻(xiàn)，在公務(wù)員隊(duì)伍中形成一種不斷提高工作績效、提升自身綜合素質(zhì)的良性激勵(lì)機(jī)制，打造公務(wù)員的精英團(tuán)體地位。

4、公務(wù)員的津貼制度是公務(wù)員工資制度的重要補(bǔ)充，其作用主要是解決無法在工資層面上處理的各種特殊的、需要區(qū)別對待的勞動(dòng)報(bào)酬問題，地方政府應(yīng)該在調(diào)查當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬水平的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的津貼標(biāo)準(zhǔn)。

5、公務(wù)員的福利制度應(yīng)該能夠通過適當(dāng)?shù)男问綖楣珓?wù)員提供一種公平的生活保障和生活質(zhì)量，滿足公務(wù)員在共同的物質(zhì)和文化生活方面的需要。

(二)進(jìn)一步完善公務(wù)員薪酬制度的建議

1、公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的探討：公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要包括工資、津貼和福利三個(gè)組成部分，在公務(wù)員薪酬制度中各自發(fā)揮著獨(dú)特的作用，如果把三部分的內(nèi)容簡單地混在一起，將難以區(qū)分薪酬制度中各自所發(fā)揮的調(diào)節(jié)個(gè)人收入的作用。因此，首先在此提出的薪酬構(gòu)成的建議是：第一，清晰界定工資、津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用。目前，我國公務(wù)員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的：在工資收入中包含各種津貼的內(nèi)容，而津貼項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，又將應(yīng)由福利制度解決的問題摻合進(jìn)來，使得工資、津貼和福利各自在調(diào)節(jié)公務(wù)員個(gè)人收入分配上的作用得不到充分發(fā)揮，也就使薪酬制度不能有效地解決地區(qū)差別、生活成本不同等各種差別因素問題。第二，賦予有獨(dú)立財(cái)政的地方政府制定地方津貼的權(quán)力。由于我國實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的行政管理和財(cái)政管理體制，所以只有地方政府最了解當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況，如何在財(cái)力范圍內(nèi)解決公務(wù)員生活成本差異，保證公務(wù)員維持與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的相近生活素質(zhì)等問題，也只有地方政府最有發(fā)言權(quán)。因此，在中央政府統(tǒng)一制定的地方津貼測定方法和運(yùn)行機(jī)制的大框架下，賦予地方政府制定地方津貼的權(quán)力，既可以維持薪酬制度的統(tǒng)一性，也可以保持津貼的靈活性，并充分發(fā)揮其調(diào)節(jié)作用，有效解決生活水平成本差異和維持公務(wù)員生活素質(zhì)的問題。同等職務(wù)的公務(wù)員因工作調(diào)動(dòng)，從經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)調(diào)往經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)而引起的工資收入下降也就找到了合情合理的解釋依據(jù)——收入降低不是因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬的減少，而是由于享受同等質(zhì)量的生活水平所付出的貨幣成本減少等原因所造成的。同時(shí)，也為大刀闊斧地取消各單位自行制定的補(bǔ)貼津貼奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，因?yàn)榈胤礁郊咏蛸N實(shí)際上已經(jīng)解決了包括物價(jià)差、生活性支出等各種因素造成公務(wù)員實(shí)際收入比名義收入低的問題，各地也就沒有必要再制定各種“土政策”來彌補(bǔ)公務(wù)員生活需求的不足。第三，增加公務(wù)員薪酬的實(shí)質(zhì)所得，實(shí)現(xiàn)福利貨幣化、顯現(xiàn)化。由于我國公務(wù)員貨幣工資總體水平偏低,違背了薪酬分配的公平原則，難以做到合理分配、有效激勵(lì)，特別是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天，由于公共管理部門總體工資水平偏低，極容易使公務(wù)員產(chǎn)生不平衡心理，從而滋生腐敗現(xiàn)象。因此在提高公務(wù)員工資總體水平上,應(yīng)當(dāng)將大部分福利補(bǔ)貼納入工資,實(shí)現(xiàn)貨幣化,使公務(wù)員貨幣化工資與薪酬總值大體相當(dāng)。改變傳統(tǒng)的“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的薪酬制度模式,以達(dá)到“以薪養(yǎng)廉”之目的。

2、公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的探討：第一，建立公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制。建立公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制是落實(shí)公務(wù)員薪酬的平衡比較原則的必要要求?！秶夜珓?wù)員暫行條例》第六十六、六十七條明確規(guī)定：“國家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動(dòng)，有計(jì)劃地提高國家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使國家公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”，“國家公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平”，《2002—2005年全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》也提出“建議黨政機(jī)關(guān)工作人員工資與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平聯(lián)系的動(dòng)態(tài)增長”。要使公務(wù)員薪酬制度與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，就必須通過科學(xué)、合理的評估機(jī)制來完成，沒有深入調(diào)查和比較分析的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整決定都是草率和缺乏依據(jù)的。第二，逐步引入績效工資?？冃ЧべY是將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資緊密掛鉤，工作成效越顯著，工資收入越多，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)階段，績效工資越來越受到西方發(fā)達(dá)國家的重視：日本政府《一般職員報(bào)酬法》規(guī)定，公務(wù)員工作優(yōu)良者12個(gè)月提薪一次，工作成績格外優(yōu)秀者提前提薪或越級提薪；加拿大對公務(wù)員的增資主要看表現(xiàn)，成績突出的可以一次升幾級，直至本職位的工資最高限度，或者在最高工資額之外另加獎(jiǎng)金?？冃ЧべY的量化是一個(gè)龐大而復(fù)雜的工程，只有在政府公共管理的各項(xiàng)工作能夠被合理地分解成具體的項(xiàng)目或可以量化的任務(wù)的前提下，才能通過項(xiàng)目評估或者各種數(shù)量指標(biāo)考核來科學(xué)評定公務(wù)員的績效。但是，績效工資在挖掘人才、充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性中所發(fā)揮的作用是不容忽視的，因此，績效工資可以在一些職能比較簡單的部門首先試行，待條件成熟后再在其它政府部門逐步推開。

四、完善我國公務(wù)員薪酬制度的對策研究

（一）加快工資立法,確保工資管理工作有法可依。我國應(yīng)該鑒美國、英 國、日本等發(fā)達(dá)國家公務(wù)員工資制度的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國國情和改革發(fā)展的實(shí)際，構(gòu)建公務(wù)員工資體系，將公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)、增資方式和調(diào)整程序用法律的形式確定下來，使公務(wù)員的工資法制化，實(shí)現(xiàn)依法管理.。

（二）加快推進(jìn)薪酬分類管理。分類管理不同職位公務(wù)員薪酬，合理的職位分類是制定完善的薪酬制度的基礎(chǔ)，公務(wù)員所屬的職位分類是其取得合理報(bào)酬的根本依據(jù)。盡管我國公務(wù)員法將公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別，但薪酬制度中還是依托領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)類,按照級別核算工資，導(dǎo)致很多專業(yè)人員與管理人員無法區(qū)分計(jì)算。因此應(yīng)在公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)中引入職位分類管理。

（三）統(tǒng)一并簡化工資標(biāo)準(zhǔn)。工資是薪酬的核心部分,其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由中央政府進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定。各地區(qū)公務(wù)員工作所付出勞動(dòng)是基本相同的，理應(yīng)同工同酬。經(jīng)過公務(wù)員職位分類后。規(guī)范津貼、補(bǔ)貼、福 利、職務(wù)消費(fèi),我國公務(wù)員薪酬呈現(xiàn)出“低工資、高補(bǔ)貼、濫福利”特征, 甚至于出現(xiàn)“灰色收入”。因此,必須實(shí)現(xiàn)公務(wù)員津貼、福利、補(bǔ)貼發(fā)放 由“暗”到“明”的轉(zhuǎn)變，在職位分類的基礎(chǔ)上使之成為社會(huì)公平的杠桿。

（四）建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制，合理制定薪酬級差，完善和加強(qiáng)薪酬增長機(jī)制的激勵(lì)效力。

（五）薪酬標(biāo)準(zhǔn)評估和確定機(jī)制?！秶夜珓?wù)員暫行條例》規(guī)定:“國 家根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動(dòng),有計(jì)劃地提高國家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，使國家公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”,“國家公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)相應(yīng)人員的平均工資水平大體持平”。因此必須通過科學(xué)的評估和確定機(jī)制來完成標(biāo)準(zhǔn)制定,確保工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的科學(xué)化、制度化。

（六）合理制定薪酬級差。薪酬制度中職位內(nèi)的檔次工資必須具有激勵(lì)作用。級差的設(shè)計(jì)應(yīng)解決責(zé)任貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、教育機(jī)會(huì)成本補(bǔ)償?？筛鶕?jù)社會(huì)實(shí)際以及公務(wù)員的職位等級、工作能力、績效表現(xiàn)、工 作經(jīng)驗(yàn)等確定公務(wù)員的薪酬，合理拉開差距。

（七）引入績效工資,加強(qiáng)加強(qiáng)薪酬增長機(jī)制的激勵(lì)效力?？冃ЧべY 可以發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用,因此得到了國外政府的重視,比如日本 《一般職員報(bào)酬法》規(guī)定，公務(wù)員工作優(yōu)良者12個(gè)月提薪一次，工作成績格外優(yōu)秀者提前提薪。我國公務(wù)員層面績效工資仍是空白，因此可以在一些部門試行，待條件成熟后再在其他部門逐步推開。

五、結(jié)語

建立符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的公務(wù)員薪酬制度是一項(xiàng)長期的工作。公務(wù)員的薪酬政策，既關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益,更會(huì)對國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生深刻的影響，同時(shí)也是吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍，遏制腐敗，提高政府行政效率的重要保證。因此，應(yīng)該通過進(jìn)一步探討公務(wù)員薪酬體制改革的方向，逐步建立具有靈活性、內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵(lì)性的公務(wù)員薪酬體制，以促使公務(wù)員努力工作，進(jìn)而保證政府職能的有效發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：薪酬制度改革

相關(guān)人士稱，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€(gè)兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會(huì)議也對《方案》進(jìn)行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會(huì)有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結(jié)合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強(qiáng)監(jiān)管是指中央有關(guān)部門要對政策實(shí)施過程和實(shí)施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實(shí)際上是高管的名義工資，名義工資與實(shí)際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財(cái)務(wù)上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時(shí)公開實(shí)際薪酬。

財(cái)政部財(cái)科所國有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)表示，中央只有實(shí)施強(qiáng)制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國務(wù)院國資委成立后，先后啟動(dòng)多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會(huì)公開招聘的高管，2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負(fù)責(zé)人的薪酬，可根據(jù)人才市場價(jià)位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。預(yù)計(jì)本次《方案》也會(huì)確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負(fù)責(zé)人的中長期激勵(lì)。目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成中包括中長期激勵(lì)單元，但具體激勵(lì)辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會(huì)同中組部、財(cái)政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，也提出要在央企中實(shí)行“中長期激勵(lì)”，但由于對央企主要負(fù)責(zé)人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長期激勵(lì)政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹，新增任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為，任期激勵(lì)收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，國外大型企業(yè)，尤其是進(jìn)入世界500強(qiáng)的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實(shí)施中長期激勵(lì)政策，而目前央企主要負(fù)責(zé)人的一個(gè)任期最長是3年，屬于短期激勵(lì)，在股權(quán)激勵(lì)方面更是滯后。

因此他認(rèn)為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進(jìn)行降薪的同時(shí)，下一步將首先在國有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L期激勵(lì)政策，并推出股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，等待試點(diǎn)成熟后，將進(jìn)一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵(lì)政策。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)獲悉，由財(cái)政部制定的國有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)細(xì)則已經(jīng)基本成型，預(yù)計(jì)在公布國有銀行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)之前，該項(xiàng)政策也將正式頒布

第三篇：公務(wù)員薪酬制度改革正在研究

公務(wù)員薪酬制度改革正在研究

針對當(dāng)前熱議的公務(wù)員工資話題，全國政協(xié)委員、人力資源和社會(huì)保障部副部長何憲5日下午在接受中新社記者采訪時(shí)回應(yīng)，目前公務(wù)員薪酬制度改革正在研究當(dāng)中。

兩會(huì)期間，公務(wù)員工資的話題持續(xù)引發(fā)熱議。全國政協(xié)委員、中國作家協(xié)會(huì)會(huì)員何香久建議“給基層公務(wù)員逐步漲工資”，引發(fā)各方關(guān)注。全國政協(xié)委員、中國駐美國大使崔天凱也對媒體表示，外交部的基層公務(wù)員工資不高，在北京靠工資既買不起房也租不起房。3月5日下午，何憲在參加福利保障界分組討論前接受中新社記者采訪時(shí)表示，目前公務(wù)員薪酬制度改革正在研究當(dāng)中，何時(shí)出臺還沒有具體的時(shí)間表。

值得注意的是，國務(wù)院總理李克強(qiáng)在5日上午的政府工作報(bào)告指出，今年要“改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，在事業(yè)單位逐步推行績效工資”。

第四篇：中國公務(wù)員薪酬制度改革

中國公務(wù)員薪酬制度改革探析

行政管理卓越班1301 宮成秀 201329010431 摘 要：公務(wù)員薪酬制度作為公務(wù)員制度的的重要組成部分，是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是公務(wù)員福利保障機(jī)制的核心內(nèi)容。因此，改革并完善公務(wù)員薪酬體系，建立明晰的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對于發(fā)揮公務(wù)員的工作積極性，激勵(lì)其在崗位中盡職盡責(zé)，努力奉獻(xiàn)有著不可替代的現(xiàn)實(shí)意義。本文將在縱向分析我國公務(wù)員薪酬制度改革歷程的基礎(chǔ)上，對今后的公務(wù)員薪酬制度改革提供一些建議。

關(guān)鍵詞： 公務(wù)員薪酬制度；存在的問題；建設(shè)建議

一、公務(wù)員薪酬制度的含義

公務(wù)員薪酬是指在國家公共管理部門工作并執(zhí)行國家公務(wù)的這部分特定的公職人員，以自己的知識和能力，在一定時(shí)間內(nèi)為國家和人民服務(wù)所得到的報(bào)酬。狹義上是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員的固定部分，包括基本工資、年工工資、崗位津貼以及按國家規(guī)定的幾項(xiàng)福利補(bǔ)貼。廣義上還應(yīng)包括國家其他福利待遇，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金等。一般來說，公務(wù)員的工資是由人事部門制定，并由中央或地方財(cái)政支付的。

二、公務(wù)員薪酬制度改革歷程

自新中國建立以來，我國公務(wù)員的薪酬制度經(jīng)歷了從探索、確立、調(diào)整到不斷變革的過程，如今也在積極尋求公務(wù)員薪酬制度完善的方法和途徑。自1949年，我國先后實(shí)行過供給制、職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、職級工資制和如今的職位工資與級別工資相結(jié)合的制度，下面就各歷史階段的工資制進(jìn)行闡述。

（一）1949 年—1956 年：供給制

1949年新中國剛剛建立的時(shí)候，供給制是按照工作和生活的基本需求，對部分工作人員實(shí)行免費(fèi)供給生活必需品的一種分配制度，1952年對實(shí)行供給制的國家機(jī)關(guān)工作人員統(tǒng)一按職務(wù)高低增加不同幅度的津貼，擴(kuò)大了分配差距。1954年又發(fā)展為“包干制”，給予機(jī)關(guān)工作人員一定數(shù)量的實(shí)物和貨幣。這種帶有明顯計(jì)劃色彩和集中分配的工資待遇制度，帶有戰(zhàn)時(shí)共產(chǎn)主義分配制度的性 質(zhì)，是特定歷史時(shí)期的產(chǎn)物，隨著社會(huì)歷史條件的變化，必然也會(huì)發(fā)生變革。

（二）1956 年—1985 年：職務(wù)等級工資制

1956年確立的職務(wù)等級工資制，實(shí)現(xiàn)了向單一工資制度改革，也奠定了我國工資制度的基礎(chǔ)。由于工資設(shè)計(jì)沒有建立正常的晉級制度，職務(wù)等級工資制的形式在運(yùn)行的30年中，存在著不可避免的矛盾和問題：管理高度集中，職級不符、勞酬脫節(jié)的現(xiàn)象頻發(fā)，機(jī)制僵化，平均主義傾向嚴(yán)重，導(dǎo)致人員工作效率低下，人才流失嚴(yán)重，職務(wù)等級工資制也最終退出了歷史舞臺。

（三）1985 年—1993 年：結(jié)構(gòu)工資制

1985年我國進(jìn)行了第二次全國性的工資制度改革，在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位建立以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，將國家機(jī)關(guān)工作人員的工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分。但是結(jié)構(gòu)工資制過分強(qiáng)調(diào)以職務(wù)確定待遇，沒有妥善處理好職務(wù)、資歷、貢獻(xiàn)三者之間的關(guān)系，難以實(shí)現(xiàn)同工同酬、按勞分配。因其固有的矛盾和問題，結(jié)構(gòu)工資制也被后來1993年實(shí)行的職級工資制所代替。

（四）1993 年—2006 年：職級工資制

1993年實(shí)行的職級工資制的核心是貫徹按勞分配原則，克服平均主義，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度的脫鉤，并建立正常的增資制度，使公務(wù)員的工資能夠隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)同類人員工資水平的提高而得到合理的增長。其基本組成包括：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級別工資和工齡工資，同時(shí)實(shí)行地區(qū)津貼、崗位津貼和年終一次性獎(jiǎng)金制度。

（五）2006 年至今：職務(wù)工資與級別工資相結(jié)合

2006年1月1號正式實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》，進(jìn)一步對公務(wù)員的工資薪酬制度進(jìn)行了改革，按照按勞分配、平衡比較和動(dòng)態(tài)調(diào)整等原則，規(guī)定公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金四部分，并增加了注重公平、工資調(diào)查制度和加班補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容，將職務(wù)工資、級別工資合并為基本工資，簡化了工資結(jié)構(gòu)。

三、國內(nèi)外研究綜述

（一）國外研究綜述

薪酬制度的產(chǎn)生主要涉及人性假設(shè)理論、內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和二十世紀(jì)六十年代興起的人力資本理論。

英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（1843）在《國富論》中首先提出了“經(jīng)濟(jì)人”的概念。亞當(dāng)斯密認(rèn)為，人的本性是懶惰的，必須加以鞭策，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)原因，必須以計(jì)劃、組織、激勵(lì)、控制等建立管理制度，并以金錢和權(quán)力維持員工的效力和服從???。

亞伯拉罕·馬斯洛作為內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表，他在《人的激勵(lì)理論》（1943）提出“需要層次”理論，他將人的需求劃分為5種需求層次：生理需要層次、安全需要層次、社會(huì)需要層次、尊重需要層次、自我實(shí)現(xiàn)需要層次。需要層次理論認(rèn)為，當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。他認(rèn)為“較低層次的需要從外部獲得，例如通過報(bào)酬、工作合同、任職期得到滿足”???。

維克多·弗隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論是過程型激勵(lì)理論的兩個(gè)支撐性理論。期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對可能帶來的結(jié)果德期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力，激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積???。亞當(dāng)斯的公平理論解釋了報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對員工產(chǎn)生的積極影響?！爱?dāng)一個(gè)人做出成績并取得報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，還關(guān)心報(bào)酬的相對量???。

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨是“人力資本”理論的創(chuàng)始人，他首次提出了“人力資本”的概念。Thcodore（1961）明確提出“人力資本是當(dāng)今時(shí)代促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的主要原因”，認(rèn)為“人口質(zhì)量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景”???。一般來說，受教育程度越高，知識水平也就越高，人力含 量也就越高，工作能力也就越強(qiáng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越大。

（二）國內(nèi)研究綜述

新中國成立以后，公務(wù)員制度才逐漸走上正軌。我國公務(wù)員薪酬制度研究于20世紀(jì)80年代以來有了比較大的發(fā)展，多采用對比法進(jìn)行研究。2005年4月，全國人大常委會(huì)審議通過了《公務(wù)員法》，并于2006年1月1日正式實(shí)施，進(jìn)一步推進(jìn)了干部人事制度管理的科學(xué)化、民主化、制度化。杜安國、劉捷（2003）在《公務(wù)員薪酬制度的比較分析及其政策選擇》一文中就比較了世界各主要資本主義國家的公務(wù)員薪酬制度，從中得出了有關(guān)資本主義國家公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)和啟示???。周曉云（2003）在《公務(wù)員工資調(diào)整與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展》一文中指出公務(wù)員工資狀況要與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)???。

四、我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題

公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)的合理與否，不僅關(guān)系到公務(wù)員制度的發(fā)展與改革，同時(shí)影響到公務(wù)員工作的積極性，并直接影響到公務(wù)員的生活水平。就目前而言，我國的公務(wù)員薪酬制度主要存在著一下幾方面的問題。

（一）公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

2005年4月27日，《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布，并于2006年1月1日正式施行。改革后的公務(wù)員工資主要由職務(wù)、級別工資和工作津貼、生活補(bǔ)貼構(gòu)成。前兩項(xiàng)實(shí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財(cái)政支付，后兩項(xiàng)由地方財(cái)政安排，具有一定的浮動(dòng)區(qū)間和靈活性。雖然本次改革提出了建立“地區(qū)津貼制度”，即在國家宏觀調(diào)控的前提下，各地可以根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況制定自身的“津補(bǔ)貼”。但是，由于財(cái)政配套財(cái)力限制等種種原因，國家并未就“津補(bǔ)貼”出臺統(tǒng)一政策。由于我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的弊端開始顯現(xiàn)，地區(qū)差距明顯，同一地區(qū)不同層級政府之間的補(bǔ)貼項(xiàng)目金額差距也十分明顯，新一輪公務(wù)員工資改革出現(xiàn)各種亂象。

（二）薪酬制度缺乏配套完善的法律保障

《公務(wù)員法》確定了公務(wù)員工資制度的四項(xiàng)原則，即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、足額發(fā)放原則，雖然《公務(wù)員法》對薪酬問題做了原則規(guī)定，但我國仍無一套成型的公務(wù)員“薪酬法”。2006年1月1日實(shí)行的《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定：“公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。公務(wù)員工資按勞分配的原則，體現(xiàn)工作職責(zé)、工作能力、工作實(shí)績、資歷等因素，保持不同職務(wù)、級別之間的合理工資差距。雖然說這些規(guī)定在某些方面對公務(wù)員的薪酬作了簡單的闡述，但是卻沒有一部專門的工資法來明確公務(wù)員薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)成以及管理、激勵(lì)、保障機(jī)制等。所以，我國公務(wù)員薪酬制度的一個(gè)重要問題就是缺乏基本的法律保障。

（三）公務(wù)員薪酬制度的激勵(lì)作用不明顯

首先，工資是公務(wù)員本人及其家庭生活的基本保障。其次，工資是人們主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的諸多激勵(lì)因素之一。所以一個(gè)良好的薪酬制度應(yīng)該具 有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是，我國公務(wù)員的工資增長機(jī)制并未體現(xiàn)這一要求。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)。縱觀歷次加薪，凡同等級別的公務(wù)員不論政績、工齡等因素，均可獲得同等加薪，而且各級別的增資差距很小，這種實(shí)際上的“平均主義”，大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵(lì)作用。其次，公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計(jì)上。但是，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低，職務(wù)工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵(lì)性，即對高能力者的報(bào)酬不足，而對低能力者的報(bào)酬過高。

（四）公務(wù)員薪酬存在公平性困境

公務(wù)員薪酬制度的一項(xiàng)重要原則就是平衡比較的公平原則，只有在公平的原則基礎(chǔ)上，薪酬制度才能真正體現(xiàn)公務(wù)員的價(jià)值所在，也才能真正使薪酬制度發(fā)揮其重要的激勵(lì)作用。公平性原則就要求：首先在內(nèi)部公務(wù)員的薪酬就要合理拉開差距，注重職務(wù)高低，能力大小和工作難易程度的不同，不能搞平均主義；其次對于外部而言，又要保持和企業(yè)職工薪金數(shù)額相平衡的工資水平。而如何做到公平，在我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度中，似乎并沒有做到最好，依然存在著公平性的困境問題。

五、完善我國公務(wù)員薪酬建設(shè)的建議

（一）加快專門立法，制定公務(wù)員薪酬制度的客觀依據(jù)

王鑫、齊金杰（2006）提出“必須加快公務(wù)員薪酬制度改革的法制化、規(guī)范化進(jìn)程”，做到有法可依，有章可循。加快關(guān)于公務(wù)員薪酬的立法工作，對于有些發(fā)達(dá)國家而言，公務(wù)員薪酬制度的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是：通過立法形式，對公務(wù)員的薪酬制度給予保障，比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務(wù)員法》、法國的《公務(wù)員總章程》等，這些國家都以法律的形式保障了公務(wù)員薪酬制度的制定及執(zhí)行。

（二）設(shè)立合理的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

平衡定位公務(wù)員的薪酬水平、建立公務(wù)員薪酬調(diào)查制度、保障公務(wù)員薪酬正常增長機(jī)制、逐步引進(jìn)績效薪酬改革及其配套考核制度,完善績效工資制。針對我國的現(xiàn)實(shí)情況，更好的做法就是將按勞分配與按績分配結(jié)合起來，在公務(wù)員的每一檔工資中加入激勵(lì)工資(或績效工資)這一項(xiàng)目，這樣，公務(wù)員的工資總額=職務(wù)工資+級別工資十績效工資這三大塊組成。

（三）逐步完善保險(xiǎn)福利制度 社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇是社會(huì)總產(chǎn)品分配的形式，是公務(wù)員物質(zhì)和文化生活的重要補(bǔ)充。優(yōu)裕的社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇會(huì)對人們產(chǎn)生較大的吸引力，有利于把優(yōu)秀人才選拔到公務(wù)員隊(duì)伍中來。同時(shí)和公務(wù)員的工資相結(jié)合，保險(xiǎn)福利也是順利推行整個(gè)國家公務(wù)員制度的內(nèi)在動(dòng)力和物質(zhì)保障。保險(xiǎn)福利這個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施的好壞，直接影響到公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定和公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮，同時(shí)也關(guān)系到國家政權(quán)的建設(shè)和社會(huì)的安定。只有逐步建立起完善的工資和保險(xiǎn)福利待遇，國家公務(wù)員制度才能真正發(fā)揮其作用。

（四）建立與市場接軌的公務(wù)員薪酬制度。

公務(wù)員的工資應(yīng)該隨行就市，應(yīng)該體現(xiàn)人才本身的市場價(jià)值。為充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，應(yīng)逐步建立一套具有較強(qiáng)操作性的量化績效考核系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)來客觀公正地反映公務(wù)員的實(shí)際工作效果。將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資管理緊密掛鉤，以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。使工資與級別、崗位、績效掛鉤，打破平均主義，攀比心理和不公平心理，使工資能上能下，能高能低。

六、結(jié)論

最后，公務(wù)員薪酬制度的改革是一個(gè)龐大的系統(tǒng)的工程，必須與其他配套措施同步進(jìn)行。在結(jié)合我國國情的基礎(chǔ)上，吸收借鑒國外有關(guān)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探索出一套有中國特色的公務(wù)員薪酬制度。同時(shí)，公務(wù)員薪酬制度的改革并不是一個(gè)一蹴而就的事情，必須在實(shí)踐過程中逐步調(diào)整并使其規(guī)范化、法制化，找到符合客觀實(shí)際的改革方案。

參考文獻(xiàn)

???亞當(dāng)·斯密.國富論[M].陜西:陜西師范大學(xué)出版社，2006年版.???亞伯拉罕.馬斯洛.《動(dòng)機(jī)與人格》[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2008第3版.??? 聶銳.管理學(xué)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2008年 第1版.??? 亞當(dāng)斯.《社會(huì)交換中的不公平》[M].北京:商務(wù)圖書館，2008.??? Thcodore ：《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961 ???亞當(dāng)·斯密.國富論[M].陜西:陜西師范大學(xué)出，2006年版.???亞伯拉罕.馬斯洛.《動(dòng)機(jī)與人格》[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2008第3版.??? 聶銳.管理學(xué)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2008年 第1版.??? 亞當(dāng)斯.《社會(huì)交換中的不公平》[M].北京:商務(wù)圖書館，2008.《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961 ??? Thcodore ：???杜安國、劉捷.公務(wù)員薪酬制度的比較分析及其政策選擇[J].山東：山東科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）, 2003年04期.???周曉云.公務(wù)員工調(diào)整與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展[J].貴州:貴州社會(huì)科學(xué), 2003年06期.

第五篇：論我國公務(wù)員分配制度改革的基本走勢分析

論我國公務(wù)員分配制度改革的基本走勢分析 【摘要】 ———對公務(wù)員實(shí)行“分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)查與思考收入分配制度是公務(wù)員管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容,它既影響到政府系統(tǒng)內(nèi)人才激勵(lì)機(jī)制的生成與政府工作效率,也對社會(huì)分配機(jī)制起著一種直接的示范和導(dǎo)向作用。隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷融合,我國入世及全面建設(shè)小康社會(huì)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)選擇,急切呼喚著公正、廉潔、精干、高效的政府管理,全國各地政府改革與重塑的任務(wù)十分迫切和艱巨。而公務(wù)員的分配制度是否合理,直接關(guān)系著能否在政府系統(tǒng)內(nèi)建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,以提高政府工作人員的整體素質(zhì),增強(qiáng)工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

“統(tǒng)一分配標(biāo)準(zhǔn)”,就是把原屬于行政資源配置的市屬548家行政事業(yè)單位作一整理歸類,對其單位經(jīng)費(fèi)的財(cái)政預(yù)算分配和工作人員工資獎(jiǎng)金分配,由財(cái)政部門統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)。

行政事業(yè)經(jīng)費(fèi)的單位財(cái)政預(yù)算統(tǒng)一分配標(biāo)準(zhǔn),是按單位不同類別與性質(zhì)采用不同的操作模式的。如行政事業(yè)單位共分機(jī)關(guān)事業(yè)類、公益型事業(yè)單位、公益服務(wù)型事業(yè)單位、服務(wù)經(jīng)營型事業(yè)單位和經(jīng)營型事業(yè)單位,前者全額財(cái)政劃撥,后者定額定向補(bǔ)助,或經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助遞減,最終把經(jīng)營型事業(yè)單位推向市場。

一、行政事業(yè)單位個(gè)人收分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),是根據(jù)按勞分配原則,對不同類型單位實(shí)行不同的分配模式。(1)機(jī)關(guān)團(tuán)體類,實(shí)行固定收入加考核獎(jiǎng)勵(lì)。固定收入是指國家和省明文規(guī)定工資、津貼;考核獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平確定公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),一年一定。近二年實(shí)際的考核獎(jiǎng)勵(lì)額度是人均8000元。(2)公益型、公益服務(wù)型事業(yè)單位,按定編數(shù)結(jié)合編制內(nèi)實(shí)有人數(shù),核定工資總額,實(shí)行增人不增工資總額、減人不減工資總額的工資總額包干辦法。(3)服務(wù)經(jīng)營型、經(jīng)營型事業(yè)單位,全面實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法。

實(shí)行公務(wù)員的“分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”,是讓同一地方政府內(nèi)不同單位與部門的公務(wù)員按行政級別待遇拿統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、拿統(tǒng)一的獎(jiǎng)金、并適當(dāng)有一定的系數(shù)差別,把公務(wù)員的整個(gè)收入過程和狀況置于“陽光下”,使之公開化、透明化,這在規(guī)范政府自身行為和公務(wù)員個(gè)體行為上,有著獨(dú)到之處,是管理層面的一種變革和創(chuàng)新。

2、公務(wù)員的總體反應(yīng)和想法

為了了解這一制度項(xiàng)下的公務(wù)員的心態(tài)和想法,我們設(shè)計(jì)了有關(guān)個(gè)人收入分配方面的問卷表,從6—7月份起對嘉興市本級、所轄秀城、秀洲二區(qū)、平湖、桐鄉(xiāng)市、海鹽縣內(nèi)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位作問卷調(diào)查,并與部分公務(wù)員進(jìn)行座談,共分發(fā)問卷表400份,回收342份,所得的信息大致匯總?cè)缦?

(1)調(diào)查對象情況

行政區(qū)域:地市機(jī)關(guān)28%,縣級機(jī)關(guān)64%,鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)4%。

單位性質(zhì):行政機(jī)關(guān)92%,事業(yè)單位6%。

行政級別:副處31%,正科13%,副科19%,股級36%,辦事員1%。

工作年限:15年2%,6—10年5%,11—15年14%,16—20年24%,21—25年27%,26—30年13%,30年以上11%。

學(xué)歷狀況:高中1%,大專29%,本科59%,碩士研究生2%,博士生1%。

(2)目前年收入狀況

1—2萬9%;2—3萬45%;3—4萬30%;4—5萬4%,5萬及以上1%

(3)總體心態(tài)

認(rèn)為在公務(wù)員中分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn):利大于弊的56%,弊大于利的34%,沒感覺5%

認(rèn)為與本省周邊區(qū)比自己的收入:偏高0%,偏低83%,持平12%,沒感覺5%

認(rèn)為與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)管理人員比自己的收入:偏高2%,偏低67%,持平23%,沒感覺3%

認(rèn)為與同系統(tǒng)、同行業(yè)比自己的收入:偏高2%,偏低50%,持平40%,沒感覺4%

認(rèn)為自己的收入與前二年比:略有增加7%,增加較多14%,略有降低11%,降幅較大18%

認(rèn)為自己的能力、對單位的貢獻(xiàn)與收入相比:很滿意1%,滿意34%,不太滿意42%,很不滿意5%,沒

感覺14%

在單位工作主要吸引自己的:報(bào)酬高低9%;人際關(guān)系的融洽度35%,專業(yè)對口,能力發(fā)揮35%,有提拔的機(jī)會(huì)1%,職業(yè)穩(wěn)定保險(xiǎn)15%

自己期望的與崗位、能力、職務(wù)相應(yīng)的年收入水平是:3萬10%,4萬19%,5萬40%,6萬14%,7—10萬11%,10—15萬3%

如果政策允許你提前退休,選擇:離開、再干點(diǎn)別的62%,繼續(xù)留在原單位8%,無所謂20%

從這一信息反饋中起碼可以看出二點(diǎn):(1)把公務(wù)員的收入置于“陽光”下,提高透明度,實(shí)施統(tǒng)一管理,大家總體是贊成的:(2)認(rèn)為統(tǒng)一、透明、公開、去掉單位福利后的公務(wù)員總體收入偏低,不滿意較為普遍,公務(wù)員的崗位吸引力減弱。

二、現(xiàn)有的公務(wù)員工資制度及“分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”中的主要問題

結(jié)合問卷調(diào)查及座談,筆者認(rèn)為我們目前公務(wù)員分配制度中存在的主要問題是:

1、工資收入偏低。我國從1993年起全面推行公務(wù)員制度以來,管理逐步規(guī)范化,也進(jìn)行過幾次工資改革,1999年、2001年都有較大幅度的增資,并形成了正常的晉級增資機(jī)制。但總的來看,公務(wù)員總體收入水平還不高。據(jù)中華英才網(wǎng)“在線薪資調(diào)查”顯示,雖然公務(wù)員的薪資排名近期有所上升(從上次調(diào)查的倒數(shù)第一名變?yōu)楸敬握{(diào)查的倒數(shù)第三名),平均薪資也有大幅度的上漲(漲幅達(dá)30%),但仍與企業(yè)平均薪水有一定差距。以碩士生為例,企業(yè)平均為60618元,而在機(jī)關(guān),只有2萬元。據(jù)國家人事部統(tǒng)計(jì),6年來我國共有22萬人辭去公務(wù)員職位。

2、分配有平均主義傾向。就法定工資而言,同一系統(tǒng)不同職級之間和同一職級不同崗位間的工資差距很小,具體表現(xiàn)為:第一,從縱向看,按現(xiàn)行公務(wù)員的職級工資標(biāo)準(zhǔn)推算,一名工作25年的地級市市長的年薪大約是3.5萬(基本工資加地方補(bǔ)貼,不包括電話費(fèi)等),同樣工作年限的一般公務(wù)員(主任科員)的工資大約是2.2萬,而剛進(jìn)機(jī)關(guān)的大學(xué)本科畢業(yè)生(科員)的工資大約是1 5萬,三者之比為1 6∶1∶07。而國內(nèi)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與一般職工工資收入之比大多在6∶3∶1,甚至更大。在西方,部長級工資收入與最低政府雇員的工資收入之差,美國是10倍,法國是6倍。第二,從橫向角度看,同一職級中領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之間工資差距小。以縣處級干部為例,省直機(jī)關(guān)的處長與地市機(jī)關(guān)的局長、縣(市、區(qū))長各自崗位不同,工作特點(diǎn)、性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重等都不同,但在收入分配中只有任職年限的體現(xiàn)而無復(fù)雜難易程度的體現(xiàn),只要是處級干部,如果工齡和任職年限相似,那么在工資分配上沒什么明顯差異(目前在嘉興統(tǒng)一分配政策項(xiàng)下,地市機(jī)關(guān)的局級干部實(shí)際收入是低于省級機(jī)關(guān)的處長收入)。第三,同一部門和單位,正副職之間、領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)間的差距小。一些年青有為、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、工作有闖勁、滿負(fù)荷的正職干部,工資收入反而比部分工齡長、資格老、水平低、守守?cái)傋?、混混日于的副職或非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部少。

獎(jiǎng)金“分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”后的新問題。一是各主體間,特別是相同職務(wù)人員間系數(shù)差別不大,形成新的“大鍋飯”;二是財(cái)政部門權(quán)力增大,工作量也增大,并因此而隨同一些工作量較大的行政執(zhí)法部門,享受了“雙8000”待遇,引來政府的另一些部門的困惑和不滿。三是一些部門公費(fèi)旅游、吃飯、招待費(fèi)用上升,并出現(xiàn)亂發(fā)實(shí)物等“曲線救國”的現(xiàn)象;四是地區(qū)與條線間管理的失衡與不協(xié)調(diào)。由于上級條線考核及獎(jiǎng)勵(lì)沒有統(tǒng)一規(guī)定,由此帶來部門單位間因考核不同、單位可用經(jīng)費(fèi)多少不同而出現(xiàn)隱性收入多寡、有無的不同,有人稱之為“統(tǒng)一分配”項(xiàng)下的“違規(guī)”。

二、公務(wù)員分配制度合理性的主要尺度

今年是國家公務(wù)員條例頒布實(shí)施10周年,分配制度是公務(wù)員管理制度的一個(gè)重要支撐點(diǎn),它制約著公務(wù)員的素質(zhì)優(yōu)化機(jī)制與紀(jì)律約束機(jī)制的形成,從而也關(guān)系和制約著公務(wù)員整體素質(zhì)和工作效率的提高。如果分配機(jī)制不科學(xué)、不合理,既制約精干、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍的培育生成,也使政府管理滯后,指揮失靈,成本增加,難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展變化的節(jié)奏和形勢,使政府行政目標(biāo)難以有效實(shí)現(xiàn)。

針對目前公務(wù)員工資分配中的實(shí)際問題,筆者以為公務(wù)員的收入分配中應(yīng)當(dāng)注意把握的幾個(gè)尺度是:

一是宏觀平衡。即公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與企事業(yè)單位管理人員的平均工資水平大體持平。這是

因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)離不開政府的有效管理,公務(wù)員是政府行為的具體體現(xiàn)者,政府行為合理與否很大程度體現(xiàn)在公務(wù)員個(gè)體行為合理與否的基礎(chǔ)上的。應(yīng)當(dāng)承認(rèn),公務(wù)員也是一個(gè)理性的經(jīng)濟(jì)人,有著自身的利益、愿望和要求,我們在制度安排上必須努力使公務(wù)員的個(gè)體利益驅(qū)動(dòng)與社會(huì)公共利益的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程相一致,同時(shí)與其它社會(huì)利益主體相協(xié)凋。搞好宏觀平衡是政府吸納優(yōu)秀人才,確保隊(duì)伍穩(wěn)定,進(jìn)而建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。

二是政府部門之間適當(dāng)平衡。公平的分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含收入機(jī)會(huì)均等、分配尺度統(tǒng)一、差距適當(dāng)。就政府內(nèi)部系統(tǒng)而言,同一單位、部門內(nèi)部必須有差距,而橫向職能部門之間則必須搞好平衡,如果部門間收入相差懸殊,那么低收入部門公務(wù)員的心態(tài)就會(huì)失衡,就難以吸納高素質(zhì)的公務(wù)員,這些部門和單位就難以形成良好的、培育本部門人員敬業(yè)愛崗的土壤,其結(jié)果是低收入部門人才流失,功能萎縮,從而制約政府組織整體功能的有效發(fā)揮。

三是工資收入規(guī)范、透明并與特定的工作崗位和工作績效掛鉤。在公務(wù)員的分配制度中,既要體現(xiàn)不同職級之間的差別,也要體現(xiàn)同一職級不同工作性質(zhì)的差別,形成一種權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的分配機(jī)制。可以按崗位定職責(zé)、定工資。目前的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級別工資、工齡工資這四塊組成的公務(wù)員收入,只大致反映了地位、職級、年資,不能充分反映崗位特點(diǎn)、責(zé)任大小、工作難易程度及實(shí)際工作業(yè)績的差別。有激勵(lì)機(jī)制的工資制度,應(yīng)在保障基本生活的基礎(chǔ)上,充分體現(xiàn)和反映工作責(zé)任大小、難易程度和本人工作能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小狀況,努力形成一種勝任什么崗位拿什么工資,能不斷催人學(xué)習(xí)、改進(jìn)、革新、創(chuàng)新的分配制度上的壓力和動(dòng)力機(jī)制。

四是公務(wù)員收入水平與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)。公務(wù)員的收入水平不能脫離地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的總體水平的實(shí)際。應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家公務(wù)員總體基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級別工資、工齡工資的基礎(chǔ)上,根據(jù)地方政府職能與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際,考慮不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)可以有不同的職務(wù)津貼,不同崗位的人員根據(jù)其不同的工作能力和工作實(shí)績,也可以有不同的獎(jiǎng)勵(lì)工資,可以根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的總體水平、年經(jīng)濟(jì)增長狀況來設(shè)置,允許有地區(qū)差別,但應(yīng)確立一個(gè)合理的基數(shù),如測算沿海地區(qū)的上海、廣州等地公務(wù)員基本收入、工資總額、地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長狀況增資系數(shù)情況作參照,并構(gòu)建立相關(guān)的比較完整、嚴(yán)密的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系。

三、完善公務(wù)員分配制度的幾點(diǎn)思考

公務(wù)員隊(duì)伍要做到高效化、專業(yè)化,必須要制度上進(jìn)行科學(xué)管理,健全與之相適應(yīng)的素質(zhì)優(yōu)化機(jī)制、紀(jì)律約束機(jī)制和物質(zhì)保障機(jī)制。而這三大機(jī)制中,物質(zhì)保障是基礎(chǔ),分配制度合理與否是關(guān)健,它影響和制約著紀(jì)律約束與素質(zhì)優(yōu)化機(jī)制的有效運(yùn)作。

借鑒我國歷史及國外的經(jīng)驗(yàn),著眼于全球化進(jìn)程中中國社會(huì)發(fā)展變革的總趨勢、對政府改革的總要求,本文認(rèn)為,公務(wù)員分配制度改革要卓有成效,必須建立在政府職能轉(zhuǎn)變和機(jī)構(gòu)改革的基礎(chǔ)之上,必須是與之配套的聯(lián)動(dòng)改革。目前,就分配制度而言,要使之趨向合理、規(guī)范,必須:

1、明確公務(wù)員的范圍,壓縮公務(wù)員人數(shù)。公務(wù)員的數(shù)量應(yīng)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要來確定,人數(shù)過少或過多都不利于管理效能最大化。目前我們這支隊(duì)伍過于龐大,雖說公務(wù)員是指“各級國家行政機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員”,事實(shí)上,目前公、檢、法、司,黨、政、群、團(tuán)、工、青、婦統(tǒng)統(tǒng)包括在內(nèi),而且事業(yè)單位在加薪調(diào)資中都是“參照”執(zhí)行。有數(shù)據(jù)顯示,我國政府在過去三年內(nèi)裁減了50%的公務(wù)員,截止2001年底,全國的公務(wù)員總數(shù)為528萬人,另有200多萬離退休干部。而實(shí)際上機(jī)關(guān)“裁員”的許多人“分流”到了事業(yè)單位,而這也是財(cái)政供養(yǎng)的主要對象。我國歷史上需要財(cái)政供養(yǎng)的人與普通百姓之比:西漢1∶7945;唐朝1∶3927;明朝1∶2299;清康熙1∶911;新中國成立之初1∶66;目前是1∶29。嘉興市本級及秀城、秀洲兩區(qū)的總?cè)丝跒?6萬,財(cái)政供養(yǎng)人數(shù)約為2萬人,我們的比例是1∶43,低于全國平均數(shù),但這一區(qū)域中有市、區(qū)三個(gè)政府,并不經(jīng)濟(jì)。而筆者以為對公務(wù)員進(jìn)行剝離的有效措施是:(1)減少地方政府層級,變目前的省、地、縣、鄉(xiāng)四級為省、縣(市)二級政府,街道與鄉(xiāng)鎮(zhèn)改為派出機(jī)構(gòu):(2)調(diào)整政府職能,理清各部門職責(zé),重組政府管理機(jī)構(gòu),設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng),鼓勵(lì)政府部門提高管理績效;(3)加快事業(yè)單位改革步伐,實(shí)行政事分開,事業(yè)經(jīng)費(fèi)視社會(huì)發(fā)展需求狀況與該單位具體作為由政府財(cái)政支持。

2、提高工資基數(shù)。公務(wù)員的工資除全國統(tǒng)一的職務(wù)、級別、工齡等基本尺度外,可以根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和實(shí)際財(cái)力考慮工資增長系數(shù)。工資的增長應(yīng)當(dāng)是與經(jīng)濟(jì)的增長相對應(yīng)的,如果人均ＧＤＰ顯著增長,那么人均可支配收入也應(yīng)相應(yīng)增加。由于公務(wù)員的工資屬于公共支出的一部分,因而必須同時(shí)考慮財(cái)政稅收的穩(wěn)定增長,否則就缺乏增資的基礎(chǔ)。地方因素部分,可以考慮隨國民經(jīng)濟(jì)的增長勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高而提高。就當(dāng)前而言,公務(wù)員的總體工資水平偏低,應(yīng)適當(dāng)提高工資基數(shù)。如工齡工資一年才一元,實(shí)在太低、無實(shí)際太大意義?，F(xiàn)有的收入和福利水平,很難使公務(wù)員在特定倩況下維持他的尊嚴(yán),以致有些公務(wù)員在進(jìn)入政府部門時(shí)就懷有某種尋租心理,這對公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)是很不利的。

3、改革結(jié)構(gòu)工資。目前的職級工資制,只大致反映了地位、職級、年資,不能充分反映崗位特點(diǎn)、責(zé)任大小、工作難易程度及實(shí)際工作業(yè)績的差別。建議加大職務(wù)津貼、和獎(jiǎng)勵(lì)工資部分,基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級別工資和工齡工資可以全國統(tǒng)一,而職務(wù)津貼則應(yīng)根據(jù)正副職、領(lǐng)導(dǎo)崗位與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)加以區(qū)別,獎(jiǎng)勵(lì)工資與實(shí)際工作績效掛鉤。建立起以工作崗位性質(zhì)定資,憑工作實(shí)力與能力拿工資的機(jī)制,勝任什么崗位拿什么工資。同時(shí),在行政機(jī)關(guān)內(nèi)視不同工作崗位也可采用不同的工資計(jì)酬機(jī)制,一些專業(yè)性強(qiáng)的特殊崗位如優(yōu)秀的翻譯人員、智囊人員可以采用高薪聘任制。