第一篇：國(guó)家二級(jí)物業(yè)公司2012年工資薪酬與績(jī)效考核管理方案（xiexiebang推薦）

物業(yè)公司2012年工資薪酬與績(jī)效考核管理方案

（草稿）

一、工資結(jié)構(gòu)（組成）

一般情況下，員工的工資由“基礎(chǔ)工資”和“考核工資”兩大模塊組成。

1、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資

基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資，一般情況下不低于工資額的60％（員工基礎(chǔ)工資不低于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)同工種、同職位平均工資水平），按實(shí)際出勤發(fā)放。舉例：如

護(hù)衛(wèi)員的基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資

=1100+200+200+加班工資

2、考核工資=月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資

考核工資即績(jī)效工資，同完成工作任務(wù)和企業(yè)效益直接相聯(lián)系（或叫掛鉤），一般情況下占工資額的40％左右，按實(shí)際考核金額比例發(fā)放。

3、考核資金來源

（1）年度考核工資（年度獎(jiǎng)金）：

按各服務(wù)處定員定編人數(shù)的壹個(gè)月工資總額計(jì)劃發(fā)放，列入公司總成本。

（2）季度考核工資（季度獎(jiǎng)金）：

從各服務(wù)處公共收入、多種經(jīng)營(yíng)收入提成的考核金額比例發(fā)放，列入服務(wù)處成本。

（3）月度考核工資（月度獎(jiǎng)金）：

從各部門車場(chǎng)臨停收入提成的考核金額比例發(fā)放，列入部門成本。月度考核工資只針對(duì)操作層員工，管理層員工暫無(wú)。

二、目標(biāo)計(jì)劃管理

目標(biāo)分為公司目標(biāo)、部門（服務(wù)處）目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)三個(gè)層次。

1、公司目標(biāo)

（1）經(jīng)理辦公會(huì)依據(jù)公司的總體要求及公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度工作目標(biāo)指標(biāo)體系；

（2）把經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)審核通過的公司年度目標(biāo)指標(biāo)分配到各服務(wù)處。

（3）各服務(wù)處年度目標(biāo)指標(biāo)（略，另行下發(fā)）

2、部門（服務(wù)處）目標(biāo)

（1）各服務(wù)處根據(jù)公司年度目標(biāo)指標(biāo)體系分配的目標(biāo)任務(wù)，制定本服務(wù)處的年度目標(biāo)工作計(jì)劃；

（2）根據(jù)本服務(wù)處年度目標(biāo)制定各部門的詳細(xì)季度工作實(shí)施計(jì)劃；（3）把各部門的季度目標(biāo)、計(jì)劃，分解、落實(shí)到人。

3、個(gè)人目標(biāo)（主要是專職收費(fèi)員、樓管員、車場(chǎng)收費(fèi)崗等）（1）員工根據(jù)部門分配的目標(biāo)與計(jì)劃制定出個(gè)人詳細(xì)的季度工作目標(biāo)與計(jì)劃。

（2）根據(jù)季度目標(biāo)與計(jì)劃，分解為詳細(xì)的月度工作實(shí)施計(jì)劃。

三、目標(biāo)管理指標(biāo)

（一）成本計(jì)劃目標(biāo)

1、公司總成本計(jì)劃目標(biāo)（成本未列子項(xiàng)目，指的是公司總體不虧損，還包含分?jǐn)偨o各服務(wù)處的公司管理費(fèi)及管理人酬金）

由公司財(cái)務(wù)部測(cè)算制訂，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)討論確定并分解到各服務(wù)處。此指標(biāo)決定各服務(wù)處考核工資金額比例（工資總額包括全員13個(gè)月應(yīng)發(fā)工資金額）。

2、服務(wù)處成本計(jì)劃目標(biāo)（指的是服務(wù)處不虧損）

由公司財(cái)務(wù)部測(cè)算制訂，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)討論確定，只測(cè)算單個(gè)服務(wù)處成本計(jì)劃目標(biāo)。此指標(biāo)決定單個(gè)服務(wù)處考核工資金額比例（工資總額只包括全員12個(gè)月應(yīng)發(fā)工資金額）。

（二）收入計(jì)劃目標(biāo)

1、物業(yè)服務(wù)費(fèi)收入指標(biāo)：按各項(xiàng)目樓盤歷史收繳實(shí)際情況測(cè)算制訂（一般情況是應(yīng)能包住項(xiàng)目成本），獎(jiǎng)罰比例同等。

2、停車場(chǎng)收入指標(biāo)：按各項(xiàng)目車場(chǎng)歷史收繳實(shí)際情況測(cè)算制訂（不含臨停收入），獎(jiǎng)罰比例同等。

3、公共收入指標(biāo)（不含多種經(jīng)營(yíng)）：按各項(xiàng)目實(shí)際情況測(cè)算制訂，只獎(jiǎng)不罰。

四、目標(biāo)績(jī)效考核辦法

（一）績(jī)效考核帳戶

1、由公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)建立各服務(wù)處績(jī)效考核資金帳戶，包括服務(wù)處和員工個(gè)人帳戶，并負(fù)責(zé)年度、季度、月度考核資金的結(jié)算與發(fā)放。

2、服務(wù)處帳戶包括年度1-12月集體和員工個(gè)人考核資金的結(jié)算與發(fā)放。

3、員工個(gè)人帳戶包括年度1-12月考核資金的結(jié)算與發(fā)放。上述帳戶均包含績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰。

（二）考核時(shí)間的分類

1、成本目標(biāo)考核以年度1-12月財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；

（1）完成公司總成本計(jì)劃目標(biāo)的服務(wù)處且物業(yè)服務(wù)費(fèi)收入指標(biāo)和停車場(chǎng)收入指標(biāo)均達(dá)標(biāo)的，其全體員工可發(fā)放壹個(gè)月工資額度的年終獎(jiǎng)金。

（2）只完成服務(wù)處成本計(jì)劃目標(biāo)的項(xiàng)目，按其超過服務(wù)處成本計(jì)劃目標(biāo)比例計(jì)算的金額且物業(yè)服務(wù)費(fèi)收入指標(biāo)和停車場(chǎng)收入指標(biāo)均達(dá)標(biāo)的，核發(fā)1/2或1/3月工資額度的年終獎(jiǎng)金（或叫節(jié)約獎(jiǎng)金）。（3）未完成服務(wù)處成本計(jì)劃目標(biāo)的項(xiàng)目，不予發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

2、收入目標(biāo)考核以季度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；

（1）物業(yè)服務(wù)費(fèi)收入指標(biāo)按季度考核，獎(jiǎng)罰金額計(jì)入服務(wù)處帳戶，每季度結(jié)算獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰一次。

（2）停車場(chǎng)收入指標(biāo)按月度考核，獎(jiǎng)罰金額計(jì)入服務(wù)處帳戶，每月度結(jié)算獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰一次。

（3）公共收入指標(biāo)按年度考核，獎(jiǎng)罰金額計(jì)入服務(wù)處帳戶，每年度結(jié)算獎(jiǎng)勵(lì)一次。

（三）服務(wù)處獎(jiǎng)勵(lì)基金提成比例辦法

1、公司與服務(wù)處提成比例（1）物業(yè)服務(wù)費(fèi)收入：全部歸公司所得；完成計(jì)劃目標(biāo)的，每超1％公司獎(jiǎng)勵(lì)服務(wù)處100元；未完成計(jì)劃目標(biāo)的，每差1％公司扣罰服務(wù)處100元。

（2）室內(nèi)外泊車服務(wù)費(fèi)和月租收入：全部歸公司所得；完成計(jì)劃目標(biāo)的，每超1％公司獎(jiǎng)勵(lì)服務(wù)處50元；未完成計(jì)劃目標(biāo)的，每差1％公司扣罰服務(wù)處50元。

（3）臨停服務(wù)費(fèi)收入：公司與服務(wù)處五、五分成；

（4）公共廣告收入剔除業(yè)委會(huì)提成后的凈收入：公司與服務(wù)處五、五分成；

（5）其他多種經(jīng)營(yíng)服務(wù)收入：公司與服務(wù)處四、六分成。

2、服務(wù)處與責(zé)任員工分成比例

（1）物業(yè)服務(wù)費(fèi)收入：每獎(jiǎng)勵(lì)服務(wù)處1元，經(jīng)理得40％、副經(jīng)理或客服主管得20％、專職收費(fèi)員或樓管員得10％、其他員工合計(jì)得30％；每扣罰服務(wù)處1元，扣罰比例同獎(jiǎng)勵(lì)相同；季度結(jié)算。（2）室內(nèi)外泊車服務(wù)費(fèi)和月租收入：每獎(jiǎng)勵(lì)服務(wù)處1元，經(jīng)理得20％、副經(jīng)理或客服主管工和護(hù)衛(wèi)主管各得20％、專職收費(fèi)員和各車管員得40％、其他員工合計(jì)得20％；每扣罰服務(wù)處1元，扣罰比例同獎(jiǎng)勵(lì)相同；月度結(jié)算。

（3）臨停服務(wù)費(fèi)收入：服務(wù)處分成部份，40％計(jì)入服務(wù)處帳戶，年終時(shí)進(jìn)行二次分配；另60％向公司報(bào)分配方案，經(jīng)審批后向當(dāng)月相關(guān)責(zé)任員工發(fā)放；月度結(jié)算。

（4）公共廣告收入剔除業(yè)委會(huì)提成后的凈收入：服務(wù)處分成部份，100％計(jì)入服務(wù)處帳戶，年終時(shí)進(jìn)行二次分配。

（5）其他多種經(jīng)營(yíng)服務(wù)收入：服務(wù)處分成部份，50％計(jì)入服務(wù)處帳戶，年終時(shí)進(jìn)行二次分配；另50％向公司報(bào)分配方案，經(jīng)審批后當(dāng)月向相關(guān)創(chuàng)收員工發(fā)放。

（四）質(zhì)量安全指標(biāo)及說明

1、質(zhì)量安全指標(biāo)

（1）住戶綜合滿意度在80%以上。（以年末的住戶回訪調(diào)查為準(zhǔn)，非管理服務(wù)質(zhì)量原因造成住戶不滿意的除外）（2）全年品質(zhì)檢查平均得分75分以上。

（3）無(wú)發(fā)生人員致殘或死亡事故。（非管理失責(zé)造成的除外）（4）無(wú)發(fā)生機(jī)動(dòng)車輛被盜事故。

（5）無(wú)發(fā)生重大責(zé)任火災(zāi)事故。（非管理失責(zé)造成的除外）（6）無(wú)因管理失職受有關(guān)部門處罰或被媒體曝光。（7）無(wú)發(fā)生重大設(shè)備運(yùn)行責(zé)任事故。

（8）無(wú)重大違章裝修現(xiàn)象。（非管理失責(zé)造成的除外）（9）無(wú)隱瞞收入、弄虛作假行為。

2、具體說明

（1）在考核年度內(nèi)有上述情況發(fā)生的，由公司經(jīng)理辦公會(huì)決定處理意見，直接按處罰金額扣除服務(wù)處帳戶與個(gè)人帳戶績(jī)效考核資金。（2）服務(wù)處帳戶直至扣完為止；個(gè)人帳戶不夠扣除的，從相關(guān)責(zé)任人基本工資中扣除（每月扣除比例不超過工資額度的20％）。（3）員工不享受年度獎(jiǎng)金發(fā)放資格條件如下： ①在公司工作不滿一年員工； ②年度內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)5日以上； ③年度內(nèi)累計(jì)請(qǐng)病事假達(dá)30天以上；

④因重大工作過失，造成1000元以上經(jīng)濟(jì)損失的； ⑤在年度內(nèi)累計(jì)樓檢扣分6次以上的。

上述如符合有一項(xiàng)，則取消該員工年度獎(jiǎng)金發(fā)放資格。（4）本績(jī)效考核方案由公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

武漢——物業(yè)管理有限公司 二零一一年十二月四日

第二篇：績(jī)效考核與薪酬管理

2013年6月《績(jī)效與薪酬管理》考試復(fù)習(xí)提要

一、選擇題（10*2')

1.P40績(jī)效管理的功能有

激勵(lì)、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。

2.P42績(jī)效管理系統(tǒng)模型包括

a績(jī)效目標(biāo)的確定b績(jī)效輔導(dǎo)c績(jī)效考核以d績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制

3.P25制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則（SMART）

明確具體的S；可衡量的M；行為導(dǎo)向的A；切實(shí)可行的R；時(shí)間、資源限制的T

4.P74績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點(diǎn)：

a目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致；b目標(biāo)必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的c目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的和可實(shí)現(xiàn)的；d目標(biāo)必須是可以測(cè)量的5.P100薪酬管理的內(nèi)容包括

a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素

d選擇薪酬政策e制定薪酬計(jì)劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

6.P144薪酬制度主要分為：

a工作薪酬：職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制

b能力薪酬：技術(shù)等級(jí)薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制

c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年功薪酬

d崗位技能薪酬：由崗位薪酬和技能薪酬兩個(gè)單元組成e特殊群體薪酬制度：管理人員薪酬制度、經(jīng)營(yíng)者年薪制、團(tuán)隊(duì)薪酬制度

7.P196工資的職能

調(diào)節(jié)職能、激勵(lì)職能、補(bǔ)償職能、效益職能

8.P232績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的種類

a從時(shí)間角度分：長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、短期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃

b從激勵(lì)對(duì)象分：個(gè)體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、群體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃

9.P263員工福利管理的原則

a需要原則 b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則 f動(dòng)態(tài)原則

10.P96對(duì)員工而言，薪酬的功能（作用）主要體現(xiàn)在a經(jīng)濟(jì)保障功能、b心理激勵(lì)功能c標(biāo)識(shí)（身份）功能

二、簡(jiǎn)答題（4*8')

1.在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要堅(jiān)持哪些基本原則？P23

1)客觀原則2)注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t3)差別原則

4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則 6)科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

7)及時(shí)反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則

2.績(jī)效考核的含義？P19

采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。

3.什么是勞動(dòng)力的邊際成本和邊際效益？p170

勞動(dòng)力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，勞動(dòng)力的邊際效益等于邊際勞動(dòng)力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際成本則等于勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率。

4.什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)？P87

用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。

5.簡(jiǎn)述薪酬管理的三大原則？P99

要兼顧公平、有效、合法等三大原則。

1)公平，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認(rèn)知，往往以企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。

2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實(shí)施過程是否和國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。

6.薪酬戰(zhàn)略的特征？P115

1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。

2）是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。

3）對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。

7.崗位技能薪酬的含義及特點(diǎn)？P148—149

崗位技能是薪酬以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。

特點(diǎn)：1)全面反映了員工的勞動(dòng)差別2)從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和薪酬差別

3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)

8.薪酬等級(jí)制度的職能？P150

1）它為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證。

2）它為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。

3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。

4）它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。

9.員工福利的特征？P249—250

1)報(bào)酬性2)均等性3)集體性4)補(bǔ)償性5)針對(duì)性

10.一次性獎(jiǎng)金和績(jī)效加薪的關(guān)系？P233—234

它是一種一次性支付的績(jī)效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎(jiǎng)金的支付周期較長(zhǎng)；且從長(zhǎng)期看員工實(shí)際得到的獎(jiǎng)金額要比普通績(jī)效加薪的數(shù)額少。

11.員工福利的價(jià)值意義？P251

1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

2）有利于激勵(lì)員工，提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。

3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會(huì)意義。

5）作為工資的替代補(bǔ)償方案，其靈活機(jī)動(dòng)性使之具有廣泛的適用空間。

12.市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的和意義？P182

1）明確企業(yè)薪酬水平

2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

3）解決與薪酬有關(guān)的人事問題

4）建立良好的公司形象

13.簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的幾個(gè)步驟？P74—75

1）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

2）制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架

3）將實(shí)際達(dá)到的績(jī)效水平與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比較

4）制定新的績(jī)效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績(jī)效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略

14.薪酬控制的方法？P284—286

1）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制

3）通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制4）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制

15.影響薪酬預(yù)算的因素？P272—274

1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r3）外部市場(chǎng)環(huán)境4）生活成本的變動(dòng)

16.寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)？P155—156

1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化

6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

三、材料題（2*8’）

1.績(jī)效評(píng)價(jià)中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)；

基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)

速度不低于100/分鐘提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)計(jì) 打字員版式、字體等符合要求主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字無(wú)文字和標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的錯(cuò)誤不斷地學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)

正確介紹產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)每位客戶的個(gè)性做詳細(xì)的記錄 銷售代表達(dá)成銷售指標(biāo)為市場(chǎng)部門提供有效的客戶需求信息 不收禮品及禮金超額完成銷售指標(biāo)

2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務(wù)員)

上崗時(shí)儀表端莊，手勢(shì)規(guī)范15%

經(jīng)常對(duì)行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%

及時(shí)處理違章事件，保持道路通暢60%

教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等 20%

四、案例分析題（1*32’）

1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？P159—162

影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個(gè)人因素三大類。

1.企業(yè)外部因素：

1）勞動(dòng)力因素 2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素

5）物價(jià)因素6）經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率 7）地區(qū)的生活水平

2.企業(yè)的內(nèi)部因素：

1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度

4）企業(yè)人才價(jià)值觀的影響5）分配形式的影響

3.個(gè)人因素：

1）個(gè)人工作績(jī)效的影響2）個(gè)人資歷水平3）受教育的影響4）崗位及其職務(wù)的影響 5）工作技能的影響

2.假如你是HR經(jīng)理。如何選擇合適的績(jī)效考評(píng)技術(shù)。

答：小張平時(shí)自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個(gè)性比較犟，是個(gè)人的個(gè)性問題，不能直接決定其個(gè)人的工作績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績(jī)效考核，對(duì)其的工作業(yè)績(jī)和平時(shí)工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個(gè)人的個(gè)性，但是不能否定其工作上的業(yè)績(jī)，可以對(duì)他進(jìn)行業(yè)績(jī)結(jié)果評(píng)定，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時(shí)上班行為，但不能代表全部評(píng)定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結(jié)合評(píng)定結(jié)果對(duì)其績(jī)效考評(píng)。

3.該部門的績(jī)效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則有哪些？P25

答：1）年終績(jī)效考核和年終的獎(jiǎng)金掛鉤，考核目的結(jié)果是為了錢。

2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。

3）考核結(jié)果又不同每個(gè)人見面，這沒做到及時(shí)反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進(jìn)的方向。

4）個(gè)別人的晉升會(huì)使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎(jiǎng)金總覺得和自己實(shí)際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結(jié)果，暗箱操作會(huì)使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。

5）由于晉升表現(xiàn)于個(gè)人能力，而往往沒做到明確化原則。

6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)。

SMART原則：

明確具體的(S)；可衡量的(M)；行為導(dǎo)向的(A)；切實(shí)可行的(R)；時(shí)間和資源限制的(T)

4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？

答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。就是企業(yè)將原來相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。

特點(diǎn)：1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化

6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

第三篇：薪酬方案和績(jī)效考核

財(cái)務(wù)部2012薪酬方案

一、薪酬公式

個(gè)人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資

二、工資表

三、定薪

1、入職定薪

當(dāng)員工新入職時(shí)，應(yīng)為財(cái)務(wù)人員有相應(yīng)的專業(yè)技能考試，因此按專業(yè)相對(duì)應(yīng)的級(jí)別進(jìn)入相應(yīng)級(jí)別的初級(jí)，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。管理級(jí)別，按所擔(dān)任職務(wù)的初級(jí)入職，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。

2、調(diào)整管理崗位

（1）升職： 員工管理級(jí)別升值，自動(dòng)升入上一級(jí)管理工資的初級(jí)。

（2）降職： 員工管理級(jí)別降低，自動(dòng)降入下一級(jí)管理工資的高級(jí)。

3、調(diào)整專業(yè)級(jí)別

升級(jí)、降級(jí)

四、工資發(fā)放時(shí)間

工資發(fā)放時(shí)間為次月的18日。

五、考核執(zhí)行時(shí)間

1、考核時(shí)間：考核執(zhí)行時(shí)間為次月的5日。

2、考核工資發(fā)放時(shí)間：考核工資發(fā)放時(shí)間為考核結(jié)果后一個(gè)月。

本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)財(cái)務(wù)部

財(cái)務(wù)部2012績(jī)效考核方案

一、被考核人員

財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員

二、考核責(zé)任人

財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān) 財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。

三、考核方法

1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每進(jìn)行。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

四、考核時(shí)間

1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。

2、考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3、在試用期間的管理人員不參加考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案

五、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括一下幾項(xiàng)

1、崗位職責(zé)考核

指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。

2、能力考核

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法。

3、品德考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、組織紀(jì)律考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵守紀(jì)律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等。

說明：2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。

六、考核等級(jí)

1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95-100分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級(jí)（良好級(jí)）80-94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。

3、C級(jí)（合格級(jí)）65-79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、D級(jí)（較差級(jí)）60-64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5、E級(jí)（極差級(jí)）59分一下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核紀(jì)律

1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%計(jì)分。

第四篇：物業(yè)公司績(jī)效考核方案

物業(yè)公司績(jī)效考核方案

物業(yè)公司績(jī)效考核方案（一）

為加強(qiáng)管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效考核辦法，結(jié)合本部門工作的實(shí)際情況，特制定如下管理實(shí)施辦法：

一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng)：

職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)工作

副組長(zhǎng)：

職責(zé)：

成員：

職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核每日信息的收集、整理工作。

二、工作要求

（一）保潔員

1、按時(shí)上下班，不遲到、早退：

2、堅(jiān)守崗位，上班時(shí)間不串崗、脫崗；

3、上班時(shí)間不干與工作無(wú)關(guān)的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；

4、不在崗上吸煙；

5、不酒后上班；

6、按時(shí)、保質(zhì)、保量對(duì)環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)行清掃保潔；

7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；

8、長(zhǎng)期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；

9、按時(shí)開會(huì)，不遲到、早退；

10、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作任務(wù)。

（二）駕駛員

1、按時(shí)上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時(shí)清運(yùn)責(zé)任區(qū)域垃圾；

2、不酒后上班；

3、定期對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，確保車輛能正常運(yùn)行。

（三）維修員

1、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；

2、定時(shí)不定時(shí)檢查衛(wèi)生間、直飲水機(jī)等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備，針對(duì)能維修的及時(shí)維修，不能維修的及時(shí)書面或電話報(bào)送相關(guān)職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄；

3、專研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。

（四）內(nèi)勤

1、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；

2、按月做好部門物資采購(gòu)計(jì)劃、把好采購(gòu)物資質(zhì)量驗(yàn)收和成本核算關(guān)，確保物資能及時(shí)有效供給，并做好記錄；

3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。

4、管理好庫(kù)房物資，物資擺放要規(guī)范，不凌亂，每月對(duì)物資進(jìn)行一次盤點(diǎn)，做到賬實(shí)相符，按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤點(diǎn)和領(lǐng)用登記；

5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營(yíng)造一個(gè)更加舒適、健康的辦公環(huán)境。

（五）領(lǐng)班

1.堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；

2、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況，針對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時(shí)采取措施進(jìn)行整改，部門不能整改的問題，及時(shí)書面報(bào)送或電話通知相關(guān)部門進(jìn)行整改，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。

3.根據(jù)區(qū)域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。

三、處罰辦法

（一）保潔員

1、未按時(shí)上下班，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時(shí)扣10分。

2、上班時(shí)間干與工作無(wú)關(guān)的事（打牌、織毛衣等），衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。

3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。

4、不堅(jiān)守崗位，上班時(shí)間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。

5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；

6、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。

7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。

8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。

9、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時(shí)上報(bào)，每人次扣2分。

10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機(jī)、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺(tái)、張）扣1分。

11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。

12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時(shí)內(nèi)未清理，每一處扣1分。

13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長(zhǎng)期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。

14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時(shí)打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。

15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。

16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。

17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，私自請(qǐng)人代班，每人次扣10分。

18、未按時(shí)參加開會(huì)，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時(shí)每人次扣10分。

19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。

20、一旦上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題，根據(jù)實(shí)際情況，扣責(zé)任人20分。

（二）駕駛員

1.未按時(shí)清運(yùn)垃圾，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)每次扣5分，超過半小時(shí)扣10分；

2.未及時(shí)清運(yùn)垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分；

3、酒后上班，每次扣20分，并上報(bào)公司給予處罰。

4、未定期對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責(zé)任人10分；致使車輛損壞，造成安全責(zé)任事故，扣30分，并上報(bào)公司給予處罰。

5、垃圾車清洗不及時(shí)，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分。

（三）維修員

1、檢查不及時(shí)，每項(xiàng)扣5分；

2、對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時(shí)維修，每項(xiàng)扣5分；對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時(shí)報(bào)送相關(guān)職能部門，每項(xiàng)扣5分。

3、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上，每人次扣10分。

（四）內(nèi)勤

1、未按時(shí)上下班，每人次扣5分；

2、因采購(gòu)數(shù)量、采購(gòu)時(shí)間、采購(gòu)質(zhì)量的問題，影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供給，每人次扣5分；

3、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；

4、績(jī)效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項(xiàng)扣5分；

5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項(xiàng)扣2分；

6、未對(duì)庫(kù)房物資進(jìn)行盤點(diǎn)或賬實(shí)不符，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項(xiàng)扣2分；

7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；

（五）領(lǐng)班

1、未按時(shí)對(duì)所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查，每少于一次扣2分；

2、針對(duì)檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問題，未及時(shí)整改或匯報(bào)，每項(xiàng)扣扣5分。

3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費(fèi)或用量不夠，扣5分。

（六）經(jīng)理和副經(jīng)理

1、每月對(duì)部門所轄區(qū)域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；

2、對(duì)部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領(lǐng)導(dǎo)反映的問題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改，每項(xiàng)扣5分；

3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；

4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項(xiàng)扣0.5分。

每人每月100分，100分相當(dāng)于每月每人績(jī)效工資，用每人每月績(jī)效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評(píng)定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。

物業(yè)公司績(jī)效考核方案（二）

為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績(jī)效考核辦法。

一、考核原則

1、通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；

2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t；

3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

4、定性與定量考核相結(jié)合。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、的具體考核工作。

三、考核對(duì)象

除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

四、考核內(nèi)容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。

2、部門評(píng)議（30分）。

部門對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級(jí)部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。

五、考核時(shí)間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。

2、員工進(jìn)行自我評(píng)議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）員工考核表》。

3、部門進(jìn)行評(píng)議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

4、各部門對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；

5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。

6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見。

七、考核等級(jí)

（一）考核等級(jí)：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀比例不超過10%。

1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；

2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；

3、本內(nèi)，對(duì)所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；

4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

八、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰

1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。

附：1、物業(yè)管理中心（）員工考核評(píng)議表

2、物業(yè)管理中心（）員工考核表

附：物業(yè)管理中心（）員工考核評(píng)議表

第五篇：薪酬管理與績(jī)效考核復(fù)習(xí)提綱_201411

薪酬管理與績(jī)效考核

第一章 薪酬管理該生 1、1 薪酬功能

1、薪酬的定義（p4）：薪酬是指組織內(nèi)部所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和。主要包含兩部分，一是以薪金、工資、獎(jiǎng)金、津貼和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬；二是以各種間接形式支付的福利，如保險(xiǎn)、休假等。

2、企業(yè)視角下的薪酬功能（p4-5）：

A、增值功能；b、激勵(lì)功能；c、競(jìng)爭(zhēng)功能；d、協(xié)調(diào)功能；e、配置功能

3、員工視角下的薪酬功能（p5-6）：

A、補(bǔ)償功能；b、導(dǎo)向功能；c、分級(jí)定等功能；d、價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能 1、2薪酬體系

1、薪酬包含經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（p6）：非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要涉及員工內(nèi)心的感受，所以也稱為內(nèi)在薪酬；經(jīng)濟(jì)性薪酬主要由員工之外的企業(yè)支付給員工，所以也稱外在薪酬。

2、內(nèi)在薪酬（p6-7）：內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而對(duì)工資回報(bào)形成的心理性的訴求，包括工作保障、更富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、等級(jí)晉升、對(duì)突出工作業(yè)績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性的工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等。

3、核心工作特征（p7）：

A、技能多樣性；b、任務(wù)同一性；c、任務(wù)重要性；d、工作自主性；e、績(jī)效反饋性

4、外在薪酬（p7-10）：外在薪酬是薪酬管理的核心領(lǐng)域，因而構(gòu)成企業(yè)薪酬管理人員乃至人力資源管理人員的主要工作內(nèi)容。具體包括基礎(chǔ)薪酬、激勵(lì)薪酬及各種延期支付計(jì)劃。1）、基礎(chǔ)薪酬（p8）：

A、基礎(chǔ)薪酬的定義：基礎(chǔ)薪酬，也稱標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基本薪酬，它是一個(gè)企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。B、基礎(chǔ)薪酬的特點(diǎn)（p8）：a、常規(guī)性；b、固定性；c、基準(zhǔn)性；d、綜合性

5、激勵(lì)薪酬（p9）：

A、激勵(lì)薪酬的定義：激勵(lì)薪酬也稱可變薪酬或浮動(dòng)薪酬，是薪酬體系中與當(dāng)期績(jī)效直接掛鉤的部分。激勵(lì)薪酬的目標(biāo)是在薪酬和績(jī)效之間建立一種直接關(guān)聯(lián)。B、激勵(lì)薪酬的主要特征（p9）：a、補(bǔ)充性；b、激勵(lì)性

6、要素薪酬（p9-10）：

A、要素薪酬的定義：要素薪酬是按要素分配原則在薪酬管理實(shí)踐中的具體體現(xiàn)。廣義上講，按要素分配包括按勞動(dòng)力要素分配，按管理要素分配，按資本要素分配等形式。B、要素薪酬與激勵(lì)薪酬的區(qū)別（p10）：a、要素薪酬著眼于企業(yè)整體績(jī)效；b、要素薪酬重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效；c、要素薪酬最終決定的因素是相對(duì)績(jī)效；d、要素薪酬特別是股權(quán)收益與企業(yè)中長(zhǎng)期績(jī)效自動(dòng)關(guān)聯(lián)

7、福利薪酬（p10）：

福利薪酬屬于間接薪酬，與工作任務(wù)和工作績(jī)效本身并不直接相關(guān)

福利薪酬具有的獨(dú)特人力資源管理價(jià)值：a、避稅效應(yīng)；b、保障價(jià)值；c、復(fù)合功能

第二章 薪酬理念轉(zhuǎn)型 2、1 薪酬理念轉(zhuǎn)型的動(dòng)因（p18-19）：

1、傳統(tǒng)薪酬理念存在的問題是企業(yè)進(jìn)行薪酬理念轉(zhuǎn)型的直接動(dòng)因

2、傳統(tǒng)薪酬理念在現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)環(huán)境下潛在的問題和缺陷主要表現(xiàn)（p19）：

A、缺乏彈性，激勵(lì)性不足；b、缺乏文化內(nèi)涵，團(tuán)隊(duì)合作與參與性不強(qiáng)；c、缺乏多元目標(biāo)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略 的支撐性較差；缺乏橫向結(jié)構(gòu)，對(duì)組織扁平化的適應(yīng)度較低 2、2 薪酬理念轉(zhuǎn)型方向（p20）：

1、薪酬客體轉(zhuǎn)型—對(duì)人員付酬還是對(duì)崗位付酬（p20），關(guān)注圖0-2-

12、3薪酬理念轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵（p25-26）：

1、借助于新春理念轉(zhuǎn)型的導(dǎo)入，企業(yè)薪酬管理有望達(dá)到五大目標(biāo)：a、戰(zhàn)略性；b、激勵(lì)性；c、靈活性；d、創(chuàng)新性；e、溝通性

第三章 基于崗位的薪酬體系規(guī)劃 3、1 崗位薪酬體系

1、崗位薪酬體系規(guī)劃流程（p32-33）：

A、崗位薪酬體系只圍繞崗位價(jià)值設(shè)定薪酬等級(jí)，所以薪酬體系規(guī)劃的中心任務(wù)在于崗位評(píng)價(jià)。B、崗位薪酬體系規(guī)劃流程（關(guān)注p33，圖1-3-1）：a、崗位梳理；b、崗位評(píng)價(jià)；c、薪酬匹配

c、崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)可細(xì)分為：a、崗位工作分析；b、崗位要求說明；c、崗位價(jià)值評(píng)估；d、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)定 3、2 崗位評(píng)價(jià)方法

1、崗位評(píng)價(jià)是崗位薪酬體系的核心環(huán)節(jié)（p35）： A、崗位評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)把崗位系統(tǒng)化（人-機(jī)-環(huán)境），使崗位之間具有可比性，具有很強(qiáng)的操作性 B、崗位評(píng)價(jià)被用于企業(yè)薪酬管理主要的三點(diǎn)理論依據(jù)（p35）：a、根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)來支付薪酬的制度安排是符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的；b、基于員工所承擔(dān)的崗位的相對(duì)價(jià)值來確定員工薪酬的制度安排是符合按勞動(dòng)分配的公平原則的；c、相對(duì)穩(wěn)定地維持一種基于崗位戰(zhàn)略價(jià)值的薪酬制度，有助于企業(yè)協(xié)同員工向其設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)努力

C、崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和客觀性是崗位薪酬體系公正性乃至有效性的前提

2、崗位評(píng)價(jià)定性方法（p36-39）： 1）、排序法（p36-37）：

A、排序法是最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法，主要有（p36）：a、直接排序法；b、交替排序法；c、配對(duì)排序法 B、方法評(píng)價(jià)（p37）：a、優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn) 2）、分類法（p37-39）：

A、分類法又稱等級(jí)描述法，基于排序法的改良型崗位評(píng)價(jià)方法，主要根據(jù)事先確定的類別等級(jí)，參考崗位工作內(nèi)容和工作要求對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)定等。（p37）B、操作步驟（p38）：a、確定崗位等級(jí)；b、崗位等級(jí)描述；c、崗位等級(jí)分配 C、方法評(píng)價(jià)（p39）：a、優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn)

3、崗位評(píng)價(jià)定量方法（p39-53）1）、要素計(jì)點(diǎn)法：

A、要素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法，點(diǎn)體系，薪點(diǎn)法（p39）B、方法評(píng)價(jià)（p45）：a優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn) 2）、要素比較法：

A、要素比較法也是一種量化的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)（p50）

4、崗位評(píng)價(jià)方法選擇 1）、崗位評(píng)價(jià)方法選擇（p53）：關(guān)注a、圖1-3-2,；b、表1-3-24，的內(nèi)容及相關(guān)說明 2）、崗位評(píng)價(jià)戰(zhàn)略修正（p54-55）：a、用外部公平性修正內(nèi)部公平性；b、用內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性修正內(nèi)部公平性；c、用崗位戰(zhàn)略定價(jià)修正崗位市場(chǎng)定價(jià)

第四章 基于能力的薪酬體系規(guī)劃 4、1 能力的內(nèi)涵和外延

1、能力：能力在工作任務(wù)完成過程中的表現(xiàn)出來的勝任力（p59），基于能力的薪酬體系中的能力是一種對(duì)工資任務(wù)的勝任力（p60）。

2、能力的五大要素（p60）：a、技能；b、知識(shí)；c、自我認(rèn)知；d、人格特征；e、動(dòng)機(jī)

3、技能是能力外延的一部分，屬于可見的基準(zhǔn)性能力，包含三個(gè)基本維度（p61）：a、深度技能；b、廣度技能；c、垂直技能 4、2 技能薪酬體系設(shè)計(jì)

1、技能薪酬體系適用范圍：關(guān)注圖1-4-4 的內(nèi)容及相關(guān)說明

2、企業(yè)要充分發(fā)揮技能薪酬體系的管理效率和戰(zhàn)略價(jià)值，還需要企業(yè)在如下有所強(qiáng)化（p66）：

A、加大培訓(xùn)和開發(fā)力度；B、優(yōu)化招聘中對(duì)能力的要求；C、劃分崗位要求的技能層次；D、變革員工職業(yè)生涯開發(fā)方式；E、改變工作任務(wù)設(shè)計(jì)方式 4、3 能力薪酬體系設(shè)計(jì)

1、能力薪酬體系的定義（p72）：是指企業(yè)根據(jù)員工所掌握的與工作任務(wù)有關(guān)的能力以及能力的提升和新能力的獲得情況支付基礎(chǔ)薪酬制度。

2、能力的三個(gè)層次（p72）：a、核心能力；b、能力模塊；c、能力指標(biāo)

3、能力薪酬體系的特征（優(yōu)勢(shì)）（p73）：a、員工將獲得更多的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)則將獲得一個(gè)靈活的團(tuán)隊(duì)；b、員工對(duì)職業(yè)生涯形成更強(qiáng)的控制力，為企業(yè)退學(xué)員工自我管理奠定基礎(chǔ)；c、高度支持扁平化組織結(jié)構(gòu)；d、高度支持學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建。4、4職能薪酬體系融合

1、基礎(chǔ)薪酬體系比較（p79-80）： 1）、實(shí)施環(huán)境差異（p79）：

A、不同基礎(chǔ)薪酬體系實(shí)施環(huán)境差異的主要表現(xiàn)方面（p79-80）：a、企業(yè)結(jié)構(gòu)；b、戰(zhàn)略目標(biāo)；c、企業(yè)文化；d、激勵(lì)薪酬 2）、實(shí)施流程異同（p80）： 3）、管理要素比較（p80-81）：

第五章 基礎(chǔ)薪酬水平和結(jié)構(gòu)規(guī)劃 5、1 基礎(chǔ)薪酬水平的外聘競(jìng)爭(zhēng)力提升

1、企業(yè)之所以要追求薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的原因（p89）：a、吸納、保留和激勵(lì)員工；b、優(yōu)化勞動(dòng)力投入產(chǎn)出效率

2、薪酬調(diào)查實(shí)施流程（p90-92）： 1）、明確薪酬調(diào)查目的和對(duì)象（p90-92）：明確薪酬主體涉及三大決策因素a、選擇基準(zhǔn)市場(chǎng)；b、選擇基準(zhǔn)企業(yè)；c、選擇基準(zhǔn)崗位 2）、確定薪酬調(diào)查方法（p92）：a、崗位比較法；b、崗位評(píng)定法；c、崗位分類法

3、薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性策略（p95-97）：a、領(lǐng)先策略；b、追隨策略；c、拖后策略；d、混合策略

4、績(jī)效薪酬和年功薪酬（p97-99）：

A、績(jī)效薪酬又稱為績(jī)效加薪，是將員工基礎(chǔ)薪酬提升與其在某種績(jī)效考核體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系起來的薪酬體系（p97）

B、年功薪酬又稱為年功序列薪酬，是一種主要面向員工忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)薪酬（p99）

第六章 激勵(lì)薪酬概述 6、1 激勵(lì)薪酬

1、激勵(lì)薪酬定義（p126）：激勵(lì)薪酬是指依據(jù)考核確認(rèn)的員工個(gè)人，團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效，按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工或團(tuán)隊(duì)的具有激勵(lì)作用的各種薪酬形式。

2、激勵(lì)薪酬的經(jīng)濟(jì)特征（優(yōu)勢(shì)），激勵(lì)薪酬的產(chǎn)生是人類自由管理發(fā)展的必然產(chǎn)物（p126-127）： a、明確的目標(biāo)導(dǎo)向；b、顯著的激勵(lì)性；c、優(yōu)越的投入產(chǎn)出效率；

3、實(shí)施激勵(lì)薪酬可能引起的一些潛在的管理隱患（p127）：

4、激勵(lì)薪酬的實(shí)施要點(diǎn)（p127-128）：

A、必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及文化價(jià)值觀保持一致 B、必須匹配客觀科學(xué)的績(jī)效考核和管理體系 C、需要高效的管理溝通提供支撐 D、需要保持一定的動(dòng)態(tài)性 6、2 員工激勵(lì)

1、員工激勵(lì)基本原理，員工激勵(lì)三要素（p129）：a、員工需要；b、公平交易；c、期望行為

第七章 激勵(lì)薪酬計(jì)劃 7、1 短期激勵(lì)薪酬計(jì)劃

1、短期激勵(lì)薪酬計(jì)劃主要包括計(jì)件工資和獎(jiǎng)金兩種形式（p138）

2、計(jì)件工資計(jì)劃（p138-141）：a、直接計(jì)件工資制；b、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，其中要特別注意標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)不一定按小時(shí)來分的；c、差額計(jì)件工資制和多重計(jì)件工資制；d、其他工時(shí)激勵(lì)計(jì)劃（哈爾西五五分成計(jì)劃、羅恩計(jì)劃、甘特計(jì)劃）

3、獎(jiǎng)金計(jì)劃的特點(diǎn)（p141）：a、激勵(lì)性；b、適用性；c、兼容性；d、靈活性；e、可控性 7、2 長(zhǎng)期積累薪酬計(jì)劃

1、定義（p142）：長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃是指基于一年甚至一年以上的績(jī)效考核周期來評(píng)定員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并據(jù)此對(duì)其支付激勵(lì)薪酬的計(jì)劃

2、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃的兩種特殊執(zhí)行方式（p143）：a、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃 A、收益分享計(jì)劃的常見執(zhí)行方式（p143-145）：a、斯坎倫計(jì)劃；b、魯克計(jì)劃；c、效益增進(jìn)增進(jìn)分享計(jì)劃 B、利潤(rùn)分享計(jì)劃的主要執(zhí)行方式（p146）：a、現(xiàn)金利潤(rùn)分享；b、延期利潤(rùn)分享

第八章 績(jī)效考核技術(shù)

1、績(jī)效考核具有的四項(xiàng)基本功能（p149-150）：a、評(píng)價(jià)功能；b、區(qū)分功能；c、反饋功能；d、管理功能

2、績(jī)效考核技術(shù)是為了激勵(lì)薪酬決策和整個(gè)薪酬管理體系運(yùn)行提供正確依據(jù)的關(guān)鍵（p149）：a、是保證績(jī)效考核科學(xué)化的關(guān)鍵；b、是推動(dòng)績(jī)效考核發(fā)展的動(dòng)力；c、是檢驗(yàn)繼續(xù)考核體系的標(biāo)準(zhǔn)

3、人員素質(zhì)分析技術(shù)（p150-151）：

4、指標(biāo)設(shè)計(jì)方法與技術(shù)（p156-157）：

第九章 績(jī)效考核管理

1、績(jī)效考核系統(tǒng)六要素（p168-169）：a、考核目標(biāo)；b、考核對(duì)象；c、考核主體；d、考試指標(biāo)；e、考核

標(biāo)準(zhǔn)；f、考核技術(shù)

2、績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則（p169-170）：a、戰(zhàn)略一致性原則；b、反映組織特征原則；c、客觀性原則；d、準(zhǔn)確性原則；e、可接受性原則；f、可控性原則；g、及時(shí)性原則；h、應(yīng)變性原則

3、績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)施方式（p170-171）：a、書面評(píng)語(yǔ)法；b、民意測(cè)驗(yàn)法；c、評(píng)級(jí)量表法；d、360o考核法（要關(guān)注圖2-9-1）

4、平衡計(jì)分卡（bsc）（p177-181）：要著重理解

第十章 經(jīng)營(yíng)者年薪制度設(shè)計(jì)

1、了解經(jīng)營(yíng)者年薪制的經(jīng)濟(jì)特征（p194-195）：

2、了解經(jīng)營(yíng)者年薪制的適用范圍（p195-196）：

3、了解經(jīng)營(yíng)者年薪構(gòu)成要素（p196-197）：

4、了解基本年薪的水平確定（p197-199）：

5、重點(diǎn)理解效益年薪的執(zhí)行方式（幾種模式）（p199-202）：

6、重點(diǎn)了解經(jīng)營(yíng)者年薪支付方式（p202-204）：

第十一章 股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì) 11、1 員工持股計(jì)劃

1、員工持股是按資本要素分配和員工長(zhǎng)期激勵(lì)兩項(xiàng)人力資源管理訴求的共同實(shí)現(xiàn)形式（p207），員工持股可以根據(jù)持股人在企業(yè)的地位和作用不同，分為高管人員持股計(jì)劃和普通員工持股計(jì)劃。

2、高管人員持股計(jì)劃（p207）：a、股權(quán)來源計(jì)劃；b、股權(quán)支配計(jì)劃；c、股權(quán)管理計(jì)劃

3、普通員工持股計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)特征（p208）：

4、普通員工持股計(jì)劃的執(zhí)行方式（p209）： 11、2 股票期權(quán)計(jì)劃

1、股票期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)企業(yè)管理人員和科技骨干實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的重要方式之一（p211）

2、與員工持股計(jì)劃相比，股票期權(quán)計(jì)劃的顯著特征（p211）：a、股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)；b、股票期權(quán)的權(quán)利是公司無(wú)償“贈(zèng)送”的；c、股票期權(quán)收益的獲得必須支付“行權(quán)價(jià)”； 11、3 期股計(jì)劃

1、期股計(jì)劃也是針對(duì)企業(yè)管理人員和科技骨干實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的重要方式（p214）

2、期股的定義（p214）：是指企業(yè)約定被授予各種方式…….3、期股的作用（p214）：期股實(shí)質(zhì)上對(duì)被授予人既有激勵(lì)作用，又有約束作用

4、期股和股票期權(quán)的差別（p214）：a、權(quán)利和義務(wù)不同；b、授予內(nèi)容不同；c、收益實(shí)踐不同；d、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不同；e、激勵(lì)效果不同

5、期權(quán)和期股在實(shí)踐運(yùn)用中，具有各自的適用特征（p215）：a、適用于不同的企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模和產(chǎn)業(yè)；b、授予的數(shù)量有所不同；c、行權(quán)的方式存在差異

6、期股計(jì)劃決策內(nèi)容實(shí)施要點(diǎn)（p215-216）：a、設(shè)計(jì)原則；b、適用對(duì)象；c、實(shí)施主體；d、期股來源；e、獲取方式；f、預(yù)約價(jià)格；g、紅利兌現(xiàn)；h、期股變現(xiàn)或終止服務(wù)

第十二章 組織文化與薪酬管理

1、了解國(guó)家文化對(duì)薪酬管理的影響（五個(gè)維度）（p226-227），了解美國(guó)文化和日本文化的影響：

2、企業(yè)文化——內(nèi)部環(huán)境——薪酬體系（p227）：依據(jù)企業(yè)對(duì)績(jī)效和員工的態(tài)度，即“對(duì)員工的關(guān)心程度”和“對(duì)績(jī)效的期望程度”可以將企業(yè)文化分為，冷漠型、關(guān)心型、嚴(yán)厲型和整合型，重點(diǎn)關(guān)注表4-12-1的內(nèi)容

3、企業(yè)文化——外部形象——薪酬體系（p228）：在企業(yè)文化支配下的企業(yè)行為也會(huì)給企業(yè)樹立特定的外部形象，依據(jù)“理智/情感”和“務(wù)實(shí)/遠(yuǎn)見”兩個(gè)維度的外部形象特征，可以將企業(yè)文化分為秩序型、效果型、參與型和創(chuàng)新型

4、企業(yè)工作文化四個(gè)類型的特點(diǎn)（p230）：a、職能型文化；b、流程型文化；c、時(shí)效型文化；d、網(wǎng)絡(luò)型文化

5、四種薪酬文化的特點(diǎn)（p232-233），要特別關(guān)注表4-12-3的內(nèi)容：a、穩(wěn)定性薪酬文化；b、合作型薪酬文化；c、機(jī)會(huì)型薪酬文化；d、能力型薪酬文化

第十三章 員工福利薪酬規(guī)劃

1、員工福利薪酬的主要特點(diǎn)（p235）：a、均等性；b、保障性；c、全面性；d、集體性

2、熟悉圖4-13-1的福利體系內(nèi)容（p236）：

3、社會(huì)保障是企業(yè)法定福利計(jì)劃的主要組成部分（p237）：a、養(yǎng)老保險(xiǎn)；b、失業(yè)保險(xiǎn)；c、醫(yī)療保險(xiǎn)；d、工傷保險(xiǎn)；e、生育保險(xiǎn)

4、了解法定休假（p238-239）：

5、了解住房公積金（p239）：

6、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)施方式（p240）：a、繳費(fèi)性；b、給付性

7、了解企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)（p240）：

8、了解集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃（p240-241）：

9、了解住房或購(gòu)房支持計(jì)劃（p241）：

10、了解員工服務(wù)計(jì)劃（p241-242）：

11、了解其他補(bǔ)充福利（p242）：

12、彈性福利計(jì)劃的執(zhí)行方式（p243-244）：a、附加型；b、核心加選型；c、彈性支用賬號(hào)；d、套餐型；e、選高擇低型

第十四章 戰(zhàn)略薪酬管理

14．1 企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬管理

P252 第四段

企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢苑譃槿齻€(gè)層次：一是企業(yè)的頂層戰(zhàn)略，也稱為發(fā)展戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也稱為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；三是企業(yè)的職能部門層戰(zhàn)略，也稱為職能戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略乃至薪酬管理戰(zhàn)略就屬于這一層次。

14.1.1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬管理 1.穩(wěn)定型戰(zhàn)略薪酬管理 2.成長(zhǎng)型戰(zhàn)略薪酬管理 3.收縮型戰(zhàn)略薪酬管理

14.1.2企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬管理 P254 表5-14-1 1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略薪酬管理

2.差異化戰(zhàn)略薪酬管理 3.集中戰(zhàn)略薪酬管理

14.1.3企業(yè)成長(zhǎng)階段與戰(zhàn)略薪酬管理

P256 表5-14-2 企業(yè)成長(zhǎng)階段與戰(zhàn)略薪酬管理的匹配關(guān)系（成熟階段）P258 圖5-14-1基于企業(yè)類型的戰(zhàn)略薪酬整合模型

第十五章 特殊薪酬策略

15.1高層管理人員的薪酬管理策略 15.1.2高層管理人員的薪酬要素組合

高層管理人員的薪酬要素要進(jìn)行必要的組合和規(guī)劃，形成即付薪酬，遞延薪酬和輔助薪酬三個(gè)薪酬板塊。

1、即付薪酬

即付薪酬是在針對(duì)當(dāng)年的工作內(nèi)容和工作績(jī)效即期支付給高層管理人員的薪酬，（1）基礎(chǔ)薪酬（2）短期激勵(lì)薪酬（3）長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 2.遞延薪酬（定義）

（6）股票增值權(quán)計(jì)劃P269第二段 3.輔助薪酬

（1）專有的補(bǔ)充福利（2）特定的職務(wù)消費(fèi)

職務(wù)消費(fèi)的范圍很廣，涉及工作、生活的各個(gè)方面、常見形式包括：公務(wù)用車、文秘服務(wù)、法務(wù)服務(wù)、工作制服、辦公用品、學(xué)習(xí)深造、娛樂健身（如體育俱樂部會(huì)員資格）旅行補(bǔ)助（包括頭等艙出行）免費(fèi)工作餐，賽事或演出門票等。

15.2工作團(tuán)隊(duì)的薪酬管理策略 15.2.1工作團(tuán)隊(duì)的特殊激勵(lì)要求 1,。平行團(tuán)隊(duì) 2.流程團(tuán)隊(duì) 3.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

15.2.2工作團(tuán)隊(duì)的薪酬要素組合 1.薪酬要素策略（1）基礎(chǔ)薪酬（2）激勵(lì)薪酬

15.3銷售人員的薪酬管理策略 15.3.1銷售人員的特殊激勵(lì)要求

（1）銷售人員的工作時(shí)間和工作方式靈活性高，難以監(jiān)督。（2）銷售人員的工作績(jī)效有非常明確的考核指標(biāo)，便于衡量。（3）銷售人員的工作績(jī)效受外部因素影響顯著，具有風(fēng)險(xiǎn)性。15.3.2銷售人員的薪酬要素組合 1.純傭金

2.基礎(chǔ)薪酬+傭金

3.基礎(chǔ)薪酬+獎(jiǎng)金

4.基礎(chǔ)薪酬+傭金+獎(jiǎng)金 1)企業(yè)所在行業(yè) 2)企業(yè)所處發(fā)展階段 3)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量 4)銷售實(shí)施方式 5)歷史薪酬方案

15.4外派員工的薪酬管理策略

P278 15.4.2外派員工的薪酬要素組合

表5-15-5六種外派員工薪酬方案確定方式優(yōu)劣勢(shì)與適用性比較（1）母國(guó)定價(jià)法（2）東道國(guó)定價(jià)法（3）談判法（4）平衡定價(jià)法（5）一次性支付法（6）自助餐法

15.5專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理策略 15.5.1專業(yè)技術(shù)人員的特殊激勵(lì)要求 15.5.2專業(yè)技術(shù)人員的薪酬要素組合 1.薪酬構(gòu)成要素

（1）基礎(chǔ)薪酬與加薪（2）激勵(lì)薪酬（3）要素薪酬（4）福利薪酬 2.薪酬要素組合

（1）高基礎(chǔ)薪酬模式

（2）較高基礎(chǔ)薪酬+獎(jiǎng)金模式

（3）較高基礎(chǔ)薪酬+科技成果提成模式（4）科研項(xiàng)目承包模式

（5）低基礎(chǔ)薪酬+股權(quán)激勵(lì)模式

第十六章

薪酬運(yùn)行管理

16.1薪酬運(yùn)行診斷

之所以要對(duì)企業(yè)薪酬運(yùn)行進(jìn)行系統(tǒng)診斷，主要源自兩個(gè)原因（1）薪酬管理體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)行是薪酬管理的兩個(gè)層面（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)長(zhǎng)期處于變化的環(huán)境中 16.1.1薪酬運(yùn)行診斷的內(nèi)容

1.薪酬診斷的流程 第一步，“問題調(diào)查” 第二步，“原因診斷”

第三步，“整改方案” 第四步，“實(shí)施與評(píng)估” 2.薪酬診斷的內(nèi)容

（1）企業(yè)薪酬制度診斷（2）企業(yè)薪酬水平診斷（3）企業(yè)薪酬結(jié)果診斷 16.1.2 薪酬運(yùn)行診斷的方式 1.正規(guī)診斷 2.非正規(guī)診斷 3.內(nèi)部人員診斷 4.外部專家診斷

16.1.3薪酬問題解決途徑

實(shí)踐中，針對(duì)不同性質(zhì)的薪酬問題，企業(yè)采用的解決途徑大致可以分為三種主要類別：

1.薪酬制度變革 2.薪酬局部調(diào)整 3.薪酬應(yīng)急處置

16.2 薪酬運(yùn)行調(diào)整 16.2.1薪酬調(diào)整制度

應(yīng)貫徹如下通用性原則（P294第5段開始的5點(diǎn)內(nèi)容）16.2.2薪酬水平調(diào)整

1.薪酬水平調(diào)整的原因（1至4小點(diǎn) P294-295）16.2.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 1.薪酬縱向結(jié)構(gòu)調(diào)整 1)增加薪酬等級(jí) 2)減少薪酬等級(jí) 3)薪酬等級(jí)幅度調(diào)整 2.薪酬橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整

1.調(diào)整內(nèi)在薪酬與外在薪酬的比例 2.調(diào)整固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例 3.調(diào)整不同薪酬要素的組合模式

第十七章

薪酬預(yù)算控制

17.1薪酬預(yù)算因素

影響薪酬預(yù)算的因素包括外部因素（市場(chǎng)薪酬水平、物價(jià)水平波動(dòng)等）和內(nèi)部因素（員工隊(duì)伍調(diào)整，薪酬體系現(xiàn)狀以及企業(yè)技術(shù)變革等）

17.2薪酬預(yù)算方法

一般而言，常用的薪酬預(yù)算編制方法主要有三種：分配法，匯總法和綜合法）

第十八章

薪酬信息管理

18.1薪酬信息管理的基本模式

可以將薪酬信息管理方案大致分為四種基本模式

P313 表5-18-1 薪酬信息管理基本模式及其適用范圍

18.2薪酬信息管理的基本條件 18.2.1企業(yè)管理環(huán)境 1.決策人員的重視 2.管理體系的融合 3.關(guān)鍵技術(shù)的掌握 4.人員素質(zhì)的跟進(jìn) 5.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備 6.實(shí)施計(jì)劃的制定