第一篇：公司常見財(cái)務(wù)誤區(qū)及避稅技巧

公司常見財(cái)務(wù)誤區(qū)及避稅技巧

2014-08-17 佚名財(cái)務(wù)第一教室

“公司財(cái)產(chǎn)也是我的財(cái)產(chǎn)，我為何不能動(dòng)？”不少私企老板一談到企業(yè)與老板個(gè)人應(yīng)公私兩分明都會(huì)如此反問(wèn)。公私賬目混亂的情況已是屢見不鮮。賬目的混亂直接影響到企業(yè)財(cái)稅規(guī)劃，企業(yè)主只是企業(yè)法人代表，并不能因此將公司財(cái)產(chǎn)與個(gè)人家庭財(cái)產(chǎn)混為一談。而事實(shí)上，科學(xué)的財(cái)務(wù)規(guī)劃在某些業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)更能合理避稅。

以財(cái)務(wù)準(zhǔn)則與稅法為綱

在一些規(guī)模不大的私企里，往往沒(méi)有自己的財(cái)務(wù)監(jiān)管人員，到結(jié)賬時(shí)便外包給稅務(wù)師作報(bào)表核算，企業(yè)內(nèi)自然沒(méi)有自身的財(cái)務(wù)制度，更談不上“科學(xué)”二字。企業(yè)主缺錢用便從公司賬目上提取，甚至自己的配偶、子女也可隨便從公司賬目上提取現(xiàn)金用作個(gè)人消費(fèi)支出，再列入公司賬目“差旅費(fèi)”、“管理費(fèi)”等科目?？此品奖恪⒗硭?dāng)然的做法，往往在被稅務(wù)機(jī)關(guān)查出后，不僅企業(yè)得補(bǔ)交所得稅，還需繳納罰金，正因個(gè)人消費(fèi)不能作為稅前扣除，違反了稅法的規(guī)定。

事實(shí)上，私營(yíng)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，除了和經(jīng)營(yíng)有關(guān)，和企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度也密不可分。往往現(xiàn)金流出現(xiàn)問(wèn)題便有可能導(dǎo)致企業(yè)衰落。將公司和家庭的財(cái)務(wù)分開獨(dú)立核算，這具有兩方面的功能：一方面可以使得企業(yè)主家庭合理避稅，另一方面來(lái)說(shuō)，可以避免將家庭財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)財(cái)務(wù)危機(jī)交叉混合。

依稅法規(guī)定，我國(guó)的個(gè)人獨(dú)資企業(yè)和合伙企業(yè)的經(jīng)營(yíng)所得，比照個(gè)體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)所得征收個(gè)人所得稅，不少企業(yè)主將自己的開支都列在企業(yè)賬目上，甚至買車買房都列入公司賬目，但是這些項(xiàng)目列入公司賬目上，往往會(huì)得不償失。2003年財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局已聯(lián)合發(fā)出通知，明確規(guī)定個(gè)人投資者的消費(fèi)性支出不得在稅前扣除。個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)的個(gè)人投資者以企業(yè)資金為本人、家庭成員及其相關(guān)人員支付與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的消費(fèi)性支出，以及購(gòu)買汽車、住房等財(cái)產(chǎn)性支出，視為企業(yè)對(duì)個(gè)人投資者的利潤(rùn)分配，并入投資者個(gè)人的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得，依照“個(gè)體工商戶生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)所得”項(xiàng)目計(jì)征個(gè)人所得稅。除個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)以外的其他企業(yè)的個(gè)人投資者，以企業(yè)資金為本人、家庭成員及其相關(guān)人員支付與企業(yè)經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的消費(fèi)性支出以及購(gòu)買汽車、住房等財(cái)產(chǎn)性支出，視為企業(yè)對(duì)個(gè)人投資者的紅利分配，依照“利息、股息、紅利所得”項(xiàng)目計(jì)征個(gè)人所得稅。企業(yè)的上述開支不允許在所得稅前扣除。

而針對(duì)個(gè)人投資者從其投資的企業(yè)借款長(zhǎng)期不還的問(wèn)題，通知規(guī)定，納稅年度內(nèi)個(gè)人投資者從其投資企業(yè)（個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)除外）借款，在該納稅

年度終了后既不歸還，又未用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的，其未歸還的借款可視為股東的紅利分配，依照“利息、股息、紅利所得”項(xiàng)目計(jì)征個(gè)人所得稅。

熟讀國(guó)家的稅法規(guī)定可令企業(yè)老板分清公私，制定規(guī)范的企業(yè)財(cái)務(wù)制度，以便更好地規(guī)劃企業(yè)發(fā)展，并使得家庭免受企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)之累。

公私分明還需加強(qiáng)老板財(cái)務(wù)知識(shí)

不少私營(yíng)企業(yè)老板最匱乏的便是稅務(wù)意識(shí)。一些企業(yè)主公私賬戶混為一體，家庭需要資金支出便從企業(yè)提取，企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不靈便將家里的錢往公司砸?！百嵙隋X都投入企業(yè)，花錢時(shí)企業(yè)掏腰包”，發(fā)覺(jué)公司賬面不平便讓財(cái)務(wù)通過(guò)做賬解決，通過(guò)做假賬來(lái)掩蓋業(yè)務(wù)流程的不合理，甚至設(shè)計(jì)出另外一種業(yè)務(wù)過(guò)程來(lái)達(dá)到少交稅的目的。事實(shí)上，這便已構(gòu)成了偷稅行為。

在一些民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)負(fù)責(zé)人仍然給自己支付極低的工資，而將個(gè)人和家庭開支記入公司管理成本中?！凹热诲X都是自己的，無(wú)論放在公司還是自己的賬戶里，都沒(méi)有什么區(qū)別。”

在這些企業(yè)主的思想意識(shí)上，將個(gè)人生活開支記入企業(yè)成本及費(fèi)用，不僅能減少個(gè)人所得稅，還能抵減企業(yè)利潤(rùn)，從而減少企業(yè)所得稅，正可謂“一舉兩得”.其實(shí)，他們并沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，稅務(wù)局已經(jīng)明確將這類納稅檔案歸為“虛假申報(bào)”，屬?gòu)耐德┒愋袨椤Ｒ坏┍欢悇?wù)稽查部門查出，輕則補(bǔ)稅罰款，重則被判處刑罰（根據(jù)刑法規(guī)定，偷漏稅行為最高刑罰為無(wú)期徒刑）。

由于財(cái)務(wù)知識(shí)的復(fù)雜性和財(cái)稅政策的地方差異性，私企老板需要不斷充實(shí)財(cái)務(wù)稅務(wù)知識(shí)，也可通過(guò)專業(yè)的財(cái)務(wù)人員或者籌劃?rùn)C(jī)構(gòu)對(duì)財(cái)務(wù)及稅務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，使得私企老板可以在增加企業(yè)收益和家庭財(cái)富間取得平衡點(diǎn)。也只有思想上有了這些認(rèn)識(shí)，才能將公私分明的財(cái)務(wù)制度落實(shí)在實(shí)際行動(dòng)上，而不會(huì)只停留在口頭上、形式上。

公私受益有技巧

公司財(cái)產(chǎn)和個(gè)人消費(fèi)支出有嚴(yán)格的區(qū)分，我們并不鼓勵(lì)將個(gè)人消費(fèi)列在公司支出中以逃避稅收。事實(shí)上，在合法的前提下，也可以通過(guò)劃分物品的使用權(quán)而增加企業(yè)主家庭收入，從而減低總成本。同樣，也可以利用資產(chǎn)的屬性和特性來(lái)巧妙避稅，從而增加公司實(shí)際資產(chǎn)。

要將企業(yè)財(cái)產(chǎn)和家庭財(cái)產(chǎn)分離，必然會(huì)涉及到一些公私共用的物品。例如一些企業(yè)主購(gòu)置了房產(chǎn)后，將其中一部分作為辦公用途，事實(shí)上是公司在租賃企業(yè)主的物業(yè)。而部分企業(yè)主的私家車經(jīng)常也用作辦公用途，在某些情況下還需作為公司員工出差的交通工具。在這種情況下，企業(yè)主可以向企業(yè)收取一定的租賃費(fèi)，例如固定每月公司向企業(yè)主繳納適合的租金，這一部分列入公司的費(fèi)用支出，可以增加企業(yè)稅前費(fèi)用列支，減少稅收，同時(shí)也可以增加企業(yè)主的家庭現(xiàn)金流。

另外，不少私營(yíng)企業(yè)主也熱衷于投資收藏品，例如器皿、字畫等，這些競(jìng)拍所得的藝術(shù)品不是用于裝點(diǎn)企業(yè)門面，便是用于搞企業(yè)博物館，旨在提升企業(yè)形象和品位。這些收藏品可以歸結(jié)為企業(yè)的固定成本，每年提取折舊列入成本中，因?yàn)樵谖覈?guó)的企業(yè)所得稅法中并沒(méi)有把收藏品排除在固定成本之外，只要符合“不屬于生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)主要設(shè)施的物品，單位價(jià)值在2000元以上，并且使用期限超過(guò)兩年的，也應(yīng)當(dāng)作固定資產(chǎn)”這一條例即可。收藏品作為固定資產(chǎn)，每年都得折舊，最終在賬面上消耗為零資產(chǎn)，可是一般收藏品的價(jià)值只會(huì)往上攀升，甚至淘到好的收藏品還可以有大幅度的升值空間，從而也增加了公司的實(shí)際總資產(chǎn)。要使得公私兩受益，不能厚此薄彼，但技巧的使用更需將合法性擺在首位。

第二篇：公司裁員及常見誤區(qū)

企業(yè)裁員或減員的誤區(qū)及常見問(wèn)題

裁員是企業(yè)人力資源領(lǐng)域一項(xiàng)難度極高的工作，企業(yè)裁員不當(dāng)，就會(huì)引發(fā)群體性事件或員工罷工。裁員與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）的大部分內(nèi)容都有關(guān)系：首先，裁員涉及與員工解除勞動(dòng)合同條款；其次，員工離職時(shí)會(huì)涉及年假未休、加班費(fèi)補(bǔ)償、社保、檔案轉(zhuǎn)移等各方面的問(wèn)題；再次，在離職之際，員工往往會(huì)將他們認(rèn)為之前工作中企業(yè)侵犯其權(quán)益的各種問(wèn)題都擺上桌面，與企業(yè)進(jìn)行“清算”。所以，企業(yè)的HR人員在實(shí)施裁員過(guò)程中，必須對(duì)相關(guān)法律條文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知識(shí)，HR人員還要掌握必要的心理學(xué)知識(shí)和溝通技能，能夠洞察、引導(dǎo)、把控員工的心理，預(yù)防群體性事件或罷工事件的產(chǎn)生，預(yù)防企業(yè)可能面臨的動(dòng)蕩和風(fēng)險(xiǎn)

一、法定裁員許可條件及程序

1.法定裁員許可條件

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定，符合下列情形之一的可以裁員：

依照破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的

這就意味著企業(yè)首先要進(jìn)入破產(chǎn)程序，通常企業(yè)資不抵債時(shí)，可以宣布破產(chǎn)或是到法院進(jìn)行破產(chǎn)訴訟，企業(yè)一旦破產(chǎn)，損害的實(shí)際上是債權(quán)人的利益。因此，債權(quán)人為了避免自身?yè)p失，往往不愿意看到企業(yè)破產(chǎn)，而是選擇裁員、壓縮成本、整改等措施彌補(bǔ)虧損，力求恢復(fù)正常經(jīng)營(yíng)。根據(jù)法律程序，債權(quán)人可以通過(guò)會(huì)議決定企業(yè)進(jìn)行整改，允許企業(yè)在整改期裁員。事實(shí)上，大部分企業(yè)不會(huì)在陷入這一困境后再實(shí)施裁員，因而也就不適用這一條款。

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是否發(fā)生嚴(yán)重困難，是要由當(dāng)?shù)卣罁?jù)困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)定，各地政府的規(guī)定不同，有些地區(qū)的規(guī)定相對(duì)寬松，有些地區(qū)則非常苛刻，規(guī)定企業(yè)應(yīng)連續(xù)多少年虧損、下崗員工占全體員工百分比應(yīng)達(dá)到多少、下崗職工工資連續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間拖欠等，甚至部分地區(qū)企業(yè)可以被評(píng)估為破產(chǎn)，卻達(dá)不到困難企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，這一規(guī)定也不適用。

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的

企業(yè)出現(xiàn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整三種情形之一，都可能會(huì)產(chǎn)生富余人員。比如，企業(yè)原來(lái)生產(chǎn)五種產(chǎn)品，后來(lái)停產(chǎn)某一產(chǎn)品，轉(zhuǎn)而生產(chǎn)其他新產(chǎn)品，那么停產(chǎn)的舊產(chǎn)品的從業(yè)人員就會(huì)變成富余員工；企業(yè)實(shí)施重大技術(shù)革新，自動(dòng)化程度提高，需要的勞動(dòng)力人數(shù)就會(huì)減少。法律規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)這三種情形，必須“經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”才能裁員。換言之，企業(yè)必須先為富余人員在內(nèi)部尋找新崗位，實(shí)在無(wú)法安置的才可以裁員。

其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的

這一條款并未指出具體適用的情形，囊括了前述三種情況之外的所有其他情形，是一個(gè)“兜底”條款，在實(shí)際工作中很難應(yīng)用。

2.法定裁員程序

企業(yè)在符合裁員法定條件的同時(shí)，還必須履行法律所規(guī)定的裁員程序，否則仍屬違法裁員。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

從理論上看，這一法律程序并不難操作，但實(shí)際上，地方政府因擔(dān)心失業(yè)人數(shù)過(guò)多會(huì)引發(fā)社會(huì)問(wèn)題、影響地方穩(wěn)定，往往不希望企業(yè)裁員，因而會(huì)給企業(yè)設(shè)置許多障礙，阻止企業(yè)裁員。比如，有的企業(yè)按照法定程序向勞動(dòng)部門報(bào)告裁員方案時(shí)，勞動(dòng)部門卻拒絕接收。對(duì)此，企業(yè)可以提起行政訴訟，控告勞動(dòng)部門不作為；同時(shí)，在向勞動(dòng)部門報(bào)備方案時(shí)，可以對(duì)現(xiàn)場(chǎng)情況全程錄像，作為舉證。當(dāng)然，企業(yè)最好不要與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門發(fā)生沖突甚至對(duì)薄公堂

二、裁員的誤區(qū)及問(wèn)題

裁員是一個(gè)舶來(lái)品，是從國(guó)外企業(yè)傳入的。1995年我國(guó)實(shí)施《勞動(dòng)法》后，企業(yè)開始轉(zhuǎn)制，固定職工轉(zhuǎn)為合同職工，簽訂勞動(dòng)合同，法定的裁員行為才開始真正出現(xiàn)。20世紀(jì)90年代末，國(guó)企改革實(shí)施大范圍的減員增效、下崗分流，當(dāng)時(shí)的“減員”并不是法律意義上的裁員，而是采用下崗、內(nèi)退的方式，讓員工脫離工作崗位，拿相當(dāng)于最低工資的生活費(fèi)，到法定退休年齡后仍然享受退休待遇。在國(guó)外看來(lái)，無(wú)論是減員、下崗還是內(nèi)退都是“Lay off”裁員。但在國(guó)內(nèi)，對(duì)裁員這一概念有兩種不同理解，一是廣義上的讓員工離職的行為和結(jié)果，二是按照《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定實(shí)施的批量解除員工勞動(dòng)合同的行為。

當(dāng)前，很多企業(yè)包括在華外企裁員時(shí)發(fā)生勞資雙方的矛盾沖突，甚至引發(fā)群體性事件或員工罷工，都是因?yàn)槠髽I(yè)方對(duì)“裁員”的表述和員工對(duì)“裁員”的理解不一致。比如，企業(yè)在訂單萎縮、業(yè)績(jī)下滑時(shí)，管理層決定要分批裁員，實(shí)際上是要與部分員工解除勞動(dòng)合同，而具體操作由人力資源部門負(fù)責(zé)實(shí)施，而員工會(huì)將其理解為《勞動(dòng)合同法》第41條所指的“裁員”，然后找出企業(yè)不符合該法條之處，以此來(lái)維權(quán)。再比如，企業(yè)在年底員工合同到期時(shí)，因經(jīng)營(yíng)原因選擇終止200位員工的勞動(dòng)合同并不再續(xù)簽，對(duì)此員工會(huì)認(rèn)為這就是裁員，質(zhì)疑企業(yè)的“裁員”不符合《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定的合法情形或者是未按照法定程序?qū)嵤又恍┎幻髡嫦嗟纳鐣?huì)媒體跟進(jìn)報(bào)道，最終造成過(guò)激沖突和群體性事件。實(shí)際上，在這類事件中，各方對(duì)“裁員”的理解不同，但最后爭(zhēng)議的焦點(diǎn)往往會(huì)集中到“該不該裁員”，卻忽略“裁員”的基本意思。因此，企業(yè)在與員工或媒體的溝通中，一定要厘清雙方所說(shuō)的“裁員”的準(zhǔn)確含義，否則打到最后就會(huì)成為“糊涂仗”。

典型的事例如近年發(fā)生的摩托羅拉裁員事件，當(dāng)時(shí)摩托羅拉在全球裁員數(shù)千人，其中在中國(guó)區(qū)裁員千余人。按照美國(guó)的法律，上市公司在裁員之前必須先公布，而當(dāng)摩托羅拉公布這一消息后，中國(guó)雇員質(zhì)疑摩托羅拉在中國(guó)的裁員不符合中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定的情形，并雇請(qǐng)了律師準(zhǔn)備維權(quán)。在這一事件中，摩托羅拉美國(guó)總部做出裁員決策依據(jù)的是美國(guó)法律和美國(guó)企業(yè)文化，與中國(guó)的法律和文化發(fā)生了沖突，最后，摩托羅拉采用協(xié)商解除合同的方式才平息了這一事件。

企業(yè)HR人員在裁員操作中，必須清楚社會(huì)輿論、法律規(guī)定及具體操作技巧。企業(yè)在裁員過(guò)程中必須擁有一種“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辭上要慎重，不要輕易表態(tài)；企業(yè)不應(yīng)過(guò)早地透露裁員的消息，但也不能在裁員當(dāng)天才突然宣布，必須把握好“度”。

對(duì)于外資企業(yè)，尤其要注意國(guó)內(nèi)外的法律和文化差異，外企的HR人員一定要向管理層做好溝通解釋工作，一定要申明究竟是按照中國(guó)法律進(jìn)行的法定裁員，還是廣義上的其他減員行為。對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)，要根據(jù)自身情況和需要靈活處置，比如，企業(yè)避免直接用“裁員”等敏感詞，而是宣稱企業(yè)優(yōu)化組合或組織架構(gòu)調(diào)整，在部門合并重組中會(huì)取消某些職位并產(chǎn)生富余人員，然后或者是給其提供其他崗位，或者是制定優(yōu)惠政策，對(duì)員工實(shí)施高于法定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償，與其解除合同，這也是多數(shù)企業(yè)經(jīng)常采用的裁員方法

三、企業(yè)可采用哪些合法手段解除員工勞動(dòng)合同

具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)的裁員行為達(dá)不到法定裁員條件時(shí)，要想批量減少員工數(shù)量，主要有兩種方法，勞動(dòng)合同期滿終止合同和協(xié)商解除勞動(dòng)合同，這兩種方法在裁員方案設(shè)計(jì)中可以結(jié)合使用，比如，先通過(guò)終止合同減員一部分人，幾個(gè)月后再通過(guò)協(xié)商解除合同減員一部分人，達(dá)到批量裁員的目的。

1.勞動(dòng)合同期滿終止合同

這一方法的前提是勞動(dòng)合同到期，包括批量員工在最近的時(shí)間范圍內(nèi)勞動(dòng)合同同時(shí)到期或在比較集中的時(shí)間范圍內(nèi)陸續(xù)到期等。終止合同的特點(diǎn)，一是操作簡(jiǎn)單，在法律上沒(méi)有障礙；二是補(bǔ)償金相對(duì)低廉。《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，2008年以后終止合同，自2008年起算的工作年限，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是一年工齡可領(lǐng)取一個(gè)月的工資補(bǔ)償，但2008年前的工作年限則沒(méi)有補(bǔ)償。

終止合同的方法并不是沒(méi)有任何風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)如果操作不當(dāng)，仍可能引發(fā)群體性事件等不良后果。

案例

——誰(shuí)留？誰(shuí)走？——

某企業(yè)準(zhǔn)備批量裁員150多人，恰好年底有300人的勞動(dòng)合同到期，于是人力資源部門就想采用勞動(dòng)合同到期終止的方法進(jìn)行操作。

如果人力資源部門以統(tǒng)一考試，按照成績(jī)排名來(lái)選擇是否終止合同，可能會(huì)出現(xiàn)兩種情況：平時(shí)工作表現(xiàn)較差、工作偷奸?；娜朔?jǐn)?shù)很高；平時(shí)工作認(rèn)真勤懇、任勞任怨、表現(xiàn)較好的員工，成績(jī)較差，排名靠后。于是各方都會(huì)有不滿意：企業(yè)各用人部門提出必須留用那些成績(jī)低但工作表現(xiàn)很好的員工；人力資源部門無(wú)奈留用成績(jī)較好但工作表現(xiàn)差的員工；成績(jī)好但未留用的人紛紛質(zhì)疑“***比我們成績(jī)差，憑什么他續(xù)簽合同了，卻終止我們的合同？”。

實(shí)際上，企業(yè)衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)成果，企業(yè)在終止合同過(guò)程中，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要決定員工的去留。有些員工盡管平時(shí)表現(xiàn)很好，但企業(yè)未來(lái)的工作不需要他了，也應(yīng)終止合同；有些員工盡管表現(xiàn)一般，但未來(lái)工作仍舊需要，就應(yīng)續(xù)簽留用。

無(wú)論是批量終止合同還是與個(gè)別員工終止合同，員工通常都會(huì)找到HR人員詢問(wèn)理由。對(duì)此，HR人員與部門經(jīng)理溝通時(shí)，部門經(jīng)理則會(huì)給出一些概念性的解釋，如工作態(tài)度不積極、不能很好地團(tuán)結(jié)同事、工作溝通能力較差等，而如果HR人員照實(shí)轉(zhuǎn)述給離職員工，就可能引起訴訟。對(duì)此，HR人員應(yīng)切記，與員工終止合同不需要解釋太多，只需告訴對(duì)方“目前的情況就是你的合同到期了，公司決定不再續(xù)訂合同”。因?yàn)橐罁?jù)法律規(guī)定，企業(yè)與員工終止勞動(dòng)合同并不需要給出理由。

案例

——為何讓他走？——

有一家成立了七八年的私營(yíng)企業(yè)，公司的發(fā)展勢(shì)頭非常好，效益直線上升。突然有一天，一位非常優(yōu)秀的老員工的合同到期后，企業(yè)老總選擇了與其終止合同，這位員工不但是企業(yè)元老骨干，還在全公司年終績(jī)效排名第一，拿到了最高額的年終獎(jiǎng)。對(duì)于老總的這一決定，所有人都很詫異，但企業(yè)老總一律不予解釋。

其實(shí)原因是這個(gè)人太過(guò)優(yōu)秀，每年工資上漲都是最高檔的，現(xiàn)在平均月薪三萬(wàn)，而市場(chǎng)上同等職位能做到同等業(yè)績(jī)的，月薪一萬(wàn)五。于是老板在同行業(yè)挖了一個(gè)月薪一萬(wàn)五的，每月省下一萬(wàn)五的工資成本。

聽完老總的解釋，專家朋友笑著說(shuō)：“你這個(gè)做法倒是完全合法，但我提醒你一下，你這樣下去企業(yè)很可能永遠(yuǎn)做不大。你想啊，當(dāng)初你創(chuàng)業(yè)時(shí)，肯定發(fā)過(guò)話吧，讓大家跟你一起干，哪天發(fā)達(dá)了有福同享等等。但你這個(gè)做法讓員工看穿后，大家肯定會(huì)覺(jué)得你是卸磨殺驢、過(guò)河拆橋，有誰(shuí)還會(huì)死心塌地跟你干呢？一旦其他人才選擇跳槽離開，你損失的可就不是這點(diǎn)工資錢了?！?/p>

上面的案例中，老板的做法是合法的，但這樣下去企業(yè)做不大，被其他員工看穿事情真相后，就沒(méi)有了企業(yè)凝聚力，其他員工就不會(huì)死心塌地的跟著老板干，到時(shí)損失的就不是這點(diǎn)工資的錢。

2.協(xié)商解除勞動(dòng)合同

對(duì)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同，企業(yè)要有一個(gè)一視同仁的方案，說(shuō)服和吸引員工同意解除勞動(dòng)合同。這里所說(shuō)的協(xié)商，不是與員工一個(gè)一個(gè)的協(xié)商，而是在法律手續(xù)上落實(shí)到簽署協(xié)商解除合同協(xié)議。比如，有的企業(yè)制定方案給出高于國(guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償金額，或者選擇額外給予員工一些感謝獎(jiǎng)等具備吸引力的方式，引導(dǎo)員工盡快地、主動(dòng)地簽署協(xié)議離職；同時(shí)，方案中也設(shè)計(jì)出，如果員工不簽署協(xié)議，會(huì)有哪些不利的結(jié)果，如經(jīng)濟(jì)上不劃算等。當(dāng)企業(yè)根據(jù)自身情況制定出科學(xué)合理的方案，裁員工作就成功了一半，在具體操作時(shí)要根據(jù)具體情況。

案例

——辭職過(guò)后，麻煩來(lái)了——

某企業(yè)在減員時(shí)制定了一套方案，讓員工選擇辭職或是簽解除協(xié)議，規(guī)定員工規(guī)定時(shí)間內(nèi)辭職，就能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償。經(jīng)過(guò)權(quán)衡，員工認(rèn)為辭職對(duì)自己最有利，就選擇了填寫辭職報(bào)告表主動(dòng)辭職，同時(shí)與企業(yè)簽署離職補(bǔ)償協(xié)議，與企業(yè)解除勞動(dòng)合同。

這家企業(yè)位于中部山區(qū)，整個(gè)社區(qū)都是圍繞這家大型企業(yè)而形成的，居民就業(yè)渠道很窄。這些辭職的員工大都找不到工作，于是就去當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門申請(qǐng)失業(yè)保險(xiǎn)，勞動(dòng)部門審核后表示：享受失業(yè)保險(xiǎn)需要同時(shí)符合三個(gè)條件，一是失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)滿一年，二是非本人意愿導(dǎo)致失業(yè)，三是有求職意向并辦理求職登記。因?yàn)樗麄兪侵鲃?dòng)辭職，所以不能享受失業(yè)保險(xiǎn)。員工們以企業(yè)操作不當(dāng)導(dǎo)致大家領(lǐng)不到失業(yè)保險(xiǎn)，要求企業(yè)賠償。企業(yè)經(jīng)過(guò)計(jì)算發(fā)現(xiàn)，自己賠不起這么一大筆錢，于是又跟員工商量收回辭職協(xié)議，重新簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議，而被告知這種重新簽訂協(xié)議的操作方法很可能被認(rèn)定為與員工惡意串通，騙取國(guó)家社?；?，有著很大的法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

由此可見，企業(yè)應(yīng)避免采用讓員工主動(dòng)辭職的方法，而是與員工簽署協(xié)商解除合同協(xié)議，寫明“由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，征得員工同意后，雙方達(dá)成如下解除勞動(dòng)合同協(xié)議……”等內(nèi)容，并給予員工同樣的補(bǔ)償。員工拿到協(xié)議后，也可以依據(jù)國(guó)家法規(guī)政策，光明正大地領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，從而取得“雙贏”的結(jié)果

第三篇：胃鏡檢查常見誤區(qū)

胃鏡檢查常見誤區(qū)有哪些？胃鏡檢查存在哪些誤區(qū)?專家認(rèn)為：胃鏡是檢查胃部疾病的金標(biāo)準(zhǔn)，可以直接觀察食道、胃和十二指腸的病變，尤其是微小的病變和早期不易被發(fā)現(xiàn)的癌變。胃鏡檢查能直接觀察到被檢查部位的真實(shí)情況，更可通過(guò)對(duì)可疑病變部位進(jìn)行病理活檢及細(xì)胞學(xué)檢查，以進(jìn)一步明確診斷，是上消化道病變的首選檢查方法。但是大多數(shù)胃病患者對(duì)胃鏡的了解并不透徹，那患者對(duì)胃鏡檢查存在哪些誤區(qū)呢?

誤區(qū)

1、胃鏡檢查很痛苦

傳統(tǒng)胃鏡檢查確實(shí)存在很大的痛苦，讓患者難以忍受，鏡身很粗，對(duì)胃粘膜會(huì)有刺激而且成像不清晰，目前多數(shù)傳統(tǒng)醫(yī)院，縣級(jí)醫(yī)院都在使用。

我院采用的日本進(jìn)口胃鏡，采用一種新的無(wú)痛、鎮(zhèn)靜技術(shù)，在檢查過(guò)程中，患者像在睡覺(jué)一樣，完全放松，沒(méi)有痛苦，患者因不適而引起的胃腸分泌物及蠕動(dòng)明顯減少。

誤區(qū)

2、鋇餐檢查可代替胃鏡檢查

鋇餐是臨床上常見的一種檢查消化道疾病的檢查檢式，通過(guò)藥用硫酸鋇作為造影劑，在X線照射下顯示消化道有無(wú)病變的一種檢查方法。

由于屬于造影檢查，所以吞鋇或鋇灌腸檢查僅能看到消化道的輪廓，而且充滿鋇劑的消化道造影常掩蓋了微小的病灶，影響了檢查的結(jié)果容易出現(xiàn)漏診誤診。胃鏡檢查則可以準(zhǔn)確的看到胃部粘膜的變化，具體是潰瘍、充血、水腫，是在胃底、胃竇，還是幽門，是淺表性胃炎、萎縮性胃炎還是糜爛性胃炎等，都可以清晰檢測(cè)到，被國(guó)際上稱為“胃病檢查金標(biāo)準(zhǔn)”。

誤區(qū)

3、年輕人不需要做胃鏡檢查

很多人認(rèn)為胃潰瘍、胃出血、胃穿孔、胃惡變等這些疾病是不會(huì)出現(xiàn)在年輕人身上的，而就現(xiàn)在的調(diào)查資料顯示：中國(guó)的胃癌發(fā)病率呈年輕化趨勢(shì)發(fā)展，再加上現(xiàn)在年輕人生活作息不規(guī)律，壓力大，所以年輕人患胃病的機(jī)率明顯增加。但是大多數(shù)年輕人有胃病癥狀，如胃脹、胃痛，反酸，燒心，噯氣，消化不良等普遍選擇自行買藥而不是接受胃鏡檢查。中國(guó)惡性腫瘤發(fā)病率中，胃癌位列第一，但絕大多數(shù)患者直到癥狀相當(dāng)明顯了才到醫(yī)院就診，此時(shí)往往已到晚期。胃腸專家要提醒患者，一旦出現(xiàn)癥狀，尤其是長(zhǎng)期反復(fù)發(fā)作、治療效果不佳、有家族胃病史的，一定要引起足夠的重視，胃病的治療關(guān)鍵在一個(gè)“早”字，早發(fā)現(xiàn)才能早治療、早痊愈。

中國(guó)的胃癌、食道癌高發(fā)，而且發(fā)病越來(lái)越年輕化。據(jù)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，近半年一萬(wàn)例的胃腸鏡檢查中，消化道惡性腫瘤檢出率占到了8.2%，而潰瘍及良性腫瘤檢出率也高達(dá)35%。其中，食管癌患者最小年齡為17歲，胃癌患者最小年齡為14歲，而腸癌患者最小年齡僅9歲。

第四篇：企業(yè)管理中常見誤區(qū)

企業(yè)管理中常見誤區(qū)

不注重流程，認(rèn)為流程不重要，有靜態(tài)的公司制度，卻缺少動(dòng)態(tài)的流程執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)驗(yàn)主義的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有理論支持團(tuán)隊(duì)效率低，員工忠誠(chéng)度差 沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，管理混亂，多變

沒(méi)有規(guī)模效應(yīng)，越來(lái)越累

員工職業(yè)化程度化低，沒(méi)有訓(xùn)練

感性用人而非數(shù)字化量化，沒(méi)有倫理標(biāo)準(zhǔn)

長(zhǎng)松企業(yè)組織系統(tǒng)觀點(diǎn)：

企業(yè)管理建設(shè)一定要建立科學(xué)有效的企業(yè)管理組織系統(tǒng)：

1、深入學(xué)習(xí)指導(dǎo)思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒(méi)有辦法駕馭系統(tǒng)。

2、進(jìn)行必要的流程再造，同時(shí)確保流程的執(zhí)行力。

3、建立必要的信息化標(biāo)準(zhǔn)體系，沒(méi)有信息化標(biāo)準(zhǔn)體系即意味著企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的信息化時(shí)代下的行動(dòng)準(zhǔn)則。

4、建立個(gè)性化的企業(yè)管理組織系統(tǒng)，并且有能力做到過(guò)程管理中優(yōu)化。

5、運(yùn)作流程化、精細(xì)化、信息化，全過(guò)程管理系統(tǒng)提高工作效率。

6、用企業(yè)管理組織系統(tǒng)去培訓(xùn)員工，達(dá)到全員認(rèn)同與全力支持

第五篇：企業(yè)文化建設(shè)常見誤區(qū)

企業(yè)文化建設(shè)常見誤區(qū)

親身經(jīng)歷了幾家企業(yè)，一段時(shí)間內(nèi)還有大概60多家企業(yè)是我的客戶群，讓我對(duì)時(shí)髦的企業(yè)文化脫離了書本和培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的常見誤區(qū)進(jìn)行一些提煉，淺見一二，概括如下：

（一）高標(biāo)準(zhǔn)

“追求卓越”，“沒(méi)有任何借口”，“不強(qiáng)調(diào)理由”式，誠(chéng)然，這種超現(xiàn)實(shí)狀態(tài)的口號(hào)到處都不難找到，在一些行業(yè)標(biāo)桿式的企業(yè)更是隨處可見，但有沒(méi)有想過(guò)，企業(yè)文化不是一種英雄文化，是員工行為標(biāo)準(zhǔn)起到終極定義的工具。就我看來(lái)，企業(yè)文化首先是普及化的，能讓大多數(shù)人做到的，積極正面的行為準(zhǔn)則，它不應(yīng)該離現(xiàn)實(shí)很遠(yuǎn)。“沒(méi)有任何借口”，很可能是一些世界頂級(jí)公司的文化，但另一方面，大多數(shù)公司是不是都創(chuàng)造了很多很好的工作條件，絕對(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使我們的員工沒(méi)有什么借口可找呢？顯然不是，更多的國(guó)內(nèi)企業(yè)是需要員工去努力去創(chuàng)造這些條件的。

如果企業(yè)家不單是把高標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化作為統(tǒng)治工具使用的話，我想這種做法至少可以產(chǎn)生三方面的危害：一，形式主義風(fēng)行，企業(yè)文化成了花花架子，造假工具，名利場(chǎng)作秀工具。二，成為管理者自我蒙蔽自欺欺人的良藥。三，管理者自己都做不到，是從根本上是否定企業(yè)文化。

調(diào)低標(biāo)準(zhǔn)，“低標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求”，切實(shí)讓文化的每個(gè)部分都落地。我想，“幫助員工出成績(jī)”應(yīng)該比“沒(méi)有任何借口”更容易營(yíng)造良好的工作氛圍，也很業(yè)績(jī)目標(biāo)相統(tǒng)一，也更有操作意義。別忘了，海爾從低標(biāo)準(zhǔn)的角度來(lái)講是從“不在車間里大小便”開始的。

（二）空洞，難以形成制度化操作

“團(tuán)結(jié)”，“責(zé)任重于泰山”，“工作是為了成功”等等。這類口號(hào)更是司空見慣，但似乎對(duì)員工沒(méi)什么感覺(jué)。之所以沒(méi)感覺(jué)，是因?yàn)榭谔?hào)是一種不可量化不可衡量的感覺(jué)，授予人治的空間比較大。比如成功的標(biāo)準(zhǔn)就有很多種，如果改成“每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)”，就很好操作了，設(shè)計(jì)一套表格，把每周要改進(jìn)的事項(xiàng)列出來(lái)，從中挑選能夠改進(jìn)和馬上能改進(jìn)的，讓進(jìn)步的因素很好地呈現(xiàn)出來(lái)，而且能馬上看得到，這樣做，員工才不會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)太遠(yuǎn)而失去前進(jìn)的動(dòng)力。

（三）沒(méi)有資本，就沒(méi)有主義

如果把文化比作主義的話，你的資本就是以人為本的思想。不要總是艷羨別人的工廠里的企業(yè)文化落實(shí)的如何好，殊不知要做到這些是需要多么深的以人為本的基礎(chǔ)：工資獎(jiǎng)金按月發(fā)，及時(shí)獎(jiǎng)懲已經(jīng)深入到骨髓里，言出必行，補(bǔ)貼費(fèi)用可謂齊全，再看一下貴工廠，工資幾乎每月都拖，加班是正常義務(wù)，罰款的名目比憲法還多，任務(wù)比泰山還重，員工的地位也就比包身工強(qiáng)一些，在這種情況下，你不要奢談什么好的企業(yè)文化，因?yàn)閱T工會(huì)把你所謂的企業(yè)文化當(dāng)成笑資，不當(dāng)回事，不要以為強(qiáng)調(diào)“沒(méi)有任何借口”就可以安心去睡大覺(jué)了，事實(shí)上是借口比以前還多。尊重人，保障員工的最低生活要求是推導(dǎo)好的企業(yè)文化的資本。

（四）帶頭提倡，帶頭破壞

我不提倡從推導(dǎo)企業(yè)文化開始，老板就一定要穿正裝，上班不遲到，不坐車等自我約束的行為，之所以不強(qiáng)調(diào)，也是因?yàn)閲?guó)情難改，也因?yàn)檫@些無(wú)傷大雅，畢竟，老板是企業(yè)的帝王，有些特權(quán)往往無(wú)可厚非。但在道德品質(zhì)上與企業(yè)文化的不一致，就一定會(huì)導(dǎo)致文化推行不利。推行“誠(chéng)實(shí)守信”，工資發(fā)放卻老是拖延，推行“敢于承擔(dān)個(gè)人責(zé)任”，事實(shí)上卻總是能找到替罪羊，正是因?yàn)檫@些道德上的偏差，企業(yè)文化才一直“掛空擋”，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。