第一篇：管理經(jīng)濟(jì)

論現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

-------基于海爾集團(tuán)人力資源管理模式的思考摘 要：改革開放以后，人才的競爭日益激烈，因此人力資源的開發(fā)和管理也逐漸受 到重視，也成為當(dāng)前社會的一個熱點(diǎn)話題。人力資源的開發(fā)和管理對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，然而我國有相當(dāng)一些企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面存在著這樣和那樣的問題，如何有效地對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)所面臨的主要問題之一。本文以海爾集團(tuán)的成功案例為基點(diǎn)，進(jìn)一步分析總結(jié)出人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)管理的相關(guān)啟示。

一、人力資源開發(fā)與管理的重要性

(一)人力資源開發(fā)與管理對企業(yè)管理人員的要求

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配； 二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。

(二)人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力

人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。

(三)人力資源的開發(fā)與管理是促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長的重要手段

人力資源的開發(fā)和管理促進(jìn)了企業(yè)勞 動生產(chǎn)率的提高，同時也使整個社會的勞動生產(chǎn)率提高，從而促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的快速增長。反過來社會經(jīng)濟(jì)的快速增長還將有利于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，這樣不但可以增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且還會帶來整個社會經(jīng)濟(jì)效益的提高。所以對于一個國家來說進(jìn)行人力資源的開發(fā)和管理是尤為必要的。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理存在的一些問題

(一)績效考核激勵效應(yīng)弱

由于企業(yè)中績效考核機(jī)制不完善，企業(yè)成員的個人貢獻(xiàn)和所得報酬沒有明確的對應(yīng)關(guān)系，每個成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動成果的機(jī)會主義傾向，成員缺乏努力工作的積極性，這樣導(dǎo)致企業(yè)工作無效率或低產(chǎn)出。也正是因?yàn)槠髽I(yè)的效益目標(biāo)和個人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密造成了企業(yè)效益好時，個人并沒有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時，為保持隊(duì)伍穩(wěn)定個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應(yīng)。

(二)缺乏科學(xué)和系統(tǒng)的培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重要手段，但許多企業(yè)仍然存在著對培訓(xùn)的認(rèn)識存在偏頗、企業(yè)職工培訓(xùn)的短期行為嚴(yán)重，并沒有從企業(yè)長期發(fā)展的需求來培訓(xùn)員工，員工培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，甚至一些培訓(xùn)僅僅流于形式等問題。

三、人力資源開發(fā)與管理的對策

(一)合理配置企業(yè)人力資源

企業(yè)通過人力資源的優(yōu)化配置，有效地挖掘潛力，讓適合的人在適合的崗位上最有效地工作，提高人力資源實(shí)用效率。為求得人與事的優(yōu)化組合，人員配備贏遵循因事?lián)袢?，因才適用，動態(tài)平衡的原則，即一方面根據(jù)崗位要求，選擇具備相應(yīng)的知識與能力的人員到合適的崗位，以使人的潛能最充分的發(fā)揮。這就要求分析職工的職業(yè)經(jīng)歷、個性特點(diǎn)、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次等，進(jìn)行合理的調(diào)整組合，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)最佳匹配。

(二)恰當(dāng)合理的使用人才

恰當(dāng)?shù)氖褂萌瞬牛苷{(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤的能力很有彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)3 O件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)5 0件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來1 5萬元利潤，也可以每年帶來3 0萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

I ．為員工提供良好的條件

企業(yè)要想真正發(fā)揮出員工的最大價值，就一定要為員工提供需要的各種支持，包括相應(yīng)的辦公設(shè)備、培訓(xùn)、其他各個部門的配合等。只有這樣，員工才能夠保持一個很高的工作效率，從而為企業(yè)帶來較大的效益。．建立有效的激勵制度

第一，激勵能夠有效調(diào)動員工工作的積極性和主動性，使其為企業(yè)做出更大的效益； 第二，激勵可以對于員工進(jìn)行疏導(dǎo)，鼓勵員工做正確的事情，使員工的素質(zhì)得到一個提高。一般來講，激勵主要有如下方法：企業(yè)可以通過滿足員工的物質(zhì)和精神兩大需求來實(shí)現(xiàn)對員工的激勵。企業(yè)可以通過工資、獎金等方式來滿足員工的物質(zhì)需求，通過提供晉升、工作業(yè)績認(rèn)可、感情關(guān)懷等方式來很好的實(shí)現(xiàn)對員工的精神激勵。．企業(yè)在管理中實(shí)行人性化管理

鄧小平同志曾經(jīng)指出：“事業(yè)成敗的關(guān)鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能運(yùn)用人才?！敝灰鹬貙W(xué)問、尊重人才，企業(yè)才干取得持久開展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。但凡能順應(yīng)企業(yè)開展請求，完成企業(yè)給定的目的，給企業(yè)帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關(guān)懷及對其價值的充沛注重是以人為本的集中表現(xiàn)，對人才注重與否在很大水平上決定了企業(yè)開展的如今與未來，所以企業(yè)施行人本管理首先應(yīng)樹立起正確的人才觀。

只有企業(yè)運(yùn)營管理者實(shí)行人性化管理，員工充沛領(lǐng)悟到人性化管理給個人、企業(yè)帶來的滿足；只有員工敬業(yè)愛企，真誠地為企業(yè)作出本人的努力，企業(yè)推行的人性化管理才會持續(xù)不段地取得勝利。將適合的人放到適合的崗位上。說起來簡單，但其對于企業(yè)的開展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著宏大的差異，有些人或許適于從事辦公室工作，有人或許適于從事采購工作，而有的人在管理崗位上可以發(fā)揮其特長；假如各盡所長，關(guān)于企業(yè)的開展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目的，又會使得員工心中 不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，本質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。處理這一問題，就是要求有合理的配置。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展

職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，從個人來講，培訓(xùn)與發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其資源潛能，最大程度地實(shí)現(xiàn)其個人價值。提高工作滿意度，增加職工對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。從企業(yè)的角度講，培訓(xùn)可以提高職工素質(zhì)、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，減少事故，降低成本，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。職工發(fā)展主要是指員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用最多的無非是兩條腿走路-------“行政發(fā)展線”和“經(jīng)濟(jì)發(fā)展線”。職工培訓(xùn)在嚴(yán)格按照培訓(xùn)流程進(jìn)行的同時一定要注意培訓(xùn)的深度和廣度以及培訓(xùn)的層次性問題。

（四）實(shí)施嚴(yán)格的績效評估制度

績效評估是企業(yè)人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分。應(yīng)當(dāng)遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定，績效評估人員的培訓(xùn)，績效評估的實(shí)施，績效改進(jìn)等程序進(jìn)行科學(xué)的績效評估工作，這樣既有利于績效工作的展開又可以確?？冃Чぷ鞯男?。有效的績效評估，依靠兩個方面的因素：一是評價制度要合理，這就要求評估的標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者，標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以量化，標(biāo)準(zhǔn)要與工作績效緊密相關(guān)。二是評價人要公正，有技巧，才能保證評價的準(zhǔn)確性。我們應(yīng)該認(rèn)識到任何的績效評估體系都不是十全十美的。對于企業(yè)來說，關(guān)鍵是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、階段、員工、管理人員的素質(zhì)、企業(yè)的文化，遵循以下五個原則選擇適合本企業(yè)的方法：能體現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和評估的目的；對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用；能比較客觀的評價員工工作；評估方法相對比較節(jié)約成本；評估方法實(shí)用性強(qiáng)、操作性強(qiáng)。

(五)企業(yè)文化建設(shè)

所謂企業(yè)文化，指的是企業(yè)已經(jīng)形成或倡導(dǎo)的共同價值觀和行為方式。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營活動的“統(tǒng)帥”和企業(yè)活動的思想指南。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同利害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓企業(yè)文化從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。確立共同目標(biāo)凝聚員工思想，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)作為一個利益共同體，全體員工就要有一個共同的目標(biāo)，這個事業(yè)目標(biāo)即是對企業(yè)員工的一種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。通過對目標(biāo)的努力，員工精神文化逐步形成，概括、總結(jié)、提煉精神力量而得到確立，它是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實(shí)現(xiàn)的。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要牢固樹立以人為本的觀念，把塑造一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、精干高效的人才隊(duì)伍放在企業(yè)戰(zhàn)略首位，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：蔣偉權(quán)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策【J】----《科技創(chuàng)業(yè)月刊》

姚炳洪中國軍事人力資源開發(fā)問題研究【D】湖南師范大學(xué) 2005年

田秀芝對企業(yè)激勵機(jī)制的探討【J】

第二篇：經(jīng)濟(jì)與管理

企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動，以產(chǎn)品或勞務(wù)滿足社會需要，以盈利為目 的，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，依法設(shè)立的經(jīng) 濟(jì)體系，是現(xiàn)在社會經(jīng)濟(jì)的基本單位。企業(yè)的類型：獨(dú)資企業(yè)，合伙企業(yè)，公司 制企業(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)制度的特點(diǎn)：1.產(chǎn)權(quán)明晰化 2.企 業(yè)地位法人化 3.出資者責(zé)任有限化 4.政企 關(guān)系合理化 5.管理體制科學(xué)化?，F(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)容：1.法人財產(chǎn)制度 2.有限責(zé)任制度 3.組織管理制度。虛擬企業(yè)：當(dāng)市場出現(xiàn)新機(jī)遇時，具有不 同資源與優(yōu)勢的企業(yè)，為了共同開拓市場，共同對付其他的競爭者而組織的，建立在 信息網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)之上的共享技術(shù)與信息、分 擔(dān)費(fèi)用、聯(lián)合開發(fā)、互利的企業(yè)聯(lián)合體。虛擬企業(yè)的特點(diǎn)：1.傳統(tǒng)企業(yè)接近模糊化 2.具有流動性靈活性 3.建立在信息網(wǎng)絡(luò)基 礎(chǔ)之上的企業(yè)合作 4.運(yùn)用并行工程 5.技 術(shù)上占有優(yōu)勢 6.看做是一個企業(yè)網(wǎng)絡(luò)。虛擬企業(yè)的運(yùn)作模式：1.虛擬生產(chǎn) 2.虛擬 開發(fā) 3.虛擬銷售 4.虛擬管理。管理是計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)五 項(xiàng)基本活動，稱為管理的五大基本職能。管理理論的發(fā)展史：古典管理理論階段 1.科學(xué)管理理論（泰勒，科學(xué)管理之父，美）2.一半管理理論（亨利。法約爾 法，現(xiàn) 代經(jīng)營管理之父）3.行政組織體系理論（德國 馬克思。韋伯 組織理論之父）他 們?nèi)齻€是西方古典管理理論的三位先驅(qū)?，F(xiàn)代管理理論階段 1.行為科學(xué)學(xué)派（霍桑 實(shí)驗(yàn)）a.人的本質(zhì)理論（X 理論 壞 Y 好）b.激勵理論①需要層次理論 生理需要、安 全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)（美國 亞伯拉 罕馬斯洛）②雙因素理論（美國 弗雷德里 克。赫茨伯格）保健因素 激勵因素 2 管理 科學(xué)學(xué)派。流程再造的三個核心內(nèi)容：根本性、徹底 性、戲劇性。.學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉：1.自我超越 2.改 善心智模式 3.建立共同愿景 4.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5.系統(tǒng)思考。企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的形式：1.直線制 2.職 能制 3.直線-職能制 4.事業(yè)部制 5.矩陣制 6.多維制。按經(jīng)營決策的條件劃分：1.確定型決策 2.風(fēng)險型決策 3.不確定型決策。選擇方案的方法：1.經(jīng)驗(yàn)判斷法 2.淘汰法 3.排隊(duì)法 4.歸類法 5.數(shù)學(xué)分析法 6.試驗(yàn) 法。執(zhí)行方案：采取“決策—執(zhí)行—再決策— 再執(zhí)行”的步驟。不確定型決策方法：1.悲觀準(zhǔn)則 2.樂觀準(zhǔn) 則 3.中庸準(zhǔn)則 4.遺憾準(zhǔn)則。計劃工作要解決的六個方面問題：為什么 要做、做什么、誰去做、在什么地方做、在什么時候做、怎樣做。經(jīng)營計劃的原則：1.關(guān)鍵性原則 2.強(qiáng)制性 和彈性原則 3.完整性和系統(tǒng)性的原則 4.現(xiàn)實(shí)性和鼓勵性原則 5.連續(xù)性原則。經(jīng)營計劃的內(nèi)容：1.利潤計劃 2.銷售 計劃 3.生產(chǎn)計劃 4.物資和能源

第三篇：經(jīng)濟(jì)責(zé)任制管理

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制管理

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，它是一種責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的的企業(yè)經(jīng)營管理制度。

責(zé)，是指企業(yè)內(nèi)部各單位和個人承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及由此所擔(dān)負(fù)的生產(chǎn)工作責(zé)任。主要包括計劃規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)和履行經(jīng)濟(jì)合同承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。使用各項(xiàng)資金承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對生產(chǎn)經(jīng)營成果承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任等。實(shí)行企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的公司、企業(yè)的每個崗位，各個環(huán)節(jié)和各個方面的生產(chǎn)工作責(zé)任及經(jīng)濟(jì)責(zé)任都應(yīng)有明確規(guī)定。

權(quán)，是指企業(yè)內(nèi)部各單位和個人根據(jù)其承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任相應(yīng)享有的經(jīng)濟(jì)權(quán)力以及由此而在生產(chǎn)工作中所享有的自主決策權(quán)力。主要包括：一定的生產(chǎn)計劃權(quán)、資金使用權(quán)、物資支配權(quán)以及人事管理權(quán)等。實(shí)行企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的公司企業(yè)內(nèi)部各單位和個人享有的各種權(quán)力，不但應(yīng)與其承擔(dān)的責(zé)任相適應(yīng)，而且應(yīng)具體通過他的生產(chǎn)工作崗位來行使。其權(quán)力范圍和大小也應(yīng)由其工作崗位的性質(zhì)來決定。

利，是指企業(yè)內(nèi)部各單位和個人根據(jù)其承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及生產(chǎn)工作任務(wù)完成情況和取得的經(jīng)濟(jì)效果所獲得的經(jīng)濟(jì)利益。實(shí)行企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的公司企業(yè)內(nèi)部各單位和個人所得到的經(jīng)濟(jì)利益的形式一般有兩種，即工資和獎金，其主要形式是獎金。工資獎金都是按勞分配的具體實(shí)現(xiàn)形式。

企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是企業(yè)不斷改革發(fā)展的重要成果，現(xiàn)已成為企業(yè)一項(xiàng)基本的綜合管理制度。堅(jiān)持和完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，對于明確企業(yè)與職工的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，貫徹按勞分配的原則，調(diào)動職工的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益都具有重要作用。

一 公司目前的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核方式

（一）堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)向生產(chǎn)一線崗位、重要管理崗位傾斜，進(jìn)一步調(diào)動各單位積極性增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部活力，達(dá)到責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。

（二）工資總額按考核要素（產(chǎn)量、成本費(fèi)用、利潤、安全、質(zhì)量）掛鉤考核。

（三）按公司各單位、部門的實(shí)際人數(shù)，確定工資總額。并實(shí)行增人增工資總額，減人減工資總額的政策，對功能性職能轉(zhuǎn)移或新增項(xiàng)目，按核定人數(shù)給予調(diào)整。

（四）按照公司的生產(chǎn)經(jīng)營計劃，工資總額按一定比例與生產(chǎn)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、內(nèi)部利潤掛鉤。其中：凡洞鐵礦、凡洞銅礦工資總額與噸礦工資、質(zhì)量、成本費(fèi)用掛鉤考核；地測部工資總額與鉆探進(jìn)尺深度、成本費(fèi)用掛鉤考核；鐵路運(yùn)輸部工資總額與噸運(yùn)工資和礦產(chǎn)品的轉(zhuǎn)運(yùn)工資、成本費(fèi)用掛鉤考核，其他單位工資總額與費(fèi)用、利潤、工作任務(wù)按一定比例掛鉤考核。

（五）全面開展六定管理，定員、定崗、定責(zé)、定產(chǎn)、定成本、定經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)。

（六）按生產(chǎn)經(jīng)營單位、社會職能部門、機(jī)關(guān)各部門制定考核平臺。以公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制為主，專業(yè)管理考核辦法為補(bǔ)充，專業(yè)管理考核辦法統(tǒng)一納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制管理，構(gòu)成公司完整的考核體系。

隨著公司在管理上的加強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的考核方式也在不斷改進(jìn)。在公司領(lǐng)導(dǎo)的指示下，2011年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核工作相對以前來說有了一定的進(jìn)步，實(shí)際操作性更強(qiáng)，考核更嚴(yán)格。

1.崗位工資這一部分除繼續(xù)對生產(chǎn)單位實(shí)行含量工資考核方式外，2011年開始對凡洞鐵礦、凡洞銅礦、鐵路運(yùn)輸部這幾個生產(chǎn)作業(yè)單位實(shí)行成本單耗考核，與工資掛鉤，有利于更好的控制成本支出。

2.效益工資同崗位工資一樣實(shí)行月考核，季小結(jié)、結(jié)算，以豐補(bǔ)歉，考核更加科學(xué)。

3、對建設(shè)公司和機(jī)械修理部轉(zhuǎn)變考核方式。由于這兩個單位不具備自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的條件，2011年轉(zhuǎn)為考核產(chǎn)值、成本產(chǎn)值率和費(fèi)用指標(biāo)，使考核更符合考核單位的實(shí)際情況。

經(jīng)過2011年一年的實(shí)踐，新調(diào)整的考核方式能有效調(diào)動職工的積極性，各考核單位均對現(xiàn)行的考核方式比較滿意。

二經(jīng)濟(jì)責(zé)任制存在的問題

雖然，公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制經(jīng)過了多年的改革和發(fā)展，已經(jīng)形成了較為完善的綜合管理制度，但在具體的執(zhí)行過程中還是存在著一些問題。

1.年初某些生產(chǎn)考核指標(biāo)難以科學(xué)界定，與實(shí)際數(shù)據(jù)相差較大，影響了考核方案的可操作性。如銅精礦的回收率問題，年初制定的指標(biāo)與實(shí)際指標(biāo)相差較大，影響了考核的合理性。

2.各職能部門對相關(guān)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)未按月嚴(yán)格考核并報送考核結(jié)果，未能真實(shí)反映各考核單位的相關(guān)指標(biāo)完成情況。

三完善經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的措施

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制作為企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)綜合管理制度，是一種動態(tài)管理的形式，必定會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。隨著公司大開發(fā)項(xiàng)目的建設(shè)，公司的規(guī)模的將會加倍擴(kuò)張，市場的進(jìn)一步拓展，使得經(jīng)濟(jì)責(zé)任制面臨著一個新的形勢和新的發(fā)展起點(diǎn)。因此，如何在新的形勢下進(jìn)一步完善和健全經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，使其發(fā)揮最大功效，實(shí)現(xiàn)管理出效益，成為必須面臨的重要課題。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的改革完善需要做到指經(jīng)濟(jì)責(zé)任制與企業(yè)管理相結(jié)合，與人本管理相結(jié)合；經(jīng)濟(jì)責(zé)任制要嚴(yán)格考核，嚴(yán)格崗位責(zé)任制。

1、科學(xué)制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核指標(biāo)。制定科學(xué)、合理的指標(biāo)是搞好內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的首要環(huán)節(jié)。一不僅要有經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，還要有管理指標(biāo)和工作指標(biāo)。二是指標(biāo)要反映生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)。要把生產(chǎn)經(jīng)營的重點(diǎn)作為內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的重點(diǎn)。三是指標(biāo)要體現(xiàn)科學(xué)、合理的特點(diǎn)。既要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，又要符合實(shí)際情況，與企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)管理水平相適應(yīng)。

2、推行人本管理。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制在實(shí)施前要向職工宣傳，讓職工認(rèn)識到企業(yè)推行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是為了明確企業(yè)目標(biāo)，規(guī)范企業(yè)行為，獲取最大經(jīng)濟(jì)效益，謀取最大職工福利。在經(jīng)濟(jì)責(zé)任的實(shí)施過程中，各個單位不但要圍繞本部門的中心目標(biāo)開展工作，同時也要與其它的部門相配合；每個員工不但要做好自己的本職工作，還要考慮如何工作才能為與你工作有關(guān)的他人能更好地完成工作；職能部門作為生產(chǎn)單位的服務(wù)部門和管理部門，也要秉承以人為本、團(tuán)結(jié)協(xié)作的理念，提供更好的服務(wù)，為企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營貢獻(xiàn)力量。

3、嚴(yán)格考核，獎懲兌現(xiàn)。嚴(yán)格進(jìn)行考核是保證經(jīng)濟(jì)責(zé)任制貫徹落實(shí)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，沒有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核，不嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)獎罰，經(jīng)濟(jì)責(zé)任制也就失去了作用。

企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制涉及到部門工作職責(zé)與工作程序，關(guān)系到員工的收入，是一項(xiàng)牽涉面廣、工作量大的工作，它既需要從事企業(yè)管理的人員要有高度的責(zé)任感、豐富的專業(yè)知識和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，還要有一個堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，作為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的堅(jiān)強(qiáng)后盾，指導(dǎo)企業(yè)管理部門按照企業(yè)總體部署開展工作，協(xié)調(diào)解決部門之間的矛盾，解決經(jīng)濟(jì)責(zé)任制成型過程中的各種難題，督促全體員工按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的要求完成各項(xiàng)工作，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的各項(xiàng)條款。從而保障經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的順利實(shí)施，取得成效。

第四篇：經(jīng)濟(jì) 管理權(quán)威期刊目錄

經(jīng)濟(jì)、管理類學(xué)科國內(nèi)權(quán)威學(xué)術(shù)期刊目錄

(A、B、C級)2011-02-26 17:10:05| 分類： 默認(rèn)分類 | 標(biāo)簽： |字號大中小 訂閱.,經(jīng)濟(jì)、管理類學(xué)科國內(nèi)權(quán)威學(xué)術(shù)期刊目錄(A、B、C級)等級

期刊名稱

發(fā)行單位

A 管理科學(xué)學(xué)報

國家自然科學(xué)基金委員會管理科學(xué)部 A 管理世界

A 經(jīng)濟(jì)研究

社科院經(jīng)濟(jì)研究所 A 中國社會科學(xué)

中國社會科學(xué)院 B 管理工程學(xué)報

浙江大學(xué)

B 管理評論

中科院研究生院 B 會計研究

中國會計學(xué)會 B 金融研究

中國金融學(xué)會

B 南開管理評論

南開大學(xué)國際商學(xué)院

B 數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究

中國社會科學(xué)院數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所 B 系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐

中國系統(tǒng)工程學(xué)會

B 系統(tǒng)管理學(xué)報

上海交通大學(xué)系統(tǒng)工程研究所 B 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)

中國社會科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所 C 保險研究

中國保險學(xué)會 C 財政研究

中國財政學(xué)會 C 管理學(xué)報

華中科技大學(xué)

C 經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)

中國社科院經(jīng)濟(jì)研究所

C 科研管理

中國科學(xué)院科技政策與管理科學(xué)研究所 C 控制與決策

東北大學(xué) C 審計研究

中國審計學(xué)會

C 世界經(jīng)濟(jì)

中國社會科學(xué)院世界經(jīng)濟(jì)與政治研究所 C 數(shù)理統(tǒng)計與管理

中國現(xiàn)場統(tǒng)計研究會

C 統(tǒng)計研究

中國統(tǒng)計學(xué)會、國家統(tǒng)計局統(tǒng)計科學(xué)所 C 系統(tǒng)工程

湖南省系統(tǒng)工程學(xué)會 C 系統(tǒng)工程學(xué)報

中國系統(tǒng)工程學(xué)會

C 系統(tǒng)科學(xué)與數(shù)學(xué)

中科院系統(tǒng)數(shù)學(xué)與系統(tǒng)科學(xué)研究院 C 心理學(xué)報

中國心理學(xué)會

C 預(yù)測

國家信息中心經(jīng)濟(jì)預(yù)測部等 C 運(yùn)籌學(xué)學(xué)報

中國運(yùn)籌學(xué)會

C 中國管理科學(xué)

中國優(yōu)選法統(tǒng)籌法與經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)研究會等 C 中國會計與財務(wù)研究

香港理工大學(xué)、清華大學(xué) C 中國軟科學(xué)

中國軟科學(xué)研究會

C 新華文摘、人民日報、光明日報、經(jīng)濟(jì)日報理論版（2500 字以上文章）D 級學(xué)術(shù)期刊

序號

刊名

出版單位 Journal of Systems Science and Complexity 系統(tǒng)科學(xué)與復(fù)雜性學(xué)報(英文 版)中國科學(xué)院系統(tǒng)科學(xué)研究院 2Journal of Systems Science and Systems Engineering（系統(tǒng)科學(xué)與系統(tǒng)工程學(xué)報）

中國系統(tǒng)工程學(xué)會 北京大學(xué)學(xué)報 北京大學(xué) 4 財經(jīng)研究 上海財經(jīng)大學(xué) 5 財貿(mào)經(jīng)濟(jì) 中國社科院財貿(mào)所 6 改革 重慶社科院 高等學(xué)校計算數(shù)學(xué)學(xué)報 國家教育部 8 工業(yè)工程與管理 上海交通大學(xué) 9 管理現(xiàn)代化 中國管理現(xiàn)代化研究所 10 管理科學(xué) 哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 11 國際金融研究 中國國際金融學(xué)會 國際經(jīng)濟(jì)評論 中國社科院世界經(jīng)濟(jì)與政治研究所 13 國際貿(mào)易 國際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作院 金融學(xué)季刊 中國金融學(xué)年會主辦，北京大學(xué)出版社出版 15 經(jīng)濟(jì)管理（新管理）中國社會科學(xué)院 經(jīng)濟(jì)科學(xué) 北京大學(xué)光華管理學(xué)院、經(jīng)濟(jì)學(xué)院 17 經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理 中國人民大學(xué) 18 經(jīng)濟(jì)評論 武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)社會體制比較 中共中央編譯局當(dāng)代馬克思主義研究所 20 經(jīng)濟(jì)學(xué)季刊 北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究中心 經(jīng)濟(jì)學(xué)家 經(jīng)濟(jì)學(xué)家雜志社、西南財經(jīng)大學(xué) 22 科學(xué)通報 中國科學(xué)院 科學(xué)學(xué)研究 中科院科技政策管理所 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理 中國科學(xué)學(xué)與科技政策研究會等 25 南方經(jīng)濟(jì) 中山大學(xué) 南開經(jīng)濟(jì)研究 南開大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所 27 清華大學(xué)學(xué)報 清華大學(xué) 上海經(jīng)濟(jì)研究 上海社科院經(jīng)濟(jì) 數(shù)值計算與計算機(jī)應(yīng)用 中科院計算中心與科學(xué)工程計算研究所 30 心理科學(xué)進(jìn)展 中國科學(xué)院心理研究所

信息系統(tǒng)學(xué)報（新創(chuàng)刊：清華大學(xué)）清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院主辦 32 研究與發(fā)展管理 復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院等 33 營銷科學(xué)學(xué)報 北京大學(xué)、清華大學(xué) 34 運(yùn)籌與管理 中國運(yùn)籌學(xué)會 35 證券市場導(dǎo)報 深圳證券交易所 36 中國會計評論 北京大學(xué)

中國金融評論（新創(chuàng)刊：上海交通大學(xué)）上海交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院主辦 38 中國金融學(xué)（新創(chuàng)刊：四川大學(xué)）四川大學(xué) 39 中國科學(xué) 中國科學(xué)院

中國農(nóng)村經(jīng)濟(jì) 中國社會科學(xué)院農(nóng)村發(fā)展研究所

第五篇：申論：加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)適用房管理

申論范文：加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)適用房管理

經(jīng)濟(jì)適用住房，是指政府提供政策優(yōu)惠，限定建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)對象和銷售價格，具有保障性質(zhì)的政策性商品住房。經(jīng)濟(jì)適用住房是具有保障性質(zhì)的政策性商品住房。經(jīng)濟(jì)適用住房對建立合理住宅供應(yīng)體系，實(shí)現(xiàn)城市規(guī)劃布局調(diào)整，深化住房制度改革，滿足中低收入家庭住房需求等方面的作用。體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)適用住房政策性和保障性要求，大力加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)適用住房建設(shè)和管理，嚴(yán)格控制供應(yīng)范圍和建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)適用住房建設(shè)健康發(fā)展是各級政府控制房價的重要舉措。

經(jīng)濟(jì)適用房目前存在的問題(原因)

一是供應(yīng)與需求脫節(jié)。原因是：各地政府規(guī)劃中的經(jīng)濟(jì)適用房的供應(yīng)量，沒有明確地側(cè)算出需求量；之所以沒有明確測算出需求量，是因?yàn)閷徺I者收入的界定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，經(jīng)濟(jì)適用房的保證面過于寬泛。

二是戶型超標(biāo)和開放商暴利問題。戶型超標(biāo)有一定的歷史原因：房改之初，建設(shè)經(jīng)濟(jì)適用房承擔(dān)著一定的擴(kuò)大內(nèi)需、拉動經(jīng)濟(jì)增長的任務(wù)，因而建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)限制不嚴(yán)。開放商暴利問題的原因是：政府管理部門監(jiān)管不嚴(yán)。

三是銷售環(huán)節(jié)上的漏洞。漏洞主要有兩個：一個是開發(fā)商的“瞞”，即留下一定數(shù)量的房號自己操縱；另一個是購房者的“騙”，即不符合條件的騙購經(jīng)濟(jì)適用房。開發(fā)商的“瞞”，一個重要原因是：當(dāng)初經(jīng)濟(jì)適用房放量供應(yīng)，項(xiàng)目過多，由政府銷售存在一定困難。購房者的“騙”，其重要原因是：居民收入透明度不夠。

四是“一房難求”、“別墅化”、“富人化”的現(xiàn)象突出；

解決問題的政策建議(怎么樣)

(1)在我國推行以解決中低收入者住房問題為重點(diǎn)的住房分類供應(yīng)制度；

(2)對經(jīng)濟(jì)適用房給予優(yōu)惠政策，并理所當(dāng)然地調(diào)控經(jīng)濟(jì)適用房的戶型、房價和供應(yīng)對象；

(3)大比重地建設(shè)與我國經(jīng)濟(jì)水平相適應(yīng)得小戶型、低造價住房。在今后十年內(nèi)，各城市年建設(shè)小戶型、低造價住宅的比重，逐步達(dá)到占住宅總量的60%。為把計劃落到實(shí)處，城市政府每年要把小戶型、低造價的建設(shè)計劃，有計劃地分解下達(dá)到每個待建的住宅小區(qū)。同時制定法規(guī)，凡不按計劃建設(shè)小戶型、低造價住宅的房地產(chǎn)企業(yè)，要給予高額罰款，直至取消營業(yè)執(zhí)照的處罰；

(4)有區(qū)別地運(yùn)用稅費(fèi)的調(diào)節(jié)作用，使之充分產(chǎn)生鼓勵小戶型、低造價住宅，抑制大戶型、高造價住宅的作用。