第一篇：如何建設(shè)規(guī)范的HR管理體系

如何建設(shè)規(guī)范的HR管理體系

來自：張正平

民營企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是從未進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時沿襲下來的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進、培訓(xùn)與開發(fā)、監(jiān)控與激勵等，都必須是在民營企業(yè)文化沉淀后的良好機制下逐步發(fā)展的。筆者認為，民營企業(yè)人力資源經(jīng)營管理的運作模式成功的條件之一是現(xiàn)有人才和新人才在價值觀上的統(tǒng)一，因為這是企業(yè)人才核心競爭力產(chǎn)生的基本條件。

不同環(huán)境中成長的員工應(yīng)整合在一個價值導(dǎo)向的激勵機制之中，獲得人才競爭力。高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是民營企業(yè)目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸?？上驳氖?，民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因為人是活動的、復(fù)雜的、有七情六欲和價值取向的。因此，欲在短時間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個急需人才大踏步前進的企業(yè)來說是有一定困難的。

對民營企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下九大要素：

一、建立以績效為中心的薪酬福利管理體系確保人才“歸屬感”

從重視企業(yè)目標的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，以及建立以此相適應(yīng)的報酬激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程

序等。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運作程序?？鐕究康木褪侵贫鹊脑偕a(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。

沉淀福利制度。有些企業(yè)實行優(yōu)良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個考察周期，只有在你工作一定年限達到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。上述二項，被譽為企業(yè)留住精英人才的“金手銬”，實踐價值可觀。

股票期權(quán)。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長更清楚地看到希望。

現(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對核心人才來說。通過股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長遠分享企業(yè)利益。引入人力資源管理，謀求共同發(fā)展，確保人才“歸屬感”；筆者認為，現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來越嚴酷的競爭，這既是一個挑戰(zhàn)，也是一種機會，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源的管理目標以及與企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)系。

二、建立以人為本的人性管理體制保障人才“創(chuàng)造力”

員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會追隨你，為你賣命干：“錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。

中國民營企業(yè)老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標榜的“噱頭”。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項運作策略，民營企業(yè)是最欠缺的，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。

我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；

也意味著工作本身不是強迫經(jīng)理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長的工作項目和問題解決之道。

這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺。企業(yè)的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。

三、建立規(guī)范化人力資源機制致力人才競爭機制“市場化”

沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現(xiàn)不了效率。這里的市場有雙層含義：一：包括民營企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。

企業(yè)雖然用人機制企業(yè)雖然用人機制市場化了，但是企業(yè)對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業(yè)報酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險不落實，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。

然而，我們必須也要明白，市場化對接機制的規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設(shè)計方法已是眾所周知。我們建立起來人力資源和市場化對接機制的管理體系，縱然能使我們在國內(nèi)獲得管理上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫的優(yōu)勢，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當成熟。

四、建立創(chuàng)新的契約化用工方式著眼人力資源“國際化”

我國一些民營企業(yè)有一項所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場中“進出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會化用工方式一些民營企業(yè)的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。當然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。筆者認為，民營企

業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機會。

五、加大培養(yǎng)員工的技能開發(fā)與能力塑造組織的“能力基因”

我們這個社會需要什么樣的人，我們企業(yè)需要培養(yǎng)什么樣的人，學(xué)不適用，學(xué)不能用，這原本就是個大課題！社會每時每刻都在改變，我們的企業(yè)隨著社會的改變而改變，那么我們的人才應(yīng)該怎么樣才能適應(yīng)企業(yè)的改變呢？民營企業(yè)管理專家曾水良認為，員工培訓(xùn)是維系企業(yè)生存乃至可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措?，F(xiàn)實情況中，培訓(xùn)效果與組織期望結(jié)果往往相悖，內(nèi)部成本及外部經(jīng)濟效應(yīng)的存在往往使企業(yè)陷人進退兩難的困境。

競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為民營企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對民營企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，規(guī)范化建設(shè)人才培訓(xùn)機制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，以改善績效與戰(zhàn)略競爭力所需組織能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)的人才基因之心智模式，改造個人能力與組織力相匹配，力求培訓(xùn)卓有成效！我們口頭上常講的人才是企業(yè)第一資源是否真正落實呢人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是當驢做馬的打工身份呢？要知道忠誠優(yōu)秀的人才，完全是企業(yè)塑造培訓(xùn)開發(fā)出來的，只是企業(yè)家潛意識里還沒足夠重視。

六、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃機制鑄就員工“目標感”

實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標的一致性，在充分掌握員工個人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，讓員工了解員工個人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益與員工個人利益的前提下設(shè)定個人目標，做到員工個人與企業(yè)間目標一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，并且結(jié)合自身的具體情況開展職業(yè)生涯。

企業(yè)實施職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟為主的社會安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識的企業(yè)員工。置于左側(cè)的工作主要由企業(yè)組織實施，置于右側(cè)的工作主要由個人完成，而置于中間的工作表示必須由企業(yè)和個人在充分討論、達成共識的基礎(chǔ)上合作進行。

七、建立“企業(yè)的核心能力體系”深化企業(yè)競爭優(yōu)勢

企業(yè)的核心能力體系是一個動態(tài)的系統(tǒng)，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。兩種情況要求企業(yè)對員工核心能力體系做出調(diào)整：隨著環(huán)境的變化，民企的戰(zhàn)略目標及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的途徑也會有所變化，員工核心能力體系必須做出相應(yīng)的變化。

即使民企在實現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競爭者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨特性，這時，員工核心能力體系必須做出必要的改變?？傊髽I(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、完成企業(yè)使命。企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，更好地實現(xiàn)目標和使命。

八、建立企業(yè)政工文化強化員工的“認同感”

企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷完善企業(yè)的經(jīng)營管理體系和企業(yè)文化，管理體系是硬件，文化則是軟件，亦是企業(yè)的靈魂。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實際的情況下總結(jié)了，一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業(yè)文化實際上成為一種脫離企業(yè)實際的空談。雖然對于外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業(yè)自身而言，純屬一個漂亮的花瓶，其作用可想而知。

企業(yè)缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業(yè)來說是十分重要的，提煉企業(yè)員工“認同的企業(yè)文化”以建立共和的企業(yè)政工文化，它可以幫助企業(yè)員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構(gòu)成團結(jié)，和諧的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。請重視“企業(yè)文化”，決定企業(yè)發(fā)展成長的永遠是文化，文化永遠是企業(yè)一切經(jīng)營管理活動的核心。

九、合理授權(quán)尊重人才才能發(fā)揮的“成就感”

這是人才成為管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺，我們也有必要順應(yīng)世界趨勢，把優(yōu)秀的管理人才推到前臺。如有些企業(yè)實行所有權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權(quán)力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。重視人才學(xué)習(xí)、教育，積極幫助其自我成長。

“人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源，人才優(yōu)勢是最具潛力、最可持續(xù)、最可依靠的優(yōu)勢。科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，一方面，企業(yè)在發(fā)展目標上要體現(xiàn)一切為了人，另一方面在發(fā)展動力上要體現(xiàn)一切依靠人。從發(fā)展動力上講，以人為本更多地體現(xiàn)以人才為本。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，老板要努力建設(shè)一個人的才華受到充分尊重、人才價值得到充分承認的企業(yè)，人才才能得到最大限度的發(fā)揮，一個不僅物質(zhì)財富不斷豐富、而且各類人才充分涌流的企業(yè)。老板要堅持人才優(yōu)先的理念，堅持人才投入是效益最大的投入，人才開發(fā)是最具潛力的開發(fā)，人才引進是最具價值的引進，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動企業(yè)發(fā)展。老板要懷著求賢若渴的心態(tài)愛護愛惜人才、理解信任人才、包容激勵人才，在培養(yǎng)上”揚長補短“，在使用上”揚長避短“，在保護上”揚長容短“，讓尊重、愛惜、寬容、激勵人才蔚然成風(fēng)。

拿破侖說，“一個人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的發(fā)揮”。老板們必須努力使職業(yè)經(jīng)理人和各部門主管能夠在公司的日常工作中得到最大的幸福，讓他們感到公司就是自己才能得到最大發(fā)揮的場所，除此之外，他們不再有另尋一番天地發(fā)揮才能的想法。

筆者認為，企業(yè)要樹立一種“得人才，得天下”的人才觀。堅持以人為本的管理思想，形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制。加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)，建立學(xué)習(xí)型組織；建立三個層面員工關(guān)系管理及員工職業(yè)生涯規(guī)劃；建立企業(yè)的核心能力體系；建立規(guī)則文化。企業(yè)管理的人才機制的建立必須高度重視目的性和系統(tǒng)性，建立可持續(xù)的人才提升和企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源機制，人的思想觀念尤為重要。企業(yè)管理必須象軍隊一樣，形成體系與建制必建立信仰文化，從而達成其終極目的，就是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標。

第二篇：科學(xué)HR管理體系之我見

科學(xué)HR管理體系之我見

縱觀國內(nèi)外眾多企業(yè)的HR管理實踐，很多企業(yè)已經(jīng)建立起了規(guī)范的HR管理體系，尤其是以深圳華為技術(shù)有限公司為首的IT高科技企業(yè)、新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、新能源企業(yè)和世界500強的跨國公司，更是走在了HR先進管理理論與最佳實踐的前列，其HR管理都能充分與企業(yè)整體發(fā)展緊密結(jié)合，并在實際上發(fā)揮良好的成效。

但就根本而言，筆者始終覺得國內(nèi)企業(yè)類似實踐尚不夠科學(xué)和深入，緣于多方面的原因，企業(yè)實踐中總有一些難以跨越的溝坎，使得HR管理無法實現(xiàn)徹底有效地跨越。

綜合國內(nèi)外管理學(xué)界的先進理論，很多理念或方法，其實很多都是在前人的基礎(chǔ)上進行了概念的更新，并未在實質(zhì)上有所創(chuàng)新。以受人尊崇與敬仰的彼得.德魯克大師為例，在其管理思想中，諸如“管理的實踐”、“目標管理”、“教學(xué)相長”等，在中國前人的管理思想中早就有所體現(xiàn)，大師無非是在總結(jié)前人思想的基礎(chǔ)上用現(xiàn)代詞匯和概念進行了轉(zhuǎn)述和整合。

基于以上分析，筆者覺得中西方歷史文獻中蘊含了無比的管理智慧，是指導(dǎo)當下企業(yè)管理實踐最有效的源泉和工具。譬如中國歷史上傳統(tǒng)的儒、法、兵、道家思想以及眾多的流派(如陰陽、縱橫家)，西方歷史上的哲學(xué)思辯理論、社會學(xué)著作，融會貫通加以轉(zhuǎn)化，就完全可以運用在企業(yè)HR管理實踐中。

因此，筆者基于自己對該方面的學(xué)習(xí)感悟，結(jié)合自己的HR工作實踐，談一談自己對科學(xué)HR管理體系的一點構(gòu)思與見解，作一家之言，以期同HR諸位同仁共論提高。

筆者以為科學(xué)HR管理體系，綜合國家人力資源職業(yè)資格考試中的六大模塊分類，結(jié)合HR選用育留的常論，應(yīng)分成三大HR中心，即HR規(guī)劃中心、HR供給中心和HR激勵中心，在這三大中心下再細分HR管理職能。具體闡述如下：

一、HR規(guī)劃中心：包括平臺建設(shè)、資格認證和規(guī)劃管控三大職能。定位于HR的戰(zhàn)略管理位置，價值體現(xiàn)在將企業(yè)戰(zhàn)略有效分解到HR部門，建立HR機制平臺，從根本上把握選育用留人才的關(guān)鍵，整體統(tǒng)籌和審計各項HR工作。

1、平臺建設(shè)職能：定位于HR戰(zhàn)略分析、HR平臺構(gòu)建兩項分職能。

1)HR戰(zhàn)略分析：對企業(yè)HR戰(zhàn)略分析是多層次、多角度的，首先應(yīng)對企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，包括對企業(yè)宗旨、價值定位、商業(yè)模式、組織流程、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略規(guī)劃、銷售策略等進行綜合、深入地調(diào)研與分析。目的是深入解剖企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造與肌體，理清企業(yè)的脈絡(luò)與關(guān)鍵節(jié)點，然后在企業(yè)戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，進一步分析HR戰(zhàn)略的方向及政策、措施的制訂，為HR管理規(guī)劃提供最有效的方向指導(dǎo)與可行性保障。

2)HR平臺構(gòu)建：企業(yè)的HR平臺是企業(yè)賴以生存的土壤，是日后企業(yè)戰(zhàn)略、人才落實生根的關(guān)鍵。沒有好的機制平臺，企業(yè)的團隊效應(yīng)就難以發(fā)揮。譬如海爾，人們常說它的平臺可以產(chǎn)生放大效應(yīng)，也就是說一個人才進入，可以產(chǎn)生200%甚至更高的能量；而平臺建設(shè)不力的企業(yè)，可能只能產(chǎn)生80%甚至更低的能量。對此平臺構(gòu)建，通常包括組織平臺、制度平臺與信息平臺三大方面，具體如下：

A、組織平臺：包括組織架構(gòu)調(diào)整、部門職能明晰、組織流程梳理、職崗體系構(gòu)建及其價值評估等。

B、制度平臺：包括企業(yè)制度建設(shè)、組織語言建立等。

C、信息平臺：包括HR管理系統(tǒng)、OA辦公系統(tǒng)、保安系統(tǒng)等方面。

2、資格認證職能：包括任職資格構(gòu)建和任職資格認證兩部分。具體如下：

1)任職資格構(gòu)建：具體包括職崗分析(建立崗位說明書)、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建、KPI績效指標確立三方面職能。

2)任職資格認證：對于待聘員工，均進行任職資格認證，通過認證取得崗位任職許可證書，方可授予實職。對于在職員工，定期進行任職資格稽查，通過認證的可予留任，未能通過的調(diào)整任職。

3、規(guī)劃管理職能：包括HR戰(zhàn)略規(guī)劃、HR編制評審和HR統(tǒng)籌與審計三大內(nèi)容。

1)HR戰(zhàn)略規(guī)劃：在平臺建設(shè)職能中“HR戰(zhàn)略分析”的基礎(chǔ)上，決策規(guī)劃具體的HR戰(zhàn)略，包括長期規(guī)劃(一般為5-10年)、中期規(guī)劃(一般為3-5年)、短期規(guī)劃(一般為1-3年)和規(guī)劃，主要對期限內(nèi)的HR戰(zhàn)略方向、政策方針及推進策略進行規(guī)劃，以指導(dǎo)期限內(nèi)各項HR工作的開展與評估。

2)HR編制評審：在平臺建設(shè)職能中“組織平臺”之“職崗體系”構(gòu)建的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)具體人員及崗位進行細致地編制，包括標準編制和實際編制兩部分，并定期組織評審，以有效控制人員變化，嚴格把控企業(yè)人力資源供需狀況。

3)HR統(tǒng)籌審計：在以上各大職能工作的基礎(chǔ)上，對各項HR具體工作的開展進行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，包括統(tǒng)籌供需和激勵、流程和跨部門工作協(xié)調(diào)及HR各大模塊的具體工作等，并定期或不定期對企業(yè)內(nèi)HR工作開展情況進行審計，以保障HR戰(zhàn)略執(zhí)行的切實有效和細節(jié)把控，二、HR供給中心：包括招聘配置和培訓(xùn)開發(fā)二大職能。定位于保障企業(yè)HR的及時供給。

1、招聘配置：包括招募、配置和測評三個部分。具體如下：

1)招募：側(cè)重于外部招聘，立足于從外部渠道。包括獵頭、人才中介、網(wǎng)絡(luò)中介、校企定向招募等。

2)配置：側(cè)重于內(nèi)部調(diào)配，立足于內(nèi)部渠道。包括內(nèi)部人才庫選人、定向輪崗等。

3)測評：側(cè)重于選拔測評，主要是為招聘與配置功能提供基礎(chǔ)性技術(shù)保障，包括筆試題庫、面試技能、測評技術(shù)等方面，保障招募和配置HR的準確性，提高招聘適崗率。

2、培訓(xùn)開發(fā)：包括培訓(xùn)、開發(fā)二個部分。具體如下：

1)培訓(xùn)：側(cè)重于員工的適崗性的現(xiàn)有素質(zhì)方面的培訓(xùn)，保障在職員工高績效的實現(xiàn)。包括專業(yè)技能類培訓(xùn)、通用知識類培訓(xùn)、企業(yè)文化類培訓(xùn)、校企聯(lián)合辦班等，2)開發(fā)：側(cè)重于員工的儲備性的潛在素質(zhì)方面的培養(yǎng)，保障人才梯隊的有效建設(shè)與補充。包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部人才梯隊建設(shè)、管理/專業(yè)能力進階培訓(xùn)等。

三、HR激勵中心：包括績效管控、薪酬福利、勞動關(guān)系、企業(yè)文化四個部分。具體如下：

1、績效管控：通過對員工績效的評價與管理，持續(xù)改進工作的效果，推動企業(yè)的良性發(fā)展。實踐中主要是應(yīng)用平衡計分卡的指導(dǎo)原則，建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖，通過目標管理與KPI考核相結(jié)合的方法，周期進行績效評估，促進績效的持續(xù)改善。

2、薪酬福利：主要是在HR規(guī)劃和績效管控的基礎(chǔ)上，通過薪酬與福利體系的輔助，激發(fā)員工士氣，達到激勵的作用，使得員工爭先恐后，持續(xù)改善工作，實現(xiàn)高績效。

3、勞動關(guān)系：目的是構(gòu)建和諧、融洽的勞動關(guān)系。具體包括勞動合同簽訂與管理、勞動關(guān)系糾紛管理、員工獎懲管理和員工溝通管理四大部分。其中員工溝通管理，包括對員工全方位的關(guān)心與付出，如員工溝通例會、員工心理輔導(dǎo)、員工職業(yè)健康、員工生活關(guān)愛、節(jié)日問候與祝福等。

4、企業(yè)文化：包括企業(yè)文化定位、企業(yè)使用與宗旨、企業(yè)價值觀、員工行為規(guī)范等，主要通過建立企業(yè)文化規(guī)劃、建立文化大綱、規(guī)劃企業(yè)文化軟硬件建設(shè)、開展各類企業(yè)文化活動和培訓(xùn)等，將所有員工統(tǒng)一到企業(yè)文化中來，并使之形成約束力和張力，潛移默化地發(fā)生激勵作用。

以上HR體系的構(gòu)建，三大中心存取著不同的價值定位與作用。具體如下：

1、筆者將HR規(guī)劃中心置于首位，因為它是基礎(chǔ)性的、指導(dǎo)性的、整體性的模塊，對其他兩個中心起著支撐作用。同時，HR規(guī)劃中心居于HR管理體系價值鏈中最具價值和技術(shù)性的環(huán)節(jié)，為此，一般而言，應(yīng)于HR規(guī)劃中心置最優(yōu)質(zhì)的資源配置，尤其是HR部門負責(zé)人應(yīng)領(lǐng)銜，這樣才能真正做好實效。

2、HR供給中心最具實用性。目前中國大部分企業(yè)還不夠充分認識到HR規(guī)劃的重要性，同時對HR的價值認同不夠，加上投入投入成本的限制，所以組織平臺建設(shè)、信息建設(shè)等方面尤其不足，HR規(guī)劃能發(fā)生的實際功效受企業(yè)管理水平和領(lǐng)導(dǎo)人境界的局限較大。而一般而言，越是低管理水平的企業(yè)，對HR供給卻有著極大的依賴性，因為沒有足夠的規(guī)劃與激勵，人員流失嚴重，只能走馬燈似的不斷招聘人員。

3、HR激勵中心最具放大效應(yīng)。高管理水平的企業(yè)，平臺建設(shè)健全，激勵中心能使員工產(chǎn)生能力放大效應(yīng)。如同前文所提海爾的例子，在其激勵平臺上，一般員工可以發(fā)揮出200%甚至更高的超常水平。而低管理水平的企業(yè)，平臺建設(shè)不足，激勵措施不夠，甚至出現(xiàn)反激勵，員工的能力就難以發(fā)揮出正常水平，糟糕的甚至連50%都達不到。如此，兩者的區(qū)別不言自喻。

建立起以上HR管理體系，相比當下國內(nèi)企業(yè)的HR管理實踐，筆者以為堪算全面且具良好的可行性。當然，具體施行起來，尚需依據(jù)企業(yè)的具體實際而進行組合調(diào)整。

作者簡介：李鐘銘先生，HR經(jīng)理人，喜研讀中國儒、法、兵、道家思想，擅長從歷史和社會現(xiàn)象中洞察HR管理精髓。

第三篇：淺談如何加強應(yīng)急管理體系建設(shè)

淺談如何加強應(yīng)急管理體系建設(shè)

加強應(yīng)急管理體系建設(shè)，提高預(yù)防和處置突發(fā)事件的能力，是落實和實踐科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。對此，我們應(yīng)牢固樹立未雨綢繆、預(yù)防為主的思想，切實做好應(yīng)急管理工作。以堅持以人為本、預(yù)防為主的原則，以保障人民生命財產(chǎn)安全為根本，以落實和完善應(yīng)急預(yù)案為基礎(chǔ)，以提高預(yù)防和處置各類突發(fā)事件能力為重點。進一步健全分類管理、分級負責(zé)、屬地為主的應(yīng)急管理體制和機構(gòu)建設(shè)，構(gòu)建統(tǒng)一指揮、反映靈敏、協(xié)調(diào)有序、運轉(zhuǎn)高效的應(yīng)急管理機制，形成政府主導(dǎo)、應(yīng)急辦協(xié)調(diào)、各部門參與的良好工作格局。我認為加強應(yīng)急管理體系建設(shè)是以下五個方面：

一、制度建設(shè)

側(cè)重做好應(yīng)急預(yù)案編制修訂和管理工作。根據(jù)實際情況制訂和完善應(yīng)急預(yù)案，明確各類突發(fā)事件的防范和處置程序。構(gòu)建覆蓋政府各方面的預(yù)案體系，做好各級各類相關(guān)預(yù)案的銜接工作。根據(jù)突發(fā)事件分級標準，明確專項預(yù)案的操作規(guī)程，加強對預(yù)案的動態(tài)管理，進一步明確預(yù)案修訂、備案、評審、升級與更新制度。狠抓預(yù)案落實工作，經(jīng)常性地開展預(yù)案演練，不斷提高實戰(zhàn)能力。

二、機制建設(shè)

完善突發(fā)事件應(yīng)急機制，加強協(xié)調(diào)聯(lián)動，積極推進資源整合 1 和信息共享，建立應(yīng)急管理聯(lián)系工作機制，研究應(yīng)急管理工作中的突出問題。加快突發(fā)事件預(yù)測預(yù)警、信息報告、應(yīng)急響應(yīng)、應(yīng)急處置及調(diào)查評估等機制建設(shè)。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

建立和完善突發(fā)事件應(yīng)急處置工作責(zé)任制度、領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)急管理工作責(zé)任制度和應(yīng)急管理績效評估制度，將應(yīng)急管理工作情況納入干部政績考核內(nèi)容和工作目標管理考核內(nèi)容。認真研究和把握應(yīng)急管理工作的內(nèi)在規(guī)律，總結(jié)、完善和推廣應(yīng)急管理工作中的新經(jīng)驗，不斷增強處置突發(fā)事件的能力。要建立并落實應(yīng)急管理責(zé)任追究制度，對失職、瀆職、玩忽職守等行為要依法追究責(zé)任。

四、應(yīng)對能力建設(shè)

一是加快推進應(yīng)急平臺建設(shè)。充分利用現(xiàn)有辦公資源和專業(yè)系統(tǒng)資源，構(gòu)建綜合應(yīng)急平臺體系，實現(xiàn)互通互聯(lián)，滿足值守應(yīng)急、信息匯總、指揮協(xié)調(diào)、視頻會商等基本功能。加快制訂應(yīng)急信息平臺建設(shè)規(guī)劃，并分步實施，實現(xiàn)統(tǒng)一接報、分類分級處置的應(yīng)急聯(lián)動工作機制。充分利用電子屏幕、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺、手機短信息、電話等各種載體平臺，及時發(fā)布預(yù)警信息。二是強化突發(fā)事件的信息報送和預(yù)警工作，完善基層信息員，不斷拓寬信息報告渠道，認真執(zhí)行突發(fā)事件信息報告工作制度，明確信息報告的責(zé)任主體，確保重大突發(fā)事件及時準確上報和妥善處置。三是加強應(yīng)急處置工作能力。依托應(yīng)急救援隊伍建設(shè)，進一步規(guī)范應(yīng) 2 急處置工作程序，及時掌握、準確判斷突發(fā)事件發(fā)展態(tài)勢，啟動相關(guān)預(yù)案，組織調(diào)動應(yīng)急資源和力量開展救援工作。四是建立應(yīng)急資源儲備制度，在對現(xiàn)有各類應(yīng)急資源普查和有效整合的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌規(guī)劃應(yīng)急處置所需物料、裝備、通信器材、生活用品等物資保障應(yīng)急處置工作的需要。加強應(yīng)急管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫建設(shè)，實現(xiàn)資源共享，為妥善應(yīng)對各類突發(fā)事件提供可靠的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

五、應(yīng)急管理投入機制。

建立健全應(yīng)急管理保障資金投入機制，保證應(yīng)急管理工作經(jīng)費，并納入本級財務(wù)預(yù)算，適應(yīng)應(yīng)急隊伍、裝備、交通、通信、物資儲備等方面建設(shè)與更新維護資金的要求。

第四篇：管理體系建設(shè)心得

武超偉廠長對胡平安《借調(diào)公司工作心得體會》作出批示如下：

讀了平安同志的《心得》，我也有三點心得，與大家交流：第一，平安同志很虛心。平安同志緊緊抓住了借調(diào)公司本部工作的機會、交叉評價實踐的機會、兄弟單位交流的機會，虛心求教，甘當小學(xué)生，也正因此，他開闊了視野，更新了觀念。第二，平安同志很有心。他有效利用在外“一身輕松”的時間，對標準化知識、體系建設(shè)及內(nèi)審方法進行了系統(tǒng)學(xué)習(xí)，帶著任務(wù)學(xué)，瞄著目的學(xué)。也正因此，他強化了學(xué)習(xí)、提升了素質(zhì)。第三，平安同志很用心。綜合管理體系建設(shè)的策劃、文件編寫、運行改進、隊伍建設(shè)等等問題，進行了深刻的思考，提出了較好的建議。也正因此，他才有了《心得》里的感悟和見解。

我們工廠正在進行管理體系建設(shè)，各單位管理人員，尤其是負責(zé)同志，要自問：與胡平安同志相比較，有沒有虛心的態(tài)度？有沒有有心的鉆勁？有沒有用心的行動？

還希望大家認真思考，切實發(fā)揮體系建設(shè)的主導(dǎo)、主體作用，扎實抓好體系的運行和改進，促進我們工廠管理水平整體提升。

武超偉 2014年11月6日

附：

借調(diào)公司工作心得體會

（胡平安）

尊敬的武廠長：

根據(jù)廠里安排，我于2014年4月借調(diào)到公司生產(chǎn)制造部，主要負責(zé)管理體系和金葉制造體系建設(shè)工作。半年來，我在新的崗位上，不馳于空想，不驁于虛聲，不知則問，不能則學(xué)，“小我”借著“大我”的智慧、雙手和力量竭力完成本職工作，在新的崗位上得到了全新的鍛煉和提高。現(xiàn)將半年來的心得體會向您匯報如下，不妥之處，敬請批評指正。

一、主要收獲

在生產(chǎn)制造部領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助、支持下，更是有幸先后與司部長和賈部長面對面探討問題、請教工作，自己的分析、解決和處理問題的綜合能力在潛移默化中提高。逐步實現(xiàn)了 “熟悉情況，進入角色，獨立工作，提升能力”的努力方向。

/ 9

（一）開闊了視野，更新了觀念。

在參加公司體系建設(shè)和金葉制造體系工作中，在生產(chǎn)制造部領(lǐng)導(dǎo)、同事的悉心傳幫帶，逐步實現(xiàn)了工作角色、工作環(huán)境和思考問題方式的轉(zhuǎn)變。通過參加國家局工商企業(yè)質(zhì)量管理體系交叉評價到湖北、上海和河北的評價實踐和到先進兄弟單位學(xué)習(xí)的機會，不僅積累了新方法，也促進了自己觀念和認識的轉(zhuǎn)變。

（二）強化了學(xué)習(xí)，提升了素質(zhì)。

為了保證工作的質(zhì)量和效率，充分利用“一身輕松”的時間，對ISO9001、ISO18001和ISO14001標準化知識及體系建設(shè)和內(nèi)審實施與技巧進行了系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、領(lǐng)會，特別是對ISO9001標準5個操作性章節(jié)的51個操作要素做了深入的研究和探索。在金葉制造體系后續(xù)工作的完善，特別是負責(zé)完成金葉制造績效評價辦法實踐過程中，為了掌握弄懂大到一個業(yè)務(wù)流程，小到一個控制參數(shù)，到公司各部門和各單位學(xué)習(xí)服務(wù)中，不放過任何一次學(xué)習(xí)機會，使自己以前對生產(chǎn)管理、質(zhì)量管控和企業(yè)管理粗淺的認識得到進一步提煉。

（三）對體系建設(shè)有了更深的感悟和理解

一是用好標準，重要的是要掌控標準。ISO9001是“以顧客責(zé)任為本”，ISO18001是“以員工責(zé)任為本”，ISO14001是“以社會責(zé)任為本”，強化了三個標準從顧客到顧客，以顧客為關(guān)注焦點的理論基礎(chǔ)，標準是以過程為基礎(chǔ)的管理體系模式。將“內(nèi)部顧客”和“過程方法”真正貫穿于體系建設(shè)工作，能有效提升管理體系運行符合性、增值性和有效性。讓我對楊總在工作報告提出的構(gòu)建“兩個模式”

/ 9

和武廠長提出的生產(chǎn)制造過程“卷包車間是最大客戶”有了更深的感悟。

二是管理體系的作用不僅僅局限于企業(yè)的業(yè)務(wù)管理。建立實施管理體系的目的，不僅能夠用國際的標準提升我們企業(yè)的管理水平，穩(wěn)定地提供滿足顧客、適用法律法規(guī)和企業(yè)自身要求的產(chǎn)品的能力；同時更能夠提高各級人員的法律意識，有效降低各級領(lǐng)導(dǎo)工作中的法律風(fēng)險。

二、對體系建設(shè)工作的幾點粗淺認識

管理體系建設(shè)，運行成敗是關(guān)鍵。但成敗有何標準？取決于體系與企業(yè)管理實際的結(jié)合程度，取決于體系解決企業(yè)實際問題的能力，取決于體系提升管理水平的幅度。我結(jié)合在公司半年多的學(xué)習(xí)和實踐，借鑒參加行業(yè)質(zhì)量管理體系交叉評價中發(fā)現(xiàn)的兄弟單位好的做法，結(jié)合以前在廠里所從事過得工藝質(zhì)量管理、班組管理、生產(chǎn)管理和體系管理工作，以及去年參與資源存折管理研究的經(jīng)歷，粗談點個人看法,不妥之處敬請批評和幫助。

（一）做好管理體系的策劃

管理體系建設(shè)是一個龐雜的過程，涉及的領(lǐng)域廣，管理體系是有方針、目標，并為實現(xiàn)目標而形成的體系。所以管理體系的建設(shè)與目標績效管理體系是協(xié)調(diào)統(tǒng)一，密不可分的。在目標明確、責(zé)任清晰的前提下，運用質(zhì)量管理體系給出的思想和方法，按照“目標—流程活動—標準制度—持續(xù)提升”的思路，緊密立足企業(yè)實際，務(wù)必給企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供堅強支撐。

/ 9

一是要始終堅持圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標建體系。把最高管理者的管理理念、管理思想、管理意識和管理方式系統(tǒng)的文件化，并落實到各項活動中，建立既符合標準，又適應(yīng)組織特性，可操作性、管理成本與效益相適應(yīng)的管理體系，從而獲得最優(yōu)化的結(jié)果。

二是要始終堅持質(zhì)量管理體系的基礎(chǔ)和統(tǒng)領(lǐng)地位。質(zhì)量管理體系不僅有先進的精益思想，而且是一套從組織戰(zhàn)略發(fā)展的角度考慮，圍繞產(chǎn)品實現(xiàn)全過程，具有國際化的完整的、系統(tǒng)的管理體系。管理體系的策劃、建立、實施與保持應(yīng)以質(zhì)量管理體系為基礎(chǔ)，相互融合。

三是要始終堅持公司體系一體化策劃和運行。一是要做好公司與工廠各業(yè)務(wù)流程節(jié)點的界定；二是做好業(yè)務(wù)流程活動與相應(yīng)的制度規(guī)定對接，解決公司級和廠級標準之間交叉、重疊、沖突，達到標準體系的有機統(tǒng)一、精簡高效。

四是要厘清誰是體系建設(shè)的主導(dǎo)。體系建設(shè)自身是主導(dǎo)，而不是由咨詢公司進行套模式、精英式、運動式的貫標。

五是要厘清誰是體系建設(shè)的主體。管理體系是建立方針目標并實現(xiàn)這些目標的一組要素組合，是讓所有條線、部門、員工掌握正確的做事方法確保目標有效、高效實現(xiàn)。所以，業(yè)務(wù)管理部門是體系建設(shè)的主體，體系主管部門的作用是組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和推進；中層干部相對一般員工是主體；全員是主體，而不是標準化管理員。

六是要厘清體系建設(shè)的目的。統(tǒng)一體系的結(jié)構(gòu)和文件不是建立體系的目的，目的是保證組織提高實現(xiàn)目標的有效性（實現(xiàn)期望結(jié)果的能力）和效率（取得的結(jié)果與所使用資源之比）。

/ 9

七是要注重非預(yù)期輸出風(fēng)險的策劃。體系的建立目的之一就是有效降低各級領(lǐng)導(dǎo)工作中的法律風(fēng)險。體系建設(shè)應(yīng)重視外來文件的識別和控制，特別是具有強制性要求的法律法規(guī)的識別；不應(yīng)忽視對外包過程的控制，切實減少法律、外包風(fēng)險和責(zé)任。

八是要注重預(yù)防措施（體系）的策劃。在運行中有一種很有效的方法在第一步就可以避免產(chǎn)生無效的輸出，那就是預(yù)防。如何策劃好預(yù)防保證“第一次就把工作做好”，運用好我們工作中用到的統(tǒng)計的方法分析過程，利用好過程的監(jiān)視和測量工具，不妨是一個好辦法。

（二）寫好體系文件

一是要正確認識文件的作用。文件的價值不在于形成一套規(guī)范的管理體系文件和記錄，它更應(yīng)當是一項增值活動，其核心與實質(zhì)就是有效貫徹落實最高管理者思想的過程。

二是要正確把握好文件的標準。文件的好壞直接影響到管理體系的運行水平，組織所確定的任何類型的文件（包括記錄）應(yīng)切合實際需要，而不是越多越好。有了目標才有工作，所以一個好的文件不僅“依法合規(guī)、標明因果、準確無歧義、具體量化、切實可行、盡量可視化”，更要是否能夠保障讓企業(yè)方針、戰(zhàn)略、目標和領(lǐng)導(dǎo)要求有效實施并達到預(yù)期效果，做到不僅看起來“美”，而且穿著更“舒服”，而不是“白富美”，“高大上”。

三是要正確找準文件的顧客。應(yīng)明確我們的體系文件需要那些過程、誰是每個過程的顧客、顧客有什么要求、誰是過程的所有者、這些過程的職責(zé)和權(quán)限是否被充分分配？

/ 9

四是要正確把握文件的條款。一個文件不僅僅要把“5W1H”寫清楚，更要注重“How much”（成本）——投入產(chǎn)出的效益。所以寫文件前就要反復(fù)問自己：“為什么做這件事？做這件事要達到的目的？怎么做能更好地達到目的？如何獲得過程績效與有效性（實現(xiàn)期望結(jié)果的能力）和過程的效率（取得的結(jié)果與所使用資源之比）?！?/p>

四是要正確把握文件的用語。管理體系文件的編寫除應(yīng)堅持系統(tǒng)協(xié)調(diào)、整體優(yōu)化和采用過程方法的原則外，還應(yīng)具備實用性和可操作性，并對管理體系的適用性和有效性提供證實，語言應(yīng)使用通俗的詞語、短句或最簡潔的語言表述，概念和內(nèi)容應(yīng)描述清晰、準確無歧義。

六是要正確把握文件之間的銜接。首先要明晰職責(zé)、目標明確；第二是做好各業(yè)務(wù)流程的銜接，標準之間的銜接，文件之間的協(xié)調(diào)、兼容，不應(yīng)有“鐵路交警各管一段”的思想。

（三）抓好體系運行和改進

一是要管理體系與目標體系一體運行。管理體系是有方針、目標，并為實現(xiàn)目標而形成的體系。所以目標績效管理體系與管理體系的建設(shè)是協(xié)調(diào)統(tǒng)一，密不可分的。在過去的幾年里，目標績效評價管理和體系評價（過程評價、審核、評審和自我評定），在一定時期內(nèi)，對提升企業(yè)整體運行質(zhì)量具較好的促進作用，發(fā)揮了積極作用，促進生產(chǎn)制造水平的整體提升，但這些管理評價是注重的結(jié)果評價，特別是其活動相互獨立，存在一定弊端，導(dǎo)致體系運行支撐目標實現(xiàn)的有效性不強。鑒于此，不妨建立目標體系與管理體系一體運行的機制，確保管理體系持續(xù)改進與目標績效提升高度融合。

/ 9

二是要找準持續(xù)改進的方法。通過體系持續(xù)改進方法主要有管理體系過程的評價、審核、評審和自我評定，個人認為過程評價和審核最有效，因為他們更多的是運用過程和預(yù)防的方法，強調(diào)對產(chǎn)品實現(xiàn)過程和整個體系運行情況進行系統(tǒng)監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)預(yù)期輸出偏離或不符合的要求，并進行就是糾正和改進，持續(xù)提升體系運行的有效性。而管理評審和自我評定是對輸出結(jié)果的事后評判。

三是要找準內(nèi)審的形式。除通過組織全面審核和專項審核發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題和風(fēng)險外，更多的是要把內(nèi)審與各專業(yè)條線檢查或評價相融合，因為專業(yè)的人能在實際工作中發(fā)現(xiàn)體系運行更深層次的問題，便于風(fēng)險控制計劃制定和落實執(zhí)行。

四是要找準審核目的。審核就是要發(fā)現(xiàn)問題，不能發(fā)現(xiàn)問題的審核是無價值的活動，但這里的問題不是記錄填寫規(guī)范不規(guī)范的問題，而要從增值的角度審核過程和活動，通過同比、環(huán)比、目標比、標桿比以及波動和發(fā)展趨勢等角度，分析體系的運行是否有效確保過程有效、高效運行，是否支撐目標實現(xiàn)和提升。

五是要找準審核的方法。審核時要圍繞“目標”看“現(xiàn)場、現(xiàn)物”，而不是坐在電腦前看記錄、查分析。要更多的發(fā)現(xiàn)“文件”之外的東西，也就潛在的問題或風(fēng)險，并敢于提出問題和改進建議。

六是應(yīng)重視審核數(shù)據(jù)分析。特別是對過程或產(chǎn)品的特性及趨勢的分析，以尋找采取預(yù)防措施和改進體系有效性的機會，確保過程的穩(wěn)態(tài)控制和績效的提升。

七是應(yīng)重視糾正措施、特別是預(yù)防措施的作用。在日常工作中如

/ 9

果僅對輸出檢測并采取措施糾正不符合的產(chǎn)品或行為，不去分析過程中的根本原因，是不經(jīng)濟的，他只能用于對不穩(wěn)定過程或沒有能力的過程或行為的臨時措施，即使采取糾正措施，也應(yīng)盡量采用防錯的方法上下功夫，那就是預(yù)防，并把有效的預(yù)防措施及時補充完善到文件中。

（四）重視內(nèi)審員隊伍建設(shè)

內(nèi)審員肩負標準的詮釋者、管理的診斷者、經(jīng)驗的傳播者和管理的實踐者的角色。建立內(nèi)審員素質(zhì)評價或激勵制度，形成一支由專家骨干帶領(lǐng)的相對穩(wěn)定的審核員隊伍，對企業(yè)管理體系的建設(shè)和管理水平的的提升具有重要作用。

一是內(nèi)審員的素質(zhì)。首先要具有責(zé)任心、進取心、事業(yè)心和忍耐寂寞之心；其次既要具備管理體系理論知識和豐富的實踐經(jīng)驗，又要熟悉企業(yè)的各項業(yè)務(wù)、特別是生產(chǎn)制造業(yè)務(wù)，能夠發(fā)現(xiàn)和解決實際問題的能力。

二是內(nèi)審員隊伍構(gòu)成。內(nèi)審員隊伍要兼顧各層級人員，既要重點培養(yǎng)專家骨干，還要吸納更多中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人才，發(fā)揮引領(lǐng)帶頭示范作用。

三、努力方向

1、勤于學(xué)習(xí)，能力求提升。珍惜借調(diào)鍛煉學(xué)習(xí)機會，盡最大可能地利用單位提供的各項工作機會，不斷提高自己的綜合素質(zhì)，為今后的工作打下牢實的根基。

2、竭力而為，工作保質(zhì)高效。充分利用一人在外“一身輕”的 8 / 9

有利條件，時刻保持高效工作狀態(tài)。

胡平安 2014年10月24日

/ 9

第五篇：加強質(zhì)量管理體系建設(shè)

加強質(zhì)量管理體系建設(shè)

煙草在線專稿“十一五”時期，江西省吉安市煙草專賣局（公司）在全行業(yè)發(fā)展機遇大于挑戰(zhàn)的有利形勢下，凝心聚力，銳意攻堅，科學(xué)發(fā)展，各項工作取得明顯進步。但面對行業(yè)四大挑戰(zhàn)（煙草控制、完善體制、構(gòu)建和諧、國際競爭）的共同形勢和吉安煙草“兩小一低”（系統(tǒng)外銷量小、規(guī)模小和發(fā)展水平低）的突出現(xiàn)狀，如何破解難題，乘勢而上，這是全體吉煙人必須解決問題的“焦點”。

基于對行業(yè)發(fā)展形勢與趨勢的科學(xué)把握，國家局高瞻遠矚、審時度勢，把“卷煙上水平”確定為當前和今后一個時期行業(yè)工作的基本方針和戰(zhàn)略任務(wù)，同時也為吉安煙草力爭在“十二五”時期實現(xiàn)跨越性發(fā)展提供了科學(xué)路徑與破解思路。從“卷煙上水平”、企業(yè)管理創(chuàng)新和質(zhì)量管理體系建設(shè)三者關(guān)系而言，扎實的基礎(chǔ)管理是“卷煙上水平”的重要保障，質(zhì)量管理體系建設(shè)又是企業(yè)管理創(chuàng)新的強大“動力源”和高效“推動劑”。

一、質(zhì)量管理體系建設(shè)是企業(yè)管理創(chuàng)新上水平的“新平臺”

國家局姜成康局長在會議上多次強調(diào)，要以扎實推進質(zhì)量管理體系貫標工作為抓手，努力推動基礎(chǔ)管理上水平。而作為科學(xué)管理方法的典范，質(zhì)量管理體系標準既是提升企業(yè)科學(xué)管理水平的指南，更是推動企業(yè)管理創(chuàng)新的“新平臺”。

1、體系建設(shè)為企業(yè)管理創(chuàng)新提供了實現(xiàn)路徑。從企業(yè)管理層面上看，質(zhì)量管理體系通過科學(xué)規(guī)劃、系統(tǒng)梳理工作流程，合理設(shè)置部門間的工作接口，并適時清理與工作不相適應(yīng)的管理制度，建立起了系統(tǒng)、規(guī)范的管理體系和自我完善、持續(xù)改進的長效機制。從具體工作崗位分析，質(zhì)量管理體系通過明確每位員工的職責(zé)權(quán)限、業(yè)務(wù)流程和工作標準，做到凡事有章可循、有據(jù)可查，為企業(yè)科學(xué)化、規(guī)范化和標準化的管理創(chuàng)新提供實現(xiàn)路徑。

2、體系建設(shè)為企業(yè)管理創(chuàng)新提供了流程支持。企業(yè)管理的過程是一個調(diào)動各方積極性、綜合運用各類資源、實現(xiàn)工作成果最優(yōu)化的過程。這一過程中的各項工作必須要有明確分工和流程支持。質(zhì)量管理體系通過流程的編制與執(zhí)行，其實質(zhì)就是對現(xiàn)有工作程序的梳理以及各部門工作協(xié)調(diào)機制的重新整合與運用，它通過流程在實際工作中運用與落實，解決了企業(yè)管理過去存在的部門獨立化、分工不合作以及工作反復(fù)、資源浪費等問題，實現(xiàn)企業(yè)管理的“流水化”作業(yè)和流程在部門之間的無縫對接。

3、體系建設(shè)為企業(yè)管理創(chuàng)新提供了效率保證。工作效率的高低取決于工作成果和取得工作成果耗費的時間。質(zhì)量管理體系建設(shè)通過提煉質(zhì)量方針、設(shè)置質(zhì)量目標、規(guī)范工作程序、清晰工作職責(zé)等活動，運用PDCA循環(huán)工作方法為企業(yè)管理提供了一個管理規(guī)范、分工合作、響應(yīng)快速，以顧客為焦點的企業(yè)管理優(yōu)良方法，實現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新合理化分工，專業(yè)化協(xié)作，流程化管理，目標化考核、公平化分配的“五化”目標，推動企業(yè)管理創(chuàng)新效率提升。

4、體系建設(shè)為企業(yè)管理創(chuàng)新提供了目標方向。質(zhì)量管理體系建設(shè)的開展始終圍繞提升客戶服務(wù)質(zhì)量這個中心展開，通過整合企業(yè)不同層面、不同部門的管理目標和標準，加強全員、全方位、全過程質(zhì)量控制，最終形成一個目標、朝著一個方向運轉(zhuǎn)，進一步提高工作效率和工作質(zhì)量。

5、體系建設(shè)為企業(yè)管理創(chuàng)新提供了管理規(guī)范。體系建設(shè)的真正落實離不開企業(yè)管理標準的有力支撐。質(zhì)量管理體系把各類業(yè)務(wù)管理標準吸納為質(zhì)量體系文件，把管理標準轉(zhuǎn)化為企業(yè)行為規(guī)范，全員統(tǒng)一貫徹實施，從而實現(xiàn)管理標準的效力遞增，為企業(yè)管理創(chuàng)新提供制度保證。

二、企業(yè)管理創(chuàng)新上水平中質(zhì)量管理體系建設(shè)的“新難點”

吉安市局（公司）從質(zhì)量管理體系建設(shè)正式啟動以來，嚴格按照省局（公司）質(zhì)量體系建設(shè)的工作要求，確立了“以質(zhì)量管理體系建設(shè)為平臺，全面提升企業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量”的目標，在狠抓文件宣貫，加強內(nèi)審員隊伍建設(shè)，做好針對性培訓(xùn)等基礎(chǔ)工作的同時，以提高體系文件知曉率、執(zhí)行率和符合性為重點，積極開展內(nèi)部審核和管理評審活動，充分挖掘體系建設(shè)工作不足，做好體系持續(xù)改進，促進了質(zhì)量體系建設(shè)質(zhì)量不斷提升。但隨著體系文件在實際工作的檢驗運用，也顯現(xiàn)出一些制約體系建設(shè)深入開展的不利因素：

1、體系建設(shè)各自為陣，資源浪費。在質(zhì)量體系推進過程中，尚未形成各部門共同開展，積極參與、協(xié)調(diào)推進的工作格局，各單位體系建設(shè)推進不平衡，工作效果參差不齊，個別貫標單位仍存在觀望等待、被動應(yīng)付等不良思想，內(nèi)審員隊伍功能未有效發(fā)揮，體系建設(shè)存在資源浪費或資源利用效率不高現(xiàn)象。

2、體系建設(shè)的“兩張皮”現(xiàn)象。部分單位體系建設(shè)主要成果仍停留在體系文本建設(shè)成果上，對運用體系文件明確工作職責(zé)，優(yōu)化工作流程，強化工作落實及加強工作過程規(guī)范管理、痕跡化管理存在不到位現(xiàn)象，體系文件的運用與實際工作結(jié)合不緊密。

3、體系建設(shè)信息化水平較低。質(zhì)量體系程序文件缺乏流程軟件支持，信息化水平停留于辦公信息系統(tǒng)和營銷、專賣、煙葉專業(yè)軟件系統(tǒng)。現(xiàn)有專業(yè)信息軟件不同程度存在各自獨立、資源無法共享的割裂現(xiàn)象，信息化有機整合水平不高，大部分工作流程節(jié)點無信息化軟件支撐，流程化的過程沒有系統(tǒng)性的平臺支持。

三、企業(yè)管理創(chuàng)新上水平中質(zhì)量管理體系建設(shè)的“新方向”

江西省局局長在2011年工作報告中明確指出，企業(yè)管理薄弱一直以來是全省系統(tǒng)比較突出的問題。提高企業(yè)管理創(chuàng)新水平，對于提高經(jīng)濟運行質(zhì)量和效益，確保全省系統(tǒng)持續(xù)健康發(fā)展有著十分重要的意義，而建立質(zhì)量管理體系，實際上是構(gòu)建一種科學(xué)、有序的精細化管理體制，也是完善內(nèi)部管理和提高管理效率的重要手段。因此，在“企業(yè)管理創(chuàng)新上水平”的目標引導(dǎo)下，要求必須從吉安煙草管理現(xiàn)狀出發(fā)，以質(zhì)量管理體系貫標工作為抓手，克服當前體系建設(shè)制約因素，探索一條符合吉煙實際，具有吉煙特色的企業(yè)管理創(chuàng)新之路。

1、轉(zhuǎn)變觀念，率先垂范，促進管理創(chuàng)新方法“上水平”。領(lǐng)導(dǎo)作用既是質(zhì)量管理的重要原則，更是企業(yè)管理創(chuàng)新有效開展的根本?？梢哉f，體系建設(shè)的成敗和管理水平的高低，領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。因此，作為企業(yè)管理創(chuàng)新的“領(lǐng)路者”和“規(guī)劃師”，領(lǐng)導(dǎo)要使體系建設(shè)在企業(yè)管理創(chuàng)新中發(fā)揮作用，實現(xiàn)管理方式由傳統(tǒng)粗放型向集約精細化的轉(zhuǎn)型，首先必須轉(zhuǎn)變管理理念：一是要從自身做起，更新管理方式。在企業(yè)整個管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)要推行“依崗位分工、按流程分責(zé)，照標準做事，靠制度管人”的企業(yè)管理模式，更加倡導(dǎo)過程方法，在體系貫標過程中做表率，當“先進”，以自身質(zhì)量管理觀念的轉(zhuǎn)變落實到企業(yè)的具體管理活動中，實現(xiàn)管理由經(jīng)驗化方式向標準化、固化的質(zhì)量管理方式轉(zhuǎn)型。二是要帶動全員工作方式的革新。改變過去標準不明，工作隨意，痕跡化意識不強的工作習(xí)慣，推動員工由憑經(jīng)驗做事向嚴格照標準履責(zé)的轉(zhuǎn)變。

2、專業(yè)分工，部門協(xié)調(diào)，促進管理創(chuàng)新全員參與“上水平”。質(zhì)量標準要得以順利實施，企業(yè)管理要有效開展，必須做到“以員工為本”，推動員工從在企業(yè)管理創(chuàng)新中由“客體”向“主體”的角色轉(zhuǎn)換。一要構(gòu)建全員參與的機制。要通過質(zhì)量管理體系建設(shè)，明確職責(zé)，優(yōu)化流程，建立以崗位為中心，以制度為支撐的企業(yè)管理創(chuàng)新模式，通過專業(yè)化分工，部門化協(xié)調(diào)，整體化推進，為全員參與管理提供機制保證；二是要培育全員參與氛圍。進一步加大質(zhì)量管理體系建設(shè)重要性的宣貫力度，積極宣傳全員參與與體系建設(shè)、全員參與與企業(yè)管理上水平的密切關(guān)系，通過豐富體系建設(shè)載體，舉辦行之有效的宣貫活動，提高員工對企業(yè)管理支持、參與和發(fā)揮作用的認同感；三是要提供全員參與的知識基礎(chǔ)。進一步加強貫標工作培訓(xùn)工作，以專業(yè)咨詢公司和本部門共同開展，“兩條腿”走路的方式，增強體系培訓(xùn)獨立開展能力，確保體系文件培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)面實現(xiàn)雙“100%”，為全員參與管理創(chuàng)新提供知識保障；四是豐富全員參與的平臺。緊密結(jié)合當前吉安煙草“兩項工作”試點和營銷垂直管理改革工作，充分發(fā)揮質(zhì)量管理體系經(jīng)驗固化與規(guī)范管理的功能，總結(jié)“兩項工作”方法對體系建設(shè)的指導(dǎo)意義，進一步增強企業(yè)管理創(chuàng)新的透明度，多渠道、寬領(lǐng)域方便全員參與管理。

3、自上而下，資源節(jié)約，促進管理創(chuàng)新標準“上水平”。資源的利用效率是企業(yè)管理創(chuàng)新成效的重要衡量標準之一。從當前質(zhì)量管理體系現(xiàn)狀分析，全省系統(tǒng)對同類業(yè)務(wù)的貫標存在“標準不一，各自為陣”的現(xiàn)象，企業(yè)管理創(chuàng)新要求加強體系標準統(tǒng)一管理。一是確立以省局（公司）為核心的管理主體。著力打造省局（公司）體系文件的管理主體地位，充分發(fā)揮省局（公司）的文本審查、統(tǒng)一、推廣與督察落實職能，使企業(yè)管理創(chuàng)新“有章可循”；二是做好現(xiàn)有文件的梳理規(guī)范。以工作事項為標準，開展全省“統(tǒng)一標準、統(tǒng)一流程，統(tǒng)一信息化支撐”為要求，對現(xiàn)有體系涉及工作具體流程進行指導(dǎo)，從源頭上加強同類工作的體系文件統(tǒng)一工作，解決全省系統(tǒng)存在的體系建設(shè)標準不

一、多元化差異管理不規(guī)劃現(xiàn)象。三是強制實施統(tǒng)一的管理標準。通過將全省流程的整合與統(tǒng)一，積極提升體系文件效力，在全省系統(tǒng)落實運用，為企業(yè)管理創(chuàng)新提供有力的“標準”依據(jù)。

4、關(guān)注節(jié)點，突出流程，促進管理信息化“上水平”。質(zhì)量管理信息化是提高企業(yè)管理創(chuàng)新效率的有效工具，是推進管理創(chuàng)新“上水平”的有效載體。個人認為，當前質(zhì)量管理信息化建設(shè)的重點為四個方面：一是加強體系文件流程軟件開發(fā)。以網(wǎng)絡(luò)平臺、業(yè)務(wù)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫為重點，分層、分類、分步推進體系流程軟件建設(shè)。二是建立體系信息化管理和運行機制。逐步建立質(zhì)量管理體系信息化服務(wù)平臺，推動業(yè)務(wù)整合和跨部門互聯(lián)，促進資源共享。三是建立體系信息化人才保障機制。健全科學(xué)創(chuàng)新體系與人才機制，為以信息化促進企業(yè)質(zhì)量管理提供保障。四是夯實體系信息化管理平臺。加快推進企業(yè)質(zhì)量管理電子化，將體系文件的執(zhí)行通過信息化流程軟件的方式加以固化，提高流程節(jié)點的信息化支撐能力，確保體系文件執(zhí)行率明顯提高。

5、以點帶面，逐步推進，促進管理創(chuàng)新目標“上水平”。一是提升體系建設(shè)為企業(yè)管理創(chuàng)新的“服務(wù)”效能。著力從吉安煙草經(jīng)營范圍和體系建設(shè)基礎(chǔ)出發(fā)，選取具有代表意義的貫標單位，從“體系學(xué)習(xí)、體系執(zhí)行、體系考核、文本改進”四方面強化體系建設(shè)工作落實，推動體系服務(wù)企業(yè)管理，體系促進管理創(chuàng)新；二是促進管理創(chuàng)新目標“螺旋”上升。以試點單位體系建設(shè)推動企業(yè)管理創(chuàng)新“上水平“的實效為證明，做好經(jīng)驗總結(jié)和流程固化，做好推廣運用。要將質(zhì)量管理目標與“崗位職責(zé)、工作質(zhì)量”的緊密結(jié)合，建立以質(zhì)量目標為主體的工作業(yè)績評價體系，強化企業(yè)管理創(chuàng)新目標向質(zhì)量目標的導(dǎo)入，引領(lǐng)質(zhì)量目標的不斷更新與提升，實現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新整體“上水平”。

6、完善機制，持續(xù)改進，促進管理創(chuàng)新質(zhì)量“上水平”。做好企業(yè)管理創(chuàng)新，就必須做好體系建設(shè)的“兩個運用”：一是善于把體系建設(shè)“PDCA”方法運用到企業(yè)管理創(chuàng)新中。通過計劃、實施、檢查、改進的過程管理檢驗各部門流程的符合性和實用性，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，持續(xù)改進管理體系，提升基礎(chǔ)管理水平；二是把體系評審活動運用到企業(yè)管理創(chuàng)新上。把體系建設(shè)內(nèi)審、管理評審與企業(yè)管理日常工作緊密結(jié)合，通過定期檢查體系的運行情況，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不合格項，進行原因分析與整改，并對當前企業(yè)管理標準的符合性、有效性進行評價，進行修訂完善，使企業(yè)管理創(chuàng)新質(zhì)量提升，取得實效。

7、多管齊下，有機融合，促進管理創(chuàng)新成效“上水平”。省局徐局長指出，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，要注重發(fā)揮財務(wù)管理的核心作用，貫標的規(guī)范作用，對標的引領(lǐng)作用。企業(yè)管理創(chuàng)新需要質(zhì)量體系、預(yù)算管理、對標管理和基層創(chuàng)建等多種“抓手”的“多管齊下”和有機融合。一方面是“兩項”內(nèi)容的輸入。預(yù)算、對標與基層創(chuàng)優(yōu)等各項管理工作作為體系文本內(nèi)容的輸入，預(yù)算、對標和基層創(chuàng)建活動發(fā)現(xiàn)的問題作為體系建設(shè)“糾正與預(yù)防”內(nèi)容的輸入；另一方面是管理改進的輸出。即貫標活動的開展為預(yù)算、對標與基層創(chuàng)建提供了管理改進方向，保障了企業(yè)各項管理活動的綜合成效。

總之，ISO9000質(zhì)量管理體系是一種重要的管理標準，是企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)平臺，只有充分發(fā)揮體系建設(shè)重要作用，切實把企業(yè)管理建立在扎實的體系建設(shè)基礎(chǔ)之上，才能為實現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新“上水平”提供保障，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展