第一篇：人力資源師論文之企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

淺談企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源,一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失,防止人才過(guò)于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響,就要通過(guò)研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢(shì)下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。本文著重從筆者所在企業(yè)的人力資源管理方面著手，淺談人才流失對(duì)企業(yè)的影響、分析研究企業(yè)人才流失的原因以及探討企業(yè)留住人才的措施與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才流失影響原因?qū)Σ?/p>

一、緒論

常言道，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的是什么，競(jìng)爭(zhēng)者之間依靠什么進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)？盡管其中的因素頗多，但人才無(wú)疑是一個(gè)非常主要的因素。這已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。但目前企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題卻是緊缺的人才找不來(lái)，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問(wèn)題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不相適應(yīng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。

據(jù)咨詢(xún)企業(yè)研究報(bào)道，有三類(lèi)人、三個(gè)時(shí)期的員工他們是比較“危險(xiǎn)”的。三類(lèi)人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個(gè)時(shí)期指：試用期間的新人危機(jī)、工作二年后的升遷危機(jī)、在職5年后的工作厭倦危機(jī)。

鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，人才流失已成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的常態(tài)。人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。因?yàn)檫@不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。

二、人才流失對(duì)企業(yè)的影響

人才流失不僅會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)給留下來(lái)的員工造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

1、人才的流失給企業(yè)帶來(lái)了高昂的額外費(fèi)用

為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用。對(duì)于人才頻繁流動(dòng)的企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費(fèi)用是一筆不小的支出。而對(duì)于具有穩(wěn)定的人才群體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，用于招聘的費(fèi)用則可以大大地節(jié)省下來(lái)。人才流失會(huì)造成企業(yè)其他員工的工作負(fù)擔(dān)過(guò)重、效率降低。而新員工只有經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后才會(huì)熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生產(chǎn)率。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。

2、損害企業(yè)聲譽(yù)

人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露，在企業(yè)中流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷(xiāo)售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開(kāi)企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶(hù)等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。

3、降低企業(yè)員工士氣

人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失，還在于因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更好前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過(guò)跳槽的人也會(huì)開(kāi)始或者準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。

4、增加企業(yè)竟?fàn)帉?duì)手的實(shí)力

人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高，而且人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶(hù)，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。

三、人才流失的原因分析

導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因主要集中存在于以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)方面客觀(guān)存在的問(wèn)題：

1、企業(yè)薪酬待遇不合理

“金錢(qián)不是萬(wàn)能的，沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的”。薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分，尤其是對(duì)于還處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段的人們來(lái)說(shuō)，所有的人都會(huì)關(guān)注薪酬，無(wú)論是高層還是基層，只不過(guò)關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴(lài)以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)?！爸灰獙?duì)方開(kāi)出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時(shí)的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢(qián)面前都會(huì)顯得蒼白無(wú)力。

2、激勵(lì)機(jī)制缺乏

每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí),都希望自己的勞動(dòng)得到企業(yè)承認(rèn),他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值,還關(guān)注收入的相對(duì)值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,員工即使正常的工資獎(jiǎng)金都能拿到手,但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績(jī)多者得到更多的回報(bào),必然會(huì)挫傷他們的積極性,導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開(kāi)企業(yè)。

3、缺乏企業(yè)文化

在一些企業(yè)內(nèi),官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕,領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺(jué)得受到不受重視,沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時(shí),這些關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機(jī)會(huì),而不是圈子里的人,即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī),也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會(huì)心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。

4、對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)缺乏認(rèn)同

企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問(wèn)題。認(rèn)同問(wèn)題實(shí)際上存在一個(gè)程度問(wèn)題。簡(jiǎn)單講就是認(rèn)同的程度高低問(wèn)題。至于具體的認(rèn)同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對(duì)待遇的認(rèn)同、發(fā)展空間的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)前途的認(rèn)同、內(nèi)部文化的認(rèn)同等等。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。

5、企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善

所謂工作環(huán)境,這里主要是指企業(yè)的”軟環(huán)境”,如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺(jué)等等.由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理,出了問(wèn)題不知道誰(shuí)的責(zé)任,于是開(kāi)始尋找”責(zé)任人”,大家相互指責(zé),都不愿意讓責(zé)任落到自己身上,結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張.有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程,但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行,有時(shí)老板甚至自己帶頭違規(guī),結(jié)果使得公司內(nèi)部無(wú)章可循,公司內(nèi)部也同樣會(huì)出現(xiàn)相互指責(zé)的緊張氣憤。

6、對(duì)員工的培養(yǎng)不夠

人的素質(zhì)的提高,一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索,另一方面,也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過(guò)招聘獲得自己需要的人才,但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器。在實(shí)際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對(duì)員工的培養(yǎng);只希望員工以廠(chǎng)為家,卻沒(méi)有營(yíng)造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識(shí),這樣也會(huì)造成人才流失。

7、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題

表現(xiàn)為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔(dān)任著企業(yè)重要的管理崗位，導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不分、權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致員工的反感，嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望，加大企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)凝聚力。

8、企業(yè)發(fā)展不明朗

由于本身的規(guī)模、資金等制約,目前我國(guó)大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問(wèn)題,這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰,企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō),不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

（二）員工自身方面的主觀(guān)原因

1、對(duì)薪金有更高的要求

在以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素，因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。

2、對(duì)職位及權(quán)利有更高的要求

沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿(mǎn)足感，比實(shí)際拿多少薪水更重要。一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性的工作卻沒(méi)有機(jī)會(huì)。員工為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，自然會(huì)選擇離開(kāi)。

3、其他個(gè)人原因

員工流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)，有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿(mǎn)，從而選擇流動(dòng)；另外，員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩?，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)。

四、解決企業(yè)人才流失問(wèn)題的若干措施和對(duì)策

1、企業(yè)要提供公平合理的、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制

社會(huì)通常以薪酬來(lái)衡量個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值，特別是常常用來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人的能力、地位、業(yè)績(jī)甚至發(fā)展前景等。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式，體現(xiàn)為收入分配的差距。企業(yè)中人才的勞動(dòng)付出有時(shí)往往高于一般人勞動(dòng)付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應(yīng)比一般人的高。大量成功的實(shí)踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機(jī)制做保證，要把財(cái)富的分配與人才的貢獻(xiàn)對(duì)等起來(lái)，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財(cái)富。

2、合理地使用人才是留住人才的最好方法

在人才的使用中要時(shí)刻注重對(duì)人才群體或個(gè)體進(jìn)行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。許多員工對(duì)薪資和待遇很滿(mǎn)意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥?lái)可能出現(xiàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的，因而會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識(shí)人、知人善任；在應(yīng)用中還要注重績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的激勵(lì)、促進(jìn)作用，良好的激勵(lì)手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而起到一種留人的作用。

3、塑造互信的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境

文化競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最高境界，中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大，也須有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的良好企業(yè)形象，不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望，齊心合力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效手段。互信、尊重、競(jìng)爭(zhēng)是不同企業(yè)文化中相同的部分。從生活上關(guān)心員工、體貼員工、把員工冷暖放在心上、力所能及地幫助員工、為員工解決實(shí)際問(wèn)題。在工作中，企業(yè)要力求實(shí)現(xiàn)對(duì)人的價(jià)值的尊重，這可以體現(xiàn)在如實(shí)質(zhì)性的工作、明確的前程規(guī)劃、無(wú)偏見(jiàn)的工作環(huán)境中等。

4、以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，明晰員工的職業(yè)前景

職業(yè)生涯規(guī)劃有利于明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)，有利于本人客觀(guān)評(píng)價(jià)自己的實(shí)力，有利于組織和員工制定出有計(jì)劃性的培訓(xùn)計(jì)劃、鼓勵(lì)員工自我控制自己前途和命運(yùn)，有利于人盡其才，達(dá)到員工與企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。要將企業(yè)的發(fā)展、需求等相關(guān)信息展示給員工，以全面分析外界條件，更好結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)制定出可行的目標(biāo)。提供各種方法，幫助員工分析自己，認(rèn)識(shí)自己，盡力做到性格與崗位的匹配，興趣與崗位的匹配，特殊能力與崗位的匹配。

5、情感管理，建立以人為本的精神激勵(lì)

感情投資、情感管理是一種行之有效的手段。情感管理是研究人的內(nèi)心世界，探究人深層行為動(dòng)因的一種科學(xué)?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者，必須善于運(yùn)用各種鼓勵(lì)手段，聯(lián)絡(luò)感情，滿(mǎn)足職工的社會(huì)心理需要，以調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要使職工真正地感覺(jué)到自己是重要的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不論是在制定計(jì)劃還是在日常的交往中，都必須發(fā)自?xún)?nèi)心地記住這一重要意義，并且處處體現(xiàn)在行動(dòng)上。作為管理者應(yīng)當(dāng)通過(guò)接觸、交談，主動(dòng)去接近職工，與他們交談，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)與呼聲。對(duì)每一位員工都要真誠(chéng)相待，信而不疑。給下屬充分的權(quán)力，并創(chuàng)造一個(gè)充分施展的空間。

6、加強(qiáng)離職的管理

加強(qiáng)離職的面談，找出人才流失的結(jié)癥所在，離職面談不僅是對(duì)人才的最后挽留和撫慰，同時(shí)還可以通過(guò)人才離職原因的真正探求，發(fā)現(xiàn)公司的用人制度和留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵(lì)人才機(jī)制，從根本上解決員工離職的深層次問(wèn)題，留住現(xiàn)有人才。

7、謀求企業(yè)自身的發(fā)展

無(wú)論是人才的優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是精神享受，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎(chǔ)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)了，效益好了，社會(huì)影響力大了，自然而然的就會(huì)吸引并留住人才。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)對(duì)待人才流失的客觀(guān)態(tài)度，企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒(méi)有一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤。員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。企業(yè)要想留住人才, 企業(yè)必須分析出人才流失的根本原因，要提供公平合理的、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，塑造互信的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，合理地使用人才，以事業(yè)留住人才，為員工提供清晰的職業(yè)規(guī)劃與管理，同時(shí)，企業(yè)也要謀求自身的發(fā)展與強(qiáng)大，這樣，才能招攬人才，留住人才，以人才為基礎(chǔ)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)立于不敗之地。

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第二篇：企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)回根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失,防止人才過(guò)于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響,就要通過(guò)研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢(shì)下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢(shì)，必然也成了眾多企業(yè)在管理過(guò)程中努力探討的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對(duì)策

一、我國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，情況越來(lái)越嚴(yán)重，而過(guò)高的人才流失必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。

企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，特別對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高人力資源成本，并使原來(lái)的生產(chǎn)和科研開(kāi)發(fā)不能按計(jì)劃實(shí)施，同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷(xiāo)售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄漏都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機(jī)邊緣；而且，人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響；還有，人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶(hù)，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有

[1] 可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。

二、造成企業(yè)人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀(guān)念與人本觀(guān)念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問(wèn)題、發(fā)展空間問(wèn)題、人際關(guān)系問(wèn)題、企業(yè)前途問(wèn)題、內(nèi)部文化問(wèn)題等等。

1、企業(yè)不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,誠(chéng)實(shí)守信原則是每一個(gè)企業(yè)得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。沒(méi)有良好的信譽(yù),就沒(méi)有良好的企業(yè)形象;而沒(méi)有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但是在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往對(duì)員工的承諾沒(méi)有兌現(xiàn)，不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則，甚至拖欠工資獎(jiǎng)金，導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力，士氣下降，長(zhǎng)此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企業(yè)文化。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通少,相互之間隔絕, 領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺(jué)得受到不受重視,沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

3、激勵(lì)機(jī)制缺乏。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時(shí)，同時(shí)也希望自己的勞動(dòng)可以得到企業(yè)的承認(rèn)，給予適當(dāng)?shù)纳べY、發(fā)獎(jiǎng)金或提升等激勵(lì)措施，他們不僅關(guān)心收入的

絕對(duì)值，還關(guān)心收入的相對(duì)值。如果企業(yè)不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，必然導(dǎo)致挫傷員工的積極性，甚至離開(kāi)企業(yè)。

4、缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時(shí)獲得符合要求的人才，但在這個(gè)信息化不斷變化的時(shí)代，要與時(shí)俱進(jìn)，必須要有計(jì)劃、有組織地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，也會(huì)導(dǎo)致人才流失。

5、員工個(gè)人因素分析。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對(duì)在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要更加強(qiáng)烈，他們更看重工作滿(mǎn)意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無(wú)用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿(mǎn)足感，他們就會(huì)不安心工作，可能就會(huì)選擇離開(kāi)，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

6、忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以?xún)煞N狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒(méi)的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進(jìn)外來(lái)的人才，不僅導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng), 還將造成人才流失。

綜上所述，人才流失問(wèn)題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)涵就是最大的限度地發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現(xiàn)代化的管理手段，借助于必要的設(shè)施、設(shè)備，通過(guò)全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以此達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，每個(gè)管理者把對(duì)個(gè)人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)，真正把

[2]員工當(dāng)成企業(yè)的主人翁。才能保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

三、企業(yè)留住和吸引人才的對(duì)策

隨著人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入２１世紀(jì)，人類(lèi)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰(shuí)擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來(lái)吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

1、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場(chǎng)所。一要尊重員工的個(gè)人要求，樹(shù)立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。二要了解組織中的個(gè)人需求，盡可能的加以滿(mǎn)足。三要杜絕各種歧視、刁難和報(bào)復(fù)員工的現(xiàn)象，建立一種團(tuán)結(jié)、合作精神，塑造良好的誠(chéng)信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。

2、建立有效激勵(lì)機(jī)制。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿(mǎn)盤(pán)皆活。在建立有效機(jī)制時(shí)，一要根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識(shí)、分析和預(yù)測(cè)員工的需要，不斷完善激勵(lì)制度，建立企業(yè)激勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。二要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，個(gè)人技術(shù)水平等方面。三要企業(yè)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類(lèi)人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

3、為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃。員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身的能力、素質(zhì)以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應(yīng)建立合理有效地培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以留住企業(yè)人才。

4、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)如果想長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對(duì)必要的。企業(yè)通過(guò)與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀(guān)的不同，幫助他們?cè)O(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。

綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間;重視對(duì)人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,用豐厚的待遇留

[4]人,為各類(lèi)人才確定合適的報(bào)酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時(shí),努力克服選人、用人觀(guān)念上的偏差,做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

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08人力資源（1）班 劉麗華200842101125

第三篇：淺論企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

淺論企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

摘要：人才流失已成為當(dāng)代企業(yè)管理中一個(gè)亟待解決的熱點(diǎn)問(wèn)題。本文試圖從企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境兩方面著手，找出高素質(zhì)人才選擇工作時(shí)主要注重的因素（如個(gè)體成長(zhǎng)、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)成就、金錢(qián)財(cái)富等），分析造成企業(yè)人才外流的原因，并在此基礎(chǔ)上，著重探討了企業(yè)留住人才和吸引人才的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人才流失；原因；對(duì)策

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)成為當(dāng)代社會(huì)的主要推動(dòng)力量。人才，特別是高素質(zhì)人才，已成為關(guān)乎企業(yè)成敗的關(guān)鍵。然而，近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓(xùn)人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶(hù)，泄露了商業(yè)機(jī)密。可以說(shuō)，人才流失問(wèn)題已成為企業(yè)管理中一個(gè)亟待解決的熱點(diǎn)問(wèn)題。

1、人才流失的因素-----“推力”和“拉力”

一般地說(shuō)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類(lèi)。

1.1、“推力”因素，是指人才流失是因企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題而引起的。

1.1.1、工資待遇不公平。

從企業(yè)內(nèi)部看，多勞者沒(méi)有多得。員工所創(chuàng)造的效益與所得的回報(bào)不成比例。從企業(yè)外部看，某些企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)不善，致使職工工資水平低于同行企業(yè)市場(chǎng)工資率，這類(lèi)企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中就沒(méi)有戰(zhàn)斗力。

1.1.2、人力資源管理制度不健全。

企業(yè)沒(méi)有建立起合理的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能作到賞罰分明和正常晉升，職工感到升遷無(wú)望，看不到發(fā)展前途。如1999年《光明日?qǐng)?bào)》曾對(duì)河北省21家國(guó)企就技工人才流失現(xiàn)象作出調(diào)查，在被調(diào)查的企業(yè)中，由于“評(píng)高級(jí)技師要求過(guò)高，審查過(guò)嚴(yán)”，“輕視對(duì)工人的基本技術(shù)素質(zhì)教育，不肯花錢(qián)培養(yǎng)工人技師”等原因而另謀高就

1的技工人才占很大比例。

1.1.3、用非所學(xué)，埋沒(méi)人才。

昔日在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，由于“統(tǒng)一分配”和“一次分配定終身”，造成了人才短缺與人才用非所學(xué)、積壓浪費(fèi)并存的局面。今日在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才市場(chǎng)中又吹起了一陣人才“高消費(fèi)”之風(fēng)，有些企業(yè)爭(zhēng)相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，專(zhuān)科生一個(gè)不要”的旗幟，結(jié)果再度出現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，大材小用等埋沒(méi)人才的問(wèn)題，使企業(yè)吞食了人才流失嚴(yán)重的苦果。日本學(xué)者中權(quán)義郎的目標(biāo)一致理論曾精辟地論證了專(zhuān)業(yè)不對(duì)口導(dǎo)致人才流動(dòng)的必然性。他提出了個(gè)人實(shí)際發(fā)揮的能力與潛在能力之間關(guān)系的公式 ：F = F max * COSθ（0°≤θ≤90°）（其中F 代表一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮的能力；Fmax代表一個(gè)人潛在的最大能力；θ為個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的夾角）。該公式表示，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角越小，即個(gè)人的發(fā)展方向與組織方向越一致，個(gè)人潛在能力發(fā)揮得越好，相反就越差。只有個(gè)人發(fā)展方向與組織方向完全一致，即夾角為0°是，個(gè)人的能力才可能得到充分發(fā)揮，組織才能具有良好的整體功能。否則，個(gè)人在發(fā)展道路上將得不到組織的認(rèn)可和激勵(lì)。個(gè)人在缺乏條件或心情抑郁的情況下工作，很難施展自己全部的才華。而人才，更具有高層次需求，即對(duì)自身?xiàng)l件和在工作中充分發(fā)揮自己才能，實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值的追求。因此，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口遲早會(huì)使他們“跳槽”。

1.1.4、人際關(guān)系失調(diào)。

一個(gè)職業(yè)者，其大部分時(shí)間都是在職業(yè)群體中對(duì)過(guò)的。由于人們都有友愛(ài)和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關(guān)系和友情，并得到所在組織的接納和認(rèn)可。因此，如果在職業(yè)群體中，有相互支持、體諒的同時(shí)，又有能理解、同情、關(guān)心自己、為自己發(fā)展創(chuàng)造條件的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種良好的人際關(guān)系會(huì)形成親密融洽的群體心理氣氛，會(huì)使人對(duì)群體產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而形成強(qiáng)大的群體內(nèi)聚力。相反，如果一個(gè)群體中“山頭林立”，矛盾重重，充滿(mǎn)人際沖突，群體的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自為政，于是一有機(jī)遇，便依然“跳槽”。

1.2、“拉力”因素，主要指人才流失是受企業(yè)外部的吸引力

作用而引起的。

1.2.1、其他企業(yè)提供的優(yōu)厚條件。

調(diào)查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過(guò)低，這一因素占人才流失所有因素的63.9%。因此，較高的工資待遇，福利保障，以及較好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)都易吸引人才。近年來(lái)，三資企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)運(yùn)用這一方面吸引了不少人才。

1.2.2、人才市場(chǎng)的需求量大，社會(huì)提供的工作機(jī)會(huì)多。

據(jù)資料表明，我國(guó)由于人口多，勞動(dòng)力過(guò)剩。但同時(shí)我國(guó)的教育水平也相對(duì)落后，指使供給過(guò)剩的僅是低素質(zhì)的勞動(dòng)力，而高素質(zhì)的勞動(dòng)力仍然短缺?？梢?jiàn)，人才市場(chǎng)上供不應(yīng)求，就業(yè)容易人才流動(dòng)率自然就會(huì)提高。

2、讓優(yōu)秀人才眷戀企業(yè)的對(duì)策。

就總體而言，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位得到了空前的強(qiáng)化。企業(yè)要想留住人才，必須遵循“留人先留心“的原則。

2.1、高工資、高獎(jiǎng)金、高標(biāo)準(zhǔn)住房等高待遇留人。

企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開(kāi)薪資分配的差距。據(jù)了解，深圳華為集團(tuán)通過(guò)高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用才原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18。

另外，還有不少企業(yè)用高額獎(jiǎng)金留住人才。以長(zhǎng)虹集團(tuán)為例，長(zhǎng)虹集團(tuán)除在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎(jiǎng)，給予高額獎(jiǎng)金外，還先后制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理建議獎(jiǎng)勵(lì)等一系列辦法，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)人員積極向上級(jí)主管機(jī)關(guān)和政府部門(mén)推薦，申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)。

近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)集團(tuán)采用高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇吸引優(yōu)秀人才。據(jù)了解，上海三槍集團(tuán)采取高標(biāo)準(zhǔn)住房留人的制度對(duì)留住優(yōu)秀人才起到了很好的激勵(lì)效果。早在1995年，公司就對(duì)一位做出突出貢獻(xiàn)的工程師獎(jiǎng)勵(lì)了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比

當(dāng)時(shí)公司總裁的住房條件還好。

2.2、企業(yè)凝聚力留人。

俗話(huà)說(shuō)“留人先留心”，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)核心哩念是以人為本。需要在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一種尊重知識(shí)，尊重人才，關(guān)心人、信任人的氛圍，營(yíng)造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。正如南京中北公司的總經(jīng)理所說(shuō)，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是經(jīng)營(yíng)人性”。作為領(lǐng)導(dǎo)，尊重信任員工的智慧和判斷比有形的激勵(lì)和約束有時(shí)顯得更為重要。

不同的企業(yè)還需創(chuàng)造一種不同的價(jià)值取向，通過(guò)企業(yè)文化，讓真正有才能的人對(duì)這種價(jià)值有一種認(rèn)同，形成對(duì)企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來(lái)遠(yuǎn)景的共識(shí)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，這也是所謂的認(rèn)識(shí)管理、合攏管理等現(xiàn)代管理的內(nèi)核。以教育軟件研發(fā)見(jiàn)長(zhǎng)的科利華公司十分注重管理中的人本思想，創(chuàng)造了一種以量子理論為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)公司不僅是在做生意，而且是在做事業(yè)，目的不僅是為了賺錢(qián)，而且是為提高全民族的素質(zhì)做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。公司提倡愉快工作，認(rèn)為人一生中最寶貴、最美好的時(shí)光是在工作，鼓勵(lì)員工在工作中尋找愉快，讓工作變成一件趣事。

物質(zhì)刺激是必要的，但還需要一種精神，這就是愛(ài)國(guó)、愛(ài)事業(yè)、愛(ài)企業(yè)的精神、奉獻(xiàn)的精神。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，率先垂范，以感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。此外，需要在充分體現(xiàn)以人為本的思想的基礎(chǔ)上，建立各種企業(yè)管理規(guī)章，否則很難想象一個(gè)沒(méi)有將企業(yè)精神、價(jià)值觀(guān)念、道德規(guī)范、優(yōu)良傳統(tǒng)制度化的企業(yè)，能夠形成長(zhǎng)久的凝聚力。

2.3、企業(yè)發(fā)展?jié)摿α羧?/p>

每個(gè)人對(duì)自己的發(fā)展和所在單位的發(fā)展總是存在某種預(yù)期。所以，企業(yè)首先必須要有一個(gè)讓員工看得清、信得過(guò)的遠(yuǎn)景規(guī)劃，而這應(yīng)該建立在科學(xué)的、民主的過(guò)程之上，只有讓員工參與，才能使其真正體會(huì)到當(dāng)家作主的責(zé)任和義務(wù)，才能對(duì)這種遠(yuǎn)景的設(shè)計(jì)產(chǎn)生真實(shí)感，并愿意自覺(jué)地勤奮工作，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。同時(shí)，企業(yè)必須建立一套合理的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。

據(jù)考察，杭州娃哈哈集團(tuán)在人事管理上對(duì)干部實(shí)行“甲A聯(lián)賽”

規(guī)則：考核，上級(jí)末位淘汰，下級(jí)首位晉升；對(duì)員工實(shí)行“等級(jí)評(píng)審，小步快跑”的制度：按管理、科研、工程、技術(shù)員工、輔助員工分五等，每等再分五級(jí)，設(shè)立資格評(píng)審委員會(huì)，建立資格檔案，每季一評(píng)，升檔、下檔每年一定；對(duì)于員工實(shí)行“跨站頭式”管理，可以從臨時(shí)工一步一步地成為正式工，這種能上能下爬樓梯式的管理方式，使每個(gè)人在每一階段都有一種升遷的希望，同時(shí)也存在降級(jí)的可能，起到了很好的激勵(lì)作用。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業(yè)的迅速崛起。

2.4、約束力留人

企業(yè)對(duì)人才實(shí)施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等都可以形成一種無(wú)形的約束力。同時(shí)，還需要有形的約束力，比如，目前推行的勞動(dòng)合同制，就是用契約的形式把員工和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系固定下來(lái)，規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，有的企業(yè)還在人才合同中約定，如果勞動(dòng)關(guān)系終止，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，以及其他補(bǔ)償事項(xiàng)等。國(guó)家的立法執(zhí)法部門(mén)應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化人才流動(dòng)合法有序性，企業(yè)應(yīng)要十分重視運(yùn)用已有的《專(zhuān)利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，限制不正常的人才流動(dòng)。此外，還需探索更積極的約束機(jī)制，現(xiàn)在有些企業(yè)采用了一種讓員工參股，特點(diǎn)是管理股、科技股的方式，使各種人才和企業(yè)形成了利益共同體，把著眼點(diǎn)從眼前利益轉(zhuǎn)移到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上，這也不失為一種有效的人才約束機(jī)制。

2.5、其他特殊制度留人

據(jù)報(bào)道，美國(guó)不少科技企業(yè)為了留住來(lái)之不易的優(yōu)秀人才，甚至打出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。在美國(guó)硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位綽號(hào)“快樂(lè)工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢(qián)，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當(dāng)即滿(mǎn)足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜才開(kāi)始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。

另外，還有諸如上海三槍、深圳華為等公司建立的人才保健制度，山東海信集團(tuán)實(shí)行的沉淀福利制度等，都為企業(yè)成功網(wǎng)羅了大批人

才，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。

“海闊憑魚(yú)躍，天高任鳥(niǎo)飛”，高素質(zhì)人才要成長(zhǎng)、自主和發(fā)展，需要企業(yè)給予健康和諧的工作環(huán)境，自主創(chuàng)新、富于團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍和公平競(jìng)爭(zhēng)、賞罰分明的管理制度。企業(yè)若想留住和吸引人才，減少人才流失，減輕人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失，就必須從企業(yè)本身著手，提高企業(yè)自身實(shí)力和凝聚力，創(chuàng)新人力資源管理制度，制定好的人才規(guī)劃，讓員工參與企業(yè)管理，給予員工多元化的價(jià)值分配要素，努力造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人。

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第四篇：企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，人才爭(zhēng)奪的局面愈演愈烈。很多企業(yè)意識(shí)到了人才是一個(gè)企業(yè)最為寶貴的資源，而越來(lái)越重視人才的各項(xiàng)需求，不惜成本留住人才。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認(rèn)為“離職沒(méi)什么大不了，只要發(fā)一個(gè)招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒(méi)幾個(gè)月又走了，卻不坐下來(lái)想想，這樣頻繁的人員流動(dòng)不但影響了工作的連續(xù)性，還會(huì)增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽(yù)下降。外流的人才離開(kāi)企業(yè)后大多流向同行企業(yè)，或者成為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他們帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。更嚴(yán)重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷入危機(jī)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展構(gòu)成危脅。那么人員流失的原因是什么呢？我們企業(yè)面對(duì)人才流失又該做些什么呢？這將成為企業(yè)管理者們必須思考和解決的問(wèn)題。

一、企業(yè)人才流失的原因分析

就業(yè)選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動(dòng)提供了動(dòng)機(jī)?？偨Y(jié)一下企業(yè)流失人員的離職面談我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開(kāi)企業(yè)的原因主要有以下兩個(gè)方面：

（一）員工個(gè)人原因

個(gè)人追求物質(zhì)利益，尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性特點(diǎn)、能力與專(zhuān)長(zhǎng)等都是影響人才流失的因素?，F(xiàn)如今，越來(lái)越多的人注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不愿意因?yàn)楣ぷ鞫鵂奚陨淼淖非?，?dāng)企業(yè)不能提供滿(mǎn)足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的條件時(shí)，他將選擇離開(kāi)。員工個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職也正是優(yōu)秀員工離職的主導(dǎo)原因。優(yōu)秀的人才往往個(gè)性突出，注重個(gè)人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次，對(duì)以上任一方面不滿(mǎn)，或不認(rèn)同企業(yè)的管理方式他都可能另?yè)窀咧Α?/p>

（二）企業(yè)內(nèi)部原因

企業(yè)面對(duì)人員流失不解的同時(shí)，主要原因要還得在企業(yè)自身找。企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致人才流失的原因很多，歸納了一下主要有以下四點(diǎn)：

1.薪水和福利不滿(mǎn)意依然是大部分員工流失的主要原因。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個(gè)人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了機(jī)會(huì)。前不久，中國(guó)金融對(duì)外資全面開(kāi)放，外資銀行就展開(kāi)了激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度，不是追求人才使用的績(jī)效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過(guò)份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對(duì)象，而沒(méi)有意識(shí)到人才自身的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。因此當(dāng)一個(gè)人覺(jué)得自己收入不能體現(xiàn)自身價(jià)值時(shí)，選擇高薪企業(yè)是自然而然的。

2.發(fā)展空間受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無(wú)論是薪水也好，職位也好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長(zhǎng)期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒(méi)有良好的用人機(jī)制，不能提供與自身能力對(duì)等的職務(wù)，長(zhǎng)期從事一成不變的工作，任何人都會(huì)失去工作的動(dòng)力和熱情。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟(jì)收入已不是他們重點(diǎn)

考慮的因素，個(gè)人發(fā)展需求和成就感是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒(méi)有好的發(fā)展前景，或者他們意識(shí)到個(gè)人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會(huì)尋找可以充分施展自己才能的機(jī)會(huì)。

3.人際關(guān)系不和諧也將導(dǎo)致人才流失，主要表現(xiàn)在上下級(jí)關(guān)系不佳。上司領(lǐng)導(dǎo)能力差，工作中不懂得授權(quán)，愛(ài)指手劃腳強(qiáng)加干涉，對(duì)下屬的意見(jiàn)和建議不能正確對(duì)待，嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性；對(duì)下屬不公正、不尊重，決策反復(fù)無(wú)常，又不能以身做責(zé)勇于承擔(dān)，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿(mǎn)；另外上司的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。據(jù)國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過(guò)調(diào)查，認(rèn)為75%的人辭職是離開(kāi)他們的上司而不是離開(kāi)公司，調(diào)查中許多雇員往往以薪酬、個(gè)人發(fā)展或家庭等理由離開(kāi)公司，但如果對(duì)離開(kāi)公司3至6個(gè)月的雇員進(jìn)行跟蹤離職訪(fǎng)談，會(huì)驚人的發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬，個(gè)人發(fā)展等表層原因深處的主導(dǎo)原因，其實(shí)是對(duì)上司的不滿(mǎn)。

4.不認(rèn)同企業(yè)文化，以致另辟蹊徑。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說(shuō)紛紜。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)，它包含了一個(gè)企業(yè)的愿景、使命和核心價(jià)值觀(guān)，經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認(rèn)同，最終轉(zhuǎn)化整個(gè)企業(yè)的行為方式。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個(gè)企業(yè)形成導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。然而許多企業(yè)在招聘時(shí)忽略了應(yīng)聘者能否融入本企業(yè)的企業(yè)文化，以致員工到企業(yè)后不能接受公司的企業(yè)文化而無(wú)法適從，最終選擇離開(kāi)。

總之，除以上四個(gè)主要方面外，人才流失的原因還有很多，例如工作環(huán)境、工作氣氛、自由度、工作業(yè)績(jī)是否得到認(rèn)可等等，及任何令員工不能接受的方面都可能成為其離開(kāi)企業(yè)的原因。而離職面談時(shí)，并不一定能了解到員工離職的真正原因。隨著企業(yè)及就業(yè)大環(huán)境的變化，離職的主導(dǎo)原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進(jìn)取，提高自身應(yīng)對(duì)能力努力的一個(gè)方向。

二、面對(duì)人才流失的對(duì)策

面對(duì)頻繁的人才流動(dòng)，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個(gè)方面的管理。離職的原因各有千秋，但是應(yīng)對(duì)的策略卻不是孤立的一個(gè)方面，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。在此將面對(duì)人才流失時(shí)可實(shí)施的對(duì)策歸納為以下四個(gè)大點(diǎn)：

1.建立人才流失預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制，把好招聘關(guān)

這里所說(shuō)的預(yù)警機(jī)制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專(zhuān)門(mén)渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)要經(jīng)常性的對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的滿(mǎn)意程度，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問(wèn)題。一般而言，以在人力資源部門(mén)設(shè)置專(zhuān)門(mén)的職位，由專(zhuān)人對(duì)企業(yè)人才狀況進(jìn)行調(diào)查研究，建立滿(mǎn)足人才意愿和需求變化的策略。

危機(jī)處理機(jī)制，主要是指人才儲(chǔ)備機(jī)制和針對(duì)核心人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性。在人才離職時(shí)，能迅速的找到合適的人才替補(bǔ)，把動(dòng)蕩和損失減到最低。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時(shí)，企業(yè)要有

快速做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對(duì)供應(yīng)商、客戶(hù)、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。

嚴(yán)格把好招聘關(guān)。所謂“請(qǐng)神容易，送神難”。謹(jǐn)慎對(duì)待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識(shí)、技能和能力還不夠，還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格，能否認(rèn)同組織的使命，與組織的核心價(jià)值觀(guān)能否保持一致，還應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會(huì)出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺(jué)得實(shí)際和預(yù)期的不一致導(dǎo)致心理落差而離職。

2.建立學(xué)習(xí)型組織，提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人

首先，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升人才的層次和人才質(zhì)量，增強(qiáng)人才的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)人才自身的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然企業(yè)同時(shí)也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒(méi)有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對(duì)手培訓(xùn)人才。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財(cái)產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎(jiǎng)懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。

同時(shí)要十分注意對(duì)組織戰(zhàn)略同時(shí)，保證內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制。組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關(guān)系，借此發(fā)展人才和激勵(lì)人才目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。因?yàn)橐粋€(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，要使員工努力工作并取得高的工作績(jī)效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿(mǎn)足員工個(gè)人的發(fā)展需要，達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。如果員工感覺(jué)到自己所在的組織沒(méi)有目標(biāo)或者說(shuō)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無(wú)法實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己即使努力工作也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開(kāi)。

3.建立以績(jī)效考核和薪酬福利為核心的激勵(lì)機(jī)制，保持內(nèi)部公平

正確的評(píng)估人才的價(jià)值和能力及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，制定在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有激勵(lì)性的薪酬。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象。拉開(kāi)薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。如商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。在此過(guò)程中，注意績(jī)效的及時(shí)反饋和溝通，建立績(jī)效評(píng)審和申訴系統(tǒng)，避免績(jī)效考核流于形式，不能真正反映員工的實(shí)際成績(jī)，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。

4.建立崗位輪換機(jī)制，為個(gè)人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能

一個(gè)人長(zhǎng)期做同樣的事情會(huì)感到枯燥無(wú)味，并且人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對(duì)于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國(guó)安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門(mén)，機(jī)會(huì)是無(wú)限的，據(jù)統(tǒng)計(jì)

安然核心業(yè)務(wù)部門(mén)85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過(guò)至少兩種職務(wù)，公司還有一個(gè)在線(xiàn)簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶(hù)”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。當(dāng)然，面對(duì)人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅(jiān)持以人為本，重視人才，關(guān)心人才，做好和人才的溝通，才能增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第五篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

人力081班：陳遠(yuǎn)立指導(dǎo)教師：王珍

（陜西科技大學(xué)管理學(xué)院 陜西 西安 710021）

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理。人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，一個(gè)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失，防止人才過(guò)于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。本文通過(guò)研究分析人才流失的現(xiàn)狀、原因，研究提出新形勢(shì)下防止人才流失，留住人才的管理措施。

關(guān)鍵詞：人才流失 二八原理 原因及對(duì)策

According to the modern enterprise brain drain and

countermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has become the centre of human management.Human resources of an enterprise is the first resource.Competition and retain talents is the key in the fierce market.To avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research

analysis.This article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management measures.KEY WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介紹

管理界有一個(gè)著名的二八原理，它是指企業(yè)80%的財(cái)富是由20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造的。這20%的員工就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)界普遍意識(shí)到優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。于是，企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國(guó)內(nèi)一些民營(yíng)企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)50%~60%，而據(jù)專(zhuān)家測(cè)算，正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15%以下。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力嚴(yán)重下降，經(jīng)濟(jì)效益滯步不前，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。如何防止人才流失，為企業(yè)的發(fā)展留住人才，已成為眾多國(guó)內(nèi)企業(yè)必須面對(duì)和解決的首要問(wèn)題。造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，有來(lái)自經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的原因，企業(yè)的原因和來(lái)自個(gè)人的原因。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。因此，這項(xiàng)工作也就成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。[1]人才流失的主要原因

1）企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是重要原因

優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他們正是通過(guò)職業(yè)規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。目前，許多中小企業(yè)本身就沒(méi)有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說(shuō)為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這勢(shì)必造成優(yōu)秀人才無(wú)法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，個(gè)人的發(fā)展空間受到極大的限制，根本看不到光明的未來(lái)。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。

2）企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高

由于管理人員的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。其表現(xiàn)在以下方面：①企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質(zhì)低下，同那些水平高、理論強(qiáng)的優(yōu)秀員工自然會(huì)產(chǎn)生溝通的障礙，不暢的溝通必然會(huì)導(dǎo)致員工的流失。②管理者性格古怪，反復(fù)無(wú)常，對(duì)下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報(bào)復(fù)心強(qiáng)，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對(duì)“異己”打擊報(bào)復(fù)，好大喜功，將錯(cuò)誤推給下屬，居高臨下等都會(huì)對(duì)優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。

3）不合理的薪酬制度

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人在自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后，并不會(huì)僅僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還會(huì)通過(guò)相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)人員的比較來(lái)判定其所獲報(bào)酬是否公平。目前，許多中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”

[2]失效。在這些中小企業(yè)里，沒(méi)有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺(jué)到他們的所得與他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不匹配，產(chǎn)生一種沒(méi)有被認(rèn)可的心理，從而紛紛“跳槽”。

4）企業(yè)的管理模式落后

溝通是企業(yè)維持良性運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的許多障礙，同時(shí)也會(huì)極大地提高員工的忠誠(chéng)度和主人翁意識(shí)。而現(xiàn)在一些中小企業(yè)缺乏這種溝通的意識(shí)。他們采取的是比較專(zhuān)制的管理模式，僅僅是企業(yè)的最高主管或者少數(shù)幾個(gè)人做出決策，下屬只有服從。這樣會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會(huì)有一種融入不到企業(yè)里的感覺(jué)，從而對(duì)工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會(huì)產(chǎn)生“良鳥(niǎo)擇木而棲”的念頭。

5）不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，遵守契約，言而有信，是每一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。沒(méi)有良好的信譽(yù)，就沒(méi)有良好的企業(yè)形象；而沒(méi)有良好的企業(yè)形象，企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實(shí)際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則，對(duì)職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn)，有時(shí)甚至工資獎(jiǎng)金都拖欠。長(zhǎng)此以往，必然造成人才流失。

6）缺乏企業(yè)文化，內(nèi)部凝聚力不足

在文化方面，某些企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長(zhǎng)作風(fēng)嚴(yán)重，說(shuō)一不二，開(kāi)口閉口批評(píng)，甚至辱罵員工，都會(huì)讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會(huì)頻繁的批量走人。很多民營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法，而人才則覺(jué)得受到不受重視，沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境，讓許多無(wú)法忍受的人才離職而去。

7）對(duì)員工的培養(yǎng)不夠

人的素質(zhì)的提高，一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面,也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過(guò)招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器。在實(shí)際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠(chǎng)為家,卻沒(méi)有營(yíng)造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，這樣也會(huì)造成人才流失。

8）激勵(lì)機(jī)制缺乏、不健全

每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，都希望自己的勞動(dòng)得到企業(yè)承認(rèn),他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值，還關(guān)注收入的相對(duì)值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,員工即使正常的工資獎(jiǎng)金都能拿到手,但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績(jī)多者得到更多的回報(bào)，必然會(huì)挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開(kāi)企業(yè)。

9）堅(jiān)持“伯樂(lè)相馬”的用人理念，沒(méi)有“賽馬機(jī)制”

身邊的人才一般以?xún)煞N狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒(méi)的人才；二是潛在的人才,即有發(fā)展前途，只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者只學(xué)伯樂(lè)如何辯才、識(shí)才，這不僅會(huì)導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的潛力開(kāi)發(fā)不足，凝聚力不強(qiáng)，還將造成[3]人才流失。

10）盲目引進(jìn)人才

隨著科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人才的作用已越來(lái)越被人重視，但不可否認(rèn)，當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力引進(jìn)專(zhuān)業(yè)對(duì)路的實(shí)用人才，而是片面追求高學(xué)歷、高職稱(chēng)。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才甚至不惜血本，結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發(fā)揮，英雄無(wú)用武之地，他們不安心工作,最終還是離開(kāi)企業(yè)。

除了以上原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿(mǎn)足人才要求的話(huà)，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來(lái)說(shuō)，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。高層關(guān)注經(jīng)營(yíng)理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)了。因此，高層流失更多的是價(jià)值觀(guān)的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機(jī)會(huì)太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。

3、企業(yè)留住人才的對(duì)策

1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人

通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，管理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員都有各自的職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來(lái)的前途和希望。此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己努力工作會(huì)有好的結(jié)果，那么他們會(huì)選擇努力工作而不會(huì)選擇離開(kāi)。德國(guó)西門(mén)子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓(xùn)同樣是西門(mén)子成功的關(guān)鍵。

2）合理的薪酬制度留人

薪酬制度是體現(xiàn)員工價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。一套合理的薪酬制度，對(duì)于激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的主動(dòng)性是必不可少的。對(duì)優(yōu)秀人員實(shí)行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，拉開(kāi)薪資分配的差距。具體應(yīng)注意以下幾項(xiàng)：（1）企業(yè)對(duì)薪酬制度的構(gòu)成有一個(gè)準(zhǔn)確、清晰的把握（2）企業(yè)制定的薪酬制度要具有公平性和富有競(jìng)爭(zhēng)力（3）合理的設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目（4）實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤（5）薪酬的支付要透明。

3）職工入股，利益留人

實(shí)踐表明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來(lái)與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。對(duì)自己所效力的企業(yè)擁有一定的股權(quán)，能夠激起人才對(duì)組織的成功成長(zhǎng)的濃厚興趣，并為此付出努力。由于股票期權(quán)著眼于未來(lái)收益，所以有助于公司留住績(jī)效高、能力強(qiáng)的核心員工，并預(yù)防核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。

4）建立寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的工作氣氛，感情留人

企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識(shí)到，人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績(jī)會(huì)及時(shí)得到肯定，自己的意見(jiàn)會(huì)及時(shí)得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來(lái)，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時(shí)地化解沖突，消除矛盾。這樣，會(huì)使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠(chéng)度。

5）履行誠(chéng)實(shí)守信原則

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì),契約的履行必須立足于誠(chéng)信的道德基點(diǎn)上。在當(dāng)代中國(guó),誠(chéng)信具有其他道德無(wú)可比擬的特殊價(jià)值。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,在經(jīng)營(yíng)管理中,企業(yè)必須通過(guò)契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù),通過(guò)契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理。

6）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力

企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場(chǎng)所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才,做到“樂(lè)人才之樂(lè)而樂(lè),憂(yōu)人才之憂(yōu)而憂(yōu)”,充分發(fā)揮人才的積極性,實(shí)現(xiàn)感情留人;二要樹(shù)立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠(chéng)信形象,形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)

企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神,“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

7）加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)

人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的,如果不繼續(xù)學(xué)習(xí),知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),永不落伍,才能夠長(zhǎng)久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體,必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù),要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度,建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制,推行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度,增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求,成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。

8）建立有效激勵(lì)機(jī)制

留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿(mǎn)盤(pán)皆活。建立有效的激勵(lì)機(jī)制,一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí),不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小,適當(dāng)拉開(kāi)分配檔次。二要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金,對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。三要不斷完善福利制度，保證各類(lèi)人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

9）大膽使用身邊人才，建立“賽馬機(jī)制”

必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維,注重人才的發(fā)展?jié)摿湍芰λ刭|(zhì),善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)、使用身邊的可造之才,創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制,強(qiáng)化培訓(xùn)管理,為人才的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì),為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件,為人才的使用奠定基礎(chǔ),既調(diào)動(dòng)身邊人才的積極性,促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成,也進(jìn)一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì)形象,為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力，從建立了“伯樂(lè)賽馬而不相馬”的新機(jī)制。

10）避免盲目引進(jìn)人才

人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,引進(jìn)專(zhuān)業(yè)對(duì)路的實(shí)用人才,而不是盲目攀高；引進(jìn)的人才要有事干,不能只當(dāng)擺設(shè),或被當(dāng)作有關(guān)部門(mén)的“業(yè)績(jī)”。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無(wú)怨無(wú)悔。

11）把好入口關(guān)

根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來(lái)之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會(huì)大大降低。把好入口關(guān)不僅包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化，提前磨合。

12）進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)、建立企業(yè)知識(shí)體系

企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)。同時(shí)要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個(gè)必要的考核指標(biāo)，下屬不成長(zhǎng)，主管就提拔不起來(lái)。這樣，有了充足的后備人才梯隊(duì)資源，人員流失了也不怕。另外，企業(yè)要有意識(shí)的積累自己的經(jīng)驗(yàn)，把散落在每個(gè)員工頭腦中的智慧匯集起來(lái)，形成企業(yè)共有的財(cái)富。并通過(guò)建立企業(yè)培訓(xùn)課程庫(kù)的形式固化下來(lái)，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，經(jīng)驗(yàn)財(cái)富也不

[4]會(huì)流失，企業(yè)照樣能發(fā)展起來(lái)。

對(duì)于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進(jìn)步，只有注重人才發(fā)展和規(guī)劃的企業(yè)才能在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)秀人才,而優(yōu)秀人才則推動(dòng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境將迫使越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到這一點(diǎn),并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度,當(dāng)今社會(huì)誰(shuí)掌握了人才,誰(shuí)就掌握了未來(lái),同時(shí)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。栽下梧桐樹(shù)，引來(lái)金鳳凰，要從根本上解決人員流失，企業(yè)就要多管齊下，搭建人才成長(zhǎng)的平臺(tái)，創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的沃土，這樣企業(yè)發(fā)展才會(huì)蒸蒸日上，永立市場(chǎng)潮頭。

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