第一篇：論文題目：員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)

論文題目：員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)

論文提要：當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識經(jīng)濟(jì)日益凸現(xiàn)，國際競爭日趨激烈，各類企業(yè)的人力資源管理面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，其中的問題是重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象非常之普遍。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生命中最為關(guān)鍵的方面，怎樣有效的實(shí)施人力資源管理制度，論文首先從總體上比較全面地列舉了它的主要特征，說明傳統(tǒng)的人力資源管理制度存在著各種各樣的問題，進(jìn)而說明企業(yè)建立真正的人力資源制度，其出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，就是充分“激活人” 極大地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。具體從七大方面具體闡述了如何加強(qiáng)和正確開發(fā)企業(yè)人力資源的有效途徑。

關(guān)鍵詞：員工建設(shè)人力資源開發(fā)

論文目錄：

一、當(dāng)前我區(qū)電信企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)與企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析

二、新時(shí)期員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)方面存在的問題

三、人力資源開發(fā)的總體思路

正文：

員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌跡昭示，人類社會(huì)正步入一個(gè)以智力資源的占有、配置，知識的生產(chǎn)、分配、使用為主要特征的知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識將逐步取代土地、能源等成為主導(dǎo)性資源。人力資源作為知識的載體，應(yīng)對其不斷的創(chuàng)新，使其成為一切資源中最積極、最活躍、最具有主觀能動(dòng)性的資源；相對于人力資源而言，不僅資本、原材料等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在慢慢的減弱，就連技術(shù)這個(gè)對企業(yè)發(fā)展作用愈來愈大的生產(chǎn)要素也必須同人力資源結(jié)合起來，才能發(fā)揮作用。正如美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多.舒爾茨認(rèn)為的那樣，人力資本（對人力投入，如教育、培訓(xùn)、健康等等而形成的資本）是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要生產(chǎn)要素，對人自身生產(chǎn)能力的投資帶來的收益率超過了對其他形態(tài)的投資收益率。對于人力資源豐富而人力資本相對貧乏的我區(qū)而言，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，更要關(guān)注企業(yè)員工的隊(duì)伍建設(shè)和人力資源的開發(fā)與管理。

一、當(dāng)前我區(qū)電信企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)與企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析

目前我區(qū)電信企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)人力資源開發(fā)主要表現(xiàn)出以下幾方面的特征：

（一）大多數(shù)企業(yè)的員工隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

（二）企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)的政策，人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過程。其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立和明確，但目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、新酬制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與企業(yè)員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

（三）人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或者不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。

（四）人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)的人力資源。如人力資源部無法將企業(yè)和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部門的實(shí)際工作停留在主觀層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全；企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認(rèn)識不夠。

（五）企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度措施的技術(shù)手段和途徑。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低、工作效率不高也就在所難免。

（六）員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

目前企業(yè)人力資源管理最關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。因?yàn)樵诂F(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段，開發(fā)、培訓(xùn)人力資源，提升人才的知識、能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實(shí)際上也是一種有效的激勵(lì)人力資源的措施。合理、科學(xué)的績效考核是激勵(lì)人力資源的依據(jù)。留不住人才，通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。

二、新時(shí)期員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)方面存在的問題

（一）企業(yè)的組織者、管理者對人力資源的開發(fā)與管理關(guān)注不夠，缺乏開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效激勵(lì)人才的熱情，而更多地?zé)嶂杂趯ξ镔|(zhì)資本的投入。這種狀況在相當(dāng)多的企業(yè)中存在，究其客觀因素，20世紀(jì)90年代各要素對中國企業(yè)生產(chǎn)增長的貢獻(xiàn)首推物質(zhì)資本，其次是技術(shù)進(jìn)步和體制改革，再次是人力資本，最后是簡單勞動(dòng)，企業(yè)發(fā)展主要是依賴物質(zhì)資本的投入，這種物質(zhì)資本投入的高速發(fā)展，反映了勞動(dòng)力過剩情況下對物質(zhì)投資的饑渴，無可厚非。但是我們的企業(yè)組織者應(yīng)當(dāng)充分注意到后工業(yè)化國家以及成功企業(yè)的實(shí)踐業(yè)已證明：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)發(fā)展的源泉，其貢獻(xiàn)已經(jīng)超過了物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)，企業(yè)之間的競爭表面上看是對經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭。IBM公司創(chuàng)始人沃森說，你可以燒掉我的廠房，但只要留下我的哪些人，我就可以重建國際商用機(jī)器公司。由此可見，在一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，資金、技術(shù)、物質(zhì)的合理配置固然重要，然而一旦離開了人力資源的合理配置，一切都無從談起。

（二）人力資源開發(fā)中存在投資缺位、錯(cuò)位、手段單一的狀況。當(dāng)前在相當(dāng)多的企業(yè)中，過分注重資金、材料的獲得，在人力資源開發(fā)方面，投入嚴(yán)重不足。據(jù)統(tǒng)計(jì)20世紀(jì)90年代，我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的支出占企業(yè)總產(chǎn)值的比重在1.8%左右，日本同期比重一直在3.5%左右。另一方面員工也跟著見物不見人，以自我學(xué)習(xí)來提高自身素質(zhì)的愿望并不強(qiáng)烈，這方面的個(gè)人投入更是微乎其微。同時(shí)企業(yè)在制定人力資源開發(fā)計(jì)劃時(shí)，只重視企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，往往忽視企業(yè)要有適合每一個(gè)員工發(fā)展的計(jì)劃制定，造成企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人全面發(fā)展需求的沖突，員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的同時(shí)，喪失了對企業(yè)的歸屬感，把工作看作是一種負(fù)擔(dān)，這種人力資源開發(fā)中的缺位，無論對員工個(gè)人還是企業(yè)，無疑都限制了其長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)。許多企業(yè)在吸納人力資源時(shí)，一味強(qiáng)調(diào)引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱等所謂高層次人才，而不是從企業(yè)現(xiàn)實(shí)出發(fā)，充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源、提高現(xiàn)有人力資源的整體素質(zhì)，導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的失衡，初中級人力不足，引進(jìn)的高層次人才又無所適用，形成人力成本虛高。此外，對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中科學(xué)、技術(shù)、管理這三個(gè)重要因素，企業(yè)又過于關(guān)注技術(shù)等“硬件”人才，忽視管理方面的“軟件”人才，看不到現(xiàn)代科學(xué)已經(jīng)使管理日趨現(xiàn)代化、科學(xué)化，管理實(shí)現(xiàn)了物的要素與人的要素有機(jī)結(jié)合，成為潛在生產(chǎn)力變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的關(guān)鍵。目前我國國有企業(yè)管理階層，具有本科學(xué)歷的多為理工科畢業(yè)生，現(xiàn)代管理知識和社會(huì)科學(xué)知識較為缺乏或掌握不太系統(tǒng)，企業(yè)這種人力投資錯(cuò)位，對現(xiàn)實(shí)企業(yè)的目標(biāo)無疑南轅北轍。多數(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)手段單一，基本以培訓(xùn)為主，輔之以職務(wù)、職稱晉升，較少采取其他方式。企業(yè)在人力資源管理中，為確保工作效率，一味加強(qiáng)監(jiān)督管理，嚴(yán)格各項(xiàng)規(guī)章制度，經(jīng)濟(jì)上對員工重獎(jiǎng)重罰，從表面看管理力度很大，卻造成了管理層和員工的不信任感日趨加深，矛盾沖突趨于剛性，最終影響企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)。

（三）人力資源開發(fā)、管理體制滯后。從外部環(huán)境看，整個(gè)社會(huì)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的人力資本市場亟待建立健全。當(dāng)前企業(yè)之間人力資本的流動(dòng)還礙于所有制、城鄉(xiāng)等方面的條塊分割，人力資源配置仍然未有完全步入市場配置為基礎(chǔ)的健康軌道，企業(yè)的人才引入還受到各級管理部門的不恰當(dāng)干預(yù)，存在著長官意識，而不是從人力資本市場順利流入。但是我們知道，市場條件下，物質(zhì)資本有賴于人力資本的所有者來組合運(yùn)作，物質(zhì)資本市場的有效性有賴于人力資本市場的有效性。另外，人力資本只有通過競爭才能顯示出優(yōu)劣，市場按照優(yōu)勝劣汰和供求匹配的原則把人才和企業(yè)有效的聯(lián)系起來，為人才提供競爭的舞臺，使得人力能夠在各企業(yè)之間流動(dòng)，并促成優(yōu)秀的人力資本向好的企業(yè)流動(dòng)。

三、人力資源開發(fā)的總體思路

（一）企業(yè)的組織者、管理者要實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)觀念上的轉(zhuǎn)變。重視是發(fā)展的必要的前提，企業(yè)組織者在認(rèn)識到物質(zhì)資本是企業(yè)的發(fā)展的必要條件時(shí)，更要認(rèn)識到人力資本的提高對于稀缺的物質(zhì)資本具有強(qiáng)大的替代作用，使得總產(chǎn)出可以在節(jié)約物質(zhì)資本的情況下獲得，并能夠弱化和消除其它資本投入要素在生產(chǎn)中自然消耗形成的遞減狀況，對企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出收益遞增的特性，認(rèn)識到人及其知識是我們這個(gè)時(shí)代的一種主導(dǎo)性力量，也是管理工作的核心和動(dòng)力，全面培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵及希望所在。惟有如此我們的企業(yè)方能擺脫有增長而無發(fā)展的尷尬，才能從根本上扭轉(zhuǎn)同樣設(shè)備、原料條件下，產(chǎn)品質(zhì)量總體不如人家的困境，才能在激烈的競爭中保持相對優(yōu)勢。

（二）堅(jiān)持人力資源開發(fā)中的效益原則。人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)的基本要素之一，又是最可寶貴的資源，應(yīng)當(dāng)同物質(zhì)資源一樣周密計(jì)算其開發(fā)中的投入產(chǎn)出比即效益高低問題。

首先要看人力資源與物質(zhì)資源投資結(jié)構(gòu)是否合理。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，價(jià)格往往只能以市場承認(rèn)的投入來計(jì)算，而不是按照實(shí)際投入來計(jì)算。一個(gè)企業(yè)所擁有的物質(zhì)資源投入必須與人力資源開發(fā)投入維持在一個(gè)合理的彈性配置范圍內(nèi)。生產(chǎn)過程中，這種人力資源與物質(zhì)資源在價(jià)值量上的比例關(guān)系是客觀存在的，極端強(qiáng)調(diào)任何一方都不利于企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)。

其次，企業(yè)作為一個(gè)組織，其利益實(shí)現(xiàn)的最大化有賴于各種群體之間的相互合作，尤其是組織與個(gè)人的相互合作。美國人本心理學(xué)家馬斯洛夫提出的“需要層次論”就印證了隨著社會(huì)的進(jìn)步、生活水平的提高，企業(yè)員工的需要層次已經(jīng)不限于生存與安全的需要，正逐步上升到較高級的社交、尊重需要，甚至是自我實(shí)現(xiàn)，即希望通過取得工作成就實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這就要把企業(yè)資源開發(fā)管理視為一個(gè)完整的體系，充分利用個(gè)體之間的個(gè)性差異為企業(yè)做貢獻(xiàn)。實(shí)踐證明：當(dāng)員工在工作中受尊重時(shí)，就會(huì)作出積極的反應(yīng)，趨向作出更多的貢獻(xiàn)，并產(chǎn)生歸屬感、成就感，有利于促進(jìn)企業(yè)收益的最大化。

（三）促進(jìn)勞動(dòng)人事管理體制的轉(zhuǎn)變。人力資源潛力的大小，除了取決于其數(shù)量質(zhì)量以外，還依賴于對其開發(fā)利用的水平高低。如果開發(fā)利用水平較高，有限的資源得到有效利用，在客觀上就提高了資源的供給水平。因此，當(dāng)前企業(yè)有必要加速建立“開發(fā)式”的人事管理體制，改變那種“重管理、輕開發(fā)”的格局。

首先，企業(yè)組織要界定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及由此產(chǎn)生的對員工素質(zhì)的要求，然后，通過嚴(yán)密的測評找出二者之間的差距，以確認(rèn)通過何種培養(yǎng)方式達(dá)到員工素質(zhì)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一致，并對培養(yǎng)效果定期評估及跟蹤反饋。

其次，要建立面向未來的企業(yè)人力資源管理體系。人力資源對生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)是一種間接的投資，它所形成的是潛在于人力之間的生產(chǎn)能力，不象物質(zhì)投資那樣能夠在較短時(shí)間內(nèi)就取得效果。針對人力資源開發(fā)投入與產(chǎn)生效果之間存在遲效性又不能任意推遲，企業(yè)必須在眼前利益與人力資源開發(fā)中存在的遲效性、時(shí)效性之間取得適當(dāng)?shù)钠胶猓榇思訌?qiáng)物力與人力儲備體系建設(shè)，形成人才良性循環(huán)的梯隊(duì)效應(yīng)，保證人力資源開發(fā)投入的正常進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

1、《行政管理學(xué)》鄭志龍主編，中央電大出版社出版，2000年3月

2、《市場調(diào)查與預(yù)測》孫國輝主編，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社出版，2000年6月

3、《商品學(xué)概論》萬融主編，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社出版，2000年6月

4、《組織行為學(xué)》張德主編，高等教育出版社出版，2002年9月

5、《；流通概論》夏春雨主編，中央電大出版社出版，2002年4月

6、《人力資源管理》蕭鳴政主編，中央電大出版社出版，2000年3月

第二篇：論企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)

提綱

前言

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）核心員工流失。

（二）開發(fā)低效或無效。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因。

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施。

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同。

（三）注重人才儲備。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。

論企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)

內(nèi)容摘要：人力資源開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，由于它是一項(xiàng)長期而系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開發(fā)規(guī)劃，優(yōu)化制度建設(shè)，提高執(zhí)行效果，從而有效地降低開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃

現(xiàn)代社會(huì)不僅是知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更是文化經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭最終表現(xiàn)為文化力的競爭，企業(yè)文化的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期培養(yǎng)起來的。誰擁有雄厚的文化軟實(shí)力和卓越的人力資本，誰就擁有了掌握核心競爭力的法寶。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時(shí)將面對一系列的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)將最大限度的評估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn)，爭取利潤的最大化。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。

人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，市場經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

（一）核心員工流失。企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時(shí)由于崗位的空缺，會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行；也會(huì)對士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。

（二）開發(fā)低效或無效。人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識與

技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測算出來，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因。

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)。由于人力資源開發(fā)周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會(huì)導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對路，造成重大損失。

（二）零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。零開發(fā)是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人，對員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動(dòng)報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)。沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時(shí)捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長遠(yuǎn)的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。相對于零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英

隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時(shí)沒有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對象的具體情況等因素，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會(huì)很理想。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力。在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。

（五）缺乏內(nèi)部成長通道。人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識與技能得以提高，員工會(huì)自覺主動(dòng)地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時(shí)間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者是員工意志消沉，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會(huì)對其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng)，使他們對企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會(huì)更難開展。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施。

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃。一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時(shí)間上對一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項(xiàng)目；動(dòng)態(tài)調(diào)控

意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同。確定好開發(fā)對象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過法律手段進(jìn)行保護(hù)。

（三）注重人才儲備。管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)。通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競爭機(jī)制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低

將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問題，對他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭美玲.淺談我國人力資源開發(fā)[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2007,(3).[2]岳珍.自主創(chuàng)新與人力資源開發(fā)[J].宿州教育學(xué)院學(xué)報(bào),2006,(2)

第三篇：《人力資源》論文題目

高等教育自學(xué)考試

《人力資源管理》專業(yè)畢業(yè)論文參考題目

1、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究

2、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

3、線析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用

4、中國勞動(dòng)力力流動(dòng)及戶籍問題研究

5、中國農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移于城市化問題研究

6、人力資源與經(jīng)濟(jì)布局的相互制約分析

7、企業(yè)并購中的人力資源匹配研究

8、中國家族企業(yè)的人力資源管理問題分析

9、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

10、現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用

11、國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題研究

12、國有企業(yè)人力資本投資的研究

13、在職培訓(xùn)—企業(yè)人力資本投資行為分析

14、研發(fā)人員素質(zhì)測評體系構(gòu)建

15、中層行政管理人員評價(jià)體系的建立

16、員工持股計(jì)劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用

17、關(guān)于經(jīng)營管理者長期報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討

18、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考

19、論我國西部地區(qū)人口素質(zhì)與人力資源投資

20、淺析企業(yè)員工績效考核制度

21、論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

22、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

23、績效考評方法體系研究

24、小型IT企業(yè)人力資源管理問題的研究

25、企業(yè)中高層管理人員的績效工資

26、工資管理制度的比較分析

27、公司如何平衡各部門員工的績效工資

28、企業(yè)銷售人員績效考評體系研究

29、淺議我國企業(yè)績效評價(jià)體系

30、薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探

31、工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析

32、論企業(yè)管理中的激勵(lì)問題

33、中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討

34、成才素質(zhì)研究體系

35、論我國勞動(dòng)力市場的培育和完善

36、論現(xiàn)代企業(yè)制度的員工持股計(jì)劃

37、企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

38、職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐

39、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新發(fā)展

40、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資

41、關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究

42、關(guān)于企業(yè)人員績效考評研究

43、人力資源國際流動(dòng)的問題研究

44、基于KPI的績效管理體系設(shè)計(jì)

45、戰(zhàn)略與績效考核的橋梁—平衡計(jì)分卡實(shí)施研究

46、基于工作績效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究

47、招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

48、國有企業(yè)績效考評問題研究

49、論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)

50、企業(yè)管理人員績效考核體系研究

51、企業(yè)績效評價(jià)的方法與應(yīng)用

52、手機(jī)終端零售人員人力資源管理方法與研究

53、我國國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)體制研究

54、工作績效評估中的信度問題研究

55、企業(yè)培訓(xùn)資源研究

56、淺析人力資源績效評估工具—平衡計(jì)分卡

57、我國勞動(dòng)力移動(dòng)與靈活就業(yè)研究

58、知識型員工激勵(lì)問題研究

59、信息不對稱與績效評價(jià)研究

60、我國高科技企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度的保障因素

61、企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究

62、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問題研究

63、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)與宏觀人力資源開發(fā)

64、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析

65、創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

66、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)思考

67、從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理

68、發(fā)展市場中介組織促進(jìn)中小企業(yè)人力資源開發(fā)

69、論崗位分析和人力資源測評

70、崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用

71、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究

72、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究

73、高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究

74、關(guān)于弱勢群體人力資源管理問題探討

75、加強(qiáng)人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能

76、國有商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐性分析

77、核心競爭力與人力資源管理

78、組織結(jié)構(gòu)對服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的影響

79、女企業(yè)家人力資源開發(fā)保障分析

80、激活潛能—人力資源管理之根本

81、激勵(lì)機(jī)制與人力資源開發(fā)

82、激勵(lì)性管理—企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核

83、技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)人力資源開發(fā)

84、論人力資源戰(zhàn)略對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的影響

85、建立科學(xué)機(jī)制開發(fā)人力資源

86、教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析

87、經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)期的職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)

88、經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)人力資源開發(fā)

89、跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示

90、跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇

91、國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵(lì)的微觀分析

92、國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在矛盾及其解決思路

93、國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新

94、國有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權(quán)”薪酬制的思考

95、淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理

96、國有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才

97、IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失

98、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對策研究

99、企業(yè)銷售人員流失的原因分析

100、淺談民營企業(yè)員工流失與管理

101、從“委托—代理”關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵(lì) 102、對企業(yè)實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的思考

103、對失業(yè)者再就業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探索

104、對我國實(shí)行經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)的理性思考 105、公司治理與管理者長期報(bào)酬激勵(lì)

106、股權(quán)激勵(lì)—國有企業(yè)長期激勵(lì)與約束機(jī)制的探討 107、企業(yè)留住知識型員工的新思路

108、淺談知識型員工及其有效激勵(lì)制度構(gòu)建 109、如何提高知識型員工的忠誠度

110、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識型員工的管理 111、增強(qiáng)國企科技人員向心力問題的探討

112、知識產(chǎn)業(yè)員工的特點(diǎn)及其管理策略 113、我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因 114、知識型員工流動(dòng)的原因與對策分析 115、知識型員工的能力及其測度研究 116、關(guān)于知識型員工綜合評價(jià)模型的研究 117、論知識經(jīng)濟(jì)條件下知識型員工的激勵(lì)

118、論人力資本的生成途徑及其運(yùn)營機(jī)制的構(gòu)建 119、企業(yè)人力資本的形成與特征探析 120、人力資本對西部經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)分析 121、人力資本激勵(lì)理論分析與機(jī)制設(shè)計(jì) 122、適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資本

123、加入WTO后我國企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)的對策 124、中國企業(yè)薪酬管理問題研究

125、IT企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬制度設(shè)計(jì) 126、高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)

127、彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究 128、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探

129、在我國推行工資集體協(xié)議的研究

130、關(guān)鍵績效考核法在管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究

第四篇：人力資源開發(fā)與管理研究論文

對我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

研究的一些思考

【摘要】人力資源作為資源之一，是政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體等一起組織發(fā)展的核心，為了組織可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價(jià)值的發(fā)揮，最有效的運(yùn)用，促進(jìn)組織的發(fā)展，本文通過分析，指出了人力資源內(nèi)在機(jī)理、國有企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀及存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；開發(fā)；管理。

一、人力資源開發(fā)與管理的概念及現(xiàn)實(shí)意義

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是組織管理的重要組成部分，是組織管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞組織戰(zhàn)略和工作目標(biāo)來進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和組織內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視員工為組織的稀缺資源，是組織活力的源泉，是組織具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待員工，關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完

善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

面臨中國當(dāng)前企業(yè)改革、事業(yè)改革、政治改革的新形勢，人力資源開發(fā)與管理的在組織中的作用愈來愈明顯，組織應(yīng)盡快適應(yīng)新形勢的要求，在科學(xué)認(rèn)識人才資源的內(nèi)涵及人力資源開發(fā)與管理規(guī)律的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)用人策略的更新與轉(zhuǎn)變。因此，研究和發(fā)展好組織當(dāng)中人力資源的開發(fā)與管理，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最主動(dòng)因素的作用具有十分重要的意義。

二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及存在的問題

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前所有組織面對的現(xiàn)實(shí)問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到：國際競爭的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。

目前，許多組織還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過組織的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同組

織的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過這種機(jī)制，力求在組織內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和組織文化，力求在員工和員工之間，組織與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例如：一些企業(yè)會(huì)對辦公室的擺設(shè)進(jìn)行布置，擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會(huì)感確不到辦公室的刻板氣氛，令工作人員更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動(dòng)，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈(zèng)送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)組織人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時(shí)俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代組織制度和市場經(jīng)濟(jì)體制的新理念。

三、人力資源開發(fā)與管理原因分析。

據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46個(gè)主要國家中僅列在第41位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊(duì)伍是根本不可能帶領(lǐng)我國組織在國際市場的競爭中取勝的。

組織高層管理者是組織的將帥和靈魂，是組織成敗的關(guān)鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想； 其次，采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法，評估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進(jìn)競爭機(jī)制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場的價(jià)值和組織的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬和福利待遇。做好組織高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為組織人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)，也是組織興旺發(fā)達(dá)，立于不敗之地的希望所在。第五、職責(zé)不清，政企不分。政企不分在當(dāng)前國有企業(yè)中任然存在，很多企業(yè)任然要受到行政的約束，不能真正的市場化。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識。走出誤區(qū)，必須深刻認(rèn)識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理在組織管理中的地位和作用；必須加大組織改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙組織進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊(duì)伍；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊(duì)伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為組織管理的重中之重，促使我國組織管理水平邁上一個(gè)新的臺階。

四、搞好人力資源開發(fā)與管理的對策

綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面：

（一）數(shù)量調(diào)節(jié)

人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種組織，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，組織的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投

入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。

（二）合理配置。

人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，組織各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)組織生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個(gè)人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，組織人力資源開發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)組織目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

（三）教育和培訓(xùn)。

通過教育和培訓(xùn)提高組織員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％，初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20 世紀(jì)60 年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是組織人力資本增值的重要途徑。組織要把對

員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。

（四）實(shí)現(xiàn)真正的政企分開。實(shí)現(xiàn)真正的政企分開就是要實(shí)現(xiàn)政府與企業(yè)社會(huì)職能的分開；企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分開；政府國有資產(chǎn)所有者職能與行政職能的分開。政府不應(yīng)直接管理企業(yè)，直接干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，不得隨意截留企業(yè)的權(quán)利，使企業(yè)真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實(shí)體和市場競爭的主體。政企分開可以采取以下措施：一是解除政府主管部門與所辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體和直屬企業(yè)的行政隸屬關(guān)系。二是大量裁減專業(yè)經(jīng)濟(jì)部門和各種行政性公司，發(fā)展社會(huì)中介組織。三是加強(qiáng)和改善國有企業(yè)的監(jiān)管方式。作為過渡性措施，要保留部分專業(yè)部門，主要職能為制定行業(yè)規(guī)劃和引導(dǎo)行業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

五、結(jié)束語。

總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為組織取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個(gè)組織只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、政企分開等手段有效配合起來，就可以大大提高組織勞動(dòng)生產(chǎn)率，為組織創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理研究(論文)

人力資源開發(fā)與管理研究

姓名：王磊班級：交本0801學(xué)號：200828142

42【摘要】人力資源作為資源之一，是企業(yè)發(fā)展的核心，為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價(jià)值的發(fā)揮，最有效的運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，本文通過分析，指出了人力資源內(nèi)在機(jī)理，在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；開發(fā)；管理。

1、人力資源管理與開發(fā)的概念。

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待員工，關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

2、人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題。

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對的問題。目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和文化論文、企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例 如：一些新企業(yè)會(huì)對辦公室的擺設(shè)進(jìn)行布置，擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會(huì)感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動(dòng)，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈(zèng)送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時(shí)俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)體制的新理念。

3、人力資源開發(fā)與管理原因分析。

據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46個(gè)主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊(duì)伍是根本不可能帶領(lǐng)我國企業(yè)在國際市場的競爭中取勝的。

企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想；其次，采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法，評估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進(jìn)競爭機(jī)制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識。走出誤區(qū)，必須深刻認(rèn)識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用；必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊(duì)伍；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊(duì)伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個(gè)新的臺階。

4.搞好人力資源開發(fā)與管理的對策。

綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面的對策：

（1）數(shù)量調(diào)節(jié)。

人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。

（2）合理配置。

人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部

門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個(gè)人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

（3）教育和培訓(xùn)。

通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20 世紀(jì)60 年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。

5、結(jié)束語。

總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

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