第一篇：企業(yè)在處理勞動(dòng)合同與員工關(guān)系時(shí)需要注意的問題

企業(yè)在處理勞動(dòng)合同與員工關(guān)系時(shí)需要注意的問題

一、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)?！?/p>

除此以外，“用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。”

二、企業(yè)在編制勞動(dòng)合同時(shí)，為防止勞動(dòng)合同到期后，用人單位因客觀原因延遲、延誤與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，最好在合同最后加一條款：“勞動(dòng)合同到期后，雙方如無異議，勞動(dòng)合同自動(dòng)順延?！币悦庖院笸?，職工找麻煩。

三、如果用人單位不想與員工簽訂“無固定期限”勞動(dòng)合同時(shí)，可與員工協(xié)商一致解決。只要員工愿意即可。（但要留有相關(guān)證明）

四、新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“崗前培訓(xùn)”、“培訓(xùn)期”、“見習(xí)期”等仍然可用，不被禁止；用人單位如想延長試用期，職工待遇不被降低的情況下，都是可以的?？稍趧趧?dòng)合同中約定“培訓(xùn)期”。

五、企業(yè)編制勞動(dòng)合同時(shí)，要考慮到對(duì)員工調(diào)崗情況的描述。注意要給企業(yè)自身留出空間；要有相應(yīng)的規(guī)定條款（在《員工手冊(cè)》或《規(guī)章制度》中要體現(xiàn)出相應(yīng)的制度約定）。

六、國家規(guī)定加班標(biāo)準(zhǔn)以一小時(shí)為起算，超過一小時(shí)即為加班；一小時(shí)以內(nèi)，用人單位可自己規(guī)定是否為加班（需要在企業(yè)的《規(guī)章制度》中體現(xiàn)出這方面的條款）。

七、對(duì)于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的員工，企業(yè)可單方與其解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度的約定來鑒別是否為“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，用人單位與職工單方解除勞動(dòng)合同時(shí)可使用以下幾種方法：

１、抓住勞動(dòng)者的過失。（優(yōu)點(diǎn)是省錢、省事、企業(yè)的責(zé)任輕；缺點(diǎn)是企業(yè)要有舉證）２、通知對(duì)方協(xié)商解除。（優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)不需要舉證；缺點(diǎn)是必須雙方無異議，協(xié)商一致。）

３、提前３０天告知?jiǎng)趧?dòng)者，或支付一個(gè)月工資。解除理由可以是：該勞動(dòng)者個(gè)人能力不夠，經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作。（培訓(xùn)期無所謂長短，但要有培訓(xùn)記錄和考核結(jié)果。）

４、企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法正常履行。采用這條時(shí)，企業(yè)需提前３０天告知?jiǎng)趧?dòng)者，或?qū)ζ渲Ц兑粋€(gè)月工資。

企業(yè)的市場發(fā)生變化、轉(zhuǎn)產(chǎn)、由于企業(yè)的技術(shù)改造帶來的人員崗位變動(dòng)等，如涉及人數(shù)超過２０人，可裁員；如涉及人數(shù)低于２０人，可使用這條解除合同。

八、企業(yè)在執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)，要留有證據(jù)，程序要合法。

九、夜班津貼不支付，不違法。

十、綜合工時(shí)制：每天8小時(shí)，或每周40小時(shí)，或每年2000小時(shí)。

如工作時(shí)間超過８小時(shí)，但每周不超過40小時(shí)，是合法的?；蛞恢芄ぷ鲿r(shí)間超過40小時(shí)，但全年不超過2000小時(shí)，也是合法的，用人單位無需對(duì)勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。但在合同中須明確：綜合工時(shí)制并需要申報(bào)。

注：非綜合工時(shí)制，企業(yè)沒有調(diào)休的，加班費(fèi)仍然要給。

工作時(shí)間的計(jì)算：

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工 作 日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。（一年2000小時(shí)）

十一、年薪制與工資制的區(qū)別：

年薪的特點(diǎn)：

1.工資按年計(jì)算按月支付；

2.勞動(dòng)合同一年以上。

工資制的特點(diǎn)：

1.按小時(shí)或按計(jì)件方式計(jì)算勞動(dòng)工時(shí);

2.小時(shí)工最長15天發(fā)放一次工資。

十二、工資支付手續(xù)要保留2年以上備查。

十三、職工在醫(yī)療期間，用人單位不能隨意解除勞動(dòng)合同，工資可按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)支付。

十四、對(duì)于工傷人員，用人單位可按工傷保險(xiǎn)條例來辦，原則上可停發(fā)工資，也可支付工傷津貼，工傷人員的工資主要由社會(huì)保險(xiǎn)部門支付。

十五、女職工產(chǎn)假期間，如參加生育保險(xiǎn)的，工資可停發(fā)；未參加生育保險(xiǎn)的，工資照發(fā)，可按基本工資或崗位工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（那么基本工資的定義及具體額度要求企業(yè)有相關(guān)的制度標(biāo)準(zhǔn)，否則要參考其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)或全額支付。）婚假一般額外照顧，全額發(fā)放。

十六、對(duì)于職工探親假，四小時(shí)內(nèi)到達(dá)的不給探親假。探親假期間基本工資照發(fā)，績效工資、獎(jiǎng)金企業(yè)自己掌握。

十七、職工在企業(yè)組織的活動(dòng)中受傷，按工傷處理（重點(diǎn)看活動(dòng)的組織者是企業(yè)還是個(gè)人）。

十八、職工與企業(yè)產(chǎn)生法律糾紛時(shí)，“勞動(dòng)關(guān)系”、“勞動(dòng)報(bào)酬”、“工作年限”這三方面由用人單位來舉證；所以企業(yè)在實(shí)際工作中，對(duì)待與職工的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)報(bào)酬、工作年限等問題上一定要留有證據(jù)。

十九、“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”誰先提出解除勞動(dòng)合同，誰承擔(dān)責(zé)任。

二十、工傷鑒定是由工傷保險(xiǎn)部門舉證，企業(yè)只是協(xié)同舉證。

二十一、勞動(dòng)合同到期，不想續(xù)簽的，一、二次時(shí)企業(yè)有權(quán)力，第三次員工有權(quán)力。

二十二、勞動(dòng)合同到期前，要書面通知給員工，如沒有文字通知，口頭通知但要雙方達(dá)成一致。

二十三、如果沒有《規(guī)章制度》，那么就把企業(yè)的《員工手冊(cè)》視為你的“規(guī)章制度”來執(zhí)行。（在手冊(cè)中要注明）

企業(yè)制定《員工手冊(cè)》或《規(guī)章制度》時(shí)，可由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)制定，由職工大會(huì)或職工代表大會(huì)通過。參加職代會(huì)的職工代表人數(shù)不能少于企業(yè)總?cè)藬?shù)的5%。

二十四、職工個(gè)人沒有過失時(shí)，對(duì)于老、弱、病、殘員工都可提前一個(gè)月通知解除或支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同。

二十五、不是單位安排的加班，可不支付加班費(fèi)（要求在企業(yè)的《規(guī)章制度》中明確單位安排加班時(shí)的審批制度）

二十六、法定節(jié)假日，計(jì)件工資按職工計(jì)件單價(jià)倍數(shù)支付，法定節(jié)假日計(jì)件定額任務(wù)為“零”。

二十七、“同工同酬”不是同崗?fù)辍！巴ね辍笔侵冈谕瑯拥膷徫弧⑼瑯拥墓ぷ?、同樣等量的勞?dòng)、同樣的業(yè)績獲取同樣的勞動(dòng)報(bào)酬。（側(cè)重點(diǎn)是反歧視）

二十八、2008年3號(hào)文件規(guī)定“制度工時(shí)制”與“計(jì)薪工時(shí)制”有差異。現(xiàn)在是：制度工時(shí)制的計(jì)算工資時(shí)間為20.83天/月；計(jì)薪工時(shí)制的計(jì)算工資時(shí)間為21.75天/月；（之前是無差異的，都是21.75天）

二十九、重視企業(yè)《規(guī)章制度》中對(duì)職工約定條款的制定。

三

十、《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工的處理，用人單位可單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。其中第二款：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；”用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這個(gè)“嚴(yán)重違反”的界定權(quán)在于企業(yè)。首先著重看企業(yè)《規(guī)章制度》中是否約定了職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為和量化標(biāo)準(zhǔn)。

其二，企業(yè)在《勞動(dòng)合同》中是否約定對(duì)違紀(jì)責(zé)任的處理。對(duì)于員工的違紀(jì)行為視為嚴(yán)重還是不嚴(yán)重，是由企業(yè)來定性的，關(guān)鍵看制度中是否規(guī)定。

例如：某企業(yè)在《規(guī)章制度》中規(guī)定：工遲到、早退、不按規(guī)定打出勤卡，月或季度累計(jì)次數(shù)超過五次，將被視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為，公司可單方與員工解除勞動(dòng)合同。企業(yè)這樣做是合法的。企業(yè)界定“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”的衡量標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)就是《勞動(dòng)合同法》第三十九條。如企業(yè)在規(guī)章制度中界定曠工三天就解除，那么到三天后就可解除勞動(dòng)合同。

但是用人單位在具體操作這類事情時(shí)需要注意以下幾點(diǎn)：

1.你的企業(yè)所執(zhí)行的《規(guī)章制度》制定程序要合法，必須經(jīng)職代會(huì)通過。（并要履行告知義務(wù)，要有職代會(huì)出席人員的簽到，會(huì)議記錄要保留。）

2.企業(yè)執(zhí)行的《規(guī)章制度》要下發(fā)至員工本人，保留員工領(lǐng)取時(shí)的簽字。

3.員工所觸犯的條款為《規(guī)章制度》中約定的“嚴(yán)重違紀(jì)”條款。

4.《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款：“嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人單位也可單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部1994年289號(hào)文件規(guī)定，這個(gè)“嚴(yán)重?fù)p害”標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)規(guī)定。比如企業(yè)損失超過1000元以上為重大損害，就合法。

5.企業(yè)在制定勞動(dòng)合同時(shí)，可有如下約定條款：“如員工XXXX，企業(yè)將與員工自動(dòng)解除勞動(dòng)合同” 等這些都是合法的。比如在合同中約定員工盜竊公司財(cái)物、或在工作時(shí)間出現(xiàn)酗酒、賭博等行為，企業(yè)將與員工自動(dòng)解除勞動(dòng)合同。（但使用這條時(shí)注意企業(yè)要承擔(dān)舉證責(zé)任，要留有員工違紀(jì)的證據(jù)）

三

十一、勞動(dòng)合同中有必要聲明對(duì)與員工與其它企業(yè)存在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)合同自動(dòng)解除。三

十一、勞動(dòng)合同中有必要聲明員工對(duì)公司使用欺騙手段，偽造證件或個(gè)人履歷、個(gè)人業(yè)績的，公司有權(quán)單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

三

十二、希望企業(yè)抓緊時(shí)間完善你的《規(guī)章制度》；制度中的某些處理方式要更改（開除、除名、末位淘汰這類名詞不能再用，企業(yè)以后可以使用解除勞動(dòng)合同）

三

十三、人力資源部門在處理違紀(jì)職工時(shí)要注意的三個(gè)半原則：

1.事實(shí)掌握要清楚 —→ 證據(jù)

2.法律運(yùn)用要準(zhǔn)確 —→ 依據(jù)

3.程序執(zhí)行要合法 —→ 流程

（勞動(dòng)法第43條，企業(yè)單方解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，要告知工會(huì)，處理通知必須送達(dá)）

4.看對(duì)象 —→ 看對(duì)方是否屬于精神病患者（如員工違紀(jì)時(shí)正患病，不清楚自己在干什么，此類引發(fā)的爭議糾紛法院會(huì)判企業(yè)敗訴。對(duì)于精神病患者，要有監(jiān)護(hù)人，對(duì)精神病人的送達(dá)程序，如無法送達(dá)本人，那么第一順序是父母，第二順序是子女、親屬。）

提示：衛(wèi)生部統(tǒng)計(jì)全國患精神病人數(shù)為1600萬人，約占全國總?cè)丝诘?%

三

十四、企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工處理產(chǎn)生糾紛而敗訴的原因剖析：

1.證據(jù)不足。

應(yīng)對(duì)策略：A 職工檢討法； B 錄音錄像法；C 司法公證法； D 證人認(rèn)證法；

E 行政處分法； F 會(huì)議批評(píng)法；

2.送達(dá)程序不當(dāng)。

應(yīng)對(duì)策略：A 完善送達(dá)程序； B 合同約定法；

注：①送達(dá)時(shí)如職工拒簽，法律上仍然視為送達(dá)完成，但要有證據(jù)，證明員工拒簽。

②使用郵寄掛號(hào)信（或EMS），無論對(duì)方是否收到，郵局都能送到。但要記得及時(shí)向郵局索要EMS送達(dá)證明，并且郵局也有義務(wù)證明你發(fā)送的是掛號(hào)信。

③公告送達(dá)，即在報(bào)紙上發(fā)布公告（前提是前兩種送達(dá)都無法執(zhí)行時(shí)）

④對(duì)合同約定送達(dá)：用人單位在制定勞動(dòng)合同時(shí)，有必要在合同中與勞動(dòng)者做如下約定：

乙方同意甲方以郵寄方式送達(dá)法律通知書，通知書郵寄地址：___________________________________，如郵寄地址變更，請(qǐng)乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知書如無法送達(dá)到，甲方則視為已送達(dá)。

3、使用法律不當(dāng)。

應(yīng)對(duì)策略：A 找準(zhǔn)法律定位； B 明確事件性質(zhì)； C 弄清適用范圍（要明確《規(guī)章制度》適用廠內(nèi)所有員工。）

4.《規(guī)章制度》或《員工手冊(cè)》等制度制定的適法性。由公司董事會(huì)或股東大會(huì)制定，形成草案，然后召開職代會(huì)或職工大會(huì)，與職工代表協(xié)商。職工代表人數(shù)不能少于職工總?cè)藬?shù)的5%；開會(huì)時(shí)，要有2/3的代表到場。

5.制度制定后，要做合法性審查，有條件的企業(yè)可請(qǐng)律師協(xié)助。

6.制度制定后，未對(duì)勞動(dòng)者履行告知義務(wù)——“手冊(cè)簽名；開會(huì)簽到”

7.解除勞動(dòng)合同的處理方式不妥當(dāng)。

用人單位不經(jīng)協(xié)商，可單方面解除勞動(dòng)合同的情況歸納為以下幾種形式：

1)職工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)、調(diào)崗后仍不能勝任工作的；

2)因職工個(gè)人原因給公司造成損失的；（有損失即可，最好在合同中注明）

3)沒有完成工作任務(wù)、沒有達(dá)到崗位要求的；（崗位職責(zé)說明要明確）

4)績效考核在XX分以下，視為不勝任工作的；（相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)要明確）

5)參加單位或有關(guān)部門組織的考試沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或沒有達(dá)到要求的；

6)該職工在醫(yī)療期滿后，無法在原崗繼續(xù)工作的；

7)企業(yè)客觀環(huán)境變化，導(dǎo)致合同無法正常履行的；

以上7條運(yùn)用時(shí)要注意：

① 對(duì)員工的培訓(xùn)要簽到，要作記錄，要有考核結(jié)果。

② 員工不勝任工作而解除合同，至少要有兩次調(diào)崗過程。經(jīng)過兩次調(diào)崗后仍不勝任的，才可解除勞動(dòng)合同。

③ 對(duì)于公司介紹崗位不干的員工，可做待崗處理；待崗只發(fā)放最低生活費(fèi)。

8.超過申訴時(shí)效。一般問題3個(gè)月內(nèi)處理；解除勞動(dòng)合同在5個(gè)月內(nèi)處理。

9.司法裁決上側(cè)重對(duì)弱小群體的保護(hù)。職工在申請(qǐng)仲裁時(shí)要求一裁終局。（只許個(gè)人告公司，而 公司沒有上訴權(quán)）

10.大額度的一次性罰款風(fēng)險(xiǎn)較大。一次性罰款額度最高不能超過該職工當(dāng)月或平均工資的20%，并且扣罰后的當(dāng)月工資總額不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)?shù)厣畋Ｕ辖饦?biāo)準(zhǔn)。

注：一次性罰款不是員工對(duì)企業(yè)造成損失后的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。當(dāng)員工給企業(yè)造成損失，企業(yè)可依制度對(duì)職工采用工資按月扣減的方法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)索賠。

11.企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)過低。必須達(dá)到企業(yè)上年度平均工資的30%，才可約定培訓(xùn)費(fèi)(即違約金)三

十五、企業(yè)有權(quán)對(duì)工傷職工追究損失賠償。

三

十六、解除勞動(dòng)合同與罰款不能并用；解除勞動(dòng)合同與賠償企業(yè)損失可并用。

三

十七、用人單位因員工存在違紀(jì)問題與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要員工簽字，不能以其它方式讓員工走人。（以其它方式讓員工走人的，企業(yè)要對(duì)員工做經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一般為支付一個(gè)月工資。）

三

十八、企業(yè)處理違紀(jì)員工時(shí)應(yīng)注意的問題：

1.企業(yè)對(duì)職工解除勞動(dòng)合同，要單位舉證；（企業(yè)要有解除依據(jù)）

2.職工的工齡要記載；

3.企業(yè)對(duì)職工工資的扣減要舉證；（舉證工資扣減依據(jù)，比如考勤記錄等）

4.工資是否發(fā)放，要用人單位舉證；

5.社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況，要用人單位舉證；

以上5種情況，用人單位在與勞動(dòng)者發(fā)生爭議時(shí)，當(dāng)勞動(dòng)者提出仲裁，都需要單位舉證。

三

十九、對(duì)于職工因個(gè)人的道德問題產(chǎn)生的違紀(jì)行為，用人單位最好走勸辭。即讓違紀(jì)職工自覺提交“辭職報(bào)告”。

四

十、加班費(fèi)問題。

綜合工時(shí)制：每天8小時(shí)，或每周40小時(shí)，或每年2000小時(shí)。

如工作時(shí)間超過8小時(shí)，但每周不超過40小時(shí)，是合法的。或一周工 作時(shí)間超過40小時(shí)，但

全年不超過2000小時(shí)，也是合法的，用人單位無需對(duì)勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。但在勞動(dòng)合同中須明確：綜合工時(shí)制。

注：非綜合工時(shí)制，企業(yè)沒有調(diào)休的，加班費(fèi)仍然要給。加班費(fèi)額度可按基本工資計(jì)發(fā)。但在合同中必須明確哪些為基本工資部分；如勞動(dòng)合同中未明確基礎(chǔ)工資部分，即按工資總額計(jì)發(fā)。小時(shí)工資=工資總額÷20.75÷8

四

十一、企業(yè)在簽定勞動(dòng)合同中忌諱出現(xiàn)的詞語：

“開除、除名”：新法實(shí)施后，使用“解除勞動(dòng)合同”。

“教育無效”： 這一詞不要用，原因是員工出現(xiàn)違紀(jì)時(shí)企業(yè)必須經(jīng)過教育，并且要進(jìn)一步論證教育的結(jié)果。

“情節(jié)嚴(yán)重”： 在裁決上不好界定。比如“遲到XX次即解除勞動(dòng)合同”就可以了，不要使用“情節(jié)嚴(yán)重”等類似的字樣??

四

十二、如何加強(qiáng)企業(yè)《規(guī)章制度》的可操作性？

1.采取羅列式例舉。

細(xì)節(jié)決定一切，完善規(guī)章制度的細(xì)節(jié)章程，在實(shí)際工作中不斷地對(duì)其做補(bǔ)充、修改。采取羅列式例舉方式： ?不符合勞動(dòng)條件；

?偽造學(xué)歷、簡歷、工作經(jīng)歷的；

?隱瞞和其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系或應(yīng)盡義務(wù)的；

?不能完成工作任務(wù)，不能完成崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的；

?在試用期內(nèi)有任何違紀(jì)、違法行為的；

?在試用期內(nèi)拒絕完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)的；

2.設(shè)計(jì)兜底性條款。

例如：“法律法規(guī)制定的其它情形??”

“有以下行為之一的，企業(yè)可單方面與勞動(dòng)者解除“勞動(dòng)合同”

3.確定職能管理部門與人員。

是講企業(yè)的規(guī)章制度是由誰來管理、誰來行使權(quán)利，警告誰處理，解除合同誰處理等，要在規(guī)章制度中明確。（“本制度的解釋權(quán)歸XXX部門所有”等類似的說明沒有法律效應(yīng)。法律注重的是法律事實(shí)，而不是事實(shí)中的事實(shí)。）

四

十三、企業(yè)規(guī)章制度中的獎(jiǎng)懲種類選擇問題。

以下獎(jiǎng)懲種類中，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況選擇適合企業(yè)自身的，沒必要全部采用，在規(guī)章制度中使用的懲罰類型過多反而不利于企業(yè)實(shí)際操作。

懲罰種類包括三個(gè)主方式和三個(gè)附加方式：

三個(gè)主方式：對(duì)職工做警告處理；嚴(yán)重警告、記過、通報(bào)批評(píng)；解除勞動(dòng)合同；

三個(gè)附加方式：對(duì)職工要求賠償經(jīng)濟(jì)責(zé)任；對(duì)職工作罰款或工資扣減；降級(jí)、降職處理

四

十四、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對(duì)“小錯(cuò)不斷、大錯(cuò)不犯”員工的應(yīng)對(duì)方法。

四

十五、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對(duì)重大損害的界定。

物質(zhì)損失可量化（比如：“損失在2000元以上的??”

但需要在制度中明確企業(yè)損失程度的鑒定歸屬部門）

其它損失的表述：

因職工行為導(dǎo)致公司被媒體爆光的；

因職工行為導(dǎo)致公司被有關(guān)行政部門查處的；

因職工行為導(dǎo)致公司被上級(jí)主管部門批評(píng)、審查的；

四

十六、企業(yè)損失的賠償范圍：

分故意和過失。

故意 100%賠償；過失看情節(jié)。賠償時(shí)，職責(zé)明確的按職責(zé)規(guī)定賠償；職責(zé)不明確時(shí)，可分為：由在崗人員承擔(dān)；由部門承擔(dān)；由部門主管負(fù)責(zé)賠償?shù)取?/p>

四

十七、企業(yè)損失賠償在工資扣減的，要在勞動(dòng)合同中明確。

四

十八、常見解除勞動(dòng)合同或處分員工時(shí)要明確：

填寫過失確認(rèn)單；要送達(dá)本人，如拒簽可采用快遞送達(dá)

懲處時(shí)間限制；一般不超過三個(gè)月。

遵守不同懲處的審批權(quán)限；勞動(dòng)關(guān)系最終處理權(quán)在企業(yè)的人力資源部，其它部門處理時(shí)要在人力資源備案。

對(duì)待道德上違紀(jì)的職工，如企業(yè)無法舉證，要考慮攻心。

四

十九、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同要由員工提出辭職申請(qǐng)。

注意：辭職報(bào)告、辭職決定被視為職工單方與企業(yè)解除勞動(dòng)合同。員工單方解除勞動(dòng)合同無須征得用人單位同意，過30天就可以走人。

五

十、對(duì)于勞動(dòng)派遣的員工，單位不能對(duì)員工解除勞動(dòng)合同，只能將員工退還派遣公司。

五

十一、沒有提供勞動(dòng)義務(wù)的員工，可按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ辖饦?biāo)準(zhǔn)支付工資。

五

十二、企業(yè)與員工簽定“無固定期限勞動(dòng)合同”后，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的弊端：

１.人容易變懶

２.對(duì)企業(yè)來說不利于人員的流動(dòng)和調(diào)整；不利于對(duì)員工的崗位調(diào)離。

３.員工沒有壓力。

４.需采取極端手段解除（解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒有一定的理由企業(yè)不能隨意解除）

第二篇：企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意哪些問題(精)

企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意哪些問題

隨著國家對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)力度的加強(qiáng), 勞動(dòng)者的自我保護(hù)意識(shí)越來越強(qiáng), 但是企業(yè)作為勞 動(dòng)合同的一方, 在與員工簽訂 《勞動(dòng)合同》 時(shí)也應(yīng)注意相關(guān)問題, 以便保護(hù)企業(yè)的合法利益。根據(jù)筆者為企業(yè)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出下列問題,供廣大企業(yè)參考。

1、用人單位在簽定勞動(dòng)合同時(shí)可以收取定金、保證金或扣留有關(guān)證件嗎? 用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí),不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金(物或 抵押金(物。對(duì)違反以上規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門處理;用人單位擅自扣留、抵押勞動(dòng)者 居民身份證、暫住證的,由公安部門處理。

2、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需經(jīng)過哪些條件? 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前 30日以書面形式通知用人單位。超過 30日,勞動(dòng)者 可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù), 用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動(dòng)者違法解除勞 動(dòng)合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的,俗稱辭職。法律規(guī)定,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前 30日以 書面形式通知用人單位。勞動(dòng)者辭職無需理由,只需提前 30日以書面形式通知用人單位即 可。如果單位當(dāng)即同意的,辭職立即生效。如果單位不同意的,那么等到 30日后(這 30日內(nèi)還必須堅(jiān)持上班,無需單位同意,辭職行為當(dāng)然生效,用人單位必須為勞動(dòng)者辦理退 工等手續(xù)。

3、《工傷保險(xiǎn)條例》對(duì)應(yīng)當(dāng)認(rèn)定的工傷范圍作了哪些規(guī)定? 條例規(guī)定,職工有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:(一在工作時(shí)間和工作場所內(nèi),因 工作原因受到事故傷害的;(二工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或 者收尾性工作受到事故傷害的;(三在工作時(shí)間和工作場所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力 等意外傷害的;(四患職業(yè)病的;(五因工外出期間,由于工作原因受到傷

害或者發(fā)生 事故下落不明的;(六在上下班途中,受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的;(七法律、行政法規(guī)規(guī) 定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

4、《工傷保險(xiǎn)條例》對(duì)應(yīng)當(dāng)視同工傷的范圍作了哪些規(guī)定? 條例規(guī)定,職工有下列情形之一的,視同工傷:(一在工作時(shí)間和工作崗位,突發(fā)疾病死 亡或者在 48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的;(二在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活 動(dòng)中受到傷害的;(三 職工原在軍隊(duì)服役, 因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘, 已取得革命傷殘軍人證, 到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職工有第(一項(xiàng)、第(二項(xiàng)情形的,按照條例的有關(guān)規(guī) 定享受工傷保險(xiǎn)待遇;職工有第(三項(xiàng)情形的,按照條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ) 助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。

5、勞動(dòng)者的哪些收入不屬于工資范疇? 工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分,而不是全部,換句話說,勞動(dòng)者的勞動(dòng)收入并非都 是工資, 那么根據(jù)原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見的規(guī)定。勞 動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范疇:(1單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用, 比如說喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等。(2勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用, 比如說用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等等。(3按規(guī)定沒有列

入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入, 比如說根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)作發(fā)明獎(jiǎng)、國家 星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等以及稿 費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等等。

6、因勞動(dòng)者原因給用人單位造成損失的,用人單位如何扣除職工工資? 根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定,因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單 位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償, 可從勞動(dòng)者本人的工資中 扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于 當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

7、試用期期間,單位是否應(yīng)當(dāng)為員工上保險(xiǎn)? 根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,企業(yè)雇主必須為勞動(dòng)者參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工 傷保險(xiǎn)(俗稱 “ 四金 ”?！?四金 ” 是由政府部門頒布實(shí)施的社會(huì)保險(xiǎn),它帶有強(qiáng)制性,沒有條 件可言。它是企業(yè)雇主必須給予員工的基本權(quán)利,隨著試用期的開始導(dǎo)入,直至勞動(dòng)合同的 終止而終止。許多企業(yè)雇主在新員工的試用期內(nèi),都不予辦理 “ 四金 ” ,已經(jīng)嚴(yán)重侵害了當(dāng)事 人的合法權(quán)益,對(duì)此,當(dāng)事人可以向原單位所在地的勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào),要求原單位無條件 補(bǔ)繳 “ 四金 ”。

8、職工不能勝任工作,單位解除勞動(dòng)合同需要經(jīng)職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎? 勞動(dòng)者不能勝任工作, 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作, 由用人單位解除勞動(dòng)合 同的,用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限,工作時(shí)間每滿一年,發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,最多不超過十二個(gè)月。

9、單位應(yīng)當(dāng)給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí),如果沒給,則會(huì)承擔(dān)什么樣的責(zé)任? 用人單位解除勞動(dòng)合同后,應(yīng)當(dāng)給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)? 除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

10、職工患病或者非國左負(fù)傷,單位解除勞動(dòng)時(shí),應(yīng)否給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償? 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷, 經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位 另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的, 用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限, 每滿一年發(fā)給相 當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕 癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi), 患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十, 患絕癥的增 加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

11、企業(yè)如何保護(hù)商業(yè)秘密? 首先要做好事先的防范工作, 也就是按照 《反不正當(dāng)競爭法》 的規(guī)定, 采取保密措施:(1 在企業(yè)內(nèi)劃定保密區(qū)域,并在保密區(qū)域內(nèi)加強(qiáng)保衛(wèi)措施,確定明確的管理辦法。(2對(duì)企 業(yè)的重要文件、資料應(yīng)及時(shí)確定其保密級(jí)別、加蓋保密章,予以存檔或

銷毀,同時(shí)應(yīng)制定出 企業(yè)相應(yīng)的文件管理、借閱、復(fù)印、銷毀辦法,以及外發(fā)文件的審閱辦法。(3把商業(yè)秘 密限定在必須了解該秘密的員工以及第三方、合同方范圍之內(nèi),對(duì)職工應(yīng)限制掌握的知識(shí), 并加強(qiáng)對(duì)員工的保密教育, 或者將各關(guān)鍵部分進(jìn)行分解, 使每一涉密者不能擁有完全的商業(yè) 秘密。

第二點(diǎn),也是企業(yè)自助行為的最重要一點(diǎn)。即與掌握商業(yè)秘密的職工簽訂保密協(xié)議。企業(yè)同 職工簽訂保密協(xié)議,有兩種方法:(1企業(yè)直接同接觸商業(yè)秘密的職工簽訂《保守商業(yè)秘 密協(xié)議書》。(2企業(yè)可以在同職工簽訂的《聘任合同》或《勞動(dòng)合同》中寫明保密條款

和違約責(zé)任。

12、勞動(dòng)合同到期時(shí),如果不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同,應(yīng)如何處理? 勞動(dòng)合同到期時(shí), 如果企業(yè)決定不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同, 則應(yīng)提前三十天書面通知員工不 再續(xù)簽署勞動(dòng)合同的情況。如果不提前三十天通知,則員工有權(quán)要求公司進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

13、如果沒有約定對(duì)職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法,僅規(guī)定競業(yè)禁止的約定有效嗎? 根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》的規(guī)定,用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工 在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)(不超過三年 , 不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù) 且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職, 也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營 同類業(yè)務(wù),但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定,則 前述約定內(nèi)容因顯失公平,應(yīng)視為無效。

14、企業(yè)能否單方面變更員工的工作崗位? 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議, 只要內(nèi)容沒有 違反法律規(guī)定,一經(jīng)簽訂,該合同對(duì)雙方均具有法律約束力,雙方均應(yīng)按照合同的約定履行 雙方的權(quán)利義務(wù)。對(duì)勞動(dòng)合同的任何變更,均應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。變更工 作崗位屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更,但根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定:勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀 情況發(fā)生重大變化, 致使原勞動(dòng)合同無法履

行, 用人單位仍然必須履行與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞 動(dòng)合同的法定程序, 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的用人單位可以解除勞動(dòng)合 同,但是應(yīng)當(dāng)提前 30日以書面的形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。

第三篇：企業(yè)變更勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題

企業(yè)變更勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動(dòng)糾紛律師案例

企業(yè)變更勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題 李某大學(xué)畢業(yè)后到某廣告公司工作 , 與該公司簽訂了為期兩年的合同。李某擔(dān)任設(shè)計(jì)部的文職人員 , 月工資包括基礎(chǔ)工資 600 元、社會(huì)保險(xiǎn) 300 元……

企業(yè)變更勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題

李某大學(xué)畢業(yè)后到某廣告公司工作,與該公司簽訂了為期兩年的合同。李某擔(dān)任設(shè)計(jì)部的文職人員,月工資包括基礎(chǔ)工資600元、社會(huì)保險(xiǎn)300元、效益工資600元、交通及話費(fèi)幻元、午餐補(bǔ)貼每天10元。

一年后李某開始休產(chǎn)假,該廣告公司為了節(jié)省成本,單方面作出決定,每月向李某支付基礎(chǔ)工資600元,并電話通知李某。李某當(dāng)時(shí)不在,于是公司把決定告訴了李某的丈夫。李某休完產(chǎn)假后,找公司領(lǐng)導(dǎo),要領(lǐng)取全額工資。該公司領(lǐng)導(dǎo)表示:李某在合同期懷孕,應(yīng)及時(shí)通知公司她已懷孕,而李某卻沒有及時(shí)告知,給公司的工作安排帶來了很多麻煩,額外的雇人給公司帶來了比較大的損失,為了彌補(bǔ)損失,公司決定只發(fā)基礎(chǔ)工資,并且通知了李某,李某應(yīng)當(dāng)接受600元的工資。而李某認(rèn)為公司只是通知了自己的丈夫,并未與自己協(xié)商,自己根本沒有行使發(fā)言權(quán),因此公司單方面決定的工資無效,應(yīng)當(dāng)按照合同約定的數(shù)額發(fā)放。雙方爭議比較大,李某于是請(qǐng)求仲裁。

這是一起企業(yè)單方面變更勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭議?！秳趧?dòng)合同法》第35條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！北緱l明確規(guī)定了變更勞動(dòng)合同的方法。

勞動(dòng)合同的變更,是指當(dāng)事人雙方對(duì)尚未履行或尚未完全履行的勞動(dòng)合同,依照法律規(guī)定的程序和條件,在原有的勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上,進(jìn)行添加、刪除或修改的法律行為。一般情況下,勞動(dòng)合同一經(jīng)雙方訂立,即具有法律強(qiáng)制性,企業(yè)和員工都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守,不能隨意變更。如果在勞動(dòng)合同的履行過程中,出現(xiàn)了新的情況,使得原勞動(dòng)合同的履行條件發(fā)生改變,那么雙方可以協(xié)商變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同的首要條件是當(dāng)事人雙方協(xié)商一致,任何一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同的行為都是不合法的。此外,變更勞動(dòng)合同必須采用書面形式,應(yīng)當(dāng)用書面形式記載勞動(dòng)合同變更的內(nèi)容,而不是達(dá)成口頭協(xié)議就可以變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上是原勞動(dòng)合同當(dāng)事人在原有合同的基礎(chǔ)上,根據(jù)變化了的條件重新訂立新合同的行為,與訂立勞動(dòng)合同一樣,也應(yīng)采用書面形式,而且變更后的合同文本,員工有權(quán)持有1份。這對(duì)于確認(rèn)和證明勞動(dòng)合同法律關(guān)系已發(fā)生變更的事實(shí)具有重要意義。在雙方就此發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)候,便于責(zé)任的歸屬。

在本案例中,該廣告公司一是單方面變更李某的工資,沒有與李某協(xié)商一致;二是只是口頭通知了李某的丈夫,雙方?jīng)]有采用書面的形式變更勞動(dòng)合同。因此,該廣告公司變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的行為無效,應(yīng)當(dāng)全額發(fā)放李某的工資。

在實(shí)踐過程中,企業(yè)通常需要變更勞動(dòng)合同。企業(yè)應(yīng)該注意:如果想要變更勞動(dòng)合同,必須與員工商量,雙發(fā)協(xié)商一致確定變更的內(nèi)容,不能單方變更勞動(dòng)合同:

變更勞動(dòng)合同必須采用書面形式,不能口頭約定,否則出現(xiàn)爭議時(shí),會(huì)處于不利的地位。（文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）

第四篇：淺談企業(yè)員工關(guān)系處理中問題與措施（精選）

淺談企業(yè)員工關(guān)系處理中問題與措施

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是在加入世貿(mào)以后，出口貿(mào)易額的不斷的增長。更多的國外資本的流入我國，獨(dú)資企業(yè)、合資企業(yè)也如雨后春筍的涌現(xiàn)出來。這時(shí)一些國外的現(xiàn)金企業(yè)管理學(xué)也在中國流傳開來，特別是關(guān)于人力資源管理方面的思想及理論。許多企業(yè)開始學(xué)習(xí)并實(shí)施。但是，當(dāng)這些國外的人力資源管理真正的在實(shí)施過程中出現(xiàn)了種種問題，如何在中國這個(gè)傳承了兩千四百年的封建社會(huì)的國度里找出我們自己的管理學(xué)。

關(guān)鍵字：企業(yè)員工關(guān)系措施

一、引言

員工關(guān)系是指企業(yè)與員工、員工與員工的關(guān)系，如何能正確處理員工關(guān)系是企業(yè)健康、快速成長的關(guān)鍵。每年都能在新聞報(bào)道里看到企業(yè)用工荒，離職率高的報(bào)道。我想企業(yè)在這個(gè)時(shí)候更多的是看到如何能增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力，提高員工的主人翁意識(shí)，對(duì)企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)效率。員工關(guān)系的重要性體現(xiàn)出來，而作為員工關(guān)系中的中層管理者與基層員工的關(guān)系則成為重中之重。

二、中層管理者與基層員工之間常存在的問題

1、溝通不一致問題。當(dāng)基層員工在企業(yè)中更多的是關(guān)注自己的薪酬福利，更少的去關(guān)系企業(yè)動(dòng)態(tài)。中層管理者只是機(jī)械的去要求基層管理者完成工作。長此以往，基層員工與中層管理者之間缺乏必要的溝通，矛盾就會(huì)產(chǎn)生。進(jìn)而影響工作效率，企業(yè)效益。

2、管理效率問題。中層管理者對(duì)基層員工是上對(duì)下的管理。當(dāng)中層管理者在管理方式出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)或在基層管理者對(duì)中層管理者不配合，不合作時(shí)，如何正確應(yīng)對(duì)這種情況，也將對(duì)員工關(guān)系的處理有著關(guān)鍵作用。

3、人格魅力問題。中層管理者相當(dāng)于團(tuán)隊(duì)（基層員工）的“頭領(lǐng)”，要當(dāng)好一個(gè)好的頭領(lǐng)，你要有身體力行，做好監(jiān)督，要每一個(gè)成員的知識(shí).技能和經(jīng)驗(yàn)被合理利用、共同工作、共同解決問題、最終達(dá)到共同目標(biāo)。當(dāng)你不能做到時(shí)，你

也將被團(tuán)隊(duì)拋棄。

三、相應(yīng)的解決措施

1、中層管理者要建立合理的溝通渠道和方式，有話讓基層員工先說。我們要讓他把要講的都講出來，多多和基層員工交流，這樣我們才能將信息反饋到我們這里，中層管理者才能從中找出我們?cè)诠ぷ髦写嬖诘膯栴}，并找出合理的解決方式。溝通的過程中我們?cè)诓恢挥X中拉近了員工關(guān)系，加強(qiáng)了彼此的了解，加深了感情。溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。

2、中層管理者要擅于人性化的管理。關(guān)心你的部署，在工作中，布置任務(wù)的時(shí)候中層管理者要先對(duì)基層員工人的關(guān)心，讓他感受到你對(duì)的關(guān)注，這樣他才能在心理感受到你對(duì)他的認(rèn)同，這樣中層管理者在管理中才能得心應(yīng)手，游刃有余。

3、中層管理者要具備威信。在生活里，做一個(gè)有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)（基層員工）的“頭領(lǐng)”，多去關(guān)心自己的團(tuán)員，和他們的關(guān)系拉近，讓他們覺得他們跟著你這個(gè)“頭領(lǐng)”值得去付出。在工作里，首先做好自己，給他們做一個(gè)榜樣，以身作則，讓團(tuán)員們覺得你這個(gè)“頭領(lǐng)”是個(gè)好樣的！他們會(huì)覺得你能做到的，他們也是可以的，他們一定會(huì)好好跟著你賣命的干。

四、小結(jié)

中層管理者承上啟下圓滿的將領(lǐng)導(dǎo)者的交代的任務(wù)傳達(dá)給基層員工，是企業(yè)運(yùn)行中的關(guān)鍵一單元。只有我們重視這些存在的問題并去很好的解決它，我們才能讓企業(yè)在激烈的競爭中更好的生存，變強(qiáng)、變大從而屹立不倒。

第五篇：專利轉(zhuǎn)讓時(shí)需要注意哪些問題

專利轉(zhuǎn)讓時(shí)需要注意哪些問題

專利轉(zhuǎn)讓是指專利權(quán)人作為轉(zhuǎn)讓方，將其發(fā)明創(chuàng)造專利的所有權(quán)或?qū)⒊钟袡?quán)移轉(zhuǎn)受讓方，受讓方支付約定價(jià)款所訂立的合同。通過專利權(quán)轉(zhuǎn)讓合同取得專利權(quán)的當(dāng)事人，即成為新的合法專利權(quán)人，同樣也可以與他人訂立專利轉(zhuǎn)讓合同，專利實(shí)施許可合同，包括專利申請(qǐng)權(quán)轉(zhuǎn)讓。

專利法規(guī)定，轉(zhuǎn)讓專利申請(qǐng)權(quán)的，當(dāng)事人必須訂立書面合同，經(jīng)專利局登記和公告后生效。書面形式和登記及公告是專利申請(qǐng)權(quán)轉(zhuǎn)讓合同生效的法定條件，未簽訂書面形式或未經(jīng)專利局登記和公告的專利權(quán)轉(zhuǎn)讓合同不受法律保護(hù)。

專利轉(zhuǎn)讓程序要留意哪些事項(xiàng)？專利轉(zhuǎn)讓的程序中利權(quán)人在進(jìn)行專利轉(zhuǎn)讓時(shí)留意：

1、避免盲目擴(kuò)大專利價(jià)值：對(duì)于專利權(quán)的轉(zhuǎn)讓標(biāo)底，應(yīng)以能夠成交為原則，否則很可能合作失?。?/p>

2、避免求快：專利轉(zhuǎn)讓是一個(gè)法律程序，建議最好委托相關(guān)業(yè)內(nèi)專業(yè)人士，進(jìn)行相關(guān)操縱，切勿自行隨便簽訂合同；

3、應(yīng)把合作放在首位：專利開發(fā)的目的，除了是對(duì)自己的肯定、更重要的是對(duì)社會(huì)、對(duì)生活有益處和貢獻(xiàn)，一項(xiàng)具有一定技術(shù)含量和市場容量的專利技術(shù)，在沒有轉(zhuǎn)化為盛會(huì)生產(chǎn)力之前，只能是技術(shù)，因此實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化才是造福于社會(huì)和人類的最高標(biāo)準(zhǔn)，在某種程度上適當(dāng)退讓和調(diào)低一些標(biāo)底，同樣是很必要的，究竟合作是需要雙方拿出誠意的；

4、做好相關(guān)記錄：盡可能做好轉(zhuǎn)讓過程中的記錄，這對(duì)于后續(xù)題目以及收益分配都是很重要的；

5、在轉(zhuǎn)讓之前，不要輕易進(jìn)行價(jià)值評(píng)估等操縱、尤其是不要輕易根據(jù)對(duì)方要求進(jìn)行此類操縱，假如確實(shí)需要進(jìn)行評(píng)估，盡量明確評(píng)估用度擔(dān)負(fù)原則和擔(dān)負(fù)比例、以免上當(dāng)受騙；在沒有完全完成轉(zhuǎn)讓手續(xù)前，不要輕易交付技術(shù)資料和相關(guān)圖紙等具體信息。

6、區(qū)分專利轉(zhuǎn)讓和實(shí)施許可之間的不同。

7、專利轉(zhuǎn)讓分為專利申請(qǐng)權(quán)轉(zhuǎn)讓和專利權(quán)轉(zhuǎn)讓。

8、可能存在不能轉(zhuǎn)讓的情形，例如國防專利、向外國人轉(zhuǎn)讓等情形。

9、轉(zhuǎn)讓需訂立書面合同。

10、讓與人與受讓人訂立轉(zhuǎn)讓合同后，應(yīng)當(dāng)向國務(wù)院專利行政部門辦理登記。專利申請(qǐng)權(quán)或者專利權(quán)的轉(zhuǎn)讓自登記之日起生效。

11、核實(shí)專利的法律狀態(tài)。特別是受讓方需核實(shí)：是否存在多個(gè)專利權(quán)人，是否已繳納當(dāng)年年費(fèi)，是否存在權(quán)利質(zhì)押、侵權(quán)訴訟、無效等情形。

當(dāng)然，除了以上相關(guān)問題，我們應(yīng)該保持專利轉(zhuǎn)讓的初衷，應(yīng)把合作放在首位。專利開發(fā)的目的，除了是對(duì)自己的肯定、更重要的是對(duì)社會(huì)、對(duì)生活有益處和貢獻(xiàn)，將專利產(chǎn)業(yè)化，才能真正實(shí)現(xiàn)專利的創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也可以帶來相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。