第一篇：現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理

河南機電高等?？茖W校

課程考試試卷

考試科目現(xiàn)代企業(yè)管理考試時間學生姓名學生學號院系班級機械工程系機計101任課教師

現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理

一、引言

二、人力資源管理的含義及現(xiàn)狀

三、我國企業(yè)幾種人力資源管理模式及存在的問題

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的存在問題

五、知識經(jīng)濟時代我國企業(yè)人力資源開發(fā)的若干對策

六、強化企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的機制

七、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的趨勢

八、結(jié)束語

一、引言 21 世紀的經(jīng)濟競爭，主要是科學技術的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭?？梢哉f，人才資源管理 已成為21世紀現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關注的核心。同時，我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng) 濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，如何有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。

二、人力資源管理的含義及現(xiàn)狀

（一）含義

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分之一，主要指對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理活動的總稱?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是指在現(xiàn)代社會中，企業(yè)管理者通過科學的管理理念和管理手段，合理吸收、開發(fā)、利用企業(yè)員工的體力和智力，最終實現(xiàn)企業(yè)效益的過程。

（二）現(xiàn)狀

1、人力資源管理制度正在建立

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工作重點是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言：國外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現(xiàn)實的工作聯(lián)系不上，在我們企業(yè)，人力資源部門工作內(nèi)容隨機性很強。因此，與其把精力放在引進國內(nèi)外先進理論和技術上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務處理程序化、結(jié)構(gòu)化。

2、人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發(fā)放等事務性工作，在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見，體現(xiàn)出更大的自主性和決策權。調(diào)查中，有企業(yè)明確提出要實現(xiàn)“超越而不脫離實際的人力資源管理”棗不脫離實際即沿襲人事管理的傳統(tǒng)，有條不紊地做好服務工作，超越現(xiàn)實則強調(diào)人力資源管理要充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來趨勢、公司當前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點，并將這些認識融合到自己的工作中，以最高的立意指導最基層的工作。

3、人力資源管理手段正在完善

絕大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至自行開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國性的大型金融企業(yè)，只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務。

三、我國企業(yè)幾種人力資源管理模式及存在的問題

在任何一個企業(yè)組織中，認識人和管理人都是相互相成的。比如經(jīng)常提到的四種人性假設，即“經(jīng)濟人”、“社會人”、“復雜人”、“自我實現(xiàn)人”，在某種意義上可以說，就是認識人與相應管理措施的一種歷史演變。既然對人有什么認識，對人就會采取相應的管理措施。那么，根據(jù)國內(nèi)企業(yè)領導層關于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。

（一）自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認識的基礎上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：

1、權利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；

2、員工是企業(yè)賺取利潤的機器，對于企業(yè)決策，只有無條件的執(zhí)行；

3、企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機械的，無效的。

（二）以人為中心、理性化團隊管理

以人為中心、理性化團隊管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這種人性認識的基礎上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：

1、權利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的；

2、所有員工可以參與決策，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學程序指導下理性研究的結(jié)果；

3、公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人；

4、企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的存在問題

（一）人力資源開發(fā)觀念嚴重滯后于形勢的發(fā)展

在思想觀念上，無論是領導還是職工，人力“資源”的觀念還不是很強。出工不出力的現(xiàn)象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。

（二）人力資源開發(fā)投入低，效益差

企業(yè)人力資源開發(fā)的投資嚴重不足且結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：首先，據(jù)最新統(tǒng)計，我國企業(yè)員工教育、培訓支出占企業(yè)總產(chǎn)值的數(shù)量一直徘徊在1．8個百分點左右，相當多的國企尚達不到這個指標。而同期日本、新加坡在此方面的支出一直在3．5個百分點以上，差距是明顯的。其次，我國人力資源開發(fā)方面的投資主體只限于國家與企業(yè)，而員工個人支付的教育和培訓費用則微不足道，這必然使人力資源的開發(fā)程度限制在一個很低的水平上。投資強度低及投資結(jié)構(gòu)的不合理，勢必導致人力資源開發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得正視的。企業(yè)人力資源的培訓、教育、管理體制不合理，不適應現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實需要。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌，大多數(shù)國有企業(yè)人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，在企業(yè)高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式，這些方式當然是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善促進企業(yè)資源開發(fā)的法律保障體系，在企業(yè)內(nèi)外形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的企業(yè)創(chuàng)新精神和社會風氣。而這些方面，仍然有許多不盡人意之處。

五、知識經(jīng)濟時代我國企業(yè)人力資源開發(fā)的若干對策

在知識經(jīng)濟時代，人力資源開發(fā)在企業(yè)全局中處于突出地位。形勢要求我們必須從我國企業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，采取切實可行的對策解決人力資源開發(fā)中的存在問題。著眼于此，擬提出以下對策性思路。

（一）確立適應知識經(jīng)濟時代要求的企業(yè)人力資源開發(fā)觀念

1、樹立知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略觀念

首先，要求各級領導轉(zhuǎn)換思想，真正懂得提高人力資源素質(zhì)的重要性，把開發(fā)人力資源作為中國最基本的戰(zhàn)略。人口眾多并不意味著必然落后，人口之所以成為一國經(jīng)濟發(fā)展的沉重包袱，根本原因在于人口素質(zhì)低下，因此，越是自然資源相對不足，越是要大力開發(fā)人力資源；越是建設資金緊張，越是要強化人力資本投入?？傊浞珠_發(fā)和利用人力資源，應成為中國經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的一項基本國策。

2、樹立人力資源開發(fā)全面與管理的觀念

知識經(jīng)濟時代的知識生產(chǎn)和知識管理貫穿于企業(yè)活動的全過程，因而對知識載體——人的管理，應樹立一種全局的、全過程的、全員的全面管理觀念。在這種觀念的指導下，企業(yè)全面人力資源開發(fā)與管理包括人事管理和勞動管理兩部分。其中，人事管理的職能是對企業(yè)全體人員的錄用、調(diào)配、培訓、考核、工資、福利、獎懲、升遷等進行管理，它的任務是有計劃地開發(fā)人才，提高職工隊伍素質(zhì)，充分調(diào)動廣大職工群眾的積極性和創(chuàng)造性；勞動管理的職能是合理組織職工勞動過程尤其是

智力型勞動，主要內(nèi)容是勞動組織、勞動定員和勞動定額，以及有關勞動紀律、勞動保護等的組織與管理，它的任務是科學地組織勞動過程，不斷提高全員的知識生產(chǎn)率和勞動生產(chǎn)率。

3、樹立終身學習的觀念

為了跟上社會進步及企業(yè)發(fā)展的進程，我們的企業(yè)必須確立“終身教育”、“終身學習”的觀念，注意將職前教育、職業(yè)教育、繼續(xù)教育有計劃、有步驟地銜接起來，做好迎接知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的準備。例如，中外合作企業(yè)廣州東南西環(huán)高速公路有限公司在開展員工在職培訓方面，探索了一條全方位、多層次再教育的新路子，是值得借鑒的。該公司營運管理者清楚地意識到：企業(yè)要在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢，最根本的方法就是比對手學習得更快，成為一個學習型的組織。

（二）重視人力資源教育、培訓的戰(zhàn)略投資

教育和學習就成為名副其實的發(fā)動機。據(jù)對29個國家的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟增長的25％應歸功于教育。根據(jù)舒爾茨的計算，工人文化水平提高1％，社會生產(chǎn)率就會提高11％?？梢哉f，知識經(jīng)濟是一種“教育經(jīng)濟”，抓住了教育就抓住了知識競爭中的致勝根本。因此，筆者認為拓寬人力資源教育投資的渠道，這是加快企業(yè)人力資源開發(fā)的重要一環(huán)。

1、堅持和完善國家財政撥款的投資主渠道

國家對教育投資的總量不應低于中央和各級財政支出的3％一5％。具體可以采取以下措施：一是試行征收教育稅制度。按照中央關于教育投資的方針政策建立起層層完備的教育稅系，將成為教育經(jīng)費的穩(wěn)定來源。二是設立各級教育基金，專門用于各級學校的校舍設備的正常維護或更新，填補公共費用缺口。三是提高非義務教育階段學生學費和雜費標準。

2、改革現(xiàn)有辦學體制，動員社會力量辦學

鼓勵各類經(jīng)濟實體、私營企業(yè)主、熱心教育且有條件的社會各階層人士投資辦教育，形成民辦、民辦公助、社會助學、定向教育培訓辦學等多樣化的綜合社會力量辦學體系，增加對教育的投資，彌補政府教育投資的不足。

3、大力發(fā)展教育產(chǎn)業(yè)

通過大力發(fā)展高?？萍奸_發(fā)創(chuàng)匯和增加校辦產(chǎn)業(yè)創(chuàng)收，增強學校自身內(nèi)部的造血功能，增加學校本身自我投資的能力，使學校本身也成為教育投資的主體之一。高校擁有大量高級技術人才和尖端設備，完全可以部分面向社會提供科技服務或開發(fā)科研成果創(chuàng)作。

六、強化企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的機制

（一）建立合理有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制

美國學者曾經(jīng)做過調(diào)查，人在一般情況下，只能發(fā)揮自己能力的20％—30％，而在充分激勵的情況下，人的潛力發(fā)揮程度可達到80％—90％。因此，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員規(guī)模和培訓體系既定的條件下，能否建立一套合適的企業(yè)內(nèi)部激勵機制，往往就成為決定職工個人積極性和企業(yè)整體效益的前提，變單一的激勵形式為多種激勵機制。開發(fā)企業(yè)人力資源，應因時而變建立多種合理而有效的激勵機制。主要有：

1、目標激勵

在企業(yè)中，領導者、管理者、作業(yè)者這三部分人，雖然各有不同的具體工作和目標，但分工不能分割，必須將這種分工結(jié)合起來，形成統(tǒng)一的整體，制定各個時期的共同目標。這個共同目標的設置，使得國家利益、企業(yè)利益和職工利益相一致，可以起到鼓舞人心的作用。

2、管理激勵

即企業(yè)職工通過民主管理，參與企業(yè)重大的經(jīng)營決策，以及與之相關的企業(yè)管理和領導作風的改善，形成一個質(zhì)量比較高的工作、生活環(huán)境，這一環(huán)境將激勵職工勤奮工作。

3、人群關系激勵

人際關系協(xié)調(diào)的環(huán)境，有利于提高激勵水平。

（二）有創(chuàng)新機制的企業(yè)人力資源開發(fā)體系

知識經(jīng)濟以高新技術為先導，高新技術須以具有高素質(zhì)的人力資源為依托，高素質(zhì)的人力資源(人才)是知識經(jīng)濟的主要載體；同時，知識經(jīng)濟得以充分發(fā)展的靈魂是創(chuàng)新，所以筆者認為，為適應知識經(jīng)濟的發(fā)展，必須建立具有創(chuàng)新機能的人力資源開發(fā)體系。

七、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的趨勢

1、戰(zhàn)略人力資源管理取代傳統(tǒng)人力資源管理思想

現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)被鎖定在對人力資源的競爭與爭奪，人力資源作為企業(yè)第一資源的戰(zhàn)略高度已被社會和企業(yè)廣泛認可，然而，現(xiàn)有人力資源管理的組織與定位已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展的要求，所以，戰(zhàn)略性人力資源管理取代傳統(tǒng)人力資源管理是必然趨勢。從發(fā)展趨勢看，有如下兩個鮮明特點：

1）企業(yè)需要對不同層級人員的職能重新定位和再認識。從垂直分層上，戰(zhàn)略層、管理層、操作層的分工將更加明細，有效決策機制和執(zhí)行文化逐步形成；從橫向分類上，更為明晰、規(guī)范的業(yè)務流程和工作職責將成為員工的主要規(guī)范，企業(yè)從“人治轉(zhuǎn)向法制”。

2）人力資源管理成為所有管理者的職責，并從一種維持和輔助職能上升到一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能，逐步實現(xiàn)并保證企業(yè)人力資源政策與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

2、激勵機制建設成為人力資源管理的核心

現(xiàn)代企業(yè)，尤其國有企業(yè)在公司治理中，激勵機制建設成為企業(yè)最關注的焦點和難點，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)“關于國有資產(chǎn)管理體制改革重點問題”的調(diào)查顯示，“建立經(jīng)營者激勵和約束機制”是企業(yè)經(jīng)營者最為關心的，比重占74%，其中國有企業(yè)占81.1%。所以，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵機制是否有效成為直接制約企業(yè)生存和發(fā)展的最主要因素，研究、建立和不斷創(chuàng)新有效的激勵機制成為人力資源管理的核心，與之相關的績效管理體系、薪酬福利制度、培訓和發(fā)展機會、企業(yè)文化等成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重中之重。

3、效管理體系不斷進行改革和創(chuàng)新

在考核思想方面，績效考核轉(zhuǎn)向全面績效管理，從重視員工或企業(yè)過去績效指標的考察、核定，發(fā)展到以促進和提高未來績效的一套有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，以及建立與之相適應的報酬激勵制度；在考核方法方面，考核方法由主觀模糊定性轉(zhuǎn)向客觀精確量化，以關鍵業(yè)績指標為核心的分層分類的目標管理成為績效評價體系的主流方式，以平衡計分卡為原型的管理工具成為企業(yè)最普遍、最有效的績效管理工具。

八、結(jié)束語

隨著人力資源管理戰(zhàn)略地位的不斷提升，以及人力資源競爭的愈演愈烈，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理正面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，國內(nèi)企業(yè)，尤其國有企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進理念、方法和技術，搭建規(guī)范化的人力資源管理體系，形成高效的人力資源管理平臺，與市場接軌，與國際接軌，只有這樣，才能獲得同國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)同臺競技的機會。

第二篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件

關于舉辦第三期新法下的社保籌劃策略、人力資源管理

與風險規(guī)避培訓班的補充通知

各企事業(yè)單位：

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實施, 對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理將產(chǎn)生深遠的影響。為幫助用人單位及時了解新法的立法趨勢和規(guī)定，解決紛繁復雜的勞動社保關系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風險。應廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社?；I劃策略、人力資源管理與風險規(guī)避”培訓班。具體事宜通知如下：

一、邀請石先廣等國內(nèi)知名專家授課，培訓內(nèi)容增加年終年終薪酬福利、績效考核運用、留人方案設計與員工離職管理實務等相關內(nèi)容，其他事項按新發(fā)改培訓［2011］1963號文件執(zhí)行。

二、培訓時間及地點

（一）培訓時間： 2011年11月29日全天報到，11月30日～12月2日培訓；

（二）報名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓地點：烏魯木齊市（具體在開課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發(fā)改培訓［2011］1963號文件

2、人力資源管理與風險規(guī)避培訓大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社?；I劃策略、人力資源管理與風險規(guī)避

培訓大綱

各企事業(yè)單位:

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實施，勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。據(jù)統(tǒng)計，勞動爭議中，企業(yè)敗訴占到70%，勞動者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對員工關系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點。據(jù)調(diào)查，50%的企業(yè)正在考慮通過非全日制用工、業(yè)務外包、勞務派遣降低企業(yè)的用工風險與成本壓力。與此同時，人力資源和社會保障部起草的《勞務派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當中，關于勞務派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務派遣用工是否需要簽訂無固定期限勞動合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭議當中。

一、主要內(nèi)容：

（一）規(guī)章制度的制定、應用實務以及違紀職工處理技巧：

1、當前員工關系危機與應對思路

2、員工手冊的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；

3、有效規(guī)章制度必須具備的三個法律要件；

4、如何完善規(guī)章制度的制定程序；

5、規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；

6、如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；

7、常見違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；

8、在原則與具體之間，規(guī)章制度應當如何取舍？

9、如何解決規(guī)章制度的可操作性問題；

10、如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；

11、規(guī)章制度設計中應注意的法律事項

12、《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后如何應對違紀；

13、違紀職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀的證據(jù)；

16、如何對違紀職工送達法律文書；

17、違紀職工處理應遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風險；

19、違紀職工處理的十大誤區(qū)；

20、職工獎懲制度的制定要點；

21、如何正確理解嚴重違反規(guī)章制度的行為；

22、常見的違紀解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動關系如何處理；

24、開除、除名職工存在在的風險與管理方略；

25、如何通過制度設計應對職工不辭而別風險。

（二）員工關系管理核心實務與管理技巧：

1、如何預防并降低事實勞動關系風險？

2、如何有錄用條件與勞動合同如何處理才能避免爭議？

3、如何設計有效的考勤制度以避免加班費風險；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費可以以基本工資作為計發(fā)基數(shù)嗎？

7、計件工資的加班費支付標準；

8、合法控制加班管理風險及加班費成本的七大法寶；

9、不同工時制的利弊分析；

10、不定時工作制能實施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動關系？

12、如何處理病假不申請自行休假的員工？

13、如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同；

14、如何對員工依法實施崗位調(diào)整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務派遣實務技巧《草案》對勞務派遣如何進行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對臨時性、輔助性、替代性勞務派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應當做何調(diào)整；《草案》對于派遣員工是否需要簽訂無固定期限勞動合同是否有新規(guī)；《草案》對于派遣工與正式工同工同酬有何規(guī)定；《草案》對于用工單位、派遣公司雙方對于派遣員工的權利義務如何分別規(guī)定；《草案》對派遣員工的工資如何進行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業(yè)務費用？

7、常見用工方式的利弊分析；

8、勞務派遣合同的關鍵條款設計與范本分享；

9、派遣方如何降低無固定期限勞動合同風險？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動合同中應注意的事項；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風險；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果？

15、用工方如何規(guī)避同工同酬風險？

16、用工方如何行使對派遣員工的退還或退換權？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責任？

18、對派遣員工能采取競業(yè)限制和商業(yè)秘密保護措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務派遣中的經(jīng)濟補償金責任分攤實務；

21、個人承包的法律風險是什么；

22、如何避免個人承包被認定為事實勞動關系；

23、業(yè)務外包合同的簽署應當注意哪些環(huán)節(jié)；

24、業(yè)務外包、勞務派遣、人事代理的實質(zhì)是什么，區(qū)別是什么

（四）《社會保險法》權威解讀與案例分析

1、關于《社會保險法》最新立法趨勢分析及新政策立法方向解讀；

2、現(xiàn)行五大社會保險：養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險的新要求及新規(guī)定；

3、員工個人跨地區(qū)就業(yè)的，保險關系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時轉(zhuǎn)移；

4、外來務工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險是否合法？

5、如何理解視同繳費年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費年限是否清零？

6、如何理解社會保險繳費雙軌制？用人單位的繳費基數(shù)是否等同于單位職工的繳費基數(shù)？

7、職工個人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受；

8、用人單位不足額繳費的法律風險是什么；

9、試用期間是否應當為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投保基數(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應注意哪些問題；

12、欠繳社保滯納金計算應當按照什么標準計算

（五）《工傷保險條例》權威解讀與案例分析

1、《工傷保險條例》修改內(nèi)容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則；

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任；

4、違章作業(yè)導致傷亡，能否認定為工傷；

5、出差過程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發(fā)生交通事故能認定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構(gòu)支付；

9、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理；

10、停工留薪期起始時間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績效獎金與各項補助；

11、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補償與民事賠償出現(xiàn)競合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務派遣、承包租賃過程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償；

16、常見典型工傷爭議案例分析。

（六）最新司法解釋運用與勞動爭議處理常見問題分析

1、法院受理哪些社會保險爭議？司法解釋三對此做出何種新的規(guī)定；欠繳社保是否受時效限制；

2.停薪留職人員、內(nèi)退人員再就業(yè)的勞動關系如何認定；

3.關于加班的舉證責任如何理解？用人單位在管理上應采取何種應對措施；

4.勞動爭議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動報酬爭議的特殊時效；

6.如何理解勞動爭議中的各類證據(jù)的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動爭議仲裁時效、訴訟時效與一般民事訴訟時效之間的關系；

8.關于小額標的的一裁終局，是按照總的標的額算還是按照單項標的額算；

9.沒有簽訂勞動合同的雙倍工資，是否屬于勞動報酬，是否受一年時效的限制；

10.典型勞動爭議的處理與應對

（七）日常員工關系管理常見問題分析

1、新員工入職應當審查什么事項，以及如何進行入職培訓與制度公示；

2、新、老員工勞動合同簽訂的原則應當如何把握；

3、固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限的三種勞動合同，在不同區(qū)域、不同企業(yè)、不同員工之間有何異同；

4、長期勞動合同管理模式下，如何便捷實現(xiàn)對員工崗位與待遇的調(diào)整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應當如何合理安排；

6、簽署服務期協(xié)議，應當如何約定培訓的性質(zhì)以及關于多次培訓的服務年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議的范圍，以及如何約定員工離職時競業(yè)限制協(xié)議的效力；

8、如何通過長效機制的調(diào)整，實現(xiàn)人力資源部對員工日常管理的常態(tài)化；

9、如何理解醫(yī)療期與員工日常病假的關系；

10、對于不勝任工作的職工，如何進行考核具有法律效力；

11、對于違紀、違法、勞教、追究刑事責任的員工解除勞動合同通知應當如何送達；

12、離職員工如何進行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協(xié)議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡介

石先廣老師，國內(nèi)知名企業(yè)用工管理風險防范專家，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海市同建律師事務所，中國勞動法律網(wǎng)首席顧問，上海市律師協(xié)會勞動法律委員會委員，畢業(yè)于中國政法大學研究生院，長期從事勞動法律問題研究與實務操作，已出版勞動法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟南、成都、沈陽、南昌等全國40多個城市講授企業(yè)用工管理系列課程200余場，因課程實用有效而深受各地企業(yè)的歡迎。

第三篇：多視角時代背景下人力資源管理

當今社會正在進入被稱為知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化、新經(jīng)濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質(zhì)特征的認識和概括：知識經(jīng)濟為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術視角，經(jīng)濟全球化為外延視角，新經(jīng)濟則是一種綜合表述。分別從知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源管理中已經(jīng)出現(xiàn)、正在出現(xiàn)和將會出現(xiàn)的變化作一透視和把握。

一、知識經(jīng)濟與人力資源管理新理念自從1996年10月經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)最早提出知識經(jīng)濟的論題后，知識經(jīng)濟的概念便迅速風靡全球。管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經(jīng)濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營知識和人才的發(fā)展理念。既然在知識經(jīng)濟形態(tài)中知識取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識創(chuàng)造財富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤的生財之道，企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應該由經(jīng)營資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優(yōu)勢的人才，經(jīng)營知識的理念又推導出經(jīng)營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發(fā)展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權的根本理念。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟時代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經(jīng)濟時代，知識成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識經(jīng)濟的本質(zhì)特征中必然引申出知識員工主權的結(jié)論，或者說員工主權是知識經(jīng)濟應有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟時代，由于勞動者在生產(chǎn)要素的組合關系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經(jīng)濟時代，知識員工成為主權者，對主權者的管理應該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。

二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當代計算機技術和通信技術基礎上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡系統(tǒng)。自上世紀90年代中期以來，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用IT技術手段在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項目。據(jù)有關機構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60%的國內(nèi)企業(yè)計劃在以后的兩年中著手進行HER建設。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規(guī)性管理活動層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓、網(wǎng)上學習、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎上實現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰(zhàn)略性管理活動。

三、經(jīng)濟全球化與人力資源管理新課題

學術界對經(jīng)濟全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識的解釋而言，經(jīng)濟全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟相互關聯(lián)度及依存度日益強化的歷史進程或發(fā)展趨勢。經(jīng)濟全球化具有三個標志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術、知識以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟活動中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動也涉及不同程度的國際聯(lián)系。經(jīng)濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經(jīng)濟活動、社會生活、組織管理等各個領域產(chǎn)生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響。現(xiàn)階段，經(jīng)濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經(jīng)濟全球化的標志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區(qū)域而進行跨國界的流動，因而將會引發(fā)全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經(jīng)濟時代人力資源供求關系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。同時，在經(jīng)濟全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內(nèi)背景下，越來越多的跨國公司、金融機構(gòu)、咨詢機構(gòu)、研發(fā)機構(gòu)等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內(nèi)化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內(nèi)的國有企業(yè)等組織又缺乏競爭優(yōu)勢。如何應對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結(jié)局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領性效應。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優(yōu)勢互補，實現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應，而不是一加一小于二的負效應，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現(xiàn)產(chǎn)品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關鍵。三是企業(yè)國際化中的“跨文化”管理問題。經(jīng)濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業(yè)國際化過程。經(jīng)濟全球化導致企業(yè)的融資、技術、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，同時出現(xiàn)越來越多不夠跨國公司規(guī)格的國際經(jīng)營企業(yè)，這是企業(yè)國際化的外在標志；跨國公司的擴展和國際經(jīng)營企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進程，使跨國公司和國際經(jīng)營企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國際化的一個內(nèi)在標志。企業(yè)國際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問題。如何在一個員工不同國家的國際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟全球化時代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題。經(jīng)濟全球化存在一個各國經(jīng)濟行為的法制化規(guī)范的一致性問題，或者說我國的游戲規(guī)則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國際接軌，這一點在我國加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實的制度挑戰(zhàn)。目前我國企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領導人員、一般干部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經(jīng)營者還是由黨委會任命經(jīng)營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經(jīng)濟全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。

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第四篇：現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度：是指以完善的企業(yè)法人制度為基礎，以有限責任制度的保證，以公司制企業(yè)為主要形態(tài)，以產(chǎn)權清晰，權責明確、政企分開、管理科學為條件的新型企業(yè)制度。

戰(zhàn)略管理：是指對公共組織在一定時期的全局的、長遠的發(fā)展方向、目標、任務和政策，以及資源配做出的決策和管理藝術。股份有限公司：是指由兩個以上股東共同投資設立的，全部資本分為等額股份，股東以其所持股份為限對公司承擔責任，公司以其全部資產(chǎn)為限對公司債務承擔有限責任的企業(yè)法人。人力資源管理：運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定財力、物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，最大限度發(fā)揮人的主觀能動性，以實現(xiàn)企業(yè)目標的一系列的管理活動。生產(chǎn)能力：是指在一定時期（年、季、月）內(nèi)，在先進、合理的技術與組織條件下所能生產(chǎn)一定種類產(chǎn)品的最大數(shù)量，它是制度生產(chǎn)計劃的前提和基礎。質(zhì)量管理：是指確定質(zhì)量方針、目標和職責并通過質(zhì)量體系中的質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進來使其實現(xiàn)的所有執(zhí)行管理職能的全部活動。倉儲：是倉庫儲存和保管的簡稱，是指從接受儲存物品開始，經(jīng)過儲存保管作業(yè)，直至把物品完好地發(fā)放出去的全部活動過程。企業(yè)文化：是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展過程中所形成的，是本企業(yè)所特有的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本概念、價值標準和行為規(guī)范的總和?，F(xiàn)代企業(yè)的特征：技術特征、制度特征、組織特征、管理特征?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度：戰(zhàn)略管理制度、文化管理制度、人力資源管理制度、營銷管理制度、生產(chǎn)作業(yè)管理制度、質(zhì)量管理制度、物流管理制度、財務管理制度?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度特點：科學性、權威性、系統(tǒng)性、穩(wěn)定性現(xiàn)代企業(yè)組織制度：U型企業(yè)制定、M型企業(yè)制度和H型企業(yè)制度公司治理結(jié)構(gòu)的構(gòu)成：股東大會、董事會、經(jīng)理、監(jiān)事會、上市公司治理結(jié)構(gòu)的特別制度安排戰(zhàn)略管理的特征：系統(tǒng)性、科學性、藝術性、相對穩(wěn)定性企業(yè)戰(zhàn)略的層次：第一層是公司級戰(zhàn)略，第二層是事業(yè)部級戰(zhàn)略，第三層是職能級戰(zhàn)略。競爭戰(zhàn)略：總成本領先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略又稱別具一格戰(zhàn)略，集中化戰(zhàn)略又稱目標集中戰(zhàn)略、目標聚集戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略。戰(zhàn)略實施原則：

1.適度合理性的原則、2.統(tǒng)一領導，統(tǒng)一指揮的原則3.權變原則。控制系統(tǒng)必須滿足的基本要求：控制系統(tǒng)應是節(jié)約的，控制系統(tǒng)應是有意義的，控制系統(tǒng)應當適時地提供信息，控制系統(tǒng)應提供關于發(fā)展趨勢的定性的信息，控制系統(tǒng)應有利于采取行動，控制系統(tǒng)應當是簡單的。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)（包括哪些層次）：物質(zhì)層、行為層、制度層、觀念層業(yè)文化的功能：導向功能，凝聚功能，激勵功能，約束功能，輻射功能人力資源的特點：生物性，社會性，能動性，兩重性，時效性，連續(xù)性，再生性。績效考核的基本方法：關鍵事件法，強制比例法，平衡記分法，交替排序法，小組評價法，360度考核法，目標管理法 工資制度五種類型：技術等級工資制，職務工資制，崗位工資制，結(jié)構(gòu)工資制，年薪制。市場營銷觀念的演變：生產(chǎn)觀念，產(chǎn)品觀念，推銷觀念，市場營銷觀念，社會營銷觀念。市場營銷系統(tǒng)管理職能：營銷環(huán)境分析，市場營銷計劃，市場營銷實施，市場營銷控制。市場需求測量分析：準備階段，策劃階段，實施階段，追蹤階段。市場營銷策略：產(chǎn)品策略，價格策略，促銷策略，分銷策略。產(chǎn)品策略：

（一）產(chǎn)品組合策略：1.產(chǎn)品的整體概念2.產(chǎn)品組合策略

（二）：1.品牌化策略2.品牌使用者策略3.品牌統(tǒng)分策略

（三）包裝策略：1.相似包裝策略

2.差別包裝策略3.組合包裝策略4.復用包裝策略

（四）服務策略：1.售前服務2.售后服務 生產(chǎn)計劃的層次：綜合計劃，主生產(chǎn)計劃，物料需求計劃 生產(chǎn)作業(yè)控制：投入進度控制，出產(chǎn)進度控制，在制品控制，工序進度控制 質(zhì)量控制的程序：原輔材料的質(zhì)量控制，生產(chǎn)過程中的質(zhì)量控制，產(chǎn)成品的質(zhì)量控制 質(zhì)量控制常用的方法：分層法，調(diào)查表法，排列圖法，因果分析圖法，直方圖法，控制圖法，散點圖法。倉儲管理的原則：效率原則，效益原則，服務原則配送的作用：配送可以降低整個社會物資的庫存水平，配送有利于提高物流效率，降低物流費用，對于生產(chǎn)企業(yè)來講，配送可以實現(xiàn)零庫存，配送對于廣大用戶而言，提高了物流服務水平，配送對于整個社會和生態(tài)環(huán)境來說也起著重要作用

財務管理的目標：利潤最大化目標，股東財富最大化，企業(yè)價值最大化。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度建設目標

1產(chǎn)權制度目標

產(chǎn)權歸屬的明晰化、產(chǎn)權結(jié)構(gòu)的多元化、責任權利的有限性和治理結(jié)構(gòu)的法人性是現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權制度的基本特征。國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，首先要求對其進行公司化改造，明晰企業(yè)的產(chǎn)權劃分和歸屬主體，在此基礎上引導出多元化的投資來源。同時，根據(jù)投資的多少，確立對稱的責任和權利，打破國家對企業(yè)債務負無限責任的傳統(tǒng)體制。在所有權與經(jīng)營權分開的前提下，企業(yè)依照自己的法人財產(chǎn)開展各項經(jīng)濟活動，獨立地對外承擔民事權利和民事義務。在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權制度的規(guī)范下，企業(yè)不再是國家行政機關的附屬物，國家也不再是企業(yè)的惟一投資主體。在企業(yè)的所有資產(chǎn)中，所有權屬分散的股東，企業(yè)通過自己獨立的法人地位運營全部資產(chǎn)。企業(yè)與國家之間、企業(yè)與分散的股東之間，各自的責任與權利是明確的。國有企業(yè)經(jīng)過公司化改造后，在其內(nèi)部建立股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理部門相互制衡的公司治理結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)產(chǎn)權關系的有效實施。建立現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權制度是我國的國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎和前提。2組織制度目標

現(xiàn)代企業(yè)制度有一套完整的組織制度，其基本特征是：所有者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者之間，通過公司的決策機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)，形成各自獨立、責權分明、相互制約的關系，并以國家相關的法律法規(guī)和公司章程加以確立和實現(xiàn)。

現(xiàn)代企業(yè)組織制度有兩個相互聯(lián)系的原則，即企業(yè)所有權和經(jīng)營權相分離的原則，以及由此派生出來的公司決策權、執(zhí)行權和監(jiān)督權三權分立的原則。在此原則基礎上形成股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層并存的組織機構(gòu)框架。公司的組織機構(gòu)通常包括股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理人員四大部分。按其職能，分別形成權力機構(gòu)，執(zhí)行機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)和管理機構(gòu)。股東大會作為權力機構(gòu)，它由國家授權投資的機構(gòu)或部門以及其他出資者選派代表組成。股東實際上就是公司的所有者，股東大會所形成的決議是最終決議，具有法律效力。董事會作為公司的常設機構(gòu)，是股東大會的執(zhí)行機構(gòu)，也是公司的經(jīng)營決策機構(gòu)，其主要職責是執(zhí)行股東大會的決議，制定公司的大政方針、戰(zhàn)略決策、投資方向、收益分配。監(jiān)事會作為公司的又一常設機構(gòu)，其主要職能是對董事會和經(jīng)理人員行使職權的活動進行監(jiān)督，審核公司的財務和資產(chǎn)狀況，提請召開臨時股東會等。經(jīng)理人員是企業(yè)的管理階層，包括公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理和部門經(jīng)理等，負責公司日常的經(jīng)營管理活動，依照公司的章程和董事會的決議行使職權。經(jīng)理層對董事會負責，實行聘任制，不實行上級任命制。由股東大會、董事會、監(jiān)事會及經(jīng)理層相互制衡的現(xiàn)代企業(yè)組織制度，既賦予經(jīng)營者充分的自主權，又切實保障所有者的權益，同時又能調(diào)動生產(chǎn)者的積極性，它是我國的國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心依托。

3現(xiàn)代企業(yè)管理制度

現(xiàn)代企業(yè)管理制度包括以下幾個方面的內(nèi)容：有一套股東大會、董事會、監(jiān)事會與經(jīng)理層相互制衡的公司治理結(jié)構(gòu)；具有正確的經(jīng)營思想和能適應企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化、推動企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略；建立適應現(xiàn)代化生產(chǎn)要求的領導制度；擁有熟練地掌握現(xiàn)代管理知識與技能的管理人才和具有良好素質(zhì)的職工隊伍；在生產(chǎn)經(jīng)營各個主要環(huán)節(jié)普遍地、有效地使用現(xiàn)代化管理方法和手段；建設以企業(yè)精神、企業(yè)形象、企業(yè)規(guī)范等內(nèi)容為中心的企業(yè)文化，培育良好的企業(yè)精神和企業(yè)集體意識。按照市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，積極應用現(xiàn)代科學技術成果，在企業(yè)內(nèi)部設置科學合理的治理機制，建立起現(xiàn)代企業(yè)管理制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的根本保障。

現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權制度、現(xiàn)代企業(yè)組織制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度三者之間是相輔相成的，它們共同構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)制度的總體框架。