第一篇：現(xiàn)代企業(yè)下的人力資源管理

河南機(jī)電高等專科學(xué)校

課程考試試卷

考試科目現(xiàn)代企業(yè)管理考試時(shí)間學(xué)生姓名學(xué)生學(xué)號(hào)院系班級(jí)材料系材料101班任課教師

現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理

摘要

在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門(mén)知識(shí)、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。雖然企業(yè)的科技知識(shí)是無(wú)形的，但代表企業(yè)知識(shí)、技能和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在，并能加以管理、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的。建立現(xiàn)代人力資源管理制度已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵(lì)人才，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。如何適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求, 造就政治強(qiáng)、懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、有策略、能開(kāi)拓的復(fù)合型人才, 配置好人力資源, 是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)“ 兩個(gè)根本性” 轉(zhuǎn)變, 邁向新紀(jì)元的關(guān)鍵性課題。本文對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源問(wèn)題談一點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)。

關(guān)鍵詞：人力資源;；企業(yè)；關(guān)鍵因素；認(rèn)識(shí)

一、現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)人力資源管理的新要求

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)存在通常情況下是為了獲取利潤(rùn)，使企業(yè)的資產(chǎn)（或所有者權(quán)益）都保值增值，否則就不會(huì)有人投資成立企業(yè)，已建立的企業(yè)如出現(xiàn)虧損且沒(méi)有扭虧為盈的可能時(shí)也會(huì)破產(chǎn)倒閉。而為國(guó)家提供稅收、為社會(huì)提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)等等都不是企業(yè)存在的本質(zhì)要求，相反企業(yè)為了盈利要盡可能爭(zhēng)取國(guó)家的優(yōu)惠政策減少繳納的稅收，用時(shí)為了控制經(jīng)營(yíng)成本要盡可能減少企業(yè)用工和降低勞動(dòng)分配。

每個(gè)企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問(wèn)題都是不同的，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)應(yīng)立足這些不同點(diǎn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)與流程再造優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)，形成高效的工作平臺(tái)，推動(dòng)員工技能不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，創(chuàng)造出差異性的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。作為知識(shí)和

技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門(mén)知識(shí)、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性和壟業(yè)知識(shí)、技能和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在，并能加以管理、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的。建立現(xiàn)代人力資源管理制度已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理觀念落后

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對(duì)于績(jī)效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺，忽略或輕視用績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的保障、投資、績(jī)效考核體制。雖然有的企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營(yíng)者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來(lái)。

（二）激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性。

激勵(lì)不足帶來(lái)了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。激勵(lì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低。無(wú)論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

（一）、管理思想更具人性化

傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)以工作為核心，對(duì)員工工作績(jī)效的考核取決于工作要求，工資分配標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征，強(qiáng)調(diào)工作的好壞而忽視員工本身的要求，主要利用經(jīng)濟(jì)手段和勞動(dòng)紀(jì)律對(duì)員工進(jìn)行約束和管理。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理則充分認(rèn)識(shí)到人的主觀能動(dòng)性和可激勵(lì)性，把人作為一種不僅具有工作價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值的資源，人力資源管理就是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以人為中心，尋求人與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，在利用經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)員工和利用勞動(dòng)紀(jì)律約束員工的同時(shí)，通過(guò)提高員工在企業(yè)工作的滿足感和成就感來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，把個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使員工在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，獲得心理及精神上的滿足，從而使他們能夠主動(dòng)挖掘自身的潛能，提高工作的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。管理領(lǐng)域這種人性回歸的思想，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最突出的標(biāo)志之一。

（二）、管理內(nèi)容更具系統(tǒng)性

傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理一是往往把相互聯(lián)系的幾個(gè)階段如錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等人為地分割開(kāi)，造成錄用與使用脫節(jié)，使用與培訓(xùn)脫

節(jié)，培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)等等；二是把員工人為地界定身份，劃歸不同部門(mén)，從各自的管理權(quán)限出發(fā)，進(jìn)行分口切塊式的管理，即人員的“部門(mén)所有制”，難以發(fā)揮人員的整體效益。而現(xiàn)代企業(yè)為發(fā)揮員工的最大效能，則要求對(duì)人力資源統(tǒng)一進(jìn)行管理，改變過(guò)去那種條塊分割式的管理方式，將人力資源管理作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性系統(tǒng)工程，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定系統(tǒng)中各子系統(tǒng)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、工作報(bào)償系統(tǒng)、勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)及工作與生活質(zhì)量管理系統(tǒng)等)的內(nèi)容及相互間的關(guān)系，只有通過(guò)系統(tǒng)的統(tǒng)一、高效運(yùn)行，才能充分發(fā)揮人力資源的作用，增加企業(yè)的戰(zhàn)斗力，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。

（三）、強(qiáng)調(diào)人力資源的優(yōu)化配置

傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主觀隨意性較強(qiáng)，“人治”成分較濃，往往造成人員的錄用與使用脫節(jié)、人員素質(zhì)與崗位要求脫節(jié)，冗員過(guò)多、人浮于事、工作效率低以及學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)的現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)普遍存在，不僅造成人力資源的浪費(fèi)，不利于員工工作積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，而且嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，制約了企業(yè)的發(fā)展。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理則強(qiáng)調(diào)人力資源的優(yōu)化配置，“按需配置、量才適用”是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要特征，認(rèn)為選一個(gè)合適的人比選一個(gè)優(yōu)秀的人更為重要。

四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的新挑戰(zhàn)

隨著科技和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，改革和開(kāi)放的深入，現(xiàn)代企業(yè)面臨知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)兩個(gè)新挑戰(zhàn)。

（一）、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新挑戰(zhàn)

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，設(shè)計(jì)單位的任務(wù)是計(jì)劃分配，不存在找米下鍋問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下就大不相同，要承接到設(shè)計(jì)項(xiàng)目，必須靠實(shí)力(資質(zhì)、人才和業(yè)績(jī))和關(guān)系(攻關(guān)、了解和信任)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。

（二）、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新挑戰(zhàn)：

設(shè)計(jì)活動(dòng)，尤其建筑方案設(shè)計(jì)的創(chuàng)新活動(dòng)，使每個(gè)設(shè)計(jì)人員都面臨競(jìng)爭(zhēng)的威脅：建筑方案設(shè)計(jì)這一創(chuàng)新活動(dòng)的成功，也就表明設(shè)計(jì)單位承接設(shè)計(jì)任務(wù)的成功，因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中高知識(shí)人才的管理，已成為突出問(wèn)題。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)兩個(gè)新挑戰(zhàn)下，現(xiàn)代企業(yè)存在優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)和機(jī)會(huì)與威脅兩個(gè)并存。

1、優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)并存：

企業(yè)存在優(yōu)勢(shì)：公司管理層有強(qiáng)烈的開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)展自己的意識(shí)，具備一定的經(jīng)營(yíng)管理能力；專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)人員構(gòu)成中具有明顯的優(yōu)勢(shì)，他們具有較好的業(yè)務(wù)能力和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)注，公司人員精簡(jiǎn)，運(yùn)作成本較低，員工之間關(guān)系融洽，已有合理激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)存在弱勢(shì)：公司管理工作方式傳統(tǒng)，管理思路保守，相對(duì)缺乏創(chuàng)新理念，沒(méi)有建立一套科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管

理制度；專業(yè)技術(shù)人員總量不少，但真正的技術(shù)骨干和設(shè)計(jì)能手缺乏，從企業(yè)專業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力分析，斷層明顯，缺乏優(yōu)秀中青年技術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人；由于目前建筑設(shè)計(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，一些中高級(jí)設(shè)計(jì)人才有跳槽流失的趨勢(shì)，使公司內(nèi)部出現(xiàn)骨干技術(shù)力量短缺，而一般技術(shù)設(shè)計(jì)人員相對(duì)富裕的人力資源結(jié)構(gòu)性問(wèn)題。

2、機(jī)會(huì)與威脅并存：

企業(yè)存在機(jī)遇:“十五”期間，上海要建成亞洲經(jīng)濟(jì)、貿(mào)易、金融、航運(yùn)中心，黃浦江沿江地區(qū)要高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)，各區(qū)、縣都在醞釀和制定新一輪的招商和開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，政府的政策導(dǎo)向，給建筑設(shè)計(jì)業(yè)帶來(lái)巨大的發(fā)展機(jī)遇。企業(yè)存在威脅：一是同行的競(jìng)爭(zhēng)，甲級(jí)資質(zhì)的建筑設(shè)計(jì)院不僅要吃大項(xiàng)目，對(duì)中小項(xiàng)目也不放過(guò)，同時(shí)新進(jìn)入建筑設(shè)計(jì)市場(chǎng)的設(shè)計(jì)單位越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈；二是政府部門(mén)的行業(yè)監(jiān)管，建立了規(guī)范的設(shè)計(jì)行業(yè)市場(chǎng)準(zhǔn)入和退出機(jī)制，一年一度的年檢如不合格，則必須退出設(shè)計(jì)市場(chǎng)，這就隱含著一個(gè)問(wèn)題，如果企業(yè)人力資源管理再不改革、再不創(chuàng)新，人才流失現(xiàn)象將加重，企業(yè)將面臨更大威脅。

總之，企業(yè)人力資源能力建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)過(guò)程，它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展后勁，企業(yè)必須給予高度的重視。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，關(guān)于人力資源的爭(zhēng)奪也必將進(jìn)入白熱化！對(duì)于人才的培養(yǎng)，使用無(wú)一不蘊(yùn)含著企業(yè)的心血，如果不能很好的管理運(yùn)用好這樣的資源，無(wú)疑是一種極大的浪費(fèi)。人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，如果能從以上幾個(gè)方面理清思路，掌握配置、激勵(lì)、培訓(xùn)方面的理論和方法，從事務(wù)性工作中擺脫出來(lái)，把重點(diǎn)工作放在思想方法上，努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境，給高層管理者當(dāng)好決策顧問(wèn)，給其他部門(mén)做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)，就會(huì)從源頭做好人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn)

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[2]羅湘云.國(guó)企人力資源管理淺議[J].湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2006.(5).

第二篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理

學(xué)號(hào)：103A0246 專業(yè)：物流管理姓名：張櫻

摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的良性、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展愈來(lái)愈成為經(jīng)濟(jì)繁榮的中流砥柱，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，人力資源已逐步彰顯其對(duì)于傳統(tǒng)物力資源的優(yōu)先重要性，成為企業(yè)的核心資源。一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的高低，最終決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，如何有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。因此，如何加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中急待解決的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、探討具有直接而深遠(yuǎn)的意義！

關(guān)鍵詞：人力資源管理企業(yè)發(fā)展

首先我們要理解，什么是人力資源管理？人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，而現(xiàn)代管理要以人為本，把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹(shù)立

為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。

我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(zhǎng)，避人之短”這是人力資源管理的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：

一、把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

二、把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

三、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。

四、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)

在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

五、制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

六、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工

熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。

我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較

大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)采取一些措施為企業(yè)做好必要的儲(chǔ)備：

1、首先企業(yè)應(yīng)該要樹(shù)立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬(wàn)能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。

建立企業(yè)以人力資源開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過(guò)提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

人力資源管理在企業(yè)中有著重要的地位，是企業(yè)人才管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此要對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和管理，從而保證企業(yè)的健康發(fā)展。

第三篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件

關(guān)于舉辦第三期新法下的社?；I劃策略、人力資源管理

與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)班的補(bǔ)充通知

各企事業(yè)單位：

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施, 對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)管理將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為幫助用人單位及時(shí)了解新法的立法趨勢(shì)和規(guī)定，解決紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)社保關(guān)系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓(xùn)中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”培訓(xùn)班。具體事宜通知如下：

一、邀請(qǐng)石先廣等國(guó)內(nèi)知名專家授課，培訓(xùn)內(nèi)容增加年終年終薪酬福利、績(jī)效考核運(yùn)用、留人方案設(shè)計(jì)與員工離職管理實(shí)務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，其他事項(xiàng)按新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件執(zhí)行。

二、培訓(xùn)時(shí)間及地點(diǎn)

（一）培訓(xùn)時(shí)間： 2011年11月29日全天報(bào)到，11月30日～12月2日培訓(xùn)；

（二）報(bào)名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓(xùn)地點(diǎn)：烏魯木齊市（具體在開(kāi)課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件

2、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

培訓(xùn)大綱

各企事業(yè)單位:

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施，勞動(dòng)者運(yùn)用法律維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件隨之增多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議中，企業(yè)敗訴占到70%，勞動(dòng)者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個(gè)方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對(duì)員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點(diǎn)。據(jù)調(diào)查，50%的企業(yè)正在考慮通過(guò)非全日制用工、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)與成本壓力。與此同時(shí)，人力資源和社會(huì)保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當(dāng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭(zhēng)議當(dāng)中。

一、主要內(nèi)容：

（一）規(guī)章制度的制定、應(yīng)用實(shí)務(wù)以及違紀(jì)職工處理技巧：

1、當(dāng)前員工關(guān)系危機(jī)與應(yīng)對(duì)思路

2、員工手冊(cè)的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；

3、有效規(guī)章制度必須具備的三個(gè)法律要件；

4、如何完善規(guī)章制度的制定程序；

5、規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；

6、如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；

7、常見(jiàn)違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；

8、在原則與具體之間，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)如何取舍？

9、如何解決規(guī)章制度的可操作性問(wèn)題；

10、如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；

11、規(guī)章制度設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的法律事項(xiàng)

12、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后如何應(yīng)對(duì)違紀(jì)；

13、違紀(jì)職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎(jiǎng)懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀(jì)的證據(jù)；

16、如何對(duì)違紀(jì)職工送達(dá)法律文書(shū)；

17、違紀(jì)職工處理應(yīng)遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風(fēng)險(xiǎn)；

19、違紀(jì)職工處理的十大誤區(qū)；

20、職工獎(jiǎng)懲制度的制定要點(diǎn)；

21、如何正確理解嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；

22、常見(jiàn)的違紀(jì)解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動(dòng)關(guān)系如何處理；

24、開(kāi)除、除名職工存在在的風(fēng)險(xiǎn)與管理方略；

25、如何通過(guò)制度設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)職工不辭而別風(fēng)險(xiǎn)。

（二）員工關(guān)系管理核心實(shí)務(wù)與管理技巧：

1、如何預(yù)防并降低事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？

2、如何有錄用條件與勞動(dòng)合同如何處理才能避免爭(zhēng)議？

3、如何設(shè)計(jì)有效的考勤制度以避免加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認(rèn)可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費(fèi)可以以基本工資作為計(jì)發(fā)基數(shù)嗎？

7、計(jì)件工資的加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)；

8、合法控制加班管理風(fēng)險(xiǎn)及加班費(fèi)成本的七大法寶；

9、不同工時(shí)制的利弊分析；

10、不定時(shí)工作制能實(shí)施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問(wèn)題女員工勞動(dòng)關(guān)系？

12、如何處理病假不申請(qǐng)自行休假的員工？

13、如何裁掉長(zhǎng)期泡病號(hào)人員的勞動(dòng)合同；

14、如何對(duì)員工依法實(shí)施崗位調(diào)整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)技巧《草案》對(duì)勞務(wù)派遣如何進(jìn)行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對(duì)臨時(shí)性、輔助性、替代性勞務(wù)派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應(yīng)當(dāng)做何調(diào)整；《草案》對(duì)于派遣員工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否有新規(guī)；《草案》對(duì)于派遣工與正式工同工同酬有何規(guī)定；《草案》對(duì)于用工單位、派遣公司雙方對(duì)于派遣員工的權(quán)利義務(wù)如何分別規(guī)定；《草案》對(duì)派遣員工的工資如何進(jìn)行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業(yè)務(wù)費(fèi)用？

7、常見(jiàn)用工方式的利弊分析；

8、勞務(wù)派遣合同的關(guān)鍵條款設(shè)計(jì)與范本分享；

9、派遣方如何降低無(wú)固定期限勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動(dòng)合同中應(yīng)注意的事項(xiàng)；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認(rèn)定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風(fēng)險(xiǎn)；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對(duì)用工方會(huì)造成什么法律后果？

15、用工方如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險(xiǎn)？

16、用工方如何行使對(duì)派遣員工的退還或退換權(quán)？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？

18、對(duì)派遣員工能采取競(jìng)業(yè)限制和商業(yè)秘密保護(hù)措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務(wù)派遣中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任分?jǐn)倢?shí)務(wù)；

21、個(gè)人承包的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

22、如何避免個(gè)人承包被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

23、業(yè)務(wù)外包合同的簽署應(yīng)當(dāng)注意哪些環(huán)節(jié)；

24、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、人事代理的實(shí)質(zhì)是什么，區(qū)別是什么

（四）《社會(huì)保險(xiǎn)法》權(quán)威解讀與案例分析

1、關(guān)于《社會(huì)保險(xiǎn)法》最新立法趨勢(shì)分析及新政策立法方向解讀；

2、現(xiàn)行五大社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)的新要求及新規(guī)定；

3、員工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，保險(xiǎn)關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時(shí)轉(zhuǎn)移；

4、外來(lái)務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險(xiǎn)是否合法？

5、如何理解視同繳費(fèi)年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費(fèi)年限是否清零？

6、如何理解社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙軌制？用人單位的繳費(fèi)基數(shù)是否等同于單位職工的繳費(fèi)基數(shù)？

7、職工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費(fèi)年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受；

8、用人單位不足額繳費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

9、試用期間是否應(yīng)當(dāng)為職工繳納社保；

10、員工不愿意買(mǎi)社?；騿T工自愿降低投保基數(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問(wèn)題；

12、欠繳社保滯納金計(jì)算應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

（五）《工傷保險(xiǎn)條例》權(quán)威解讀與案例分析

1、《工傷保險(xiǎn)條例》修改內(nèi)容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險(xiǎn)的無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則；

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過(guò)失賠償責(zé)任；

4、違章作業(yè)導(dǎo)致傷亡，能否認(rèn)定為工傷；

5、出差過(guò)程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發(fā)生交通事故能認(rèn)定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付；

9、工傷職工超過(guò)規(guī)定醫(yī)療期如何處理；

10、停工留薪期起始時(shí)間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績(jī)效獎(jiǎng)金與各項(xiàng)補(bǔ)助；

11、單位能用商業(yè)保險(xiǎn)賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補(bǔ)償與民事賠償出現(xiàn)競(jìng)合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導(dǎo)致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務(wù)派遣、承包租賃過(guò)程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償；

16、常見(jiàn)典型工傷爭(zhēng)議案例分析。

（六）最新司法解釋運(yùn)用與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理常見(jiàn)問(wèn)題分析

1、法院受理哪些社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議？司法解釋三對(duì)此做出何種新的規(guī)定；欠繳社保是否受時(shí)效限制；

2.停薪留職人員、內(nèi)退人員再就業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定；

3.關(guān)于加班的舉證責(zé)任如何理解？用人單位在管理上應(yīng)采取何種應(yīng)對(duì)措施；

4.勞動(dòng)爭(zhēng)議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的特殊時(shí)效；

6.如何理解勞動(dòng)爭(zhēng)議中的各類證據(jù)的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效、訴訟時(shí)效與一般民事訴訟時(shí)效之間的關(guān)系；

8.關(guān)于小額標(biāo)的的一裁終局，是按照總的標(biāo)的額算還是按照單項(xiàng)標(biāo)的額算；

9.沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是否受一年時(shí)效的限制；

10.典型勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理與應(yīng)對(duì)

（七）日常員工關(guān)系管理常見(jiàn)問(wèn)題分析

1、新員工入職應(yīng)當(dāng)審查什么事項(xiàng)，以及如何進(jìn)行入職培訓(xùn)與制度公示；

2、新、老員工勞動(dòng)合同簽訂的原則應(yīng)當(dāng)如何把握；

3、固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限的三種勞動(dòng)合同，在不同區(qū)域、不同企業(yè)、不同員工之間有何異同；

4、長(zhǎng)期勞動(dòng)合同管理模式下，如何便捷實(shí)現(xiàn)對(duì)員工崗位與待遇的調(diào)整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應(yīng)當(dāng)如何合理安排；

6、簽署服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)如何約定培訓(xùn)的性質(zhì)以及關(guān)于多次培訓(xùn)的服務(wù)年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的范圍，以及如何約定員工離職時(shí)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力；

8、如何通過(guò)長(zhǎng)效機(jī)制的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源部對(duì)員工日常管理的常態(tài)化；

9、如何理解醫(yī)療期與員工日常病假的關(guān)系；

10、對(duì)于不勝任工作的職工，如何進(jìn)行考核具有法律效力；

11、對(duì)于違紀(jì)、違法、勞教、追究刑事責(zé)任的員工解除勞動(dòng)合同通知應(yīng)當(dāng)如何送達(dá)；

12、離職員工如何進(jìn)行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協(xié)議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡(jiǎn)介

石先廣老師，國(guó)內(nèi)知名企業(yè)用工管理風(fēng)險(xiǎn)防范專家，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海市同建律師事務(wù)所，中國(guó)勞動(dòng)法律網(wǎng)首席顧問(wèn)，上海市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法律委員會(huì)委員，畢業(yè)于中國(guó)政法大學(xué)研究生院，長(zhǎng)期從事勞動(dòng)法律問(wèn)題研究與實(shí)務(wù)操作，已出版勞動(dòng)法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟(jì)南、成都、沈陽(yáng)、南昌等全國(guó)40多個(gè)城市講授企業(yè)用工管理系列課程200余場(chǎng)，因課程實(shí)用有效而深受各地企業(yè)的歡迎。

第四篇：參考-制造業(yè)企業(yè)在金融危機(jī)下人力資源管理應(yīng)對(duì)策略

制造業(yè)企業(yè)在金融危機(jī)下人力資源管理應(yīng)對(duì)策略(下轉(zhuǎn)第15頁(yè))2008年美國(guó)的次貸危機(jī)愈演愈烈并由此導(dǎo)致全球金融風(fēng)暴,從2008年國(guó)際國(guó)內(nèi)各方面統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看,金融風(fēng)暴開(kāi)始波及實(shí)體經(jīng)濟(jì)。制造業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè),或多或少受到全球金融危機(jī)的影響。面對(duì)嚴(yán)峻的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì),制造業(yè)企業(yè)只有積極調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略,挑戰(zhàn)企業(yè)的生產(chǎn)和管理方式,挖掘企業(yè)現(xiàn)有的潛力,才能在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中渡過(guò)難關(guān)。其中,人力資源潛力的挖掘以及提高是企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)變的重要方面。在危機(jī)背景下,制造業(yè)企業(yè)要做好人力資源的重新配置,不斷完善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié),吸引和留住核心管理人才,提升技術(shù)研發(fā)人才創(chuàng)新能力,從而提高企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的能力。

一、制造業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、在人員結(jié)構(gòu)方面我國(guó)制造業(yè)企業(yè)工人總量總體上是比較多,特別是生產(chǎn)工人,但是高級(jí)技能人才和高端管理人才比較短缺。特別是我國(guó)高級(jí)技能人才的培養(yǎng)還不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要,制造業(yè)企業(yè)對(duì)雖然重視人才培養(yǎng),但是缺乏站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度上培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的高級(jí)技能人才。我國(guó)制造業(yè)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)生產(chǎn)型工人、操作型工人、一般管理人員偏多,高級(jí)技能人才、高端管理人才偏小?？傮w上,我國(guó)制造業(yè)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)主要存在以下問(wèn)題:一是技師、

第五篇：多視角時(shí)代背景下人力資源管理

當(dāng)今社會(huì)正在進(jìn)入被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化、新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。對(duì)當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對(duì)時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述。分別從知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟(jì)全球化三個(gè)時(shí)代背景的視角，對(duì)人力資源管理中已經(jīng)出現(xiàn)、正在出現(xiàn)和將會(huì)出現(xiàn)的變化作一透視和把握。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理新理念自從1996年10月經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)最早提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論題后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念便迅速風(fēng)靡全球。管理理念的變革先行于管理模式變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)員工為主要對(duì)象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營(yíng)知識(shí)和人才的發(fā)展理念。既然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識(shí)取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤(rùn)的生財(cái)之道，企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)理念就應(yīng)該由經(jīng)營(yíng)資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營(yíng)知識(shí)的思路上來(lái)。知識(shí)的載體是知識(shí)員工尤其是擁有知識(shí)優(yōu)勢(shì)的人才，經(jīng)營(yíng)知識(shí)的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營(yíng)人才的理念。按照這一邏輯，知識(shí)和人才可以看作推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。正是基于這種認(rèn)識(shí)，近幾年來(lái)，人們提出了人才強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來(lái)，無(wú)論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識(shí)又存在于知識(shí)員工頭腦之中，何況知識(shí)本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識(shí)員工主權(quán)的結(jié)論，或者說(shuō)員工主權(quán)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者，對(duì)主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過(guò)來(lái)說(shuō)，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。

二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過(guò)應(yīng)用IT技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國(guó)家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國(guó)，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來(lái)越多的國(guó)營(yíng)企業(yè)以及其他企業(yè)開(kāi)始籌劃“E”化和觸“電”項(xiàng)目。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過(guò)60%的國(guó)內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說(shuō)，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。

三、經(jīng)濟(jì)全球化與人力資源管理新課題

學(xué)術(shù)界對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對(duì)共識(shí)的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)、優(yōu)化配置并使各國(guó)經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強(qiáng)化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢(shì)。經(jīng)濟(jì)全球化具有三個(gè)標(biāo)志性特征：市場(chǎng)全球化，即以國(guó)家邊界分割的國(guó)際市場(chǎng)向無(wú)國(guó)界的一體化國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場(chǎng)；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識(shí)以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國(guó)界自由流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國(guó)公司發(fā)展而來(lái)的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也涉及不同程度的國(guó)際聯(lián)系。經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對(duì)人類的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)生活、組織管理等各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來(lái)了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說(shuō)，人力資源將成為全球共有共享的財(cái)富，勞動(dòng)力將突破一國(guó)的市場(chǎng)區(qū)域而進(jìn)行跨國(guó)界的流動(dòng)，因而將會(huì)引發(fā)全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)。從實(shí)際情況分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動(dòng)力相對(duì)充裕，高層次人力資源相對(duì)不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化的國(guó)際環(huán)境中和開(kāi)放引資的國(guó)內(nèi)背景下，越來(lái)越多的跨國(guó)公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國(guó)，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國(guó)內(nèi)組織進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，因此，全球化緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競(jìng)爭(zhēng)，即國(guó)際化人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化，而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等組織又缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何應(yīng)對(duì)“零距離”的稀缺人才競(jìng)爭(zhēng)，如何克服人才競(jìng)爭(zhēng)中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對(duì)國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等體制內(nèi)組織來(lái)說(shuō)更是如此。二是企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的人力資源整合問(wèn)題。近些年來(lái)，為了規(guī)避或降低競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競(jìng)爭(zhēng)模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競(jìng)爭(zhēng)邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國(guó)兼并和收購(gòu)之風(fēng)盛行。企業(yè)并購(gòu)中涉及多方面資源的重新洗牌問(wèn)題，如產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購(gòu)過(guò)程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長(zhǎng)補(bǔ)短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過(guò)人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購(gòu)成敗的關(guān)鍵。三是企業(yè)國(guó)際化中的“跨文化”管理問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化以及人力資源配置全球化的過(guò)程是一個(gè)企業(yè)國(guó)際化過(guò)程。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)國(guó)際化，跨國(guó)公司進(jìn)一步向全球市場(chǎng)擴(kuò)展，同時(shí)出現(xiàn)越來(lái)越多不夠跨國(guó)公司規(guī)格的國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這是企業(yè)國(guó)際化的外在標(biāo)志；跨國(guó)公司的擴(kuò)展和國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進(jìn)程，使跨國(guó)公司和國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國(guó)際化的一個(gè)內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)國(guó)際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問(wèn)題。如何在一個(gè)員工不同國(guó)家的國(guó)際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機(jī)融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際化問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化存在一個(gè)各國(guó)經(jīng)濟(jì)行為的法制化規(guī)范的一致性問(wèn)題，或者說(shuō)我國(guó)的游戲規(guī)則與國(guó)際接軌的問(wèn)題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際接軌，這一點(diǎn)在我國(guó)加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實(shí)的制度挑戰(zhàn)。目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問(wèn)題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、一般干部、工人的多層次管理問(wèn)題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問(wèn)題(如由董事會(huì)聘任經(jīng)營(yíng)者還是由黨委會(huì)任命經(jīng)營(yíng)者問(wèn)題)，黨的組織部門(mén)和政府人事部門(mén)合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問(wèn)題等。如何在深化我國(guó)的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國(guó)際接軌又保持不能舍棄的原則，這無(wú)疑成為我國(guó)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。

>>>>多視角時(shí)代背景下人力資源管理責(zé)任編輯：飛雪 閱讀：人次

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