第一篇：關(guān)于紅星鎮(zhèn)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于紅星鎮(zhèn)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告

摘要: 紅星鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)是從80年代初的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展而來的。從當(dāng)時(shí)的40家左右的小型集體企業(yè)通過轉(zhuǎn)軌發(fā)展到目前的680家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)人力資源管理狀況如何直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。通過對(duì)我鎮(zhèn)部分中小型民營(yíng)企業(yè)人關(guān)人力資源管理狀況的調(diào)查，目前，絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的管理還沒有引起足夠的重視。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與管理

一、調(diào)查實(shí)錄：

筆者自2010年10月20日至12月20日用了近一個(gè)月的時(shí)間對(duì)紅星鎮(zhèn)部分企業(yè)在人力資源管理上的情況進(jìn)行了調(diào)查。

（一）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍進(jìn)行了調(diào)查。首先對(duì)58家規(guī)模（年納稅銷售500萬元）以上企業(yè)和45家小型(年納稅銷售不足100萬元)企業(yè)采用問卷形式進(jìn)行調(diào)查。

規(guī)模以上企業(yè)調(diào)查結(jié)果是：經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍的整體素質(zhì)不斷提高。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下的365人，占35.7%；36-40歲的289人，占28.3%；41-45歲的145人，占14.2%；46-50歲的134人，占13.1%；50歲以上的89人，僅占8.7%。從能力結(jié)構(gòu)來看，具有專業(yè)職稱的621人，占60.77%；非專業(yè)型401人，占39.23%。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍中年富力強(qiáng)者占大多數(shù)，專業(yè)人員的比例逐年增加，隊(duì)伍的整體素質(zhì)不斷提高。

小型企業(yè)調(diào)查結(jié)果是：經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍的整體素質(zhì)相對(duì)較差。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下的136人，占16.9%；36-40歲的189人，占23.6%；41-45歲的154人，占19.3%；46-50歲的134人，占16.8%；50歲以上的187人，占23.4%。從能力結(jié)構(gòu)來看，具有專業(yè)職稱的236人，占29.5%；非專業(yè)型564人，占70.5%。

（二）走訪了鎮(zhèn)經(jīng)貿(mào)辦和規(guī)模以上企業(yè)、小型企業(yè)各10家。調(diào)查內(nèi)容是：企業(yè)吸納各類技術(shù)人員和管理狀況。

（1）經(jīng)貿(mào)辦提供了以下情況：（近三年）

本科以上（含本科）大專中技、中專

合計(jì)

2004年

535

168

2005年

1158

247

2006年

245

370

總計(jì)

2162

511

785

（2）10家規(guī)模以上企業(yè)共吸納各類人才85人，10家小型企業(yè)共吸納各類人才只有3人。

（三）對(duì)企業(yè)中人才流動(dòng)情況進(jìn)行了調(diào)查。被調(diào)查的相對(duì)吸納各類人才較多的四家規(guī)模以上企業(yè)的情況如下：

2004年

2005年

2006年

總數(shù)

引進(jìn)

離職

總數(shù)

引進(jìn)

離職

總數(shù)

引進(jìn)

離職

金龍環(huán)保

3826

7振華機(jī)械

6富安水泥

興盛化工

二、調(diào)查分析，問題和建議。

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍建設(shè)有待進(jìn)一步加強(qiáng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。改革開放之初,我鎮(zhèn)中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷，特別是企業(yè)人力資源管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。從調(diào)查情況來看，特別是規(guī)模以上企業(yè)在這一方面重視的程度比小型企業(yè)要高得多。其中，一個(gè)重要的標(biāo)志是，企業(yè)管理層的年輕化程度差異較大，35歲以下管理人員所占的比例規(guī)模以上企業(yè)比小型企業(yè)高出18.8個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)管理層中比較注重人員的專業(yè)性，規(guī)模以上企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的比例達(dá)60.77%，比小型企業(yè)高出31.27個(gè)百分點(diǎn)?？梢?，我鎮(zhèn)不少規(guī)模以上企業(yè)也是從小型企業(yè)發(fā)展而來的，他們已經(jīng)從自身的發(fā)展中比較清醒地意識(shí)到，企業(yè)的發(fā)展壯大是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍的素質(zhì)提高是息息相關(guān)的。但這種意識(shí)還要不斷加強(qiáng)，特別是一些小型企業(yè)。目前，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。分認(rèn)識(shí)到人才是發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟(jì)的第一資本、企業(yè)發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍，從調(diào)查資料分析，我鎮(zhèn)不少企業(yè)已經(jīng)切實(shí)把經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍建設(shè)工作擺上了重要議事日程，正采取積極措施，不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍的整體素質(zhì)不斷提高。但還存在著一些不容忽視的問題：

（1）整體文化素質(zhì)偏低。對(duì)全鎮(zhèn)66家不同類型工業(yè)企業(yè)的經(jīng)理(廠長(zhǎng))文化素質(zhì)抽樣調(diào)查顯示，碩士1人，占1.5%、本科學(xué)歷2人，占3%；?？茖W(xué)歷的18人，占27.3%；中專（高中）文化程度的27人，占40.9%；初中及初中以下文化程度的18人，占27.3%。

（2）隊(duì)伍發(fā)展不平衡。隊(duì)伍的整體功能作用發(fā)揮比較充分的管理者隊(duì)伍大都是在規(guī)模以上企業(yè)，而一些小型企業(yè)還沒有引起足夠的重視。

2、要增強(qiáng)科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，近三年引進(jìn)的各類技術(shù)人才數(shù)量雖然呈上升趨勢(shì)，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。從四家規(guī)模以上企業(yè)人才流動(dòng)情況來看，人才的流動(dòng)量還比較大，人才的不穩(wěn)定性比較大，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一定的沖擊性。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng),但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前，我鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)不僅專職人力資源管理人

員配備很少，（不少企業(yè)還沒有人力資源管理人員）分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的，同時(shí)，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。這其中，也必須得到鎮(zhèn)企業(yè)主管部門的重視和引導(dǎo)。

同時(shí)，企業(yè)管理層應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力去完成組織的任務(wù)。所以，企業(yè)必需要有人力資源戰(zhàn)略，而且這一戰(zhàn)略必須是科學(xué)的。

3、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。至調(diào)查結(jié)束時(shí)(2007年3月底)統(tǒng)計(jì),胡埭鎮(zhèn)680家民營(yíng)企業(yè)私人絕對(duì)控股；且父子當(dāng)家、夫妻當(dāng)家、兄弟當(dāng)家的企業(yè)占絕對(duì)比例，其它企業(yè)也都有親戚關(guān)系等。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營(yíng)管理”。這是一個(gè)極端錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等，同時(shí)近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄、家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，且容易漠視人力資本的投入。況且，這種家屬式的企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于利益驅(qū)動(dòng)而必定要導(dǎo)致企業(yè)“分家”，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大無疑是不利的?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。

4、建立長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。在中小型民營(yíng)企業(yè)，外聘人員的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，企業(yè)對(duì)原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及娛樂等。我鎮(zhèn)金龍環(huán)保在這方面正在作一些嘗試，為我鎮(zhèn)中小型企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理作出新的有益的探索。

當(dāng)今世界一個(gè)企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其對(duì)人力資源進(jìn)行的開發(fā)與管理。中小型民營(yíng)企業(yè)只有改變其不規(guī)范的人力資源管理與家族式經(jīng)營(yíng)模式，:實(shí)現(xiàn)人力資源管理觀念的突破，在職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者的合理配置方面進(jìn)行創(chuàng)新，充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、發(fā)揮其作用，使人力資源的整體效益最大化。同時(shí)，充分利用中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，在改革實(shí)踐中合理解決上述幾個(gè)問題，必將極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,為××鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來新的機(jī)遇

第二篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策

摘要：提高民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。文章針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中所存在的問題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)解決方案。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)文化

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，“我國(guó)企業(yè)法人單位302.6萬個(gè)（不含2377萬個(gè)個(gè)體工商戶），中小企業(yè)占全部企業(yè)的99%以上，其中民營(yíng)中小企業(yè)占90%以上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的45%、出口總量的54%、稅收的38.7%是由民營(yíng)中小企業(yè)貢獻(xiàn)的?！泵駹I(yíng)企業(yè)作為非公有制經(jīng)濟(jì)主體發(fā)揮著重要的作用，但由于其長(zhǎng)期一直處于傳統(tǒng)的管理模式，忽視了科學(xué)規(guī)范的管理，特別是人力資源管理問題，嚴(yán)重地影響了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，采取有效的措施來加強(qiáng)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題具有十分重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模有了一定程度的擴(kuò)大。同時(shí)，中小型民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)在條件也隨之在發(fā)生變化。如蘇州的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式是以外資企業(yè)為主導(dǎo)的外向型經(jīng)濟(jì)。雖然民營(yíng)企業(yè)在蘇州的發(fā)展極為迅速，但由于起步較晚，在技術(shù)、資本、人才等方面發(fā)展都存在著不同程度的障礙。特別是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展有著明顯的制約作用。又如浙江民營(yíng)企業(yè)每天有240家民營(yíng)企業(yè)注冊(cè)設(shè)立，同時(shí)，每天也有130家企業(yè)注銷關(guān)閉，曇花一現(xiàn)成為許多民營(yíng)企業(yè)最終的命運(yùn)。再如河南省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題，根據(jù)民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷可知，“就制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源是什么這一問題，50%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是融資；40%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是產(chǎn)品銷售市場(chǎng)；30%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)是市場(chǎng)開拓；只有10%的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是人才和提高內(nèi)部人力資源?！币虼耍瑢?duì)提高民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平，具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

對(duì)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展影響重大影響的是企業(yè)自身的機(jī)制和管理，而當(dāng)中人力資源管理的問題至關(guān)重要。民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，企業(yè)主普遍是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一，且在做決策管理時(shí)，基本上是對(duì)私人利益或少數(shù)投資者對(duì)負(fù)責(zé)即可。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期這種管理模式——家長(zhǎng)式發(fā)展是比較好的，但隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大的時(shí)候，該管理模式便會(huì)產(chǎn)生一系列的問題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權(quán)力

1的濫用等。

（一）企業(yè)家的素質(zhì)問題

民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會(huì)大大地影響人力資源的發(fā)展。目前，我國(guó)民營(yíng)業(yè)主中，除了一小部分集團(tuán)式發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)主普遍存在著素質(zhì)偏低的問題。他們主要有過去體制外的邊緣人士、農(nóng)民、個(gè)體戶、打工者、國(guó)營(yíng)企業(yè)下海者?？梢钥闯觯@些企業(yè)主自身素質(zhì)不高，沒有什么管理、營(yíng)銷、資本運(yùn)營(yíng)的知識(shí)，只是靠著自身片面的豐富經(jīng)驗(yàn)來經(jīng)營(yíng)企業(yè)。然而自身經(jīng)驗(yàn)又導(dǎo)致了家族式管理的觀念，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的規(guī)模小，憑借個(gè)人能力和機(jī)遇的確可能獲得成功，但是企業(yè)規(guī)模發(fā)展一旦壯大，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈下，家族式管理的弊端就成為了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營(yíng)企業(yè)對(duì)于“外來人才”信任度低，特別在關(guān)鍵崗位上往往安排自己人。即使是關(guān)鍵崗位上安排了“外來人”，也根本不知道如何去授權(quán)，難以突破以往經(jīng)驗(yàn)。

（二）缺乏人力的資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、人力資源觀念淡薄。第一，由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，視人為成本，當(dāng)作“機(jī)器”傳統(tǒng)管理觀念在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中沒有被擺脫，其管理的形式和目的是“控制人”。他們只注重人力資源管理的結(jié)果而非過程。第二，人力資源部門定位偏低。一是認(rèn)為人力資源部門的工作就是招聘人員、管理檔案、發(fā)放工資。二是專職人力資源管理人員配置很少，他們看到的是人才的重要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。大多數(shù)員工未受過專業(yè)訓(xùn)練，“平均每112名員工才配置1名人力資源管理人員，其中只有39%的人員受過專業(yè)訓(xùn)練。

2、酬薪管理誤區(qū)。企業(yè)為了提升業(yè)績(jī)，認(rèn)為在物質(zhì)上的獎(jiǎng)懲是最佳的選擇，而忽略了對(duì)員工的精神激勵(lì)。在民營(yíng)企業(yè)中，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的方法，這種方法既簡(jiǎn)單又靈活。這種管理方法在企業(yè)發(fā)展初期沒有太大的障礙，但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工特別是技術(shù)人員來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。因此，必須根據(jù)現(xiàn)實(shí)的狀況，將原有的薪酬體系做出相應(yīng)的調(diào)整。

3、人員流失與控制問題。企業(yè)的發(fā)展需要相對(duì)穩(wěn)定的人才，如果人才流動(dòng)過于頻繁將會(huì)大大地影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理秩序。很多企業(yè)認(rèn)為員工是現(xiàn)招現(xiàn)有，根本

不在乎員工的高流失率，而他們并沒有意識(shí)到員工的流失，不僅會(huì)帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還帶走了客戶，造成企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失。員工年齡基本在45歲以下的人員在公司服務(wù)年限較短；88%左右的員工服務(wù)時(shí)間在5年以內(nèi)。

4、企業(yè)文化的“真空”。民營(yíng)企業(yè)文化是民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)力的最重要的管理平臺(tái)。20世紀(jì)80年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授T.狄爾和管理顧問A.肯尼迪合著的《公司文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書中認(rèn)為，每個(gè)企業(yè)都有一種文化，它潛移默化地對(duì)企業(yè)生產(chǎn)重要作用，從企業(yè)決策到員工的行為舉止等受企業(yè)文化的影響；成功的企業(yè)必定有繁榮的企業(yè)文化，如企業(yè)有明確的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，員工有共同的價(jià)值觀念，并有各種用來渲染和強(qiáng)化這些文化內(nèi)容的禮儀和習(xí)俗。又如我國(guó)聯(lián)想集團(tuán)柳傳志先生所講的：管理是房屋，企業(yè)文化是地基。對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)而言，有些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化太虛，根本不受重視；有些則認(rèn)為自己已經(jīng)有了“優(yōu)秀”的企業(yè)文化，而所認(rèn)為的“優(yōu)秀”企業(yè)文化就是宣傳標(biāo)語與口號(hào)。由于企業(yè)文化的缺乏，也就弱化了員工的凝聚力和創(chuàng)造力，以及企業(yè)全體員工共有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，其實(shí)，企業(yè)文化建設(shè)需要時(shí)間的投入，需要貫穿于人力資源管理的全過程。

三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

（一）政府責(zé)任應(yīng)采取的對(duì)策

1、地方政府應(yīng)當(dāng)通過定期宣傳人力資源管理先進(jìn)理念，并且針對(duì)企業(yè)人力資源管理從業(yè)者進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。

2、進(jìn)一步完善養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等制度。

3、保護(hù)民營(yíng)企業(yè)與員工雙方的合法權(quán)益，將民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展納入法制規(guī)范的軌道上來，為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供良好的環(huán)境。

4、輔導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行與國(guó)有企業(yè)一樣的體制改革，讓企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，實(shí)行制度化的管理，盡可能地進(jìn)行股份制改造，脫離原來的“家族式管理”，為人力資源管理創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

（二）創(chuàng)新人力資源管理及創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

1.創(chuàng)新人力資源管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。一是管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立起以人為本的企業(yè)理念。首先要努力打造良好的人才發(fā)展環(huán)境。突破家族式管理體制障礙，徹底摒棄用人論親疏的觀念，努力使公平感深入到員工心中，讓每個(gè)員工都充分發(fā)揮所長(zhǎng)，做出最大的績(jī)效。二是要提供理想的人才發(fā)展空間。將人視為組織的第一資源，注重對(duì)其進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，改變員工的工作態(tài)度，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)要充分尊重員工，重視人才需求的多樣性，既要滿足他們的物質(zhì)需求，又要滿足他們的精神需求和心理需求，使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的同時(shí)又能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)，從而自覺地把個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的興衰連為一體。第三是要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。通過運(yùn)用共同的價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系，追求進(jìn)取的精神等文化觀念引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量，激發(fā)員工的工作熱情。

2.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，注重激勵(lì)效果。激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的核心和原則應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)方面，首先是創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立起將員工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。《HC-4R管理理論及應(yīng)用》中為薪酬激勵(lì)提供了一種有效的模式：月工資+月考核(相當(dāng)于10％月工資)+保險(xiǎn)福利+年終獎(jiǎng)。這種模式對(duì)員工的激勵(lì)和隊(duì)伍穩(wěn)定的系數(shù)為90％；其次是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。針對(duì)企業(yè)必需的高級(jí)管理人才和高新技術(shù)骨干等核心人才，可以通過技術(shù)股、創(chuàng)業(yè)股等方式將他們的智力作為資本參與企業(yè)利潤(rùn)分配，從而使企業(yè)與員工之間形成一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。在精神激勵(lì)方面，最主要的形式是會(huì)議肯定，通告表?yè)P(yáng)，肯定其工作的社會(huì)價(jià)值等。企業(yè)可以通過組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，從而增加員工的歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位，安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；通過設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感；同時(shí)，企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動(dòng)，努力給員工營(yíng)造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，從而更加努力的工作。

（三）完善人力資源管理制度

1.充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用。首先在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置中，應(yīng)設(shè)立專門的人力資源管理部門，配備專職人員。其次是對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，思考未來發(fā)展所需要的人力配置，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益。第三是改變傳統(tǒng)的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理，充分發(fā)揮人力資源部門的作用，為企業(yè)發(fā)展選好人、用好人、留好人、育好人。

2.建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的聘用制度的關(guān)鍵是必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競(jìng)爭(zhēng)，在平等的條件下發(fā)展，員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障。只有這樣，大家才會(huì)氣順、心齊，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系，才能吸引人才、留住人才，才能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，有助于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。

3.完善績(jī)效考核制度。一是為每位員工建立日?？?jī)效考核記錄檔案。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定不同的工作定額，每月或每季度定期考核，根據(jù)其工作任務(wù)的完成情況、出勤情況、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等綜合評(píng)定后給出相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)，作為其定崗、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。二是建立特殊事項(xiàng)記錄檔案。記錄那些在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，積極進(jìn)言獻(xiàn)策幫助企業(yè)度過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上考核記錄及時(shí)反饋給員工本人和提供給機(jī)關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展做貢獻(xiàn)，也為企業(yè)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)人才提供了便利。

總而言之，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，必須深入分析其面臨所存在的情況，不斷改善企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，把握身邊的人才和獲取企業(yè)所需的人才，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

一、民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內(nèi)部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制和管理，其中，人力資源就是至關(guān)重要的問題。企業(yè)一般是私人投資興辦，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一，在做經(jīng)營(yíng)決策時(shí)，基本上是對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可，在管理上大多是家族式管理，在創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營(yíng)情況是好的，但隨著市場(chǎng)的壯大和發(fā)展，問題會(huì)暴露得越來越多，比如權(quán)力濫用、盲目決策，管理混亂。造成這些的原因主要有以下幾點(diǎn)：

1、創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)

自改革開放以來，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團(tuán)公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個(gè)體戶、打工者、和國(guó)營(yíng)企業(yè)下海者。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗(yàn)來管理企業(yè)，缺乏科學(xué)的營(yíng)銷、管理以及資本運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈暴露出越來越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營(yíng)企業(yè)一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說的外人，私人老板對(duì)外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關(guān)鍵的崗位都會(huì)有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權(quán)，所以，管理經(jīng)驗(yàn)難以突破，新的經(jīng)營(yíng)理念難以貫徹。

2、獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全

在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，員工的福利待遇相對(duì)低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于大多員工是好的，因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展之初沒有更多的弊病，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)企業(yè)的優(yōu)秀員工來說，工作不僅是謀生的手段，也是獲得物質(zhì)和休閑需要的手段，更是人們自我滿足的需要。簡(jiǎn)單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會(huì)以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對(duì)薪酬體系做出調(diào)整。這種調(diào)整會(huì)使老板花費(fèi)不少，但這種調(diào)整不但沒有調(diào)動(dòng)員工的積極性還讓工作效率變得更慢，主要原因就是激勵(lì)機(jī)制不合理。其實(shí)，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響還要受到相對(duì)報(bào)酬的影響，也就是我們所說的情大于理。如果一個(gè)才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€(gè)只懂得榨取員工剩余價(jià)值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會(huì)多一些。因?yàn)樗紫染挖A得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長(zhǎng)長(zhǎng)久久和你在一起，甘苦與共。就像在戰(zhàn)爭(zhēng)年代，中國(guó)共產(chǎn)黨之所以能取得勝利靠的就的人心、信仰，員工堅(jiān)定的信仰是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。

3、人才流失嚴(yán)重

在民營(yíng)企業(yè)中，能成為企業(yè)領(lǐng)頭羊的老板都非常注重避免任人唯親，都是通過大量的招聘，從中選取優(yōu)秀的人才，或者通過推薦、獵頭、挖墻腳等獲取人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)的核心骨干和高學(xué)歷人才，不惜重金聘請(qǐng)，但是在實(shí)際工作中，這些專業(yè)意見和民營(yíng)企業(yè)難以磨合，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程

度，很多人在短短幾個(gè)月磨合后就選擇離開，長(zhǎng)一點(diǎn)的能達(dá)到一兩年，能在三年以上的實(shí)屬鳳毛麟角。這些人的離開不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了員工的穩(wěn)定心和效忠心，給企業(yè)照成嚴(yán)重?fù)p失。

4、培訓(xùn)機(jī)制不健全

許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的都是實(shí)踐型的人才，最好是招來就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)的。老板不愿意在培訓(xùn)上下功夫主要有幾點(diǎn)原因：一方面，他覺得人才的投入無疑是在增加成本，另一方面，他擔(dān)心投入的人力物力沒有回報(bào)，也就是投入的人才不為他所用。所以，在企業(yè)中，老板也經(jīng)常提到要培訓(xùn)，但靠的僅僅是自己的員工培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)往往沒有什么效果，因?yàn)榕嘤?xùn)人員的素質(zhì)和閱歷就決定了。只有在需的時(shí)候才知道培訓(xùn)是多么的重要，沒有培訓(xùn)就沒有人才。

二、原因分析

1、所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的兩權(quán)合一是決策機(jī)制的弊病

許多企業(yè)采用的都是兩權(quán)合一的管理模式，從《經(jīng)營(yíng)與管理》上看，有60%以上的企業(yè)是由業(yè)主一人獨(dú)資，本人的投資占總投資額的85%以上，這就是構(gòu)成家族制管理的前提。從決策和管理上來看，90%以上的高層管理人員又是企業(yè)的業(yè)主，所以決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。盡管這類民營(yíng)企業(yè)也有“集團(tuán)”、“有限公司”、“董事會(huì)”、“董事長(zhǎng)”等一類的稱呼，但這些機(jī)構(gòu)起不到真正的作用，企業(yè)的命運(yùn)任然掌握在少數(shù)人手中。這種家族式的統(tǒng)治在創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性和合理性，因?yàn)樗拇嬖谠鰪?qiáng)了企業(yè)的凝聚力和決策的時(shí)效性，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的高效率，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的根本運(yùn)作規(guī)律，一旦有決策上的失誤，企業(yè)將難逃破產(chǎn)的命運(yùn)。

2、任人唯親的頑固性

在民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，家族管理會(huì)成為最佳的推進(jìn)劑，因?yàn)樗鼤?huì)使有限的資本在最短的時(shí)間內(nèi)完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會(huì)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展上的障礙。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都是以親友或血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，實(shí)行家庭式管理，家庭成員在企業(yè)中都擔(dān)任要職，隨著時(shí)間的推移，就形成了嚴(yán)重的排外思想與頑固的組織體制。雖然這些企業(yè)在名義上也聘用一些高級(jí)管理人才，但在老板眼里他們只是給他創(chuàng)造財(cái)富的經(jīng)濟(jì)人，當(dāng)這些管理人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式在這種家族管理的阻礙和約束下根本無法實(shí)行時(shí)，必然和老板的原有體制發(fā)生沖突，老板就會(huì)從最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己離去。這種用人制度和管理機(jī)制就會(huì)讓企業(yè)成為一潭死水。

3、基本保障制度欠缺

在民營(yíng)企業(yè)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，工作壓力大，這些都是不爭(zhēng)的事實(shí)。員工常常面對(duì)失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，社會(huì)勞動(dòng)得不到保障，基本權(quán)益得不到保護(hù)，因此缺乏主人公意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)能力，造成了工作中的拖拉、懶散。

三、民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

1、改革落后的人力資源管理管理觀念

樹立人才社會(huì)化理念，轉(zhuǎn)變用人觀念。無論是家族內(nèi)部的還是外聘人才都應(yīng)該有平等的機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族限制，建立市場(chǎng)化的用人觀。想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)各級(jí)員工嚴(yán)格考核，按能力定崗定位，對(duì)工作能力較差的要堅(jiān)決辭退，皇親國(guó)戚也不例外。

樹立人力資源開發(fā)理念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。員工在企業(yè)的培訓(xùn)是員工成長(zhǎng)的動(dòng)力源泉，通過培訓(xùn)可以提高工作技能，改變工作態(tài)度，激發(fā)潛能和潛在的創(chuàng)造力，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。

根據(jù)自身的情況制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制，擴(kuò)大用人范圍，設(shè)身處地為員工設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。

2、給員工足夠的空間，構(gòu)建全方位人力資源管理體系

人力資源是企業(yè)生存的根本，所以，構(gòu)建全方位的人力資源管理體系首先應(yīng)該建立科學(xué)的管理制度，其次，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，再次，要依法建立勞動(dòng)用工制度，依法簽訂勞動(dòng)合同，改善用工環(huán)境，依法繳納員工是社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，讓員工解決后顧之憂。

另外，給員工足夠的信任感，讓員工從心理上增強(qiáng)歸屬感和主人翁意識(shí)。北京的海底撈告訴我們，成功的秘密不是要多少高學(xué)歷的人才，而是要給員工足夠的信任，讓他們覺得自己就是這家企業(yè)的主人，自己的投入和回報(bào)是成比例的，心甘情愿為這家企業(yè)做貢獻(xiàn)。

結(jié)論

民營(yíng)企業(yè)的人力資源改革是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)而艱巨的系統(tǒng)工作，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，深入分析自己所面臨的實(shí)際情況，建立科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源管理體系，不斷完善工作環(huán)境，將人力資源引進(jìn)來或送出去學(xué)習(xí)，形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用的良性機(jī)制，把握身邊的和企業(yè)需要的人才，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第四篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一簽定

人力資源管理師論文

(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))

論文題目:淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

姓名:楊緒玲

準(zhǔn)考證號(hào):

所在省市:湖北省武漢市

所在單位:湖北水藍(lán)郡物業(yè)管理有限公司

淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

[摘要]人力資源作為企業(yè)發(fā)展的特殊的戰(zhàn)略性資源在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中沒有得到足夠的重視。缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略與管理機(jī)制已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，重視人力資源管理，確立促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略對(duì)有著極為重要的意義。

[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理 民營(yíng)企業(yè) 人才戰(zhàn)略

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

(1）層次小管理效率高。民營(yíng)企業(yè)大多集權(quán)，高層可以直接對(duì)基層員工進(jìn)行管理，在一定程度上克服了大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的官僚機(jī)制，使之工作落實(shí)速度較快，節(jié)省了分工轉(zhuǎn)換的工作時(shí)間，可以很好的高效地完成組織所分配的各項(xiàng)任務(wù)。

（2）權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理。民營(yíng)企業(yè)大多是經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)兩權(quán)合一的制度，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的各項(xiàng)決策都直接體現(xiàn)了企業(yè)自身的需要，可以節(jié)省委托代理成本和監(jiān)督成本，同時(shí)保持企業(yè)較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）凝聚力向心力強(qiáng)。民營(yíng)企業(yè)大部分是家族式管理，俗話說“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵”。民營(yíng)企業(yè)中大多是家族式管理有很強(qiáng)的凝聚力和向心力。

2．民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)

（1）資源匱乏難招人。民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內(nèi)部資源匱乏，很難招聘到高素質(zhì)的人才。在人才的吸引上可謂捉襟見肘。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家觀念落后，導(dǎo)致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才。

（2）管理制度不優(yōu)越。民營(yíng)企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權(quán)不明確；有問題就找老板，人制化的成分居多。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。

（3）缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨(dú)特的魅力，來源于其自身獨(dú)創(chuàng)性。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色?，F(xiàn)實(shí)中不少民營(yíng)企業(yè)所搞的企業(yè)文化建設(shè)往往是大同小異，缺少行業(yè)特色、缺乏商業(yè)自身個(gè)性，缺乏本單位、本地區(qū)的創(chuàng)意，陷于低水平重復(fù)怪圈存在著舍本求末傾向。?民營(yíng)企業(yè)往往沒有認(rèn)識(shí)到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（4）待遇低難留人。民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現(xiàn)象發(fā)生。

二、人力資源管理劣勢(shì)原因分析

1、現(xiàn)代企業(yè)制度不完善 企業(yè)薪酬、績(jī)效考核制度不合理或不完善。許多民營(yíng)企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治老板一人說了算，缺少成文的制度規(guī)范，或者即使有了部分規(guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡(jiǎn)單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時(shí)的***慣，離企業(yè)目前規(guī)模報(bào)需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵

人才價(jià)值的體現(xiàn)。

2、缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略 很多企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展靠好的項(xiàng)目，但忽略了好的項(xiàng)目也是人管理的，所以民營(yíng)企業(yè)家忽視了對(duì)內(nèi)部人才的培訓(xùn)，養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性很大。企業(yè)重技術(shù)而輕理念，重務(wù)實(shí)而輕創(chuàng)造，用人只是戰(zhàn)術(shù)上的需要，不注重人才的培養(yǎng)與開發(fā)。沈陽(yáng)飛龍集團(tuán)總裁姜偉總結(jié)：由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲(chǔ)備的構(gòu)想。

三、促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略

1、樹立正確的人才觀 要樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化人才意識(shí)，注重對(duì)人才的尊重、培養(yǎng)和激勵(lì)，想方設(shè)法提高員工的工作滿意度，并利用企業(yè)自身的環(huán)境優(yōu)勢(shì)，幫助員工認(rèn)識(shí)自己、發(fā)展自己，不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。具體的措施：

(1)樹立科學(xué)的人才觀念。企業(yè)的發(fā)展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術(shù)、善于進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專家，也需要善于開拓市場(chǎng)的營(yíng)銷人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。民營(yíng)企業(yè)大多處于發(fā)展期，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會(huì)備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對(duì)人才的片面認(rèn)識(shí)。

(2)選擇人才要以適合企業(yè)為原則。作為我國(guó)優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅(jiān)持：有德有才重用，有德無才培養(yǎng)，無德無才不用，讓適合的人做適合的事。企業(yè)選人用人應(yīng)有的明智選擇，“大馬拉小車”和“小馬拉大車”都是絕對(duì)不可取的。

2、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì) 創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂。民營(yíng)企業(yè)家必須突破文化教育的束縛，提升自己的文化素養(yǎng)和修養(yǎng)，提高自己的人格魅力，以吸引有才華的人一起工作。企業(yè)家是為了事業(yè)和使命而生存，而不是為了生存才經(jīng)營(yíng)企業(yè)。只有上升到這樣的人生境界，企業(yè)家的工作動(dòng)力和創(chuàng)業(yè)激情才能永不枯竭。一方面，應(yīng)將決策層“送出去”，參加現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正確的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和適應(yīng)的培訓(xùn)課程。另一方面，民營(yíng)企業(yè)家家應(yīng)轉(zhuǎn)變思想將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)應(yīng)退居二線，聘請(qǐng)那些管理經(jīng)驗(yàn)豐富并懂得一定技術(shù)的人來管理來決策。

3、建立新的管理體制 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，必須實(shí)行規(guī)范化的管理，企業(yè)必須突破血緣、地緣關(guān)系的束縛，建立權(quán)、責(zé)、利明確的現(xiàn)代管理機(jī)制。

(1)建立制度化的約束機(jī)制?？梢詫?shí)行勞動(dòng)合同制度，讓勞資雙方來遵守，否則應(yīng)該交納一定的違約金；也可以實(shí)行培訓(xùn)賠償金制度，如果由于員工離職造成損失，員工應(yīng)交納賠償金；還可以建立員工入股制度，有利于穩(wěn)定人心。

(2)內(nèi)部管理規(guī)范化。管理者要有較高的管理水平，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部要有規(guī)章可循，給員工安全感。

4、建立有效的激勵(lì)方式 員工激勵(lì)方式是組織人力資源管理中永恒的話題，它貫穿于每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。激勵(lì)將員工的態(tài)度行為與組織的發(fā)展有效的結(jié)合在一起。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。

(1)在企業(yè)內(nèi)部建立職工入股制度 所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間的某種股權(quán)安排，其目的在于從報(bào)酬獲得和所有者權(quán)力兩方面的激

勵(lì)，從而對(duì)員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)。它主要通過鼓勵(lì)管理人員和技術(shù)人員以資金或自身的人力資本入股，通過合適的股份分配制度使人才和企業(yè)共享利益，這既是對(duì)人才的一種激勵(lì)也是一種約束，有利于人才的穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。

(2)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬制度屬于人力資源管理的內(nèi)容之一，它是在職位分析與評(píng)價(jià)，薪酬調(diào)查和定位以及績(jī)效評(píng)估等幾項(xiàng)工作之后得到的一個(gè)必然結(jié)果，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果等，會(huì)反過來對(duì)創(chuàng)造價(jià)值的人以及創(chuàng)造價(jià)值的過程本身產(chǎn)生影響。民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模小，資金少，人才的薪酬結(jié)構(gòu)要按貢獻(xiàn)分配，使人才的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相符合，這樣才能更好地激勵(lì)人才努力工作。

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第五篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺談

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺談

-------透視省內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理與管理者應(yīng)對(duì)策略

前言：我曾在省內(nèi)某大型民營(yíng)企業(yè)做過人力資源管理工作，目睹和分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和工作所面臨的困境，并與另外幾家民營(yíng)企業(yè)的同職工作人員進(jìn)行過深入交流與探討，所遇、所感如出一轍。從我個(gè)人的觀點(diǎn)來說，現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理正面臨著一個(gè)僵而不死的局面，亟待靠管理和決策層的理念轉(zhuǎn)換來“拯救”以走出困境。

通過多方面的了解與所聞所感，我認(rèn)為省內(nèi)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理所面臨的困境主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的不明確、戰(zhàn)略規(guī)劃的不完善致使人力資源計(jì)劃的制訂無據(jù)可依。

在我看來，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初大都靠的是敢打敢拼、善于鉆營(yíng)、埋頭苦干，多少有些“機(jī)會(huì)促成”和“市場(chǎng)造就”的意味。企業(yè)在發(fā)展歷程中，重利潤(rùn)而不重管理；戰(zhàn)術(shù)管理尚且缺乏，更不必談戰(zhàn)略管理。而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、不得不把管理提上桌面時(shí)，這些當(dāng)初披荊斬棘、戰(zhàn)績(jī)輝煌的創(chuàng)業(yè)者們卻又捉襟見肘，僅僅一個(gè)簡(jiǎn)單的程序化管理和計(jì)劃性工作就難倒眾人。

而整體目標(biāo)的模糊，以及不規(guī)范、無程序的管理致使人力資源規(guī)劃這一人力資源管理工作的指導(dǎo)性前提工作無法進(jìn)展，這對(duì)于接受過正規(guī)的管理培訓(xùn)教育的人力資源管理者來說是一個(gè)不可逾越的障礙。沒有計(jì)劃做指導(dǎo)，又由于老板的任意指揮，人力資源部門的工作便顯得混亂、無序并且無成果、低效率。

二、人員擴(kuò)招的盲目性及“留人難”現(xiàn)象。

同樣由于工作的無計(jì)劃，私營(yíng)企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性。甚至有的人力資源工作者對(duì)于正在招聘的職位有無招聘的必要都不知道。往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認(rèn)為缺人了，就要招聘。一招就是總裁、總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理、高級(jí)職員等等--整個(gè)一“領(lǐng)導(dǎo)班子大換血”，而這些招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告；浪費(fèi)了人力資源部門大量的時(shí)間和精力，并且招聘費(fèi)用高得驚人，其結(jié)果是“人來人往，座冷茶涼”。

在招聘過程中，其與職務(wù)價(jià)值不匹配的高額年薪也曾一度吸引了發(fā)達(dá)地區(qū)的高級(jí)人才加盟，但最終因?yàn)閮r(jià)值觀與管理理念的沖突和企業(yè)文化氛圍的差距、工作量的超負(fù)荷等原因使這些職業(yè)經(jīng)理人如匆匆過客，在短短的試用期尚未結(jié)束便自動(dòng)辭職或被辭退。

三、企業(yè)決策層的法律意識(shí)淡薄致使各項(xiàng)勞動(dòng)保障（保險(xiǎn)）難以實(shí)現(xiàn)。

不可諱言，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在起步時(shí)期都有過投機(jī)鉆營(yíng)、與國(guó)家的政策法規(guī)“打擦邊球”甚至公然違反國(guó)家政策法規(guī)的行為。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，決策層的這一“慣性行為”并沒有得到改變，對(duì)人力資源管理上就表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)政策和法律法規(guī)的抵觸。固然，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班費(fèi)、剝奪公休假的權(quán)利、逃避社會(huì)保險(xiǎn)等等“措施”的確在勞動(dòng)力成本上大大減少了開支，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來看，這種管理行徑不可避免地造成員工工作積極性不高、企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、心理環(huán)境不健康、核心競(jìng)爭(zhēng)力因人為因素而降低等種種不良后果。不難想象：連員工應(yīng)享有的權(quán)利都不能保障，所謂激勵(lì)政策在員工的眼中便都是空中樓閣，同時(shí)人力資源管理部門在員工心目中也沒有信譽(yù)和權(quán)威可言。

四、企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理知識(shí)的缺乏致使人力資源管理部門與其他部門在招聘、考核、培訓(xùn)等方面的橫向協(xié)作難以進(jìn)行。

在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的過程中忽略了基礎(chǔ)管理建設(shè)的民營(yíng)企業(yè)中，多數(shù)管理人員以

對(duì)人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當(dāng)然地看待和“配合”人力資源部門的工作，在他們眼中，人力資源部門不過是管管檔案、招個(gè)人、辦個(gè)手續(xù)什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職務(wù)分析等的細(xì)節(jié)工作時(shí)，人力資源部門在他們眼中又必須是全能部門，對(duì)其應(yīng)參與和分擔(dān)的工作持一種“這些工作要我們來做，那人力資源部門是干什么的”的態(tài)度，使這種橫向合作困難重重。

五、企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

不難看出，以上問題的存在亟需大量的培訓(xùn)工作來端正思想，為企業(yè)的人力資源管理工作建立思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。然而培訓(xùn)誰？誰培訓(xùn)？管理人員接受培訓(xùn)后會(huì)不會(huì)跳槽？……這些并不難解的問題卻又讓決策層不敢嘗試培訓(xùn)。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會(huì)上的培訓(xùn)班都是騙錢的，沒什么用（這也受制于他們急功近利的思想，因?yàn)槿魏味唐诘莫?dú)立培訓(xùn)是不會(huì)取得立竿見影的效果的）；況且，“沒有哪個(gè)培訓(xùn)班能培訓(xùn)出一個(gè)大老板來”。而對(duì)中低層的管理者，決策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？

如此一來，培訓(xùn)工作在民營(yíng)企業(yè)就成了無米之炊，而人力資源管理者想從根本上提高員工素質(zhì)水平的設(shè)想也便成為泡影，管理者隊(duì)伍的建設(shè)也只能借助外來力量（外聘）來改善，然而能不能招到合適的人暫且不說，靠這種方式是很難保證管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性的，也不利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

但是民營(yíng)企業(yè)不能不要人力資源管理。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個(gè)方面，總結(jié)出幾點(diǎn)建議，希望能對(duì)同是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：

一、與決策層做好溝通，力爭(zhēng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓(xùn)，以便在今后的工作中能得到上級(jí)的有效支持。

做好這項(xiàng)工作須堅(jiān)持“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”?！耙粋€(gè)中心”指的是企業(yè)的老板或者由老板任命的總經(jīng)理。在民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的?！皟蓚€(gè)基本點(diǎn)”是：

（一）為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛。即既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子。

（二）選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。

或者你就干脆招聘一個(gè)具備相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)企業(yè)管理思想的總經(jīng)理（一般這一工作更能得到企業(yè)老板的認(rèn)可，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的民營(yíng)企業(yè)都愿意“拿來主義”，借鑒別人的管理,而且不惜重金），這樣工作起來會(huì)更省力。

二、在企業(yè)內(nèi)部搞好人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)（對(duì)中層管理人員），并組織有關(guān)職業(yè)化行為和職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，向中層管理人員灌輸正確的、科學(xué)的工作方法，為今后人力資源規(guī)劃的順利制定打好基礎(chǔ)。

三、在管理的整合期，無論企業(yè)整體目標(biāo)是否明確，要有一個(gè)人力資源工作計(jì)劃。

因?yàn)槟阌辛擞?jì)劃，老板才會(huì)盡量配合和支持你的工作，否則人力資源管理的指揮棒便握在了老板的手中，在沒有整體目標(biāo)的前提下，老板會(huì)將人力資源工作指揮成雜亂的樂章，而你作為人力資源管理工作者，工作會(huì)做得糊里糊涂。

四、搞好本部門的職務(wù)設(shè)置、人員配置與職能建設(shè)工作。

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門只招聘一個(gè)管理人員，其他人員基本上都是從企業(yè)內(nèi)部安置。所以說，人力資源管理者如果不搞好內(nèi)部建設(shè)，將會(huì)孤掌難鳴。在人員配置上，起碼要保證兩個(gè)以上的專業(yè)人員，在前期工作中尤其重要的是招聘專員和培訓(xùn)專員；并且要加

強(qiáng)非專業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)和工作技能培訓(xùn)。

五、做好職務(wù)分析與崗位說明，并做好崗位技能培訓(xùn)，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化。

六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)現(xiàn)有員工加強(qiáng)培訓(xùn)與考核，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗與末位淘汰相結(jié)合的方式，并重視人才儲(chǔ)備，配合以招聘工作，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。

在以上工作的基礎(chǔ)上，做好人力資源管理其他方面的工作。

總的說來，在民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理過程中，由于其特定的管理環(huán)境與人員素質(zhì)基礎(chǔ)，所有工作的開展都必須配合大量的培訓(xùn)工作，所以培訓(xùn)制度的建立和職務(wù)設(shè)置、人員配置占有相當(dāng)重要的位置，必要時(shí)，還要多培養(yǎng)幾位內(nèi)部的培訓(xùn)講師，以節(jié)約培訓(xùn)成本。其次，培養(yǎng)員工的職業(yè)化行為習(xí)慣和制定職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)也刻不容緩。

做好以上的工作，然后結(jié)合企業(yè)的特色，變通地將人力資源的各項(xiàng)職能建設(shè)搞好，相信民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也會(huì)很快地上一個(gè)臺(tái)階。毋庸置疑，民營(yíng)企業(yè)的決策層一旦轉(zhuǎn)換思想，其管理的進(jìn)程會(huì)有一個(gè)飛速的發(fā)展，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)相對(duì)于其他性質(zhì)的企業(yè)，其不可比的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)就是：迅速、靈活、高效?。ㄉ綎|人才網(wǎng)高寧）