第一篇：懷化市民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查

物信系09級電信三班0910403031鄧潛

懷化市民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查

所謂民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。民營企業(yè)大體由個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營科技企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等五部分組成。民營經(jīng)濟(jì)是民營企業(yè)群體的總稱，是我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。企業(yè)管理的重點(diǎn)是開發(fā)人力資源，而開發(fā)人力資源的關(guān)鍵是調(diào)動員工的勞動積極性，人力資源的核心是人力，關(guān)鍵要素是智力。

民營企業(yè)人力資源管理是指民營企業(yè)采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。人力資源管理的基本功能主要包括規(guī)劃、甄選、考評、激勵、開發(fā)和調(diào)配，這六大功能相互聯(lián)系、相互促進(jìn)。

現(xiàn)在我們看看懷化市民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略：隨著懷化經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。但由于意識與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范：民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論 1

資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。

人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低：民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。

漠視人力資本的投入：由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，懷化大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險問題。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。

由此可以看出懷化民營企業(yè)人力資源管理還存在著很大的缺陷，希望在以后的發(fā)展中能得到改善。

第二篇：民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

淺談我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策

摘要：提高民營企業(yè)的人力資源管理水平，對民營企業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。文章針對我國民營企業(yè)人力資源管理中所存在的問題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)解決方案。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)文化

在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，“我國企業(yè)法人單位302.6萬個（不含2377萬個個體工商戶），中小企業(yè)占全部企業(yè)的99%以上，其中民營中小企業(yè)占90%以上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值的45%、出口總量的54%、稅收的38.7%是由民營中小企業(yè)貢獻(xiàn)的。”民營企業(yè)作為非公有制經(jīng)濟(jì)主體發(fā)揮著重要的作用，但由于其長期一直處于傳統(tǒng)的管理模式，忽視了科學(xué)規(guī)范的管理，特別是人力資源管理問題，嚴(yán)重地影響了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，采取有效的措施來加強(qiáng)我國中小型民營企業(yè)人力資源管理問題具有十分重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，民營企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模有了一定程度的擴(kuò)大。同時，中小型民營企業(yè)的內(nèi)在條件也隨之在發(fā)生變化。如蘇州的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式是以外資企業(yè)為主導(dǎo)的外向型經(jīng)濟(jì)。雖然民營企業(yè)在蘇州的發(fā)展極為迅速，但由于起步較晚，在技術(shù)、資本、人才等方面發(fā)展都存在著不同程度的障礙。特別是民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀對民營企業(yè)發(fā)展有著明顯的制約作用。又如浙江民營企業(yè)每天有240家民營企業(yè)注冊設(shè)立，同時，每天也有130家企業(yè)注銷關(guān)閉，曇花一現(xiàn)成為許多民營企業(yè)最終的命運(yùn)。再如河南省民營企業(yè)人力資源管理問題，根據(jù)民營企業(yè)管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷可知，“就制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源是什么這一問題，50%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是融資；40%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是產(chǎn)品銷售市場；30%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)是市場開拓；只有10%的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是人才和提高內(nèi)部人力資源?！币虼?，對提高民營企業(yè)的人力資源管理水平，具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

對于我國民營企業(yè)發(fā)展影響重大影響的是企業(yè)自身的機(jī)制和管理，而當(dāng)中人力資源管理的問題至關(guān)重要。民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，企業(yè)主普遍是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，且在做決策管理時，基本上是對私人利益或少數(shù)投資者對負(fù)責(zé)即可。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期這種管理模式——家長式發(fā)展是比較好的，但隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大的時候，該管理模式便會產(chǎn)生一系列的問題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權(quán)力

1的濫用等。

（一）企業(yè)家的素質(zhì)問題

民營企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會大大地影響人力資源的發(fā)展。目前，我國民營業(yè)主中，除了一小部分集團(tuán)式發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)主普遍存在著素質(zhì)偏低的問題。他們主要有過去體制外的邊緣人士、農(nóng)民、個體戶、打工者、國營企業(yè)下海者?？梢钥闯觯@些企業(yè)主自身素質(zhì)不高，沒有什么管理、營銷、資本運(yùn)營的知識，只是靠著自身片面的豐富經(jīng)驗(yàn)來經(jīng)營企業(yè)。然而自身經(jīng)驗(yàn)又導(dǎo)致了家族式管理的觀念，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的規(guī)模小，憑借個人能力和機(jī)遇的確可能獲得成功，但是企業(yè)規(guī)模發(fā)展一旦壯大，在市場競爭的日益激烈下，家族式管理的弊端就成為了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營企業(yè)對于“外來人才”信任度低，特別在關(guān)鍵崗位上往往安排自己人。即使是關(guān)鍵崗位上安排了“外來人”，也根本不知道如何去授權(quán)，難以突破以往經(jīng)驗(yàn)。

（二）缺乏人力的資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、人力資源觀念淡薄。第一，由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，視人為成本，當(dāng)作“機(jī)器”傳統(tǒng)管理觀念在大多數(shù)民營企業(yè)中沒有被擺脫，其管理的形式和目的是“控制人”。他們只注重人力資源管理的結(jié)果而非過程。第二，人力資源部門定位偏低。一是認(rèn)為人力資源部門的工作就是招聘人員、管理檔案、發(fā)放工資。二是專職人力資源管理人員配置很少，他們看到的是人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。大多數(shù)員工未受過專業(yè)訓(xùn)練，“平均每112名員工才配置1名人力資源管理人員，其中只有39%的人員受過專業(yè)訓(xùn)練。

2、酬薪管理誤區(qū)。企業(yè)為了提升業(yè)績，認(rèn)為在物質(zhì)上的獎懲是最佳的選擇，而忽略了對員工的精神激勵。在民營企業(yè)中，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的方法，這種方法既簡單又靈活。這種管理方法在企業(yè)發(fā)展初期沒有太大的障礙，但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工特別是技術(shù)人員來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。因此，必須根據(jù)現(xiàn)實(shí)的狀況，將原有的薪酬體系做出相應(yīng)的調(diào)整。

3、人員流失與控制問題。企業(yè)的發(fā)展需要相對穩(wěn)定的人才，如果人才流動過于頻繁將會大大地影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營及管理秩序。很多企業(yè)認(rèn)為員工是現(xiàn)招現(xiàn)有，根本

不在乎員工的高流失率，而他們并沒有意識到員工的流失，不僅會帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還帶走了客戶，造成企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失。員工年齡基本在45歲以下的人員在公司服務(wù)年限較短；88%左右的員工服務(wù)時間在5年以內(nèi)。

4、企業(yè)文化的“真空”。民營企業(yè)文化是民營企業(yè)創(chuàng)造競爭力的最重要的管理平臺。20世紀(jì)80年代，美國哈佛大學(xué)教授T.狄爾和管理顧問A.肯尼迪合著的《公司文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書中認(rèn)為，每個企業(yè)都有一種文化，它潛移默化地對企業(yè)生產(chǎn)重要作用，從企業(yè)決策到員工的行為舉止等受企業(yè)文化的影響；成功的企業(yè)必定有繁榮的企業(yè)文化，如企業(yè)有明確的經(jīng)營哲學(xué)，員工有共同的價值觀念，并有各種用來渲染和強(qiáng)化這些文化內(nèi)容的禮儀和習(xí)俗。又如我國聯(lián)想集團(tuán)柳傳志先生所講的：管理是房屋，企業(yè)文化是地基。對大多數(shù)民營企業(yè)而言，有些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化太虛，根本不受重視；有些則認(rèn)為自己已經(jīng)有了“優(yōu)秀”的企業(yè)文化，而所認(rèn)為的“優(yōu)秀”企業(yè)文化就是宣傳標(biāo)語與口號。由于企業(yè)文化的缺乏，也就弱化了員工的凝聚力和創(chuàng)造力，以及企業(yè)全體員工共有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，其實(shí)，企業(yè)文化建設(shè)需要時間的投入，需要貫穿于人力資源管理的全過程。

三、民營企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的對策

（一）政府責(zé)任應(yīng)采取的對策

1、地方政府應(yīng)當(dāng)通過定期宣傳人力資源管理先進(jìn)理念，并且針對企業(yè)人力資源管理從業(yè)者進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。

2、進(jìn)一步完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。

3、保護(hù)民營企業(yè)與員工雙方的合法權(quán)益，將民營企業(yè)的發(fā)展納入法制規(guī)范的軌道上來，為民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供良好的環(huán)境。

4、輔導(dǎo)民營企業(yè)進(jìn)行與國有企業(yè)一樣的體制改革，讓企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，實(shí)行制度化的管理，盡可能地進(jìn)行股份制改造，脫離原來的“家族式管理”，為人力資源管理創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

（二）創(chuàng)新人力資源管理及創(chuàng)新激勵機(jī)制

1.創(chuàng)新人力資源管理，提升企業(yè)競爭實(shí)力。一是管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立起以人為本的企業(yè)理念。首先要努力打造良好的人才發(fā)展環(huán)境。突破家族式管理體制障礙，徹底摒棄用人論親疏的觀念，努力使公平感深入到員工心中，讓每個員工都充分發(fā)揮所長，做出最大的績效。二是要提供理想的人才發(fā)展空間。將人視為組織的第一資源，注重對其進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，改變員工的工作態(tài)度，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。同時要充分尊重員工，重視人才需求的多樣性，既要滿足他們的物質(zhì)需求，又要滿足他們的精神需求和心理需求，使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的同時又能夠?qū)崿F(xiàn)個人的價值目標(biāo)，從而自覺地把個人的命運(yùn)與企業(yè)的興衰連為一體。第三是要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。通過運(yùn)用共同的價值觀、和諧的人際關(guān)系，追求進(jìn)取的精神等文化觀念引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量，激發(fā)員工的工作熱情。

2.創(chuàng)新激勵機(jī)制，注重激勵效果。激勵制度設(shè)計(jì)的核心和原則應(yīng)該是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵方面，首先是創(chuàng)新薪酬激勵機(jī)制，建立起將員工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的，共擔(dān)風(fēng)險、共享收益的新型分配機(jī)制?！禜C-4R管理理論及應(yīng)用》中為薪酬激勵提供了一種有效的模式：月工資+月考核(相當(dāng)于10％月工資)+保險福利+年終獎。這種模式對員工的激勵和隊(duì)伍穩(wěn)定的系數(shù)為90％；其次是實(shí)施股權(quán)激勵。針對企業(yè)必需的高級管理人才和高新技術(shù)骨干等核心人才，可以通過技術(shù)股、創(chuàng)業(yè)股等方式將他們的智力作為資本參與企業(yè)利潤分配，從而使企業(yè)與員工之間形成一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。在精神激勵方面，最主要的形式是會議肯定，通告表揚(yáng)，肯定其工作的社會價值等。企業(yè)可以通過組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，從而增加員工的歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位，安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；通過設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我價值實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；同時，企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，從而更加努力的工作。

（三）完善人力資源管理制度

1.充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用。首先在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置中，應(yīng)設(shè)立專門的人力資源管理部門，配備專職人員。其次是對現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，思考未來發(fā)展所需要的人力配置，深刻認(rèn)識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益。第三是改變傳統(tǒng)的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理，充分發(fā)揮人力資源部門的作用，為企業(yè)發(fā)展選好人、用好人、留好人、育好人。

2.建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的聘用制度的關(guān)鍵是必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發(fā)展，員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障。只有這樣，大家才會氣順、心齊，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系，才能吸引人才、留住人才，才能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。同時，有助于增強(qiáng)員工對企業(yè)發(fā)展的信心。

3.完善績效考核制度。一是為每位員工建立日?？冃Э己擞涗洐n案。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定不同的工作定額，每月或每季度定期考核，根據(jù)其工作任務(wù)的完成情況、出勤情況、工作態(tài)度、工作業(yè)績等綜合評定后給出相應(yīng)的評定等級，作為其定崗、晉升、獎懲的依據(jù)。二是建立特殊事項(xiàng)記錄檔案。記錄那些在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)的關(guān)鍵時刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，積極進(jìn)言獻(xiàn)策幫助企業(yè)度過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上考核記錄及時反饋給員工本人和提供給機(jī)關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展做貢獻(xiàn)，也為企業(yè)及時地發(fā)現(xiàn)人才提供了便利。

總而言之，民營企業(yè)人力資源管理的改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，必須深入分析其面臨所存在的情況，不斷改善企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，把握身邊的人才和獲取企業(yè)所需的人才，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

【1】楊中鋒.中小型民營企業(yè)管理模式探析[J].科學(xué)管理,2006(6).【2】邢瑩.河南民營企業(yè)人力資源管理問題及應(yīng)對策略[J].決策探索,2006(11).【3】田剛,鄧國華.中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查[J].本期視點(diǎn),2006.【4】劉迎秋,徐志祥.中國民營企業(yè)競爭力報(bào)告[M].社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2005.【5】張紅巖.民營企業(yè)的人力資源競爭戰(zhàn)略[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2006(11)

【6】傅峙東.我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略途徑[J].經(jīng)濟(jì)師，2008(5)

第三篇：人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷

各位同事：

大家好！

此次問卷調(diào)查，立足于了解集團(tuán)及各公司的人力資源管理現(xiàn)狀，及人力資源相關(guān)規(guī)章制度的制定、執(zhí)行情況，以為建立、完善集團(tuán)的人力資源管理體系提供客觀參考依據(jù)。您的真實(shí)意見表達(dá)，對您個人及公司的發(fā)展都會有所助益。為此，我們請您提供合作，并填寫本問卷，十分感謝！

您所在的公司是？__________________________ 您部門與崗位是？__________________________

請根據(jù)您的真實(shí)感受，選擇您認(rèn)為合適的選項(xiàng)，并在選項(xiàng)前的“□”中打“√”。

一、對企業(yè)的了解與認(rèn)同

1、您加入集團(tuán)的時間有多久？

□尚在試用期□6個月以內(nèi)□1年以內(nèi)□3年以內(nèi)□3年以上

2、您是否清晰地了解企業(yè)的組織框架、發(fā)展歷程及重大舉措？

□ 我清楚地了解集團(tuán)及本公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程等等各方面信息；

□ 我僅了解本公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程等信息，對集團(tuán)及其他公司上欠缺了解；

□ 對集團(tuán)、本公司的組織架構(gòu)與發(fā)展，我只有模糊的認(rèn)識，尚不夠清晰； □ 我對以上信息均不了解。

若您選擇的為后兩項(xiàng)，請選擇您覺得了解此項(xiàng)內(nèi)容的是否必要。

□是的，很有必要□無所謂，適當(dāng)了解下就好□沒什么必要

3、您了解企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展信息的主要渠道是什么？

□ 公司有完善渠道，定期將相關(guān)信息通知到員工； □ 通過與領(lǐng)導(dǎo)、同事交流主動獲得 □ 沒有什么渠道能夠獲得

4、您進(jìn)入公司時，是否接受到了以上內(nèi)容的培訓(xùn)？

□ 有，且很完整；□ 有，但僅僅是少量信息；□ 沒有

5、您對您所在的團(tuán)隊(duì)的感受如何？

□ 我很喜歡我所在的公司和部門，感受非常好；

□ 我對我所在的公司沒有過多的感受，但我所在的部門讓人很有歸屬感； □ 感受一般，能夠接受； □ 感受不佳

二、對本崗位工作的學(xué)習(xí)與了解

1、您是否清晰地了解本部門、崗位及關(guān)聯(lián)部門、崗位的工作職責(zé)與工作流程？

□ 我對本部門、關(guān)聯(lián)部門的各崗位職責(zé)、流程均十分清楚；

□ 我對與本部門各崗位的工作職責(zé)與流程很清楚，其他部門稍有欠缺； □ 我僅了解本崗位的工作職責(zé)與流程； □ 均不十分清晰。

2、您是通過何種途徑了解以上內(nèi)容？

□ 入職時，有完整的書面資料作為指導(dǎo)；□ 部門領(lǐng)導(dǎo)與其他員工主動教導(dǎo)； □ 并沒有人教導(dǎo)，通過本人主動詢問、學(xué)習(xí)獲得；□ 沒有途徑學(xué)習(xí)

3、您對您所承擔(dān)的崗位工作能勝任嗎？

□能很輕松地勝任；□能，但是工作壓力較大□勉強(qiáng)勝任□不能 若不能勝任，原因是？_______________________________________________

4、在工作中，您是否經(jīng)常接收到關(guān)于本崗位專業(yè)知識及技能培訓(xùn)，效果如何？

□ 經(jīng)常，且能對自己的工作產(chǎn)生良好的指導(dǎo)作用； □ 經(jīng)常，但是在實(shí)際工作中實(shí)用性一般； □ 偶爾能，效果一般 □ 不能

5、您覺得是否有必要加強(qiáng)本集團(tuán)內(nèi)不同公司同等崗位、本公司關(guān)聯(lián)崗位的專業(yè)知識及技能培訓(xùn)？

□ 非常有必要□ 在工作時間允許的情況下可以考慮 □ 無所謂□ 沒必要

若您的選擇為前兩項(xiàng)，您覺得比較好的培訓(xùn)方式是？___________________________

三、對規(guī)章制度的了解

1、您覺得企業(yè)各項(xiàng)有關(guān)員工管理的規(guī)章制度健全嗎？

□ 非常健全；□ 有，但是不夠健全；□不健全，有很大的提升空間

2、您對這些制度是否有清晰的了解？

□ 有，非常清晰□ 有所了解，但不夠清晰□不了解

3、您對員工管理規(guī)章制度的了解途徑主要是什么？

□ 錄用面試時的說明□ 公司詳盡的員工手冊 □上級領(lǐng)導(dǎo)與同事的說明□ 違反制度后方才了解□ 其他_________________________________________

4、您對現(xiàn)行的規(guī)章制度持何種看法？

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

5、您覺得最需要改進(jìn)的制度是？

a、_____________________________原因是？_________________________________ b、_____________________________原因是？_________________________________

四、對工作環(huán)境的滿意度

1、您對目前的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境、人際環(huán)境）感到如何？

□ 對公司的物質(zhì)環(huán)境、人際環(huán)境都非常滿意； □ 對物質(zhì)環(huán)境感覺尚可，但人際環(huán)境不盡如人意； □ 對人際環(huán)境感覺尚可，但物質(zhì)環(huán)境不盡如人意； □ 兩者均不能讓人滿意

讓您感到不適的原因是？___________________________________________________

2、您覺得，在自己目前所在崗位上，有沒有足夠的安全感？

□ 有，公司氛圍非常良好，讓人充滿希望； □ 還行，我已經(jīng)非常努力了，應(yīng)該能夠生存； □ 沒有，時刻感覺到有一種危機(jī)感。

3、當(dāng)您加入公司時，您是否感覺自己受到了足夠的關(guān)注？

□ 是的，我所希望獲取的信息均能得到； □ 一般，很多信息需要自己主動去詢問； □ 沒有，遇到事情不知道向誰可以尋求到幫助。

您當(dāng)時，最希望從公司獲取的信息是？____________________________________________

4、您認(rèn)為，采取何種方式，能更快速、有效地幫助新員工融入團(tuán)隊(duì)？

_______________________________________________________________________

5、您認(rèn)為，采取何種方式，能更有效地提高您對工作環(huán)境的滿意度？

_______________________________________________________________________

五、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定與發(fā)展

1、您覺得您所在的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性如何？

□ 非常穩(wěn)定□ 不夠穩(wěn)定，部分員工有離職傾向□非常不穩(wěn)定

2、您覺得，您所在的團(tuán)隊(duì)最大的優(yōu)勢是什么？

__________________________________________________________________________

3、您認(rèn)為本公司員工流失的主要原因是什么？

__________________________________________________________________________

4、針對您所在的團(tuán)隊(duì)，您覺得要保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，最需要解決的兩個問題是？

a、__________________________________________________________________________

b、__________________________________________________________________________

5、針對您所在的團(tuán)隊(duì)，您覺得要促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，有什么好的方法？

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

恭喜您完成了這份調(diào)查表！如果您有一些其他觀點(diǎn)需要表達(dá)，請把它們寫在下面，謝謝您的配合！__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

第四篇：民營企業(yè)人力資源管理

淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理

一、民營企業(yè)現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，民營企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內(nèi)部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制和管理，其中，人力資源就是至關(guān)重要的問題。企業(yè)一般是私人投資興辦，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，在做經(jīng)營決策時，基本上是對私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可，在管理上大多是家族式管理，在創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營情況是好的，但隨著市場的壯大和發(fā)展，問題會暴露得越來越多，比如權(quán)力濫用、盲目決策，管理混亂。造成這些的原因主要有以下幾點(diǎn)：

1、創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)

自改革開放以來，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團(tuán)公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個體戶、打工者、和國營企業(yè)下海者。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗(yàn)來管理企業(yè)，缺乏科學(xué)的營銷、管理以及資本運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場競爭的日趨激烈暴露出越來越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營企業(yè)一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說的外人，私人老板對外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關(guān)鍵的崗位都會有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權(quán)，所以，管理經(jīng)驗(yàn)難以突破，新的經(jīng)營理念難以貫徹。

2、獎懲機(jī)制不健全

在我國的民營企業(yè)中，員工的福利待遇相對低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于大多員工是好的，因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展之初沒有更多的弊病，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對企業(yè)的優(yōu)秀員工來說，工作不僅是謀生的手段，也是獲得物質(zhì)和休閑需要的手段，更是人們自我滿足的需要。簡單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對薪酬體系做出調(diào)整。這種調(diào)整會使老板花費(fèi)不少，但這種調(diào)整不但沒有調(diào)動員工的積極性還讓工作效率變得更慢，主要原因就是激勵機(jī)制不合理。其實(shí)，員工的工作動機(jī)不僅受到絕對報(bào)酬的影響還要受到相對報(bào)酬的影響，也就是我們所說的情大于理。如果一個才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€只懂得榨取員工剩余價值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會多一些。因?yàn)樗紫染挖A得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長長久久和你在一起，甘苦與共。就像在戰(zhàn)爭年代，中國共產(chǎn)黨之所以能取得勝利靠的就的人心、信仰，員工堅(jiān)定的信仰是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。

3、人才流失嚴(yán)重

在民營企業(yè)中，能成為企業(yè)領(lǐng)頭羊的老板都非常注重避免任人唯親，都是通過大量的招聘，從中選取優(yōu)秀的人才，或者通過推薦、獵頭、挖墻腳等獲取人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)的核心骨干和高學(xué)歷人才，不惜重金聘請，但是在實(shí)際工作中，這些專業(yè)意見和民營企業(yè)難以磨合，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程

度，很多人在短短幾個月磨合后就選擇離開，長一點(diǎn)的能達(dá)到一兩年，能在三年以上的實(shí)屬鳳毛麟角。這些人的離開不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了員工的穩(wěn)定心和效忠心，給企業(yè)照成嚴(yán)重?fù)p失。

4、培訓(xùn)機(jī)制不健全

許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的都是實(shí)踐型的人才，最好是招來就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)的。老板不愿意在培訓(xùn)上下功夫主要有幾點(diǎn)原因：一方面，他覺得人才的投入無疑是在增加成本，另一方面，他擔(dān)心投入的人力物力沒有回報(bào)，也就是投入的人才不為他所用。所以，在企業(yè)中，老板也經(jīng)常提到要培訓(xùn)，但靠的僅僅是自己的員工培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)往往沒有什么效果，因?yàn)榕嘤?xùn)人員的素質(zhì)和閱歷就決定了。只有在需的時候才知道培訓(xùn)是多么的重要，沒有培訓(xùn)就沒有人才。

二、原因分析

1、所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)合一是決策機(jī)制的弊病

許多企業(yè)采用的都是兩權(quán)合一的管理模式，從《經(jīng)營與管理》上看，有60%以上的企業(yè)是由業(yè)主一人獨(dú)資，本人的投資占總投資額的85%以上，這就是構(gòu)成家族制管理的前提。從決策和管理上來看，90%以上的高層管理人員又是企業(yè)的業(yè)主，所以決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。盡管這類民營企業(yè)也有“集團(tuán)”、“有限公司”、“董事會”、“董事長”等一類的稱呼，但這些機(jī)構(gòu)起不到真正的作用，企業(yè)的命運(yùn)任然掌握在少數(shù)人手中。這種家族式的統(tǒng)治在創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性和合理性，因?yàn)樗拇嬖谠鰪?qiáng)了企業(yè)的凝聚力和決策的時效性，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的高效率，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的根本運(yùn)作規(guī)律，一旦有決策上的失誤，企業(yè)將難逃破產(chǎn)的命運(yùn)。

2、任人唯親的頑固性

在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，家族管理會成為最佳的推進(jìn)劑，因?yàn)樗鼤褂邢薜馁Y本在最短的時間內(nèi)完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會成為民營企業(yè)發(fā)展上的障礙。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都是以親友或血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，實(shí)行家庭式管理，家庭成員在企業(yè)中都擔(dān)任要職，隨著時間的推移，就形成了嚴(yán)重的排外思想與頑固的組織體制。雖然這些企業(yè)在名義上也聘用一些高級管理人才，但在老板眼里他們只是給他創(chuàng)造財(cái)富的經(jīng)濟(jì)人，當(dāng)這些管理人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式在這種家族管理的阻礙和約束下根本無法實(shí)行時，必然和老板的原有體制發(fā)生沖突，老板就會從最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己離去。這種用人制度和管理機(jī)制就會讓企業(yè)成為一潭死水。

3、基本保障制度欠缺

在民營企業(yè)中，市場競爭力和抗風(fēng)險能力較弱，工作壓力大，這些都是不爭的事實(shí)。員工常常面對失業(yè)的風(fēng)險，社會勞動得不到保障，基本權(quán)益得不到保護(hù)，因此缺乏主人公意識和長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)預(yù)測能力，造成了工作中的拖拉、懶散。

三、民營企業(yè)中人力資源管理應(yīng)采取的對策

1、改革落后的人力資源管理管理觀念

樹立人才社會化理念，轉(zhuǎn)變用人觀念。無論是家族內(nèi)部的還是外聘人才都應(yīng)該有平等的機(jī)會，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族限制，建立市場化的用人觀。想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對各級員工嚴(yán)格考核，按能力定崗定位，對工作能力較差的要堅(jiān)決辭退，皇親國戚也不例外。

樹立人力資源開發(fā)理念，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。員工在企業(yè)的培訓(xùn)是員工成長的動力源泉，通過培訓(xùn)可以提高工作技能，改變工作態(tài)度，激發(fā)潛能和潛在的創(chuàng)造力，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。

根據(jù)自身的情況制定長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制，擴(kuò)大用人范圍，設(shè)身處地為員工設(shè)定長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時也能實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。

2、給員工足夠的空間，構(gòu)建全方位人力資源管理體系

人力資源是企業(yè)生存的根本，所以，構(gòu)建全方位的人力資源管理體系首先應(yīng)該建立科學(xué)的管理制度，其次，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，再次，要依法建立勞動用工制度，依法簽訂勞動合同，改善用工環(huán)境，依法繳納員工是社會養(yǎng)老保險，讓員工解決后顧之憂。

另外，給員工足夠的信任感，讓員工從心理上增強(qiáng)歸屬感和主人翁意識。北京的海底撈告訴我們，成功的秘密不是要多少高學(xué)歷的人才，而是要給員工足夠的信任，讓他們覺得自己就是這家企業(yè)的主人，自己的投入和回報(bào)是成比例的，心甘情愿為這家企業(yè)做貢獻(xiàn)。

結(jié)論

民營企業(yè)的人力資源改革是一項(xiàng)長遠(yuǎn)而艱巨的系統(tǒng)工作，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)著眼，深入分析自己所面臨的實(shí)際情況，建立科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源管理體系，不斷完善工作環(huán)境，將人力資源引進(jìn)來或送出去學(xué)習(xí)，形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用的良性機(jī)制，把握身邊的和企業(yè)需要的人才，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第五篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一簽定

人力資源管理師論文

(國家職業(yè)資格二級)

論文題目:淺談民營企業(yè)人力資源管理

姓名:楊緒玲

準(zhǔn)考證號:

所在省市:湖北省武漢市

所在單位:湖北水藍(lán)郡物業(yè)管理有限公司

淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理

[摘要]人力資源作為企業(yè)發(fā)展的特殊的戰(zhàn)略性資源在大多數(shù)民營企業(yè)中沒有得到足夠的重視。缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略與管理機(jī)制已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，重視人力資源管理，確立促進(jìn)民營企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略對有著極為重要的意義。

[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理 民營企業(yè) 人才戰(zhàn)略

一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1．我國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

(1）層次小管理效率高。民營企業(yè)大多集權(quán)，高層可以直接對基層員工進(jìn)行管理，在一定程度上克服了大多數(shù)國有企業(yè)的官僚機(jī)制，使之工作落實(shí)速度較快，節(jié)省了分工轉(zhuǎn)換的工作時間，可以很好的高效地完成組織所分配的各項(xiàng)任務(wù)。

（2）權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理。民營企業(yè)大多是經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)兩權(quán)合一的制度，企業(yè)經(jīng)營者的各項(xiàng)決策都直接體現(xiàn)了企業(yè)自身的需要，可以節(jié)省委托代理成本和監(jiān)督成本，同時保持企業(yè)較強(qiáng)的競爭力。

（3）凝聚力向心力強(qiáng)。民營企業(yè)大部分是家族式管理，俗話說“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵”。民營企業(yè)中大多是家族式管理有很強(qiáng)的凝聚力和向心力。

2．民營企業(yè)人力資源管理的劣勢

（1）資源匱乏難招人。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內(nèi)部資源匱乏，很難招聘到高素質(zhì)的人才。在人才的吸引上可謂捉襟見肘。大多數(shù)民營企業(yè)家觀念落后，導(dǎo)致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才。

（2）管理制度不優(yōu)越。民營企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權(quán)不明確；有問題就找老板，人制化的成分居多。民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。

（3）缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨(dú)特的魅力，來源于其自身獨(dú)創(chuàng)性。然而，我國民營企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色?，F(xiàn)實(shí)中不少民營企業(yè)所搞的企業(yè)文化建設(shè)往往是大同小異，缺少行業(yè)特色、缺乏商業(yè)自身個性，缺乏本單位、本地區(qū)的創(chuàng)意，陷于低水平重復(fù)怪圈存在著舍本求末傾向。?民營企業(yè)往往沒有認(rèn)識到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（4）待遇低難留人。民營企業(yè)在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現(xiàn)象發(fā)生。

二、人力資源管理劣勢原因分析

1、現(xiàn)代企業(yè)制度不完善 企業(yè)薪酬、績效考核制度不合理或不完善。許多民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治老板一人說了算，缺少成文的制度規(guī)范，或者即使有了部分規(guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時的***慣，離企業(yè)目前規(guī)模報(bào)需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵

人才價值的體現(xiàn)。

2、缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略 很多企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展靠好的項(xiàng)目，但忽略了好的項(xiàng)目也是人管理的，所以民營企業(yè)家忽視了對內(nèi)部人才的培訓(xùn)，養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)部人員流動性很大。企業(yè)重技術(shù)而輕理念，重務(wù)實(shí)而輕創(chuàng)造，用人只是戰(zhàn)術(shù)上的需要，不注重人才的培養(yǎng)與開發(fā)。沈陽飛龍集團(tuán)總裁姜偉總結(jié)：由于缺乏長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備的構(gòu)想。

三、促進(jìn)我國民營企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略

1、樹立正確的人才觀 要樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化人才意識，注重對人才的尊重、培養(yǎng)和激勵，想方設(shè)法提高員工的工作滿意度，并利用企業(yè)自身的環(huán)境優(yōu)勢，幫助員工認(rèn)識自己、發(fā)展自己，不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。具體的措施：

(1)樹立科學(xué)的人才觀念。企業(yè)的發(fā)展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術(shù)、善于進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專家，也需要善于開拓市場的營銷人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。民營企業(yè)大多處于發(fā)展期，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對人才的片面認(rèn)識。

(2)選擇人才要以適合企業(yè)為原則。作為我國優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅(jiān)持：有德有才重用，有德無才培養(yǎng)，無德無才不用，讓適合的人做適合的事。企業(yè)選人用人應(yīng)有的明智選擇，“大馬拉小車”和“小馬拉大車”都是絕對不可取的。

2、提高企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì) 創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂。民營企業(yè)家必須突破文化教育的束縛，提升自己的文化素養(yǎng)和修養(yǎng)，提高自己的人格魅力，以吸引有才華的人一起工作。企業(yè)家是為了事業(yè)和使命而生存，而不是為了生存才經(jīng)營企業(yè)。只有上升到這樣的人生境界，企業(yè)家的工作動力和創(chuàng)業(yè)激情才能永不枯竭。一方面，應(yīng)將決策層“送出去”，參加現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，并且選擇正確的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和適應(yīng)的培訓(xùn)課程。另一方面，民營企業(yè)家家應(yīng)轉(zhuǎn)變思想將所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分開，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時應(yīng)退居二線，聘請那些管理經(jīng)驗(yàn)豐富并懂得一定技術(shù)的人來管理來決策。

3、建立新的管理體制 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，必須實(shí)行規(guī)范化的管理，企業(yè)必須突破血緣、地緣關(guān)系的束縛，建立權(quán)、責(zé)、利明確的現(xiàn)代管理機(jī)制。

(1)建立制度化的約束機(jī)制?？梢詫?shí)行勞動合同制度，讓勞資雙方來遵守，否則應(yīng)該交納一定的違約金；也可以實(shí)行培訓(xùn)賠償金制度，如果由于員工離職造成損失，員工應(yīng)交納賠償金；還可以建立員工入股制度，有利于穩(wěn)定人心。

(2)內(nèi)部管理規(guī)范化。管理者要有較高的管理水平，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部要有規(guī)章可循，給員工安全感。

4、建立有效的激勵方式 員工激勵方式是組織人力資源管理中永恒的話題，它貫穿于每個環(huán)節(jié)、每個項(xiàng)目的實(shí)施。激勵將員工的態(tài)度行為與組織的發(fā)展有效的結(jié)合在一起。如果有好的激勵機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機(jī)制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。

(1)在企業(yè)內(nèi)部建立職工入股制度 所謂股權(quán)激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間的某種股權(quán)安排，其目的在于從報(bào)酬獲得和所有者權(quán)力兩方面的激

勵，從而對員工實(shí)現(xiàn)長期激勵。它主要通過鼓勵管理人員和技術(shù)人員以資金或自身的人力資本入股，通過合適的股份分配制度使人才和企業(yè)共享利益，這既是對人才的一種激勵也是一種約束，有利于人才的穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。

(2)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬制度屬于人力資源管理的內(nèi)容之一，它是在職位分析與評價，薪酬調(diào)查和定位以及績效評估等幾項(xiàng)工作之后得到的一個必然結(jié)果，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果等，會反過來對創(chuàng)造價值的人以及創(chuàng)造價值的過程本身產(chǎn)生影響。民營企業(yè)一般規(guī)模小，資金少，人才的薪酬結(jié)構(gòu)要按貢獻(xiàn)分配，使人才的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相符合，這樣才能更好地激勵人才努力工作。

[參考文獻(xiàn)]

[1]郭麗芳.《民營企業(yè)人才危機(jī)與對策》

[J].《山西高等學(xué)校社會科學(xué)報(bào)》2005：第十四卷第二期：30-32.[2]程秀美.《民營企業(yè)的戰(zhàn)略危機(jī)、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略保障》

[J].《山東經(jīng)濟(jì)》2003：（1）：48.[3]傅軍、王鑫平《企業(yè)改革與管理》

[J].2007：1：15-17.