第一篇：SEI基于企業(yè)價(jià)值觀的人力資源管理研究

SEI基于企業(yè)價(jià)值觀的人力資源管理研究

【論文字?jǐn)?shù): 14700論文價(jià)格:300元（整套論文）論文編號(hào):IA399】

SEI基于企業(yè)價(jià)值觀的人力資源管理研究

摘要

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的背后是文化理念的競(jìng)爭(zhēng)，依靠企業(yè)文化進(jìn)行管理是企業(yè)的最高境界，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀回答了企業(yè)是什么、將來(lái)是什么、應(yīng)該是什么的問(wèn)題，是企業(yè)賴以安身立命的根本，企業(yè)所有行為都是從企業(yè)價(jià)值觀這個(gè)根本延伸出來(lái)。優(yōu)秀的企業(yè)必須具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須具備科學(xué)的企業(yè)價(jià)值觀，人力資源管理離不開價(jià)值觀的指導(dǎo)，價(jià)值觀也離不開人力資源管理的表現(xiàn)和強(qiáng)化。把價(jià)值觀融入人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理都至關(guān)重要。

本文結(jié)合中國(guó)石化工程建設(shè)公司（SEI）發(fā)展目標(biāo)及在建設(shè)企業(yè)價(jià)值觀中遇到的問(wèn)題，試從價(jià)值觀在人力資源管理中的地位和作用，價(jià)值觀的塑造、價(jià)值觀的“落地”等角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)的途徑與方法進(jìn)行研究。

關(guān)鍵字：企業(yè)文化，人力資源管理制度，企業(yè)價(jià)值觀

ABSTRACT

Today's society, competition among enterprises is a cultural concept behind the competition, relying on corporate culture management is the highest level, and the corporate culture, core values should be the content, answer the business enterprise value is what what the future should be What is the problem, not to live on the enterprise, all of which are from the enterprise business value out of this fundamental extension.Excellent enterprise must have excellent corporate culture, corporate values must have a scientific, human resources management can not do without the guidance of values and values are inseparable from the performance of human resources management and strengthening.The values into human resources management system, to the corporate culture-building and human resources management are critical.In this paper, Sinopec Engineering Incorporation(SEI)in the construction of the development objectives and the problems encountered by corporate values, test values in human resource management from the status and role of shaping the values, values of “l(fā)anding” and other perspectives, Construction of corporate values to study ways and means.Keywords: corporate culture, human resources management system, business values

第二篇：物流企業(yè)人力資源管理研究初探（模版）

物流企業(yè)人力資源管理研究初探

論文提綱：

一、我國(guó)物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1、物流企業(yè)人力資源量上不足

2、物流企業(yè)人力資源質(zhì)上不高

3、物流企業(yè)的人才培養(yǎng)力度不夠,員工的后期教育投入過(guò)少

二、現(xiàn)代物流企業(yè)所需的人才特征

1、知識(shí)型人才

2、網(wǎng)絡(luò)型人才

3、決策和管理型人才

三、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的精細(xì)化策略

1、人力資源規(guī)劃

2、崗位管理

3、招聘甄選

4、績(jī)效管理

5、薪酬管理

6、培訓(xùn)開發(fā)

7、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

四、結(jié)論

摘要:

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,加快我國(guó)現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展,對(duì)于優(yōu)化資源配置,調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),改善投資環(huán)境,增強(qiáng)綜合國(guó)力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力,提高經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的根本性轉(zhuǎn)變,具有非常重要和深遠(yuǎn)的意義。國(guó)家已把發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)納入到“十五”規(guī)劃中,我國(guó)的物流產(chǎn)業(yè)進(jìn)入一個(gè)高速發(fā)展時(shí)期,但隨著我國(guó)加入WTO以后,我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)將面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn).企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),國(guó)內(nèi)企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)、合理、有效的人力資源開發(fā)與管理方案,沒(méi)有高素質(zhì)人才,將無(wú)法適應(yīng)這種形勢(shì).關(guān)鍵詞:人力資源管理;物流企業(yè);精細(xì)化管理;策略

正文：

21世紀(jì)的國(guó)際社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)給傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理模式帶來(lái)了諸多新的情況和變化，與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理中盡可能多地利用自然資源，以獲取最大利潤(rùn)的單一指導(dǎo)思想完全不同的是，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的核心是知識(shí)管理，即充分運(yùn)用人力資源集體的智慧促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能力及適應(yīng)能力的提升，由此傳統(tǒng)人力資源開始為集知識(shí)、資訊、科技于一身的知識(shí)型人力資源所代替，開始具有知識(shí)性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)。知識(shí)型人力資源的培養(yǎng)與管理成為物流企業(yè)人力資源管理工作的嶄新內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,加快我國(guó)現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展,對(duì)于優(yōu)化資源配置,調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),改善投資環(huán)境,增強(qiáng)綜合國(guó)力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力,提高經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的根本性轉(zhuǎn)變,具

有非常重要和深遠(yuǎn)的意義。國(guó)家已把發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)納入到“十五”規(guī)劃中,我國(guó)的物流產(chǎn)業(yè)進(jìn)入一個(gè)高速發(fā)展時(shí)期,但隨著我國(guó)加入WTO以后,我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)將面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn).企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),國(guó)內(nèi)企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)、合理、有效的人力資源開發(fā)與管理方案,沒(méi)有高素質(zhì)人才,將無(wú)法適應(yīng)這種形勢(shì).將使我國(guó)的物流企業(yè)發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),人才因素將會(huì)成為制約我國(guó)物流業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此,加快物流企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是物流企業(yè)急需解決的重大問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了解,初步分析了適合我國(guó)物流企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源現(xiàn)狀成因并針對(duì)目前我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理上存在的量上不足、質(zhì)上不高以及員工培訓(xùn)投入過(guò)少等問(wèn)題,結(jié)合現(xiàn)代物流企業(yè)所需的人力資源特征,運(yùn)用精細(xì)管理方法,從人力資源管理常用的七大模塊出發(fā),探討我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化。

1我國(guó)物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

通過(guò)對(duì)現(xiàn)有物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查后我們發(fā)現(xiàn),目前我國(guó)物流企業(yè)人力資源普遍存在下述問(wèn)題。

1.1物流企業(yè)人力資源量上不足

目前,我國(guó)物流企業(yè)從業(yè)人員的待遇一直處于中下水平,再加上現(xiàn)有的人才自主擇業(yè)、自主流動(dòng)政策,一般技術(shù)人才都不愿意進(jìn)入物流行業(yè),甚至出現(xiàn)本行業(yè)專業(yè)人才外流的現(xiàn)象。同時(shí),由于處于政府的附屬物地位,物流企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中思想觀念一直比較落后,自身發(fā)展的意識(shí)淡薄,忽視對(duì)人才的引進(jìn),因而長(zhǎng)期得不 <優(yōu)麥電子商務(wù)論文>到人才的補(bǔ)充,使得整個(gè)行業(yè)不可避免地出現(xiàn)知識(shí)老化和人才缺乏的狀況。

1.2物流企業(yè)人力資源質(zhì)上不高

美國(guó)奧爾良大學(xué)進(jìn)行了一項(xiàng)為期20年的全美物流職業(yè)類型調(diào)查,該調(diào)查報(bào)告指出,在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中,92%具有學(xué)士學(xué)位,41%具有碩士學(xué)位,22%具有從業(yè)資格證書。其中,本科生的專業(yè)結(jié)構(gòu)為:物流專業(yè)占12%,商科專業(yè)占52%,工程類專業(yè)占23%,其它專業(yè)占13%;而研究生的專業(yè)結(jié)構(gòu)為:物流專業(yè)占13%,商科專業(yè)占73%,工程類專業(yè)占12%,其它專業(yè)占2%。

而據(jù)有關(guān)資料介紹,我國(guó)物流行業(yè)具有中專以上學(xué)歷的人才僅占該行業(yè)總?cè)藬?shù)的7.5%;在高等院校中,開設(shè)物流課程或設(shè)置物流專業(yè)的高校有10所左右,僅占我國(guó)高等院校總數(shù)的1%左右;碩士教育剛剛起步,博士教育遠(yuǎn)未開始。由此可見(jiàn),我國(guó)物流企業(yè)人力資源學(xué)歷較低,這將會(huì)影響到人員素質(zhì),從而對(duì)我國(guó)物流企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)。

1.3物流企業(yè)的人才培養(yǎng)力度不夠,員工的后期教育投入過(guò)少

我國(guó)物流人力資源開發(fā)剛剛起步,從事物流研究的大學(xué)和專業(yè)研究機(jī)構(gòu)還很少,企業(yè)層面的研究和投入更微乎其微。另外,物流企業(yè)的職業(yè)教育也較貧乏,短期培訓(xùn)仍是目前物流企業(yè)人力資源培訓(xùn)的主要方式。

物流企業(yè)的人才培養(yǎng)力度不夠,突出表現(xiàn)為企業(yè)在人才管理上視員工為蠟燭,不停地燃燒直至其退出社會(huì)舞臺(tái);而現(xiàn)代人才管理把人才看作資源,人好比蓄電池,需要不斷對(duì)其充電,他也才能不斷放電。據(jù)了解,目前還有相當(dāng)多的物流從業(yè)人員對(duì)現(xiàn)代物流概念缺乏深刻理解和完整認(rèn)識(shí),很多人仍然持有物流就是“物資流通”,或物流就是“儲(chǔ)運(yùn)”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。這些都反映出許多企業(yè)缺乏對(duì)員工后期知識(shí)培訓(xùn)和再教育的必要人力資源投入。

2現(xiàn)代物流企業(yè)所需的人才特征

現(xiàn)代物流是人類社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物,其核心競(jìng)爭(zhēng)力集中在反映以市場(chǎng)開發(fā)能力為標(biāo)志的物流能力上,而人力資源是打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一,因此,培育訓(xùn)練有素的人力資源對(duì)推動(dòng)現(xiàn)代物流發(fā)展有重要影響。

2.1知識(shí)型人才

知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),物流企業(yè)擁有的創(chuàng)新知識(shí)已成為不斷推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率、創(chuàng)造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。而作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力的總和,是物流企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性創(chuàng)新知識(shí)和壟斷技涵蓋人、物、機(jī)械、電腦等有機(jī)組成。它是一個(gè)不斷優(yōu)化的、統(tǒng)一的、快速的、高效的合成和運(yùn)轉(zhuǎn)的“三維”立交式“高速公路”。現(xiàn)代物流是科技含量很高的行業(yè),它的發(fā)展離不開懂信息技術(shù)與物流技術(shù)的高層次和富于經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員。

2.2網(wǎng)絡(luò)型人才

隨著電子商務(wù)的興起,人們的消費(fèi)需求日益傾向于個(gè)性化、方便化,相應(yīng)的配送等物流服務(wù)的需求將增加。網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展不僅提高了物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率,大大降低了交易費(fèi)用,而且對(duì)物流企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大的沖擊,如計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的運(yùn)用,客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力;通訊手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎(chǔ)上,提高反應(yīng)速度和靈活性,創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。因此,現(xiàn)代物流企業(yè)需要一批能夠熟練操作計(jì)算機(jī)、運(yùn)用電腦軟件管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)型人才。

2.3決策和管理型人才

全球化已徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)邊界,使物流企業(yè)同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)、國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。為在全球化背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),物流企業(yè)各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問(wèn)題,建立新的模式和流程來(lái)培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺(jué)與核心能力。現(xiàn)代物流企業(yè)需要高素質(zhì)的決策和管理人才,他們不僅要了解世界各地著名港口城市的人文地理,而且要精通世界貿(mào)易組織通行的海關(guān)報(bào)關(guān)規(guī)則及單證知識(shí),要具有全新的現(xiàn)代物流理念,熟悉海外港口業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、傳統(tǒng)港口企業(yè)如何向現(xiàn)代物流轉(zhuǎn)變、港口物流政策和物流環(huán)境設(shè)施建設(shè)及港航物流合作機(jī)制,還要具備海事海商法律知識(shí)功底和豐富的海運(yùn)、空運(yùn)、鐵路、汽車運(yùn)輸經(jīng)驗(yàn)。

3現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的精細(xì)化策略

精細(xì)管理不是簡(jiǎn)單的繁瑣管理、復(fù)雜管理,也不是“只見(jiàn)樹木、不見(jiàn)森林”,更不是簡(jiǎn)單地關(guān)注細(xì)節(jié)、片面地注重量化的管理,而是從系統(tǒng)的角度出發(fā),抓那些既能給客戶帶來(lái)價(jià)值、又能給企業(yè)帶來(lái)效益的關(guān)鍵和重點(diǎn)。其中,“精”是經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),“細(xì)”是關(guān)鍵環(huán)節(jié)的主要控制點(diǎn)。因此,人力資源“精細(xì)”管理就是系統(tǒng)解決經(jīng)營(yíng)管理

<優(yōu)麥電子商務(wù)論文>過(guò)程中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其主要控制點(diǎn)的匹配性,以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要,確保企業(yè)健康、穩(wěn)步的發(fā)展。根據(jù)一般人力資源管理的七大模塊及物流企業(yè)特征,本文認(rèn)為對(duì)于物流企業(yè)來(lái)說(shuō),其人力資源精細(xì)化管理應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

3.1人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃重在界定核心人才。物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵不在于規(guī)劃的多么遠(yuǎn)大、規(guī)劃的多么美好,而在于界定企業(yè)在當(dāng)前和未來(lái)3～5年到底需要什

么樣的人才、哪些崗位是最為關(guān)鍵的。

3.2崗位管理

受國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)管理體制的長(zhǎng)期影響,物流企業(yè)的崗位管理與其說(shuō)是崗位設(shè)置,還不如說(shuō)是等級(jí)劃分。通常的崗位設(shè)置是籠統(tǒng)的崗位等級(jí)劃分,每一等級(jí)里面有若干崗位。這種粗放的崗位管理方式使得員工不是關(guān)注自己干什么工作,而是關(guān)注自己處在哪一級(jí)崗、崗位等級(jí)和薪酬待遇。因此,物流企業(yè)需要摒棄過(guò)去的崗位管理方法,全面設(shè)定崗位,評(píng)價(jià)各崗位之間的相對(duì)價(jià)值,細(xì)化崗位等級(jí),形成“崗位排行榜”。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)中知識(shí)型人力資源越來(lái)越多且貢獻(xiàn)越來(lái)越大，傳統(tǒng)的按勞、按資分配制度已無(wú)法滿足對(duì)知識(shí)型人力資源激勵(lì)和管理需要，應(yīng)進(jìn)行按知分配的制度創(chuàng)新。物流企業(yè)可按照人力資源掌握的知識(shí)來(lái)分配企業(yè)權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益，充分肯定知識(shí)在企業(yè)中的重要地位，公正客觀地評(píng)價(jià)知識(shí)型人力資源的工作能力及其創(chuàng)造的價(jià)值，以滿足知識(shí)型人力資源所具有的強(qiáng)烈獨(dú)立自主工作、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的需要，這對(duì)知識(shí)型人力資源是最適應(yīng)、最有效的激勵(lì)方式，也是物流企業(yè)人力資源管理重要的制度創(chuàng)新。

3.3招聘甄選

物流在我國(guó)是一個(gè)新興的行業(yè),具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才不很充分。在招聘時(shí),尤其是一些重要崗位,要重點(diǎn)考慮從那些物流發(fā)展已經(jīng)非常成熟的國(guó)家引進(jìn)國(guó)際型人才。同時(shí),要盡快從人力資源管理的角度提高自身的管理水平,以適應(yīng)先進(jìn)的管理機(jī)制引進(jìn)所帶來(lái)的變革。此外,物流又是一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單的勞動(dòng),也就是說(shuō),有相當(dāng)多的職位,并不需要多高的學(xué)歷,只要有責(zé)任心、有條理,一樣可以干好。因此,物流企業(yè)在招聘時(shí)需要注意:高級(jí)職位引進(jìn)先進(jìn)物流專業(yè)的管理人士和專業(yè)技術(shù)人才;在引進(jìn)人才的同時(shí),要注意引進(jìn)先進(jìn)國(guó)家物流管理的先進(jìn)理念;在國(guó)內(nèi)招聘一些基本素質(zhì)好、有發(fā)展?jié)摿Α⑸朴趯W(xué)習(xí)和創(chuàng)新的人;對(duì)一些技能要求不高的崗位,在招聘時(shí)注重形象和談吐,以保持對(duì)外的整體形象水平。

3.4績(jī)效管理

績(jī)效管理的重點(diǎn)在于改進(jìn)和提升,而非考核。通常人們把績(jī)效管理和考核混為一談。這是一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理是以改進(jìn)和提升績(jī)效為目的的過(guò)程?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已?？?jī)效管理的目的不僅在于評(píng)價(jià)員工的日常工作,更在于通過(guò)工作態(tài)度和成果的評(píng)價(jià)尋找差距,并采取措施改進(jìn)工作能力以提升績(jī)效?？?jī)效管理的重心不在于評(píng)價(jià)本身,而在于評(píng)價(jià)結(jié)束后改進(jìn)員工能力和績(jī)效的措施。我國(guó)物流企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn),設(shè)定適合本企業(yè)的績(jī)效管理方法。

3.5薪酬管理

薪酬管理

是企業(yè)人力資源管理中最重要的部分,要兼顧內(nèi)外公平。薪酬管理追求用最低的成本獲取最大的收益,核心在于用高于市場(chǎng)水平的價(jià)格吸引和留住核心人才,用與市場(chǎng)水平一致或略低于市場(chǎng)水平的價(jià)格穩(wěn)定一般員工。但一些物流企業(yè)的現(xiàn)狀卻反其道而行之,一般員工的收入普遍高于市場(chǎng)水平,而核心人才的收入低于市場(chǎng)水平。其最終結(jié)果是核心人才留不住,不

合格的員工賴著不走。因此,現(xiàn)代物流企業(yè)需要考慮如何調(diào)整薪酬曲線,通過(guò)薪酬精細(xì)管理兼顧內(nèi)外公平。

3.6培訓(xùn)開發(fā)

物流企業(yè)本身應(yīng)重視物流基礎(chǔ)理論和先進(jìn)物流應(yīng)用技術(shù)研究,尤其重視在企業(yè)內(nèi)部普及現(xiàn)代物流知識(shí)等。物流基礎(chǔ)理論和先進(jìn)物流應(yīng)用技術(shù)研究,可為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)判斷本企業(yè)狀況及決策提供相應(yīng)依據(jù),普及現(xiàn)代物流知識(shí)則可提高員工素質(zhì)。一般而言,企業(yè)可采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)、送出去,師傅帶徒弟、鼓勵(lì)員工自學(xué)等方式實(shí)施物流教育,尤其以定期、不定期對(duì)不同層次人員進(jìn)行培訓(xùn)為主,以實(shí)現(xiàn)提高員工素質(zhì)的目的。注重學(xué)習(xí)是物流企業(yè)為迎接信息技術(shù)革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)以及適應(yīng)急劇變化的環(huán)境而在企業(yè)管理模式方面進(jìn)行的創(chuàng)新選擇，也是企業(yè)增加和保持核心競(jìng)爭(zhēng)能力唯一有效的方法和途徑。物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)企業(yè)和人力資源對(duì)終生學(xué)習(xí)的關(guān)注，通過(guò)學(xué)習(xí)提升組織和人力資源，滿足用戶需要，不斷提高識(shí)別和解決問(wèn)題能力，有效實(shí)現(xiàn)組織的再造，維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作應(yīng)以學(xué)習(xí)型組織的打造作為創(chuàng)新的永恒主題。

3.7職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

按照馬斯洛的需求層次理論,職業(yè)生涯規(guī)劃可以滿足員工最高層次的需求,即幫助員工實(shí)現(xiàn)自我、獲得自尊。因此,對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃,表達(dá)了企業(yè)尊重員工和以人為本的企業(yè)管理理念。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以簡(jiǎn)單定義為根據(jù)企業(yè)對(duì)不同崗位的職位設(shè)定和發(fā)展途徑,在基于員工個(gè)人興趣、技能、潛質(zhì)的基礎(chǔ)上所做出的員工發(fā)展規(guī)劃與設(shè)計(jì)。與傳統(tǒng)的人事規(guī)劃不同,職業(yè)生涯設(shè)計(jì)更強(qiáng)調(diào)雙向性和系統(tǒng)性。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)不僅考慮企業(yè)的職位設(shè)定和發(fā)展途徑,而且考慮個(gè)人的意愿;職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是基于組織設(shè)定、崗位設(shè)定和描述、員工培訓(xùn)等的系統(tǒng)工程,是物流企業(yè)人力資源管理較高層次的工作內(nèi)容。

4結(jié)論

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識(shí)。人力資源精細(xì)管理就是運(yùn)用科學(xué)管理手段,將那些優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)來(lái),為其提供合適的崗位,并根據(jù)其自身優(yōu)勢(shì)制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,通過(guò)物質(zhì)及精神方面的激勵(lì)使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,促進(jìn)企業(yè)更進(jìn)一步的發(fā)展。因此,物流企業(yè)應(yīng)摒棄原有的人力資源管理弊端,通過(guò)人力資源精細(xì)化管理來(lái)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。隨著知識(shí)更新的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流企業(yè)管理員工的能力開發(fā)與使用將越來(lái)越重要，因此要重視人力資源管理的創(chuàng)新，同時(shí)，以柔性的用人政策和多方面表現(xiàn)出來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多的物流人才到企業(yè)工作。加強(qiáng)物流企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，是現(xiàn)代物流企業(yè)管理發(fā)展的根本。人力資源的開發(fā)與管理，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的模式，適合的就是最好的。所以，我們既要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，又要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，探索建立融合東西方管理精髓的適合中國(guó)特點(diǎn)的管理方式，從公司目前及未來(lái)對(duì)人力資源的需要出發(fā)，制定全面的、科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn):

[1] 李新建,吳國(guó)存.人力資源開發(fā)與管理概論[M].天津:南開大學(xué)出版社,2001.[2] 李桂萍.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].北京:中國(guó)物價(jià)出版社,2003.[3] 張立.從企業(yè)文化視角探索物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].鐵道現(xiàn)代物流管理科

學(xué),2004(4):22-24.[4] 譚任績(jī).對(duì)現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的思考[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào),2003(5):54-55.[5] 張同全.國(guó)有物流企業(yè)的人力資源配置[J].中國(guó)物流與采購(gòu),2002(13):40-41.[6] 馬金光.淺析WTO對(duì)物流企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)[J].武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2002(6):15-19.[7] 高佩華.試探現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理[J].物流論壇,2003(2):17-19.[8] 郭成.我國(guó)物流企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對(duì)策分析[J].物流論壇,2002(6):19-22.[9] 劉文興.優(yōu)化人力資源配置發(fā)展現(xiàn)代物流[J].物流論壇,2003(8):18-21.[10] 方杰.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下航天物流企業(yè)的人力資源開發(fā)[J].航天工業(yè)管理,2006(增刊):15-16.[11] 樊宏,張存剛.我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2001(10):56-57.[12] 譚任績(jī).對(duì)現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的思考[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào),2003(5):54-55.《物流科技 》 2009年12期 史 偉 魏曉

第三篇：淺談人力資源管理研究

淺談人力資源管理研究

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：

1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

一、人力資源管理的重要性及其意義

在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系

有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬

系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。

問(wèn)題與不足

1·管理中“拿來(lái)主義”的觀念的問(wèn)題

“拿來(lái)主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏?，為我所用。無(wú)用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見(jiàn)到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。2·管理中重心的問(wèn)題和不足

傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。

3·管理視野上的問(wèn)題與不足

“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。

4·管理組織上的問(wèn)題與不足

現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)?，分散的?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。

措施和途徑

1·制訂人力資源計(jì)劃

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

2·人力資源成本會(huì)計(jì)工作

人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3·崗位分析和工作設(shè)計(jì)

對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。這種說(shuō)明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

4·人力資源的招聘與選拔

根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選

人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5·雇傭管理與勞資關(guān)系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。

6·入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

7·工作績(jī)效考核

工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。

8·幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。

9·員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)

合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。10·保管員工檔案

人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。

四、由此得出的結(jié)論和意義

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。

通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。

2．通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

第四篇：人力資源管理研究

一個(gè)成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式等經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。

一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對(duì)“任人唯親”，反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。

二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開發(fā)與運(yùn)用

重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來(lái)，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí)，還要求考察他的價(jià)值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)文化可以塑造員工的價(jià)值理念，激發(fā)員工的行為動(dòng)向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競(jìng)聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見(jiàn)絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績(jī)效來(lái)核定其薪酬水平，誰(shuí)做得多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語(yǔ)鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺(jué)遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

總之，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（

第五篇：企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

[內(nèi)容提要]改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路，相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力。本文分析了其中的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

眾所周知，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的戰(zhàn)略性資源不再是物質(zhì)資源，而是人力資源，人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)。相應(yīng)地，人力資源管理理論及其實(shí)踐活動(dòng)廣泛盛行開來(lái)。然而，在我國(guó)企業(yè)中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒(méi)有考慮它們之間的相互影響。這些都將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理不善，甚至成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展壯大的一大瓶頸。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義

1.人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通過(guò)與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動(dòng)作用，企業(yè)的其他資源都無(wú)法發(fā)揮作用；失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無(wú)從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。

2.人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？茖W(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯·S·克雷曼的觀點(diǎn)“：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化。而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。

3.人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中我們?cè)絹?lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問(wèn)題：

1.人力資源總體規(guī)劃缺失。企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問(wèn)題的根源主要在于：

（1）企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上。這樣一來(lái)，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無(wú)從體現(xiàn)。

（2）缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)。企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問(wèn)題，在面對(duì)各種人力資源問(wèn)題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。

2.培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū)。人力資源整體質(zhì)量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，我國(guó)也不例外。以學(xué)歷為例，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)要想謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢(shì)在必行?？墒且晕覈?guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實(shí)，解決這一矛盾的最佳途徑就是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。令人擔(dān)憂的是，我們的企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中具有普遍性的問(wèn)題是：

（1）在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值和意義。

（2）在投資上，由于培訓(xùn)和開發(fā)無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以企業(yè)不愿投資。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到1%。

（3）在溝通上，沒(méi)有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工還意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒(méi)有參與培訓(xùn)的熱情。

（4）在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定。企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員

工帶來(lái)真正的幫助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過(guò)程中沒(méi)有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的，但頻繁的人員流動(dòng)對(duì)于特定的組織而言，帶來(lái)更多的卻是負(fù)面影響：

（1）不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、始終保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動(dòng)無(wú)法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)隱患。

（2）“人才逆差”現(xiàn)象。在企業(yè)，主動(dòng)離開的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)情況并不了解，需要一段時(shí)間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過(guò)程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。

（3）對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。

4.缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵(lì)以及激勵(lì)方式的選擇。我國(guó)企業(yè)激勵(lì)員工的手段主要包括：第一，物質(zhì)激勵(lì)形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發(fā)年終獎(jiǎng)金等；其次，提升職務(wù)、表?yè)P(yáng)以及主要針對(duì)銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵(lì)手段都比較單一，很少采取股權(quán)激勵(lì)方式，不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。從行為科學(xué)理論角度分析，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是錯(cuò)綜復(fù)雜社會(huì)成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

三、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策

面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對(duì)上述企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，我們應(yīng)采取切實(shí)可行的辦法、制訂相應(yīng)措施加以解決：

1.制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃。

（1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應(yīng)充分地認(rèn)識(shí)到人力資源總體規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。

（2）人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

（3）人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

（4）要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來(lái)的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，靈活地選用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。

（5）加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)行良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專業(yè)技能，從而提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

2.建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制。培訓(xùn)和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。我們企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和開發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大回報(bào)的投資，應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。培訓(xùn)需求的確認(rèn)，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需求，又能滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性，根據(jù)其自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)；在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來(lái)的益處；培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎(jiǎng)懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)制度，確保培訓(xùn)效果；培訓(xùn)結(jié)束之后，要對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的提高上。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，最終使公司人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

3.對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理。

（1）企業(yè)要正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。通過(guò)對(duì)人員

流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，使人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（2）企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。此外，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。

（3）尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

（4）在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4.實(shí)施有效的激勵(lì)措施。前已述及，員工激勵(lì)應(yīng)當(dāng)采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所在的不同層次，給以精神激勵(lì)層面的激勵(lì)措施。即使在物質(zhì)激勵(lì)方面，激勵(lì)手段也要進(jìn)行一定的創(chuàng)新，即不僅可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利等傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)措施，還可采用利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵(lì)方面，則應(yīng)當(dāng)把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，使員工盡可能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

如今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征日益明顯，我國(guó)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，我國(guó)企業(yè)需要提升其自身競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)適應(yīng)這個(gè)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境。而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得需要具有價(jià)值及稀有性，并且是高度組織起來(lái)的資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種資源就是人力資源。甚至可以說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)，其根本的來(lái)源卻是內(nèi)部員工，企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源最可能成為形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源?？傊?，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問(wèn)題，并盡快采取相應(yīng)的具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。

[參考文獻(xiàn)]

（1）崔凱 《對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題探析》《商場(chǎng)現(xiàn)代化》 2007年第12期

（2）項(xiàng)光勤 《日本、美國(guó)人力資源管理對(duì)我國(guó)企業(yè)管理的啟示》《長(zhǎng)春市委黨校學(xué)報(bào)》2006年第6期

（3）孟華《轉(zhuǎn)軌時(shí)期中國(guó)公務(wù)員制度開發(fā)機(jī)制的完善》《理論學(xué)刊》2000年第2期

（4）李紅艷《國(guó)家公務(wù)員考評(píng)問(wèn)題及對(duì)策》《理論學(xué)刊》2000年第2期

（5）田廣清,王智瞳《關(guān)鍵在于造就一個(gè)新的用人機(jī)制》《理論探討》2000年第2期

（6）龔兵 《當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題探析》《金融經(jīng)濟(jì)》2009年第4期

（7）馬玉民《企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策》《經(jīng)濟(jì)師》2010年第8期