第一篇：論企業(yè)人才培養(yǎng)與可持續(xù)發(fā)展

論企業(yè)人才培養(yǎng)與可持續(xù)發(fā)展

摘要：本論文從人才與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相輔相成與相互沖突這兩個(gè)方面的關(guān)系出發(fā)，闡述了企業(yè)發(fā)展需要人才，人才的發(fā)展需要企業(yè)。企業(yè)組織能夠針對每個(gè)員工的自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，激發(fā)員工發(fā)揮潛能去實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)趨于大同，使二者在共同進(jìn)步，共同獲益?？傊髽I(yè)要像家一樣，讓員工成為家庭的一員，讓每個(gè)員工都在公司有家的感覺，大家都在為了這個(gè)“家”，在盡心盡力地不懈奮斗，從而應(yīng)證我們中國傳統(tǒng)的一句話：“家和萬事興”。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,是一種永保旺盛生命力的發(fā)展，而人才的培養(yǎng)是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。二者既是相輔相成的，在某些方面又是相互沖突的，如何處理好企業(yè)人才培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展問題是一個(gè)企業(yè)生存的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展上的“彎道超車”的根本與支撐。

蘇軾《雜說送張琥》：“博觀而約取，厚積而薄發(fā)，吾告子止于此矣?！逼渲杏羞@樣一個(gè)成語“厚積薄發(fā)”，意思是經(jīng)過長時(shí)間有準(zhǔn)備的積累即將大有可為，施展作為。作為一個(gè)企業(yè)也應(yīng)該是這樣，要講積累與沉淀，要底蘊(yùn)，而企業(yè)的沉淀、底蘊(yùn)是什么呢？

海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏就企業(yè)的沉淀與底蘊(yùn)給了個(gè)合理的定義：海爾集團(tuán)追求的“第一產(chǎn)品”是人才，銷往中外市場的家電產(chǎn)品則是“第二產(chǎn)品”。很明顯，在張瑞敏眼中人才是“第一產(chǎn)品”，也是其所追尋的沉淀與底蘊(yùn)，是海爾賴以發(fā)展的根本。

在知識經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的推動力量，同時(shí)又是企業(yè)技術(shù)水平的標(biāo)志。企業(yè)要想在競爭中求生存謀發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素、根本要要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。在這里來看，企業(yè)人才與發(fā)展是相互相成的，企業(yè)的發(fā)展需要人才，人才的培養(yǎng)需要發(fā)展。我們知道物理學(xué)中分子與分子之間存在吸引力和排斥力，這兩種力之間的關(guān)系就像企業(yè)和人才之間關(guān)系，在一定距離上吸引力會大于排斥力，二者會相互靠攏，如果超出這個(gè)距離，排斥力大于吸引力，二者相互之間排斥，沖突矛盾的產(chǎn)生勢必會造成人才與企業(yè)的離心，從而影響發(fā)展的乏力，企業(yè)的正常發(fā)展，所以企業(yè)如何把握人才與企業(yè)的“吸引力”與“離心力”的距離，保障人才，留住人才，實(shí)現(xiàn)企

業(yè)與個(gè)人的共贏？成為企業(yè)管理工作的重點(diǎn)。而關(guān)于人才的歸屬感是其重點(diǎn)的重點(diǎn)。

我國獨(dú)特的歷史文化形成獨(dú)特的人文色彩，中國人是很講感情的，擁有豐富的感情世界，在這豐富的感情世界中尤其是一種歸屬感——一種精神上的寄托。而這關(guān)鍵是企業(yè)文化中的價(jià)值觀能體現(xiàn)出人本人性，能體現(xiàn)出企業(yè)與員工利益息息相關(guān)，這樣公司與員工的使命和目標(biāo)才能結(jié)為一體，員工對企業(yè)組織才有歸屬感。如何建立員工與企業(yè)之間的歸屬問題？有以下幾點(diǎn)：

首先,企業(yè)組織本身具有一定的文化底蘊(yùn)，說的通俗點(diǎn)就是有“魅力”，有聚合力，能吸引人才向其靠攏，這種底蘊(yùn)就是我們所說的企業(yè)文化，公司形象，它是公司發(fā)展的指導(dǎo)思想，核心，是公司最“美麗”的地方。所以企業(yè)組織要不斷塑造公司的企業(yè)文化，要不斷的鉆研其中的精神，拓展其內(nèi)容，與時(shí)俱進(jìn)，時(shí)時(shí)保持底蘊(yùn)的先進(jìn)性，通過其先進(jìn)性讓人才不斷聚攏。

其次，企業(yè)組織要善于發(fā)現(xiàn)人才的能力，讓他們在企業(yè)組織合適的位置實(shí)現(xiàn)最大的效力。“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟”，每個(gè)人的擅長不同，企業(yè)組織各部門需要的人才也不同，企業(yè)組織要人盡其才的科學(xué)規(guī)律去優(yōu)化人才使用結(jié)構(gòu)，科學(xué)合理的分配機(jī)制，讓每個(gè)員工在其崗位上體現(xiàn)其價(jià)值，體現(xiàn)其夢想目標(biāo)，在員工在工作中與企業(yè)組織之間的關(guān)系更近，更趨近與共贏。

第三，企業(yè)組織引進(jìn)競爭機(jī)制。當(dāng)前社會是個(gè)“物競天澤，適者生存”的競爭的社會，企業(yè)組織是社會的一份子，在其中，如果沒有競爭機(jī)制，必然會被歷史的巨輪給淘汰。因此創(chuàng)立合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化內(nèi)部競爭機(jī)制是企業(yè)活力的源泉。良性的競爭機(jī)制與合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，而且常此以往，還可以形成一種良性循環(huán)，帶動所有員工積極奮進(jìn)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

第四，建立健全合理的教育培訓(xùn)機(jī)制。有競爭就有進(jìn)步，而進(jìn)步是需要培訓(xùn)，合理健全的教育培訓(xùn)能讓企業(yè)組織員工進(jìn)步，能使整個(gè)企業(yè)在社會中進(jìn)步，這是一個(gè)整體，一個(gè)整體的進(jìn)步。并使培訓(xùn)機(jī)制與后期的任用選拔機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制相結(jié)合。構(gòu)建企業(yè)獨(dú)特的培訓(xùn)體系，形成效果良好的培訓(xùn)機(jī)制，是為了培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能，從而支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。像IBM、海爾、沃爾瑪、百勝等許多知名企業(yè)能長期屹立于名企之林，原因之一就是它們都有一套符合自身特點(diǎn)的獨(dú)特的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)機(jī)制不僅要有，而且要富于特色，還要公平，對培訓(xùn)的結(jié)果能進(jìn)行有效的測定，更能把良好的培訓(xùn)結(jié)果加以利用。這就需要把教育培訓(xùn)機(jī)制與人員的任用選拔機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制相結(jié)合。

偉大的心理學(xué)家馬斯洛將人的需求分為五個(gè)層次，像階梯一樣從

低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，如果企業(yè)能夠針對每個(gè)員工的自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，激發(fā)員工發(fā)揮潛能去實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，那企業(yè)將從中獲益匪淺。企業(yè)要像家一樣，讓員工成為家庭的一員，讓每個(gè)員工都在公司有家的感覺，有我們中國傳統(tǒng)的一句話：“家和萬事興”！

看一個(gè)民族的未來，主要看這個(gè)民族母親的素質(zhì)；看一個(gè)企業(yè)的發(fā)展后勁，主要看企業(yè)中人才的數(shù)量與質(zhì)量。人才的成長決定企業(yè)的成長，人才的可持續(xù)發(fā)展決定企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才的未來決定企業(yè)的未來，誰贏得人才，誰就贏得企業(yè)的未來；誰把握人才，誰就把握企業(yè)的命運(yùn)!而把握人才，就在于“家和”！

第二篇：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人才培養(yǎng)

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人才培養(yǎng)

——以安徽永信工程咨詢有限公司為例

摘要：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,是一種永保旺盛生命力的發(fā)展，而人才的培養(yǎng)是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念出發(fā)，以安徽永信工程咨詢有限公司為實(shí)例，分析了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)狀、影響因素、公司人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢和存在的不足，并針對存在的問題，提出了相應(yīng)的解決對策。關(guān)鍵詞：企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展 人才培養(yǎng) 一.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念

公認(rèn)的可持續(xù)發(fā)展的概念是1987年世界環(huán)境與發(fā)展委員會在《我們共同的未來》中提出的，即“可持續(xù)發(fā)展是既滿足當(dāng)代人的需要，又不對后代人滿足其需要能力構(gòu)成危害的發(fā)展”。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是指企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過程中，既要考慮企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提高企業(yè)市場地位，又要保持企業(yè)在已領(lǐng)先的競爭領(lǐng)域和未來擴(kuò)張的經(jīng)營環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長和能力的提高，保證企業(yè)在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)長盛不衰[1]。二.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的表現(xiàn)

根據(jù)SHEMMC理論，其中S(structure)H(human resource management)E(environment)M(management)M(marketing)C(culture)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)的機(jī)動性、人力資源的合理性、環(huán)境的開放性、管理的科學(xué)性、市場開發(fā)的有效性、文化的保持性這六種要素各自的發(fā)展及其相互之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。三.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)狀分析

從管理學(xué)角度來說，常常采用SWOT分析法。SWOT分析方法是一種企業(yè)內(nèi)部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進(jìn)行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，S代表 strength(優(yōu)勢)，W代表weakness(弱勢)，O代表opportunity(機(jī)會)，T代表threat(威脅)。通過綜合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境因素，分析企業(yè)的優(yōu)勢，發(fā)揚(yáng)長處，找出企業(yè)的不足，彌補(bǔ)缺陷，同時(shí)對外部市場和社會大環(huán)境加以了解，抓住機(jī)遇，已達(dá)到提升企業(yè)綜合實(shí)力的目的。

安徽永信工程咨詢有限公司是按現(xiàn)代企業(yè)制度組建的專業(yè)提供建設(shè)工程咨詢、建設(shè)工程項(xiàng)目管理的技術(shù)服務(wù)型企業(yè)。

優(yōu)勢：

1、技術(shù)水平高。公司具有安徽省建設(shè)廳批準(zhǔn)的工程造價(jià)咨詢乙級資質(zhì)、工程招標(biāo)代理資質(zhì)（暫定級）和國家發(fā)展改革委員會批準(zhǔn)的工程咨詢丙級資質(zhì)。

2、人力資源豐富，職工專業(yè)素養(yǎng)高。公司凝聚一批具備較高執(zhí)業(yè)水平、良好職業(yè)道德、在建設(shè)工程領(lǐng)域從事造價(jià)咨詢多年的人才?，F(xiàn)有工程造價(jià)咨詢?nèi)藛T15人，其中，注冊造價(jià)工程師7人，注冊咨詢工程師4人，注冊資產(chǎn)評估師2人，具備高級專業(yè)技術(shù)職稱的6人，中級專業(yè)技術(shù)職稱的6人，有5人取得安徽省建設(shè)工程招標(biāo)評標(biāo)專家資格。

3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性。公司董事會下設(shè)總經(jīng)理辦公室和智囊團(tuán)，以下再設(shè)咨詢部、財(cái)務(wù)部、市場部和項(xiàng)目管理部四大部門。

與傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)相比，永信公司的組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，此種結(jié)構(gòu)不僅可以縮短信息傳遞的效率，從而降低管理費(fèi)用、提高管理效率，而且可以更有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

4、企業(yè)核心競爭力強(qiáng)。公司為滁州市建設(shè)工程造價(jià)管理協(xié)會副會長單位，先后承辦了天長市公安局辦公樓、天長市農(nóng)業(yè)銀行辦公樓、天長市人民醫(yī)院病房樓等項(xiàng)目的工程造價(jià)咨詢數(shù)百項(xiàng)。

弱勢：

1、決策效率低。公司有四名發(fā)起人，決策權(quán)由四人共同掌管。在此情況下，公司重大事項(xiàng)大多采取專家會議法，這種方法雖然可以彌補(bǔ)個(gè)人意見的不足，通過內(nèi)外信息的交流與反饋，產(chǎn)生“思維共振”，但是此種方法往往耗時(shí)較長，決策效率低下。

2、管理制度尚未系統(tǒng)化。公司自2004年成立起，人員不斷增加，但企業(yè)內(nèi)部的管理制度一直不夠科學(xué)和嚴(yán)苛。這不利于企業(yè)的科學(xué)管理和員工積極性的調(diào)動。

機(jī)會：

1、市場前景廣闊。公司所在的天長市，目前正進(jìn)行大規(guī)模地城市化建設(shè)，這給永信公司的發(fā)展帶來更多的機(jī)遇。

2、外部環(huán)境優(yōu)越。永信公司憑借其專業(yè)技術(shù)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)在客戶中取得良好的口碑和聲譽(yù)。

威脅：

1、隨著建筑行業(yè)迅猛發(fā)展，許多類似的工程咨詢公司也如雨后春筍般發(fā)展起來了，而市場僅有的這塊“蛋糕”會被來越多的企業(yè)瓜分，這意味著市場競爭不斷激烈，公司必須不斷提高自身的綜合實(shí)力，否則，在這個(gè)弱肉強(qiáng)食的環(huán)境下勢必會被取而代之。

2、雖然城市化建設(shè)正如火如荼地進(jìn)行著，但是一個(gè)城市的建設(shè)總會有緩和的時(shí)期，當(dāng)“蛋糕”越來越小，而分割者越來越多的時(shí)候，該怎樣轉(zhuǎn)變獲取更廣闊的市場是公司必須考慮的。

四.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響因素

1、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。俗話說：“管理出效益”，組織設(shè)計(jì)作為一種主要的管理活動，對組織的效益起著舉足輕重的作用。一般而言，高集權(quán)組織適用于大型企業(yè)和服務(wù)的集中化需要，高分權(quán)組織適用于中小型企業(yè)服務(wù)的個(gè)性化需要。所以公司必須對自己的企業(yè)規(guī)模和服務(wù)對象有一個(gè)正確的判斷，并采用合理的組織結(jié)構(gòu)，這樣才能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)高效地發(fā)展。

2、人力資本。良好的人力資本狀況在構(gòu)成、支撐企業(yè)競爭力的各個(gè)因素中具有特殊的重要作用，除了自然資源和生態(tài)環(huán)境因素外，適應(yīng)能力的提高，營銷能力和經(jīng)營優(yōu)勢的形成與發(fā)揮，技術(shù)的運(yùn)用與創(chuàng)新，資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張與結(jié)構(gòu)的憂化，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與創(chuàng)新等，都離不開人力資本的支撐。人力資本是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素的支撐，也是聯(lián)系各支撐因素的紐帶和橋梁，沒有人力資本的支撐和橋梁作用，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素自身無法支持，各因素之間的聯(lián)動作用也將無法發(fā)揮，因此，人力資本優(yōu)勢的持續(xù)性才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本支撐因素。

3、企業(yè)的環(huán)境。環(huán)境包括宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。企業(yè)的宏觀環(huán)境因素有四類，即政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會文化與自然環(huán)境以及技術(shù)環(huán)境。企業(yè)的微觀環(huán)境主要包括產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場環(huán)境兩個(gè)方面。宏觀環(huán)境對企業(yè)的影響比較間接，而微觀環(huán)境對企業(yè)的影響更為直接。

4、企業(yè)文化。企業(yè)文化，是指一個(gè)企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中，把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價(jià)值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。企業(yè)文化能夠激發(fā)和凝聚員工的歸屬感、積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的靈魂和精神支柱。實(shí)踐表明，企業(yè)文化滲透于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和員工行為之中，是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂和持久動力。五.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素——人才的培養(yǎng)

海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏也曾說：海爾集團(tuán)追求的“第一產(chǎn)品”是人才，銷往中外市場的家電產(chǎn)品則是“第二產(chǎn)品”。在知識經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的推動力量，同時(shí)又是企業(yè)技術(shù)水平的標(biāo)志。企業(yè)要想在競爭中求生存謀發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。

永信公司在人才培養(yǎng)方面所做的努力：

1、記錄公司每個(gè)職工的生日，并和相關(guān)的蛋糕店聯(lián)系，每逢職工生日就由蛋糕店送給每個(gè)員工生日蛋糕和賀卡。

2、員工在公司加班，可以到公司指定的地點(diǎn)去就餐。

3、公司為每位員工配備完善的辦公設(shè)施，包括電腦，辦公桌椅等。

4、公司給予每個(gè)員工基本底薪，保障基本生活。在底薪的基礎(chǔ)上，公司實(shí)行多勞多得的績效制度，以激勵(lì)每個(gè)員工的工作積極性。

5、公司每年安排員工及其家屬外出旅游一次，具體地點(diǎn)有員工商量決定。

6、公司為職工購買五險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。

7、每年定期舉行幾次全公司員工的集體聚餐。

六.永信工程咨詢有限公司在人才培養(yǎng)方面存在的問題和不足

1、人才使用結(jié)構(gòu)不合理?！膀E馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟”。人才的使用結(jié)構(gòu)是不盡合理的，突出表現(xiàn)在權(quán)利支配人才，不是按照人盡其才的科學(xué)規(guī)律去優(yōu)化人才使用結(jié)構(gòu)，結(jié)果形成了“駿馬犁田，堅(jiān)車渡河”的局面，造成了人才資源的隱性浪費(fèi)，制約了人才創(chuàng)造力的發(fā)揮。

2、缺乏科學(xué)合理的分配機(jī)制。利益分配是人的自身價(jià)值的具體體現(xiàn),也是激勵(lì)的一種必要手段。分配制度不科學(xué)、不合理,勢必影響到人的工作積極性。由于缺少有效的評價(jià)衡量手段,公司職工的能力差別得不到有效的區(qū)分和識別，導(dǎo)致在利益分配上存在著重資歷、輕能力,重職稱、輕技能的問題,造成人才的收入與貢獻(xiàn)嚴(yán)重不匹配,進(jìn)而挫傷了人才的工作積極性。

3、競爭機(jī)制的缺乏。競爭是市場經(jīng)濟(jì)具有強(qiáng)大生命力和活力的最本質(zhì)的內(nèi)在因素，有競爭才有比較和鑒別，才能顯示出孰優(yōu)孰劣，要使優(yōu)秀人才脫穎而出，就要引入競爭機(jī)制。由于公司規(guī)模和創(chuàng)立時(shí)間的限制，公司內(nèi)部各員工各司其職，不存在激烈的競爭，致使部分員工安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，長期以往，不僅損害員工自身利益，更加損害公司集體利益。七.解決人才培養(yǎng)問題的對策和措施

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，將人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。

人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，如果企業(yè)能夠針對每個(gè)員工的自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，激發(fā)員工發(fā)揮潛能去實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，那企業(yè)將從中獲益匪淺。從永信咨詢有限公司的人才培養(yǎng)來看，公司在解決員工的生理、安全和尊重的需求方面做得很好，但是在促進(jìn)員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面仍有待提高。具體根據(jù)以上對人才培養(yǎng)方面存在的問題的分析，從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：

1、建立健全合理的教育培訓(xùn)機(jī)制，并使培訓(xùn)機(jī)制與后期的任用選拔機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制相結(jié)合。構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系，形成效果良好的培訓(xùn)機(jī)制，是為了培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能，從而支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。像IBM、海爾、沃爾瑪、百勝等許多企業(yè)能長期屹立于名企之林，原因之一就是它們都有一套符合自身特點(diǎn)的獨(dú)特的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)機(jī)制不僅要有，而且要富于特色，還要公平，對培訓(xùn)的結(jié)果能進(jìn)行有效的測定，更能把良好的培訓(xùn)結(jié)果加以利用。這就需要把教育培訓(xùn)機(jī)制與人員的任用選拔機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制相結(jié)合。

2、完善人才使用結(jié)構(gòu)，合理任用人才。一個(gè)單位猶如一盤棋局，每個(gè)職工猶如棋盤上的棋子，怎么合理擺布這些棋子，就是公司用人藝術(shù)的展現(xiàn)。在人才的組織管理中，主要是挖掘潛能和調(diào)動其積極性，掌握和了解人才所具有的能力、才干、氣質(zhì)與他的職位和所承擔(dān)的責(zé)任能力是否相適應(yīng)，并通過合理的用人環(huán)節(jié)，即用當(dāng)其時(shí)、用當(dāng)其位、用當(dāng)其長、用當(dāng)其愿，才能真正調(diào)動人才的積極性，發(fā)揮其潛能。

3、引進(jìn)競爭機(jī)制，創(chuàng)立合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制。強(qiáng)化內(nèi)部競爭機(jī)制是企業(yè)活力的源泉。良性的競爭機(jī)制與合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，而且常此以往，還可以形成一種良性循環(huán)，帶動所有員工積極奮進(jìn)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。八.總結(jié)

看一個(gè)民族的未來，主要看這個(gè)民族母親的素質(zhì)；看一個(gè)企業(yè)的發(fā)展后勁，主要看企業(yè)中人才的數(shù)量與質(zhì)量。人才的成長決定企業(yè)的成長，人才的可持續(xù)發(fā)展決定企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才的未來決定企業(yè)的未來，誰贏得人才，誰就贏得企業(yè)的未來；誰把握人才，誰就把握企業(yè)的命運(yùn)!

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第三篇：論人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

論人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

入庫時(shí)間：2007年12月21日

21世紀(jì)初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本” 論，他指出“企業(yè)的發(fā)展重要因素之一就是依靠人的能力而決定”將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的資本，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。對人力資源的規(guī)劃、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今企業(yè)及社會組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，部分企業(yè)的管理層認(rèn)識在某些方面仍然囤于舊觀念、舊體制、舊的做法，制約著企業(yè)的發(fā)展，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的管理創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用、使企業(yè)能夠在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。

人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系不僅僅是一個(gè)全球性的問題，隨著我國加入WTO后，具備競爭實(shí)力的大量的企業(yè)的涌進(jìn)，憑借提供給員工的良好工作環(huán)境等的優(yōu)勢、已經(jīng)在某些領(lǐng)域?qū)ο嚓P(guān)人才進(jìn)行了壟斷性的人力資源整和管理，如IT、制藥等技術(shù)密集性領(lǐng)域。因此人力資源的規(guī)劃和開發(fā)已日益成為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)不容忽視的重大問題。

面臨新的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)的發(fā)展能否走一條可以持續(xù)發(fā)展的道路，需對人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、管理進(jìn)行深入的研究和探討。因此，分析市場經(jīng)濟(jì)條件下的我國人力資源規(guī)劃、人力資本的開發(fā)現(xiàn)狀、問題及開發(fā)途徑，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

1.1人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容

所謂人力資源的規(guī)劃是指管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆殑?wù)配備適當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)的這樣一個(gè)過程，通過人力資源規(guī)劃，可以將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)換為需要哪些人來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。

通過診斷企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人才需要和共給狀況的分析評估等進(jìn)行的人力資源部門的智能性規(guī)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃包括以下含義：

a、評估現(xiàn)有人力資源

管理當(dāng)局首先要對現(xiàn)有的人力資源的狀況作一考察。這通?？梢蚤_展人力資源的調(diào)查的方式進(jìn)行，此項(xiàng)報(bào)告能幫助管理當(dāng)局評價(jià)組織中現(xiàn)有的人才技能。當(dāng)前評估的另一內(nèi)容是職務(wù)的分析。它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。只有這樣管理當(dāng)局就能夠根據(jù)現(xiàn)有人力資源作出合理的安排，并制定職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。設(shè)計(jì)工作任務(wù)目標(biāo)。

b、預(yù)估將來需要的人力資源

未來人力資源的需要是有組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略確定的。

人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映，基于企業(yè)的發(fā)展的估計(jì)，管理當(dāng)局可能爭取為達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而配備的相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。大多企業(yè)是以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的經(jīng)營規(guī)模作為重要依據(jù)而來確定組織的人力資源的需求狀況。c、制定滿足未來人力資

源需要的行動方案

在對現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，企業(yè)管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置的領(lǐng)域或部門，然后，將這些預(yù)計(jì)一未來人力資源的供求推測結(jié)合起來，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

由此可見，人力資源的規(guī)劃不僅僅是為指導(dǎo)現(xiàn)時(shí)的人力資源的檢驗(yàn)、提供指南，也可以預(yù)測到未來人力資源的需求和可能。

1.2 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的條件

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題是企業(yè)永久的主題。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中，就象大海中行船，到處是驚濤駭浪，稍不注意就會船毀人亡。如何把企業(yè)打造成一艘堅(jiān)挺的戰(zhàn)艦，使之與商海中能夠擊敗競爭對手，乘風(fēng)破浪，勇往直前，這是每個(gè)企業(yè)管理者一直深深思考和探索的問題。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要以下最基本的條件：

a、合理的人力資源配備

市場競爭歸根到底是人才的競爭，無論是新產(chǎn)品的開發(fā)、營銷策劃都是以人為核心，70年代后，發(fā)展成為目前世界一流的企業(yè)無不包括兩個(gè)特征：直接與資本市場掛鉤或與人力資本掛鉤。b、優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。同時(shí)，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，“以人為本”即企業(yè)文化的核心價(jià)值觀?？梢哉f，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是潛在人才成長為人才的媒介。

c、具備競爭的產(chǎn)品與技術(shù)

要在日益激烈化、殘酷化的市場競爭中生存發(fā)展，就應(yīng)該有自己的核心競爭力。一個(gè)企業(yè)的核心競爭力來自于它的拳頭產(chǎn)品，一個(gè)產(chǎn)品只有達(dá)到了“人無我有、人有我優(yōu)”的地步才具有競爭力，才能在市場中立足。但好的產(chǎn)品是人設(shè)計(jì)制造出來的，沒有優(yōu)秀的人才，一個(gè)企業(yè)是很難發(fā)展的。d、滿足經(jīng)營的資金

由此可以看出，企業(yè)的發(fā)展最主要的條件之一就是人力資源，“成事在人”已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的真理。

1.3 人力資源規(guī)劃對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用及兩者的關(guān)系

一個(gè)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可以被競爭對手模仿，技術(shù)優(yōu)勢在目前信息化高速發(fā)展的狀態(tài)中也可以被競爭對手趕上，而企業(yè)真正不能被模仿的競爭優(yōu)勢是一個(gè)企業(yè)的組織競爭力，這是又員工創(chuàng)造出來的。企業(yè)中的人是一種資本，具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素影響，人的潛力是否能夠全部發(fā)揮出來，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

而這些是由人力資源的管理、規(guī)劃所決定，通過企業(yè)人力資源的組織的協(xié)調(diào)、管理、規(guī)劃表現(xiàn)出來。而人力資源之主體的“人力”，與企業(yè)的發(fā)展存在著對立和統(tǒng)一、彼此既是相互依存的關(guān)系、也是對立的關(guān)系，如何因地制宜制定符合兩者利益的人力資源管理體系，是員工能否最大限度發(fā)揮潛能為企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵所在，目前人力資源與企業(yè)發(fā)展的相互的作用和關(guān)系主要涉及以下方面：

1、企業(yè)制定的人力資源的規(guī)劃是否合理、符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、員工的崗位培訓(xùn)是否能跟進(jìn)。

3、企業(yè)的績效評估、薪金評估、福利評估系統(tǒng)是否完善和公正。

4、企業(yè)文化是否對員工有一定的凝聚力、相互的溝通通道是否暢通。

5、激勵(lì)機(jī)制是否健全。

只有解決了作為人力資源主體之核心的“人力”的需求，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、結(jié)合人力資源的需求制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，讓員工發(fā)揮最大的創(chuàng)造能力為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；而員工方面只要能得到各自的需求滿足，也能全心投入其工作。

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷θ肆Y源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

二、中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與剖析

2.1 現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點(diǎn)

目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個(gè)方面：

一、人力資源管理仍處于原始的人事管理模式階段

目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情。

二、人力資源管理職能部門責(zé)任不明確

目前中國企業(yè)各級負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)按出來，如果按照美國著名管理學(xué)家德魯克對管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)按的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海爾這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級對上級領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實(shí)施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪，而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。

三、忽視人力資源部門的規(guī)劃作用

目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲備計(jì)劃沒有很好的結(jié)合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。

四、人力資源現(xiàn)行的缺陷

在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠、重使用、輕開發(fā)”：“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學(xué)”：“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動員工積極性”：“人員流動受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。

2.2 中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析

對于人力資源認(rèn)識的偏差，我通過分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面：

1、對人力資源概念的理解和認(rèn)識局限于其自然性和社會性

目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個(gè)方面，在這種認(rèn)識的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選取用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下高生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源間部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。

2、對人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識處于混沌狀態(tài)

有一個(gè)問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案。

讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等等。

這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運(yùn)用。實(shí)際上我認(rèn)為人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理視野的范圍就會廣闊很多。當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕恿似饋怼１彪娋W(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng)造價(jià)值的人。

3、以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題

對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會帶有非職業(yè)化的情感在里面，我稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員培數(shù)；所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。國內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個(gè)名牌企業(yè)），如果有員工離職會讓企業(yè)很沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導(dǎo)對員工的評價(jià)，導(dǎo)致在人力資源管理過程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式，制定的很多制度也因?yàn)檫@種情感的存在而難以執(zhí)行。

三、加強(qiáng)人力資源管理，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

3.1 人才理念的重要性及具體實(shí)施

當(dāng)今時(shí)代，在企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業(yè)的第一資源。當(dāng)今世界，高明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已清醒地認(rèn)識到，只有牢牢抓住人才、技術(shù)、產(chǎn)品和市場四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，特別是占領(lǐng)人才這一制高點(diǎn)，才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

不同的人才策略體現(xiàn)了不同的人才理念，但是無論是何種策略，都必須滿足以下幾個(gè)共同方面的要求，才可以保證人力資源管理工作的成功。

1、足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景

工作不飽滿的環(huán)境里不可能會有高效的人力資源管理。一項(xiàng)工作一個(gè)人兩天做完，兩個(gè)人也許就是永遠(yuǎn)也做不完。在老的國營企業(yè)里，經(jīng)常聽到的一句話就是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個(gè)理想的人力資源環(huán)境就是所有的人都不許要管理，所有的人都在管理事務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工知道發(fā)展目標(biāo)，高層管理人員應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)下屬如何把公司的大目標(biāo)分解成各個(gè)方面工作的小目標(biāo)，各級員工應(yīng)當(dāng)把公司和部門的各級目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個(gè)人的行為標(biāo)準(zhǔn)。

2、良好的組織文化和氛圍

組織的文化氛圍以工作為導(dǎo)向的。以工作為導(dǎo)向是把工作做的更好，使公司和個(gè)人獲得更大的收益。

作為一個(gè)組織，政治、權(quán)利與人際關(guān)系是難以避免的存在。每一次企業(yè)政策和策略的調(diào)整都會在一定程度上引起員工思維方式和行為方式的相應(yīng)調(diào)整，而從行為效果傳導(dǎo)機(jī)制的角度看，有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸衰退特征，但是有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸遞增的特征，對于經(jīng)常調(diào)整公司策略的做法，會導(dǎo)致很多的無效行為。

3、有競爭力的薪酬水平

從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時(shí)候不會放棄低層次需求的所有權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機(jī)的融合在一起發(fā)揮作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理是最時(shí)髦的提法，而人性的特點(diǎn)卻是隨著社會的發(fā)展而變化。在現(xiàn)代社會，薪酬的高低（也就是可用貨幣的多少）直接決定了一個(gè)人可以支配的社會資源，事業(yè)本身的定義實(shí)際上就是支配社會資源而創(chuàng)造的社會財(cái)富，一個(gè)人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。另外，從人性社會學(xué)的角度講，個(gè)人總是在追求社會地位上的相對優(yōu)越，能否給太太買好的首飾，能否送孩子到最好的學(xué)校讀書，能否為父母買一套房，這些除了是一種社會責(zé)任外，同時(shí)也表現(xiàn)了一個(gè)人在社會上的相對地位，所以在現(xiàn)實(shí)社會中對金錢的追求將永遠(yuǎn)是人的第一欲望。企業(yè)員工追求高薪水是一種人性的必然，沒有競爭力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。

3.2 企業(yè)正確評估現(xiàn)有人才、留住現(xiàn)有人才是關(guān)鍵

對企業(yè)核心人才而言，首先希望自己能有更大的發(fā)展空間，所以要真正留住他們，企業(yè)必須尊重他們的發(fā)展需要，不斷為他們提供更大有舞臺，并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。

根據(jù)“需要層次論”的觀點(diǎn)，人的需要自下而上、由低級到高級，分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。這些不同的需要滿足了，人就會把自己的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入工作和事業(yè)中去。對應(yīng)這五個(gè)層次的需要，經(jīng)過分析

我提出了以下幾點(diǎn)建議：

1、靠政策滿足人的最基本層次的需要。針對人才競爭的焦點(diǎn)制定相應(yīng)的人才政策，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，保持人才政策的優(yōu)越性和連續(xù)性，在力所能及的前提下，盡可能多地給人才以榮譽(yù)、鼓勵(lì)和待遇。

2、靠真情滿足人的中間層次的需要。真情是人格的體現(xiàn)。管理既要靠權(quán)利，更要靠人格。權(quán)利是職務(wù)賦予的，而人格是經(jīng)過錘煉形成的。對人才要?jiǎng)诱媲檗k實(shí)事，把思想工作做到實(shí)處，切實(shí)做到政治上愛護(hù)、生活上關(guān)心、工作上支持。

3、靠事業(yè)滿足人的最高層次的需要。大企業(yè)可以提供大舞臺，大舞臺可以成就大事業(yè)，大事業(yè)可以創(chuàng)造大成就。凡有責(zé)任感的人才都是想干出一番大事業(yè)來的，積極有識之士提供施展才華的良好機(jī)遇和條件，就會有大批人才甘愿為企業(yè)建功立業(yè)。留才關(guān)鍵是要留心。一味地靠物質(zhì)刺激來吸引和挽留人才，只能是一種短期行為，只有靠宏圖偉業(yè)提供一個(gè)盡可成才、人盡其才的舞臺，靠真情實(shí)感滋潤人的心田，靠良好的政策為人才提供必要的保證，才能真正留住人才，隨著客觀形勢的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)不斷進(jìn)行深入的研究，真正把企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)人才的發(fā)展搖籃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和有力保證。

3.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇

國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長會議上說，無論是中小企業(yè)個(gè)體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。

要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對中小企業(yè)個(gè)體來說，需要應(yīng)對新經(jīng)濟(jì)和技術(shù)革命帶來的挑戰(zhàn)，不斷地進(jìn)行企業(yè)組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新；而從中小型企業(yè)整體來說，需要有新興的中小企業(yè)不斷涌現(xiàn)，以代替那些因?yàn)榻?jīng)營不善或產(chǎn)品、技術(shù)落后于時(shí)代等原因被市場淘汰的中小企業(yè)，這就是需有大量有創(chuàng)新精神的企業(yè)家。

發(fā)明創(chuàng)造要由人來進(jìn)行，技術(shù)和管理創(chuàng)新要依靠人來完成，中小企業(yè)新生也要有具備企業(yè)素質(zhì)的人去開創(chuàng)，特別是現(xiàn)在，科技日新月異，知識不斷更新，這對人的素質(zhì)提出了新的挑戰(zhàn)，“人才和人力資源建設(shè)從來沒有象當(dāng)今這樣緊迫”，因此，企業(yè)想提高競爭能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)人力資源建設(shè)是關(guān)鍵。

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先貯備人才、持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制訂出與企業(yè)組織發(fā)展長期效益相適應(yīng)的人事政策。它是企業(yè)整體規(guī)則和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷θ肆Y源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源能力建設(shè)是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵和最核心的問題。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)質(zhì)，就是既要考慮當(dāng)前發(fā)展需要，又要考慮未來發(fā)展的需要，單純追求經(jīng)濟(jì)增長是不可取的，難以長期維持的。現(xiàn)在，可以說，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為全人類面向21世紀(jì)的共同選擇。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看，可持續(xù)發(fā)展最基本的含義就是即要重視增長的數(shù)量、又重視質(zhì)量的改善，以保證和實(shí)現(xiàn)社會主義經(jīng)濟(jì)體系在受到外界較大干擾時(shí)能恢復(fù)和維持自身的生產(chǎn)能力，即：既要經(jīng)濟(jì)發(fā)展又不危機(jī)發(fā)展的能力和后續(xù)性、重視人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的相互關(guān)系，使企業(yè)穩(wěn)步、長期發(fā)展。

出處：中調(diào)網(wǎng)

第四篇：論企業(yè)文化與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

論企業(yè)文化與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

摘要：企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的生存之魂,作為中央企業(yè)的南方電網(wǎng)公司在短短幾年時(shí)間從起步艱難到成為百姓高度評價(jià)信耐的大型國有企業(yè),與其獨(dú)特的企業(yè)文化有著密不可分的關(guān)系。重點(diǎn)介紹南網(wǎng)文化的特點(diǎn)以及其在南方電網(wǎng)公司的發(fā)展中發(fā)揮作用,繼續(xù)對企業(yè)文化進(jìn)行研究,探索在中央企業(yè)中企業(yè)文化所發(fā)揮的作用。

關(guān)鍵詞：南網(wǎng)文化企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所自覺形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識形態(tài),并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營作風(fēng)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映。《辭源》中對文化的解釋是“文治和教化”,所謂“文”是指慢慢的積累,因此企業(yè)文化是無法一蹴而就的;二是企業(yè)文化體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)的個(gè)性:團(tuán)體的共同信仰、價(jià)值觀和行為;三是企業(yè)文化是具有象征的、整體的、唯一的、穩(wěn)定的、難于改變等特點(diǎn)的;四是企業(yè)文化具有有形的和無形的兩部分,是由有意識學(xué)習(xí)和無意識學(xué)習(xí)共同組成的,是日常的實(shí)務(wù)、溝通和信仰。正如劉叔銘教授所說:“企業(yè)好比人,企業(yè)的命運(yùn)好比人的命運(yùn),是由性格所決定。要改變企業(yè)的命運(yùn)就必須先改變企業(yè)的性格,要改變企業(yè)的性格就必須先改變企業(yè)的習(xí)慣,要改變企業(yè)的習(xí)慣就必須先改變企業(yè)的行為,要改變企業(yè)的行為就必須先改變企業(yè)的觀念。而完成這一系列的改變,就是建設(shè)企業(yè)文化的過程?！?/p>

企業(yè)文化是一種精神層面的結(jié)果,它反過來影響、甚至決定人們的行為。因此企業(yè)文化一旦穩(wěn)固下來,一種成熟的企業(yè)組織心態(tài)便形成了,它是企業(yè)所有經(jīng)營管理行為在精神層面的綜合反映。所以企業(yè)文化不會因?yàn)槟硞€(gè)人的作用而產(chǎn)生變化,不會因?yàn)槟硞€(gè)架構(gòu)的變化而變化,更不會因?yàn)橥獠磕硞€(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化而變化?？梢娖髽I(yè)在企業(yè)文化的作用下,其組織行為是人為難以控制的。但以可持續(xù)發(fā)展的觀點(diǎn)來看,企業(yè)文化不應(yīng)該是一成不變的,而是應(yīng)該跟隨時(shí)代適應(yīng)發(fā)展的腳步而不斷變化的。企業(yè)文化只有在與外界環(huán)境的互動中不斷兼容并蓄,才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)文化是在某一文化背景下,將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨(dú)特的文化管理模式,因此,企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的,但其側(cè)重點(diǎn)各不相同,其價(jià)值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同,而且企業(yè)文化的類型和強(qiáng)度也都不同,正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色。

中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司成立于2002年12月29日。公司工作范圍包括廣東、廣西、云南、貴州和海南五省(區(qū)),主要負(fù)責(zé)投資、建設(shè)和經(jīng)營管理南方區(qū)域電網(wǎng),經(jīng)營相關(guān)的輸配電業(yè)務(wù),參與投資、建設(shè)和經(jīng)營相關(guān)的跨區(qū)域輸變電和聯(lián)網(wǎng)工程;從事電力購銷業(yè)務(wù),負(fù)責(zé)電力交易與調(diào)度;從事國內(nèi)外投融資業(yè)務(wù);自主開展外貿(mào)流通經(jīng)營、國際合作、對外工程承包和對外勞務(wù)合作等業(yè)務(wù)。公司總部設(shè)在廣州,下設(shè)3個(gè)直屬機(jī)構(gòu)電力調(diào)度通信中心、技術(shù)研究中心、電力交易中心,兩個(gè)分公司超高壓輸電公司和調(diào)峰調(diào)頻發(fā)電公司,六個(gè)全資子公司——廣東電網(wǎng)公司、廣西電網(wǎng)公司、云南電網(wǎng)公司、貴州電網(wǎng)公司、海南電網(wǎng)公司、南網(wǎng)國際公司,控股南方電網(wǎng)財(cái)務(wù)公司。2005年、2006年,中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司均進(jìn)入全球500強(qiáng)企業(yè)。從2004年9月起,南方電網(wǎng)開始向越南送電,成為國內(nèi)率先“走出去”的電網(wǎng)。南方電網(wǎng)與東南亞國家接壤,毗鄰港澳,具有獨(dú)特的區(qū)位優(yōu)勢。公司作為中國政府授權(quán)的大湄公河次區(qū)域電力合作中方執(zhí)行單位,積極實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略,為營造和平穩(wěn)定、睦鄰友好的周邊環(huán)境發(fā)揮了積極作用。幾年來,與越南、老撾、緬甸、泰國、柬埔寨等國家的電力合作,已在多個(gè)方面

取得了階段性成果。南方電網(wǎng)公司的成功很大一部分要?dú)w功于南網(wǎng)文化,正如中央黨校省部級干部進(jìn)修班到南方電網(wǎng)公司進(jìn)行調(diào)研時(shí)指出:“南方電網(wǎng)鮮明而獨(dú)特的企業(yè)文化,為企業(yè)發(fā)展注入了靈魂和活力?！蹦戏诫娋W(wǎng)公司一直以來都秉承“對中央負(fù)責(zé),為五省區(qū)服務(wù)”的企業(yè)宗旨,堅(jiān)守“主動承擔(dān)社會責(zé)任”的核心價(jià)值觀,繼“責(zé)任南網(wǎng),和諧南網(wǎng)”之后,以南網(wǎng)文化的成功打造,再次鑄就傳奇,將南網(wǎng)現(xiàn)象升華為更受尊敬、更具延展性和生命力的南網(wǎng)之魂。正如南方電網(wǎng)公司董事長所詮釋的:一個(gè)企業(yè)沒有統(tǒng)一的價(jià)值觀就無法形成統(tǒng)一的步伐,也就無法調(diào)動員工的工作積極性,而南網(wǎng)公司正是用他們的企業(yè)文化來統(tǒng)一思想,凝聚人心,協(xié)調(diào)步伐,調(diào)動積極性。

南網(wǎng)公司將堅(jiān)持融入中心、服務(wù)大局,深度融合、務(wù)求實(shí)效的基本要求作為企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想,將企業(yè)文化融入公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司的管理中。讓我們感受到了南網(wǎng)文化對內(nèi)增強(qiáng)了企業(yè)本身的素質(zhì),對外為企業(yè)塑造了一個(gè)非常良好的形象,為企業(yè)的改革、發(fā)展、穩(wěn)定都提供了強(qiáng)而有力的文化支撐力量。南網(wǎng)文化具有定位精準(zhǔn)、人本思想和系統(tǒng)和諧三個(gè)特點(diǎn)。之所以說南網(wǎng)文化的定位很精準(zhǔn)是因?yàn)槟暇W(wǎng)文化特別強(qiáng)調(diào)了安全文化:預(yù)防一切可能發(fā)生的事故;強(qiáng)調(diào)了服務(wù)文化:服務(wù)永無止境。而所謂的人本思想則是特指南網(wǎng)文化一直堅(jiān)持著“人高于一切”的價(jià)值觀將團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為激活組織活力和文化活力的重點(diǎn),確定了“上下同欲,政令暢通,人人快樂工作”和“講原則,重感情,嚴(yán)愛結(jié)合帶隊(duì)伍”的兩個(gè)相輔相成的團(tuán)隊(duì)建設(shè)理念。而南網(wǎng)文化的系統(tǒng)和諧是因?yàn)槠淦髽I(yè)做到了三點(diǎn),首先,南網(wǎng)公司的企業(yè)文化體系包括了公司的宗旨、核心價(jià)值觀、主題形象等,與核心理念和專業(yè)理念相結(jié)合,搭建合理的系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu);其次總公司與子公司乃至分公司之間的文化構(gòu)建關(guān)系是統(tǒng)一的,總公司指導(dǎo)各自分公司的文化建設(shè),而子公司也始終堅(jiān)定不移的傳承著總公司的核心理念同時(shí)結(jié)合自身的實(shí)際形成屬于自身的特色鮮明文化。

南網(wǎng)文化讓我們感受到企業(yè)文化的建設(shè)必須與自身的事跡和經(jīng)營管理相結(jié)合,對于大型企業(yè)如何做到在堅(jiān)持共性的情況下突出個(gè)性,體現(xiàn)自身文化特色是其文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié),如何做到“規(guī)定動作不走樣,自選動作有創(chuàng)新”則是關(guān)鍵,而大局意識和社會責(zé)任意識與各項(xiàng)工作理念的關(guān)系更在企業(yè)文化建設(shè)中扮演著不可忽視的重要角色。而企業(yè)本身對企業(yè)文化的重視更是企業(yè)文化建設(shè)的根本條件,南方電網(wǎng)公司的領(lǐng)導(dǎo)就曾指出:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是推動公司發(fā)展的精神動力,搞好企業(yè)文化建設(shè)非常重要?！蹦暇W(wǎng)文化無聲的滲透到了整個(gè)企業(yè)中,使南網(wǎng)公司取得佳績有了最可靠的保障,也是所有員工萬眾一心、排除萬難的精神動力,更是企業(yè)管理的法寶。

在服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)、發(fā)揮企業(yè)自主創(chuàng)新主體作用、實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略等方面,南方電網(wǎng)作出了積極貢獻(xiàn)。南方電網(wǎng)公司加快農(nóng)電發(fā)展,服務(wù)新農(nóng)村建設(shè),解決了109萬戶無電人口的用電問題,通過落實(shí)同網(wǎng)同價(jià)減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)100多億元。正在建設(shè)世界上第一個(gè)±800千伏特高壓直流輸電工程,自主化率達(dá)到60%,為我國掌握輸變電技術(shù)的制高點(diǎn)、振興民族裝備制造業(yè)做出貢獻(xiàn)。充分發(fā)揮地緣優(yōu)勢,成為國內(nèi)率先“走出去”的電網(wǎng),為構(gòu)建睦鄰友好、和諧共贏的周邊環(huán)境發(fā)揮了積極作用。倡導(dǎo)人人快樂工作,營造了和諧的氛圍。聯(lián)合國全球契約理事會理事、中國企業(yè)聯(lián)合會副理事長陳英對南方電網(wǎng)公司2007年社會責(zé)任報(bào)告給予高度評價(jià)。南方電網(wǎng)公司2007年社會責(zé)任報(bào)告全面系統(tǒng)地總結(jié)了公司成立五年來所履行的社會責(zé)任,在形式上和內(nèi)容上都給人以深刻鮮明的印象,全面展示了南方電網(wǎng)公司在“主動承擔(dān)社會責(zé)任,全力做好電力供應(yīng)”的使命指導(dǎo)下,堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展所做出的大量卓有成效的工作和取得的良好績效。這些傲人的成就無一不向我們展示了南方電網(wǎng)公司令人折服與欽佩的企業(yè)文化,更向我們展現(xiàn)了企業(yè)文化的偉大精神力量與對企業(yè)的深遠(yuǎn)影響,更加說明了企業(yè)文化是企業(yè)的發(fā)展之魂成就之魄。

在南網(wǎng)文化中我們更驚喜地看到企業(yè)文化來源于企業(yè)實(shí)踐并且服務(wù)于企業(yè)實(shí)踐,能夠使得企業(yè)經(jīng)營管理活動更富有思想性和人性化,更具有時(shí)代精神。而統(tǒng)一的企業(yè)精神、核心理

念、價(jià)值觀和企業(yè)標(biāo)識規(guī)范集團(tuán)文化對保持集團(tuán)內(nèi)部文化的統(tǒng)一性,增強(qiáng)集團(tuán)的凝聚力、向心力,樹立集團(tuán)的整體形象又發(fā)揮著積極的作用。

企業(yè)要生存發(fā)展就必須尋求更科學(xué)、更系統(tǒng)、更完整的管理體系。企業(yè)文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制,當(dāng)代企業(yè)要保持平穩(wěn)和持續(xù)發(fā)展,必須開發(fā)具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化優(yōu)勢是:可以增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力,加強(qiáng)職工的自我控制;能激勵(lì)職工工作激情,提高生產(chǎn)效率,形成創(chuàng)業(yè)動力;有助于提高企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力;有利于改善人際關(guān)系,產(chǎn)生極大的協(xié)同力;有利于樹立企業(yè)形象,提高企業(yè)聲譽(yù),擴(kuò)大企業(yè)影響。通過文化對管理的先導(dǎo)作用,實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標(biāo),使企業(yè)不斷提高品位,提升企業(yè)在市場中的競爭力。南網(wǎng)文化的根基之深,令人心生敬意。南網(wǎng)文化的體系中所包括的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化、廉潔文化等,無一不是切合難忘的企業(yè)定位與企情,具有深刻內(nèi)涵與深遠(yuǎn)價(jià)值的。南網(wǎng)文化讓我們深刻的了解到企業(yè)文化就是以文化為手段,以管理為目的,只有重視企業(yè)文化建設(shè),這個(gè)企業(yè)才會有希望,才會有發(fā)展后勁,才會使企業(yè)常青永不言敗。南網(wǎng)文化的實(shí)踐更深刻地證明了:文化是企業(yè)持續(xù)成長的土壤,是有序經(jīng)營的動力和根本。文化建設(shè)的根深蒂固才能使企業(yè)發(fā)展枝繁葉茂、生機(jī)無限。南網(wǎng)文化也啟示我們必須在能力的基礎(chǔ)上建立企業(yè)文化,并且要改變?nèi)瞬庞^的“德才兼?zhèn)洹钡母拍?而應(yīng)該加強(qiáng)對“才”的認(rèn)識;積極吸收各種新的觀念和思想,以創(chuàng)新思維為引導(dǎo)保持企業(yè)文化的動態(tài)發(fā)展和適應(yīng)市場發(fā)展的需要;加強(qiáng)企業(yè)是市場競爭意識與能力是企業(yè)需要強(qiáng)化的思想意識,而這種意識必須融入企業(yè)文化中方可發(fā)揮最大作用;企業(yè)文化的基礎(chǔ)是科學(xué)的管理制度,因此企業(yè)文化也必須在發(fā)展中不斷改變、不斷完善自身,不斷跟隨時(shí)代的腳步前進(jìn),不斷推陳出新,才能在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮重要作用,才能將企業(yè)本身一次次推向時(shí)代的前沿,走在發(fā)展的尖端。

參考文獻(xiàn):

[1]《南網(wǎng)方略與企業(yè)文化》.[2]《中國南方電網(wǎng)報(bào)》.[3]《中國電力報(bào)》.

第五篇：論可持續(xù)發(fā)展

論可持續(xù)發(fā)展

摘要：在具體內(nèi)容方面，可持續(xù)發(fā)展涉及可持續(xù)經(jīng)濟(jì)、可持續(xù)生態(tài)和可持續(xù)社會三方面的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，要求人類在發(fā)展中講究經(jīng)濟(jì)效率、關(guān)注生態(tài)和諧以及追求社會公平，最終達(dá)到人的全面發(fā)展。這表明，可持續(xù)發(fā)展雖然起源于環(huán)境保護(hù)問題，但作為一個(gè)指導(dǎo)人類走向21世紀(jì)的發(fā)展理論，它已經(jīng)超越了單純的環(huán)境保護(hù)?？沙掷m(xù)發(fā)展理論將環(huán)境問題與發(fā)展問題有機(jī)地結(jié)合起來，已經(jīng)成為一個(gè)有關(guān)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全面性戰(zhàn)略。

關(guān)鍵字：可持續(xù)發(fā)展

經(jīng)濟(jì)

生態(tài)

社會

發(fā)展

可持續(xù)發(fā)展就是建立在社會、經(jīng)濟(jì)、人口、資源、環(huán)境相互協(xié)調(diào)和共同發(fā)展的基礎(chǔ)上的一種發(fā)展，其宗旨是既能相對滿足當(dāng)代人的需求，又不能對后代人的發(fā)展構(gòu)成危害。每個(gè)國家的發(fā)展都是一個(gè)持續(xù)的過程，今天的發(fā)展既是昨天發(fā)展的繼續(xù)，又是明天發(fā)展的基礎(chǔ)。要實(shí)現(xiàn)國家發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，在制定發(fā)展規(guī)劃、選擇發(fā)展戰(zhàn)略、確定發(fā)展道路和實(shí)施發(fā)展舉措時(shí)，必須既考慮眼前的發(fā)展要求，又考慮未來的發(fā)展需要，既著力改善民眾的現(xiàn)實(shí)生活，又重視發(fā)展的長遠(yuǎn)利益。

在經(jīng)濟(jì)方面，可持續(xù)發(fā)展鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)增長而不是以環(huán)境保護(hù)為名取消經(jīng)濟(jì)增長，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展是國家實(shí)力和社會財(cái)富的基礎(chǔ)。但可持續(xù)發(fā)展不僅重視經(jīng)濟(jì)增長的數(shù)量，更追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量?？沙掷m(xù)發(fā)展要求改變傳統(tǒng)的以“高投入、高消耗、高污染”為特征的生產(chǎn)模式和消費(fèi)模式，實(shí)施清潔生產(chǎn)和文明消費(fèi)，以提高經(jīng)濟(jì)活動中的效益、節(jié)約資源和減少廢物。從某種角度上，可以說集約型的經(jīng)濟(jì)增長方式就是可持續(xù)發(fā)展在經(jīng)濟(jì)方面的體現(xiàn)。實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，有利于轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，走出一條新型的發(fā)展道路。在取得巨大成績的同時(shí)，我們也必須清醒地看到，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展還存在許多不容忽視的問題，面臨著日益突出的矛盾和巨大的壓力。尤其是與一些發(fā)達(dá)國家相比，我國的綜合國力還不強(qiáng)，科技水平明顯落后，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不盡合理，因而經(jīng)濟(jì)增長的質(zhì)量和效益不高。

在生態(tài)可持續(xù)發(fā)展方面，可持續(xù)發(fā)展要求經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展要與自然承載能力相協(xié)調(diào)。人口膨脹、自然資源利用不合理，造成生態(tài)失衡、環(huán)境污染。各種自然災(zāi)害頻繁，削弱了自然生態(tài)環(huán)境的承載能力，環(huán)境污染問題更不容樂觀。所以，要想妥善解決資源、環(huán)境與發(fā)展問題，唯一可選擇的是實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)展的同時(shí)必須保護(hù)和改善地球生態(tài)環(huán)境，保證以可持續(xù)的方式使用自然資源和環(huán)境成本，使人類的發(fā)展控制在地球承載能力之內(nèi)。因此，可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)調(diào)了發(fā)展是有限制的，沒有限制就沒有發(fā)展的持續(xù)。生態(tài)可持續(xù)發(fā)展同樣強(qiáng)調(diào)環(huán)境保護(hù)，但不同于以往將環(huán)境保護(hù)與社會發(fā)展對立的做法，可持續(xù)發(fā)展要求通過轉(zhuǎn)變發(fā)展模式，從人類發(fā)展的源頭、從根本上解決環(huán)境問題。

在社會可持續(xù)發(fā)展方面，可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)調(diào)社會公平是環(huán)境保護(hù)得以實(shí)現(xiàn)的機(jī)制和目標(biāo)。可持續(xù)發(fā)展指出世界各國的發(fā)展階段可以不同，發(fā)展的具體目標(biāo)也各不相同，但發(fā)展的本質(zhì)應(yīng)包括改善人類生活質(zhì)量，提高人類健康水平，創(chuàng)造一個(gè)保障人們平等、自由、教育、人權(quán)和免受暴力的社會環(huán)境。這就是說，在人類可持續(xù)發(fā)展系統(tǒng)中，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)是基礎(chǔ)，生態(tài)可持續(xù)是條件，社會可持續(xù)才是目的。下一世紀(jì)人類應(yīng)該共同追求的是以人為本位的自然——經(jīng)濟(jì)——社會復(fù)合系統(tǒng)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。社會進(jìn)步的關(guān)鍵是提高勞動者素質(zhì)。中國是世界上勞動力最充裕的國家，但目前我國勞動者文化技術(shù)水平低，有復(fù)雜勞動能力的勞動者少，文盲率高。實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，有助于控制人口增長，發(fā)展教育，提高人口素質(zhì)。

可持續(xù)發(fā)展是不超越環(huán)境系統(tǒng)更新能力的人類社會的發(fā)展；是在保持自然資源質(zhì)量和其持久供應(yīng)能力的前提下，使經(jīng)濟(jì)增長的凈利益增加到最大限度；是在不超出維持生態(tài)系統(tǒng)涵容能力的情況下，盡可能地改善人類的生活品質(zhì)；是建立極少產(chǎn)生廢料和污染物的綠色工藝或技術(shù)系統(tǒng)。不僅是為我們之自己建立美好的幸福和快樂，也為我們的后代生活創(chuàng)造一個(gè)美好的生活環(huán)境。為了我們的家園，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的道路勢在必行！

參考文獻(xiàn)：《結(jié)合實(shí)際談?wù)勚袊鵀槭裁幢仨氝x擇可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略？》

《淺議我國資源與環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展問題》