第一篇：淺談?dòng)∷⑵髽I(yè)人力資源管理

淺談?dòng)∷⑵髽I(yè)人力資源管理

摘要

簡(jiǎn)要介紹人力資源管理的基本概念及其與之現(xiàn)代印刷企業(yè)的人力資源管理的內(nèi)涵和目標(biāo)，并從人力資源管理的基本職能角度、從職務(wù)分析、獲取人力、整合認(rèn)同、保持激勵(lì)、控制調(diào)整，開發(fā)培訓(xùn)等幾個(gè)方面對(duì)印刷企業(yè)人力資源管理方面進(jìn)行介紹，談?wù)勎覈?guó)印刷企業(yè)存在的此方面問題與對(duì)今后發(fā)展的啟示和個(gè)人收獲、體會(huì)。

關(guān)鍵詞：人力資源；配置；使用；開發(fā)

一、引言

印刷術(shù)是中國(guó)古代四大發(fā)明之一，是中華民族對(duì)人類文化的發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)，印刷術(shù)的出現(xiàn)促進(jìn)了知識(shí)的傳播、文化的傳承，大大加快了人類文明的進(jìn)程。伴隨著時(shí)代不斷發(fā)展，現(xiàn)代印刷企業(yè)以大型印刷機(jī)為主，屬于比較典型的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，其生產(chǎn)過程復(fù)雜，需要一定的技術(shù)支持和管理人才的支撐。而目前中國(guó)印刷企業(yè)現(xiàn)狀是，印刷企業(yè)缺少真正懂技術(shù)和管理的專業(yè)人才，而其中相關(guān)的高端人才更是“一將難求”。在中國(guó)，印刷業(yè)是朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，要讓它可持續(xù)發(fā)展，后備軍就得跟的上。后備軍，指的就是各種人才，包括技術(shù)創(chuàng)新人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、掌握高技能人才等等。有了人才，一個(gè)企業(yè)一個(gè)行業(yè)乃至一個(gè)產(chǎn)業(yè)，才有可能獲得可持續(xù)發(fā)展的前行動(dòng)力。對(duì)于印刷行業(yè)來說，人才缺乏是普通現(xiàn)象。因此，培養(yǎng)有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才和對(duì)人才的資源管理方面上，是行業(yè)發(fā)展的重中之重。為此，近年來，培養(yǎng)人才、培訓(xùn)人才的各種方式應(yīng)運(yùn)而生：有企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工拿學(xué)歷，有企業(yè)自設(shè)培訓(xùn)部門的，有校企開展訂單式培訓(xùn)，有校企聯(lián)合辦學(xué)的，有企業(yè)自掏腰包辦學(xué)，還有開展全國(guó)印刷行業(yè)職業(yè)技能大賽等等方式，毋庸置疑，這些方式都是在為企業(yè)行業(yè)培養(yǎng)人才、儲(chǔ)備人才，對(duì)此，對(duì)印刷企業(yè)中的人力資源管理也就顯得十分重要。

二、印刷企業(yè)人力資源管理概述

（一）內(nèi)涵

印刷企業(yè)人力資源管理，是指印刷企業(yè)對(duì)人力資源取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)。是研究并解決印刷企業(yè)中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合、以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力、調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)勞動(dòng)積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱。包括以下內(nèi)在含義：

1.人力資源是包括在人的生命機(jī)體內(nèi)的一種勞動(dòng)能力，即包括已得到發(fā)揮的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)生產(chǎn)力，也包括尚未發(fā)揮的潛在勞動(dòng)生產(chǎn)力；

2.人力資源存在于一定社會(huì)組織范圍，既可以從一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的宏觀角度劃分計(jì)量，也可以從一個(gè)企業(yè)或單位的微觀角度劃分計(jì)量

3.勞動(dòng)是生產(chǎn)目的和生產(chǎn)手段的統(tǒng)一。勞動(dòng)者做為生產(chǎn)的目地和手段，體現(xiàn)為生產(chǎn)性要素和經(jīng)濟(jì)要素的人力資源。

（二）作用

1.人力是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的目的的根本資源。綜合人力物力要素的生產(chǎn)力結(jié)構(gòu)中，是具有生產(chǎn)技能的勞動(dòng)者運(yùn)用勞動(dòng)工具來作用于勞動(dòng)對(duì)象，勞動(dòng)者和勞動(dòng)工具是主導(dǎo)方面，而勞動(dòng)工具從簡(jiǎn)單的石器到現(xiàn)代電子計(jì)算機(jī)只是人所創(chuàng)造的物力要素，并為人所駕馭使用，因此說明人力資源是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的根本性要素。

2.運(yùn)用人力資源是管理的本質(zhì)。無論那種管理學(xué)理論，最后的理論均為凝聚到以人為本的管理思想上來，管理的本質(zhì)均趨于管理即是管人，管理即是對(duì)人力資源的優(yōu)化配置、合理使用和培訓(xùn)開發(fā)。因?yàn)椋肆Y源是一種居于主體地位的能動(dòng)性資源，人不但可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，調(diào)節(jié)現(xiàn)實(shí)物質(zhì)資源生產(chǎn)的總量與結(jié)構(gòu)，而且可以對(duì)人力資源本身的生產(chǎn)、開發(fā)、分配和使用進(jìn)行多方面的管理，通過對(duì)人的管理，可實(shí)現(xiàn)對(duì)人力和物力的整合管理，促進(jìn)一定經(jīng)濟(jì)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益的最大化。

3.對(duì)企業(yè)帶來的影響。印刷企業(yè)人力資源管理最重要的工作就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，把適當(dāng)?shù)娜诉x─—?最經(jīng)濟(jì)的人力，安排在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)

（三）基本內(nèi)容

人力資源管理的目的，是謀劃、吸引、保留、推動(dòng)、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)所需的人力資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的健康生存和發(fā)展目標(biāo)，基本內(nèi)容如下：

1.職務(wù)分析，通過編制職務(wù)說明書，對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行職務(wù)分析，從而成為企業(yè)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、制定用工計(jì)劃，為開展員工培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬管理提供基本依據(jù)。

2.獲取人力，通過勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的要求，按人力資源規(guī)劃進(jìn)行招聘、考試、錄用。使每一個(gè)崗位上都是合格員工，確保企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

3.整合認(rèn)同，使員工接受和遵從企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀，整合其多元取向到企業(yè)一元價(jià)值導(dǎo)向上，強(qiáng)化其對(duì)組織的認(rèn)同，建立對(duì)組織的認(rèn)同、忠誠(chéng)和責(zé)任感。

4.保持激勵(lì)，依照激勵(lì)原則，提供員工相應(yīng)獎(jiǎng)酬以增加其滿意感，使之安心盡職和積極工作。

5.控制調(diào)整，評(píng)估員工素質(zhì)，考核其績(jī)效，依此作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、離退、解雇等決策。

6.開發(fā)培訓(xùn)，適時(shí)培訓(xùn)員工，發(fā)掘員工潛能，提供其發(fā)展機(jī)會(huì)，為企業(yè)輸送和儲(chǔ)備高素質(zhì)員工。

三、印刷企業(yè)人力資源配置

（一）職務(wù)分析

1.定義：職務(wù)分析源于美國(guó)，現(xiàn)為世界發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用。所謂職務(wù)分析，是對(duì)企業(yè)每一工作崗位和職務(wù)規(guī)范給予準(zhǔn)確的定義和描述。它一般包括職務(wù)描述、職務(wù)分類、職務(wù)評(píng)價(jià)等內(nèi)容，依據(jù)職務(wù)分析制定職務(wù)說明書，企業(yè)可以此做為對(duì)員工管理的依據(jù)。

2.職務(wù)分析的具體作用體現(xiàn)如下方面。(1)為考試錄用提供依據(jù)，即按各類職務(wù)的內(nèi)容、責(zé)任和資格，制定用人標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)命題；(2)為工作考核提供了依據(jù)，有利于人力資源管理；(3)作出了具體的目標(biāo)和內(nèi)容，使員工的培訓(xùn)有目的性和針對(duì)性；(4)有利于進(jìn)行有效人事預(yù)算)和管理，同時(shí)也為進(jìn)行有效的薪酬管理；(5)有利于對(duì)員工進(jìn)行編制調(diào)整管理，防止出現(xiàn)冗員和人員的短缺，提高工作效率，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理的最基本要素，直接關(guān)聯(lián)“獲取人力、整合認(rèn)同、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和培訓(xùn)開發(fā)等環(huán)節(jié)。由于它居于人力資源管理核心要素地位，應(yīng)該頒布相關(guān)的職務(wù)分析的法案，這樣才會(huì)有效推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理的科學(xué)化。

3.職務(wù)分析的原則。(1)整分合原則，它是指一個(gè)組織必須分工明確，在分工基礎(chǔ)上再進(jìn)行有效合作，從而增強(qiáng)整個(gè)組織的效應(yīng)。首先以總目標(biāo)總?cè)蝿?wù)為核心，自上而下的層層分解，將大的目標(biāo)逐步細(xì)化至每一個(gè)具體細(xì)小的目標(biāo)，同時(shí)保持各個(gè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，確保整體功能上強(qiáng)化，這就是整分合原則。(2)最低職位數(shù)量原則，它是指一個(gè)組織機(jī)構(gòu)為了實(shí)現(xiàn)其獨(dú)立承擔(dān)的任務(wù)而必須設(shè)置的職位數(shù)。即是無論是什么樣的企業(yè)，都要設(shè)立的工作崗位，而堅(jiān)持最低職位數(shù)量原則，是保證組織機(jī)構(gòu)的高效率和高效益，如果設(shè)立的職位數(shù)量超過這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，造成機(jī)構(gòu)膨脹，人浮于事;低于這個(gè)數(shù)，則會(huì)形成職位短缺，人手不足，影響組織設(shè)立目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(3)系統(tǒng)原則，它是指職位的設(shè)置和劃分應(yīng)從職位之間相互關(guān)系上總體把握，充分發(fā)揮各個(gè)職位疊加起來的總體的效果與功能。只有將各個(gè)職位的個(gè)體功能充分挖掘開發(fā)，并加之以系統(tǒng)的管理，才能制造出整個(gè)上最大的效益。(4)能級(jí)原則，“能級(jí)”是借用原子物理學(xué)概念，指原子中電子處在各個(gè)穩(wěn)定狀態(tài)下時(shí)的能級(jí)等級(jí)。在職位分析中，是指一個(gè)組織系統(tǒng)中各個(gè)職位的功能等級(jí)，存在著職位的高低，按照能將對(duì)應(yīng)進(jìn)行管理，要建立一定秩序、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人的能力安排工作，使人盡其才。在這里，要承認(rèn)人的能力差別，要按層次建立穩(wěn)定的組織形態(tài)，要使不同能級(jí)表現(xiàn)為不同的權(quán)力、利益和榮譽(yù)，要使人的能級(jí)于其所處管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)，要使人的能級(jí)處于動(dòng)態(tài)性、可變性和開放性。

4.職務(wù)分析方法。(1)職位調(diào)查，即對(duì)組織現(xiàn)有職位的工作內(nèi)容、工作量、權(quán)責(zé)劃分的實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容：①個(gè)人基本資料（資歷、身體、年齡、性別等）②該職位的類型、數(shù)量③該職位的目的、待遇、報(bào)酬④工作技術(shù)、程序及使用的工具⑤工作地區(qū)、時(shí)間、地點(diǎn)范圍、環(huán)境⑥在組織中的地位和責(zé)任。調(diào)查方法：訪問法，觀察法，問卷法，工作實(shí)踐法，典型事例法。(2)制定職務(wù)說明書，該說明書包括職務(wù)概況、職務(wù)說明、任職資格等方面，注意制定該說明書時(shí)，須根據(jù)職位調(diào)查的事實(shí)進(jìn)行編寫，要客觀描述，語言要準(zhǔn)確。依據(jù)職務(wù)說明書的標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)職位進(jìn)行管理，并給予相應(yīng)待遇。

1.定義：它是指通過各種信息途徑吸引應(yīng)聘者并從中選拔、錄用企業(yè)所需人員的過程。人員錄用，對(duì)企業(yè)而言是保證擁有叫高素質(zhì)員工的重要方面，有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)社會(huì)而言是保證公民在勞動(dòng)力市場(chǎng)上公平競(jìng)爭(zhēng)合理就業(yè)的重要措施，有利于尊重知識(shí)和人才的良好風(fēng)氣的形成與社會(huì)穩(wěn)定的發(fā)展。

2.員工錄用原則。(1)公平平等原則，指以公告說明（面向社會(huì)的外部選擇與企業(yè)內(nèi)部晉升選拔兩種）招聘單位、招收的種類和數(shù)量資格條件、考試的科目、方法及時(shí)間，接受社會(huì)公開監(jiān)督，平等對(duì)待所有報(bào)考者，不得制造不平等限制（如種族、性別歧視等），做到一視同仁，賦予內(nèi)外人才公平競(jìng)爭(zhēng)的普遍機(jī)會(huì)。(2)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)中，只有擁有人才，才能保持企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭，企業(yè)生存競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制決定企業(yè)的勞動(dòng)力需求，又決定了人員的錄用的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。只有這樣才可避免靜態(tài)式“伯樂相馬”“首長(zhǎng)印象”選擇人才。只有在廣泛報(bào)考的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)中才能真正選擇出企業(yè)所需要的人才。(3)全面量才原則。通過全面性對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力、思想品德、經(jīng)驗(yàn)等全面考核，考慮有個(gè)人選的專長(zhǎng)，量才錄用，用其所長(zhǎng)和職得其人，發(fā)揮各類人才的專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)，是提高企業(yè)效率和降低招聘成本的重要方法。

3.人員錄用程序和方法。(1)程序：①籌劃準(zhǔn)備階段，該階段應(yīng)對(duì)所需職位的工作分析和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)研，確定招錄對(duì)象和區(qū)域范圍、錄取標(biāo)準(zhǔn)；發(fā)布招錄簡(jiǎn)章，受理報(bào)名。②考錄選擇階段，進(jìn)行筆試、體格檢查、面試和心理測(cè)驗(yàn)的全面考核：綜合評(píng)價(jià)，擇優(yōu)確定錄用名單：簽訂勞動(dòng)合同書。③檢驗(yàn)效度階段，一般在新員工工作半年后，將其實(shí)際工作表現(xiàn)與招錄過程各項(xiàng)評(píng)分進(jìn)行對(duì)比，檢測(cè)兩者的一致程度和相關(guān)程度，以了解預(yù)測(cè)效度的準(zhǔn)確性，便于完善以后的人員錄用工作。(2)方法：①面試，考官對(duì)應(yīng)聘者的正式交談，以求了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、外貌風(fēng)度和邏輯性思維等情況，并對(duì)于是否錄用作出決策。②知識(shí)測(cè)試，旨在了解應(yīng)聘者對(duì)求職崗位基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)的掌握程度。③心理測(cè)試，可選擇成就測(cè)試（鑒定應(yīng)聘者在訓(xùn)練后實(shí)際能力水平）、性向測(cè)試（潛力測(cè)試）、智力測(cè)試（測(cè)試思維、學(xué)習(xí)及適應(yīng)環(huán)境的能力）人格測(cè)試（測(cè)試氣質(zhì)、性格、價(jià)值觀）等方法來測(cè)量應(yīng)試者的智力和個(gè)性差異。④情景模擬式測(cè)試，根據(jù)應(yīng)聘者可擔(dān)任的職務(wù)、編制與該職務(wù)實(shí)情相似的一套試題，使之在模擬工作情境中處理問題，并依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)答案對(duì)之錄用與否進(jìn)行判斷。

四、印刷企業(yè)人力資源的使用

（一）整合認(rèn)同

1.含義：它是指把企業(yè)員工的思想統(tǒng)一到組織發(fā)展目標(biāo)上來，以達(dá)到全員性共識(shí)。主要以企業(yè)精神文化和企業(yè)管理哲學(xué)為核心，通過整合員工多樣化取向的價(jià)值觀、凝聚員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，形成與組織目標(biāo)的一致認(rèn)同。由于錄用的員工來自不同社會(huì)層面，由于現(xiàn)實(shí)生活中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，各種經(jīng)濟(jì)所有制并存，由先富到共富的經(jīng)濟(jì)推進(jìn)方式，造成了員工錄用前表現(xiàn)為多個(gè)利益主體，在經(jīng)濟(jì)狀態(tài)、所受教育、社會(huì)環(huán)境、生活歷程也各不相同條件下形成每個(gè)員工在思想方式、心理結(jié)構(gòu)、文化構(gòu)成上，尤其在行為模式上價(jià)值取向差異，形成多元取向局面。所以，對(duì)任何一個(gè)成功企業(yè)，總是要借助構(gòu)建各種制度和規(guī)范來整合個(gè)體行為，化多元價(jià)值取向?yàn)橹赶蚱髽I(yè)發(fā)展目標(biāo)的一元價(jià)值導(dǎo)向。

2.整合認(rèn)同的內(nèi)容—企業(yè)文化

企業(yè)文化具有三個(gè)層次的同心圓結(jié)構(gòu)。其外層是物質(zhì)文化，以產(chǎn)品開發(fā)為形體、以技術(shù)進(jìn)步為先導(dǎo)，以廠區(qū)建設(shè)為基礎(chǔ)，共同構(gòu)成企業(yè)文化的載體。中層是制度文化，由社會(huì)的經(jīng)濟(jì)法規(guī)、企業(yè)制度、企業(yè)管理等構(gòu)成，反映了行業(yè)行為規(guī)范。內(nèi)層核心是精神文化，包含著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)信念，支配企業(yè)運(yùn)作動(dòng)機(jī)并隱含在員工的行為之中，是企業(yè)精神的核心，有利于整合員工的思想和認(rèn)同共同追求目標(biāo)。

（二）員工激勵(lì)

1.定義與作用。它是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。勞動(dòng)效能和創(chuàng)造性主要取決于勞動(dòng)者自身的自覺能動(dòng)性，為此，使企業(yè)充滿生機(jī)活力，必須針對(duì)員工的需要和工作境界，將潛在生產(chǎn)力最大限度地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。激勵(lì)員工，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，是形成良好企業(yè)文化的有效途徑，有利于提高員工素質(zhì)和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及個(gè)人價(jià)值的需要滿足。

2.激勵(lì)原理和理論。(1)原理：通過向員工提供促其產(chǎn)生某種行為的誘因，并利用目標(biāo)激起個(gè)人自覺行動(dòng)的過程，使個(gè)人為現(xiàn)實(shí)目標(biāo)而產(chǎn)生行為處于積極狀態(tài)，對(duì)工作表現(xiàn)出高昂情緒和堅(jiān)強(qiáng)意志。(2)理論：分為需

要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論。

（三）員工考核

1.含義和作用。(1)含義：是指人力資源管理部門或機(jī)關(guān)，依據(jù)一定考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法對(duì)員工的思想、工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)、心理素質(zhì)、健康狀況進(jìn)行定期或不定期考察與評(píng)估。(2)作用：①是做好招錄工作的重要手段②合理安排，使用員工和確定勞動(dòng)報(bào)酬的客觀依據(jù)③發(fā)現(xiàn)、選拔人才的途徑④企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有效保障⑤增強(qiáng)員工培訓(xùn)的針對(duì)性⑥激發(fā)員工提高自身素質(zhì)⑦發(fā)現(xiàn)與解決人力資源管理中的問題。

2.考核原則與方法。(1)真實(shí)客觀原則，核心原則，客觀地考核員工，防止壓抑人才或?yàn)E竽充數(shù)，杜絕企業(yè)損失。(2)公正公開原則，用事實(shí)代替流言，用標(biāo)準(zhǔn)代替感情與偏見，自覺接受公眾與社會(huì)監(jiān)督。從而達(dá)到維護(hù)企業(yè)根本利益的目的。(3)制度化原則，有利于全面評(píng)價(jià)員工，有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有序?qū)嵤?4)反饋與發(fā)展原則，及時(shí)反饋員工，發(fā)揮考核作用，有利于提高員工的素質(zhì)

考核方法：要素評(píng)定法、層次分析法、情景模擬法、立體考核法。

五、印刷企業(yè)人力資源開發(fā)

由于我國(guó)印刷企業(yè)人力資源家底薄和印刷人才隊(duì)伍遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后國(guó)家規(guī)劃和印刷科技進(jìn)步的需要現(xiàn)狀，所以加強(qiáng)印刷行業(yè)人力資源開發(fā)成了迫在眉睫的問題，應(yīng)從以下兩個(gè)方面采取措施：

（一）人力資本投資

1.從質(zhì)量上考慮，表現(xiàn)為由知識(shí)、資歷經(jīng)驗(yàn)及熟練程度上構(gòu)成人力資本上投入。2.培訓(xùn)投資收益及費(fèi)用，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)，其主要人力培訓(xùn)成本，包括以下六個(gè)方面：(1)企業(yè)培訓(xùn)所需設(shè)備、器材、場(chǎng)所及各種必需品費(fèi)用。(2)提供師資費(fèi)用。(3)培訓(xùn)管理和其他勞務(wù)服務(wù)費(fèi)用。(4)為學(xué)員支付工資及福利。(5)企業(yè)因?qū)W員參加培訓(xùn)而產(chǎn)生的損失收人。(6)企業(yè)派出到高等院?；?qū)I(yè)技術(shù)培訓(xùn)中心的受訓(xùn)的學(xué)費(fèi)、教材費(fèi)、住宿費(fèi)、實(shí)習(xí)等一系列費(fèi)用。

（二）員工培訓(xùn)

1.造就一支結(jié)構(gòu)合理的干部隊(duì)伍。一個(gè)企業(yè)要想持久不衰地興盛下去，就要造就一支結(jié)構(gòu)合理的干部隊(duì)伍，要加強(qiáng)科學(xué)管理、計(jì)劃財(cái)務(wù)、生產(chǎn)調(diào)度等專業(yè)結(jié)構(gòu)合理，人才知識(shí)水平層次分布的知識(shí)機(jī)構(gòu)合理，開創(chuàng)新事物、綜合運(yùn)用知識(shí)能力智能的結(jié)構(gòu)合理。杜絕“親緣”結(jié)構(gòu)，同時(shí)形成老、中、青構(gòu)成的干部隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)的合理。但是具備以上條件還不可以，領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)合理，勇于實(shí)戰(zhàn)，善于學(xué)習(xí)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，擺正“首腦”和“身體”的關(guān)系，才能帶領(lǐng)員工沿著振興鵬飛的道路上前進(jìn)。

2.人才培養(yǎng)應(yīng)堅(jiān)持以下原則。(1)全面規(guī)劃，有組織、有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施，做好員工的培訓(xùn)。(2)按需施教、教用結(jié)合。(3)人員的質(zhì)量與數(shù)量相統(tǒng)一。(4)政治思想、文化技術(shù)、組織管理能力的全面培訓(xùn)和教育。

(5)處理好“要我學(xué)”和“我要學(xué)”的關(guān)系，只有轉(zhuǎn)變態(tài)度，才能有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)。

3.培訓(xùn)方法。按大類分為代理式與親驗(yàn)式，而現(xiàn)代發(fā)達(dá)國(guó)家主要采用后者，它包括案例教學(xué)法、角色扮演法、敏感性訓(xùn)練法、心理測(cè)試法等等。對(duì)于員工培訓(xùn)，企業(yè)要切實(shí)落到實(shí)處，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮與實(shí)施：(1)提倡人才要流動(dòng)，要進(jìn)入市場(chǎng)。首先提倡內(nèi)部流動(dòng)，打破以往把人終生固定在一種崗位上的局面，充分發(fā)揮人才潛能。(2)要不怕人才向外流動(dòng)。允許人才“跳墻”雖然對(duì)企業(yè)有壓力，但也推動(dòng)了企業(yè)增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力和動(dòng)力，可以促進(jìn)人的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)，也是落實(shí)雙向選擇，企業(yè)可優(yōu)化組合選聘，個(gè)人可以追求理想崗位創(chuàng)造可能性，這種流動(dòng)，也有利于企業(yè)人才血液的更新。(3)讓人才走向市場(chǎng)，有助于勞動(dòng)者形成自覺學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取的精神，盡相挖掘潛能、比才能、超自我，這樣才可推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與興盛。

(4)加強(qiáng)人事勞動(dòng)制度的建設(shè)，制度建設(shè)可使企業(yè)人事勞動(dòng)工作標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，還有利于積累經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)化管理，必須建設(shè)起多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶、能進(jìn)能出、優(yōu)化組合、能上能下任人唯賢，競(jìng)相奮斗進(jìn)取的現(xiàn)代人事勞動(dòng)管理制度。

六、總結(jié)

在這段時(shí)間內(nèi)，讓我從工作和其他方面學(xué)習(xí)到了許多在書本上學(xué)習(xí)不到的東西，無論是相關(guān)的專業(yè)知識(shí)還是工作經(jīng)驗(yàn)上，發(fā)現(xiàn)自己從中獲益匪淺，感覺自己需要補(bǔ)充的東西實(shí)在是太多了，需要自己不斷地及時(shí)地補(bǔ)充新的知識(shí)，只有這樣才能不斷地提高自己專業(yè)技能，同時(shí)工作時(shí)要保持一顆虛心向他人、向在此方面

比自己懂得的人學(xué)習(xí)請(qǐng)教，充分地把自己在工作中的不太熟悉的，沒有掌握住的東西和不足之處自我發(fā)現(xiàn)出來，并加以一一的改正和提高。同時(shí)，將這些自己常犯的錯(cuò)誤用專門的工作手冊(cè)記錄下了，且要時(shí)常翻出來加以復(fù)習(xí)，這樣可以達(dá)到溫故而知新的效果，同時(shí)也是對(duì)平時(shí)實(shí)踐中的進(jìn)一步補(bǔ)充與發(fā)展。要注重理論與實(shí)踐的相互關(guān)系，在實(shí)踐中檢驗(yàn)理論知識(shí)的正確性，也是對(duì)理論知識(shí)的一種反饋。在今后工作中，我會(huì)繼續(xù)努力，抱著一個(gè)對(duì)知識(shí)孜孜不倦的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，只有這樣才能從工作中學(xué)習(xí)到真正的技能，來創(chuàng)造更多的成就，得到社會(huì)的認(rèn)可。

第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對(duì)員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營(yíng)策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營(yíng)管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營(yíng)銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠(chéng)，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。

第三篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國(guó)在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn),對(duì)發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對(duì)現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國(guó)家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng),綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位.美國(guó)經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國(guó)是世界吸納頂尖科技人才最多的國(guó)家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國(guó)家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高科技人才.而我國(guó)深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國(guó)本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本,人力資源已成為國(guó)家,企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源.我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會(huì)資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國(guó)家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國(guó)家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國(guó)家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識(shí)財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國(guó)擁有的知識(shí)量多,既該國(guó)的人力資源擁有量大,則該國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識(shí),因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會(huì)越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì),科技,國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng).入世使我國(guó)的國(guó)際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,我國(guó)人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國(guó)的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化,知識(shí)化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國(guó)外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人們?cè)絹碓角宄卣J(rèn)識(shí)到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。加強(qiáng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨(dú)特的應(yīng)用。

一、用好現(xiàn)在的人，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力是工人和勞動(dòng)者。在一定物質(zhì)條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素?！坝煤矛F(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，而且可以最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個(gè)員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時(shí)，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源配置的動(dòng)態(tài)調(diào)整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的基礎(chǔ)。這種競(jìng)爭(zhēng)正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)的傳播加快，當(dāng)企業(yè)擁有某項(xiàng)技術(shù)，其他企業(yè)也可在較短的時(shí)間里獲得并掌握該項(xiàng)技術(shù)。因此，專業(yè)人士認(rèn)為，未來企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不單是技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)，而是如何使用技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！闭?yàn)槿绱?，企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)自身核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營(yíng)造核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。-1-

二、留住關(guān)鍵的人，健全人才激勵(lì)機(jī)制。

進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識(shí)和人才成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。在這一時(shí)代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關(guān)鍵的員工，能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期快速發(fā)展的目標(biāo)。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵(lì)機(jī)制，留住關(guān)鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營(yíng)造一個(gè)積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對(duì)于提升員工凝聚力具有至關(guān)重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)立員工關(guān)系管理專員，開展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時(shí)了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理造成不利影響。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)需為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會(huì)，經(jīng)常組織各類集體活動(dòng)，營(yíng)造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強(qiáng)溝通和增進(jìn)交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強(qiáng)員工思想認(rèn)同感、工作忠誠(chéng)度和生活歸屬感，使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻(xiàn)。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價(jià)值，使員工收入與實(shí)際貢獻(xiàn)相稱；同時(shí)，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保障服務(wù)，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機(jī)制上，企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公開和公平，實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動(dòng)。這也是對(duì)現(xiàn)有的人才資源合理使用，對(duì)潛在的人才資源發(fā)掘深化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭(zhēng)取贏得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的先機(jī)，必須至少五個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)、資本的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或稱智力資本的制高點(diǎn)則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。跨國(guó)公司劇烈競(jìng)爭(zhēng)的事實(shí)說明：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，智力資本的競(jìng)爭(zhēng)。哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢(shì)，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用最高端、最先進(jìn)的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝。

所謂高素質(zhì)的人才，包括三類：一是具有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊(duì)伍。現(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點(diǎn)，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨(dú)立的人才儲(chǔ)備庫(kù)。

不同的行業(yè)對(duì)人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵。除了對(duì)外甄選優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)還須培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨(dú)立的人才儲(chǔ)備庫(kù)。如今，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，更顯得舉足輕重。尤其當(dāng)今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，容易進(jìn)入角色，比較外部招聘成本與風(fēng)險(xiǎn)，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對(duì)人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個(gè)人完成的工作或看管的機(jī)器，現(xiàn)在可能只要一個(gè)人完成，這就對(duì)員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識(shí)的補(bǔ)足、技能的訓(xùn)練，而是促進(jìn)員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強(qiáng)工作信心，引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

曾經(jīng)有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動(dòng)，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個(gè)新的臺(tái)階，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！

第五篇：企業(yè)人力資源管理

淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

摘 要: 人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對(duì)策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中非?；钴S的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測(cè)企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束

1機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對(duì)人力資源管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡(jiǎn)單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測(cè)評(píng)體系，人員的選聘過于草率。同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

(4)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。

大多數(shù)中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識(shí)到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對(duì)較低四個(gè)方面。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)

關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人。通常企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是管理者同時(shí)也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會(huì)撒手放權(quán)讓外人來管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人大權(quán)獨(dú)

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對(duì)政策的制定與預(yù)測(cè)能力不強(qiáng)；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨(dú)裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計(jì)謀、重隨機(jī)處理，輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個(gè)問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個(gè)問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對(duì)未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自然而然的就會(huì)重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對(duì)未來發(fā)展的動(dòng)力就會(huì)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營(yíng)決策。

（2）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績(jī)效管理的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)要通過物質(zhì)激勵(lì),企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等，企業(yè)也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時(shí)期戰(zhàn)略。如果長(zhǎng)時(shí)期戰(zhàn)略由于市場(chǎng)外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向。科學(xué)全面認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。

（4）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對(duì)人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時(shí)甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會(huì)遇到較大的阻力，只有實(shí)施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實(shí)踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。