第一篇：在企業(yè)安全文化建設(shè)中體現(xiàn)以人為本（最終版）

在企業(yè)安全文化建設(shè)中體現(xiàn)以人為本

企業(yè)安全文化的核心是“以人為本”，“珍惜生命”，“尊重人，愛(ài)護(hù)人”。因此，企業(yè)安全文化與企業(yè)的員工融于一體，也體現(xiàn)了企業(yè)安全文化與企業(yè)各項(xiàng)工作的融合，通過(guò)員工不斷結(jié)合，不斷實(shí)踐，不斷提煉，形成了企業(yè)員工安全文化。這種融合決定了員工在企業(yè)安全文化建設(shè)中發(fā)揮的作用。作為煙草企業(yè)員工，思想中樹(shù)立安全第一的意識(shí)，在行為中自覺(jué)遵守安全規(guī)則，在生產(chǎn)過(guò)程中有可行的措施來(lái)保障自身安全。加強(qiáng)安全知識(shí)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是安全文化建設(shè)的源動(dòng)力和歸宿點(diǎn)。有了素質(zhì)高的員工，企業(yè)文化的品味就高，員工安全意識(shí)就強(qiáng)，生產(chǎn)技能和自身防護(hù)能力就好。在分析事故原因時(shí)，可以看到職工文化、技術(shù)素質(zhì)低，安全知識(shí)缺乏是導(dǎo)致事故發(fā)生的一個(gè)重要原因。我們都知道“人人想安全，事事講安全，處處保安全”這一口號(hào)，建設(shè)安全文化的目的就是要把人對(duì)安全的愿望變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，把追求安全變成每個(gè)人的自覺(jué)行為，加強(qiáng)安全知識(shí)學(xué)習(xí)、安全意識(shí)與員工自身素質(zhì)的提高，創(chuàng)造持久穩(wěn)定的安全生產(chǎn)局面，正是企業(yè)安全文化建設(shè)所追求的目標(biāo)所在。（林楊）

第二篇：在干部隊(duì)伍建設(shè)中體現(xiàn)以人為本

以人為本，是社會(huì)主義和諧社會(huì)基本特征的集中體現(xiàn)，是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)。在干部隊(duì)伍建設(shè)中，必須牢牢把握“以人為本”這一核心，堅(jiān)持以實(shí)現(xiàn)干部的全面發(fā)展為目標(biāo)，一切從干部的思想、工作、生活實(shí)際出發(fā)，最大限度地激勵(lì)干部、調(diào)動(dòng)干部、鼓舞干部和凝聚干部，促進(jìn)干部快速成長(zhǎng)、盡快成熟、早日成才，保證干部資源得以科學(xué)、持續(xù)、有效地開(kāi)發(fā)和利用。

在干部選配上，最大廣度地實(shí)現(xiàn)干部的人崗相適。始終堅(jiān)持為發(fā)展選配干部的用人導(dǎo)向，堅(jiān)持向發(fā)展一線傾斜的干部政策，緊緊圍繞發(fā)展需要選配干部，真正將發(fā)展意識(shí)強(qiáng)烈、發(fā)展思路清晰、發(fā)展能力突出的干部選配到發(fā)展最需要、最關(guān)鍵的崗位“挑大梁”，真正讓勤于發(fā)展、敢于發(fā)展、善于發(fā)展的干部有干事創(chuàng)業(yè)的空間和舞臺(tái)，把好鋼用在刀刃上。有重點(diǎn)地選拔開(kāi)拓精神強(qiáng)、敢于面對(duì)挑戰(zhàn)的干部到園區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、經(jīng)濟(jì)一線勇挑重?fù)?dān)，選拔具有現(xiàn)代執(zhí)政理念、善于駕馭和處理復(fù)雜局面的干部到困難和矛盾一線攻堅(jiān)克難，選拔具有一定專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、具有豐富市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)的干部到沿江開(kāi)發(fā)主戰(zhàn)場(chǎng)錘煉打磨，引導(dǎo)更多更優(yōu)秀的干部向沿江開(kāi)發(fā)、園區(qū)建設(shè)一線集聚，激勵(lì)廣大干部一心一意謀發(fā)展、集中精力爭(zhēng)發(fā)展。同時(shí)，充分考慮干部的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和性格特點(diǎn)，把干部選配到最能發(fā)揮特長(zhǎng)、最能展現(xiàn)優(yōu)勢(shì)的崗位上，確保人崗相適、才盡其用。

在干部使用上，最大深度地挖掘干部的內(nèi)在潛能。對(duì)干部用其所長(zhǎng)、避其所短，充分激發(fā)干部的創(chuàng)業(yè)熱情、敬業(yè)精神和勤業(yè)動(dòng)力，讓最寶貴的干部資源在事業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。充分調(diào)動(dòng)各年齡段干部的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)“成長(zhǎng)型”干部，多引導(dǎo)、多培訓(xùn)、多壓擔(dān)，讓他們?cè)趯?shí)踐中加以磨礪、增長(zhǎng)才干，促使他們盡快成熟；對(duì)“成熟型”干部，放手使用、委以重任，多把他們放在急難險(xiǎn)重的重要崗位，多讓他們承擔(dān)更富挑戰(zhàn)性、更具開(kāi)拓性的工作，讓他們?cè)谪?zé)任和壓力的雙重負(fù)荷下釋放出最大能量；對(duì)“過(guò)渡型”干部，注重發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，在充分信任他們的同時(shí)傳壓力、給任務(wù)，幫助他們消除到站思想、克服“50歲現(xiàn)象”，始終保持奮勇?tīng)?zhēng)先的工作勁頭、昂揚(yáng)向上的精神狀態(tài)。繼續(xù)堅(jiān)持憑實(shí)績(jī)用干部，對(duì)發(fā)展實(shí)績(jī)突出的優(yōu)秀干部更要大膽起用、放手使用、給予重用，真正讓想發(fā)展的有舞臺(tái)、敢發(fā)展的有前途、會(huì)發(fā)展的有地位，使廣大干部的內(nèi)在潛能得到最充分、最有效的發(fā)揮。

在干部管理上，最大限度地規(guī)范干部的從政行為。堅(jiān)持正面教育為主，變事后懲處為提前預(yù)防，體現(xiàn)對(duì)干部的人文關(guān)懷和人性化管理，真正愛(ài)護(hù)干部、保護(hù)干部。堅(jiān)持預(yù)防為主、教育為先。根據(jù)不同類(lèi)別、不同層次、不同崗位干部的思想和工作實(shí)際，開(kāi)展形式多樣的廉政警示教育，督促干部加強(qiáng)黨性修養(yǎng)、廉潔自律，不斷提升干部的人格魅力和道德情操，切實(shí)提高干部自我教育、自我約束、自我防范的能力，在群眾中樹(shù)立起形象威信。堅(jiān)持科學(xué)考核、動(dòng)態(tài)管理。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)考核，制定符合正確政績(jī)觀要求的干部實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，逐步增加能源消耗、資源保護(hù)等可持續(xù)發(fā)展的循環(huán)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)，完善重大責(zé)任事故發(fā)生率、群眾生活滿(mǎn)意度等社會(huì)發(fā)展考核指標(biāo)，強(qiáng)化“綠色gdp”考核，建立科學(xué)的考核機(jī)制，推行領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)績(jī)考核記載和公示制度，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀。堅(jiān)持制度在先、規(guī)范行為。建立和完善民主集中制、黨內(nèi)情況通報(bào)、重大決策征求意見(jiàn)、領(lǐng)導(dǎo)班子議事決策規(guī)則等各項(xiàng)制度，把制度建設(shè)貫穿權(quán)力運(yùn)行的全過(guò)程，引導(dǎo)干部堅(jiān)持按制度辦事、靠制度管人，用制度規(guī)范干部的行為，盡量避免干部在工作和生活中失誤、挫折、走彎路，讓干部不犯錯(cuò)誤或少犯錯(cuò)誤，使干部真正成為干凈干事的“常青樹(shù)”。

在干部評(píng)價(jià)上，最大程度地保護(hù)干部的干事熱情。要辯證地看待干部的成績(jī)和不足，客觀地分析干部身上的優(yōu)缺點(diǎn)。不簡(jiǎn)單地以一時(shí)成敗論英雄，對(duì)敢闖敢試、勇于探索的干部給予理解和支持，寬容探索中的失誤，允許創(chuàng)新中的挫折，保護(hù)干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，引導(dǎo)廣大干部敢于負(fù)責(zé)、不回避矛盾、不規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)長(zhǎng)期嚴(yán)格要求自己、表現(xiàn)一直較好的干部，不因一時(shí)一事之過(guò)而“一棍子打死”，堅(jiān)持看本質(zhì)、看主流、看大方向，更多地看到干部身上的積極因素，更多地看到干部身上的閃光點(diǎn)。同時(shí)，要充滿(mǎn)感情地關(guān)心干部。對(duì)一些挑戰(zhàn)性大、工作負(fù)荷重的領(lǐng)導(dǎo)干部，要與他們經(jīng)常交心交流，緩解干部的工作壓力和心理負(fù)擔(dān)，幫助解決干部的后顧之憂(yōu)，讓他們更好地集中精力干事創(chuàng)業(yè)。對(duì)在副職崗位上工作實(shí)績(jī)突出、群眾公認(rèn)的干部，給予適當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)和政治待遇，對(duì)特別優(yōu)秀的可以實(shí)行職級(jí)高配。

在干部隊(duì)伍建設(shè)中始終凸顯“以人為本”，不僅是干部自身成長(zhǎng)進(jìn)步的內(nèi)在需要，更是激發(fā)干部創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的外在要求。只有將“以人為本”貫穿于干部選拔、任用、管理、評(píng)價(jià)的各個(gè)環(huán)節(jié)，才能使干部的個(gè)性適度彰顯、能力全面發(fā)展、潛能無(wú)限釋放、活力充分迸發(fā)。

第三篇：如何在校園文化建設(shè)中體現(xiàn)民族文化

高校如何在校園文化建設(shè)中體現(xiàn)民族文化，并發(fā)揮教育引導(dǎo)的功能作用

[摘要] 高校校園文化，擔(dān)負(fù)著使人類(lèi)文化最新成果內(nèi)化為受教育者的潛能、知識(shí)、品質(zhì)、立場(chǎng)、觀點(diǎn)、世界觀、人生觀、價(jià)值觀的任務(wù)，擔(dān)負(fù)著傳遞科學(xué)精神，闡述到學(xué)時(shí)，解決科研與實(shí)踐中的各種疑難問(wèn)題，并推動(dòng)觀念以更新與社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。高校校園文化應(yīng)體現(xiàn)時(shí)代精神，體現(xiàn)所處的時(shí)代先進(jìn)文化的基本特征。校園網(wǎng)絡(luò)文化的興起與發(fā)展，改變著高校師生的思維方式、學(xué)習(xí)方式、垂涎方式和價(jià)值觀念，傳統(tǒng)的校園主流文化受到嚴(yán)重的沖擊與挑戰(zhàn)。本文從校園文化反映現(xiàn)代大學(xué)辦學(xué)的理念，推動(dòng)高等教育深化改革，分析校園文化定位如何發(fā)展的問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞] 校園網(wǎng)絡(luò)文化、校園主體文化、定位、建設(shè)與發(fā)展

大學(xué)校園網(wǎng)絡(luò)文化的日益普及，對(duì)高校師生的學(xué)習(xí)、生活、交往方式產(chǎn)生巨大的沖擊，同時(shí)，由此形成的網(wǎng)絡(luò)對(duì)傳統(tǒng)校園文化提出了未有的挑戰(zhàn)，網(wǎng)絡(luò)文化的興起與發(fā)展，對(duì)師生們的思維價(jià)值觀念、精神世界產(chǎn)生巨大的影響。因此，在高校建設(shè)中只有進(jìn)一步提高校園文化，對(duì)民族院校教育的深化改革有著重要性，使網(wǎng)絡(luò)文化成為校園文化的主流。

一、網(wǎng)絡(luò)文化對(duì)校園傳統(tǒng)文化的沖擊

1、校園網(wǎng)絡(luò)文化改變著大學(xué)傳統(tǒng)的辦學(xué)觀念

高校信息網(wǎng)迅速發(fā)展，改變大學(xué)的辦學(xué)觀念，大學(xué)追求科學(xué)精神和人文精神的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)，人才多樣化和個(gè)性化的發(fā)展，以及普及和提高社會(huì)服務(wù)功能，培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)人才和多能型人才。

2、校園網(wǎng)絡(luò)改變著校園

對(duì)現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，教育觀念的廣泛應(yīng)用，使傳統(tǒng)的教育模式不能使用于現(xiàn)代教育的發(fā)展，根據(jù)教學(xué)發(fā)展，師生可以進(jìn)行多種有利教學(xué)雙方創(chuàng)造性思維發(fā)展的空間教學(xué)組合，從而劃破僵化的限制。教師以師生生活自由的傳統(tǒng)格局，根據(jù)學(xué)習(xí)需要自己確定學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)興趣，使網(wǎng)絡(luò)對(duì)學(xué)習(xí)環(huán)境和手段的改變，將會(huì)打破以傳統(tǒng)教師為中心的授課模式，而以學(xué)生學(xué)習(xí)為中心，以個(gè)性教育模式為主流。

3、校園主流文化面臨著網(wǎng)絡(luò)文化的威脅

網(wǎng)絡(luò)的一把雙刃劍，它在帶給人類(lèi)文明的同時(shí)也帶來(lái)嚴(yán)重威脅，它的虛擬性，特征給人以創(chuàng)造又產(chǎn)生虛假，產(chǎn)生傳播文明，又產(chǎn)生信息垃圾。開(kāi)放性給廣大自由，又帶來(lái)失律失范。

二、校園文化的定位

不僅是一個(gè)技術(shù)，同時(shí)又是一個(gè)社會(huì)文化，在未來(lái)信息化校園中，網(wǎng)絡(luò)價(jià)值的影響更大，校園文化與網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生沖突、對(duì)抗、相碰，要使網(wǎng)絡(luò)文化成為校園主流文化，在建設(shè)中，必須根據(jù)自身的特點(diǎn)其明確定位，以便建設(shè)信息化校園，使網(wǎng)絡(luò)文化步如健康、文明的發(fā)展軌道。

1、校園文化網(wǎng)絡(luò)是弘揚(yáng)校園主流文化的陣地；

2、校園文化網(wǎng)絡(luò)是推動(dòng)素質(zhì)教育的平臺(tái)；

3、校園文化網(wǎng)絡(luò)是獲取各類(lèi)知識(shí)信息資源的寶庫(kù)；

4、校園文化網(wǎng)絡(luò)的師生信息溝通的橋梁。

三、校園網(wǎng)絡(luò)建設(shè)與發(fā)展

是文化發(fā)展進(jìn)步的新形態(tài)、新趨勢(shì)，是大學(xué)革命的新表現(xiàn)，因此，不能因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)文化的種種弊端就忽視、回避，甚至否定網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)的發(fā)展，而是積極的姿態(tài)迎接新文化的挑戰(zhàn)，提高我們的認(rèn)識(shí)，持變觀念的基礎(chǔ)上，從思想隊(duì)伍、軟件、硬件、學(xué)科等方面入手，以多種方式推進(jìn)校園網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)。

1、提高我們對(duì)校園網(wǎng)絡(luò)文化的認(rèn)識(shí)；

2、引導(dǎo)校園網(wǎng)絡(luò)建設(shè)發(fā)展進(jìn)程中經(jīng)營(yíng)者的自律與網(wǎng)絡(luò)者的自律；

3、加強(qiáng)軟件、硬件、網(wǎng)建站、學(xué)科的建設(shè)；

4、加強(qiáng)校園網(wǎng)絡(luò)文化進(jìn)行依法管理和行政管理。

通過(guò)科學(xué)管理，與多渠道，校園網(wǎng)絡(luò)將為教學(xué)服務(wù)科學(xué)研究，行政管理信息管理各個(gè)系統(tǒng)連接起來(lái)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)系統(tǒng)之間的信息交換和信息服務(wù)，學(xué)科、專(zhuān)業(yè)界限打破，不同學(xué)科之間互相供簽、滲透，不同學(xué)科的發(fā)展師生共同研討多學(xué)科問(wèn)題，不同專(zhuān)業(yè)的同學(xué)自由選擇專(zhuān)業(yè)、課程、學(xué)分制，將會(huì)真正實(shí)現(xiàn)雙學(xué)歷、雙學(xué)位。學(xué)校管理愈趨科學(xué)化、透明化，管理者全方位地掌握各種教學(xué)信息、領(lǐng)導(dǎo)水平和決策水平，將會(huì)得到進(jìn)一步提高，在不同的院系和不同的學(xué)科，才使科研資源實(shí)現(xiàn)共享。

四、結(jié)合校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)建設(shè)來(lái)思考和教育引導(dǎo)功能和作用

1、民族院校應(yīng)大力提倡培養(yǎng)民族干部和優(yōu)秀學(xué)生干部，因?yàn)閷W(xué)生干部是一面旗幟，一面鏡子，好與壞直接體現(xiàn)一個(gè)院校的形象，對(duì)內(nèi)是集體的學(xué)習(xí)榜樣，對(duì)外是一個(gè)集體精神面貌。

2、學(xué)生干部建設(shè)應(yīng)嚴(yán)于律己、寬于待人、勤于學(xué)習(xí)、勤于思考、勤于實(shí)踐，通過(guò)實(shí)踐認(rèn)真學(xué)習(xí)，把真理帶到實(shí)踐中去檢驗(yàn)，因?yàn)閷?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，造就內(nèi)優(yōu)外秀的綜合素質(zhì)的學(xué)生干部，以理想新年教育為根本，正確伸入人生價(jià)值觀、世界觀，加強(qiáng)校風(fēng)建設(shè)，形成一種良好的校園風(fēng)趣，營(yíng)造和構(gòu)建一個(gè)和諧的校園人文環(huán)境，以民族教育為根本，培養(yǎng)高素質(zhì)的民族人才。

第四篇：在執(zhí)法中如何體現(xiàn)以人為本 文明執(zhí)法

在執(zhí)法中如何體現(xiàn)以人為本 文明執(zhí)法

鄂州市水政監(jiān)察支隊(duì)吳英劍

依法治國(guó)，建設(shè)社會(huì)主義法制國(guó)家，其關(guān)鍵是依法行政。社會(huì)主義法治要求有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，以人為本，文明執(zhí)法。作為履行水行政執(zhí)法的水政監(jiān)察隊(duì)伍如何在執(zhí)法中體現(xiàn)以人為本，文明執(zhí)法？筆者認(rèn)為應(yīng)該在執(zhí)法理念、工作作風(fēng)和執(zhí)法行為上入手。

一、樹(shù)立有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)的理念

有法必依是我國(guó)法制的原則內(nèi)容。在社會(huì)主義初級(jí)階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展，法律的適用范圍越來(lái)越廣，同時(shí)也有越來(lái)越多的領(lǐng)域需要法律來(lái)規(guī)范。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中有法不依，人比法大的現(xiàn)象仍然存在。有的當(dāng)事人想出了“私了”，認(rèn)為找法不如找人；部分干部玩出了“上有政策下有對(duì)策”，認(rèn)為我就是法。這必然會(huì)導(dǎo)致出 “關(guān)系案、人情案、錯(cuò)案、冤案”。所以在執(zhí)法活動(dòng)中必須要有法治化理念，在思想意識(shí)中牢固樹(shù)立法治的權(quán)威理念，才會(huì)在實(shí)際生活當(dāng)中時(shí)時(shí)遵守法律、事事依靠法律、處處維護(hù)法律，水政監(jiān)察員也才能真正的發(fā)揮自身的價(jià)值，給社會(huì)帶來(lái)和諧，給人民帶來(lái)安寧。

執(zhí)法必嚴(yán)是我國(guó)社會(huì)主義法制的必然要求?！皥?zhí)法必嚴(yán)”的“嚴(yán)”字,包含以下幾層意思:一是嚴(yán)肅。即:要以非常嚴(yán)肅的態(tài)度來(lái)對(duì)待執(zhí)法工作。法津是人民意志的體現(xiàn),又是國(guó)家權(quán)力的象征。因此,絕不能把個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)人的講話就當(dāng)作“法”,按照長(zhǎng)官意志行事,必須認(rèn)真維護(hù)法制的統(tǒng)一和尊嚴(yán)。只有以非常嚴(yán)肅的態(tài)度來(lái)執(zhí)行法律,才能樹(shù)立起法律的極大權(quán)威,并贏得人民群眾的充分信賴(lài)和積極支持。二是嚴(yán)密。即:水政監(jiān)察隊(duì)伍的內(nèi)部組織要十分嚴(yán)密。為此,要建立完善隊(duì)伍管理的長(zhǎng)效機(jī)制,三是嚴(yán)格。即:對(duì)水政監(jiān)察人員必須實(shí)行嚴(yán)格的紀(jì)律。嚴(yán)格紀(jì)律,就是要求水政監(jiān)察隊(duì)伍,對(duì)黨的重大決策和戰(zhàn)略部署必須無(wú)條件地堅(jiān)決貫徹執(zhí)行,只有執(zhí)行嚴(yán)格的紀(jì)律,才能建立起一支黨和人民充分信賴(lài)的執(zhí)法隊(duì)伍。四是威嚴(yán)。即:要使用法律武器去打擊、懲處各種違法行為或個(gè)人。“嚴(yán)”的這四層含義相輔相成，只有執(zhí)法必嚴(yán)，才能保護(hù)人民的利益。1

二、樹(shù)立公正執(zhí)法、平等保護(hù)的理念

公正執(zhí)法，是社會(huì)主義法治建設(shè)的本質(zhì)要求，依法治國(guó)的關(guān)鍵所在，是執(zhí)法工作永恒的主題，也是廣大人民群眾的強(qiáng)烈愿望和要求。公正是法律生命之所系。執(zhí)法失去公正，是對(duì)法律的曲解和漠視，不僅使“良法”變成“惡法”，而且因其往往給種種惡行披上合法的外衣，使其危害更甚于“無(wú)法”。因此英國(guó)人培根對(duì)其危害下了著名斷語(yǔ)：“一次不公正的裁判，其惡果甚至超過(guò)十次犯罪，因?yàn)榉缸锸菬o(wú)視法律——好比污染了水流，而不公正的審判則毀壞了法律——好比污染了水源?！睔v史的經(jīng)驗(yàn)表明，只有公正執(zhí)法，懲惡揚(yáng)善，不枉不縱，才能樹(shù)立法治權(quán)威，才會(huì)有良好的社會(huì)秩序和風(fēng)尚，法律所蘊(yùn)含的公正、公平、正義、秩序等基本價(jià)值才能得以實(shí)現(xiàn)。

平等保護(hù)就是法律面前人人平等，任何人都不存在任何超越法律的特權(quán)，這是現(xiàn)代法制的基石，也是法律工作者所應(yīng)恪守的準(zhǔn)則。因此，要必須平等地對(duì)待每一個(gè)人。在執(zhí)法過(guò)程中，水政監(jiān)察人員應(yīng)當(dāng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和形勢(shì)的變化，適應(yīng)當(dāng)今開(kāi)放型社會(huì)的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的偏重保護(hù)國(guó)有、集體成分的執(zhí)法觀念。樹(shù)立公正、公平、平等的保護(hù)意識(shí)，平等地保護(hù)每一個(gè)利益主體。堅(jiān)決反對(duì)以任何形式出現(xiàn)的任何特權(quán)，做到不惟權(quán)、不惟上，不分人、不分籍，只依法。

三、樹(shù)立執(zhí)法為民、尊重民權(quán)的理念

執(zhí)法為民的理念，就要堅(jiān)持一切為了人民，把維護(hù)人民利益作為一切工作的根本宗旨。維護(hù)和保障人民群眾利益是執(zhí)法為民的核心，時(shí)時(shí)處處為人民群眾著想，時(shí)時(shí)刻刻為人民群眾排憂(yōu)解難，就要切實(shí)解決人民群眾反映強(qiáng)烈的社會(huì)問(wèn)題，保護(hù)公民的人身權(quán)利、財(cái)產(chǎn)權(quán)利和民主權(quán)利，維護(hù)穩(wěn)定；要妥善處理好涉及人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益糾紛，維護(hù)人民群眾的切身利益，促進(jìn)社會(huì)和諧；要為人民用好權(quán)、執(zhí)好法，把實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民的根本利益，解決人民群眾的切身利益問(wèn)題，作為各項(xiàng)工作的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。在我們社會(huì)主義國(guó)家，執(zhí)法的權(quán)力來(lái)自于廣大的人民群眾，那么這就必然決定了權(quán)力的行使必須立足于為人民服務(wù)，以人民利益為根本出發(fā)點(diǎn)。

尊重民權(quán)就是要在執(zhí)法的過(guò)程中有人道色彩，即在公民承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任時(shí)，仍保持其作為人的地位的尊嚴(yán)，在體現(xiàn)法律嚴(yán)肅性的同時(shí)，最

大限度的尊重和保障公民的權(quán)利。人民群眾是我們的衣食父母，理應(yīng)尊重他們，這是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和國(guó)家工作人員應(yīng)有的美德，也是保證法律順利實(shí)施的必要前提。尊民，就是要讓人民群眾達(dá)到“四個(gè)有權(quán)知道”：一是有權(quán)知道執(zhí)法者的確切身份。二是有權(quán)知道執(zhí)法者的執(zhí)法依據(jù)。三是有權(quán)知道執(zhí)法者的處罰裁量權(quán)。四是有權(quán)知道如何提起行政訴訟或申請(qǐng)行政復(fù)議。真正作到人性化執(zhí)法。

四、抓好教育、制度和監(jiān)督，不斷加強(qiáng)執(zhí)法作風(fēng)建設(shè)

學(xué)習(xí)教育是基礎(chǔ)。水政監(jiān)察員的自身素質(zhì)、水平、思想認(rèn)識(shí)，都直接影響著他的執(zhí)法行為和執(zhí)法作風(fēng)。因此在強(qiáng)化學(xué)習(xí)方面要堅(jiān)持做到“訓(xùn)、學(xué)、聽(tīng)”。“訓(xùn)”就是根據(jù)工作的實(shí)際需要，有計(jì)劃有重點(diǎn)的積極參加系統(tǒng)內(nèi)和地方組織的政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)?！皩W(xué)”就是狠抓執(zhí)法人員的經(jīng)常性學(xué)習(xí)，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，認(rèn)真學(xué)習(xí)《水法》、《防洪法》、《水土保持法》、《行政處罰法》、《行政訴訟法》、《行政復(fù)議法》、《河道管理?xiàng)l例》等有關(guān)法律法規(guī)?！奥?tīng)”就是積極主動(dòng)的參加地方舉辦的法律知識(shí)講座、有關(guān)行政、經(jīng)濟(jì)、民事訴訟案件公開(kāi)審理的旁聽(tīng)、行政執(zhí)法理論研討會(huì)、座談會(huì)等。努力營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，為依法實(shí)施行政管理和提高水行政執(zhí)法水平打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

制度建設(shè)是關(guān)鍵。要真正轉(zhuǎn)變執(zhí)法作風(fēng)，要求嚴(yán)格按照水利部《水政監(jiān)察工作章程》的規(guī)定，建立健全水政監(jiān)察機(jī)構(gòu)，要完善崗位目標(biāo)管理責(zé)任制，獎(jiǎng)懲制度。拿我市支隊(duì)做法來(lái)說(shuō)，首先是明確細(xì)分各科室的職責(zé)、任務(wù)。其次是每年的年初就根據(jù)市水利局責(zé)任書(shū)內(nèi)容由支隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與各水政監(jiān)察員簽訂目標(biāo)任務(wù)書(shū)，并對(duì)任務(wù)書(shū)的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行分解、細(xì)化、量化，按照崗位責(zé)任制落實(shí)到人，按照《省水政監(jiān)察員考核評(píng)分》規(guī)定進(jìn)行評(píng)分，將個(gè)人工作完成的情況好壞納入年終考核的重要內(nèi)容，根據(jù)完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。要建立民主評(píng)議制度，要請(qǐng)群眾評(píng)議，促使水政監(jiān)察員切實(shí)轉(zhuǎn)變作風(fēng)，樹(shù)好形象。通過(guò)落實(shí)上述制度，建立起規(guī)范化的日常管理機(jī)制，確保作風(fēng)建設(shè)的各項(xiàng)措施真正落實(shí)。

社會(huì)監(jiān)督是保證。要強(qiáng)化監(jiān)管，首先要建立健全水行政執(zhí)法公開(kāi)制度，在這個(gè)工作上，我市支隊(duì)全面推行政務(wù)公開(kāi)，對(duì)社會(huì)公示了水政監(jiān)

察人員文明執(zhí)法監(jiān)督崗，公示了各項(xiàng)水利規(guī)費(fèi)征收項(xiàng)目和依據(jù)，接受社會(huì)監(jiān)督。在鄂州日?qǐng)?bào)專(zhuān)版公示了水行政執(zhí)法權(quán)限、執(zhí)法程序等，推行服務(wù)承諾，公布了承諾內(nèi)容、違諾責(zé)任追究、監(jiān)督舉報(bào)途徑和舉報(bào)電話。其次要完善有效的監(jiān)督制約機(jī)制，規(guī)范和約束水行政執(zhí)法人員的執(zhí)法活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)水行政執(zhí)法行為的程序化、規(guī)范化、法制化，保證執(zhí)法行為公平、公正、公開(kāi)，合法有效，堅(jiān)決杜絕水行政執(zhí)法“亂作為”和“不作為”的現(xiàn)象；三要聘請(qǐng)公正廉潔、群眾威信高、具有一定代表性的社會(huì)各界人士作水行政執(zhí)法監(jiān)督員，對(duì)具體水行政執(zhí)法行為的執(zhí)法過(guò)程、執(zhí)法程序和執(zhí)法效果等情況進(jìn)行全程監(jiān)督，加大監(jiān)督力度，使監(jiān)督鏈條環(huán)環(huán)相扣。

五、著力從體制、程序和依法方面入手，努力促進(jìn)規(guī)范執(zhí)法行為

這里所講的體制，是僅從行政執(zhí)法角度講的行政執(zhí)法體制。要在深化行政治理體制改革過(guò)程中，按照條塊結(jié)合，適當(dāng)分權(quán)、便于執(zhí)法、講求實(shí)效的思路，理順行政執(zhí)法體制。因?yàn)樾姓?quán)的合理配臵和機(jī)關(guān)的規(guī)范運(yùn)作是依法行政的基本要求，也是規(guī)范行政執(zhí)法工作的前提。在經(jīng)費(fèi)保障上，堅(jiān)持權(quán)力與利益脫鉤，嚴(yán)格執(zhí)行“收支兩條線”制度,罰沒(méi)款全額上繳國(guó)庫(kù)；在機(jī)構(gòu)運(yùn)行上，注重加強(qiáng)與相關(guān)部門(mén)的溝通協(xié)調(diào)，建立聯(lián)系配合機(jī)制，循序推進(jìn)職能到位；在配套建設(shè)上，要根據(jù)法權(quán)部門(mén)制定的規(guī)范性文件，對(duì)有關(guān)職責(zé)權(quán)限、處罰程序等事項(xiàng)予以明確。及時(shí)出臺(tái)各項(xiàng)執(zhí)法制度，進(jìn)一步規(guī)范機(jī)構(gòu)組建與運(yùn)作，體現(xiàn)依法行政目標(biāo)。

程序規(guī)范是實(shí)體正確、規(guī)范實(shí)施的途徑和保障。水政監(jiān)察隊(duì)伍依照《行政許可法》、《行政處罰法》中規(guī)定的執(zhí)法出示證件制度、告知制度、調(diào)查制度、回避制度、時(shí)效制度、聽(tīng)證制度、行政救濟(jì)制度予以明確與細(xì)化，嚴(yán)格要求水政監(jiān)察人員予以遵守。并就規(guī)范執(zhí)法程序要制定一些可操作性要求，明確執(zhí)法程序流程。這些制度、措施都可以有效地保證程序的規(guī)范性、執(zhí)法的公正性。

嚴(yán)格依法辦案。這是執(zhí)法規(guī)范化建設(shè)的根本所在?！缎姓幜P法》對(duì)行政處罰行為進(jìn)行了全面的規(guī)范，對(duì)促進(jìn)依法行政意義重大。在日常執(zhí)法工作中，水政監(jiān)察隊(duì)伍要嚴(yán)格依照《行政處罰法》的要求，堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)法，主要做好四方面工作：其一，嚴(yán)格依法辦案。果斷做到法無(wú)明文規(guī)定的不得處罰，應(yīng)受處罰的行為構(gòu)成符合法定情節(jié)，不得徇私枉法，保證行政處罰的內(nèi)容和程序合法；其二，嚴(yán)格做到執(zhí)法公正。嚴(yán)格規(guī)范自由裁量行為，加強(qiáng)內(nèi)部行政合理性審核，杜絕執(zhí)法畸輕畸重，盡量保證執(zhí)法公平、公正。其三，切實(shí)做到處罰與教育相結(jié)合。要積極注重法制宣傳，開(kāi)展法律咨詢(xún)宣傳活動(dòng)。在日常執(zhí)法中，倡導(dǎo)教育先行，推出 “一宣傳二警告三勸說(shuō)四保證五罰款六取締”的人性化執(zhí)法制度，對(duì)當(dāng)事人能主動(dòng)意識(shí)到違法并積極整改的，一般不予處罰。其四，切實(shí)保障當(dāng)事人合法權(quán)益。日常執(zhí)法過(guò)程中，堅(jiān)持程序和實(shí)體并重，實(shí)行調(diào)查取證和處罰決定分離，嚴(yán)格遵守各項(xiàng)執(zhí)法程序制度，保障當(dāng)事人行使其陳述權(quán)、申辯權(quán)、知情權(quán)、行政救濟(jì)權(quán)等合法權(quán)益。

總之，水政監(jiān)察隊(duì)伍要切實(shí)擔(dān)負(fù)起依法行政的職責(zé)，在執(zhí)法中以人為本，文明執(zhí)法，將執(zhí)法理念、執(zhí)法作風(fēng)和執(zhí)法行為三者有機(jī)結(jié)合統(tǒng)一起來(lái)，使水政監(jiān)察真正成為一支組織嚴(yán)格、業(yè)務(wù)熟練、紀(jì)律嚴(yán)明、關(guān)系協(xié)調(diào)、運(yùn)行有力、充滿(mǎn)活力的專(zhuān)職執(zhí)法隊(duì)伍，為維護(hù)正常的水事秩序，為構(gòu)建和諧水利、民生水利發(fā)揮更大的作用！

第五篇：在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)以人為本理念

中國(guó)聯(lián)通2010黨建 思想政治工作研究成果

單 位

完成時(shí)間

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn) “以人為本”理念

中國(guó)聯(lián)通內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司

2010-10-14

目 錄

摘 要………………………………………………………… 3

一、?以人為本?的文化內(nèi)涵…………………………………4

（一）從管理科學(xué)的發(fā)展歷程了解?以人為本?的淵源…………………………………………………………………5

（二）從中國(guó)古典文化中汲取?以人為本?思想的精華…………………………………………………………………6

（三）從商業(yè)實(shí)踐中學(xué)習(xí)?以人為本?管理的精髓……6

二、地市分公司管理現(xiàn)狀………………………………………9

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化…………9

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機(jī)制…………………11

三、企業(yè)實(shí)施人本管理的兩大途徑……………………………15

（一）積極推行?大人力資源?理念……………………16

（二）構(gòu)建先進(jìn)、開(kāi)放、和諧的企業(yè)文化………………21

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)“以人為本”理念

內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司綜合部 孟剛

[摘要]?以人為本?作為一種企業(yè)管理文化，是社會(huì)和歷史進(jìn)步的成果，是我國(guó)實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)奮斗目標(biāo)的精神財(cái)富。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)管理戰(zhàn)略，研究和倡導(dǎo)?以人為本?的企業(yè)管理方式，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文從?以人為本?的文化內(nèi)涵、地市分公司管理現(xiàn)狀、企業(yè)實(shí)施人本管理的兩大途徑三個(gè)部分，詳細(xì)闡述了什么是?以人為本?、為什么要?以人為本?，以及如何?以人為本?。本文的主旨不在于解決某個(gè)具體問(wèn)題，而是力圖結(jié)合基層企業(yè)的實(shí)際，以相對(duì)更廣的視角來(lái)透視?在企業(yè)管理中應(yīng)如何體現(xiàn)‘以人為本’理念?這一命題。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 以人為本 大人力資源觀 企業(yè)文化

?堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展?。這是中國(guó)共產(chǎn)黨十六屆三中全會(huì)《決定》提出的一個(gè)重要思想。從?三個(gè)代表?到?以人為本?，預(yù)示著黨的執(zhí)政理念發(fā)生了飛躍性變化，表明了國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀發(fā)生了科學(xué)性變化。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)中?人?的地位不斷提高，企業(yè)開(kāi)始要求員工更主動(dòng)、更積極地投入企業(yè)運(yùn)作，并通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人綜合素質(zhì)的提高。那么，在企業(yè)管理中，企業(yè)行為的目的究竟是什么？回答這個(gè)問(wèn)題之前，讓我們先來(lái)探討什么是?企業(yè)管理?。

教科書(shū)中將?企業(yè)管理?定義為：通過(guò)計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來(lái)協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源,以期更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。從定義中可以看出，人既是管理活動(dòng)實(shí)施的主體，也是管理活動(dòng)服務(wù)的客體，任何管理思想和管理實(shí)踐都離不開(kāi)人這一決定性要素。因此，?以人為本?的理念就必然要貫穿于企業(yè)管理全過(guò)程。

作為特大型國(guó)企，中國(guó)聯(lián)通在經(jīng)歷了重組劇變后，一方面綜合實(shí)力得到了提升，另一方面，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、環(huán)境變化的加快以及企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實(shí)施，使企業(yè)管理工作更具挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，50萬(wàn)聯(lián)通員工的生存與發(fā)展，對(duì)企業(yè)管理工作提出了更高的要求。堅(jiān)持以人為本，尊重、理解、關(guān)心員工，依靠員工辦企業(yè)，是國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)和優(yōu)勢(shì)。在新形勢(shì)下，如何揚(yáng)棄我們的傳統(tǒng)，在企業(yè)管理中堅(jiān)持以人為本，有效整合人力資源，是企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展需要認(rèn)真思考和研究的重要課題。

一、“以人為本”的文化內(nèi)涵

人本管理是以人為中心的管理，在本質(zhì)上是以服務(wù)于人為根本目的的管理理念與管理模式，它從積極的、系統(tǒng)的角度來(lái)研究管理。但在極力推崇利潤(rùn)最大化的今天，?人本?被片面理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，照此說(shuō)法，它依然只是企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的一種手段，而企業(yè)中的?人?僅僅作為一種與資金、技術(shù)、勞動(dòng)工具別無(wú)二致的資源而存在，這和人本管理的實(shí)質(zhì)是背離的。世紀(jì)初，美國(guó)人泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理理論在管理實(shí)踐中發(fā)揮了重要作用，就是在管理理論百花齊放的今天，其作用也不可低估。但是伴隨著人類(lèi)社會(huì)的進(jìn)步和管理實(shí)踐的發(fā)展，其所倡導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化管理已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代的要求。?以人為本?的管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)管理文明的基本標(biāo)志。

（一）從管理科學(xué)的發(fā)展歷程了解“以人為本”的淵源 19世紀(jì)末20世紀(jì)初，以泰勒的科學(xué)管理為標(biāo)志，管理科學(xué)開(kāi)始了要素研究階段，這一階段的理論基礎(chǔ)是?經(jīng)濟(jì)人?理論，認(rèn)為人們工作是為了追求經(jīng)濟(jì)利益以滿(mǎn)足自己的基本需求；20世紀(jì)30年代以人際關(guān)系理論產(chǎn)生為標(biāo)志，管理進(jìn)入行為研究階段，認(rèn)為人是有多種需要的?社會(huì)人?，滿(mǎn)足人的多種需要，在組織內(nèi)建立良好的人際關(guān)系是提高組織效率的根本手段；20世紀(jì)60-70年代，日本企業(yè)的飛速發(fā)展，使學(xué)界和業(yè)界開(kāi)始注重研究人的主體意識(shí)，管理科學(xué)進(jìn)入了主體研究階段。這一階段的主要成果是企業(yè)文化理念被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，在吸收了以效率為核心的西方管理精髓的前提下，融入了東方文化中?和諧、統(tǒng)一?的人文思想，在西方管理偏重于制度、規(guī)范管理的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)人與團(tuán)隊(duì)的重要性，體現(xiàn)了東西方管理文化的融合，并在實(shí)踐中取得了成功，?人本管理?理念從此深入人心, 越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始研究并采用這種管理模式。

（二）從中國(guó)古典文化中汲取“以人為本”思想的精華 ?以人為本?要揚(yáng)棄地繼承傳統(tǒng)價(jià)值觀。中國(guó)是世界上最早提出人本主義哲學(xué)并初步建立起以?愛(ài)人、貴民?為核心的人本主義管理思想體系的國(guó)家，這意味著中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代人本管理體系不可能拋開(kāi)中國(guó)的傳統(tǒng)文化而重建。早在春秋時(shí)期，管仲就曾提出?欲使民者，必先愛(ài)民?的治國(guó)思路；儒家文化對(duì)中華民族性格和民族精神的形成更是產(chǎn)生了巨大而深遠(yuǎn)的影響：《禮記 禮運(yùn)》篇說(shuō)：?人者，天地之心也?；孟子?民為上，社稷次之，君為輕?的思想閃耀著民本的理性光芒；范仲淹?先天下之憂(yōu)而憂(yōu)，后天下之樂(lè)而樂(lè)?傳誦千古。走入近代，人本思想的光輝毫未褪色，反而隨著時(shí)代的進(jìn)步被賦予了新的含義：偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導(dǎo)?天下為公?，倡導(dǎo)?博愛(ài)?精神；偉大領(lǐng)袖毛澤東將?為人民服務(wù)?作為黨的執(zhí)政理念。這些思想和觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)無(wú)私、利他、愛(ài)人、忠誠(chéng)，折射出人性化的燦爛光輝。事實(shí)證明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，只有重視并堅(jiān)持人本思想，認(rèn)真研究人的需要，滿(mǎn)足人的需要，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，企業(yè)才能持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

（三）從商業(yè)實(shí)踐中學(xué)習(xí)“以人為本”管理的精髓 透過(guò)東西方人本管理文化的表象，我們不難發(fā)現(xiàn)，兩者的管理思想存在著本質(zhì)的差異：東方文化在認(rèn)識(shí)管理本質(zhì)的過(guò)程中，重視發(fā)揮人在管理中的能動(dòng)作用，強(qiáng)調(diào)整體性，但忽視個(gè)性發(fā)展，強(qiáng)調(diào)民本，但忽視獨(dú)立人格，以?柔性管理?見(jiàn)長(zhǎng)，但缺乏冒險(xiǎn)精神。另外，因過(guò)于強(qiáng)調(diào)人情因素而容易破壞企業(yè)的整體平衡；西方文化突出個(gè)人主義，在管理活動(dòng)中強(qiáng)調(diào)制度管理、規(guī)范管理和條例管理，以?剛性管理?見(jiàn)長(zhǎng)，缺點(diǎn)是相對(duì)顯得僵化。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大,各部門(mén)之間的關(guān)系越來(lái)越復(fù)雜,出現(xiàn)問(wèn)題往往是諸多因素綜合的結(jié)果。

要實(shí)現(xiàn)東西方管理的融合，就要把這些特點(diǎn)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)：其中主動(dòng)引導(dǎo)、柔性管理有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和人際關(guān)系的協(xié)調(diào)；同時(shí)，硬性的制度約束也必不可少。

在我國(guó)當(dāng)前的商業(yè)實(shí)踐中，海爾公司比較成功地做到了將西方先進(jìn)的管理理念本土化，值得我們借鑒：

海爾的管理理念簡(jiǎn)單概括為一句話就是：?日事日畢，日清日高?，即：今天完成的事情必須比昨天有質(zhì)的提高，明天的目標(biāo)必須比今天更高，不斷改善。

海爾集團(tuán)上至總裁，下至普通員工，無(wú)論在什么崗位，都十分清楚自己一天工作的目標(biāo)，知道自己應(yīng)該干什么，干多少，按什么標(biāo)準(zhǔn)干，要達(dá)到什么效果。當(dāng)天發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題必須當(dāng)天處理，就是所謂的?日日清?原理。海爾認(rèn)為，如果讓一些本來(lái)極易排除而未能及時(shí)處理的小問(wèn)題和事故隱患積聚下來(lái)，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)成為積重難返的大問(wèn)題，以致嚴(yán)重影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于國(guó)人的性格，張瑞敏曾這樣形容：?如果訓(xùn)練一個(gè)日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會(huì)這樣做；而一個(gè)中國(guó)人開(kāi)始會(huì)擦6遍，慢慢地覺(jué)得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！?他認(rèn)為，中國(guó)的企業(yè)需要一種管理機(jī)制專(zhuān)攻這一毛病，這一機(jī)制同時(shí)還要承擔(dān)下述功能：不管領(lǐng)導(dǎo)在與不在，企業(yè)都會(huì)持續(xù)良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

于是，張瑞敏發(fā)明了被譽(yù)為?海爾管理之劍?的OEC（overall every control and clear）管理法，其中?O?代表?Overall?，意為?全方位?，?E?代表?Everyone，Everything，Everyday?，意為?每個(gè)人，每件事，每一天?，?C?代表?Control and Clear?，意為?控制和清理?，即全方位對(duì)每人每天每件事進(jìn)行控制和清理。其本質(zhì)就是把企業(yè)核心目標(biāo)量化到人，把每一個(gè)細(xì)小的目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)海爾員工的身上。用一句話來(lái)概括就是：?日事日畢，日清日高?。這是一種促使企業(yè)及每個(gè)員工、每項(xiàng)工作都能走上自我約束、自我發(fā)展、良性循環(huán)軌道的精細(xì)化管理方法。

在海爾，有一條管理原則叫?事事有人管，人人都管事?，具體是指：將企業(yè)內(nèi)部的所有事務(wù)通過(guò)層層細(xì)化，落實(shí)到各級(jí)人員，并制定各級(jí)崗位職責(zé)及每件事的工作標(biāo)準(zhǔn)。為達(dá)到實(shí)時(shí)控制的目的，每個(gè)人根據(jù)其職責(zé)建立工作臺(tái)賬，明確每個(gè)人的管理范圍、工作內(nèi)容、每項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作頻次、計(jì)劃進(jìn)度、完成期限、考核人、價(jià)值量等。為確保其完整性，每個(gè)人的臺(tái)賬由其上一級(jí)主管審核后方可生效。由于每個(gè)人的工作指標(biāo)明確，工作中既有壓力又有相對(duì)自主權(quán)，可以更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自主管理，較好地體現(xiàn)了以人為本的理念。

?OEC?管理模式是海爾人在長(zhǎng)期探索中形成的獨(dú)具特色的企業(yè)管理模式，它經(jīng)歷了由無(wú)序到有序，由有序到形成體系，并且始終處于不斷優(yōu)化和上升的動(dòng)態(tài)循環(huán)。

通過(guò)以上分析可以看出，企業(yè)管理思想與管理模式始終在隨著人類(lèi)文明的進(jìn)步和社會(huì)環(huán)境的變化而變化，企業(yè)中?人?的地位也在不斷上升。

重組后的中國(guó)聯(lián)通擁有50萬(wàn)員工，而我們的轉(zhuǎn)型之路剛剛起步，相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)還比較欠缺，怎樣調(diào)動(dòng)起這龐大隊(duì)伍的活力，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，滿(mǎn)足員工多方面、多層次的需要，并為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，需要我們?cè)谖战梃b先進(jìn)理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)新，建立起適合自己的管理哲學(xué)。

二、地市分公司管理現(xiàn)狀

從政企分開(kāi)到企業(yè)重組，從獨(dú)家壟斷到引入競(jìng)爭(zhēng)，電信業(yè)的每一步改革都給企業(yè)帶來(lái)了劇烈的沖擊，企業(yè)的廣大員工在變革中經(jīng)受了一次次的感情激蕩和思想洗禮。企業(yè)究竟發(fā)生了怎樣的變化？員工受到了什么影響？這是我們探索如何更好地實(shí)施人本管理不可回避的問(wèn)題。這里僅從筆者所在的地市分公司為例，從宏觀和微觀兩個(gè)層面，對(duì)公司管理現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)單的剖析，試圖由?一斑?而窺?全豹?，以此引發(fā)一些有益的思考。

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化

在和老員工們的相處中，我們不難感受到他們對(duì)過(guò)去?老郵電?時(shí)期的那份留戀。很多人把這稱(chēng)之為?甲方意識(shí)?，認(rèn)為這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思想殘留而加以批判。其實(shí)，如果更深入地研究一下中國(guó)電信業(yè)的改革發(fā)展歷程就會(huì)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)電信事業(yè)用十幾年的時(shí)間走完了世界上其他國(guó)家?guī)资晟踔粮L(zhǎng)時(shí)間才能走完的路，其間的發(fā)展導(dǎo)向非常鮮明。過(guò)去，在黨和國(guó)家政策的扶持下，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的先鋒官，我們通信企業(yè)靠著一股頑強(qiáng)的拼勁，埋頭抓發(fā)展、搞建設(shè)，依靠科技進(jìn)步，走了一條高起點(diǎn)的跨越式發(fā)展之路。這段特定的歷史經(jīng)驗(yàn)，造就了通信企業(yè)根深蒂固的發(fā)展文化，而這種發(fā)展文化很大程度上又是技術(shù)驅(qū)動(dòng)、生產(chǎn)驅(qū)動(dòng)的。以筆者所在地市分公司為例，在崗員工中很大一部分過(guò)去從事的是話務(wù)、建設(shè)和維護(hù)等生產(chǎn)工作，他們技術(shù)精湛，很多曾獲得過(guò)省、市一級(jí)的技術(shù)標(biāo)兵稱(chēng)號(hào)，他們熟悉老郵電時(shí)期的生產(chǎn)運(yùn)作，他們把確保通信暢通作為自己的使命，在服務(wù)用戶(hù)的過(guò)程中甚至不計(jì)成本和代價(jià)。這種行政體制文化的形成有其特殊的歷史背景，它曾經(jīng)創(chuàng)造過(guò)輝煌，但是在當(dāng)今的市場(chǎng)化浪潮中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，過(guò)去由技術(shù)驅(qū)動(dòng)的大躍進(jìn)式發(fā)展文化已經(jīng)不再適應(yīng)新形勢(shì)的要求，今后通信網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模不可能再有不計(jì)成本的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始走上了商業(yè)化轉(zhuǎn)型之路，從過(guò)去的發(fā)展型服務(wù)文化轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代商業(yè)服務(wù)文化。而長(zhǎng)期形成的粗放式發(fā)展文化帶來(lái)的不利影響之一就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作相對(duì)薄弱，這一點(diǎn)在基層單位表現(xiàn)的尤為明顯：

企業(yè)重組初期，通信市場(chǎng)一家獨(dú)大的局面沒(méi)有根本性改觀，為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，筆者所在地市分公司根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，很多從事技術(shù)和管理工作的員工被充實(shí)到營(yíng)銷(xiāo)一線，分公司1550名從業(yè)人員被劃分為職能管理、網(wǎng)絡(luò)建維和前端銷(xiāo)售三條線，三線人員比例約為1：2：5。從形式上看，我們基本實(shí)現(xiàn)了?以市場(chǎng)為中心?的人力資源配臵。從管理學(xué)角度來(lái)講，環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，新的戰(zhàn)略又導(dǎo)致組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，而在組織變革中，人的變革是最關(guān)鍵的。我們是否做好了迎接變革的充分準(zhǔn)備？不妨從與員工利益最密切的績(jī)效管理切入，來(lái)粗略分析一下目前基層單位的管理機(jī)制與其中的弊端。

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機(jī)制 1.績(jī)效管理現(xiàn)狀

通信業(yè)的最大特征是?全程全網(wǎng)?，這決定了通信業(yè)的改革是自上而下的，也就是說(shuō)，面對(duì)迅猛的改革進(jìn)程，基層對(duì)改革的思想準(zhǔn)備和物質(zhì)準(zhǔn)備并不充分。從文化的角度來(lái)看，企業(yè)從以往政企合一式的發(fā)展文化轉(zhuǎn)型為商業(yè)服務(wù)文化，觀念轉(zhuǎn)變的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系統(tǒng)平臺(tái)建設(shè)、員工的知識(shí)體系等基本處于摸索和適應(yīng)階段，在這種情況下，我們對(duì)管理的唯一認(rèn)識(shí)似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指標(biāo)來(lái)衡量。以我地市分公司為例，公司倡導(dǎo)?以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向?的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，在績(jī)效考核方面，員工薪酬與其個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤；在職位晉升方面，采取垂直與水平的雙通道職位晉升機(jī)制。這種管理方式打破了過(guò)去?論資排輩?的晉級(jí)模式，?以業(yè)績(jī)論英雄?，體現(xiàn)了金錢(qián)、職位等稀缺資源的優(yōu)化配臵，與公司目前的經(jīng)營(yíng)發(fā)展水平基本相適應(yīng)，從經(jīng)營(yíng)方向來(lái)看是符合企業(yè)轉(zhuǎn)型要求的。同時(shí)，這種方式有利于員工開(kāi)展關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)，在一定范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)了員工的積極性。但其缺陷同樣顯而易見(jiàn)：一是傳統(tǒng)的?本職工作?觀念受到了極大沖擊，在權(quán)責(zé)體系沒(méi)有清晰界定的情況下，大量支撐維護(hù)人員承擔(dān)營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，使其本職工作受到影響，進(jìn)而使專(zhuān)業(yè)工作的穩(wěn)定性受到影響，并造成了集體的負(fù)面情緒；二是在經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)匱乏、員工整體知識(shí)體系尚不健全的情況下，各基層單位在經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的重壓下，幾乎無(wú)一例外地走入了?數(shù)字化?考核的誤區(qū)，經(jīng)營(yíng)工作完全圍繞?統(tǒng)計(jì)表?來(lái)開(kāi)展，對(duì)員工的激勵(lì)被簡(jiǎn)單地金錢(qián)化。在這種主導(dǎo)思想下，擁有廣泛人脈的員工成為公司的明星，而管理工作則成為經(jīng)理人?無(wú)從下手的刺猬?。并且這種方式對(duì)組織整體成長(zhǎng)是不利的，因?yàn)樗嵏擦送ㄐ牌髽I(yè)傳統(tǒng)的?全程全網(wǎng)?概念，極易在組織內(nèi)部滋生不平衡的氣氛。

從公司人力資源部門(mén)來(lái)講，月底或年底由各部門(mén)匯總上來(lái)的績(jī)效考核表基本上就是一堆枯燥的數(shù)字，而公司費(fèi)盡心血制定的考核辦法，在各級(jí)管理者手中，象一個(gè)死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日、年復(fù)一年地在重復(fù)使用。

從員工來(lái)講，年復(fù)一年重復(fù)撰寫(xiě)的工作總結(jié)，基本沒(méi)有管理者認(rèn)真過(guò)目，考核淪為一種?形式?，只要不出錯(cuò)，結(jié)果都不會(huì)太差。?干活不如把上司的脈?，這樣一種投機(jī)作風(fēng)在企業(yè)里并非個(gè)別現(xiàn)象。

從實(shí)際效果來(lái)看，銷(xiāo)售端難以按要求完成任務(wù)，支撐端對(duì)自己的工作目標(biāo)也不是很清楚，前后端都存在有些事沒(méi)人做，而有些事大家又重復(fù)做，同樣的問(wèn)題在重復(fù)地發(fā)生，但是好像沒(méi)有人能說(shuō)清楚為什么會(huì)這樣。

對(duì)于企業(yè)而言，以正向?yàn)橹鞯募?lì)手段在基層被普遍采用，就是希望能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這種以金錢(qián)推動(dòng)的手段在初期的確起到了效果，但并不能帶來(lái)持久的繁榮。筆者所在地分公司對(duì)營(yíng)業(yè)和裝維兩個(gè)工種實(shí)行計(jì)件制考核，初期有明顯效果，員工的勞動(dòng)積極性有很大改觀，這一點(diǎn)從相關(guān)客戶(hù)服務(wù)指標(biāo)可以側(cè)面反映出來(lái)。但在大約半年后，關(guān)于服務(wù)態(tài)度和裝維及時(shí)率的客戶(hù)重復(fù)投訴再次反彈，工作中諸如?挑易避難??趨利避害?等種種現(xiàn)象也屢次發(fā)生。這一方面或許是考核制度仍有待完善，但根本還在于激勵(lì)手段單一和基層綜合管理能力不強(qiáng)。

顯然，從企業(yè)管理的操作層面來(lái)講，我們普遍將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，而所謂的績(jī)效管理就是填表和交表。我們的經(jīng)理人并沒(méi)有真正理解何為管理，或者說(shuō)其認(rèn)識(shí)僅僅停留在口頭或經(jīng)驗(yàn)上。這說(shuō)明，現(xiàn)階段我們的管理方式與?以人為本?的要求還有比較大的差距。要知道，沒(méi)有員工素質(zhì)的普遍提高，企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不可想象的。

2.思想政治工作現(xiàn)狀

績(jī)效管理是企業(yè)在物質(zhì)層面的管理因素，讓我們換一個(gè)角度，從精神層面來(lái)看企業(yè)的管理現(xiàn)狀如何。

我們知道，物質(zhì)決定意識(shí)，而意識(shí)對(duì)物質(zhì)具有促進(jìn)作用。企業(yè)文化正相當(dāng)于?企業(yè)意識(shí)?，它必須要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展水平，并能夠指引企業(yè)及企業(yè)的員工在正確的道路上前進(jìn)。當(dāng)前，企業(yè)的確存在思想教育和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)脫節(jié)的狀況，這一方面說(shuō)明了企業(yè)精神文明建設(shè)工作被弱化，另一方面則是企業(yè)的思想政治工作缺乏創(chuàng)新，沒(méi)有把準(zhǔn)時(shí)代的脈搏，沒(méi)有想員工之所想，急企業(yè)之所急。在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境劇烈變化的今天，企業(yè)思想政治工作依然延續(xù)著傳統(tǒng)的黨政理論內(nèi)容和單向宣傳方式，過(guò)于注重政治說(shuō)教而缺少對(duì)前沿管理科學(xué)的深入研究，缺少與員工面對(duì)面、心貼心的交流，不了解員工的真實(shí)困惑。企業(yè)所舉辦的各類(lèi)活動(dòng)，對(duì)員工而言只是一道?旁觀的風(fēng)景?，無(wú)法真正引起員工的情感共鳴，自然也就無(wú)法對(duì)員工的思想起到有效的疏導(dǎo)和教育作用。思想政治工作脫離了員工，也就失去了員工的信任，而這是企業(yè)文化賴(lài)以生存的土壤。

3.員工思想動(dòng)態(tài)與職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查

筆者所在地分公司曾在2010年中以問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)企業(yè)778名20-40歲的中青年員工開(kāi)展了一次關(guān)于職業(yè)狀況與思想動(dòng)態(tài)的抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，約占77%的員工認(rèn)為，目前的績(jī)效考核辦法不能有效激勵(lì)員工的工作積極性。在評(píng)價(jià)公司的績(jī)效考核辦法時(shí)，44%的員工認(rèn)為考核的內(nèi)容和方式過(guò)于粗放，34%的員工認(rèn)為考核過(guò)于偏重金錢(qián)激勵(lì)。在問(wèn)及個(gè)人才能是否在工作當(dāng)中得到有效發(fā)揮時(shí)，認(rèn)為發(fā)揮有限和無(wú)法發(fā)揮的員工占66%。在問(wèn)及公司對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是否明確時(shí)，回答不明確和完全不了解的員工占56%。另外，高達(dá)65%的員工對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意。從中可以看出，青年員工對(duì)當(dāng)前企業(yè)管理與發(fā)展涉及到自身的結(jié)果總體上不令人滿(mǎn)意。

在如此強(qiáng)調(diào)發(fā)展、強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核和正向激勵(lì)的情況下，我們的員工仍然普遍對(duì)薪酬待遇不滿(mǎn)，那些因業(yè)務(wù)發(fā)展好而取得較好報(bào)酬的員工，或者具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工，會(huì)提出除報(bào)酬以外的更高要求，而金錢(qián)、職位等稀缺資源是有限的，不可能滿(mǎn)足人無(wú)限增長(zhǎng)的需求，因此，單純以稀缺資源為?誘餌?的激勵(lì)手段無(wú)法提供持久動(dòng)力。

三、企業(yè)實(shí)施人本管理的兩大途徑

前面第一部分闡釋了?以人為本?的文化內(nèi)涵，指出企業(yè)實(shí)施人本管理是時(shí)代進(jìn)步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。第二部分對(duì)地市分公司的管理機(jī)制從績(jī)效管理和思想政治工作兩個(gè)維度進(jìn)行了分析。從中看出，在物質(zhì)和精神兩個(gè)層面，我們的基層管理還在較低水平徘徊，各級(jí)經(jīng)理人在企業(yè)轉(zhuǎn)型的十字路口上充滿(mǎn)了困惑。針對(duì)這一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從人員能力和企業(yè)文化出發(fā)，確立人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作的基礎(chǔ)性地位，形成企業(yè)文化主導(dǎo)的軟性管理和以人力資源開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)的硬性管理的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。只有物質(zhì)和精神兩者有效結(jié)合，才能充分滿(mǎn)足員工的需要，提高組織的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）積極推行“大人力資源”理念

當(dāng)前，企業(yè)在管理中十分重視對(duì)員工的績(jī)效考核。毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)考核，但考核僅僅是管理工作的一小部分，如何提高組織績(jī)效、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)順暢是管理工作更高的目標(biāo)。通信企業(yè)基本上是同質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不應(yīng)當(dāng)在產(chǎn)品上，而應(yīng)在管理上。提高企業(yè)管理水平，培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最關(guān)鍵的一步，就是要轉(zhuǎn)變以往?人力資源管理是人力資源部門(mén)的事情?的觀念，將?大人力資源觀?貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個(gè)人。

所謂大人力資源觀，按照教科書(shū)的定義，就是以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題。人力資源管理并不局限于某個(gè)部門(mén)或某個(gè)領(lǐng)域，而是作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。簡(jiǎn)而言之，?大人力資源觀?就是企業(yè)的所有管理者，上至總經(jīng)理、下到每位主管以至每名員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，也就是一種對(duì)人力資源管理角色的重新定位。

1.“大人力資源觀”的角色定位

首先，企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是最重要的資源，國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)企業(yè)早已進(jìn)入人才導(dǎo)向的發(fā)展機(jī)制，人力資源管理工作已經(jīng)從后臺(tái)走向前臺(tái)，企業(yè)要想在更大范圍內(nèi)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須確立人力資源開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)性地位。

其次，人力資源部門(mén)應(yīng)從目前非主流的職能性部門(mén)轉(zhuǎn)型為經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴，在更高層次執(zhí)行企業(yè)的制度規(guī)劃、質(zhì)量管理、人才選用與優(yōu)化配臵、職業(yè)生涯規(guī)劃、智力開(kāi)發(fā)、監(jiān)督評(píng)價(jià)等核心工作，并保證公司的人力資源政策與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。從企業(yè)調(diào)查情況來(lái)看，員工希望人力資源部門(mén)能夠?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展提供合理的制度體系和公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，人力資源管理部門(mén)必須根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)來(lái)確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過(guò)哪些途徑來(lái)滿(mǎn)足員工的需要。人力資源經(jīng)理應(yīng)逐漸從過(guò)去那種行政性、?福利委員會(huì)主任?的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織、企業(yè)高層主管的咨詢(xún)顧問(wèn)、管理專(zhuān)家。

對(duì)于人力資源以外的其他管理者而言，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是其日常工作的核心，這也是當(dāng)前基層經(jīng)理人的最大短板。人們總是將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的專(zhuān)利，這一觀念如果得不到徹底轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理工作將永遠(yuǎn)是低效率的重復(fù)勞作?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的構(gòu)件：目標(biāo)->計(jì)劃->培訓(xùn)->檢查->評(píng)價(jià)->激勵(lì)->反饋，僅盯住其中的一個(gè)構(gòu)件，無(wú)法保證組織績(jī)效的持續(xù)提高。某個(gè)銷(xiāo)售人員可能會(huì)憑借其自身能力在短時(shí)間內(nèi)獲得效益，但假如他本人工作調(diào)動(dòng)或是市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)生了變化，那么組織的績(jī)效就會(huì)受到影響。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)目標(biāo)、措施、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、反饋等一整條工作鏈，在達(dá)成目標(biāo)的同時(shí)，提升整個(gè)組織的能力，使組織獲得可持續(xù)發(fā)展而不會(huì)受某個(gè)人的影響。顯然，績(jī)效考核只是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理更注重過(guò)程，它反映的是未來(lái)的績(jī)效，而考核更注重結(jié)果，反映的是當(dāng)前的績(jī)效。企業(yè)當(dāng)前急需的正是這種全面的績(jī)效管理和持續(xù)運(yùn)作的能力。

對(duì)員工而言，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代對(duì)其個(gè)人能力既是考驗(yàn)也是機(jī)會(huì)。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)，使得信息的獲取更加便利，這必然導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)節(jié)奏的加快和對(duì)個(gè)人能力要求的提高，不適應(yīng)者將被淘汰。傳統(tǒng)的?老板驅(qū)動(dòng)?型工作方式必將被自主學(xué)習(xí)和自我管理所取代，這已經(jīng)是被海爾公司證明了的成功模式。所以，學(xué)習(xí)、合作、自律等價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部被大力提倡。

理念不可能自發(fā)形成，要自上而下地推行，這也是通信企業(yè)改革的特征。必須首先從管理層的培訓(xùn)著手，轉(zhuǎn)變管理者的領(lǐng)導(dǎo)觀念；其次要有完整的信息系統(tǒng)支持，在企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)制下，建立起統(tǒng)一、穩(wěn)定的人力資源管理平臺(tái)；最后，管理制度和措施要切實(shí)可行，不能?掛在網(wǎng)上，貼在墻上，講在嘴上?。

2.以市場(chǎng)為中心優(yōu)化人力資源配置

管理是如此重要，它真正能為企業(yè)創(chuàng)造高附加值。但很顯然，我們當(dāng)前還沒(méi)有把管理上升到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，我們?nèi)匀恢皇茄匾u傳統(tǒng)，把整個(gè)組織結(jié)構(gòu)按照營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、職能三條線來(lái)劃分，而職能線表面看來(lái)似乎扮演著管理者的角色，但在實(shí)踐中卻處于非常尷尬的地位，智力勞動(dòng)得不到應(yīng)有的重視，沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)作在某些層面前后脫節(jié)，?以市場(chǎng)為中心?的戰(zhàn)略思想淪為一種形式，在現(xiàn)實(shí)中大家基本處于一種各自為政的狀況。

?大人力資源觀?的推行，除了使企業(yè)管理工作得到加強(qiáng)，更重要和深遠(yuǎn)的意義在于，它可以為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、降低運(yùn)營(yíng)成本、打造?智力型?企業(yè)奠定基礎(chǔ)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)的飛速發(fā)展使傳統(tǒng)管理模式面臨深刻變革，企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化，與此相適應(yīng)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)日益盛行。大型企業(yè)雖然風(fēng)險(xiǎn)承受能力更強(qiáng)，但龐大的機(jī)構(gòu)和遲緩的反應(yīng)，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。反觀中小企業(yè)，精簡(jiǎn)的結(jié)構(gòu)使其市場(chǎng)反應(yīng)更加迅捷，職能管理部門(mén)被最大限度地濃縮，使得管理成本大幅降低，而高素質(zhì)人才的作用，又使其管理效率能夠得到保證。因此，建立精簡(jiǎn)高效、以人為本的管理體系，是以市場(chǎng)為中心的企業(yè)戰(zhàn)略布局的關(guān)鍵，必須在?大人力資源觀?的指引下，完成企業(yè)人力資源的優(yōu)化配臵。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同部門(mén)的不同需求來(lái)進(jìn)行人力資源配臵。通常，營(yíng)維一線需要具有敬業(yè)精神的高素質(zhì)技能型員工，而當(dāng)前所謂的職能管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步優(yōu)化整合，轉(zhuǎn)型為經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴，大量吸收通曉業(yè)務(wù)、信息技術(shù)、管理知識(shí)和具有信息采集、分析能力的高水平知識(shí)型員工，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)提供最具價(jià)值的咨詢(xún)與管理服務(wù)。而一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的業(yè)務(wù)如用戶(hù)端維護(hù)、會(huì)計(jì)核算、人事管理、后勤保障甚至前端銷(xiāo)售等事務(wù)性工作應(yīng)當(dāng)尋求外包，或在企業(yè)內(nèi)部集中獨(dú)立完成，以節(jié)省人力和成本用于核心管理和業(yè)務(wù)，真正形成?一切圍繞市場(chǎng)?的運(yùn)作流程。在這方面，我們應(yīng)當(dāng)向海爾和中國(guó)電信學(xué)習(xí)，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理，在提高管理水平和人員素質(zhì)上下功夫，而非簡(jiǎn)單地搞?一刀切?式的人員調(diào)配。

3.探索激發(fā)員工創(chuàng)造力的有效方法

激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開(kāi)發(fā)人力資源的高層次目標(biāo)，也是人本管理的核心所在。企業(yè)需要通過(guò)多種途徑來(lái)營(yíng)造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是在新型人力資源管理理念的指引下，創(chuàng)建更加扁平化的組織結(jié)構(gòu)。通過(guò)分權(quán)，削減中間管理層，以矩陣式、團(tuán)隊(duì)、虛擬組織等更加靈活的組織機(jī)構(gòu)取代垂直管理機(jī)構(gòu)，使員工有更多施展才華的機(jī)會(huì)；二是完善人才選用機(jī)制。注重員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接，每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)充分考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于組織整體士氣的提升，不能過(guò)分偏重學(xué)歷或業(yè)績(jī)，要把最合適的人放在最合適的崗位。創(chuàng)新干部選拔任用機(jī)制，加大干部任職的考察成本，比如根據(jù)對(duì)環(huán)節(jié)干部的不同能力要求，開(kāi)發(fā)一套評(píng)價(jià)模型，設(shè)臵一個(gè)模擬管理環(huán)境，通過(guò)嚴(yán)格的綜合考試來(lái)測(cè)試該準(zhǔn)干部是否稱(chēng)職，避免因選材不當(dāng)造成資源浪費(fèi)和管理效率低下；三是豐富激勵(lì)手段。采取利潤(rùn)共享等物質(zhì)激勵(lì)手段和以工作內(nèi)容為依據(jù)的彈性工時(shí)制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段相結(jié)合的綜合激勵(lì)方式，并給予員工更多參與企業(yè)決策的機(jī)會(huì)。不僅要關(guān)注員工的物質(zhì)需要，也要關(guān)注員工的精神需要；不僅關(guān)注員工工作時(shí)間內(nèi)的需求，也要關(guān)注員工事業(yè)、生活和家庭的平衡；四是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)開(kāi)拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及活躍思想和倡導(dǎo)自由探索的氛圍。企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)，明確規(guī)定技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)，并從政策導(dǎo)向上讓擁有決策權(quán)的管理者真正重視創(chuàng)新活動(dòng)。比如，對(duì)于在QC管理等各類(lèi)創(chuàng)新活動(dòng)中取得優(yōu)異成績(jī)，并將研究成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予重獎(jiǎng)，真正在企業(yè)內(nèi)部形成重視創(chuàng)新、尊重創(chuàng)新、引導(dǎo)創(chuàng)新的良好氛圍。

總之，新型人本管理要求企業(yè)從培育人、塑造人的角度出發(fā)，推行?大人力資源?理念，優(yōu)化人力資源配臵，開(kāi)發(fā)人的智力，提高人的素質(zhì)，以使企業(yè)獲得持久的發(fā)展動(dòng)力。

（二）構(gòu)建先進(jìn)、開(kāi)放、和諧的企業(yè)文化

在上一段論述中曾提到，人本管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于提高整個(gè)組織的能力，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)共同努力，因而員工的平均素質(zhì)就成為管理能否有效實(shí)施的關(guān)鍵。單純依靠硬性管理或物質(zhì)刺激將無(wú)法形成一個(gè)具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，難以應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜和要求越來(lái)越高的外部環(huán)境，這可以從我國(guó)眾多民營(yíng)企業(yè)的衰敗中得到教訓(xùn)。企業(yè)文化不明確，難以形成整體綜合競(jìng)爭(zhēng)力。目前很多企業(yè)只是在諸如團(tuán)結(jié)、拼搏、務(wù)實(shí)等共性理念上做表面文章，實(shí)踐中并未針對(duì)企業(yè)特質(zhì)進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致理念和實(shí)踐?兩張皮?。根據(jù)通信企業(yè)特質(zhì)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)從以下層面推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)：

1.提煉和培育個(gè)性化的企業(yè)精神

企業(yè)精神是企業(yè)生存與發(fā)展的精神支柱，卓越的企業(yè)精神可以為企業(yè)提供內(nèi)部凝聚力和向心力，使企業(yè)顯示出與眾不同的氣質(zhì)。諾基亞的?科技以人為本?，海爾?產(chǎn)品零缺陷?，無(wú)不彰顯著獨(dú)特的個(gè)性魅力。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)精神的培養(yǎng)和提煉具有基石作用，在表達(dá)上，絕不能簡(jiǎn)單地以開(kāi)拓、創(chuàng)新、求實(shí)、進(jìn)取等共性詞匯來(lái)模糊定位。企業(yè)精神必須基于自身的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨和發(fā)展方向，不求其全，但求其特。通信企業(yè)最大的特點(diǎn)是?全程全網(wǎng)?，因此，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的核心價(jià)值觀。

2.樹(shù)立“以人為本”的管理觀念

聯(lián)通在三大運(yùn)營(yíng)商中處于弱勢(shì)地位，這樣的地位要求我們?cè)隗w制機(jī)制創(chuàng)新上要比別人先行一步，因此，實(shí)施人本管理，并盡快過(guò)渡到知識(shí)管理就顯得更加重要。創(chuàng)新不能單靠個(gè)別人的聰明才智，而是要著眼于組織內(nèi)的群體相互作用、相互啟發(fā)，由量變到質(zhì)變，這樣才能產(chǎn)生較為理想的效果。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價(jià)值和尊嚴(yán)，實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的動(dòng)力機(jī)制。這一點(diǎn)，日本佳能的?細(xì)胞式生產(chǎn)?非常值得我們借鑒。在內(nèi)蒙古聯(lián)通當(dāng)前正在開(kāi)展的班組文化建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)更多從這些優(yōu)秀企業(yè)的文化創(chuàng)新中汲取經(jīng)驗(yàn)。

3.構(gòu)建完善的制度創(chuàng)新文化

如果企業(yè)只有創(chuàng)新的觀念，而缺乏制度的落實(shí)，那么企業(yè)的目標(biāo)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，員工的利益就得不到保障。在日本，多數(shù)企業(yè)都設(shè)有鼓勵(lì)員工在各自崗位努力創(chuàng)新的提案制度，例如廣為人知的?QC管理?。這種制度使員工的創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)新行為習(xí)慣化。反觀我們則缺乏這樣的意識(shí)，主要原因在于缺乏保障和激勵(lì)創(chuàng)新的一整套措施。因此，構(gòu)建完善的、有益于創(chuàng)新的制度體系是企業(yè)文化建設(shè)在行為層面的重要內(nèi)容。

4.塑造形神俱佳的企業(yè)品牌

品牌不是商標(biāo)，它是企業(yè)整體素質(zhì)的視覺(jué)表現(xiàn)，是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。決定企業(yè)品牌價(jià)值的是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力（如管理水平、創(chuàng)新能力）和企業(yè)文化。比如一提起麥當(dāng)勞，人們立刻就會(huì)想起它遍布全球的整潔、便利、親切的餐飲連鎖形象；一提起蘋(píng)果，就會(huì)與個(gè)性、時(shí)尚、創(chuàng)新聯(lián)系在一起。所有這些，離不開(kāi)其背后強(qiáng)大的文化支撐，這些名牌的設(shè)計(jì)，無(wú)不具有濃郁的文化匠心，其品牌的視覺(jué)形象與品牌內(nèi)涵是高度一致的。正如可口可樂(lè)公司的某高級(jí)主管所說(shuō)：?即使可口可樂(lè)今天被大火燒掉，明天我就能重建一座新的可口可樂(lè)帝國(guó)大廈。? 企業(yè)品牌必須體現(xiàn)出企業(yè)的核心價(jià)值觀而非僅僅著眼于企業(yè)戰(zhàn)略，比如服務(wù)，我們應(yīng)當(dāng)以統(tǒng)一、規(guī)范的形象出現(xiàn)在客戶(hù)面前，并能利用先進(jìn)的技術(shù)手段為客戶(hù)提供個(gè)性化的產(chǎn)品和服務(wù)，使人們一提起聯(lián)通就會(huì)想到標(biāo)準(zhǔn)、先進(jìn)和暢通，成為高素質(zhì)的代名詞。這是一個(gè)整體的提升，需要巨大的投入，而不僅僅靠強(qiáng)化個(gè)體責(zé)任來(lái)完成。

企業(yè)文化不是口號(hào)，也不是簡(jiǎn)單的文體活動(dòng)，它是支配企業(yè)行為的?思維?能力。企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，當(dāng)務(wù)之急一是在企業(yè)文化融合中強(qiáng)化誠(chéng)信、公平、合作等商業(yè)文化因素；二是加快企業(yè)思想政治教育轉(zhuǎn)型，在工作中應(yīng)用管理學(xué)、心理學(xué)及社會(huì)學(xué)理論，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)所處環(huán)境的研究，對(duì)企業(yè)變革的研究，對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)的研究，從現(xiàn)實(shí)的角度和人文關(guān)懷的高度加以疏導(dǎo)和引領(lǐng)，培育?以人為本?的管理文化。企業(yè)管理者要多與員工面對(duì)面交流，綜合職能部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)員工非物質(zhì)文化需要的研究，引導(dǎo)員工正確對(duì)待集體利益和個(gè)人利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和現(xiàn)實(shí)利益的關(guān)系，將思想教育與市場(chǎng)實(shí)踐真正結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)思想政治工作重新煥發(fā)活力，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航，為員工的進(jìn)步指引方向，使企業(yè)與個(gè)人實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。

最后，就用著名管理學(xué)家陳怡安教授對(duì)人本管理的詮釋來(lái)作為本文的結(jié)尾：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

參考文獻(xiàn)：

[1]韋克難：組織行為學(xué).中央電大教學(xué)網(wǎng)

[2]曹金洪：中國(guó)通信業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力培育與運(yùn)營(yíng)創(chuàng)新.人民日?qǐng)?bào)出版社，2006.07 [3]黨書(shū)國(guó)：海爾管理模式全集.武漢大學(xué)出版社，2006.11