第一篇：降低員工流失的措施

降低員工流失的措施

員工流失尤其工的大量流失，不僅可能造成客戶(hù)資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失，跟企業(yè)帶來(lái)慘重?fù)p失，因此對(duì)于企業(yè)來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)

筆者在招聘員工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢(xún)問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿(mǎn)足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類(lèi)應(yīng)聘著，筆者往往不予錄取。

二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結(jié)果順利便應(yīng)聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒(méi)有下屬，問(wèn)企業(yè)后得到的答復(fù)是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書(shū)。

三、端正用人態(tài)度

現(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會(huì)在開(kāi)始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@些員工一旦識(shí)破企業(yè)的真實(shí)意圖，往往會(huì)出現(xiàn)大批的員工流失。小鄧到某企業(yè)應(yīng)聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬(wàn)年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說(shuō)“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說(shuō)吧”。小鄧只得在大呼上當(dāng)之余離開(kāi)了該企業(yè)。

四、放棄投機(jī)心理

對(duì)于許多企業(yè)來(lái)講所處的行業(yè)會(huì)出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時(shí)旺季時(shí)大量招兵買(mǎi)馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國(guó)多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？某食品企業(yè)為了擴(kuò)大規(guī)模，快速建立網(wǎng)絡(luò)，提升銷(xiāo)量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營(yíng)銷(xiāo)人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負(fù)眾望，企業(yè)的目的迅速達(dá)到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養(yǎng)這么多人，可能就賺不到錢(qián)了，于是老板就把他們叫過(guò)來(lái)講從現(xiàn)在起大家放假，等到旺季時(shí)大家在過(guò)來(lái)上班。老板自以為自己很聰明，誰(shuí)知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務(wù)人員都迅速辦理了辭職手續(xù)，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了，不僅這批業(yè)務(wù)人員離開(kāi)了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來(lái)老板給自己也來(lái)這么一手，于是也開(kāi)始離開(kāi)企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務(wù)人員離開(kāi)企業(yè)后，很快便加入其競(jìng)品企業(yè)，許多經(jīng)銷(xiāo)商也隨離開(kāi)的業(yè)務(wù)人員開(kāi)始倒戈。

五、分析員工需求并盡可能滿(mǎn)足

做為一個(gè)社會(huì)人，就會(huì)有各種各樣的需求，作為企業(yè)來(lái)講，一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀(jì)、沒(méi)有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿(mǎn)足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿(mǎn)足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì)產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)講，天天在外奔波，沒(méi)有太多的時(shí)間和精力去談對(duì)象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營(yíng)銷(xiāo)人員和后勤等人員的舞會(huì)、文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會(huì)，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對(duì)企業(yè)增加忠誠(chéng)度，熱情去工作呢？

第二篇：有效降低員工的流失

有效降低人才的流失

作者：朱賢

一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是公司取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶(hù)資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成公司核心機(jī)密的流失，跟企業(yè)帶來(lái)慘重?fù)p失，因此對(duì)于我們公司來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，公司要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低公司員工的流失。

那么企業(yè)該采取什么措施來(lái)降低企業(yè)員工的流失呢？

一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

我們?cè)谡衅竼T工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢(xún)問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿(mǎn)足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類(lèi)應(yīng)聘著，我們應(yīng)該不予錄取。

二、明確用人標(biāo)

我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，一定要結(jié)合公司的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的用人，因?yàn)楣菊衅赶鄳?yīng)職位的崗位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這些人進(jìn)入公司后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。我的一位朋友朱某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結(jié)果順利便應(yīng)聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒(méi)有下屬，問(wèn)企業(yè)后得到的答復(fù)是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書(shū)。

三、端正用人態(tài)度。

現(xiàn)我們?yōu)榱苏袛埲瞬牛_(kāi)始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。一些大學(xué)生來(lái)到昌都不僅僅是為了一份工作，更多是想通過(guò)我們公司來(lái)展示所學(xué)的知識(shí)和體現(xiàn)自身的價(jià)值，公司對(duì)專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)不夠，沒(méi)有晉升的空間。

四、分析員工需求并盡可能滿(mǎn)足

做為一個(gè)社會(huì)人，就會(huì)有各種各樣的需求，作為公司來(lái)講，一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀(jì)、沒(méi)有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿(mǎn)足。應(yīng)該講公司只要能夠滿(mǎn)足員工的需求，員工是很少去離職的。比如公司有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì)產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對(duì)于公司的中層管理者來(lái)講，天天在公司忙，沒(méi)有太多的時(shí)間和精力去談對(duì)象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有收銀員和酒樓等人員的文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會(huì)，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對(duì)公司增加忠誠(chéng)度，熱情去工作呢？

五、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制

我發(fā)現(xiàn)我們公司的員工對(duì)自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會(huì)產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

如果我們能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢(shì)的在那里，企業(yè)會(huì)給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個(gè)人的特點(diǎn)通過(guò)一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向。我們?nèi)绻灸軒蛦T工做到這一點(diǎn)，還會(huì)有那些員工決定離開(kāi)呢？

六、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

對(duì)于現(xiàn)在我們公司的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，公司幻想既想讓員工買(mǎi)命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話(huà)，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。

不過(guò)公司也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是公司在制定員工的薪酬福利時(shí)，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。目前我們公司在薪資方面應(yīng)該是昌都地區(qū)中等水平，可為什么內(nèi)地的大學(xué)生不愿意過(guò)來(lái)，有的來(lái)了也待不了多久就走。我認(rèn)為公司中層管理者文化素質(zhì)較低只是憑經(jīng)驗(yàn)在做事，綜合素質(zhì)低不能與新人有效的配合沒(méi)有團(tuán)隊(duì)的意識(shí)。

七、感情留人，人都有感情

員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里。公司在對(duì)員工的感情投入上，在公司創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，公司伸出援手；公司高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓員工有受到重視的感覺(jué)；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，公司高層親自寫(xiě)慰問(wèn)信祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì)讓員工感激萬(wàn)分，而公司實(shí)際上并沒(méi)有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠(chéng)。

我們還可以，每當(dāng)春節(jié)來(lái)臨的時(shí)候，員工的家里就會(huì)收到公司的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長(zhǎng)輩對(duì)員工的培養(yǎng)和家屬對(duì)員工工作的支持。如果那個(gè)員工要辭職，首先家里人會(huì)極力勸說(shuō)或痛罵。

八、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利

其實(shí)我們公司大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的，就我本身而言我從成都來(lái)到昌都，這里的文化信息都要比內(nèi)地落后，我想看書(shū)沒(méi)有報(bào)紙也沒(méi)有，那一天我回到內(nèi)地怎么參與競(jìng)爭(zhēng)。

這就需要公司對(duì)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待，特別是中層管理者，同時(shí)從某種程度來(lái)講，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也就意味著公司的成長(zhǎng)和進(jìn)步。公司何不一次投資，受益終生呢？如果我們公司能夠?qū)W習(xí)進(jìn)步和成長(zhǎng)，有何必朝三暮四呢？

九、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

對(duì)于不同的員工來(lái)講，需求是多方面的。對(duì)于層次較高的員工來(lái)講（一般指企業(yè)的中高級(jí)管理人員），能否滿(mǎn)足他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求，對(duì)穩(wěn)定他們至關(guān)重要。

現(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會(huì)進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對(duì)中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來(lái)。

十、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制

公司內(nèi)員工和個(gè)別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門(mén)設(shè)立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。

公司的人力資源部門(mén)日常就要對(duì)公司的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過(guò)安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)企業(yè)高層以采取應(yīng)對(duì)之策。

在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會(huì)出現(xiàn)會(huì)帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進(jìn)高度重視的。就像TCI的萬(wàn)明堅(jiān)，一個(gè)人離開(kāi)卻帶走了大批員工等。

十一、建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境

在我們公司許多員工的離職原因往往是對(duì)公司的用人機(jī)制和環(huán)境不滿(mǎn)，自己有能力但是得不到晉升，庸者身?yè)?jù)高位但無(wú)人能動(dòng)，幫派主義、小團(tuán)隊(duì)主義盛行。尤其對(duì)于家族企業(yè)更甚。

如果這種惡習(xí)不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時(shí)間問(wèn)題。所以企業(yè)如何建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境對(duì)于穩(wěn)定有能力、有抱負(fù)的員工來(lái)講是至關(guān)重要的。

十二、運(yùn)用法律

企業(yè)要與公司員工尤其核心員工簽訂勞動(dòng)合同，通過(guò)合同對(duì)雙方形成有機(jī)約束，從而降低員工的流失和便于控制。目前我們公司很多中高層管理者沒(méi)有簽訂合同。

總之公司要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身，而公司也要多方位反思來(lái)根據(jù)公司自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

昌都是個(gè)特殊據(jù)的地方，這里的文化這里的環(huán)境任何東西都不能和內(nèi)地比，但還是有大量的內(nèi)地人往這理來(lái)，是為什么呢？理想、價(jià)值、這一切的一切--------。公司一次次從內(nèi)地請(qǐng)大學(xué)生過(guò)來(lái)，目的是為公司的發(fā)展添磚接瓦?？墒怯钟袔讉€(gè)大學(xué)生來(lái)了能呆的上半年的呢？

第三篇：呼叫中心降低員工流失的方法文檔

降低呼叫中心人員流動(dòng)率的具體措施與技巧

造成人員流失的原因

眾所周知，目前呼叫中心業(yè)是一個(gè)人員流動(dòng)性很大、行為相對(duì)缺乏標(biāo)準(zhǔn)的行業(yè)。人才緊缺與過(guò)頻的流動(dòng)互為因果，形成惡性循環(huán)。這樣的直接結(jié)果就是，經(jīng)理們不愿與座席人員簽定勞動(dòng)合同，不愿為員工辦理各項(xiàng)勞動(dòng)保險(xiǎn)；經(jīng)理們不愿為培養(yǎng)人才下功夫，重使用、輕培養(yǎng)；經(jīng)理們怕自己的運(yùn)營(yíng)機(jī)密和服務(wù)技巧被頻繁跳槽人員所掌握，所以不敢大膽使用人才，有的時(shí)候甚至投鼠忌器，惟恐手下的員工變成了別家呼叫中心的英才。另一方面，座席們總覺(jué)得得不到經(jīng)理們的信任，提職的希望渺茫，或勞動(dòng)保險(xiǎn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)都太難得，所以工作起來(lái)很難有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，就算是優(yōu)秀的“老”員工，也難保持飽滿(mǎn)的工作熱情，更不用提新入本行的人員了。

其次，呼叫中心在中國(guó)出現(xiàn)的時(shí)間太短，在社會(huì)的普及度較低，致使不少求職人員對(duì)呼叫中心缺乏了解，對(duì)呼叫中心座席所應(yīng)具備的素質(zhì)和工作性質(zhì)一無(wú)所知。很多公司在招聘呼叫中心座席時(shí)，其招聘廣告寫(xiě)的是招聘客戶(hù)服務(wù)代表或諸如此類(lèi)的名詞，求職者們單從字面很難明確這個(gè)職位的工作到底是做什么？于是乎迷迷糊糊步入此行之后，才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與所想相距甚遠(yuǎn)，有的立即脫身另覓他職；有的靜觀(guān)待變，一旦機(jī)會(huì)成熟，立即轉(zhuǎn)入他業(yè)；有的是做一天和尚撞一天鐘，最終也會(huì)被公司淘汰。

第三，對(duì)呼叫中心座席的準(zhǔn)入門(mén)檻缺乏共識(shí)。我國(guó)現(xiàn)在對(duì)專(zhuān)業(yè)座席人員的水平、能力缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有嚴(yán)格要求。整個(gè)隊(duì)伍魚(yú)龍混雜、良莠不齊，員工辭職、員工被炒在所難免。

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第四，公司忽視對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們文化素質(zhì)的提高，多數(shù)人想施展自己的才華，成就一番事業(yè)，體現(xiàn)自己的人生價(jià)值。一個(gè)座席在工作一年、或兩年之后，沒(méi)有提升、輪崗，而是一直在做著同樣的工作，他會(huì)問(wèn)自己：我就這樣接一輩子的電話(huà)嗎？此外，社會(huì)的快速變遷，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，迫使人們要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，認(rèn)清自己，在自己的潛能上不斷探索和開(kāi)發(fā)，保證自己在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中永不落伍。一個(gè)渴望創(chuàng)造成功人生的座席會(huì)問(wèn)自己：接電話(huà)做服務(wù)能使我的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，我的事業(yè)獲得成功，成為一個(gè)出色的人才嗎？如果答案是否定的，這些要求上進(jìn)的人會(huì)另覓他法。

多管齊下降低流動(dòng)率

降低呼叫中心座席代表的流失率要靠多管齊下，預(yù)防為主，等到員工遞上辭呈報(bào)告再挽留，為時(shí)已晚。

選對(duì)人員

選對(duì)人員是降低呼叫中心座席代表流動(dòng)率的第一步。公司在招聘座席代表時(shí)，應(yīng)該選擇性格適合這種工作性質(zhì)，適合企業(yè)環(huán)境、能夠與人合作的人，而不能只重視學(xué)歷、個(gè)人能力。因此越來(lái)越多的呼叫中心將性格、行為特征測(cè)試加入考試項(xiàng)目，賽迪通呼叫中心有限公司在為博時(shí)、今晚報(bào)、富國(guó)、方正等呼叫中心招聘座席代表時(shí)，都加入了本田-克萊佩林心理測(cè)試，以了解應(yīng)征者情緒智商的特質(zhì)，檢視應(yīng)征者是否適合這個(gè)工作、是否適合組織、能否與人合作。提高員工的滿(mǎn)足感

1.建立良好的工作環(huán)境。座席代表的工作壓力較大，即使受到客戶(hù)的攻擊、謾罵也要保持一個(gè)正常的心態(tài)，熱情的服務(wù)水準(zhǔn)。眾所周知顏色搭配、空間視覺(jué)效果等都會(huì)影響心情。所以要仔細(xì)考慮家具應(yīng)如何擺設(shè)，何種家具可創(chuàng)造合適的公司形象和悅目環(huán)境，應(yīng)用哪種地板或地毯，如何處理窗戶(hù)，并且考慮墻紙或油漆的顏色是否理想，提供足夠的空間給每一位員工工作也很重要。狹窄的空間讓人緊張，引起心跳加速，血壓上升，個(gè)別人甚至心臟病發(fā)作。這對(duì)雇主意味著缺勤率的增加。如果改變每個(gè)人周?chē)墓ぷ鳁l件是不可能的，至少可以嘗試保持一些地方寬闊、不喧鬧，如設(shè)一些讓員工及時(shí)調(diào)整情緒和進(jìn)行溝通的休息室、電話(huà)室、上網(wǎng)區(qū)。提供休息空間很重要，讓員工在休息時(shí)加強(qiáng)溝通，這個(gè)設(shè)置的目標(biāo)是防止同事間和整家公司的孤立和分離。

2.將員工待遇穩(wěn)定在不低于市場(chǎng)平均水平上，并且注重福利制度的建設(shè)。企業(yè)設(shè)計(jì)人性化的制度、頒布種種福利措施，只希望辛苦培養(yǎng)出的富有經(jīng)驗(yàn)的座席代表，能夠留在組織中發(fā)揮力量，從而增加企業(yè)的吸引力，增加人才的穩(wěn)定度。公司做出這些努力，不僅是希望留住員工的人，天天報(bào)到上班，他們更希望留住員工的心、愿意全心全意投入工作。賽迪通呼叫中心有限公司不但為座席代表辦理了醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等常見(jiàn)的企業(yè)福利，還向員工發(fā)節(jié)日卡，生日卡及生日禮物，組織集體活動(dòng)，通過(guò)設(shè)置獎(jiǎng)品鼓勵(lì)參與，如球類(lèi)比賽、卡拉OK比賽、郊游、生日聚會(huì)等。

3.為員工提供培訓(xùn)?？傆泻艚兄行慕?jīng)理認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是件費(fèi)力不討好的事，他們擔(dān)心自己費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢(qián)，反倒成為其他呼叫中心的培訓(xùn)學(xué)校，簡(jiǎn)單地認(rèn)為所需要的人才通過(guò)招聘或“挖強(qiáng)角”可以獲得。孰不知，培訓(xùn)不但有利于呼叫中心服務(wù)品質(zhì)的提高，而且培訓(xùn)有助于員工的自身發(fā)展和增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度?，F(xiàn)在很多人在找工作時(shí)，把是否有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)作為一個(gè)重要的因素。他們把員工培訓(xùn)看做是最大的福利。公司重視員工的培訓(xùn)，員工在獲得知識(shí)的同時(shí)，無(wú)形中也就增強(qiáng)了對(duì)公司的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。所以，培訓(xùn)對(duì)于穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍也有一定的作用。目前國(guó)內(nèi)一些呼叫中心的經(jīng)理已認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，不惜出資請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的呼叫中心培訓(xùn)公司對(duì)自己的座席代表進(jìn)行培訓(xùn)；也有的呼叫中心專(zhuān)門(mén)設(shè)有培訓(xùn)部門(mén)，為自己的座席代表提供長(zhǎng)期系統(tǒng)的培訓(xùn)。

職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是公司留住優(yōu)秀座席代表的有效措施。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，可幫助員工充分認(rèn)識(shí)自己，選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，確定符合自己興趣和特長(zhǎng)的生涯路線(xiàn)，正確設(shè)定自己的人生目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法，采取有效的行動(dòng)，克服職業(yè)生涯發(fā)展中的困阻，使人生事業(yè)的發(fā)展獲得成功，擔(dān)當(dāng)起一定的社會(huì)角色，實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。因?yàn)槟壳拔覈?guó)座席代表的工資并不算高，如果再不能給他提供成材的機(jī)會(huì)和指導(dǎo)，難免造成優(yōu)秀員工的流失。如果我們能夠?yàn)槲覀兠恳晃蛔戆才疟容^符合他的性格、興趣和特長(zhǎng)的工作，他們就會(huì)把工作看做一種享受，至于待遇就不是最為關(guān)心的問(wèn)題了。而且當(dāng)一個(gè)人把工作看成是一種樂(lè)趣時(shí)，就能對(duì)工作投入更多，更容易出成績(jī)，也就增加了獲得提升的機(jī)會(huì)，地位和職務(wù)高了，其待遇和薪金也必將隨之提升。

有效的激勵(lì)機(jī)制

管理者通常要花大量時(shí)間處理人際關(guān)系，其核心就是激勵(lì)下屬。應(yīng)該給座席代表一個(gè)正確的觀(guān)念：只要在工作中表現(xiàn)出色，就可以獲得滿(mǎn)意的回報(bào)和個(gè)人的發(fā)展，而不必想著改換門(mén)庭。每個(gè)人表面看起來(lái)都很獨(dú)立，可是內(nèi)心深處都渴望被別人欣賞，確定自己的價(jià)值。如果一個(gè)座席代表一個(gè)時(shí)期以來(lái)工作的績(jī)效持續(xù)增加，可是遲遲得不到上司的激勵(lì)，難免灰心沮喪，對(duì)工作的投入必然會(huì)下降。所以呼叫中心的經(jīng)理一定要學(xué)會(huì)如何發(fā)揮激勵(lì)的作用，建立合理的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)你在激勵(lì)的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的員工的工作熱情是如此高昂，對(duì)公司是如此的忠誠(chéng)。

第四篇：十四招：有效降低員工的流失

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十四招：有效降低員工的流失

轉(zhuǎn)載 : 鄧世發(fā)

一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶(hù)資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失，跟企業(yè)帶來(lái)慘重?fù)p失，因此對(duì)于來(lái)講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

那么企業(yè)該采取什么措施來(lái)降低企業(yè)員工的流失呢？

一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

筆者在招聘員工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡(jiǎn)歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢(xún)問(wèn)原因時(shí)，往往不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿(mǎn)足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類(lèi)應(yīng)聘著，筆者往往不予錄取。

二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會(huì)給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級(jí)別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結(jié)果順利便應(yīng)聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒(méi)有下屬，問(wèn)企業(yè)后得到的答復(fù)是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書(shū)。

三、端正用人態(tài)度。

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現(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會(huì)在開(kāi)始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@些員工一旦識(shí)破企業(yè)的真實(shí)意圖，往往會(huì)出現(xiàn)大批的員工流失。

小鄧到某企業(yè)應(yīng)聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬(wàn)年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說(shuō)“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說(shuō)吧”。小鄧只得在大呼上當(dāng)之余離開(kāi)了該企業(yè)。

四、放棄投機(jī)心理。

對(duì)于許多企業(yè)來(lái)講所處的行業(yè)會(huì)出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時(shí)旺季時(shí)大量招兵買(mǎi)馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國(guó)多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？

某食品企業(yè)為了擴(kuò)大規(guī)模，快速建立網(wǎng)絡(luò)，提升銷(xiāo)量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營(yíng)銷(xiāo)人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負(fù)眾望，企業(yè)的目的迅速達(dá)到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養(yǎng)這么多人，可能就賺不到錢(qián)了，于是老板就把他們叫過(guò)來(lái)講從現(xiàn)在起大家放假，等到旺季時(shí)大家在過(guò)來(lái)上班。老板自以為自己很聰明，誰(shuí)知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務(wù)人員都迅速辦理了辭職手續(xù)，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了，不僅這批業(yè)務(wù)人員離開(kāi)了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來(lái)老板給自己也來(lái)這么一手，于是也開(kāi)始離開(kāi)企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務(wù)人員離開(kāi)企業(yè)后，很快便加入其競(jìng)品企業(yè)，許多經(jīng)銷(xiāo)商也隨離開(kāi)的業(yè)務(wù)人員開(kāi)始倒戈。

五、分析員工需求并盡可能滿(mǎn)足

做為一個(gè)社會(huì)人，就會(huì)有各種各樣的需求，作為企業(yè)來(lái)講，一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀(jì)、沒(méi)有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿(mǎn)足。應(yīng)該講企業(yè)只要能夠滿(mǎn)足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會(huì)產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)講，天天在外奔波，沒(méi)有太多的時(shí)間和精力去談對(duì)象，這時(shí)企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營(yíng)銷(xiāo)人員和后勤等人員的舞會(huì)、文體活動(dòng)等，增加他們之間的接觸和了解機(jī)會(huì)，甚至如果有合適的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以出面撮合等。試想如果一個(gè)人他的另一半是在這個(gè)企業(yè)找到的，兩個(gè)人有同在一家企業(yè)，中國(guó)零售企業(yè)網(wǎng).cn

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零售資料 超市資料 商場(chǎng)資料 便利店資料 專(zhuān)業(yè)店資料 零售營(yíng)銷(xiāo)企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料員工豈有不感激之理，怎能不對(duì)企業(yè)增加忠誠(chéng)度，熱情去工作呢？

六、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制

筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對(duì)自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會(huì)產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢(shì)的在那里，企業(yè)會(huì)給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個(gè)人的特點(diǎn)通過(guò)一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向。試問(wèn)如果企業(yè)能幫員工做到這一點(diǎn)，還會(huì)有那些員工決定離開(kāi)呢？

七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買(mǎi)命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話(huà)，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。

不過(guò)企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí)，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn)，從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無(wú)法得到提升，無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

八、感情留人，人都有感情

員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里。企業(yè)在對(duì)員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓

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零售資料 超市資料 商場(chǎng)資料 便利店資料 專(zhuān)業(yè)店資料 零售營(yíng)銷(xiāo)企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料員工有受到重視的感覺(jué)；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì)讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠(chéng)。

某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當(dāng)春節(jié)的時(shí)候，員工的家里就會(huì)收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長(zhǎng)輩對(duì)員工的培養(yǎng)和家屬對(duì)員工工作的支持。結(jié)果導(dǎo)致如果那個(gè)員工要辭職，首先家里人會(huì)極力勸說(shuō)或痛罵。

九、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利

其實(shí)對(duì)于企業(yè)的大多數(shù)員工來(lái)講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的，尤其對(duì)于企業(yè)的新員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來(lái)講。

這就需要企業(yè)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待，同時(shí)從某種程度來(lái)講，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢？如果在這個(gè)企業(yè)能夠?qū)W習(xí)進(jìn)步和成長(zhǎng)，有何必朝三暮四呢？

十、不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)時(shí)難免會(huì)有時(shí)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費(fèi)用是無(wú)可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時(shí)，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費(fèi)用，不過(guò)等企業(yè)開(kāi)始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。

2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價(jià)，導(dǎo)致方便面行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開(kāi)始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來(lái)行業(yè)情況一轉(zhuǎn)暖，企業(yè)開(kāi)始盈利，但是企業(yè)卻出現(xiàn)了人才嚴(yán)重短缺，企業(yè)的擴(kuò)張步伐受到了嚴(yán)重障礙。

十一、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

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零售資料 超市資料 商場(chǎng)資料 便利店資料 專(zhuān)業(yè)店資料 零售營(yíng)銷(xiāo)企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料對(duì)于不同的員工來(lái)講，需求是多方面的。對(duì)于層次較高的員工來(lái)講（一般指企業(yè)的中高級(jí)管理人員），能否滿(mǎn)足他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求，對(duì)穩(wěn)定他們至關(guān)重要。

現(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會(huì)進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對(duì)中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來(lái)。

河南的某企業(yè)使每個(gè)企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份，結(jié)果不僅該企業(yè)的人員流失非常少，而且企業(yè)的員工都把企業(yè)當(dāng)作了自己的企業(yè)，積極降能節(jié)耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不一。

十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機(jī)制

企業(yè)內(nèi)員工和個(gè)別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門(mén)設(shè)立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。

企業(yè)的人力資源部門(mén)日常就要對(duì)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過(guò)安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)企業(yè)高層以采取應(yīng)對(duì)之策。

在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會(huì)出現(xiàn)會(huì)帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進(jìn)高度重視的。就像TCI的萬(wàn)明堅(jiān)，一個(gè)人離開(kāi)卻帶走了大批員工等。

十三、建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境

在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對(duì)企業(yè)的用人機(jī)制和環(huán)境不滿(mǎn)，自己有能力但是得不到晉升，庸者身?yè)?jù)高位但無(wú)人能動(dòng)，幫派主義、小團(tuán)隊(duì)主義盛行。尤其對(duì)于家族企業(yè)更甚。

如果這種惡習(xí)不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時(shí)間問(wèn)題。

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零售資料 超市資料 商場(chǎng)資料 便利店資料 專(zhuān)業(yè)店資料 零售營(yíng)銷(xiāo)企劃資料 人力資源資料 家電連鎖資料所以企業(yè)如何建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境對(duì)于穩(wěn)定有能力、有抱負(fù)的員工來(lái)講是至關(guān)重要的。

十四、運(yùn)用法律

企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動(dòng)合同，通過(guò)合同對(duì)雙方形成有機(jī)約束，從而降低員工的流失和便于控制

另外某企業(yè)的做法也值得很多企業(yè)借鑒，該企業(yè)對(duì)于離開(kāi)企業(yè)的持股員工并不要求其一定退股，員工離開(kāi)后不影響其股份，同時(shí)一樣參與分紅。這在一定程度上對(duì)這些員工形成約束。因?yàn)樗麄冎离x開(kāi)企業(yè)后做出對(duì)企業(yè)不利的事情對(duì)自己沒(méi)有好處反而有壞處。

總之企業(yè)要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身，而企業(yè)也要多方位反思來(lái)根據(jù)企業(yè)自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

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第五篇：?jiǎn)T工流失原因分析及措施

員工流失原因分析及措施

一、關(guān)于員工流失

所謂員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當(dāng)一個(gè)員工產(chǎn)生心里不滿(mǎn)而辭去工作，這種事實(shí)上的失去，即是顯性流失。當(dāng)員工產(chǎn)生心理不滿(mǎn)，但是他并沒(méi)有選擇離開(kāi)，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個(gè)員工在該崗位上本應(yīng)產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現(xiàn)狀

員工的正常流動(dòng)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以?xún)?yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配臵和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性，然而，目前有許多企業(yè)，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

跳槽的員工大都沒(méi)給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業(yè)的管理帶來(lái)難度，試想，企業(yè)在沒(méi)有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)合適的人員來(lái)代替他們。所以就有高層人士戲稱(chēng)：企業(yè)現(xiàn)在已成了一所培訓(xùn)學(xué)校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。

三、員工流失的特點(diǎn)

1、隨意性。員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒(méi)有任何約束的情況下自由地離去。

2、群體性。員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。

3、時(shí)段性。員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說(shuō)來(lái)，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過(guò)后，學(xué)歷層次提高后，職稱(chēng)提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。

4、趨利性。員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。普通工人目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類(lèi)人群只要提供相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇就能留住。而對(duì)于中層管理者或者專(zhuān)業(yè)技能的員工來(lái)說(shuō)，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。這類(lèi)員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問(wèn)題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。

四、員工流失的原因分析

導(dǎo)致員工高流失率有許多原因，例如企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)、職工的滿(mǎn)意度不高、員工對(duì)企業(yè)不信任、認(rèn)同度不高、來(lái)自工作中的壓力過(guò)大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。歸納為以下幾點(diǎn)：

（一）員工個(gè)人因素

1、某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力。為了更新知識(shí)，他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的增值。這個(gè)特征使得這類(lèi)員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。

2、某些員工的家庭原因，比如家庭負(fù)擔(dān)，家庭變故，個(gè)人感情、子女問(wèn)題，同事矛盾等。

（二）企業(yè)的因素

有許多企業(yè)，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導(dǎo)致企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的不協(xié)調(diào)等矛盾，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些因素主要有：

1、薪酬問(wèn)題。薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬（同崗不同酬）。薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，它在一定程度上可以反映出員工的價(jià)值量，因此，員工對(duì)薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺(jué)到企業(yè)所支付的薪酬相對(duì)水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)心生不滿(mǎn)。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)問(wèn)題?？床磺迤髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無(wú)目標(biāo)的情況下，員工只是被動(dòng)地參與工作，時(shí)間一長(zhǎng)，員工的工作積極性會(huì)大打折扣，失去工作的興趣。比如，公司的計(jì)劃一再更改，一直生產(chǎn)不正常，員工失去了信心。

3、企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。

4、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場(chǎng)地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重……。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會(huì)感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情況下，就會(huì)牢騷滿(mǎn)腹，對(duì)布臵的工作就會(huì)充滿(mǎn)抵觸情緒。

5、選用人不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。而這樣的用人選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開(kāi)。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德欠佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開(kāi)企業(yè)的原因。

6、領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題。員工對(duì)“令人討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿(mǎn)，也是其辭職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不因?yàn)樾浇鸬那啡?，他們是因?yàn)橛幸粋€(gè)事無(wú)巨細(xì)都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展。他們被束手束腳，感覺(jué)到自身的本事被浪費(fèi)，感覺(jué)到自己沒(méi)有被重視，因而覺(jué)得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì)決定跳槽。

7、員工事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)，常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會(huì)考慮做出新的選擇。許多企業(yè)缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，員工在不斷地付出中，卻很難達(dá)到自己的目標(biāo)，就會(huì)對(duì)自己的前途感到茫然。

五、員工流失的成本

（一）員工流失的直接成本

1、員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡(jiǎn)歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

2、培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。

3、崗位填補(bǔ)成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

4、崗位適應(yīng)所付出的成本：?jiǎn)T工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無(wú)疑增大了公司成本。

（二）員工流失的間接成本

1、人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本

員工離職會(huì)引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T工離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過(guò)程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話(huà)，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%*3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%3=60%的企業(yè)員工正在找工作。

2、人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

頻繁的人員流動(dòng)，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時(shí)面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級(jí)人才，會(huì)出現(xiàn)無(wú)法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。

3、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本

這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶(hù)資源的流失、經(jīng)營(yíng)管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣很可能會(huì)使企業(yè)一蹶不振。

4、人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本

如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開(kāi)企業(yè)的員工，自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題有些自我的評(píng)價(jià)，并且大多數(shù)是對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià)；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對(duì)企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽(tīng)到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。減少員工流失的對(duì)策

六、員工流失的對(duì)策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要做好一下工作：

（一）建立良好的選人和用人制度 企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對(duì)于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要謹(jǐn)慎錄用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀(guān)與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個(gè)公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說(shuō)：“我們要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿(mǎn)的婚姻一樣?！?/p>

（二）創(chuàng)新薪酬的分配模式 在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿(mǎn)足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類(lèi)型的員工，國(guó)內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無(wú)論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報(bào)酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。

（三）構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評(píng)價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線(xiàn)上。企業(yè)必須從以下幾個(gè)方面做到公平：

1、薪酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，正激勵(lì)手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵(lì)手段的懲罰，獎(jiǎng)罰分明以及重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者。

2、績(jī)效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí)具體。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀(guān)公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開(kāi)。

3、晉升機(jī)會(huì)的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專(zhuān)業(yè)和專(zhuān)長(zhǎng)兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線(xiàn)上去考核，為各類(lèi)人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。

4、企業(yè)管理的公平。企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿(mǎn)意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。

（四）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。

（五）拓展員工的職業(yè)生涯。為員工的發(fā)展提供方向，開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)臵多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。

（六）不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)時(shí)難免會(huì)有時(shí)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費(fèi)用是無(wú)可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時(shí)，首先把降低員工的待遇放在了重要位臵，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費(fèi)用，不過(guò)等企業(yè)開(kāi)始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。

（七）放棄投機(jī)心理。

對(duì)于許多企業(yè)來(lái)講所處的行業(yè)會(huì)出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時(shí)旺季時(shí)大量招兵買(mǎi)馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國(guó)多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？

如果企業(yè)真這么做，不僅這批人員離開(kāi)了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來(lái)公司給自己也來(lái)這么一手，于是也開(kāi)始離開(kāi)企業(yè)，更糟的是，這些人員離開(kāi)企業(yè)后，很快便加入其競(jìng)品企業(yè)，許多客戶(hù)資源也隨之離開(kāi)。

（八）感情留人，人都有感情。員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里。企業(yè)在對(duì)員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓員工有受到重視的感覺(jué)；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì)讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠(chéng)。

（九）建立企業(yè)核心員工流失預(yù)警機(jī)制

企業(yè)內(nèi)員工和個(gè)別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門(mén)設(shè)立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。

企業(yè)的人力資源部門(mén)日常就要對(duì)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過(guò)安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)企業(yè)高層以采取應(yīng)對(duì)之策。

在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會(huì)出現(xiàn)會(huì)帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進(jìn)高度重視的。就像TCI的萬(wàn)明堅(jiān)，一個(gè)人離開(kāi)卻帶走了大批員工等。

七、如何減低員工流失給企業(yè)帶來(lái)的危害

1、和離職員工進(jìn)行一次誠(chéng)懇地對(duì)話(huà)，了解一下員工離職的真正原因，并真誠(chéng)的請(qǐng)員工給公司提一些意見(jiàn)和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對(duì)公司的不滿(mǎn)情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時(shí)得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題和缺陷。對(duì)于一個(gè)即將離職的員工來(lái)說(shuō)，他可以比較大膽的說(shuō)出平時(shí)不愿意說(shuō)的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對(duì)于完善管理不無(wú)裨益。至于由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行這次對(duì)話(huà)，建議由企業(yè)的管理者直接進(jìn)行最好。

2、請(qǐng)員工妥善處理好工作交接事宜。一般來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有敵對(duì)情緒或者敵對(duì)情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認(rèn)真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對(duì)于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。

3、關(guān)鍵崗位及核心員工離職，盡可能地組織一次歡送活動(dòng)或贈(zèng)送一件小禮物，這個(gè)儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國(guó)有句古話(huà)“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對(duì)于一個(gè)重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿(mǎn)情緒，也會(huì)在這樣的一個(gè)儀式中化解掉很多的。

綜上所述，從什么是員工流失，員工流失的特點(diǎn)，員工流失原因，員工流失的危害，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少員工流失給公司帶來(lái)的危害這六個(gè)方面對(duì)企業(yè)員工流失的普遍問(wèn)題進(jìn)行了分析，希望能對(duì)企業(yè)解決這一問(wèn)題有所助益。