第一篇：基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下的人力資源管理

基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下的人力資源管理

2011-5-17

[摘 要] 人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵，它影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個層面，成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題有：缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理理念、企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式、企業(yè)缺乏有效的績效考核體系與企業(yè)人力資源管理激勵機制不健全。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的視角進行人力資源管理主要包括：樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念、構(gòu)建科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系、構(gòu)建系統(tǒng)化的績效考核體系、健全人力資源的激勵與約束機制與實施人力資源信息化管理。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)發(fā)展；戰(zhàn)略；人力資源管理

現(xiàn)代社會日益步入知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟時代，人才對于經(jīng)濟增長、社會發(fā)展與科技進步發(fā)揮著越來越重要的作用。在市場經(jīng)濟激烈競爭中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心競爭力之一。相對于物質(zhì)資源來說，人力資源能夠創(chuàng)造更多的價值，能夠獲得更明顯的投資收益率。在當(dāng)代社會，眾多有效企業(yè)已經(jīng)越發(fā)重視企業(yè)人力資源問題，并且取得了明顯的效果。人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵，它影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個層面，成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。企業(yè)人力資源可以為企業(yè)發(fā)展帶來巨大效益，同時對于整個國家的發(fā)展也具有巨大的作用。因此，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下分析企業(yè)人力資源管理問題具有著重要的現(xiàn)實意義。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

受計劃經(jīng)濟的影響，目前，許多企業(yè)的人力資源管理上還存在著諸多問題，從而致使企業(yè)員工對工作滿意度不高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等問題。綜合企業(yè)人力資源管理存在的問題而言，主要有以下幾個方面：

（一）缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念

企業(yè)管理理念是企業(yè)文化的重要組成部分，是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的思想動力和智力源泉。企業(yè)只有樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能夠切實有效地開展人力資源管理工作。就目前的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，其現(xiàn)實表現(xiàn)就是缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念。首先，不重視人力資源開發(fā)。目前許多企業(yè)對于企業(yè)人力資源開發(fā)重視程度不夠，沒有具體的人力資源的開發(fā)具體考量標(biāo)準(zhǔn)，同時也沒有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進。其次，缺乏人力資源投資戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)在人力資源維持方面，沒有幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而致使員工對企業(yè)的認同感和歸屬感不強。再次，缺乏人力資源儲備意識。許多企業(yè)

對人才的要求停留在“招之即來、來之能戰(zhàn)”的基本需求上，基本上是缺少哪方面人才，便通過各種途徑獲取該類人才，而沒有樹立起人才儲備意識。正是由于企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念的缺乏，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理流于形式，從而難以真正地發(fā)揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實，也就難以為員工提供一個充分展示自己能力了的平臺。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式

目前，許多企業(yè)的培訓(xùn)往往是根據(jù)業(yè)務(wù)需要進行的應(yīng)急式業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而很少進行專業(yè)性較強的技能培訓(xùn)，因而員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度不高。企業(yè)的員工培訓(xùn)往往是流于形式，其突出問題體現(xiàn)在：一方面，缺乏與企業(yè)培訓(xùn)的配套制度，從而使培訓(xùn)沒有起到應(yīng)有的作用，也就是說，企業(yè)員工培訓(xùn)沒有與企業(yè)的考核、待遇相結(jié)合，從而沒有使培訓(xùn)發(fā)揮對員工的激勵作用。另一方面，對于員工培訓(xùn)缺少科學(xué)有效的評價機制，許多員工往往不重視企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)后的知識和技能也沒有顯著提供，而且還浪費了企業(yè)的成本，同時企業(yè)培訓(xùn)后缺乏有效的反饋和評價體系，培訓(xùn)的效果難以量化和顯現(xiàn)，即使有些評價指標(biāo)，但往往以定性評價為主而缺乏操作性和客觀性。由此，正是由于企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式，而致使企業(yè)人力資源管理難以達到預(yù)期的效果和目的。

（三）企業(yè)缺乏有效的績效考核體系

績效考核是一項極為復(fù)雜的工作。企業(yè)的績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，其對于企業(yè)加強管理、提高效益、增強企業(yè)競爭力具有重要作用。目前，許多企業(yè)的績效考核體系仍是沿用計劃經(jīng)濟時代的績效考核機制。從嚴(yán)格意義上來說，這種考核體系并非現(xiàn)代意義上的績效考核體系。這種計劃經(jīng)濟時代的考核機制早已不適應(yīng)于市場經(jīng)濟的發(fā)展，從而也缺乏實用性。由于許多企業(yè)長期缺乏科學(xué)的績效考核體系，企業(yè)管理者對員工的考核往往是根據(jù)管理者對員工的印象來決定的，從而難以體現(xiàn)績效考核的公開、公正、公平與全面的原則，這挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，許多企業(yè)沒有將績效考核工作列入企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，更沒有制定有關(guān)企業(yè)人力資源績效考核體系的相關(guān)制度。由于企業(yè)缺乏有效的績效考核體系，從而致使企業(yè)難以進行有效的績效管理，進而也難以充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（四）企業(yè)人力資源管理激勵機制不健全

目前，許多企業(yè)還沒有建立與適應(yīng)市場經(jīng)濟相適應(yīng)的科學(xué)、規(guī)范的激勵機制。企業(yè)激勵機制不健全主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）分配方式傳統(tǒng)。許多企業(yè)仍偏重于物質(zhì)激勵，沒有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補貼加獎金的貨幣化分配方式。（2）

不同工種的員工收入差別不大。例如，許多企業(yè)的業(yè)務(wù)類員工和政工類員工收入差別不大，同時沒有真正形成良好的薪酬管理體系，也難以對各類員工實施有針對性的激勵，特別是一些技術(shù)人員的收入明顯低于管理人員，這挫傷了技術(shù)人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性。（3）活性工資比例不大。許多企業(yè)的活性工資的比例占有量很小，從而致使企業(yè)調(diào)動員工積極性所采取的措施力度有限。（4）員工收入與其工作績效關(guān)聯(lián)力度不大。許多企業(yè)工資薪酬分配形式單一，主要依據(jù)工齡、職稱、行政級別、學(xué)歷等要素確定員工薪酬，造成干多干少一個樣，從而挫傷了員工工作熱情以及工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式構(gòu)建

人力資源是經(jīng)濟全球化競爭成敗的關(guān)鍵。隨著全球化的步伐加快，世界經(jīng)濟在全球范圍內(nèi)進一步融合，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理作為新的生產(chǎn)要素，成了世界關(guān)注的問題。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來看，企業(yè)要建立面向未來發(fā)展的現(xiàn)代化人力資源管理模式。

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念

戰(zhàn)略人力資源管理，就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，通過人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源，有效進行戰(zhàn)略實施行為的管理，使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，從而達成戰(zhàn)略目標(biāo)的有計劃的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化及其人力資源管理自身的變化與發(fā)展，建立和完善企業(yè)的管理方法，對于企業(yè)管理具有指導(dǎo)作用。戰(zhàn)略人力資源管理的理念堅持以人為本。這就要求把廣大員工的根本利益作為企業(yè)的出發(fā)點和落腳點，將滿足廣大員工的根本利益和促進人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。只有樹立了戰(zhàn)略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護廣大員工，形成尊重人才愛護人才的良好企業(yè)氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。在經(jīng)濟全球化的形勢下，企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來看，企業(yè)必須樹立起戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

（二）構(gòu)建科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系

科學(xué)化的培訓(xùn)教育體系的建立應(yīng)考慮以下幾個方面：

（1）培訓(xùn)教育體系應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)對員工的要求是不同的，所以員工的工作內(nèi)容也會不同。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的不斷升級，就需要對員工進行培訓(xùn)，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。企業(yè)在選擇培訓(xùn)方式上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部資源、及員工個人的情況采取內(nèi)部培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)，也可選擇在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該與員工個人利益相掛鉤。員工的培訓(xùn)活動結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)及時對員工的培訓(xùn)內(nèi)容及結(jié)果做出評估，并且跟蹤培訓(xùn)后員工工作績效改進情況，及時對員工的培訓(xùn)績效改進情況給予肯定，并給予一定的崗位調(diào)整或升級。因為在培訓(xùn)活動中，盡管企業(yè)投入了資金，員工個人也投入了很多的精力及時間。如果員工在培訓(xùn)后，在企業(yè)的工作環(huán)境及崗位沒有任何變化，會嚴(yán)重打擊職工的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的積極性。因此，對那些經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)、技能明顯提高的員工，企業(yè)要及時地承認其新價值，為其提供加薪或者職位晉升的機會。

（3）員工的培訓(xùn)工作應(yīng)緊密結(jié)合員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)建立個性化、有針對性的培訓(xùn)計劃，員工的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工的興趣特長和企業(yè)崗位的需要，從而做到把員工培訓(xùn)與員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，使員工的知識和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間及發(fā)展前途，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣才能使員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系，調(diào)動員工的工作積極性。

作者：劉曉艷 劉賀 張靜 來源：《現(xiàn)代營銷·營銷學(xué)苑》2011年第4期

責(zé)任編輯：俞江月

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第二篇：多視角時代背景下人力資源管理

當(dāng)今社會正在進入被稱為知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化、新經(jīng)濟的時代。對當(dāng)今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質(zhì)特征的認識和概括：知識經(jīng)濟為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟全球化為外延視角，新經(jīng)濟則是一種綜合表述。分別從知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源管理中已經(jīng)出現(xiàn)、正在出現(xiàn)和將會出現(xiàn)的變化作一透視和把握。

一、知識經(jīng)濟與人力資源管理新理念自從1996年10月經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)最早提出知識經(jīng)濟的論題后，知識經(jīng)濟的概念便迅速風(fēng)靡全球。管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經(jīng)濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營知識和人才的發(fā)展理念。既然在知識經(jīng)濟形態(tài)中知識取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識創(chuàng)造財富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤的生財之道，企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應(yīng)該由經(jīng)營資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優(yōu)勢的人才，經(jīng)營知識的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發(fā)展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟時代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經(jīng)濟時代，知識成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識經(jīng)濟的本質(zhì)特征中必然引申出知識員工主權(quán)的結(jié)論，或者說員工主權(quán)是知識經(jīng)濟應(yīng)有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟時代，由于勞動者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經(jīng)濟時代，知識員工成為主權(quán)者，對主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計的各種管理行為之中。

二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計算機技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用IT技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項目。據(jù)有關(guān)機構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60%的國內(nèi)企業(yè)計劃在以后的兩年中著手進行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴展到常規(guī)性管理活動層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰(zhàn)略性管理活動。

三、經(jīng)濟全球化與人力資源管理新課題

學(xué)術(shù)界對經(jīng)濟全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識的解釋而言，經(jīng)濟全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強化的歷史進程或發(fā)展趨勢。經(jīng)濟全球化具有三個標(biāo)志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟活動中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動也涉及不同程度的國際聯(lián)系。經(jīng)濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經(jīng)濟活動、社會生活、組織管理等各個領(lǐng)域產(chǎn)生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經(jīng)濟全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區(qū)域而進行跨國界的流動，因而將會引發(fā)全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經(jīng)濟時代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。同時，在經(jīng)濟全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內(nèi)背景下，越來越多的跨國公司、金融機構(gòu)、咨詢機構(gòu)、研發(fā)機構(gòu)等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內(nèi)化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內(nèi)的國有企業(yè)等組織又缺乏競爭優(yōu)勢。如何應(yīng)對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結(jié)局的風(fēng)險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風(fēng)盛行。企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優(yōu)勢互補，實現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負效應(yīng)，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現(xiàn)產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵。三是企業(yè)國際化中的“跨文化”管理問題。經(jīng)濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業(yè)國際化過程。經(jīng)濟全球化導(dǎo)致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，同時出現(xiàn)越來越多不夠跨國公司規(guī)格的國際經(jīng)營企業(yè)，這是企業(yè)國際化的外在標(biāo)志；跨國公司的擴展和國際經(jīng)營企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進程，使跨國公司和國際經(jīng)營企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國際化的一個內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)國際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問題。如何在一個員工不同國家的國際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟全球化時代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題。經(jīng)濟全球化存在一個各國經(jīng)濟行為的法制化規(guī)范的一致性問題，或者說我國的游戲規(guī)則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國際接軌，這一點在我國加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實的制度挑戰(zhàn)。目前我國企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、一般干部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經(jīng)營者還是由黨委會任命經(jīng)營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經(jīng)濟全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。

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第三篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件

關(guān)于舉辦第三期新法下的社?；I劃策略、人力資源管理

與風(fēng)險規(guī)避培訓(xùn)班的補充通知

各企事業(yè)單位：

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實施, 對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理將產(chǎn)生深遠的影響。為幫助用人單位及時了解新法的立法趨勢和規(guī)定，解決紛繁復(fù)雜的勞動社保關(guān)系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風(fēng)險。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓(xùn)中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險規(guī)避”培訓(xùn)班。具體事宜通知如下：

一、邀請石先廣等國內(nèi)知名專家授課，培訓(xùn)內(nèi)容增加年終年終薪酬福利、績效考核運用、留人方案設(shè)計與員工離職管理實務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，其他事項按新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號文件執(zhí)行。

二、培訓(xùn)時間及地點

（一）培訓(xùn)時間： 2011年11月29日全天報到，11月30日～12月2日培訓(xùn)；

（二）報名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓(xùn)地點：烏魯木齊市（具體在開課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號文件

2、人力資源管理與風(fēng)險規(guī)避培訓(xùn)大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險規(guī)避

培訓(xùn)大綱

各企事業(yè)單位:

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實施，勞動者運用法律維護自身權(quán)益的意識越來越強，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。據(jù)統(tǒng)計，勞動爭議中，企業(yè)敗訴占到70%，勞動者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點。據(jù)調(diào)查，50%的企業(yè)正在考慮通過非全日制用工、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣降低企業(yè)的用工風(fēng)險與成本壓力。與此同時，人力資源和社會保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當(dāng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無固定期限勞動合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭議當(dāng)中。

一、主要內(nèi)容：

（一）規(guī)章制度的制定、應(yīng)用實務(wù)以及違紀(jì)職工處理技巧：

1、當(dāng)前員工關(guān)系危機與應(yīng)對思路

2、員工手冊的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；

3、有效規(guī)章制度必須具備的三個法律要件；

4、如何完善規(guī)章制度的制定程序；

5、規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；

6、如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；

7、常見違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；

8、在原則與具體之間，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)如何取舍？

9、如何解決規(guī)章制度的可操作性問題；

10、如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；

11、規(guī)章制度設(shè)計中應(yīng)注意的法律事項

12、《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后如何應(yīng)對違紀(jì)；

13、違紀(jì)職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀(jì)的證據(jù)；

16、如何對違紀(jì)職工送達法律文書；

17、違紀(jì)職工處理應(yīng)遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風(fēng)險；

19、違紀(jì)職工處理的十大誤區(qū)；

20、職工獎懲制度的制定要點；

21、如何正確理解嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；

22、常見的違紀(jì)解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動關(guān)系如何處理；

24、開除、除名職工存在在的風(fēng)險與管理方略；

25、如何通過制度設(shè)計應(yīng)對職工不辭而別風(fēng)險。

（二）員工關(guān)系管理核心實務(wù)與管理技巧：

1、如何預(yù)防并降低事實勞動關(guān)系風(fēng)險？

2、如何有錄用條件與勞動合同如何處理才能避免爭議？

3、如何設(shè)計有效的考勤制度以避免加班費風(fēng)險；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費可以以基本工資作為計發(fā)基數(shù)嗎？

7、計件工資的加班費支付標(biāo)準(zhǔn)；

8、合法控制加班管理風(fēng)險及加班費成本的七大法寶；

9、不同工時制的利弊分析；

10、不定時工作制能實施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動關(guān)系？

12、如何處理病假不申請自行休假的員工？

13、如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同；

14、如何對員工依法實施崗位調(diào)整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務(wù)派遣實務(wù)技巧《草案》對勞務(wù)派遣如何進行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對臨時性、輔助性、替代性勞務(wù)派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應(yīng)當(dāng)做何調(diào)整；《草案》對于派遣員工是否需要簽訂無固定期限勞動合同是否有新規(guī)；《草案》對于派遣工與正式工同工同酬有何規(guī)定；《草案》對于用工單位、派遣公司雙方對于派遣員工的權(quán)利義務(wù)如何分別規(guī)定；《草案》對派遣員工的工資如何進行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業(yè)務(wù)費用？

7、常見用工方式的利弊分析；

8、勞務(wù)派遣合同的關(guān)鍵條款設(shè)計與范本分享；

9、派遣方如何降低無固定期限勞動合同風(fēng)險？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動合同中應(yīng)注意的事項；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風(fēng)險；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果？

15、用工方如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險？

16、用工方如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？

18、對派遣員工能采取競業(yè)限制和商業(yè)秘密保護措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務(wù)派遣中的經(jīng)濟補償金責(zé)任分攤實務(wù)；

21、個人承包的法律風(fēng)險是什么；

22、如何避免個人承包被認定為事實勞動關(guān)系；

23、業(yè)務(wù)外包合同的簽署應(yīng)當(dāng)注意哪些環(huán)節(jié)；

24、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、人事代理的實質(zhì)是什么，區(qū)別是什么

（四）《社會保險法》權(quán)威解讀與案例分析

1、關(guān)于《社會保險法》最新立法趨勢分析及新政策立法方向解讀；

2、現(xiàn)行五大社會保險：養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險的新要求及新規(guī)定；

3、員工個人跨地區(qū)就業(yè)的，保險關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時轉(zhuǎn)移；

4、外來務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險是否合法？

5、如何理解視同繳費年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費年限是否清零？

6、如何理解社會保險繳費雙軌制？用人單位的繳費基數(shù)是否等同于單位職工的繳費基數(shù)？

7、職工個人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受；

8、用人單位不足額繳費的法律風(fēng)險是什么；

9、試用期間是否應(yīng)當(dāng)為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投保基數(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問題；

12、欠繳社保滯納金計算應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)計算

（五）《工傷保險條例》權(quán)威解讀與案例分析

1、《工傷保險條例》修改內(nèi)容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險的無過錯責(zé)任原則；

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責(zé)任；

4、違章作業(yè)導(dǎo)致傷亡，能否認定為工傷；

5、出差過程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發(fā)生交通事故能認定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構(gòu)支付；

9、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理；

10、停工留薪期起始時間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績效獎金與各項補助；

11、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補償與民事賠償出現(xiàn)競合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導(dǎo)致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務(wù)派遣、承包租賃過程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償；

16、常見典型工傷爭議案例分析。

（六）最新司法解釋運用與勞動爭議處理常見問題分析

1、法院受理哪些社會保險爭議？司法解釋三對此做出何種新的規(guī)定；欠繳社保是否受時效限制；

2.停薪留職人員、內(nèi)退人員再就業(yè)的勞動關(guān)系如何認定；

3.關(guān)于加班的舉證責(zé)任如何理解？用人單位在管理上應(yīng)采取何種應(yīng)對措施；

4.勞動爭議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動報酬爭議的特殊時效；

6.如何理解勞動爭議中的各類證據(jù)的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動爭議仲裁時效、訴訟時效與一般民事訴訟時效之間的關(guān)系；

8.關(guān)于小額標(biāo)的的一裁終局，是按照總的標(biāo)的額算還是按照單項標(biāo)的額算；

9.沒有簽訂勞動合同的雙倍工資，是否屬于勞動報酬，是否受一年時效的限制；

10.典型勞動爭議的處理與應(yīng)對

（七）日常員工關(guān)系管理常見問題分析

1、新員工入職應(yīng)當(dāng)審查什么事項，以及如何進行入職培訓(xùn)與制度公示；

2、新、老員工勞動合同簽訂的原則應(yīng)當(dāng)如何把握；

3、固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限的三種勞動合同，在不同區(qū)域、不同企業(yè)、不同員工之間有何異同；

4、長期勞動合同管理模式下，如何便捷實現(xiàn)對員工崗位與待遇的調(diào)整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應(yīng)當(dāng)如何合理安排；

6、簽署服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)如何約定培訓(xùn)的性質(zhì)以及關(guān)于多次培訓(xùn)的服務(wù)年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議的范圍，以及如何約定員工離職時競業(yè)限制協(xié)議的效力；

8、如何通過長效機制的調(diào)整，實現(xiàn)人力資源部對員工日常管理的常態(tài)化；

9、如何理解醫(yī)療期與員工日常病假的關(guān)系；

10、對于不勝任工作的職工，如何進行考核具有法律效力；

11、對于違紀(jì)、違法、勞教、追究刑事責(zé)任的員工解除勞動合同通知應(yīng)當(dāng)如何送達；

12、離職員工如何進行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協(xié)議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡介

石先廣老師，國內(nèi)知名企業(yè)用工管理風(fēng)險防范專家，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海市同建律師事務(wù)所，中國勞動法律網(wǎng)首席顧問，上海市律師協(xié)會勞動法律委員會委員，畢業(yè)于中國政法大學(xué)研究生院，長期從事勞動法律問題研究與實務(wù)操作，已出版勞動法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟南、成都、沈陽、南昌等全國40多個城市講授企業(yè)用工管理系列課程200余場，因課程實用有效而深受各地企業(yè)的歡迎。

第四篇：參考-制造業(yè)企業(yè)在金融危機下人力資源管理應(yīng)對策略

制造業(yè)企業(yè)在金融危機下人力資源管理應(yīng)對策略(下轉(zhuǎn)第15頁)2008年美國的次貸危機愈演愈烈并由此導(dǎo)致全球金融風(fēng)暴,從2008年國際國內(nèi)各方面統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,金融風(fēng)暴開始波及實體經(jīng)濟。制造業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè),或多或少受到全球金融危機的影響。面對嚴(yán)峻的國際國內(nèi)形勢,制造業(yè)企業(yè)只有積極調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略,挑戰(zhàn)企業(yè)的生產(chǎn)和管理方式,挖掘企業(yè)現(xiàn)有的潛力,才能在經(jīng)濟危機中渡過難關(guān)。其中,人力資源潛力的挖掘以及提高是企業(yè)進行轉(zhuǎn)變的重要方面。在危機背景下,制造業(yè)企業(yè)要做好人力資源的重新配置,不斷完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié),吸引和留住核心管理人才,提升技術(shù)研發(fā)人才創(chuàng)新能力,從而提高企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟危機的能力。

一、制造業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、在人員結(jié)構(gòu)方面我國制造業(yè)企業(yè)工人總量總體上是比較多,特別是生產(chǎn)工人,但是高級技能人才和高端管理人才比較短缺。特別是我國高級技能人才的培養(yǎng)還不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要,制造業(yè)企業(yè)對雖然重視人才培養(yǎng),但是缺乏站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度上培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的高級技能人才。我國制造業(yè)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)生產(chǎn)型工人、操作型工人、一般管理人員偏多,高級技能人才、高端管理人才偏小?？傮w上,我國制造業(yè)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)主要存在以下問題:一是技師、

第五篇：事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

摘要：隨著聘用制在事業(yè)單位改制過程中全面鋪開，事業(yè)單位和員工之間的關(guān)系逐漸發(fā)生了變化，人力資源管理模式理應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整。通過聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變。充分發(fā)揮市場機制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用。然而，目前很多事業(yè)單位人力資源管理仍然存在諸多問題，必須加以解決，才能提高管理效能，推動事業(yè)單位改革進程。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；聘用制；人力資源管理；問題與對策

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-5024(2010)04-0067-03

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一戰(zhàn)略資源，在當(dāng)代社會人力資源已經(jīng)成為最重要的資源。人力資源是指存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的，既具有物質(zhì)性、可用性、有限性，又具有能動性、周期性、磨損性的資源。人力資源包括體力資源和智力資源，后者包含人才資源，它是指人力資源中具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的資源。事業(yè)單位性質(zhì)大部分技術(shù)性較強，一般涉及科、教、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，我國60％的人才在這些領(lǐng)域，同時事業(yè)單位又承擔(dān)著大量的公共事務(wù)。因此，人力資源特別是人才資源在我國事業(yè)單位中占絕對優(yōu)勢。而且，事業(yè)單位對推動經(jīng)濟、社會的快速發(fā)展起著重要作用?；诖?，事業(yè)單位的人力資源管理在整個社會人力資源的總格局中顯得尤為重要。

我國加入世貿(mào)組織已久，人世給我國的各種市場開放期限已基本到期，市場進一步融入經(jīng)濟全球化的進程中，各種外資企業(yè)先后進入我國各個領(lǐng)域，如各大國有銀行現(xiàn)今就面臨著世界各大銀行的競爭。此外，隨著公民意識的加強，社會組織的多元化發(fā)展，各種非政府組織也如雨后春筍般出現(xiàn)，有些政府部門將原本屬于事業(yè)單位的職能打包給有關(guān)組織。除了少數(shù)由國家全資資助性的事業(yè)單位如教育機構(gòu)外，在社會轉(zhuǎn)型過程中事業(yè)單位的改革和發(fā)展面臨更多壓力――人才競爭、市場競爭等，而事業(yè)單位定位于政府機關(guān)和經(jīng)濟組織之間，承擔(dān)著提供公共服務(wù)和促進自身發(fā)展的雙重職能。因此，事業(yè)單位更應(yīng)該抓住自身具有較強人力資源的優(yōu)勢，讓人力資源尤其是人才資源成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的支撐，知識技術(shù)成為事業(yè)單位創(chuàng)造效益的主要來源。

由于歷史和體制的原因，大多數(shù)事業(yè)單位包袱重、效益低，員工待遇提高不上去，特別是在聘用制施行后，事業(yè)單位員工在經(jīng)濟上無法像企業(yè)的同層次人員一樣獲得高收入，也無法同公務(wù)員一樣獲得終生職業(yè)保障，事業(yè)單位的人力資源管理還參照公務(wù)員的管理辦法，行政化色彩濃重，壓抑了很多員工的創(chuàng)造性。即使少數(shù)具有較高經(jīng)濟效益的事業(yè)單位如醫(yī)院，也偏離了本身為公共服務(wù)的定位，不是依靠自身人才資源等優(yōu)勢得以發(fā)展，而是采用市場化運作的方式，以創(chuàng)收為生存和發(fā)展的手段，致使公眾對其怨聲載道，改革呼聲不斷見諸媒體?；谑聵I(yè)單位本身存在的諸多問題，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變思路，提高對人力資源自身價值的認識，重視開發(fā)人才資源的潛力，改變管理方法，是我國事業(yè)單位體制改革成敗的關(guān)鍵因素。

二、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理存在的問題

事業(yè)單位正逐步建立和完善能進能出、符合市場經(jīng)濟體制的聘用制，傳統(tǒng)的人事關(guān)系格局因不適應(yīng)新的形勢需要而逐漸被打破，這必然會觸及方方面面的關(guān)系和利益，尤其是事業(yè)單位員工與用人單位的利益問題。在事業(yè)單位由國家向社會推進的過程中，需要一系列復(fù)雜的改革措施，每一項措施都要考慮到整個體制環(huán)境，而人力資源管理的改革無疑是整個環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的。但是，我國事業(yè)單位在實行聘用制后人力資源管理一直沒有跟上，仍然存在很多問題，歸納起來主要有以下幾個方面： 員工關(guān)系管理失調(diào)，人事爭議增加。員工關(guān)系管理理論來源于西方人力資源管理體系，其主要內(nèi)容是指協(xié)調(diào)單位與員工、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)積極向上的工作環(huán)境。員工關(guān)系是在事業(yè)單位的運行過程中產(chǎn)生的一種特殊的人際關(guān)系，基于工作交往而產(chǎn)生，其蘊含的基本精神是和諧與合作，區(qū)別于機關(guān)內(nèi)部的公務(wù)關(guān)系和以往企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系。事業(yè)單位原來的崗位實行編制管理，員工只要獲取初始工作權(quán)，終身工作有保障，這樣員工屬于“體制內(nèi)”人員，對事業(yè)單位具有較高的忠誠度，愿意將自己一生托付給單位。而實施聘用制后，一夜之間員工由“聘任制”變?yōu)椤捌赣弥啤?，但很多配套措施沒有跟上，缺乏各項制度的保障，單位對員工的未來沒有承諾，員工也無法將自己“托付”給單位，很多員工面臨再就業(yè)問題，員工的忠誠度下降。此外，在實行聘用制以前，員工都是事業(yè)單位“體制內(nèi)”的人員，都是為國家和社會工作，聘用制實行后員工由“體制內(nèi)”轉(zhuǎn)向了“體制外”，員工只與單位發(fā)生聯(lián)系，這導(dǎo)致員工彼此之間認同感的減弱，加之績效考核等制度的先后實行，必將導(dǎo)致員工之間關(guān)系發(fā)生變化，有可能影響工作的開展。

隨著聘用制的實行，原來事業(yè)單位內(nèi)部解決爭議機制的作用逐步減小，很多人事爭議就是由聘用制引起的。因此，事業(yè)單位人事糾紛的數(shù)量在逐年增長。僅以天津市為例，2002年全市僅受理事業(yè)單位人事爭議案件60個，到2004年全市各級仲裁委員會受理案件卻猛增至270多件，年均增長100％，而自2005年以來增長更加迅速。在總量遞增的同時，案件本身也日益復(fù)雜化，當(dāng)事人雙方的權(quán)益維護意識強烈，通過調(diào)解方式快速化解矛盾的可能性越來越小，利用準(zhǔn)司法性質(zhì)的仲裁方式審理案件的數(shù)量日益增加，案件處理難度日益加大，并且日益關(guān)系到員工的切身利益，具有很強的社會敏感性。管理方式落后，規(guī)劃和培訓(xùn)制度缺失。事業(yè)單位的人力資源管理仍然沿襲計劃體制下的方式，參照政府部門的管理模式進行行政事務(wù)性管理，這種管理模式把員工看作管理控制的對象，管理人員的工作僅限于管理工資檔案、人員調(diào)度等執(zhí)行性工作，有關(guān)人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環(huán)節(jié)被人為地分開，由各個部門孤立地進行管理，各部門、各單位只重視本部門或本單位擁有的人力資源數(shù)量，不管是否有效用，不重視對人力資源進行綜合的開發(fā)。大多數(shù)事業(yè)單位沒有認識到自身已由傳統(tǒng)的“國家本位”向“社會本位”轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位在承擔(dān)社會公共利益服務(wù)職能的同時逐步走向市場，應(yīng)對激烈的競爭，內(nèi)部利益也由一元變?yōu)槎嘣?，利益結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜。員工已經(jīng)變成單位的主體，這需要員工充分發(fā)揮主觀能動性，才能在市場經(jīng)濟中獲得長遠發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)該改變過去自上而下的組織管理體系，不能過度強調(diào)服從，管理應(yīng)該從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制中擺脫開來。

此外，科學(xué)技術(shù)日新月異，社會發(fā)生著前所未有的變化。多數(shù)事業(yè)單位技術(shù)性較強，只有搞好科學(xué)的人力資源規(guī)劃和及時的員工培訓(xùn)，才能跟上時代的步伐，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。每個事業(yè)單位不再是國家體制內(nèi)的一顆“螺絲釘”，永遠

釘立在固定的位置上運轉(zhuǎn)，而是在承擔(dān)公共服務(wù)的同時，積極地在激烈的市場競爭和社會變化中找到自身的定位，不斷調(diào)整本單位的人才結(jié)構(gòu)。聘用制就是在這一社會背景下走向事業(yè)單位人事制度改革的前臺，以使事業(yè)單位能夠根據(jù)社會的發(fā)展變化調(diào)整自身的人力資源結(jié)構(gòu)。但我國大多數(shù)事業(yè)單位目前沒有完整的人力資源規(guī)劃，而且培訓(xùn)制度還沒有擺脫計劃經(jīng)濟的窠臼，遠遠落后于企業(yè)。有些單位根本沒有培訓(xùn)管理制度，員工長時期地呆在一個崗位，技能得不到提高，同時也無法為社會服務(wù)。還有些事業(yè)單位實行聘用制后把培訓(xùn)投入視為成本開支，在員工身上的投入費用盡量降低，能省則省。也有些事業(yè)單位認為開發(fā)投入會增強員工的就業(yè)能力，害怕人才流失，因此，對員工培訓(xùn)開發(fā)的意愿不足。績效考核制度不合理，抑制員工積極性。隨著事業(yè)單位聘用制改革的發(fā)展，績效考核制度也逐漸在事業(yè)單位實行?？冃Э己耸侵敢惶渍浇Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價員工與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的績效，了解員工的可能發(fā)展?jié)摿?，以獲得員工和組織的共同發(fā)展?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的重要組成部分，事業(yè)單位通過績效考核對員工的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)績以及綜合素質(zhì)全面追蹤，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛力?？冃Э己耸侨肆Y源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。但許多事業(yè)單位具有工作成果難以量化、工作任務(wù)具有特殊性等特點，加上事業(yè)單位體制改革的不完全性，聘用制下的人力資源管理在績效考核管理方面還存在著許多問題。首先，考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理。眾所周知，事業(yè)單位員工具有復(fù)合性特點，既有專門的行政人員，也有專職技術(shù)人員，各個工作性質(zhì)不一樣。但事業(yè)單位將其各項工作成果、態(tài)度等量化，用“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”考核所有崗位和人員，缺少針對不同職務(wù)、層次的分類考核體系，或者考核的標(biāo)準(zhǔn)操作性不強，無法對不同員工的工作進行細化考評。其次，績效考核缺乏有效的激勵機制作為支撐，考評結(jié)果基本上只屬于榮譽性質(zhì)，與獎金、薪酬和職務(wù)升遷的聯(lián)系非常有限，這樣造成很多人對績效考核處于應(yīng)付狀態(tài)，無法有效地激勵員工，反而使很多人心灰意懶。最后，績效考核程序不合理，有些單位過分強調(diào)民主性，以擴大民主之名，行放棄領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)之實，致使評價結(jié)果不夠科學(xué)，績效考核的準(zhǔn)確性和實效性發(fā)生偏離。也有些單位領(lǐng)導(dǎo)做主，缺乏民主參與。致使績效考核形式化，缺乏公信力。

三、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題的對策

調(diào)整必然帶來沖擊，改革必定會有犧牲。事業(yè)單位用人-制度轉(zhuǎn)化為聘用制后，人力資源管理在一定時期內(nèi)出現(xiàn)各種階段性的問題是必然的。我們必須針對其存在的問題，認真分析其原因，制定相關(guān)的配套措施，切實推動事業(yè)單位人事制度改革，加快整個事業(yè)單位的體制改革進程。就人力資源管理方面來說，我們需要在以下幾個方面進行完善：樹立合同意識，完善人事爭議內(nèi)部處理制度。實行聘用制后，事業(yè)單位和員工之間是合同關(guān)系，事業(yè)單位負責(zé)人必須首先提高自身的合同意識，進而在與員工簽訂聘用合同時將國家的有關(guān)政策和本單位的工資、獎金和懲罰等改革措施講清楚，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，使其充分認識到單位生存發(fā)展將直接影響到自己的命運，從而調(diào)動員工工作的積極性，與單位同心同德，樹立競爭意識，增強風(fēng)險意識，積極提高自身素質(zhì)，提高競爭能力。相反，不簽署或走形式只會使用人單位和員工之間權(quán)責(zé)不清，利益關(guān)系不明確，很容易產(chǎn)生糾紛，而這種糾紛一般不能在事業(yè)單位內(nèi)部解決，往往引發(fā)人事仲裁甚至訴訟，給事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理帶來被動。此外，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身性質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)制定留住人才的政策，以優(yōu)厚的條件合理引進人才，安排到能夠體現(xiàn)其價值的崗位上，并賦予相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，給他以施展才能的空間，從而提高單位知識型員工的比例和科技含量，增進事業(yè)單位的公共服務(wù)效益。

單位負責(zé)人應(yīng)該轉(zhuǎn)變以往的管理觀念，樹立為單位和員工服務(wù)的理念，對員工要以誠相待、以理服人，還要幫助員工適應(yīng)變革，把員工的思想問題解決在基層。事業(yè)單位負責(zé)人和人力資源管理部門應(yīng)該積極學(xué)習(xí)有關(guān)聘用合同有關(guān)的法律和政策，提高自身的素養(yǎng)，建立健全相關(guān)的內(nèi)部糾紛解決制度，以適應(yīng)聘用制施行后的新形勢，把人事爭議解決在初期。轉(zhuǎn)變組織和培訓(xùn)機制，提高員工技能。事業(yè)單位用人制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣弥坪?，員工與單位的關(guān)系由過去的附屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤P(guān)系，雙方都具有平等的地位。事業(yè)單位的整個人力資源管理工作應(yīng)該由過去的“權(quán)力中心”向現(xiàn)在的“服務(wù)中心”轉(zhuǎn)變，擺脫管理員工的思維，樹立為員工服務(wù)的思想，切實以員工的需要和公共利益為導(dǎo)向開展組織工作。積極引進人力資源管理人才，在條件允許的情況下設(shè)置專門的人力資源管理部門，可以參照企業(yè)等經(jīng)濟組織的管理模式，以制定出適合事業(yè)單位特點的人力資源管理制度，整合單位內(nèi)部的人力資源，挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工在單位整體下的能動性，從以前模仿政府機關(guān)“人事管理”的模式中走出來，按照現(xiàn)代化的人力資源管理理論進行“人力資源管理”。

人力資源管理是為了更好地發(fā)揮員工的積極性，有效地進行人力資源整合。事業(yè)單位可以仿照企業(yè)建立和完善自身的人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)制度，根據(jù)自身的性質(zhì)、發(fā)展目標(biāo)和人才儲量，制定相關(guān)的人力資源管理規(guī)劃，有些大型的事業(yè)單位可以將人才規(guī)劃提升到戰(zhàn)略的高度。另外，事業(yè)單位應(yīng)該有全面系統(tǒng)的培訓(xùn)機制，根據(jù)社會的發(fā)展現(xiàn)狀，對本單位職員進行培訓(xùn)需求的調(diào)研，力求培訓(xùn)具有較強的針對性和超前性，切實提高員工的素質(zhì)。在培訓(xùn)全體員工的基礎(chǔ)上特別要加強技能人才的培訓(xùn)開發(fā)，每一個單位都有自己的技能高手，這是事業(yè)單位立足于激烈市場的殺手锏。所以，一定要對全體員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，實現(xiàn)知識、技能等方面的提升，以提高工作效率，完成各項工作。建立科學(xué)的考核規(guī)章，完善績效考核制度。首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位實行多條線的人力資源管理，建立科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，把德、能、勤、績、廉分解成若干要素，并對其進行分解，包括總?cè)蝿?wù)完成情況、出勤情況、遵紀(jì)守法情況、文字表達能力、團結(jié)協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、工作強度、工作效率、工作態(tài)度、廉潔奉公等，每項標(biāo)準(zhǔn)能夠量化的盡量量化，定性的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)以分值或權(quán)重對應(yīng)，考評標(biāo)準(zhǔn)體系還需根據(jù)社會的發(fā)展變化和理論研究的進展不斷完善。其次，績效考核程序應(yīng)將民主和組織考察相結(jié)合，根據(jù)本單位的實際情況，對民主和領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)重進行均衡，切實做到在民主的基礎(chǔ)上實行單位領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制。而且，事業(yè)單位應(yīng)該在征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺詳細的績效考核程序規(guī)定，保障程序的可操作性，增加考評工作的透明度，使受評者心悅誠服，讓考核工作促進事業(yè)單位效能的提高。最后，績效考核結(jié)果應(yīng)該與個人業(yè)績、工作成效密切掛鉤，可參照作為評定員工工資、獎金和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果按照從低到高的次序排列，然后評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等層級，可以在國家法律法規(guī)和政策允許的范圍內(nèi)將連續(xù)兩年被評為不稱職的人員辭退，讓績效考核成為整個單位績效管理的核心環(huán)節(jié)，讓績效考核制度成為單位人力資源管理過程中的薪酬制度、激勵制度以及福利制度等的重要基準(zhǔn)，切實發(fā)揮績效考核在整個人力資源管理過程中的紐帶作用。

責(zé)任編輯：陳瑾