第一篇：產(chǎn)業(yè)拓展背景下的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制研究

產(chǎn)業(yè)拓展背景下的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制研究

摘要：隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這就需要更加完善的人力資源管理，在產(chǎn)業(yè)拓展背景下如何進(jìn)行有效的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的控制，已經(jīng)成為機(jī)械制造業(yè)的一個(gè)不得不面對的問題，世界制造業(yè)和我國制造業(yè)的快速發(fā)展，特別是全球經(jīng)濟(jì)一體化加速，企業(yè)的人力資源管理的更重風(fēng)險(xiǎn)和成本在逐步加大，本文在分析人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，對其完善人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)提出了自己的建議。

關(guān)鍵詞：產(chǎn)業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)機(jī)械

隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是全球經(jīng)濟(jì)的一體化，機(jī)械行業(yè)在我國乃至世界經(jīng)濟(jì)中占據(jù)越來越重要的地位，這就需要機(jī)械行業(yè)不斷的擴(kuò)大規(guī)模來滿足世界經(jīng)濟(jì)的需求，在產(chǎn)業(yè)拓展的大背景下，企業(yè)的人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)也隨之出現(xiàn)。

一、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)存在于整個(gè)人力資源管理的管理過程中，這就需要我們在產(chǎn)業(yè)拓展的大背景下對人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的分析，正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問題，在人力資資源管理中樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

(一)、招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)

由于產(chǎn)業(yè)的拓展這就需要更多的員工來滿足企業(yè)的不斷發(fā)展，這就需要進(jìn)行員工招聘，在這個(gè)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)因素的存在主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘隊(duì)伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格；企業(yè)招聘基礎(chǔ)沒有做好準(zhǔn)備，會(huì)使招聘進(jìn)來的人員數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過?；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失；篩選和測試方法選擇錯(cuò)誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數(shù)求職者會(huì)同時(shí)到幾個(gè)單位應(yīng)聘，如果錄用不及時(shí)，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯(cuò)誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì)增加招聘成本，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

(二)、技術(shù)培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)

1、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)

由于機(jī)械產(chǎn)業(yè)的拓展對技術(shù)工人的需求是非常大的，這就需要崗前培訓(xùn)，制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案。這個(gè)階段存在的主要風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達(dá)不到預(yù)期目的，因而也就不可能有效。

2、培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，作為高級管理層一定要有整體全局觀念，對于人資源管理來說更是如此，如何造就一批具有戰(zhàn)略眼光的高級管理人才去經(jīng)營拓展后的企業(yè)，這是非常關(guān)鍵的。企業(yè)沒有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和定位而可能對企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營成本”，培訓(xùn)會(huì)使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會(huì)影響著培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。

(三)績效考核風(fēng)險(xiǎn)

1行業(yè)拓展導(dǎo)致原有考核失效

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大員工的不斷增多，傳統(tǒng)的績效考核方式可能就不能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)面的作用。產(chǎn)業(yè)的不斷拓展就需要建立一個(gè)更佳的考評體系那就是將考評體系與戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。

2、行業(yè)內(nèi)部矛盾

隨著產(chǎn)業(yè)的拓展，企業(yè)內(nèi)的各種組織也會(huì)相應(yīng)的增多，同時(shí)內(nèi)部人員也會(huì)相應(yīng)的增多，這就是人力資源管理能夠正確及時(shí)處理好這些矛盾。組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個(gè)素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險(xiǎn)。

二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的建議

(一)、建立規(guī)范化的招聘流程

一個(gè)好的招聘需要有一個(gè)完善、規(guī)范的招聘流程，首先，為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略。其次，為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。最后，在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性，因此必須在招聘時(shí)注意對這些變量的考查訓(xùn)。

(二)、建立完善的培訓(xùn)程序

1、明確培訓(xùn)目標(biāo)

企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)剛示。要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息。只有同時(shí)兼顧好這兩個(gè)方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益，得到培訓(xùn)信息之后就要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

2、制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力，并確保計(jì)劃的貫徹與落實(shí)。

(三)、績效考核系統(tǒng)的完善

1、加強(qiáng)溝通

實(shí)施績效考核要認(rèn)真制定各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭取達(dá)成共識(shí)，同時(shí)為了減少糾紛，必須簽訂書面的績效考核指標(biāo)書或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數(shù)。

2、明確績效考核定位

績效考核的定位即是績效考核的目標(biāo)與方向的問題，做好績效考評，必須首先明確其目標(biāo)，使其從一開始就走在正確的道路上?？冃Э己说哪繕?biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。

3、設(shè)計(jì)和實(shí)施績效考核計(jì)劃

一份切實(shí)有效的績效考核方案對它的實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實(shí)施績效考核之前，必須認(rèn)真細(xì)致地研究理論方法，并依據(jù)績效考核的目標(biāo)任務(wù)，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的績效考核流程。實(shí)施時(shí)將績效考核作為經(jīng)理和員工對話的過程，而不要只單純做考核。

（四）、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這是調(diào)動(dòng)人員積極性的重要手段，這主要包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)。通過這些激勵(lì)可以更好地調(diào)動(dòng)員工的工作的積極性。但是在實(shí)施過程中使用不恰當(dāng)也會(huì)出現(xiàn)負(fù)面影響，這就需要企業(yè)人力資源管理部門高度重視。

1、物質(zhì)激勵(lì)

當(dāng)代著名管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為，在員工激勵(lì)中，“不要忽視錢的因素”。為了以物質(zhì)待遇激勵(lì)人，企業(yè)要穩(wěn)步推進(jìn)收入分配制度改革，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則，理順各種收入分配關(guān)系，使物質(zhì)待遇對員工產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2、精神激勵(lì)-

精神激勵(lì)是員工激勵(lì)體系的重要組成部分，對于一個(gè)產(chǎn)業(yè)拓展的企業(yè)來說給予員工精神上的激勵(lì)，其意義更加不同尋常。首先，在人員尤其是主管人員的選擇上，要處理好內(nèi)部提拔與對外招聘的關(guān)系，要從以對外招聘為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν庹衅概c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到以內(nèi)部培養(yǎng)、選拔為主。

3、挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)

對于產(chǎn)業(yè)拓展的一個(gè)企業(yè)來說，挑戰(zhàn)性的工作能夠更大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，考慮到這一重要作用，應(yīng)該下大力氣設(shè)計(jì)好工作任務(wù)和結(jié)構(gòu)，使優(yōu)秀的員工有成就感，感到能發(fā)揮他們的聰明才智，能運(yùn)用他們運(yùn)籌帷慢的能力。只要能創(chuàng)造挑戰(zhàn)性的和促使員工自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，就會(huì)使員工對企業(yè)有很高的認(rèn)同感和忠誠度。公司要研究崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，建立比較規(guī)范、科學(xué)的崗位說明書，盡量使崗位工作本身對員工有吸引力、有挑戰(zhàn)性。要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才市場的作用，健全崗位輪換制度，使得員工更加充分、更加自主地選擇更具挑戰(zhàn)性的工作。

（五）、良好企業(yè)文化的構(gòu)建

隨著產(chǎn)業(yè)的不斷拓展，這就要企業(yè)構(gòu)建一個(gè)良好的企業(yè)文化，這樣不僅僅能夠讓企業(yè)獲得巨大的生命力，也會(huì)讓企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)降低。企業(yè)文化越強(qiáng)，人才流動(dòng)率越低，因?yàn)樵谶@種文化中，企業(yè)成員對于企業(yè)的立場、價(jià)值觀有著高度一致的看法，目標(biāo)的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠度的提高。所以公司應(yīng)該在迅速擴(kuò)張的過程中建立自己的企業(yè)文化，并且讓這種文化成為企業(yè)各成員間一種緊密聯(lián)系的紐帶，建立企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)管理層的責(zé)任，而是全體員工共同的責(zé)任，企業(yè)文化也不僅僅是幾句話而已，而是一種大家共同具有的意識(shí)，并在這種意識(shí)指導(dǎo)下，規(guī)范每一個(gè)員工在企業(yè)的行為。

如果在公司內(nèi)部的上下級之間、部門之間、同事之間能夠營造這種互相理解、互相尊重的氣氛，企業(yè)的工作環(huán)境才可以說具有了留人的吸引力。在企業(yè)中每個(gè)人處理問題的方法和效率是有差別的，但是每個(gè)人期望獲得尊重和認(rèn)可的需求是等同的。因此，尊重每一個(gè)人，信任每一個(gè)人，才能使他們獲得一種認(rèn)同感和歸屬感。這種歸屬感的獲得，才能使每一個(gè)人把公司的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，才能激發(fā)起每一個(gè)人以最大的熱情投入到工作中去。

參考文獻(xiàn)：

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6、袁忠秋.淺談企業(yè)人力資源管理中的人本管理[J]經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊, 2010,(05).7、楊坤.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中員工的培訓(xùn)淺析[J]中小企業(yè)管理與科技(上旬刊), 2010,(01).8、黃建強(qiáng),龍安梅,李錄堂.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因分析[J]企業(yè)家天地, 2007,(07).

第二篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件

關(guān)于舉辦第三期新法下的社?；I劃策略、人力資源管理

與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)班的補(bǔ)充通知

各企事業(yè)單位：

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施, 對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為幫助用人單位及時(shí)了解新法的立法趨勢和規(guī)定，解決紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)社保關(guān)系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓(xùn)中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”培訓(xùn)班。具體事宜通知如下：

一、邀請石先廣等國內(nèi)知名專家授課，培訓(xùn)內(nèi)容增加年終年終薪酬福利、績效考核運(yùn)用、留人方案設(shè)計(jì)與員工離職管理實(shí)務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，其他事項(xiàng)按新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件執(zhí)行。

二、培訓(xùn)時(shí)間及地點(diǎn)

（一）培訓(xùn)時(shí)間： 2011年11月29日全天報(bào)到，11月30日～12月2日培訓(xùn)；

（二）報(bào)名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓(xùn)地點(diǎn)：烏魯木齊市（具體在開課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件

2、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

培訓(xùn)大綱

各企事業(yè)單位:

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施，勞動(dòng)者運(yùn)用法律維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)越來越強(qiáng)，人民法院受理的勞動(dòng)爭議案件隨之增多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)爭議中，企業(yè)敗訴占到70%，勞動(dòng)者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個(gè)方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點(diǎn)。據(jù)調(diào)查，50%的企業(yè)正在考慮通過非全日制用工、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)與成本壓力。與此同時(shí)，人力資源和社會(huì)保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當(dāng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭議當(dāng)中。

一、主要內(nèi)容：

（一）規(guī)章制度的制定、應(yīng)用實(shí)務(wù)以及違紀(jì)職工處理技巧：

1、當(dāng)前員工關(guān)系危機(jī)與應(yīng)對思路

2、員工手冊的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；

3、有效規(guī)章制度必須具備的三個(gè)法律要件；

4、如何完善規(guī)章制度的制定程序；

5、規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；

6、如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；

7、常見違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；

8、在原則與具體之間，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)如何取舍？

9、如何解決規(guī)章制度的可操作性問題；

10、如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；

11、規(guī)章制度設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的法律事項(xiàng)

12、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后如何應(yīng)對違紀(jì)；

13、違紀(jì)職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎(jiǎng)懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀(jì)的證據(jù)；

16、如何對違紀(jì)職工送達(dá)法律文書；

17、違紀(jì)職工處理應(yīng)遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風(fēng)險(xiǎn)；

19、違紀(jì)職工處理的十大誤區(qū)；

20、職工獎(jiǎng)懲制度的制定要點(diǎn)；

21、如何正確理解嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；

22、常見的違紀(jì)解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動(dòng)關(guān)系如何處理；

24、開除、除名職工存在在的風(fēng)險(xiǎn)與管理方略；

25、如何通過制度設(shè)計(jì)應(yīng)對職工不辭而別風(fēng)險(xiǎn)。

（二）員工關(guān)系管理核心實(shí)務(wù)與管理技巧：

1、如何預(yù)防并降低事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？

2、如何有錄用條件與勞動(dòng)合同如何處理才能避免爭議？

3、如何設(shè)計(jì)有效的考勤制度以避免加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認(rèn)可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費(fèi)可以以基本工資作為計(jì)發(fā)基數(shù)嗎？

7、計(jì)件工資的加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)；

8、合法控制加班管理風(fēng)險(xiǎn)及加班費(fèi)成本的七大法寶；

9、不同工時(shí)制的利弊分析；

10、不定時(shí)工作制能實(shí)施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動(dòng)關(guān)系？

12、如何處理病假不申請自行休假的員工？

13、如何裁掉長期泡病號(hào)人員的勞動(dòng)合同；

14、如何對員工依法實(shí)施崗位調(diào)整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)技巧《草案》對勞務(wù)派遣如何進(jìn)行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對臨時(shí)性、輔助性、替代性勞務(wù)派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應(yīng)當(dāng)做何調(diào)整；《草案》對于派遣員工是否需要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是否有新規(guī)；《草案》對于派遣工與正式工同工同酬有何規(guī)定；《草案》對于用工單位、派遣公司雙方對于派遣員工的權(quán)利義務(wù)如何分別規(guī)定；《草案》對派遣員工的工資如何進(jìn)行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業(yè)務(wù)費(fèi)用？

7、常見用工方式的利弊分析；

8、勞務(wù)派遣合同的關(guān)鍵條款設(shè)計(jì)與范本分享；

9、派遣方如何降低無固定期限勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動(dòng)合同中應(yīng)注意的事項(xiàng)；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認(rèn)定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風(fēng)險(xiǎn)；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對用工方會(huì)造成什么法律后果？

15、用工方如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險(xiǎn)？

16、用工方如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？

18、對派遣員工能采取競業(yè)限制和商業(yè)秘密保護(hù)措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務(wù)派遣中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任分?jǐn)倢?shí)務(wù)；

21、個(gè)人承包的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

22、如何避免個(gè)人承包被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

23、業(yè)務(wù)外包合同的簽署應(yīng)當(dāng)注意哪些環(huán)節(jié)；

24、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、人事代理的實(shí)質(zhì)是什么，區(qū)別是什么

（四）《社會(huì)保險(xiǎn)法》權(quán)威解讀與案例分析

1、關(guān)于《社會(huì)保險(xiǎn)法》最新立法趨勢分析及新政策立法方向解讀；

2、現(xiàn)行五大社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)的新要求及新規(guī)定；

3、員工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，保險(xiǎn)關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時(shí)轉(zhuǎn)移；

4、外來務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險(xiǎn)是否合法？

5、如何理解視同繳費(fèi)年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費(fèi)年限是否清零？

6、如何理解社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙軌制？用人單位的繳費(fèi)基數(shù)是否等同于單位職工的繳費(fèi)基數(shù)？

7、職工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費(fèi)年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受；

8、用人單位不足額繳費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

9、試用期間是否應(yīng)當(dāng)為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖?shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問題；

12、欠繳社保滯納金計(jì)算應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

（五）《工傷保險(xiǎn)條例》權(quán)威解讀與案例分析

1、《工傷保險(xiǎn)條例》修改內(nèi)容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險(xiǎn)的無過錯(cuò)責(zé)任原則；

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責(zé)任；

4、違章作業(yè)導(dǎo)致傷亡，能否認(rèn)定為工傷；

5、出差過程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發(fā)生交通事故能認(rèn)定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付；

9、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理；

10、停工留薪期起始時(shí)間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績效獎(jiǎng)金與各項(xiàng)補(bǔ)助；

11、單位能用商業(yè)保險(xiǎn)賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補(bǔ)償與民事賠償出現(xiàn)競合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導(dǎo)致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務(wù)派遣、承包租賃過程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償；

16、常見典型工傷爭議案例分析。

（六）最新司法解釋運(yùn)用與勞動(dòng)爭議處理常見問題分析

1、法院受理哪些社會(huì)保險(xiǎn)爭議？司法解釋三對此做出何種新的規(guī)定；欠繳社保是否受時(shí)效限制；

2.停薪留職人員、內(nèi)退人員再就業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定；

3.關(guān)于加班的舉證責(zé)任如何理解？用人單位在管理上應(yīng)采取何種應(yīng)對措施；

4.勞動(dòng)爭議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的特殊時(shí)效；

6.如何理解勞動(dòng)爭議中的各類證據(jù)的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效、訴訟時(shí)效與一般民事訴訟時(shí)效之間的關(guān)系；

8.關(guān)于小額標(biāo)的的一裁終局，是按照總的標(biāo)的額算還是按照單項(xiàng)標(biāo)的額算；

9.沒有簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是否受一年時(shí)效的限制；

10.典型勞動(dòng)爭議的處理與應(yīng)對

（七）日常員工關(guān)系管理常見問題分析

1、新員工入職應(yīng)當(dāng)審查什么事項(xiàng)，以及如何進(jìn)行入職培訓(xùn)與制度公示；

2、新、老員工勞動(dòng)合同簽訂的原則應(yīng)當(dāng)如何把握；

3、固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限的三種勞動(dòng)合同，在不同區(qū)域、不同企業(yè)、不同員工之間有何異同；

4、長期勞動(dòng)合同管理模式下，如何便捷實(shí)現(xiàn)對員工崗位與待遇的調(diào)整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應(yīng)當(dāng)如何合理安排；

6、簽署服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)如何約定培訓(xùn)的性質(zhì)以及關(guān)于多次培訓(xùn)的服務(wù)年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議的范圍，以及如何約定員工離職時(shí)競業(yè)限制協(xié)議的效力；

8、如何通過長效機(jī)制的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源部對員工日常管理的常態(tài)化；

9、如何理解醫(yī)療期與員工日常病假的關(guān)系；

10、對于不勝任工作的職工，如何進(jìn)行考核具有法律效力；

11、對于違紀(jì)、違法、勞教、追究刑事責(zé)任的員工解除勞動(dòng)合同通知應(yīng)當(dāng)如何送達(dá)；

12、離職員工如何進(jìn)行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協(xié)議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡介

石先廣老師，國內(nèi)知名企業(yè)用工管理風(fēng)險(xiǎn)防范專家，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海市同建律師事務(wù)所，中國勞動(dòng)法律網(wǎng)首席顧問，上海市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法律委員會(huì)委員，畢業(yè)于中國政法大學(xué)研究生院，長期從事勞動(dòng)法律問題研究與實(shí)務(wù)操作，已出版勞動(dòng)法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟(jì)南、成都、沈陽、南昌等全國40多個(gè)城市講授企業(yè)用工管理系列課程200余場，因課程實(shí)用有效而深受各地企業(yè)的歡迎。

第三篇：多視角時(shí)代背景下人力資源管理

當(dāng)今社會(huì)正在進(jìn)入被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化、新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。對當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述。分別從知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟(jì)全球化三個(gè)時(shí)代背景的視角，對人力資源管理中已經(jīng)出現(xiàn)、正在出現(xiàn)和將會(huì)出現(xiàn)的變化作一透視和把握。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理新理念自從1996年10月經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)最早提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論題后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念便迅速風(fēng)靡全球。管理理念的變革先行于管理模式變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營知識(shí)和人才的發(fā)展理念。既然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識(shí)取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤的生財(cái)之道，企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應(yīng)該由經(jīng)營資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識(shí)的思路上來。知識(shí)的載體是知識(shí)員工尤其是擁有知識(shí)優(yōu)勢的人才，經(jīng)營知識(shí)的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營人才的理念。按照這一邏輯，知識(shí)和人才可以看作推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展的核心競爭力。正是基于這種認(rèn)識(shí)，近幾年來，人們提出了人才強(qiáng)國、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識(shí)又存在于知識(shí)員工頭腦之中，何況知識(shí)本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識(shí)員工主權(quán)的結(jié)論，或者說員工主權(quán)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者，對主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。

二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用IT技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項(xiàng)目。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60%的國內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。

三、經(jīng)濟(jì)全球化與人力資源管理新課題

學(xué)術(shù)界對經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識(shí)的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強(qiáng)化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢。經(jīng)濟(jì)全球化具有三個(gè)標(biāo)志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識(shí)以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國界自由流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)也涉及不同程度的國際聯(lián)系。經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)生活、組織管理等各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財(cái)富，勞動(dòng)力將突破一國的市場區(qū)域而進(jìn)行跨國界的流動(dòng)，因而將會(huì)引發(fā)全球性人力資源競爭。從實(shí)際情況分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動(dòng)力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內(nèi)背景下，越來越多的跨國公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進(jìn)行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內(nèi)化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內(nèi)的國有企業(yè)等組織又缺乏競爭優(yōu)勢。如何應(yīng)對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風(fēng)盛行。企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長補(bǔ)短、優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵。三是企業(yè)國際化中的“跨文化”管理問題。經(jīng)濟(jì)全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個(gè)企業(yè)國際化過程。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動(dòng)國際化，跨國公司進(jìn)一步向全球市場擴(kuò)展，同時(shí)出現(xiàn)越來越多不夠跨國公司規(guī)格的國際經(jīng)營企業(yè)，這是企業(yè)國際化的外在標(biāo)志；跨國公司的擴(kuò)展和國際經(jīng)營企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進(jìn)程，使跨國公司和國際經(jīng)營企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國際化的一個(gè)內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)國際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問題。如何在一個(gè)員工不同國家的國際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機(jī)融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題。經(jīng)濟(jì)全球化存在一個(gè)各國經(jīng)濟(jì)行為的法制化規(guī)范的一致性問題，或者說我國的游戲規(guī)則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國際接軌，這一點(diǎn)在我國加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實(shí)的制度挑戰(zhàn)。目前我國企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、一般干部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問題(如由董事會(huì)聘任經(jīng)營者還是由黨委會(huì)任命經(jīng)營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經(jīng)濟(jì)全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。

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第四篇：基于風(fēng)險(xiǎn)控制的人力資源管理外包決策分析

基于風(fēng)險(xiǎn)控制的人力資源管理外包決策分析

2011-3-14 14:50:30人力資源管理網(wǎng)字體：小 中 大

李國杰廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院摘要：企業(yè)人力資源管理外包在給企業(yè)帶來收益的同時(shí)也使企業(yè)面臨著一定的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在進(jìn)行外包決策時(shí)要以有效地控制風(fēng)險(xiǎn)為前提，建立規(guī)范的外包流程，選擇適當(dāng)?shù)耐獍呗?，?gòu)建監(jiān)督反饋控制風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，從而達(dá)到企業(yè)人力資源管理外包的戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵詞：人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)控制決策

人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變給人力資源管理外包提供了更大的發(fā)展空間，實(shí)踐證明，通過有效的人力資源管理外包確實(shí)可以降低企業(yè)管理成本，提高組織的運(yùn)作效率。不同地區(qū)不同類型的企業(yè)選擇人力資源管理外包策略是不同的，不同的外包策略選擇旨在借助外部專業(yè)服務(wù)提高組織內(nèi)部人力資源管理效率、降低管理成本，其戰(zhàn)略目標(biāo)是相同的。然而，獲益與風(fēng)險(xiǎn)共存，選擇了一種策略就意味著組織要為其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此，必須有效地降低風(fēng)險(xiǎn)，確保組織選擇的外包策略在內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)，能較好地適應(yīng)，減少損益，并最終為企業(yè)帶來收益。

一、人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)

美國政府部門(Bureau of National Affairs，BNA)在2004年提出的“人力資源管理部門標(biāo)竿與分析調(diào)查報(bào)告”顯示：在一年內(nèi)，67％的被調(diào)查企業(yè)外包了一項(xiàng)或多項(xiàng)的人力資源管理業(yè)務(wù)；同時(shí)，在調(diào)查中大部分受訪者對人力資源管理外包活動(dòng)感到滿意，但相當(dāng)比例的企業(yè)(占45％)不能確定公司的外包業(yè)務(wù)是否已經(jīng)取得成功。企業(yè)缺乏評價(jià)外包服務(wù)質(zhì)量的有效手段，在那些即使認(rèn)為人力資源管理外包沒有達(dá)到預(yù)先期望的被調(diào)查者中，也僅有不到十人將相關(guān)外包人力資源管理業(yè)務(wù)重新收回企業(yè)內(nèi)部管理。由此可見，企業(yè)如果在決策中一招不慎，往往給企業(yè)帶來較大的轉(zhuǎn)換成本和持久的負(fù)面影響?，F(xiàn)代人力資源管理外包一方面對組織產(chǎn)生著越來越大的影響，越來越多的企業(yè)加入到人力資源管理外包行列中來；另一

方面我們也看到人力資源管理外包過程中還存在著種種問題。這說明，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包決策和執(zhí)行過程中，風(fēng)險(xiǎn)是長期存在的，并不能被消除。

所謂人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)(Human Resource Outsourcing Risk，HROR)是指企業(yè)在把人力資源管理活動(dòng)的部分或全部內(nèi)容外包的過程中，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性，對企業(yè)自身核心競爭能力的識(shí)別能力有限，對外包預(yù)測估計(jì)不足，造成實(shí)際外包結(jié)構(gòu)與預(yù)期目標(biāo)相背離，甚至有導(dǎo)致整個(gè)人力資源管理外包活動(dòng)失敗的可能性。針對人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)問題，我國學(xué)者如顧海(2004)、繆小明（2005）、周二華（2006）、劉存緒（2007）、牟永紅（2008）、趙富強(qiáng)（2009）、毛翠云（2010）、孫銳(2010)等都對人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)容進(jìn)行了分析。如白靜(2006)從過程控制的角度把風(fēng)險(xiǎn)分為：決策階段的收益風(fēng)險(xiǎn)、選擇供應(yīng)商階段的信息不對稱、沖突風(fēng)險(xiǎn)及失控風(fēng)險(xiǎn)，以及外包關(guān)系維持階段——靈活性缺失、穩(wěn)定性不足及激勵(lì)不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)。孫銳（2010）認(rèn)為人力資源管理業(yè)務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)包括：管理時(shí)間獨(dú)特性風(fēng)險(xiǎn)，私有信息泄露性風(fēng)險(xiǎn)，外包雙方可信任度風(fēng)險(xiǎn)，組織相對規(guī)模效率風(fēng)險(xiǎn)。我們根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的分析，總結(jié)了影響人力資源外包的三類12項(xiàng)因素，如表1。

表1 影響企業(yè)人力資源管理外包的因素

風(fēng)險(xiǎn)來源 風(fēng)險(xiǎn)因素 可能對企業(yè)產(chǎn)生的影響

市場

環(huán)境1外包市場成熟度低 市場行為混亂，投機(jī)行為時(shí)有發(fā)生，降低了企業(yè)開展人力資源管理外包的信心。

2缺乏相關(guān)法律法規(guī) 企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)外包契約得不到有效保障。

企業(yè)

自身1外包項(xiàng)目選擇 由于經(jīng)驗(yàn)的不足，外包項(xiàng)目梳理不當(dāng)，造成一些項(xiàng)目外包后，得不到預(yù)期的效果。

2管理成本遞增 企業(yè)需要花費(fèi)時(shí)間和成本進(jìn)行調(diào)研、評估以及監(jiān)管，管理成本相對外包前可能增加。

3文化差異及溝通 在外包過程中由于文化差異，出現(xiàn)了溝通的障礙，無法與企業(yè)其他人力資源管理部分整合為一體。

4信息安全 外包時(shí)企業(yè)與外包服務(wù)商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的重要信息一旦泄漏將給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果。另外，外包服務(wù)商可能掌握著大量員工的個(gè)人信息，在信息化高速發(fā)展的現(xiàn)在，這些不確定的因素給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風(fēng)險(xiǎn)。

5核心員工流失 員工可能產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，這些猜疑和顧慮的存在，一方面會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，降低員工工作的積極性；另一方面會(huì)加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)，導(dǎo)致員工忠誠度的下降。

6人力資源管理方式轉(zhuǎn)變 外包關(guān)系建立后，企業(yè)可能對外包商過分地依賴，失去組織職能工作改進(jìn)或完善的機(jī)會(huì)，進(jìn)而影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

外包

服務(wù)商1外包服務(wù)商評估 企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時(shí)，服務(wù)商可能提供不真實(shí)的信息，影響企業(yè)對服務(wù)商服務(wù)水平的評估準(zhǔn)確性，造成決策失誤。

2服務(wù)合同簽訂 簽訂合同時(shí)，雙方不可能完全預(yù)測到未來可能出現(xiàn)的各種情況和解決辦法，合同條款不周全會(huì)給合作帶來許多不確定的爭議，導(dǎo)致外包項(xiàng)目的失敗。

3監(jiān)管缺失 如果企業(yè)沒有對外包服務(wù)商進(jìn)行有效監(jiān)控，很容易使得服務(wù)商的工作偏離正常的方向，從而影響外包項(xiàng)目按時(shí)完成和取得的效果。

4外包合同到期退出 外包的合同到期，企業(yè)要選擇繼續(xù)進(jìn)行外包或者退出外包。此時(shí)企業(yè)會(huì)面臨來自外包服務(wù)商的鎖定風(fēng)險(xiǎn)，或自身水平難以再管理回歸的業(yè)務(wù)。

二、基于風(fēng)險(xiǎn)控制的外包決策

風(fēng)險(xiǎn)控制是指風(fēng)險(xiǎn)管理者采取各種措施和方法，消滅或減少風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的各種可能性，或者減少風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)造成的損失。

1、建立規(guī)范的外包戰(zhàn)略流程。企業(yè)在與人力資源管理外包服務(wù)商建立和維持關(guān)系的整個(gè)生命周期都存在各種風(fēng)險(xiǎn)，而企業(yè)作為投資者必須是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者。那么作為發(fā)包方的企業(yè)必須根據(jù)其人力資源管理外包戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)外包流程的管理，遵循規(guī)范的程序和步驟有效地實(shí)施外包戰(zhàn)略，建立一個(gè)嚴(yán)格細(xì)致的HR外包戰(zhàn)略流程，從流程和動(dòng)態(tài)反饋的角度來分析外包契約周期內(nèi)的外包活動(dòng)安排，較好地回避或降低外包風(fēng)險(xiǎn)。如圖1。企業(yè)按照外包戰(zhàn)略流程，選擇有經(jīng)驗(yàn)人員組建外包工作小組對外包項(xiàng)目進(jìn)行梳理，選擇能夠最可能滿足外包戰(zhàn)略目標(biāo)的策略，評估并選擇外包服務(wù)商，進(jìn)行談判，簽訂詳盡的合約，并在外包實(shí)施過程中進(jìn)行監(jiān)控，并進(jìn)行必要的評估

圖1 人力資源管理外包戰(zhàn)略流程

2、嚴(yán)格謹(jǐn)慎地選擇外包策略。除了從戰(zhàn)略流程上，規(guī)范人力資源管理外包流程，降低外包風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，在進(jìn)行外包策略選擇時(shí)，也必須從嚴(yán)格的風(fēng)險(xiǎn)控制角度出發(fā)，既能選擇最適合組織人力資源管理外包的策略，又能較好地回避風(fēng)險(xiǎn)，或者即便不能回避，但可以有效地控制或能及時(shí)地轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。而在進(jìn)行外包策略選擇前，先要對企業(yè)自身人力資源管理業(yè)務(wù)按照職能不同進(jìn)行梳理。國內(nèi)外一些學(xué)者把人力資源管理職能進(jìn)行了分類，如Brian S.Klaas將企業(yè)的HR職能分為四類：綜合性活動(dòng)，如人力資源規(guī)劃、員工績效評估等；交易性活動(dòng)，如薪資支付；與人力資本有關(guān)的活動(dòng)，如技能開發(fā)、人員培訓(xùn)；人力資源獲取活動(dòng)，如人員招募、選聘。我們從企業(yè)自身風(fēng)險(xiǎn)防范的角度出發(fā)，認(rèn)為那些不涉及企業(yè)的核心性機(jī)密、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)、高價(jià)值領(lǐng)域、獨(dú)特性事物的人力資源工作，如員工招聘、工作分析、雇員溝通、培訓(xùn)發(fā)展、代發(fā)工資、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理、人才租賃、考勤記錄、信息管理、外派人員等基礎(chǔ)性事務(wù)工作，都可以考慮實(shí)施外包策略。而企業(yè)文化建設(shè)、協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系、績效考核管理、員工職業(yè)發(fā)展管理、人力資源規(guī)劃決策等戰(zhàn)略性工作，需要進(jìn)行內(nèi)部化處理。發(fā)包方究竟選擇把哪些職能外包出去，還要從市場環(huán)境，如外包市場成熟度等方面進(jìn)行調(diào)研。

3、評估選擇外包服務(wù)商。外包服務(wù)商是外包成功與否的關(guān)鍵，合適的外包服務(wù)商能很好地降低企業(yè)管理成本，降低風(fēng)險(xiǎn)。策略選擇的一個(gè)重要內(nèi)容就是根據(jù)需要外包的職能選擇外包服務(wù)商。選擇要通過一定量的評價(jià)指標(biāo)衡量。如建立外包服務(wù)商評價(jià)指標(biāo)體系，評價(jià)

指標(biāo)可以包括：業(yè)務(wù)范圍、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營策略、管理水平、文化相容性、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、以往業(yè)績、信譽(yù)、服務(wù)價(jià)格、價(jià)格變動(dòng)性、及時(shí)性、建立伙伴關(guān)系的能力等。在對服務(wù)商進(jìn)行評估和選擇時(shí)，常用數(shù)學(xué)分析方法，借助于數(shù)學(xué)模型，如層次分析法等。同時(shí)還須注意的是，選擇單個(gè)外包服務(wù)商和選擇兩個(gè)以上外包服務(wù)商是不同的。選擇單個(gè)服務(wù)商的好處是：容易談判一個(gè)好的契約；管理起來簡單；服務(wù)商可以滿足客戶的全面需要而創(chuàng)造更大的收益。一般而言，企業(yè)應(yīng)該通過評估，選擇單個(gè)具有成熟解決方案和豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的外包服務(wù)商。由此會(huì)產(chǎn)生單個(gè)服務(wù)商依賴和惰性，不滿意的服務(wù)質(zhì)量會(huì)給企業(yè)帶來較高的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

4、建立監(jiān)督反饋控制外包風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制。簽訂合同后權(quán)力的平衡從客戶轉(zhuǎn)移到供應(yīng)商，必須建立一個(gè)有效的監(jiān)控機(jī)構(gòu)，定期檢查，合同和服務(wù)管理的檢查，監(jiān)控效率檢查都是必要的。在企業(yè)進(jìn)入外包項(xiàng)目的實(shí)施階段后，要保證外包合同能持續(xù)實(shí)現(xiàn)初始設(shè)置的目標(biāo)，并滿足新的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，就必須建立監(jiān)督評價(jià)反饋控制決策機(jī)制，實(shí)施全過程的管理，更好地控制外包實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)，如圖2。定期對外包項(xiàng)目可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評價(jià)，如果存在風(fēng)險(xiǎn)但風(fēng)險(xiǎn)不大時(shí)，需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制，如必要的溝通和激勵(lì)。如果風(fēng)險(xiǎn)較大且不可挽回時(shí)且組織不能接受時(shí)，需要及時(shí)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，如及時(shí)終止合同。人力資源部門要做好三方面的工作：一要考核與監(jiān)督，二是跟蹤與協(xié)助，三要及時(shí)溝通與反饋。

圖2 風(fēng)險(xiǎn)對策制定程序

三、結(jié)論

當(dāng)前，隨著我國企業(yè)管理水平的提高，管理制度的不斷創(chuàng)新，以及外包行業(yè)的不斷發(fā)展成熟，外包服務(wù)的需求將大幅度增加，發(fā)展前景廣闊。在這一良好趨勢下，不論是企業(yè)、外包商還是國家相關(guān)部門，對人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)，都應(yīng)該有全面、深刻的認(rèn)識(shí)，從風(fēng)險(xiǎn)控制的角度出發(fā)來分析研究外包，進(jìn)行科學(xué)地決策，最大限度地防范與化解潛在風(fēng)險(xiǎn)，使其在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大作用。

【基金項(xiàng)目：廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院社科研啟動(dòng)基金項(xiàng)目：（KX020701）】

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第五篇：事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

摘要：隨著聘用制在事業(yè)單位改制過程中全面鋪開，事業(yè)單位和員工之間的關(guān)系逐漸發(fā)生了變化，人力資源管理模式理應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整。通過聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變。充分發(fā)揮市場機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用。然而，目前很多事業(yè)單位人力資源管理仍然存在諸多問題，必須加以解決，才能提高管理效能，推動(dòng)事業(yè)單位改革進(jìn)程。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；聘用制；人力資源管理；問題與對策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-5024(2010)04-0067-03

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一戰(zhàn)略資源，在當(dāng)代社會(huì)人力資源已經(jīng)成為最重要的資源。人力資源是指存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的，既具有物質(zhì)性、可用性、有限性，又具有能動(dòng)性、周期性、磨損性的資源。人力資源包括體力資源和智力資源，后者包含人才資源，它是指人力資源中具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的資源。事業(yè)單位性質(zhì)大部分技術(shù)性較強(qiáng)，一般涉及科、教、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，我國60％的人才在這些領(lǐng)域，同時(shí)事業(yè)單位又承擔(dān)著大量的公共事務(wù)。因此，人力資源特別是人才資源在我國事業(yè)單位中占絕對優(yōu)勢。而且，事業(yè)單位對推動(dòng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的快速發(fā)展起著重要作用?；诖?，事業(yè)單位的人力資源管理在整個(gè)社會(huì)人力資源的總格局中顯得尤為重要。

我國加入世貿(mào)組織已久，人世給我國的各種市場開放期限已基本到期，市場進(jìn)一步融入經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，各種外資企業(yè)先后進(jìn)入我國各個(gè)領(lǐng)域，如各大國有銀行現(xiàn)今就面臨著世界各大銀行的競爭。此外，隨著公民意識(shí)的加強(qiáng)，社會(huì)組織的多元化發(fā)展，各種非政府組織也如雨后春筍般出現(xiàn)，有些政府部門將原本屬于事業(yè)單位的職能打包給有關(guān)組織。除了少數(shù)由國家全資資助性的事業(yè)單位如教育機(jī)構(gòu)外，在社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中事業(yè)單位的改革和發(fā)展面臨更多壓力――人才競爭、市場競爭等，而事業(yè)單位定位于政府機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)組織之間，承擔(dān)著提供公共服務(wù)和促進(jìn)自身發(fā)展的雙重職能。因此，事業(yè)單位更應(yīng)該抓住自身具有較強(qiáng)人力資源的優(yōu)勢，讓人力資源尤其是人才資源成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的支撐，知識(shí)技術(shù)成為事業(yè)單位創(chuàng)造效益的主要來源。

由于歷史和體制的原因，大多數(shù)事業(yè)單位包袱重、效益低，員工待遇提高不上去，特別是在聘用制施行后，事業(yè)單位員工在經(jīng)濟(jì)上無法像企業(yè)的同層次人員一樣獲得高收入，也無法同公務(wù)員一樣獲得終生職業(yè)保障，事業(yè)單位的人力資源管理還參照公務(wù)員的管理辦法，行政化色彩濃重，壓抑了很多員工的創(chuàng)造性。即使少數(shù)具有較高經(jīng)濟(jì)效益的事業(yè)單位如醫(yī)院，也偏離了本身為公共服務(wù)的定位，不是依靠自身人才資源等優(yōu)勢得以發(fā)展，而是采用市場化運(yùn)作的方式，以創(chuàng)收為生存和發(fā)展的手段，致使公眾對其怨聲載道，改革呼聲不斷見諸媒體?；谑聵I(yè)單位本身存在的諸多問題，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變思路，提高對人力資源自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，重視開發(fā)人才資源的潛力，改變管理方法，是我國事業(yè)單位體制改革成敗的關(guān)鍵因素。

二、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理存在的問題

事業(yè)單位正逐步建立和完善能進(jìn)能出、符合市場經(jīng)濟(jì)體制的聘用制，傳統(tǒng)的人事關(guān)系格局因不適應(yīng)新的形勢需要而逐漸被打破，這必然會(huì)觸及方方面面的關(guān)系和利益，尤其是事業(yè)單位員工與用人單位的利益問題。在事業(yè)單位由國家向社會(huì)推進(jìn)的過程中，需要一系列復(fù)雜的改革措施，每一項(xiàng)措施都要考慮到整個(gè)體制環(huán)境，而人力資源管理的改革無疑是整個(gè)環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的。但是，我國事業(yè)單位在實(shí)行聘用制后人力資源管理一直沒有跟上，仍然存在很多問題，歸納起來主要有以下幾個(gè)方面： 員工關(guān)系管理失調(diào)，人事爭議增加。員工關(guān)系管理理論來源于西方人力資源管理體系，其主要內(nèi)容是指協(xié)調(diào)單位與員工、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)積極向上的工作環(huán)境。員工關(guān)系是在事業(yè)單位的運(yùn)行過程中產(chǎn)生的一種特殊的人際關(guān)系，基于工作交往而產(chǎn)生，其蘊(yùn)含的基本精神是和諧與合作，區(qū)別于機(jī)關(guān)內(nèi)部的公務(wù)關(guān)系和以往企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系。事業(yè)單位原來的崗位實(shí)行編制管理，員工只要獲取初始工作權(quán)，終身工作有保障，這樣員工屬于“體制內(nèi)”人員，對事業(yè)單位具有較高的忠誠度，愿意將自己一生托付給單位。而實(shí)施聘用制后，一夜之間員工由“聘任制”變?yōu)椤捌赣弥啤保芏嗯涮状胧]有跟上，缺乏各項(xiàng)制度的保障，單位對員工的未來沒有承諾，員工也無法將自己“托付”給單位，很多員工面臨再就業(yè)問題，員工的忠誠度下降。此外，在實(shí)行聘用制以前，員工都是事業(yè)單位“體制內(nèi)”的人員，都是為國家和社會(huì)工作，聘用制實(shí)行后員工由“體制內(nèi)”轉(zhuǎn)向了“體制外”，員工只與單位發(fā)生聯(lián)系，這導(dǎo)致員工彼此之間認(rèn)同感的減弱，加之績效考核等制度的先后實(shí)行，必將導(dǎo)致員工之間關(guān)系發(fā)生變化，有可能影響工作的開展。

隨著聘用制的實(shí)行，原來事業(yè)單位內(nèi)部解決爭議機(jī)制的作用逐步減小，很多人事爭議就是由聘用制引起的。因此，事業(yè)單位人事糾紛的數(shù)量在逐年增長。僅以天津市為例，2002年全市僅受理事業(yè)單位人事爭議案件60個(gè)，到2004年全市各級仲裁委員會(huì)受理案件卻猛增至270多件，年均增長100％，而自2005年以來增長更加迅速。在總量遞增的同時(shí)，案件本身也日益復(fù)雜化，當(dāng)事人雙方的權(quán)益維護(hù)意識(shí)強(qiáng)烈，通過調(diào)解方式快速化解矛盾的可能性越來越小，利用準(zhǔn)司法性質(zhì)的仲裁方式審理案件的數(shù)量日益增加，案件處理難度日益加大，并且日益關(guān)系到員工的切身利益，具有很強(qiáng)的社會(huì)敏感性。管理方式落后，規(guī)劃和培訓(xùn)制度缺失。事業(yè)單位的人力資源管理仍然沿襲計(jì)劃體制下的方式，參照政府部門的管理模式進(jìn)行行政事務(wù)性管理，這種管理模式把員工看作管理控制的對象，管理人員的工作僅限于管理工資檔案、人員調(diào)度等執(zhí)行性工作，有關(guān)人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎(jiǎng)懲、退休等環(huán)節(jié)被人為地分開，由各個(gè)部門孤立地進(jìn)行管理，各部門、各單位只重視本部門或本單位擁有的人力資源數(shù)量，不管是否有效用，不重視對人力資源進(jìn)行綜合的開發(fā)。大多數(shù)事業(yè)單位沒有認(rèn)識(shí)到自身已由傳統(tǒng)的“國家本位”向“社會(huì)本位”轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位在承擔(dān)社會(huì)公共利益服務(wù)職能的同時(shí)逐步走向市場，應(yīng)對激烈的競爭，內(nèi)部利益也由一元變?yōu)槎嘣?，利益結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜。員工已經(jīng)變成單位的主體，這需要員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，才能在市場經(jīng)濟(jì)中獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)該改變過去自上而下的組織管理體系，不能過度強(qiáng)調(diào)服從，管理應(yīng)該從傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中擺脫開來。

此外，科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)發(fā)生著前所未有的變化。多數(shù)事業(yè)單位技術(shù)性較強(qiáng)，只有搞好科學(xué)的人力資源規(guī)劃和及時(shí)的員工培訓(xùn)，才能跟上時(shí)代的步伐，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。每個(gè)事業(yè)單位不再是國家體制內(nèi)的一顆“螺絲釘”，永遠(yuǎn)

釘立在固定的位置上運(yùn)轉(zhuǎn)，而是在承擔(dān)公共服務(wù)的同時(shí)，積極地在激烈的市場競爭和社會(huì)變化中找到自身的定位，不斷調(diào)整本單位的人才結(jié)構(gòu)。聘用制就是在這一社會(huì)背景下走向事業(yè)單位人事制度改革的前臺(tái)，以使事業(yè)單位能夠根據(jù)社會(huì)的發(fā)展變化調(diào)整自身的人力資源結(jié)構(gòu)。但我國大多數(shù)事業(yè)單位目前沒有完整的人力資源規(guī)劃，而且培訓(xùn)制度還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的窠臼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)。有些單位根本沒有培訓(xùn)管理制度，員工長時(shí)期地呆在一個(gè)崗位，技能得不到提高，同時(shí)也無法為社會(huì)服務(wù)。還有些事業(yè)單位實(shí)行聘用制后把培訓(xùn)投入視為成本開支，在員工身上的投入費(fèi)用盡量降低，能省則省。也有些事業(yè)單位認(rèn)為開發(fā)投入會(huì)增強(qiáng)員工的就業(yè)能力，害怕人才流失，因此，對員工培訓(xùn)開發(fā)的意愿不足?？冃Э己酥贫炔缓侠?，抑制員工積極性。隨著事業(yè)單位聘用制改革的發(fā)展，績效考核制度也逐漸在事業(yè)單位實(shí)行?？冃Э己耸侵敢惶渍浇Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)員工與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的績效，了解員工的可能發(fā)展?jié)摿?，以獲得員工和組織的共同發(fā)展?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的重要組成部分，事業(yè)單位通過績效考核對員工的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)績以及綜合素質(zhì)全面追蹤，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛力。績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。但許多事業(yè)單位具有工作成果難以量化、工作任務(wù)具有特殊性等特點(diǎn)，加上事業(yè)單位體制改革的不完全性，聘用制下的人力資源管理在績效考核管理方面還存在著許多問題。首先，考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理。眾所周知，事業(yè)單位員工具有復(fù)合性特點(diǎn)，既有專門的行政人員，也有專職技術(shù)人員，各個(gè)工作性質(zhì)不一樣。但事業(yè)單位將其各項(xiàng)工作成果、態(tài)度等量化，用“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”考核所有崗位和人員，缺少針對不同職務(wù)、層次的分類考核體系，或者考核的標(biāo)準(zhǔn)操作性不強(qiáng)，無法對不同員工的工作進(jìn)行細(xì)化考評。其次，績效考核缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制作為支撐，考評結(jié)果基本上只屬于榮譽(yù)性質(zhì)，與獎(jiǎng)金、薪酬和職務(wù)升遷的聯(lián)系非常有限，這樣造成很多人對績效考核處于應(yīng)付狀態(tài)，無法有效地激勵(lì)員工，反而使很多人心灰意懶。最后，績效考核程序不合理，有些單位過分強(qiáng)調(diào)民主性，以擴(kuò)大民主之名，行放棄領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)之實(shí)，致使評價(jià)結(jié)果不夠科學(xué)，績效考核的準(zhǔn)確性和實(shí)效性發(fā)生偏離。也有些單位領(lǐng)導(dǎo)做主，缺乏民主參與。致使績效考核形式化，缺乏公信力。

三、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題的對策

調(diào)整必然帶來沖擊，改革必定會(huì)有犧牲。事業(yè)單位用人-制度轉(zhuǎn)化為聘用制后，人力資源管理在一定時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)各種階段性的問題是必然的。我們必須針對其存在的問題，認(rèn)真分析其原因，制定相關(guān)的配套措施，切實(shí)推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革，加快整個(gè)事業(yè)單位的體制改革進(jìn)程。就人力資源管理方面來說，我們需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善：樹立合同意識(shí)，完善人事爭議內(nèi)部處理制度。實(shí)行聘用制后，事業(yè)單位和員工之間是合同關(guān)系，事業(yè)單位負(fù)責(zé)人必須首先提高自身的合同意識(shí)，進(jìn)而在與員工簽訂聘用合同時(shí)將國家的有關(guān)政策和本單位的工資、獎(jiǎng)金和懲罰等改革措施講清楚，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，使其充分認(rèn)識(shí)到單位生存發(fā)展將直接影響到自己的命運(yùn)，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，與單位同心同德，樹立競爭意識(shí)，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極提高自身素質(zhì)，提高競爭能力。相反，不簽署或走形式只會(huì)使用人單位和員工之間權(quán)責(zé)不清，利益關(guān)系不明確，很容易產(chǎn)生糾紛，而這種糾紛一般不能在事業(yè)單位內(nèi)部解決，往往引發(fā)人事仲裁甚至訴訟，給事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理帶來被動(dòng)。此外，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身性質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)制定留住人才的政策，以優(yōu)厚的條件合理引進(jìn)人才，安排到能夠體現(xiàn)其價(jià)值的崗位上，并賦予相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，給他以施展才能的空間，從而提高單位知識(shí)型員工的比例和科技含量，增進(jìn)事業(yè)單位的公共服務(wù)效益。

單位負(fù)責(zé)人應(yīng)該轉(zhuǎn)變以往的管理觀念，樹立為單位和員工服務(wù)的理念，對員工要以誠相待、以理服人，還要幫助員工適應(yīng)變革，把員工的思想問題解決在基層。事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門應(yīng)該積極學(xué)習(xí)有關(guān)聘用合同有關(guān)的法律和政策，提高自身的素養(yǎng)，建立健全相關(guān)的內(nèi)部糾紛解決制度，以適應(yīng)聘用制施行后的新形勢，把人事爭議解決在初期。轉(zhuǎn)變組織和培訓(xùn)機(jī)制，提高員工技能。事業(yè)單位用人制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣弥坪?，員工與單位的關(guān)系由過去的附屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤P(guān)系，雙方都具有平等的地位。事業(yè)單位的整個(gè)人力資源管理工作應(yīng)該由過去的“權(quán)力中心”向現(xiàn)在的“服務(wù)中心”轉(zhuǎn)變，擺脫管理員工的思維，樹立為員工服務(wù)的思想，切實(shí)以員工的需要和公共利益為導(dǎo)向開展組織工作。積極引進(jìn)人力資源管理人才，在條件允許的情況下設(shè)置專門的人力資源管理部門，可以參照企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織的管理模式，以制定出適合事業(yè)單位特點(diǎn)的人力資源管理制度，整合單位內(nèi)部的人力資源，挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工在單位整體下的能動(dòng)性，從以前模仿政府機(jī)關(guān)“人事管理”的模式中走出來，按照現(xiàn)代化的人力資源管理理論進(jìn)行“人力資源管理”。

人力資源管理是為了更好地發(fā)揮員工的積極性，有效地進(jìn)行人力資源整合。事業(yè)單位可以仿照企業(yè)建立和完善自身的人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)制度，根據(jù)自身的性質(zhì)、發(fā)展目標(biāo)和人才儲(chǔ)量，制定相關(guān)的人力資源管理規(guī)劃，有些大型的事業(yè)單位可以將人才規(guī)劃提升到戰(zhàn)略的高度。另外，事業(yè)單位應(yīng)該有全面系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)社會(huì)的發(fā)展現(xiàn)狀，對本單位職員進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研，力求培訓(xùn)具有較強(qiáng)的針對性和超前性，切實(shí)提高員工的素質(zhì)。在培訓(xùn)全體員工的基礎(chǔ)上特別要加強(qiáng)技能人才的培訓(xùn)開發(fā)，每一個(gè)單位都有自己的技能高手，這是事業(yè)單位立足于激烈市場的殺手锏。所以，一定要對全體員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能等方面的提升，以提高工作效率，完成各項(xiàng)工作。建立科學(xué)的考核規(guī)章，完善績效考核制度。首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位實(shí)行多條線的人力資源管理，建立科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，把德、能、勤、績、廉分解成若干要素，并對其進(jìn)行分解，包括總?cè)蝿?wù)完成情況、出勤情況、遵紀(jì)守法情況、文字表達(dá)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、工作強(qiáng)度、工作效率、工作態(tài)度、廉潔奉公等，每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)能夠量化的盡量量化，定性的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)以分值或權(quán)重對應(yīng)，考評標(biāo)準(zhǔn)體系還需根據(jù)社會(huì)的發(fā)展變化和理論研究的進(jìn)展不斷完善。其次，績效考核程序應(yīng)將民主和組織考察相結(jié)合，根據(jù)本單位的實(shí)際情況，對民主和領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)重進(jìn)行均衡，切實(shí)做到在民主的基礎(chǔ)上實(shí)行單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。而且，事業(yè)單位應(yīng)該在征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)詳細(xì)的績效考核程序規(guī)定，保障程序的可操作性，增加考評工作的透明度，使受評者心悅誠服，讓考核工作促進(jìn)事業(yè)單位效能的提高。最后，績效考核結(jié)果應(yīng)該與個(gè)人業(yè)績、工作成效密切掛鉤，可參照作為評定員工工資、獎(jiǎng)金和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果按照從低到高的次序排列，然后評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等層級，可以在國家法律法規(guī)和政策允許的范圍內(nèi)將連續(xù)兩年被評為不稱職的人員辭退，讓績效考核成為整個(gè)單位績效管理的核心環(huán)節(jié)，讓績效考核制度成為單位人力資源管理過程中的薪酬制度、激勵(lì)制度以及福利制度等的重要基準(zhǔn)，切實(shí)發(fā)揮績效考核在整個(gè)人力資源管理過程中的紐帶作用。

責(zé)任編輯：陳瑾