第一篇：管理根本：管人與管好人

管理工作千頭萬緒，從何入手？竊以為，管好人是管理的“龍頭”。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍、變數(shù)最大的因素，物、財(cái)、事都要人來管理，人也要由人來管理，要通過人來管理物、財(cái)和事，通過人來管人。只有管好人，才能管好企業(yè)的一切。

一要尊重人。人的首要需求就是被人尊重，沒有人愿意為不尊重自己的人賣力。企業(yè)經(jīng)營者絕不能把職工當(dāng)作完成任務(wù)的“工具”，而應(yīng)把他們看作是企業(yè)的合作伙伴，做到既保護(hù)職工的利益，也維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。在此基礎(chǔ)上，要善于將尊重職工的人格、勞動、意見或建議等同企業(yè)經(jīng)營管理巧妙地結(jié)合起來，造成一種上下左右相互尊重、相互信任、相互激勵的和諧氣氛，使人的尊重需求得以滿足。

二要提高人。員工素質(zhì)的高低從根本上制約著一個企業(yè)的興衰。企業(yè)除了要注意引導(dǎo)員工利用書籍、資料和各種媒介接受新的信息，不斷補(bǔ)充知識積累外，還要不斷完善各個層次的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，不斷提高各類人才履行崗位職責(zé)的能力和水平。

三要激勵人。事在人為，人需激勵。要更多的關(guān)心員工的理想、抱負(fù)、成就和事業(yè)心，更好地幫助員工走崗位成才之路，做到讓員工具有歸屬感和成就感。同時要加快建立和全面整合與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，不斷加大知識、信息、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的份額，體現(xiàn)能力價值，最大限度地調(diào)動各類人才，特別是科技創(chuàng)業(yè)人員與經(jīng)營管理人員的積極性。四要關(guān)心人。要使每一位員工感受到企業(yè)的溫暖，要讓每一位員工認(rèn)識自己在企業(yè)中的重要地位，要把企業(yè)的效益和每位員工的利益緊密地結(jié)合起來。只有這樣才會產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和積極性，企業(yè)才會健康發(fā)展，良性運(yùn)行。

五要用賢。要將人才的“指派產(chǎn)生機(jī)制”轉(zhuǎn)化為“競爭選配機(jī)制”，打破年齡、資歷、身份界限，通過競爭，形成優(yōu)秀人才脫穎而出的富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才使用效率的最大化。

六要留住人。人才流失往往會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密、客戶群等，并會降低員工士氣，造成企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定。因此企業(yè)應(yīng)努力做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、環(huán)境留人，讓人才不僅愿意來，而且留得住、干得順。

七要正己。正人先正己這是自古以來為政、為教者的準(zhǔn)則和號召力之所在。作為企業(yè)來講，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)時時刻刻、事事處處為員工帶好頭、樹好樣，做到嚴(yán)于律己，率先垂范，這樣才有威信，才能贏得員工信任。

八要納言。古人言：“兼聽則明，偏聽則暗?！逼髽I(yè)必須廣開言路，善于聽取來自各方面的意見，善于團(tuán)結(jié)不同見解的人，千方百計(jì)把思想、性格、情趣、經(jīng)歷各異的員工凝聚在企業(yè)之中，發(fā)揮主觀能動性，更好地為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力拼搏。

九要健全制度。制度是管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)內(nèi)部各類組織和人員有效運(yùn)作的根本保證。要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，廣泛借鑒、大膽采用國際通行的現(xiàn)代管理制度，細(xì)化管理環(huán)節(jié)，量化管理標(biāo)準(zhǔn)，努力形成一個外有壓力、內(nèi)有動力、責(zé)任明確、寬嚴(yán)適度，各部門、各崗位相互監(jiān)督制約的工作環(huán)境和運(yùn)作秩序。

第二篇：管人不如管環(huán)境讀后感[模版]

《管人不如管環(huán)境》讀后感

學(xué)習(xí)了《管人不如管環(huán)境》，我發(fā)現(xiàn)，我們的環(huán)境有好有壞，好的環(huán)境我們需要一起來保持和發(fā)揚(yáng)，壞的環(huán)境我們要調(diào)整和改善。

企業(yè)的硬環(huán)境我這里就不說了，從軟環(huán)境看（企業(yè)軟環(huán)境是指：企業(yè)的高層、中層、基層的言、行、表和企業(yè)的文化合力形成的氛圍），我看到我們的企業(yè)環(huán)境有這些好壞：

一、好的環(huán)境——推動環(huán)境

1、公司發(fā)展目標(biāo)明確，全體員工都各施其職，為公司目標(biāo)努力的工作；

2、多數(shù)員工非常認(rèn)可公司的使命和社會責(zé)任，和公司的價值觀一致；

3、多數(shù)員工都能自覺的嚴(yán)格遵守公司的一系列規(guī)章制度；

4、多數(shù)員工心態(tài)調(diào)整得非常好，把公司的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)；

5、公司上下關(guān)系和諧，多數(shù)員工都在推動公司“感恩、關(guān)愛、包容”的企業(yè)文化；

6、我們團(tuán)隊(duì)有一種堅(jiān)忍不拔的氣質(zhì)，在困難和挫折面前從不低頭；

二、壞的環(huán)境——破壞環(huán)境

1、部分員工還沒有從心理上、工作上、生活上、事業(yè)上為自己定好位，一天上班無精打采，心不在焉，不作為，不主動；

2、部分員工不夠遵守公司的規(guī)章制度，有的是小錯家常便飯（遲到、隨地吐痰、穿戴不整齊等等）；有的甚至大錯不斷（不服從管理、推卸責(zé)任、拖延工作）；

3、小部分員工對待同仁漠視、冷淡甚至粗暴，根本談不上關(guān)愛、包容；

4、質(zhì)量方面出現(xiàn)：同樣的問題反復(fù)發(fā)生，同樣的投訴反復(fù)出現(xiàn)，體現(xiàn)了有些同仁對質(zhì)量意識的不重視；

5、老師說：人人向內(nèi)看，團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生力量；人人向外看，團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生消耗。有些同仁在問題面前養(yǎng)成了找外部原因的習(xí)慣，出了問題就說這個部門沒怎么怎么樣，那個人沒怎么怎么樣，而不好好找找自己或自己部門內(nèi)部的原因，使企業(yè)產(chǎn)生內(nèi)耗； 從這里我們可以看出，如何把我們好的環(huán)境發(fā)揚(yáng)光大，如何把我們壞的環(huán)境努力改正，只有這樣才能使我們和企業(yè) 一起成長。

第三篇：豬場怎么管好人

北京茶棚原種豬場張茂場長談

豬場怎么管好人

聽北京茶棚原種豬場張茂場長講：豬場怎么管好人？ 人穩(wěn)定了，豬自然就穩(wěn)定了

前天，一個記者問我，“張場長，你怎么讓豬場保持穩(wěn)定？”我回答說，“你首先保證人的穩(wěn)定。人穩(wěn)定了，豬自然就穩(wěn)定了。”

昨天，一個山東老板跟我說，他想建三個豬場，但就是沒有人?，F(xiàn)在，養(yǎng)豬場不缺錢，不缺市場，也不缺從國外引進(jìn)的好品種，缺的就是人。

中國養(yǎng)豬為什么老是存在問題，發(fā)展不起來？我認(rèn)為最大的原因是人。去我們豬場買種豬的豬場老板很少有學(xué)這個專業(yè)的，而農(nóng)科院校每年那么多的畢業(yè)生都去了獸藥廠、飼料廠或者去農(nóng)業(yè)部門當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。一千個畢業(yè)生中，真正留在豬場的有一個就不錯。我們公司是一個上市公司，一共八個豬場。從1997年后，踏踏實(shí)實(shí)留下來的大學(xué)生一個都沒有。大學(xué)生一般在豬場干2～3年，有養(yǎng)豬的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)了，就跑去賣飼料、賣獸藥。賣飼料、賣獸藥又有面子又干凈，掙錢還多。我們農(nóng)場現(xiàn)在就缺人。牛根生說，企業(yè)的“企”把人去掉了，這個企業(yè)也就止步了。所以人在豬場非常關(guān)鍵。

在豬場，甚至場長也不是最主要的，最主要的是我們公司飼養(yǎng)人員和技術(shù)人員，他們的每一個細(xì)節(jié)和每一個環(huán)節(jié)聯(lián)合起來，就是我們企業(yè)的事。是生是死在健康，是虧是賺在生產(chǎn)，賺多賺少在市場！“有盈沒盈在生產(chǎn)，盈多盈少在市場”。一個豬場能不能掙錢，就在生產(chǎn)上。2008年，那么好的市場，還是有賠錢的豬場。為啥？豬都死沒了。咱們養(yǎng)豬的目的，就是要求豬多生、快長、少死；那些賠錢的豬場正好相反，就是育肥豬每斤18塊錢，他也虧錢。2006年，那么差的行情，在北京還有三家豬場賺錢。

要抓好生產(chǎn)，就要把咱們的人管好。一般豬場，下面都有生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、后勤等部門。今天，我講的人，主要是生產(chǎn)上的人員，包括老板、生產(chǎn)場長、技術(shù)員、飼養(yǎng)人員。

豬場老板

一個老板，首先得有德行。老板的品格好，才能與員工長期相處，并讓員工死心塌地去干。我認(rèn)為成功的老板，不是他有多聰明，而是他有多善良。只有善良的老板，才是干大事的老板。

作為老板，遇事要當(dāng)機(jī)立斷，不能猶豫。首先要有管理能力，管理不是罰款，也不是訓(xùn)人，要用心去管理，用不了很多技巧。豬場在生活上要人性化，但是在工作中不要人性化；在工作中人性化，有的員工要得寸進(jìn)尺。

其次，老板對新的技術(shù)、新的工藝、新的藥物和飼料要有接受能力，不能囿于成見、固步自封。我認(rèn)識一個老板，他用了7年時間，從3頭母豬發(fā)展到600頭母豬。他很謙虛，見人就請教。他既是老板，也是管理者，還是技術(shù)人員，他培養(yǎng)了一大批人。老板要有市場的把握能力。今年賣種豬的老板都是懂行的老板，他們明白養(yǎng)豬的周期。今年買豬，明年雜交，后年出商品豬。今年不好，明年不好，后年能不好嗎？再不好，政府就著急啦。

作為老板，社會關(guān)系比員工強(qiáng)，所以在這方面老板要給員工更多的幫助。

生產(chǎn)場長

豬場的生產(chǎn)場長是最關(guān)鍵的，也是現(xiàn)在最缺的。在豬場，生產(chǎn)場長那個階段的技術(shù)都得會，缺什么人都得他先去頂上。有人說，干過生產(chǎn)場長的人，什么都能干。

生產(chǎn)場長最主要的不是他的技術(shù)，也不是他的管理水平，而是他的人品。人品不好的生產(chǎn)場長，人家給點(diǎn)回扣，他可以把懷孕母豬當(dāng)淘汰豬賣出去。這樣的場長，能力越強(qiáng)，破壞性越強(qiáng)。所以要找一個人品好的生產(chǎn)場長，即使他的能力不行、管理水平不行、技術(shù)水平不行，通過時間、通過培訓(xùn)都可以慢慢提高。另外生產(chǎn)場長責(zé)任心要強(qiáng)，半夜打雷了，第一個起來的肯定是生產(chǎn)場長。每天吃晚飯，看天氣預(yù)報(bào)的也一定是生產(chǎn)場長。

200頭以下母豬的豬場生產(chǎn)場長，可能技術(shù)水平高于管理水平，因?yàn)槔习蹇梢宰约汗芾?。?00頭母豬以上的豬場，老板自己干，累死他也干不過來。這時候，對生產(chǎn)場長就要求管理水平重于技術(shù)水平，主要是管理人。作為生產(chǎn)場長，即使你已經(jīng)干了50年，也別指望坐在辦公室中，一天溜一圈，豬就沒問題了，這是不可能的。

第一，生產(chǎn)場長要“腿勤”。一個600頭母豬的豬場，假如一個豬舍按100米計(jì)算，需要20個母豬舍。生產(chǎn)場長每天至少需要不定期的每個豬舍走3～4趟，這樣走下來，一天就是１２～１６公里。生產(chǎn)場長的腿不到豬舍，他就沒法發(fā)現(xiàn)問題。豬場不是天天發(fā)生大問題，而是由一些小問題積攢起來發(fā)展成大問題。如果不去，就發(fā)現(xiàn)不了。生產(chǎn)場長如果每天沒有轉(zhuǎn)過豬舍，就不是一個合格的生產(chǎn)場長。

第二，生產(chǎn)場長要“眼勤”，不光要看豬，也要看人，看設(shè)備。并且要看仔細(xì)，要發(fā)現(xiàn)問題。管理就是發(fā)現(xiàn)并彌補(bǔ)漏洞。

第三，生產(chǎn)場長要“嘴勤”。發(fā)現(xiàn)個別問題，當(dāng)時就解決。發(fā)現(xiàn)普遍問題，當(dāng)時就開會。千萬不能等問題積累了一大堆，再一個一個地去解決。如果這樣，飼養(yǎng)人員就蒙了，他不知道改哪幾個錯。發(fā)現(xiàn)一個，解決一個。這樣持續(xù)兩年，大家都知道該怎么干了，這個豬場的管理就好干了。最好的管理者，就是讓技術(shù)人員、飼養(yǎng)人員形成一種按你的思路去做的習(xí)慣。

第四，生產(chǎn)場長要“手勤”。我剛畢業(yè)的時候，作為獸醫(yī)，每天跟生產(chǎn)場長轉(zhuǎn)。每天到產(chǎn)仔房，一般都是飼養(yǎng)員喂頭份料的時候，豬一站起來，就要排便。生產(chǎn)場長一看見，就拿起掃帚掃。你想飼養(yǎng)員怎么想？場長都親自掃了，誰也不敢對產(chǎn)床的衛(wèi)生放松。我當(dāng)生產(chǎn)場長的時候，才20多歲，下面的人都不服。我告訴飼養(yǎng)人員要達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)，飼養(yǎng)人員就說他干不過來，達(dá)不到那個標(biāo)準(zhǔn)。我就親自干了一天飼養(yǎng)員的工作，然后在下班的時候把我干的指給他們看。我對他們講：我是個學(xué)生，沒有干過重體力活，我能干到這個程度，他們要是干不到，那就不能怨我了。很多事情，即使你看10年，如果沒有親自干過，你說話也沒有底氣。為了更好地管理別人，你就要干，你就要會。

第五，生產(chǎn)場長要“腦勤”。養(yǎng)豬有什么訣竅嗎？我說沒有。養(yǎng)豬有什么高科技嗎？

有，但是不多，特別是在生產(chǎn)一線就更少。要把豬養(yǎng)好，主要是四個字，一是“辛苦”，二是“思考”。為什么有的豬場，沒有什么高學(xué)歷的人員，但是干的很好？就是因?yàn)樾量?。養(yǎng)豬還要動腦、善琢磨。不怕豬活不了，就怕不琢磨。多琢磨，時間長了，養(yǎng)豬人自己就是專家。

豬場努力的方向只能是飼養(yǎng)管理。飼料，搞營養(yǎng)的人會弄；豬病，豬場不可能依靠一把解剖刀就把藍(lán)耳病搞定了。豬場努力的方向就是飼養(yǎng)管理，尤其是管理。豬場的管理到位，人心齊，飼養(yǎng)員把你的豬當(dāng)成他家的豬養(yǎng)。這樣的豬場不能說不得病，但是得病的次數(shù)和機(jī)會都很小，并且每次疾病的損失也小。第六，生產(chǎn)場長要“耳勤”。豬場大，生產(chǎn)場長不可能每個豬都掌握；你要同員工，同技術(shù)人員多交流。

配種人員

育種不僅僅是大豬場、大企業(yè)干的，每一個豬場對育種中的選種工作都需要做。很多豬場沒有自己的選種、留種計(jì)劃，一切都很隨意；這導(dǎo)致他們每年都買種豬，這樣代價太大。

50頭以上的養(yǎng)豬場，根據(jù)自己的情況，非常有必要選種。其實(shí)，很多豬場的品種都很好，但是配種沒有做好，導(dǎo)致返情率、受胎率、產(chǎn)仔率出現(xiàn)問題。

育種，一定要把最好的豬留下來。有的種豬場為什么干幾年就不行了？就是因?yàn)樗麄円豢词袌鲂星楹茫裁簇i都賣。結(jié)果最好的豬賣掉了，亂七八糟的豬卻留了下來。實(shí)在不行，有的豬場就換種。但是從美國引進(jìn)一頭豬要2萬元，如果引進(jìn)200頭，就要400萬元；這樣一年折舊費(fèi)就是100多萬元。如果引進(jìn)后，種豬的優(yōu)秀資源能夠多保持3～5年，就可省很多錢。

小的種豬場，特別是100多頭母豬的豬場，在品種選擇上不能太雜。如果太雜，什么都有，配種就不好操作；一到產(chǎn)房什么都亂了，譜系也搞不清楚，最終影響豬的各種生產(chǎn)性能。對于育種，豬場只要按照育種方案去做就行了，最最關(guān)鍵的是落實(shí)。豬場不是誰比誰水平高多少。誰的水平高，就是誰把科學(xué)的東西落實(shí)下去了。

豬場獸醫(yī)

第一，獸醫(yī)要把豬場的防疫做好。有些豬場讓飼養(yǎng)人員做防疫，但是沒有一定的理論水平，打疫苗一般是不合格的。因?yàn)橐呙缭趺慈ケ４妗⒃趺慈ハ♂?、打多大劑量、怎么打、用完的活疫苗怎么處理，飼養(yǎng)員往往沒有這方面的意識，操作就很難到位。

第二，獸醫(yī)的作用就是豬場消毒。獸醫(yī)要對什么時候、在哪個環(huán)節(jié)、用什么消毒劑、消毒劑的輪換使用等技術(shù)措施做出決定、指導(dǎo)、監(jiān)督。

大家要記住，免疫和消毒都不是萬能的，但是不免疫和消毒是萬萬不能的。

第三，對有治療價值的病豬進(jìn)行治療。第四，配合場長，做部分管理工作。

第五，獸醫(yī)需要巡視豬場，對疫情進(jìn)行判斷。比如口蹄疫、傳染性胃腸炎，如果獸醫(yī)發(fā)現(xiàn)得早，豬場的損失就??；如果發(fā)現(xiàn)晚了或者判斷錯誤，那么豬場的損失就大。第六，獸醫(yī)要學(xué)會淘汰豬。我去過一家豬場，那個產(chǎn)仔房的小豬瘦得只剩下一張皮了，還在那兒養(yǎng)著，那就是疫情，這個豬先得。毒素在它體內(nèi)增長，最后傳播、感染健康豬。這種情況，這種豬馬上淘汰。

好的獸醫(yī)，10個豬治好8個、死了2個，但是這對豬群的生長會產(chǎn)生影響。好的管理者，２個豬發(fā)病、８個豬不發(fā)病，就是把這２個豬直接淘汰了，也是合算的。所以，規(guī)?；B(yǎng)豬不要重視治療，一定要重視預(yù)防，重視飼養(yǎng)管理。

飼養(yǎng)人員

飼養(yǎng)人員很關(guān)鍵，我養(yǎng)豬就是跟飼養(yǎng)員學(xué)的。但一個飼養(yǎng)員，不論多聰明，只有干2年以上、把幾批豬養(yǎng)過以后，才有了一定經(jīng)驗(yàn)，才可能是一個好的飼養(yǎng)員。飼養(yǎng)人員有十個盡量不用：

１家在本地或附近的盡量不用

家在本地，三天兩頭家里面有事，總請假，豬場受不了。２個人衛(wèi)生不好的盡量不用

你連自己的衛(wèi)生都搞不好，怎么指望你搞好豬場的衛(wèi)生，特別是產(chǎn)仔房的衛(wèi)生。

３城市工人盡量不用 ４年齡偏大或者偏小的盡量不用

養(yǎng)豬場環(huán)境比較封閉，20歲左右的人不能用，因?yàn)橥嫘奶兀阕屗粋€星期不出去，他受不了。而30多歲的人，有老婆有孩子，一年不回一次家的，他們受得了，老婆孩子也受不了。60歲以上的，年齡太大，不敢用。在養(yǎng)豬場的職工多是45歲以上、60歲以下的。

５干活不動腦筋的盡量不用 ６家里有負(fù)擔(dān)的盡量不用 ７不是貧困家庭的盡量不用 ８在別的豬場干過的盡量不用 ９不是夫妻的男女盡量不用 10文盲盡量不用

一個豬場，一般３～５年換一茬人。特別是飼養(yǎng)人員，更是留不住。要留住他們，就要在生活上人性化。飼養(yǎng)人員最看重工資，所以工資不要亂發(fā)。首先要嚴(yán)格按照生產(chǎn)指標(biāo)、責(zé)任制去做。其次獎金不要瞎給。最后不要亂漲工資，千萬不要降工資。定工資指標(biāo)要讓飼養(yǎng)員一伸手就可以達(dá)到。各個飼養(yǎng)階段飼養(yǎng)員工資的差距不要拉的太大；即使有差別，也要差在生產(chǎn)水平的高低上。飼養(yǎng)人員的文化低、年齡大，導(dǎo)致他們沒有創(chuàng)新性。你讓干啥就干啥，這是最可怕的。豬是活的，所以飼養(yǎng)人員要有自己解決問題的能力，要多學(xué)。

第四篇：管理就是管人理事

企業(yè)管理就是兩件事情，管人和理事。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，我國企業(yè)就要在管人和理事上多學(xué)習(xí)一些優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)?！肮苋恕钡暮诵氖墙?jīng)營好“人心”。人心散了，隊(duì)伍就不好帶了。許多人認(rèn)為制度擺在那里，一切按制度辦事，人的積極性就能調(diào)動起來，員工怎么想并不重要。其實(shí)，我們必須看到，制度只是起到預(yù)防性的作用，是強(qiáng)制性的，并不能讓人心甘情愿地工作甚至付出更多。要提高員工的積極陛，只有我們這些作為企業(yè)一線代表的管理者，去切身地關(guān)心員工，真正為他們的工作和事業(yè)提供幫助，才能得到認(rèn)同；而認(rèn)同感是人無私奉獻(xiàn)的啄動力。古代一位將軍給他的士兵吸允膿瘡，士兵的母親聞之痛哭：“有這樣的將軍，士兵怎么不拼死賣命？”“理事”，就是要根據(jù)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，確定具體的職責(zé)劃分，并制定標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，這是一個團(tuán)隊(duì)管理體系的基礎(chǔ)。職責(zé)劃分要讓每個人明白自己要做什么，工作目標(biāo)是什么，評判的標(biāo)準(zhǔn)是什么；工作流程要讓每個人明白如何溝通、如何反饋、如何對接、如何協(xié)調(diào)，以系統(tǒng)化來提升工作效率。管理者要能夠綜合各方面因素，在公平的原則上制定職責(zé)劃分和工作流程，并嚴(yán)格監(jiān)督，把握住對“節(jié)點(diǎn)”的控制，保障管理體系的正常運(yùn)作。

目錄

第一章 管理就是管人理事 企業(yè)管理無外乎“人”“事”二字／3 人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，管人是關(guān)鍵／6 理事還要先管人／10 領(lǐng)導(dǎo)者管人理事貴在以身作則／13

第二章 走出管人理事的誤區(qū) 偏袒有經(jīng)驗(yàn)的員工是一種錯誤／19 通過批評和威嚇來管人不可?。?2 濫用手中的權(quán)力來處事，管理難有成效／26 過分約束員工是管人理事的大忌／30 與員工過于親密會影響管理的公平性／34

第三章 高明的管理并不是使用管理者手中的權(quán)力 別把權(quán)力當(dāng)做管理的武器／41 管人理事用“威”不如用“禮”／4J4 為員工營造家的氛圍／48 不要忽略對員工的感情投資／52 視卒如嬰，用愛心來對待你的員工／56 用柔性管理來激發(fā)員工／60

第四章 讓所有的都動起來是管理者的最大職責(zé) 一視同仁，獎罰員工一碗水要端平／67 用斥責(zé)來鞭策個別員工進(jìn)步／7l 危機(jī)面前不要拋棄員工／74 信任員工是對員工最好的激勵／77 激勵的方式要富于變化／80 讓員工參與管理，使每個人都動起來／84

第五章 溝通，科學(xué)管理中不可或缺的因素 管人理事離不開有效溝通／91 管理者批評員工，貴在有度、有情／95 讓員工把不滿說出來／99 不管經(jīng)營是好是壞，把實(shí)際情況告訴員工／102 把員工的抱怨當(dāng)做大事來處理／105

第六章 拒絕無為的忙碌，有效處理問題 遇到問題，身先士卒自己先盡力／111 分清事情的輕重緩急／115 有效地分配工作／118 未雨綢繆，在危機(jī)來臨之前處理危機(jī)／121 關(guān)注細(xì)節(jié)，保證管人理事萬無一失／126

第七章 出奇制勝，解決管人理事難題 管人理事首先要管理好員工的情緒／133 調(diào)節(jié)員工之間沖突的實(shí)用技巧／136 沉著冷靜應(yīng)對危機(jī)，使其變?yōu)樯虣C(jī)／140 正確妥善處理效率低下的員工／144 員工犯錯時，不要抓住過錯不撒手／147

第八章 合理授權(quán)，讓有能力者成為左膊右臂 第九章 妥善化解內(nèi)部矛盾，管理的本質(zhì)就是和諧 第十章 適當(dāng)?shù)膲毫δ芴嵘麄€團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力 第十一章 恩威并用留住有用的人才 ·收起全部<< 前言

人類社會進(jìn)入21世紀(jì)，進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代。比爾·蓋茨說：“在這樣的時代里，能力已經(jīng)成為一種不折不扣的資源，是資本，是財(cái)富，更是無價之寶?！睂τ诠芾碚邅碚f更是如此。如果一位管理者對人和事應(yīng)付自如，管理有方，能把主要精力放在大方向的把握上，而不是整天為一些瑣事操心，那么他就是一名成功的管理者。

而我們周圍，很多管理者經(jīng)常把“累”字掛在嘴邊，的確，能夠做到像萬科老總王石一樣登珠峰、拍廣告，而照樣把企業(yè)做得蒸蒸日上的管理者并不多。很多的管理者都有這樣的體會：企業(yè)的員工陸陸續(xù)續(xù)下班回家了，自己還埋頭于辦公桌上奮筆疾書，或端坐在電腦前眉頭緊鎖，或背靠在椅子上仰面沉思，甚至一直到洗漱完畢上床睡覺，腦子里還縈繞著企業(yè)的一些棘手問題。

為什么這些管理者會如此費(fèi)心勞累呢？

除了為企業(yè)的發(fā)展勞神外，更多的管理者不得不為企業(yè)的管人、處事而煞費(fèi)苦心。而造成這種現(xiàn)象的原因何在？原因很簡單——不善管理。

那么，管理到底管什么呢？管理其實(shí)很簡單，就是管人理事。因?yàn)闊o論是大企業(yè)還是小單位，管理者要面對的無非就是人和事。人在事中，事在人為，管好了人，也就管好了事。

在當(dāng)今社會，無論是企業(yè)還是個人，競爭日益激烈是不爭的事實(shí)。管理不善的企業(yè)必然不能夠長久，管理不善，的個人必然被社會所淘汰。因此，企業(yè)要在競爭中生存，就要靠管理。

精彩書摘

喬治·哈羅德是英國伯明翰地區(qū)一家汽車輪胎生產(chǎn)公司的上司。同行都敬畏地稱呼他為“魔王”。因?yàn)樵谒墓?，制定的條例是最少的，但卻是最嚴(yán)密、最嚴(yán)厲的。在公司建立初期，有上百人因?yàn)樾⌒〉恼`差被解雇了。雖然如此。哈羅德卻仍然得到了他的同僚和員工的尊敬與愛戴。因?yàn)樗埠痛蠹乙粯?，?yán)于律己，遵守自己制定的條例制度。要別人做的，他自己首先做到，一旦違規(guī)，所受的處罰遠(yuǎn)重于對普通職員的懲戒。

哈羅德的管理方式曾被一家商業(yè)期刊予以連載介紹，社會輿論毀譽(yù)不一。但哈羅德卻倔犟得如頭驢子，我行我素，旁人的閑言碎語完全對他不起作用，影響不了他根據(jù)自己的信念作出的決定，最后，流言蜚語不禁而止。因?yàn)?，公司驕人的銷售業(yè)績讓所有長舌頭的人閉上了嘴。哈羅德還是老樣，開著一輛老式的福特車，經(jīng)常上小酒館和自己的朋友喝上一杯，痛快地笑幾聲。

在伯明翰，商會的勢力是全英最強(qiáng)的。每家公司上司作出的決定都不得不考慮它的后果，以防商會來找碴，但哈羅德卻沒有給過商會人士上門的機(jī)會，除了禮節(jié)性拜訪，抑或是慈善募捐。哈羅德公司每年的銷售額可以高達(dá)3000萬英鎊，而一般的同行能保住500萬英鎊就算是佳績了。哈羅德公司的利潤遞增率每年高達(dá)25％，同樣把同行們遠(yuǎn)遠(yuǎn)丟在后面。在一次招聘中，哈羅德公司的50個空缺引來了3000名報(bào)名者，這足見哈羅德公司在世人心目中的地位和它的影響力。

在哈羅德的管理下，公司的所有成員，能全力擰成一股繩，勁兒往一處使，下層職員在賣命，高級管理人員也并不比他們輕松多少。正是哈羅德言行如

一、以身作則的作風(fēng)塑造了公司職員的自律和自覺行為，把個人的得失和公司的榮辱緊緊聯(lián)系在一起。公司的地位也給了職員這樣的信念：自己是最優(yōu)秀的，因?yàn)楣_德公司就是最優(yōu)秀的。

第五篇：制度支撐 管人管心

制度支撐 管人管心

《現(xiàn)代學(xué)校制度構(gòu)建與校長治理能力提高》主題演講稿

毛井黃寨柯小學(xué) 蘇希金

“沒有規(guī)矩，不成方圓”。學(xué)校規(guī)章制度是師生員工日常行為的基本規(guī)范，是學(xué)校實(shí)行民主管理、人文管理的基礎(chǔ)，對形成個人的自律習(xí)慣，建設(shè)良好的校園文化，提高學(xué)校管理效率有著重要的作用。學(xué)校若沒有合理的規(guī)章制度，學(xué)校管理將無從談起：

要提高學(xué)校的管理水平，提高教學(xué)質(zhì)量，就應(yīng)該保證管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化、民主化。因此，學(xué)校的制度建設(shè)能夠?yàn)榻虒W(xué)、管理工作保駕護(hù)航。使學(xué)校一直處于良性發(fā)展的狀態(tài)之中。一個學(xué)校的制度越健全，管理越規(guī)范，落實(shí)越徹底，這個學(xué)校的教學(xué)實(shí)績就會越突出。建立健全各項(xiàng)管理制度，是做好工作的基礎(chǔ)；落實(shí)好管理制度則是做好工作的關(guān)鍵；強(qiáng)化管理過程則是做好工作的根本。

學(xué)校要不斷建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度：無論是學(xué)校的發(fā)展綱領(lǐng)，還是教職工的紀(jì)律教學(xué)約束，抑或是學(xué)生管理工作的方方面面，都要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集體站在一定高度和廣度上想問題，既要考慮到制度的科學(xué)性、可行性，又要考慮到它的人性化的方面。學(xué)校不能管得太死，制度一方面是為了約束人，1 但另一方面也是為了引導(dǎo)人，只有在以人為本的管理理念指引下，制度的建立和健全才能更具科學(xué)性。也只有這樣，制度的落實(shí)才更可靠。這就要求在管理過程中，加大檢查力度，每項(xiàng)工作都要窮其細(xì)節(jié)，精益求精，努力做到“立事有章，行事有序，凡事有果”。

《現(xiàn)代中小學(xué)教育管理教程》曾指出“學(xué)校管理是指學(xué)校的管理者通過組織協(xié)調(diào)全體師生員工，充分發(fā)揮人力、才力、物力的作用，充分利用各種資源和校內(nèi)外的有利條件，高效的實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的活動過程”。我們辦學(xué)要追求高水平的教育質(zhì)量就必須要有高水平的管理。可以說，管理水平是辦學(xué)的關(guān)鍵。在當(dāng)前的學(xué)校管理中，如何提高管理水平，怎樣做才算是高水平的學(xué)校管理？根據(jù)自己幾年來的學(xué)校管理經(jīng)歷和借鑒他人的成功經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面去做：

一、實(shí)施科學(xué)管理 科學(xué)管理是一個廣義的概念，籠統(tǒng)一些和細(xì)致一些都叫科學(xué)管理，但真正的科學(xué)管理應(yīng)該是具體化了、細(xì)化了的目標(biāo)管理和指標(biāo)系統(tǒng)，崗位責(zé)任及總結(jié)檢查，評價和必要的協(xié)調(diào)，只有做到上面所說的方面，才能充分發(fā)揮學(xué)校的人力、財(cái)力、物力、時間和空間的作用，才能夠減少矛盾，避免內(nèi)耗，形成真正的科學(xué)管理，進(jìn)而提高教學(xué)質(zhì)量。

二、科學(xué)管理要以人為本。學(xué)校管理與企業(yè)管理既有 共同點(diǎn)又有不同點(diǎn)。共同點(diǎn)的都要管理人、財(cái)、物，都要效益；不同點(diǎn)是學(xué)校的主要矛盾是教與學(xué)的矛盾，所要的效益是教育質(zhì)量，而企業(yè)的效益是資金的積累。學(xué)校的所有干部，教職工都是校長的管理對象，而又都是管理的事實(shí)者，立足與發(fā)展他們的能力作用，發(fā)揮每一個人的特長，這就是以人為本的思想核心。

1.嚴(yán)于律己，起到表率作用 校長的權(quán)威來自于自律，而不是來自于權(quán)力。我校是一所農(nóng)村學(xué)校，規(guī)模比較小，師生數(shù)量也比較少，但不能因小而放松管理，特別是校長的自身管理更要嚴(yán)于教師和其它基層領(lǐng)導(dǎo)，只有這樣，才能有說服力，才能起到表率作用，才能帶動廣大師生實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)，創(chuàng)出最佳教學(xué)效益，提高教學(xué)質(zhì)量。

2.以誠待人 尊重別人是以誠待人的重要表現(xiàn)。我經(jīng)常和班子成員及教師談心，互相溝通，以誠懇的態(tài)度，充分肯定他們的長處和優(yōu)點(diǎn)，也推心置腹地實(shí)事求事的指出他們不足，他們也愿意把自己的心里話向我敞開。這樣，天長地久，增進(jìn)了相互間的了解，實(shí)現(xiàn)了共勉，工作中的配合也會更加默契。

3.關(guān)心教師生活，想他們所想。每個教師都有著極強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，每個人都想在教育教學(xué)工作中有所成就，這種事業(yè)和責(zé)任感無論對個人和學(xué)校，對孩子及家庭，還是對國家和人民都是好事。作為學(xué)校的校長就應(yīng)該對他們有所 了解，為他們提供方便，心甘情愿地為他們解決困難，為他們的生活分憂，為他們在學(xué)歷提高、普級評優(yōu)等提供條件。我校有四名年輕教師，通過自考完成了大專，本科的進(jìn)修，提高了學(xué)歷層次，增長了學(xué)識水平和教育教學(xué)理論水平。在他們的進(jìn)修過程中，學(xué)校盡可能的為他們提供方便，從時間、資料費(fèi)旅差費(fèi)等方面創(chuàng)設(shè)寬松的條件，讓他們感到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，學(xué)校的溫暖，工作起來也會增加熱情和干勁。我校還有一些年齡偏大的老教師，工作了一輩子了，體弱多病。學(xué)校每到年節(jié)時，或遇到特殊情況，就拿出部分資金進(jìn)行去訪慰問，包括一些退休的教師也對他們關(guān)懷直至，使老教師感到了溫暖，中年教師感到了鼓舞，進(jìn)而提高了他們的工作效率?，F(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)、科技事業(yè)迅速發(fā)展，我國的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有結(jié)束，這些都我們的學(xué)校管理提出了新的課題。教育體制改革，新課程改革等正在進(jìn)行中，教育工作者，特別是學(xué)校的管理者責(zé)任重大。只有不斷的努力學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，不斷的提高自己的管理水平，才能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，才能適應(yīng)教育教學(xué)工作的更高要求。時代呼喚教育，時代期待著教育。教育的成敗決定著國運(yùn)的興衰，教育的競爭也可以說是綜合國力的競爭。所以，每一位教育工作者也都是管理者，都要負(fù)擔(dān)起教育管理的重大責(zé)任，為中國教育的振興貢獻(xiàn)自己的一份力量。

加強(qiáng)制度建設(shè)，堅(jiān)持以人為本的人性化管理，是提高學(xué) 校管理的保證。

學(xué)校管理，究其根本主要是對人的管理，要充分調(diào)動人的積極性，使人才資源發(fā)揮最大的效益。因此，在學(xué)校管理中堅(jiān)持以人為本的管理理念，就能保證學(xué)校工作沿著可持續(xù)發(fā)展的方向前進(jìn)。

對待教師，作為學(xué)校管理者要有一顆平等、溫暖、真誠的心，尊重、信任、理解每一位教師，走到教師中間，傾聽他們的心聲、意見、建議，廣納賢言，博采眾長，開闊管理思路，改進(jìn)管理辦法。要行為上求嚴(yán)，待人上求寬；處處以身作則，身體力行，起好表率作用。同志之間相處共事難免產(chǎn)生意見分歧，對此，管理者要有恢弘的氣度，寬闊的胸襟，有容人之度、容人之心、容人之量，做到逆耳之言能聽；要善于協(xié)調(diào)好同事之間的關(guān)系，維護(hù)好內(nèi)部團(tuán)結(jié)；在用人上要知人善任，揚(yáng)長避短，創(chuàng)造寬松的環(huán)境，做到人盡其才、專有所長，人才引得來，留得住。牢固樹立服務(wù)意識，關(guān)心教師的生活、工作、發(fā)展、成長，要緊緊圍繞教師來思考問題，急教師之所急，想教師之所想，最大限度地調(diào)動教師的積極性，使他們在各自的崗位上努力進(jìn)取，不斷追求完美，不斷追求卓越。

對待學(xué)生，管理者要把他們看成具有鮮活生命、富有情感的人，在身體方面、心理方面給以真誠關(guān)愛、呵護(hù)和引導(dǎo)，要以“先成人，后成才”的理念為指導(dǎo)，在管理中教會學(xué)生 做人，使其成為具有健全人格的人，具有鮮明個性的人，具有創(chuàng)新能力的創(chuàng)造型的人才。