第一篇：管理的根本作用

管理的根本作用

管理的根本作用是什么？

管理的作用到底是什么，至今沒有幾個人保持大腦清醒地思考過。

著名學(xué)者、管理科學(xué)家朱則榮特別強調(diào)：管理就是使工作標(biāo)準(zhǔn)化，使管理過程自動化，因而管理的作用只有一個，那就是防止失誤的發(fā)生。

我們以客戶管理為例，經(jīng)常會遇到這樣一種情況，你向某公司的客服打了一個電話，講述你在產(chǎn)品使用中遇到了一個麻煩，她很可能含糊其詞，告訴你隨后處理，但是你等了很久，也不見回音，為什么呢？她早就忘在腦后了。管理科學(xué)家會針對這種過程，設(shè)計“問題追蹤表單”，要求客戶服務(wù)人員，必須對每打進來的任何一個電話，都要進行記錄，逐項解決并納入考核，每天下午五點半，對未解決完畢的問題，全部匯報上報，以最快速度將所有客戶提出的問題消滅掉，這張“問題追蹤表單”的建立就創(chuàng)造了令客戶最滿意的服務(wù)效果，進一步，可以據(jù)此來設(shè)計管理軟件。

工業(yè)中也會頻繁遇到這種情況，如果對不按工作標(biāo)準(zhǔn)的順序操作，零部件沒有夾緊，數(shù)控機床在進刀時，就會報錯，刀具自動退回，等待確定沒有失誤后方可進刀。管理者們的工作，就是不斷找出這些可能出現(xiàn)失誤的問題，據(jù)此設(shè)計管理流程和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

但是非?？上?，沒有幾個管理者，能夠預(yù)查機宜、觀察入微，不斷針對管理中的失誤環(huán)節(jié)進行標(biāo)準(zhǔn)化的改善，使一切更趨于合理、更加科學(xué)，全面減少各種人為失誤，這得對管理者們的一種考驗，也是一位管理者義不容辭的職責(zé)所在。

朱則榮說：沒有高素質(zhì)的管理人員，科學(xué)管理根本無法進行，企業(yè)無法規(guī)模化快速成長，要想找出這些失誤環(huán)節(jié)，惟一的方法只能是“反復(fù)實驗”。以最早的泰羅切削實驗為例，為了找出能在最快時間內(nèi)完成工作的方法，車床的轉(zhuǎn)速多快才算合適？進刀量多深才算最佳？泰羅花了26年，陸續(xù)配備了10臺實驗機器，記錄3～5萬次實驗，把80萬磅重量的鋼鐵切成了碎屑，共耗費了15～20萬美元的經(jīng)費。根據(jù)實驗數(shù)據(jù)，由數(shù)學(xué)家巴思搞出一個專用的快速計算尺，使用這個計算尺，任何車工，不論他是否懂得科學(xué)，都能在半分鐘內(nèi)確定出切削金屬的最佳方法。

切削實驗本身，就得出一個最核心的論證：把工作設(shè)計交給工人，是極其不負責(zé)任的做法。按理說，每個車工都應(yīng)該用最佳方法操作，但是，泰羅的這個實驗，為了找出最佳方法花費整整花費了26年的時間，還配合了大量專家的研究，這是車工自己根本不可能辦到的。任何人，如果單憑經(jīng)驗，只能達到“會做”，但不能達到“最佳”。所以，對于管理的計劃、安排，以及操作動作設(shè)計，是不能由員工自行進行的，這是企業(yè)管理層的工作，必須由懂得管理和科學(xué)技術(shù)的專家進行。

朱則榮對此表示：之所以大量企業(yè)無法強盛，管理者的角色定位不清，他們只認為自己高高在上，領(lǐng)導(dǎo)別人，但根本不知道自己的責(zé)任所在，就是對管理過程進行設(shè)計，防止失誤發(fā)生，工作的標(biāo)準(zhǔn)化根本不可能由員工自己去操作，只能由管理者親自承擔(dān)，員工只負責(zé)按照標(biāo)準(zhǔn)動作執(zhí)行工作。

第二篇：個人簡歷的根本作用是什么

簡歷即對履歷的簡要陳述，又稱履歷表，英文簡稱CV，常用于個人求職、申請，但也可作為非求職者的經(jīng)歷簡述。簡歷記載一個人的教育學(xué)歷、專長以及就業(yè)經(jīng)驗，有時會補充個人特質(zhì)、興趣或期許。主要目的經(jīng)常是求職者用以取得面試或訪談機會的工具，又由于它經(jīng)常是第一份征才部門或?qū)W術(shù)機構(gòu)挑選候選人的過濾依據(jù)，其重要性可見一斑。

求職是一個過程，在這樣的過程中，首先要講究一定的方法，也就是有步驟的來求職，一來要的寫好個人簡歷，二來要能夠投遞好，三來則是在面試中發(fā)揮好。其次是要講究一定的求職技巧，比如說在編寫個人簡歷上，技巧的作用就非常大，能夠?qū)€人簡歷寫好，就更容易獲得求職的成功。

要知道求職之所難就是因為求職的人多，競爭比較大。在求職中其競爭的人數(shù)越多，簡歷能夠發(fā)揮的意義就越大，讓個你的個人簡歷在眾多人中脫穎而出，就是其根本作用。那么如何讓個人簡歷脫穎而出呢?

首先，要能夠?qū)⒆约旱那舐殐?yōu)勢顯露出來

編寫個人簡歷要針對求職的目標(biāo)，在求職的職位中總會有職位的要求，順應(yīng)職位要求，則就是你求職的優(yōu)勢。在個人簡歷中能夠顯露出其內(nèi)涵的部分就是優(yōu)勢的突出，會讓個人簡歷看起來更有分量。那么通過顯露出自身的求職優(yōu)勢，也就能讓個人簡歷脫穎而出。

第二，要能夠引起招聘官的興趣

不管你所寫的個人簡歷是怎樣的形式，以及怎樣的機構(gòu)，都應(yīng)當(dāng)記住一點：你所寫的簡歷是給招聘官看的。只有讓招聘官滿意，個人簡歷才能發(fā)揮自身的作用。那么在編寫個人簡歷之前，就要能了解到的什么樣的簡歷更能吸引對方，更能引起對方的興趣。

最后，在個人簡歷中還要有自己的個性特點

求職的人多，在求職中的簡歷數(shù)量更多，在那么一堆簡歷中如何來脫穎而出，自然是要有自己的個性特點。可以從個人簡歷的性質(zhì)上入手，也可以在個人簡歷的模板上入手。

第三篇：班組安全管理是根本（模版）

班組安全管理是根本

***是煉鋼企業(yè)生產(chǎn)一線的行車組組長，班組擔(dān)任著液態(tài)鋼水吊運、出坯等重要生產(chǎn)任務(wù)。行車作為起重機械，對人員傷害的比例一直排在各事故的前列。調(diào)查表明，80%以上的事故是由于違章指揮、違章作業(yè)和設(shè)備隱患沒有得到及時排除造成的。作為一名班組長深感肩上責(zé)任重大，想借此平臺再次談?wù)勛约簩Π嘟M管理的幾點粗淺看法。

第一就是要在思想上消除“心理安全”。這種因素是隱形的，不易察覺的，是生產(chǎn)中的大隱患，要及時發(fā)現(xiàn)和消除。他們不是不懂得安全知識，也不是技術(shù)水平差。常常因為一次違章沒有出事，就認為違章不會出事，而一旦形成習(xí)慣，就非出事不可。這種心理大致可分為以下幾種：僥幸心理、惰性心理、麻痹心理、逆反心理、逞能心理、冒險心理、疲勞心理和從眾心理，班組長應(yīng)隨時掌握并洞察他們的心理，逐一進行思想教育。要正面宣傳安全生產(chǎn)的重要性，同時，從反面選取典型事故進行分析，讓那些血淋淋的教訓(xùn)去喚起他們的安全意識。

第二就是要切實提高組員的操作技能，減少、杜絕操作失誤。班組長要經(jīng)常組織班組成員參加各項安全生產(chǎn)技能的培訓(xùn)，如技術(shù)比武、設(shè)備安全防護知識、生產(chǎn)安全技術(shù)知識、崗位安全操作規(guī)程、工業(yè)衛(wèi)生知識、消防知識等等?？山Y(jié)合班組的學(xué)習(xí)，每周由班組長擬一道平時生產(chǎn)技術(shù)上遇到的難題或行車操作技能方面的知識，由班組成員共同完成。班組長在平時工作中對組員提出的問題應(yīng)及時給予解答，要了解行車上的電器元件及用途，對行車常見或典型的故障進行現(xiàn)場排除練習(xí)。使每位組員了解自己操作的設(shè)備，熟知設(shè)備的性能，合理操作。

第三就是要切切實實抓好“反習(xí)慣性違章”工作。公司都有相應(yīng)的規(guī)章制度，有制度就要有人去執(zhí)行去貫徹。學(xué)習(xí)和安全教育并進，讓組員認識到事故的嚴(yán)重性，明白違章作業(yè)不但危害自己的安全，而且還會連累他人甚至自己家人的道理。班組長要不時地巡視作業(yè)現(xiàn)場，檢查現(xiàn)場的作業(yè)環(huán)境，機器設(shè)備等相關(guān)安全設(shè)施是否符合要求。嚴(yán)格執(zhí)行安全規(guī)章制度，并加強對重點人員、重點崗位的監(jiān)督。

第四就是要充分利用各種宣傳形式，加大對隱患排查治理工作的宣傳力度；以“治理隱患、防范事故”為主題，組織開展好“安全生產(chǎn)月”、“我當(dāng)一天安全員”、“提一條合理化建議”等活動；充分依靠和發(fā)動職工參與隱患排查治理工作。

第四篇：管理根本：管人與管好人

管理工作千頭萬緒，從何入手？竊以為，管好人是管理的“龍頭”。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍、變數(shù)最大的因素，物、財、事都要人來管理，人也要由人來管理，要通過人來管理物、財和事，通過人來管人。只有管好人，才能管好企業(yè)的一切。

一要尊重人。人的首要需求就是被人尊重，沒有人愿意為不尊重自己的人賣力。企業(yè)經(jīng)營者絕不能把職工當(dāng)作完成任務(wù)的“工具”，而應(yīng)把他們看作是企業(yè)的合作伙伴，做到既保護職工的利益，也維護企業(yè)的合法權(quán)益。在此基礎(chǔ)上，要善于將尊重職工的人格、勞動、意見或建議等同企業(yè)經(jīng)營管理巧妙地結(jié)合起來，造成一種上下左右相互尊重、相互信任、相互激勵的和諧氣氛，使人的尊重需求得以滿足。

二要提高人。員工素質(zhì)的高低從根本上制約著一個企業(yè)的興衰。企業(yè)除了要注意引導(dǎo)員工利用書籍、資料和各種媒介接受新的信息，不斷補充知識積累外，還要不斷完善各個層次的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，不斷提高各類人才履行崗位職責(zé)的能力和水平。

三要激勵人。事在人為，人需激勵。要更多的關(guān)心員工的理想、抱負、成就和事業(yè)心，更好地幫助員工走崗位成才之路，做到讓員工具有歸屬感和成就感。同時要加快建立和全面整合與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，不斷加大知識、信息、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的份額，體現(xiàn)能力價值，最大限度地調(diào)動各類人才，特別是科技創(chuàng)業(yè)人員與經(jīng)營管理人員的積極性。四要關(guān)心人。要使每一位員工感受到企業(yè)的溫暖，要讓每一位員工認識自己在企業(yè)中的重要地位，要把企業(yè)的效益和每位員工的利益緊密地結(jié)合起來。只有這樣才會產(chǎn)生強大的凝聚力和積極性，企業(yè)才會健康發(fā)展，良性運行。

五要用賢。要將人才的“指派產(chǎn)生機制”轉(zhuǎn)化為“競爭選配機制”，打破年齡、資歷、身份界限，通過競爭，形成優(yōu)秀人才脫穎而出的富有生機與活力的用人機制，實現(xiàn)人才使用效率的最大化。

六要留住人。人才流失往往會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密、客戶群等，并會降低員工士氣，造成企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定。因此企業(yè)應(yīng)努力做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、環(huán)境留人，讓人才不僅愿意來，而且留得住、干得順。

七要正己。正人先正己這是自古以來為政、為教者的準(zhǔn)則和號召力之所在。作為企業(yè)來講，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)時時刻刻、事事處處為員工帶好頭、樹好樣，做到嚴(yán)于律己，率先垂范，這樣才有威信，才能贏得員工信任。

八要納言。古人言：“兼聽則明，偏聽則暗?！逼髽I(yè)必須廣開言路，善于聽取來自各方面的意見，善于團結(jié)不同見解的人，千方百計把思想、性格、情趣、經(jīng)歷各異的員工凝聚在企業(yè)之中，發(fā)揮主觀能動性，更好地為企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)努力拼搏。

九要健全制度。制度是管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)內(nèi)部各類組織和人員有效運作的根本保證。要結(jié)合企業(yè)實際，廣泛借鑒、大膽采用國際通行的現(xiàn)代管理制度，細化管理環(huán)節(jié)，量化管理標(biāo)準(zhǔn)，努力形成一個外有壓力、內(nèi)有動力、責(zé)任明確、寬嚴(yán)適度，各部門、各崗位相互監(jiān)督制約的工作環(huán)境和運作秩序。

第五篇：精細化管理：企業(yè)效益之根本

精細化管理：企業(yè)效益之根本

人人都知道管理可以出效益，無論在國有企業(yè)還是在其他類型企業(yè)里最終的主要矛盾仍集中在管理的精細化，只有靠精細化的管理才能真正出效益。傳統(tǒng)的老企業(yè)，由于體制的原因，其管理一般都是松懈和粗放的，而這一點恰恰是導(dǎo)致企業(yè)效益低下的根本原因。

集團公司把精細化管理寫入了公司的發(fā)展戰(zhàn)略綱要，精細化

管理作為我們公司實施發(fā)展戰(zhàn)略的措施之一，可見其在各項管理工作中的地位。所謂管理的精細化，就是將管理的對象逐一分解、量化為具體的數(shù)字、程序、責(zé)任，使每一項工作內(nèi)容都能看得見、摸得著，使每一個問題都有專人負責(zé)，而不是打統(tǒng)仗。

精細化管理的內(nèi)涵是：精確定位，精益求精，細化目標(biāo)，細化考核?！熬_定位”是指對每個單位、部門和崗位的只能職責(zé)都要規(guī)范清晰、有機銜接；“精益求精”是要求對待工作標(biāo)準(zhǔn)高、要求嚴(yán)，做到盡善盡美；“細化目標(biāo)”是指以任務(wù)進行層層分解，指標(biāo)落實到人；“細化考核”是指考核時，做到定量準(zhǔn)確，考核及時，獎懲兌現(xiàn)。精細化管理的宗旨是：徹底杜絕浪費，永遠追求效率。核心和靈魂是：持續(xù)改進，不斷創(chuàng)新，追求永無止境。

一、認識精細化管理首先要知道什么是精細化

精細化首先是一種意識,是一種理念,是一種認真的態(tài)度,是一種精益求精的文化(“精細文化”)。精細化是相對的,也是動態(tài)的,今天精細化了,并不代表明天就不需要精細化了。精細化永無止境,追求卓越。其次,精細化應(yīng)該是在現(xiàn)有規(guī)范化的程序、環(huán)節(jié)、部位上的行為或狀態(tài)等向更精準(zhǔn)和細致的方向發(fā)展,精細化后形成的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定又成為更高層次的規(guī)范,也就是說精細化和規(guī)范化是相輔相成、互為基礎(chǔ)、循環(huán)遞進式發(fā)展或形成的。企業(yè)精細化管理,是企業(yè)為適應(yīng)集約化和規(guī)?；a(chǎn)方式,建立目標(biāo)細分、標(biāo)準(zhǔn)細分、任務(wù)細分、流程細分,實施精確計劃、精確決策、精確控制、精確考核的一種科學(xué)管理模式。與精細化相對應(yīng)的就是馬虎化,只求“差不多”、“大概”?！榜R虎文化”是“精細文化”的敵人。精細化在我們的實際工作中無處不在,具體到企業(yè)中表現(xiàn)為:管理精細化、質(zhì)量精細化、服務(wù)精細化、生產(chǎn)精細化、物流精細化、營銷精細化、業(yè)務(wù)流程精細化、宣傳廣告精細化、企業(yè)文化精細化等等。

二、認識了什么是精細化以后就讓我們來認識什么是精細化管理

精細化管理是管理工作的核心，我們認為其細分有三個概念：第一個概念強調(diào)的是全面管理，管理要體現(xiàn)在各個方面，無論是資產(chǎn)、財務(wù)，還是成本、動力，都要體現(xiàn)精細化。企業(yè)的人才管理，也存在精細化管理的要求，要做到人盡其才、人盡其用，使得人力資源最大化、最優(yōu)化；第二個是全員管理的概念，精細應(yīng)體現(xiàn)在每個職工的日常工作中去，并依靠全體職工的參與來組織、實施企業(yè)的活動，其中涉及到崗位職能的定量、復(fù)合、工作流程的標(biāo)準(zhǔn)化以及工作效果的最佳化；第三個強調(diào)的是過程管理的概念“精細”兩個字體現(xiàn)在管理的各個環(huán)節(jié)之中，每一個環(huán)節(jié)都不能松懈、疏忽，應(yīng)該做到環(huán)環(huán)緊扣、道道把關(guān)，也就是我們常講的細節(jié)管理，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭其實就是細節(jié)管理功力高低的競爭。

傳統(tǒng)煤炭企業(yè)固有的思維模式是：求穩(wěn)怕變，大而化之，得過且過，重近期漠視長遠，重實際而輕視理想，這種思維模式是推行精細化管理的最大障礙。目前大部分領(lǐng)導(dǎo)干部職工都能恪守貫徹落實精細化管理的各項要求，但對于長期習(xí)慣于大而全，小而全，不講效益、疏于管理、工作窮于應(yīng)付、得過且過的粗放管理變化的客觀環(huán)境。有的人認為如果推行精細化管理，無疑是自己給自己套緊箍咒，自討苦吃。加上精細化管理尚處于探索階段，由于經(jīng)驗不足，難免存在或多或少的缺陷，這更增加了他們對精細化管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作中作用的懷疑，對精細化管理深入開展的前途信心不足。

三、為什么要實施精細化管理

目前，我們在人、財、物、工序、時間、信息資源等諸多方面都存在著浪費現(xiàn)象，人浮于事，用非所長，有人沒事干；工時安排不合理，無效勞動，做無用功；低效占有財物，不計算成本，不考慮投入產(chǎn)出比，系統(tǒng)設(shè)備閑置；工作銜接不合理，系統(tǒng)運轉(zhuǎn)不暢，人員作風(fēng)疲沓，工作拖拉，任務(wù)落實不到位；收集到的大量信息沒能進行有效的處理，信息的價值沒能真正挖掘出來，等等。我們要通過精細化管理，實現(xiàn)零浪費，高效率，做到人盡其責(zé)，物盡其用，設(shè)備、系統(tǒng)高效率地運轉(zhuǎn)，員工快節(jié)奏地工作，最大限度地發(fā)揮人財物在企業(yè)發(fā)展過程中的作用。

在新的形勢下，在競爭日益激勵的今天，滿足現(xiàn)狀就意味著落后，企業(yè)要生存和發(fā)展，就要不斷地創(chuàng)新，但唯一不變的我們認為惟有精細化的管理。在企業(yè)實際的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，我們把精細化管理的側(cè)重點放在了安全生產(chǎn)、質(zhì)量管理、經(jīng)營運作管理、人才管理等幾個方面，堅持“業(yè)務(wù)工作求精求實、制度措施求全求細、標(biāo)準(zhǔn)要求求嚴(yán)求高”的工作理念，切實加強精細化管