第一篇：聽肖龍老師演講“管人不如管環(huán)境”觀后感

聽肖龍老師演講 《 觀后感 》

2012-3-1晚上，全體干部和管理人員在老總的帶領下，學習了肖龍老師的演講從中比較經(jīng)典的語句和大家分享，希望能夠帶來幫助。

1、封閉是落后的開始，學習是發(fā)展的起點

2、經(jīng)營企業(yè)的本質(zhì)是經(jīng)營人，打造企業(yè)的本質(zhì)是打造團隊

3、二流的領導忙于解決問題，一流的領導忙于打造團隊

4、打造團隊就是為企業(yè)的明天買保險

5、團隊打造的四個步驟：吸引人才、留住人才、激發(fā)人才、規(guī)范人才

6、領導者永遠做一件事：筑巢引鳳

7、領導和領導比的不是能力，而是魅力

8、領導的魅力就是企業(yè)的磁場，磁場的大與小決定人才的多與少

9、領導者的人生觀（金錢觀、事業(yè)觀、用人觀）會極大的影響企業(yè)環(huán)境，左右人才的多與少，干勁的大與小

如何通過環(huán)境吸引人才（金錢觀）

10、普通人追求利益，圣人追求意義，很多圣人是從普通人進化來的，圣人就是能滿足普通人的欲望

11、員工拿錢是一種快樂，領導發(fā)錢是一種快樂

12、領導和領袖的區(qū)別：領導認為工資、獎金是經(jīng)營的成本；領袖認為工資、獎金是效益的源泉

13、經(jīng)營企業(yè)的首要問題是解放人的干勁

14、薪酬模式的三大原則：穩(wěn)定原則（寧愿裁員也不要降薪）、差距原則、標桿原則（標桿就是透過事實讓員工相信組織的未來）

15、打造標桿的原則：看到（身邊原則）、學到（提煉關(guān)鍵行為）、得到（不是好人就有好報，而是好報造就好人）

16、一個標桿就是一個燈塔，一個燈塔照亮一片環(huán)境

17、一個企業(yè)是一個賭場，一定要有人賭贏，才能引發(fā)更多人來賭

18、組織的三層定位：基層—交易、共事；中層—交換、共識；高層—交心、共鳴

19、工資就是用工作的結(jié)果作為資本交換回報

20、企業(yè)要建立以薪換心的環(huán)境

21、李嘉誠：“七分人才，八分使用，九分待遇”

22、金錢是實現(xiàn)目的的工具，金錢是幫助員工活得更幸福的工具

23、企業(yè)是人類為了追求幸福生活而進行的集體活動

如何通過環(huán)境留住人才（事業(yè)觀）

24、事業(yè)觀——興奮，你的興奮點在哪里，你的成就就在哪里

25、人不要追求做自己喜歡的事，而要追求喜歡上自己正在做的事

26、知足就是接受，接受才能享受

27、興奮——投入——專注——持續(xù)——爆發(fā)

28、唯有快樂的專注、興奮的投入，才是可持續(xù)發(fā)展之道

29、人才都喜歡快樂的環(huán)境

30、三心定律：靜心（認同公司）、定心（看到環(huán)境的力量）——員工：用十年眼光衡量工作的價值；領導：用二十年陽光衡量工作的價值、用心（一家公司有多少人用心，就能走多遠）

如何通過環(huán)境激發(fā)人才（用人觀）

31、公平（用結(jié)果說話，憑價值說話，靠貢獻晉升）、公正（決策不是為了保證人人滿意，而是為了保證組織利益）、公開（公開競聘的秘訣不是選人，而是發(fā)現(xiàn)人）

32、領導者必須把個人情緒縮小，把組織利益放大

33、選人就是選優(yōu)勢—人才與崗位的匹配度

34、選拔人才的三大標準：人才和崗位匹配（任何崗位的任命首先要明確崗位描述）、人才和企業(yè)發(fā)展階段匹配、人才和企業(yè)文化匹配

35、三流的領導用能力解決問題，二流的領導用勇氣面對問題，一流的領導用眼光發(fā)現(xiàn)問題

36、用人是企業(yè)環(huán)境最大風向標，用了什么樣的人，就鼓勵了什么樣的思維和行為，推動了什么樣的風氣和氛圍

37、用人的秘訣在于讓更多人看到希望

如何通過環(huán)境規(guī)范人才

38、中層示范——管理者言行表決定企業(yè)的軟環(huán)境

39、團隊規(guī)律——層層示范、層層復制

40、管理層的言——傳遞希望、傳遞信念（相信、確定、不懷疑）

41、任何銷售，1%是做銷售，99%是傳遞希望

42、三不法則：不問（與私人利益有關(guān)的）、不聽（與公司有關(guān)的負面信息）、不說（于私人情感有關(guān)的問題）

43、普通人因為看見所以相信，成功者因為相信所以看見，成功者比普通人擁有更堅定的信念

44、成功的心理準備：和困難做朋友，與煩惱打交道

45、人才是折騰出來的，領導是折磨出來的，心的折磨造就新的生命

46、信念引發(fā)信任，放心引發(fā)放心

47、你傳遞的是什么，你就代表什么；你輸出的是什么，得到的就是什么

48、做領導，不相信公司的未來就觸摸不到未來；做員工，不相信公司的未來就分享不了未來

49、承擔引發(fā)承擔，推卸引發(fā)推卸

50、你的愛有多大，你的擔當就有多大（愛行業(yè)、愛公司、愛員工）

51、你的成就超不過你的胸懷，你的方法超不過你的意愿，你的能力超不過你的情緒

52、環(huán)境形成初期：少數(shù)人帶動多數(shù)人；環(huán)境形成后：多數(shù)人約束少數(shù)人

通過這次學習，對自己的工作有了更好的幫助，希望公司有機會多安排這樣的學習。不斷的提高員工的素質(zhì)，為公司的發(fā)展起到更好的作用。

四川鴻興化纖 有限公司

2012-3-2

第二篇：肖龍“管人不如管環(huán)境”基本觀點

管人不如管環(huán)境肖龍

1、封閉是落后的開始，學習是發(fā)展的起點

2、經(jīng)營企業(yè)的本質(zhì)是經(jīng)營人，打造企業(yè)的本質(zhì)是打造團隊

3、二流的領導忙于解決問題，一流的領導忙于打造團隊

4、打造團隊就是為企業(yè)的明天買保險

5、團隊打造的四個步驟：吸引人才、留住人才、激發(fā)人才、規(guī)范人才

6、領導者永遠做一件事：筑巢引鳳

7、領導和領導比的不是能力，而是魅力

8、領導的魅力就是企業(yè)的磁場，磁場的大與小決定人才的多與少

9、領導者的人生觀（金錢觀、事業(yè)觀、用人觀）會極大的影響企業(yè)環(huán)境，左右人才的多與少，干勁的大與小

如何通過環(huán)境吸引人才（金錢觀）

10、普通人追求利益，圣人追求意義，很多圣人是從普通人進化來的，圣人就是能滿足普通人的欲望

11、員工拿錢是一種快樂，領導發(fā)錢是一種快樂

12、領導和領袖的區(qū)別：領導認為工資、獎金是經(jīng)營的成本；領袖認為工資、獎金是效益的源泉

13、經(jīng)營企業(yè)的首要問題是解放人的干勁

14、薪酬模式的三大原則：穩(wěn)定原則（寧愿裁員也不要降薪）、差距原則、標桿原則（標桿就是透過事實讓員工相信組織的未來）

15、打造標桿的原則：看到（身邊原則）、學到（提煉關(guān)鍵行為）、得到（不是好人就有好報，而是好報造就好人）

16、一個標桿就是一個燈塔，一個燈塔照亮一片環(huán)境

17、一個企業(yè)是一個賭場，一定要有人賭贏，才能引發(fā)更多人來賭

18、組織的三層定位：基層—交易、共事；中層—交換、共識；高層—交心、共鳴

19、工資就是用工作的結(jié)果作為資本交換回報

20、企業(yè)要建立以薪換心的環(huán)境

21、李嘉誠：“七分人才，八分使用，九分待遇”

22、金錢是實現(xiàn)目的的工具，金錢是幫助員工活得更幸福的工具

23、企業(yè)是人類為了追求幸福生活而進行的集體活動

如何通過環(huán)境留住人才（事業(yè)觀）

24、事業(yè)觀——興奮，你的興奮點在哪里，你的成就就在哪里

25、人不要追求做自己喜歡的事，而要追求喜歡上自己正在做的事

26、知足就是接受，接受才能享受

27、興奮——投入——專注——持續(xù)——爆發(fā)

28、唯有快樂的專注、興奮的投入，才是可持續(xù)發(fā)展之道

29、人才都喜歡快樂的環(huán)境

30、三心定律：靜心（認同公司）、定心（看到環(huán)境的力量）——員工：用十年眼光衡量工作的價值；領導：用二十年陽光衡量工作的價值、用心（一家公司有多少人用心，就能走多遠）

如何通過環(huán)境激發(fā)人才（用人觀）

31、公平（用結(jié)果說話，憑價值說話，靠貢獻晉升）、公正（決策不是為了保證人人滿意，而是為了保證組織利益）、公開（公開競聘的秘訣不是選人，而是發(fā)現(xiàn)人）

32、領導者必須把個人情緒縮小，把組織利益放大

33、選人就是選優(yōu)勢—人才與崗位的匹配度

34、選拔人才的三大標準：人才和崗位匹配（任何崗位的任命首先要明確崗位描述）、人才和企業(yè)發(fā)展階段匹配、人才和企業(yè)文化匹配

35、三流的領導用能力解決問題，二流的領導用勇氣面對問題，一流的領導用眼光發(fā)現(xiàn)問題

36、用人是企業(yè)環(huán)境最大風向標，用了什么樣的人，就鼓勵了什么樣的思維和行為，推動了什么樣的風氣和氛圍

37、用人的秘訣在于讓更多人看到希望

如何通過環(huán)境規(guī)范人才

38、中層示范——管理者言行表決定企業(yè)的軟環(huán)境

39、團隊規(guī)律——層層示范、層層復制

40、管理層的言——傳遞希望、傳遞信念（相信、確定、不懷疑）

41、任何銷售，1%是做銷售，99%是傳遞希望

42、三不法則：不問（與私人利益有關(guān)的）、不聽（與公司有關(guān)的負面信息）、不說（于私人情感有關(guān)的問題）

43、普通人因為看見所以相信，成功者因為相信所以看見，成功者比普通人擁有更堅定的信念

44、成功的心理準備：和困難做朋友，與煩惱打交道

45、人才是折騰出來的，領導是折磨出來的，心的折磨造就新的生命

46、信念引發(fā)信任，放心引發(fā)放心

47、你傳遞的是什么，你就代表什么；你輸出的是什么，得到的就是什么

48、做領導，不相信公司的未來就觸摸不到未來；做員工，不相信公司的未來就分享不了未來

49、承擔引發(fā)承擔，推卸引發(fā)推卸

50、你的愛有多大，你的擔當就有多大（愛行業(yè)、愛公司、愛員工）

51、你的成就超不過你的胸懷，你的方法超不過你的意愿，你的能力超不過你的情緒

52、環(huán)境形成初期：少數(shù)人帶動多數(shù)人；環(huán)境形成后：多數(shù)人約束少數(shù)人

第三篇：管人不如管環(huán)境讀后感[模版]

《管人不如管環(huán)境》讀后感

學習了《管人不如管環(huán)境》，我發(fā)現(xiàn)，我們的環(huán)境有好有壞，好的環(huán)境我們需要一起來保持和發(fā)揚，壞的環(huán)境我們要調(diào)整和改善。

企業(yè)的硬環(huán)境我這里就不說了，從軟環(huán)境看（企業(yè)軟環(huán)境是指：企業(yè)的高層、中層、基層的言、行、表和企業(yè)的文化合力形成的氛圍），我看到我們的企業(yè)環(huán)境有這些好壞：

一、好的環(huán)境——推動環(huán)境

1、公司發(fā)展目標明確，全體員工都各施其職，為公司目標努力的工作；

2、多數(shù)員工非常認可公司的使命和社會責任，和公司的價值觀一致；

3、多數(shù)員工都能自覺的嚴格遵守公司的一系列規(guī)章制度；

4、多數(shù)員工心態(tài)調(diào)整得非常好，把公司的事業(yè)當成自己的事業(yè)；

5、公司上下關(guān)系和諧，多數(shù)員工都在推動公司“感恩、關(guān)愛、包容”的企業(yè)文化；

6、我們團隊有一種堅忍不拔的氣質(zhì)，在困難和挫折面前從不低頭；

二、壞的環(huán)境——破壞環(huán)境

1、部分員工還沒有從心理上、工作上、生活上、事業(yè)上為自己定好位，一天上班無精打采，心不在焉，不作為，不主動；

2、部分員工不夠遵守公司的規(guī)章制度，有的是小錯家常便飯（遲到、隨地吐痰、穿戴不整齊等等）；有的甚至大錯不斷（不服從管理、推卸責任、拖延工作）；

3、小部分員工對待同仁漠視、冷淡甚至粗暴，根本談不上關(guān)愛、包容；

4、質(zhì)量方面出現(xiàn)：同樣的問題反復發(fā)生，同樣的投訴反復出現(xiàn)，體現(xiàn)了有些同仁對質(zhì)量意識的不重視；

5、老師說：人人向內(nèi)看，團隊產(chǎn)生力量；人人向外看，團隊產(chǎn)生消耗。有些同仁在問題面前養(yǎng)成了找外部原因的習慣，出了問題就說這個部門沒怎么怎么樣，那個人沒怎么怎么樣，而不好好找找自己或自己部門內(nèi)部的原因，使企業(yè)產(chǎn)生內(nèi)耗； 從這里我們可以看出，如何把我們好的環(huán)境發(fā)揚光大，如何把我們壞的環(huán)境努力改正，只有這樣才能使我們和企業(yè) 一起成長。

第四篇：管人不如管環(huán)境的課后感想

管人不如管環(huán)境的課后感想

首先感謝覃總給予我們這此學習的機會和王老師的辛苦付出，培訓課我也聽過不少，都大同小異，都有理由說服聽課的所有人，因為培訓管理為的就是這個目的，我不得不承認企業(yè)和我個人都有很多很多不足和需要改進的地方，感想如下：

聽了王老師講的《管人不如管環(huán)境》的培訓課，其主要內(nèi)容講的是一個企業(yè)的管理者如何利用環(huán)境去管理人、去教育人、去塑造人，讓員工把工作當成自己的事業(yè)主動去做。

“沒有好員工，只有好環(huán)境，好的員工是好環(huán)境創(chuàng)造出來的。言教不如身教，身教不如境教。作為企業(yè)如果為員工創(chuàng)造出工作的好環(huán)境，讓每位員工主動的去工作、去學習。聽后對我的啟發(fā)很大，現(xiàn)總結(jié)出對我最受啟示的三點：

1、“孟母三遷”的故事告訴我們環(huán)境對于每個人的重要性。

環(huán)境影響人的觀念，改變?nèi)说男袨椋瑳Q定人的習慣。人的行為很大程度是由環(huán)境決定地。我們的工作環(huán)境通常有兩類,一類是硬環(huán)境,如辦公環(huán)境,設備環(huán)境等.另一類是軟環(huán)境,如工作氛圍,企業(yè)文化,語言習慣等。所謂冰凍三尺,非一日之寒。企業(yè)任何一個重大問題地背后,必定是若干問題累積地結(jié)果。所以,要想解決問題,就不要著急在某個人身上找原因,而是從問題發(fā)生的環(huán)境上找原因,特別是企業(yè)的軟環(huán)境—團隊文化與心態(tài)上找原因，很多問題表面上是某個人的問題,其實背后是企業(yè)的制度、文化與員工心態(tài)出現(xiàn)了問題,這種問題地出現(xiàn)。我想就是企業(yè)環(huán)境,包含軟環(huán)境與硬環(huán)境的一個反映。優(yōu)秀員工真正地成長是看不見的,而真正對成長構(gòu)成威脅的壞環(huán)境也是看不見的。任何一家出現(xiàn)業(yè)績問題的企業(yè)背后,必定是它的企業(yè)制度與文化中早已存在著看不見的問題，出現(xiàn)問題并不可怕,但如何將問題堵上,進而獲得好員工,好產(chǎn)品,好客戶,就是企業(yè)與制度環(huán)境地優(yōu)化過程。雄鷹只能生活在天空,猛虎只能生活在森林,鯊魚只能夠生活在海洋,優(yōu)秀的員工只能夠生存在好的制度與流程、公平公開透明地企業(yè)文化之中。

2、“汶川大地震的學?？逅录钡漠嬅娓嬖V我們責任重于能力。

“一個不負責任的管理者必將帶出一群不負責任的員工，一群不負責任的員工，必定親手締造一家不負責任的企業(yè)，一家不負責任的企業(yè)注定會倒閉?！碑a(chǎn)品的質(zhì)量是企業(yè)的生命，精益求精是質(zhì)量的精髓。80年代青島電冰箱廠廠長張瑞敏決定由責任人自己砸毀76臺質(zhì)量不合格的冰箱，通過這種非常有震撼力的場面，改變了員工對質(zhì)量標準的看法。質(zhì)量上的小差異，實質(zhì)是質(zhì)量意識的大差異，如果不解決這種觀念上的差異，就不可能真正解決產(chǎn)品的質(zhì)量問題，海爾人認為，如果生產(chǎn)的產(chǎn)品差一點，這種質(zhì)量不可能走向國際市場，也就不會有今天的海爾。正是這種質(zhì)量意識，海爾完成了質(zhì)的飛躍，獲得了一項項殊榮。通過一個個畫面，使我們更加明白了，一次小小的疏忽、一點小小的馬虎都會為企業(yè)帶來莫大的損失，因此我們做任何事情都要追求一次成功，第一次就把事情做好，避免浪費在補救工作上的時間、金錢和精力。明白每個人的責任，對于產(chǎn)品的質(zhì)量和企業(yè)的生存起著決定性的重要作用，因此工作中我們都不應該有絲毫的疏忽。

3、“業(yè)績背后是團隊,團隊背后是共識”。共識第一，能力第二，團隊建設就是共識的建設，沒有真象，只有認知。企業(yè)的利潤靠團隊支撐，每一個人都是團隊的一員，克服本位主義，沒有全局的觀念。從主觀上講，團隊成員都要增強大局觀念和整體意識，不要強調(diào)“自我為中心”，而應該強調(diào)“整體利益為先導”，當發(fā)生不協(xié)調(diào)時，應該“求大同存小異”，多找出共同點。發(fā)揮團隊的整體優(yōu)勢，營造有效的管理執(zhí)行力，遵守業(yè)務流程，提高管理效率。好的執(zhí)行力要求企業(yè)領導必須以身作則，要努力營造一種“團隊協(xié)作”的整體氛圍，強調(diào)工作中的“三辦事”原則，即：按程序辦事、按制度辦事、按流程辦事。執(zhí)行程序的人要對“事”負責，而不是對“人”負責，淡化個人的作用，強調(diào)遵守同一條規(guī)則，直到把工作完成。

“最大的敵人是自己，打敗自己的只能是自己，阻礙自己前進的也是自己?！币虼宋覀冏钚枰倪M自己身上的惡習，現(xiàn)總結(jié)最需要克服的三點：

1、學會第一時間溝通、總結(jié)、修正即主動行動、主動總結(jié)、主動修正；

2、變“盡力而為、差不多就行”為“全力以赴、完美無缺”；

3、克服“攀比收入、總覺吃虧”的思想，因為吃虧只是暫時的，越吃虧越有福。

“時間是種子，種在哪里哪里長”。有人說：“栽種思想，收獲行為；栽種行為，收獲習慣；栽種習慣，收獲性格；栽種性格，收獲人生。”而思想、行為、習慣、性格都是在一定的環(huán)境中形成的。因此栽種什么都不如栽種環(huán)境，管什么都不如管環(huán)境——環(huán)境決定成敗！有了好的環(huán)境,我們就應該花時間和精力來鉆研業(yè)務技術(shù)，收獲成功。通過培訓更加明晰了我們和企業(yè)的關(guān)系是合作的關(guān)系，為了達到雙贏的目標，我們應該珍惜企業(yè)為我們塔建的好環(huán)境和好平臺，我們更應該積極發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，提高自身認識,將自己換位思考到位,想企業(yè)所想,把公司當自己家一樣的對待,家在人在,家破人亡。主動把工作做好，克服工作中存在的不正之風和惡習，與企業(yè)一同成長壯大。最后感言：

1、我們恒美農(nóng)業(yè)開發(fā)有限公司，外表看起來實力不錯，但實際上一切都很亂套，無正規(guī)管理手段，更沒有流程。制度也是形同虛設，部門監(jiān)制都不完善，全部都是老大一個人說了算，這樣很累。

2、專業(yè)人才缺乏，目標不清楚。

3、公司缺乏激勵制度和全員服務意識。

莫興濤

2011-1-10

第五篇：聽肖倩老師的

2013-2014學高中遠程培訓美術(shù)學科作業(yè)

聽肖倩老師的《素描訓練—兩種轉(zhuǎn)折的創(chuàng)意訓練》課的體會

通過高中美術(shù)“繪畫”模塊基礎教學策略視頻課程培訓學習,使我更深刻的理解了美術(shù)新課標和新課改理念，對于更好的、準確的把握新教材，都有很大的幫助;也讓我知道了怎樣上好美術(shù)繪畫課，感受很多。興趣是學習美術(shù)的基本動力。在課堂上應充分發(fā)揮美術(shù)教學特有魅力，努力使課程內(nèi)容呈現(xiàn)形勢和教學方式都能激發(fā)學生的學習興趣，并使這種興趣轉(zhuǎn)化成持久的情感態(tài)度。同時將美術(shù)課程內(nèi)容與學生的生活經(jīng)驗緊密聯(lián)系在一起，強調(diào)知識和技能在幫助學生美化生活方面的作用，使學生在實際生活中領悟美術(shù)的獨特價值。

一、因材施教，循序漸進。藝術(shù)永遠是現(xiàn)實的反映。我們這個時代的藝術(shù)就是我們這個時代精神觀念的反映，有什么樣的思想觀念就會產(chǎn)生什么樣的藝術(shù)形式。所以，觀念的轉(zhuǎn)變是最重要的！從肖老師《素描訓練—兩種轉(zhuǎn)折的創(chuàng)意訓練》課中充分的體現(xiàn)了素描表現(xiàn)的形式是在人的認識不斷發(fā)現(xiàn)不斷創(chuàng)造的過程中形成的。素描可以有多種表現(xiàn)形式，素描教學更具寬泛性，素描不僅是技巧與能力的訓練，也應是思想與觀念的培養(yǎng)。在教學中用紙張的平面狀態(tài)讓學生去思考、去發(fā)現(xiàn)兩種轉(zhuǎn)折在光源下的明暗變化，最終用何手法來表現(xiàn)它。真是吃透了教材，吃透了學生。從而在素描教學中培養(yǎng)了學生深入觀察、獨立思考、有自己的判斷力。

二、在實踐中理解和掌握繪畫理論和技巧，且素描教學具有針對性。從肖老師“兩種轉(zhuǎn)折”教學案例中說明了素描是有針對性的，針對學生個性素質(zhì)的開發(fā)，為將來的繪畫實踐打下了寬厚堅實的基礎，不是先入為主的風格樣式的訓練，而是在尊重每個學生的個性同時加以引導。學雖無定法，但學畢竟有法，繪畫更是如此，繪畫理論和技巧尤為突出。繪畫知識是在創(chuàng)作實踐中總結(jié)出來的，它包含著反復實踐，除舊變新的艱苦過程，繪畫知識需要理解，更需要在實踐中運用。在教學中特別注意了這一點，體現(xiàn)了過程，讓學生認識到新的，敢于否定舊的，日積月累，逐步豐富學生的繪畫技能。

二、教學理念新穎。肖老師注重師生情感的交流，有較強的親和力；注重師生學習過程的互動；教學設計適合學生，貼近生活，極具啟發(fā)性和引領作用。學生學后能舉一反三，相互融通。

總之，在我們這個開放的時代，藝術(shù)應該走在時代的前沿，素描教學的觀念作為藝術(shù)教育的基礎一定要與時代發(fā)展相適應。