第一篇：淺談企業(yè)中的人本管理(陳均)（范文模版）

淺談企業(yè)中的人本管理

——試剖析民營中小企業(yè)中人力資本的管理，黨的十六屆四中全會提出：“全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，不斷增強全社會的創(chuàng)造活力。”

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

人是企業(yè)資本，是企業(yè)最重要的資源，在企業(yè)的生產經營活動中，人、才、物的管理是一個整體，而人處于這個整體的中心和主導地位。因此，做好人的工作，是搞好企業(yè)人本管理的根本，在今日市場經濟競爭日趨激烈的形勢下，相對于全額撥款的事業(yè)單位而論，那些差額撥款、自收自支、以及原本就是企業(yè)的經濟組織，在資金、物力、規(guī)模等方面均處于劣勢，因而，就更應當重視人力資源的開發(fā)與管理工作。如何吸引、使用、開發(fā)、培養(yǎng)人才，如何激勵企業(yè)員工奮發(fā)有為，將成為目前企業(yè)管理工作的核心內容。固然眾所周知人力資源是經濟發(fā)展中最活躍的因素，是生產活動中具有特殊重要性的資源。人力資源是指對一定范圍的人員，通過投資開發(fā)所形成的具有一定體力、智力和技能的生產要素資源形式，主要表現為一定范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和。而有能力的人不一定創(chuàng)造出一流的業(yè)績，因此，人力資源管理就是把人的潛在能力發(fā)揮出來。

企業(yè)管理的競爭力，也就是人力資源的管理的競爭力。作為一個企業(yè)競爭的核心問題，人力資源管理被放到了很高的地位來認識。

國際背景。隨著經濟結構的變化，導致勞動力結構的變化，也就是勞動力需求結構的變化，進而對人的要求也發(fā)生了變化。國際勞工組織的《培訓，在現代經濟中的作用》的報告中指出，現代的工人已經改變了，需要增加分析的職能，需要掌握現代思想概念的人。過去，中國是封閉的經濟，今天的中國經濟已經不能游離于世界經濟的之外，特別是加入世貿組織以后，我國的產品市場、資本市場都要逐步實現國際化。因此，中國的勞動力市場和人才市場，也必須適應產品市場所面臨的這種國際化。所以，人才的競爭和人力資本開始成為一個很重要的話題。

國內背景。在國際大背景下，國內企業(yè)也開始有了人才競爭的問題，它是與我國經濟發(fā)展相伴而來的。中國的經濟實際經歷了商品短缺階段、資本短缺階段和人力資本階段?，F在已經進入了第三階段，就是人力資本階段。企業(yè)要提高核心力，就必須要從人力資本角度去尋求優(yōu)勢。在國內人才市場競爭中，人才競爭開始對原有的國有企業(yè)現在已經改制的企業(yè)產生了很大的沖擊。如果說在高度集中的計劃經濟時期，商品短缺和資本短缺階段，還有一定的優(yōu)勢，那就是企業(yè)吃國家的大鍋飯，職工吃企業(yè)的大鍋飯，那么，今天在人力資本競爭的階段，企業(yè)的生存環(huán)境已經發(fā)生了很大的變化。因此，人才的吸納、維系、激勵問題就十分突出了。歸根到底人才的競爭，就是人才機制和人才激勵制度的競爭。所以，今年，全國人才工作會議，將人才競爭提到了一個很高的位置，胡錦濤總書記講人才工作的活力關鍵就在于機制，強調能力導向，強調業(yè)績導向，建立科學的人才觀。把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不惟學歷、不惟職稱，不惟資歷，不惟身份。

二、目前企業(yè)人力資本管理狀況和存在的問題

（一）并非唯才是舉，不計親疏。目前在我市企業(yè)中大多數是民營企業(yè)，這些企業(yè)經營者具有獨特的成功之處，隨著企業(yè)的發(fā)展，用人數量不斷增大，就民營私有的特點而言，便會出現大量的外姓員工，這是企業(yè)發(fā)展必經的一步。在這種情況下，如何對待外來員工，也會成為一個重要的問題。現實中筆者經?？吹剑涸S多私營企業(yè)的老板聲稱自己能夠做到任人唯賢，而不是任人唯親，但又事無巨細、事必躬親，雖然設有許多管理部門，聘請了管理人員，但是外聘管理人員、技術人員在中小民營企業(yè)中只被利用，不被重用。加上外聘人員遠離企業(yè)的權力和決策中心，長遠的未來利益和發(fā)展得不到保障，常常是有職無權，養(yǎng)成基層喜歡越級報告，職能部門有事不敢決斷。再加上中國人子承父業(yè)的傳統(tǒng)觀念，在

1這種情況下，導致企業(yè)的整體管理水平和創(chuàng)新能力不斷下降，世界著名的王安公司就是例證。

（二）人才成長空間的局限性。一個人才的成長需要花費很大的代價。對于員工來說，重視的主要是待遇問題，只要有提高待遇的機會，自然不會輕易放過，遇到這樣的機會，員工往往不顧老板的情意，拼命去爭取，他們在心里常常這樣對自己說：“不就是打工嗎？干的好就干，干不好就換一個主子，沒什么大不了的?！痹谶@種情況下，許多老板就以高薪利誘，給員工以豐厚的薪水，過年過節(jié)發(fā)紅包，搞感情投資，就成為常見的手段。但人的需求是多樣的，對于真正的人才而言，錢成為一個其次的問題，他們關注的是如何實現自身的價值，以拓展自己發(fā)展的空間。

（三）簡單化的勞資關系。現代企業(yè)文化強調人性管理的方法，強調企業(yè)以人為本，強調科學的管理方法要符合人性，有助于人的發(fā)展。然而，在大多數民營中小型企業(yè)中沒有體現這種人性管理。由于是私人企業(yè)，經營者把員工與企業(yè)之間的關系視為員工與自己的簡單勞資關系。員工的雇傭關系相當明確，而員工之間的合作、員工的積極性與主動性、員工的情感世界是企業(yè)之外的事情。很難想象在這樣一種氛圍里的員工能夠產生一種團隊精神、能夠與老板同舟共濟，把企業(yè)發(fā)展壯大。

（四）人力資源質量低下。主要表現如下：

1、受教育程度有限。有統(tǒng)計資料表明，目前民營中小企業(yè)人力資源的平均水平與大企業(yè)相比相差很大。在許多大企業(yè)中，大學生、工程師紛紛下崗、轉崗的時候，有些民營中小型企業(yè)還沒有一個全日制（或者大專）畢業(yè)生，沒有一個稱職的工程師，企業(yè)部分員工只有初中及以下文化水平，企業(yè)經營者未接受過全面系統(tǒng)的工商管理培訓。以企業(yè)經營者為例，2001年奎屯市工商管理企業(yè)注冊登記科資料顯示，部分企業(yè)經營者未經過現代工商管理知識的培訓，59.2%的人只有?？埔韵聦W歷,而受過正規(guī)學歷教育的有24.6%,第一學歷是本科的幾乎為零。企業(yè)法人代表中有初中及初中以下學歷者達到66.7%.根據《2002年奎屯市統(tǒng)計年鑒》私營企業(yè)資料顯示，企業(yè)經營者或主要投資人的文化水平，初中為30.5%,高中為41.7%，大專與大學為19.9%。因此，他們缺乏新的管理觀念、方法和技能。

2、企業(yè)重視教育培訓不夠。人力資源質量低下，在于企業(yè)對人力資源的教育、培訓、開發(fā)和管理不夠重視，對人力資源這一特殊資源的增值與保值意識薄弱。發(fā)展企業(yè)教育培訓的表面障礙是缺乏資金，實質性障礙是認識的錯誤。目前我市許多民營中小型領導人忽視對員工的教育和培訓，一是認為員工教育培訓太花錢，至今還有人將員工培訓看成是一種純粹的“耗費”，而沒有看成是一種功在長遠的投資。既然是耗費，那么能省則省，能免則免。事實上這種認識并無科學根據，相反，有人研究證實，在所有投資活動中，只有對教育的投資是最安全、平均收益最高的投資。發(fā)達國家的企業(yè)十分重視員工的教育培訓，在企業(yè)里辦大學、研究院，我國有些大企業(yè)如海爾公司、春蘭公司等都建立了自己的研究院、博士后工作站，最根本的原因就是這些企業(yè)的領導人深刻認識到對員工加強教育、培訓和開發(fā)人力資源的巨大收益。對此，民營中小型企業(yè)領導人應予以高度重視，不能麻木不仁。二是害怕培訓后員工“翅膀硬了、飛了”，自己栽樹別人乘涼。其實，只要企業(yè)真正重視、珍惜和愛護人才，讓真正的人才有用武之地，就不怕留不住人才。

3、不重視人才積累和儲備，沒有打把握之仗的思想。目前，我市民營私人中小企業(yè)普遍缺乏優(yōu)秀的專業(yè)技術人員和市場開發(fā)、管理運作方面的人員。一些企業(yè)不重視人才的積累和儲備，在需要時臨時招聘，使得公司的發(fā)展大打折扣。

三、民營中小型企業(yè)加強人本管理的思考和對策

面對日益激烈的市場競爭，作為民營中小型企業(yè)必須要樹立起敢于迎擊市場的觀念，要時時堅持人本第一的觀念，只有在人力資源上著手，做好文章、做大文章，才能在市場中立于不敗之地，為此，必須要狠抓以下幾個方面：

（一）更新用人觀念。應該改變民營中小企業(yè)經營管理一人說了算的管理模式。在人事任用上，應該任人唯賢，而不是任人唯親。我市老字號“曹記炒貨機”在創(chuàng)業(yè)之初，就提出了“三爺”不用，就是舅爺不用，姑爺不用，少爺不用，凡是人才，不論親疏，只要能勝任，就委以重任，作為現代民營中小企業(yè)，就更應該為人才的發(fā)展提供一個公平、文明競爭的舞臺。例如，海爾，在人事任免制度上，始終堅持“人才是人才，賽馬不相馬”的原則，為每個人才充分創(chuàng)造施展才華的空間，完全打破學歷、資歷、人情界限，營造公平競爭的氛圍。因此，民營中小企業(yè)應當重視對非家族員工的任用，建立完善的人才選拔程序、制度和企業(yè)內部競爭機制，真正做到知人善任。同時在民營中小企業(yè)內部建立人才檔案，經營者應當對員工的專長有所了解，這樣在布置任務時，`各方面人才才能互補，便于最佳配合，發(fā)揮整體效能。如企業(yè)可以通過員工參加的“總經理座談會”、“業(yè)務報告會”、“企業(yè)互聯網頁”、或者“我建議”、“對話會”等形式提出的合理化建議，了解員工，發(fā)現人才，重用人才，獎勵人才。

（二）建立以人為本的企業(yè)文化。作為企業(yè)經營者，一是要重視員工需要的滿足，不僅重視員工的物質需要，更要重視通過賞識、信任、培訓與提高等方式來滿足員工社會的、心理的和精神的需要。二是致力于創(chuàng)造一種良好的人際關系，培植與其下屬的信任、合作、親密的感情。例如，奎屯金澤公司管理層認為，一個企業(yè)的發(fā)展是人的想象力和應變能力在推動，而不是外部環(huán)境在決定企業(yè)走什么樣的道路，每個公司都要遇到環(huán)境變化的挑戰(zhàn)，但是，挑戰(zhàn)不會教給一家公司正確的應戰(zhàn)本領，這種應戰(zhàn)本領要依靠管理人員、全體員工的相互溝通、相互合作、共同忠于公司的責任心。要把相互尊重提高到企業(yè)精神、企業(yè)倫理的高度來認識，把相互尊重作為企業(yè)員工的信條和事業(yè)的原動力來認識。只有這樣，才能形成員工對企業(yè)的歸屬感，形成企業(yè)和員工的命運共同體。好的企業(yè)文化對員工來說是一種待遇。工作在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的公司，員工心情舒暢，更易作出成績，而且，有一種無形的激勵把企業(yè)的目標和員工的發(fā)展緊密連接在一起。

（三）完善激勵機制，留住人才。對企業(yè)而言，所有員工都是有用之才，因此，民營中小企業(yè)應當建立公開、公平、公正的激勵機制，注重用感情和交流來關懷人，用利益與價值來激勵人，用事業(yè)與目標來凝聚人。企業(yè)要完善機制，除了從工資、福利等方面滿足人的基本需要外，對哪些有特殊貢獻的人給予特殊的獎勵。例如，對民營企業(yè)中的科技尖子，技術革新能手、銷售狀元，為企業(yè)作出較大貢獻、又受到員工敬重的人，通過一定的文化儀式給予表彰和激勵，增加獎金、帶薪休假，給他們物質和精神的榮譽，使他們在潛移默化中引導全體員工為企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)的工作，把少數人的良好行為變?yōu)槎鄶等说男袨?，成為一種行為文化。但是民營中小企業(yè)更多的是在小發(fā)明、小創(chuàng)作上有所作為。在某些企業(yè)把某人的某一項小發(fā)明以發(fā)明人的名字命名，給發(fā)明人以成就感，對其他員工有激勵作用。民營中小企業(yè)還應當為員工制定培訓與發(fā)展計劃，使其個人的成長與發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，形成利益共同體，共同致力于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。建立學習型組織，提高員工素質。毫無疑問創(chuàng)新的起點在于學習，這就需要一個重視學習、善于學習的氛圍，因而，企業(yè)不在只是一個終身雇傭的組織，而且，還是一個終身學習的組織?，F代企業(yè)只能作為一個不斷學習的組織，才能善于創(chuàng)造尋求及早轉換知識，同時能夠根據對新知識的領悟而調整行為，正所謂終身學習永遠永續(xù)經營。例如，奎屯市金澤公司決策者認識到，培植自信，敢冒風險、勇于前進的素質，對于今天的民營中小企業(yè)越來越重要。這種轉變需要企業(yè)的引導，有了這種引導，公司才能真正成為學習型組織，員工才能自覺地學習，不僅在學校、企業(yè)中進行學習，還要終身學習。這不僅僅是提高分析和解決問題的能力，而且還包括培養(yǎng)他們的自信力、堅強的毅力、沉靜的執(zhí)著力，這樣一來，作為民營公司要為他們創(chuàng)造終身的學習機會，培養(yǎng)他們對公司建設的關注和關心，以及對公司前途命運的關切。終身學習意味著能夠培養(yǎng)人的遠大目標、充分自信、勇于競爭、好學不倦和鍥而不

舍的精神。

參考文獻：

[1]人力資源開發(fā)與管理，2004年第9期

[2]工業(yè)企業(yè)管理，人大復印資料，2004年第7期

[3]劉學平.談構筑民營企業(yè)激勵機制避免人才流失[J].遼寧經濟，2003，（9）.[4]《行政管理學》鄭志龍主編，中央電大出版社出版，2000年3月

[5]《市場調查與預測》孫國輝主編，中國財政經濟出版社出版，2000年6月

第二篇：淺談現代企業(yè)人本管理

淺談現代企業(yè)人本管理

張衛(wèi)軍

（中國水利水電第四工程局青海貴德811700）

摘 要：文章通過對企業(yè)管理理論與管理學的發(fā)展幾個階段總結，提出人是企業(yè)最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關鍵。關鍵詞：管理人本管理

一、企業(yè)管理理論的形成與發(fā)展

按照一般管理學論述，企業(yè)管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段：

第一階段以提高勞動生產率為目標，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創(chuàng)了科學管理的新時代。

第二階段行為科學理論。側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。

第三階段廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。

但是企業(yè)在經濟活動不斷使用新技術和現代管理方法的過程中逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。認識到人是最重要的資源、最寶貴的財富，認識到個性需求和精神健康的理論，認識到以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、全面理解企業(yè)人本管理的內涵

所謂人本管理是突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。主要包括如下幾層涵義：

（１）全新的管理理念：企業(yè)依靠人。在過去相當長的時間內，企業(yè)熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產值、創(chuàng)造財富的人和使用產品的人。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

（２）最主要的管理任務：企業(yè)開發(fā)人的潛能。生命有限，智慧無窮，企業(yè)管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。

（３）企業(yè)最高的經營宗旨：一個企業(yè)無論是領導人，還是普通員工，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質的員工隊伍是企業(yè)成功的基礎。每一個企業(yè)都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在市場競爭急劇變化的現代，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業(yè)的生命力。

（５）企業(yè)管理的終極目標：凝聚人的合力達到人的全面發(fā)展。一個有競爭力的現代企業(yè)，就應當是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。人的自由而全面的發(fā)展是社會經濟發(fā)展的最高目標，是人本管理所要研究的重要內容之一，從而也是管理所要達到的終極目標。

三、企業(yè)人本管理的精髓：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。

人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。

四、企業(yè)以人為本的管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統(tǒng)工程。

１． 行為規(guī)范工程。制度、秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中

２． 領導者自律工程。企業(yè)領導人的德才學識，關系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)領導人，其無私奉獻精神會使員工受到強烈感染，使整個企業(yè)充滿朝氣。

３． 利益驅動工程。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。在企業(yè)外部，社會上的分配不公和畸形現象，也必然影響到企業(yè)員工的積極性。建立有效的利益分配機制：確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱；實行彈性工資制，使員工收入與企業(yè)實際效益緊密相連；在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化；以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

４． 精神風貌工程。企業(yè)通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，樹立正確的價值觀，增強事業(yè)心、責任感、職業(yè)道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業(yè)職工整體素質較差；中高級技工嚴重短缺。

６． 企業(yè)形象工程。企業(yè)形象是社會對企業(yè)的整體評價。產品形象＋人員（包括領導者與員工）形象＋服務和信譽＝企業(yè)整體形象。產品形象是企業(yè)形象最主要的因素。企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，是內在的形象，理應受到更大重視。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業(yè)，都是凝聚力很強的企業(yè)。

８． 企業(yè)創(chuàng)造力工程。創(chuàng)新是企業(yè)家的基本特征。一般的廠長、經理，不能稱之為企業(yè)家，只有能持續(xù)創(chuàng)新的經營者，才能稱之為企業(yè)家。也只有這樣的企業(yè)家，才能推動企業(yè)不斷向前邁進。激發(fā)全體員工的創(chuàng)

造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標。

上述八個子系統(tǒng)工程必須互相協(xié)調，互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。

五、企業(yè)人本管理的機制

企業(yè)如何有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉的主動狀態(tài)。人本管理主要包括相互聯系的如下一些機制：

１． 動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

２． 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３． 約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。

４． 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

５． 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權力，有應聘和辭職、選擇新職業(yè)的權力。企業(yè)也有選擇和解聘的權力。有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。６． 環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

總之，全面理解人本管理的內涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關鍵。

作者簡介

張衛(wèi)軍(1968--)男甘肅會寧高級工程師中國水電四局第一施工局

第三篇：現代企業(yè)人本管理

現代企業(yè)人本管理

當今社會已由工業(yè)社會進入飛速發(fā)展的信息社會，企業(yè)經營管理的目標在追求利益最大化的同時，更需要企業(yè)在包括社會、股東、從業(yè)人員、顧客等的各方面有最優(yōu)化的關系，以人為本，實行“滿意管理”，以適應愈來愈激烈的市場競爭，這同時也反映了人類社會的發(fā)展，文明的進步。因此，人本管理理論的提出，是現代管理思想更新的重要標志之一。下面就此問題談談自己的認識。

一、正確認識人本管理的內涵

一般認為：“人本管理”就是把人當人看，把人當人用，充分考慮單個人的特點，尊重個人的個性，理解個人的情感與追求，同時在人與物的關系中，重視人與物的差別，做到人與物的協(xié)調，而不是使人成為物的附庸或一部分。

二、人在現代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個企業(yè)有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動的主體。企業(yè)生產是一個有組織、有目標的集體協(xié)同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業(yè)目標過程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調動起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現企業(yè)的經濟目標都離不開人。第三，人是實現企業(yè)目標的關鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動機與企業(yè)目標方向一致時，會減少企業(yè)內耗，提高效率，對確保實現企業(yè)目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標的實現。因此，企業(yè)中人的行為動機直接或間接地影響著企業(yè)目標的實現，人是實現企業(yè)目標的關鍵性因素。

二、人在現代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個企業(yè)有人、資本、機器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動的主體。企業(yè)生產是一個有組織、有目標的集體協(xié)同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標、管理制度的制定要靠人去完成；在實施企業(yè)目標過程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調動起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標方向一致，達到以最少的支出取得最大的效果，實現企業(yè)的經濟目標都離不開人。第三，人是實現企業(yè)目標的關鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動機與企業(yè)目標方向一致時，會減少企業(yè)內耗，提高效率，對確保實現企業(yè)目標起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標的實現。因此，企業(yè)中人的行為動機直接或間接地影響著企業(yè)目標的實現，人是實現企業(yè)目標的關鍵性因素。

三、加強現代企業(yè)人本管理的對策

（一）企業(yè)管理者要牢固樹立藝人為本的管理觀念 能否牢固樹立以人為本的管理觀念，是實行人本管理的關鍵。企業(yè)管理者只有充分認識人本管理的重大作用，牢固樹立人本管理觀念，才能在企業(yè)中真正實施人本管理。

（二）建立健全員工績效考核指標體系

實施人本管理的一個重要環(huán)節(jié)就是如何真正作到客觀、公正地評價員工的業(yè)績，是企業(yè)員工的貢獻得以承認，使企業(yè)員工形成憑能力和業(yè)績吃飯的意識。建立職工業(yè)績考核體系，是評價職工業(yè)績的有效途徑，也是確定薪水和獎懲的重要依據。建立職工業(yè)績考核體系最終要的是要做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細化，符合實際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價要公平、公開、公正；考核時間要固定?？己梭w系一經集體討論確定，便不能隨意更改，以維護制度的尊嚴；考核體系一定要有嚴格的監(jiān)督機制，以保證制度的有效性、持續(xù)性。通常情況下，這一體系包括個性特質評價、職業(yè)行為能力評價和關鍵業(yè)績指標考核。

（三）建立健全人本管理激勵機制

根據行為科學中的激勵理論，激勵就是通過激發(fā)人的動機，誘導人的行為，鼓舞人的熱情，發(fā)揮人的內在潛力，其根本目的是調動員工的積極性和創(chuàng)造性，以更好地實施現代企業(yè)的組織目標。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發(fā)揮20%-30%能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。激勵是現代企業(yè)管理工作的重要手段。只有通過有效的激勵，才能調動人的潛在的積極性，出色地實現既定目標，提高工作績效，增強競爭實力。要做到有效激勵必須注意以下幾點；

（四）建立健全人本管理約束機制

約束機制和激勵機制是相輔相成，互為補充的。在建立健全激勵機制的同時，還必須建立健全管理約束機制。企業(yè)應從企業(yè)的整體目標與企業(yè)的價值觀出發(fā)制定約束機制，以這些約束機制來影響與規(guī)范員工的行為，使員工行為服務與企業(yè)戰(zhàn)略，服從與企業(yè)目標定位。

（五）建立人力資源管理新觀念、新機制、新體制

企業(yè)競爭靠科技，科技優(yōu)勢靠人才。目前我國正在大力推廣人才強國戰(zhàn)略，對于一個企業(yè)來說成敗關鍵取決于企業(yè)員工綜合素質的高低。所以，企業(yè)應該在引進、培養(yǎng)、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人機制，為企業(yè)的發(fā)展儲備雄厚的人才隊伍。

（六）營造實施人本管理的良好環(huán)境

人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。企業(yè)環(huán)境有軟硬之分：軟環(huán)境是指企業(yè)的文化環(huán)境、人際環(huán)境、輿論環(huán)境等；硬環(huán)境是指企業(yè)的工作環(huán)境、休息環(huán)境、娛樂環(huán)境等。企業(yè)在營造實施人本管理環(huán)境時主要應從以下幾個方面考慮：

（七）建立適合企業(yè)特但的企業(yè)文化管理模式

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經營中逐漸形成并為組織所認同的價值觀、作風、思維模式與行為準則，是一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式。它包括價值觀念、管理思想、群體意識、作風傳統(tǒng)、行為規(guī)范、道德倫理、習俗禮儀、精神風貌等。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)無形的財富和寶貴的資源。企業(yè)員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者又是接受企業(yè)員工的精神動力源泉。以人為本的企業(yè)管理應該高揚自己的人文精神，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。縱觀世界上著名大企業(yè)的成長發(fā)展歷程，無不是昭示著優(yōu)秀企業(yè)文化塑造成功企業(yè)的秘訣。文化的一個重要特點就是地域性，要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，就要立足與企業(yè)的具體特點，選擇好價值標準，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等體裁來建設文化。

（八）注重企業(yè)面向社會大眾的人本管理概念

以人為本的另一個重要層面就是要重視企業(yè)外部的社會環(huán)境，即企業(yè)面向社會大眾的以人為本。主要是向消費者和用戶提供人們所需要的產品和服務。在市場經濟條件下，人的需求是通過市場反映和表現的，所以尊重人的需要就是要通過向市場提供適銷對路的產品和一流服務來實現。

總之，現代企業(yè)管理理念中人是最重要的財富，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。企業(yè)的競爭是人才的競爭，面對全球經濟一體化和我國加入WTO，知識經濟和信息化社會到來，人的作用越來越突現出來。要在新一輪市場競爭、國際競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須強化人本管理，并使之落實到實際工作中去。

第四篇：在企業(yè)中建立人本管理運行機制.

在企業(yè)中建立人本管理運行機制

在企業(yè)中建立人本管理運行機制

作者：佚名 來源：本站原創(chuàng) 更新：2008-10-19 欄目：企業(yè)管理論文

【摘 要】企業(yè)要發(fā)展、要提高核心競爭力,就必須打造以人為本的管理理念,有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,激勵員工奮發(fā)向上、促進人的全面發(fā)展,本文主要對在企業(yè)中建立人本管理運行機制問題進行了探討。

【關鍵詞】核心競爭力;人本管理;運行機制

人本管理是一種以人為中心的管理,企業(yè)要發(fā)展、要提高核心競爭力,就必須打造以人為本的管理理念,人是企業(yè)管理中最重要的因素。時代的發(fā)展越來越突出對人的尊重。人本管理是每一個現代企業(yè)都提倡的。有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,激勵員工奮發(fā)向上、促進人的全面發(fā)展,才能有效地進行人本管理,實施人本管理,企業(yè)應該圍繞“人”這個核心,建立人本管理運行機制，一、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要正確理解人本管理理論的內涵

要理解人本管理,首先要完整地認識管理中的人,掌握人性的實質,即人的本質、人的價值和人的需要等。

人本管理是一種以人為中心的管理,人本管理是重視人的生存和發(fā)展的先進管理理論。人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,是在管理活動中將人作為主要管理對象,以合理滿足人的正當需要為途徑,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

人本管理管理理念著重探求人與工作的相互適應,把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機聯系在一起。把人視為組織管理的核心和重要資源,通過充分調動和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性實現組織的目標。是圍繞人的行為和需求進行管理的模式。在這個管理模式中人是一切管理工作的核心,處于主導地位。

二、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要明確人本管理的重要性

當前我國不少企業(yè),在經營管理實踐中,盡管能意識到人才的重要性,但由于對人本管理原理的基本理念和價值觀沒有深刻認識,人本管理仍面臨許多困境。在現代社會條件下,經濟的發(fā)展已由主要依靠自然物質資源轉到依靠人力資源,管理也日益以人為本。激發(fā)職工的工作積極性,開發(fā)人力資源和重視運用人力資本。人本管理理念已成為現代企業(yè)管理理念中的不可忽略的重要組成部分。管理者和領導者要充分認識到人本管理的重要性。

三、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要善待員工,努力形成和諧、友善、融洽的人際關系

有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,使員工處于自動運轉的主動狀態(tài),激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。增強單位吸引力和凝聚力。企業(yè)在確定目標時,在承認企業(yè)需要利潤的前提下,充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會利益,保護員工的合法權益,從而將企業(yè)利益與社會利益一致起來。

有效地進行人本管理, 需要倡導一種團結協(xié)作、平等互助、相互尊重的企業(yè)人際關系,形成一個人人平等、和睦相處、心情舒暢的寬松環(huán)境和氛圍。在用人上采用公開、公正、公平競爭上崗機制,讓每個員工都在適合自己的崗位上施展才能,體現自我價值。構筑和諧企業(yè)。鼓勵員工積極投身企業(yè)發(fā)展,要隨著企業(yè)經濟效益的不斷增長,相應提高員工收入水平,改善員工福利待遇,提高員工以企業(yè)為家的責任感和歸屬感,挖掘人的潛能,調動人的積極性,增強企業(yè)對員工的感召力和凝聚力。

四、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要以人為本營造現代企業(yè)文化

有效地進行人本管理, 需要以人為本建設先進的企業(yè)文化,先進的企業(yè)文化可以營造一種良好的企業(yè)氛圍和人才輩出的人文環(huán)境,不斷深化改革,加強企業(yè)文化建設,培育了核心競爭力和企業(yè)創(chuàng)新能力,提高了經濟效益和管理水平。加強企業(yè)文化建設是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。建設先進的企業(yè)文化,需要把企業(yè)精神、經營理念等融于管理制度中,滲透到管理過程的每一個細節(jié),建立和完善了系統(tǒng)規(guī)范的管理體系,實現了管理制度與文化理念的對接,有效地規(guī)范企業(yè)管理,推進了管理升級,提升管理水平。

五、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要重視人力資源開發(fā)管理

有效地進行人本管理, 需要改革用人制度,引入競爭機制,實行平等、公開的競聘上崗的制度,管理者要知人善任,讓優(yōu)秀人才脫穎而出,要創(chuàng)造良好的吸引人才的環(huán)境,制定增強人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百計吸引優(yōu)秀人才,造就優(yōu)秀人才是勢在必行的戰(zhàn)略任務。

有效地進行人本管理, 需要加大人才投資力度。加強再教育和培訓,促進知識更新,積極開發(fā)人力資源。通過管理培訓,使員工把完成自己擔當的企業(yè)人和社會角色任務,看作是自己的理想和追求。

六、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要建立員工激勵機制。

有效地進行人本管理, 需要創(chuàng)建激勵機制,用各種激勵手段調動館員的積極性。激勵是一個能使個體將外部刺激變?yōu)閷崿F目標的自覺行為的過程。運用各種激勵手段充分調動人的積極性,挖掘人的潛能,全面開發(fā)人力資源。企業(yè)職工激勵機制的構建激勵機制是現代企業(yè)管理制度的核心。激勵是一個過程,是讓企業(yè)職工盡最大努力實現企業(yè)目標的過程。它貫穿于管理的全過程。激勵要與績效考核相結合,使人才能夠獲得預期收益與貢獻相符的保證。要完善人才激勵與約束機制留住人才。把個人收入與崗位職責、對企業(yè)的貢獻掛鉤,有效發(fā)揮激勵作用,采用目標激勵、成就激勵、物質激勵、精神激勵、興趣激勵、情感激勵等一列激勵手段使員工真正感到自己是管理的參與者,而不是旁觀者,從而喚起他們的使命感、榮譽感和責任感,積極、主動地去完成目標和任務,將管理中的強制性變?yōu)閱T工的自覺行動,制定激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

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淺議企業(yè)生存之道

作者：佚名 來源：本站原創(chuàng) 更新：2008-10-19

摘要: 市場經濟的典型特征是競爭,每個國家、每個企業(yè)、每個人都能強烈地感受到競爭氣息,通過競爭來獲得自己的生存發(fā)展空間。因此,大家都把目光放在競爭層面上,把核心競爭力作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎?，F代社會是充滿競爭的社會,任何一個行業(yè),都不是封閉的,都會有很多競爭對手的存在。所以說,企業(yè)如何開拓市場,擴大銷售是一個企業(yè)今后生存與發(fā)展的前提,通過對監(jiān)理企業(yè)這一服務性企業(yè)的調查研究,列出了服務性監(jiān)理企業(yè)開拓市場的幾點思路。關鍵詞: 企業(yè)生存;目標市場;關聯市場;品牌戰(zhàn)略;人才戰(zhàn)略

引言

本人現在所在的公司是監(jiān)理公司,是一個服務型企業(yè),馬克思曾指出:“服務這個名詞,一般地說,不過是指這種勞動所提供的特殊使用價值,就象其他一切商品也提供自己的特殊使用價值一樣;但是,這種勞動的特殊使用價值在這里取得了服務這個特殊名稱,是因為勞動不是作為物,而是作為活動提供服務的,可是,這一點并不使它例如同某種機器(如鐘表)有什么區(qū)別?！?《馬克思恩格斯全集》第26卷,第1冊,第435頁),所以我們的產品就是我們公司技術人員的服務,而我們的顧客就是建設單位,他們需要利用我們的知識經驗為他們建設工程的整個過程進行監(jiān)督,管理。對成本、進度、質量、安全進行全面控制。

但從現在監(jiān)理市場來看,自從國家對建設工程必須強制進行監(jiān)理以后,近幾年來成立了太多的監(jiān)理公司,雖說建設市場份額不算小,但這么多監(jiān)理公司分下來,還是不夠的,同時由于去年國家對土地進行宏觀調控以來,建設市場逐步形成萎縮的趨勢,這樣一些實力不強,專業(yè)人才不突出的小公司就必然會被市場所淘汰。所以企業(yè)要生存發(fā)展,還是要想辦法開拓市場,擴大銷售。

1、確定主要目標市場,以此為核心,向外發(fā)展

本公司是監(jiān)理企業(yè),所以理當將監(jiān)理放在第一位,以監(jiān)理業(yè)務為主。同時公司所有人員都是長年在進行監(jiān)理工作,操作起來輕車熟路,但監(jiān)理業(yè)務的市場有很多種,包括:房屋建筑、裝飾裝璜、市政、橋梁、綠化等。1.1 把握現有市場,開拓邊緣市場

首先,我們公司的現在企業(yè)的資質范圍是房屋建筑乙級,所以我們要以房屋建筑市場為主要目標市場進行開拓,把主要精力放在房屋建筑監(jiān)理市場上,我們公司現在的業(yè)務85%以上都是房屋建筑工程監(jiān)理,公司從成立至今,一直在做房屋建筑市場的監(jiān)理,所以對這個市場,公司所有的人員都是比較熟悉的,操作起來比較方便。同時這幾年下來,公司也有了一定的客戶群,有些客戶要繼續(xù)造工程,通常首先會想到我們公司,也有一些客戶,雖然自己不再造工程,但是朋友要造工程了,也會想到我們公司,把我們推薦給朋友,當然這是建立在我們在對他的工程監(jiān)理中發(fā)揮了重要的作用,幫他嚴格把關的前提下。其次,可以順便開拓一下邊緣市場,包括綠化裝飾裝璜的監(jiān)理市場,這部分市場的資質準入還不是很嚴,房屋建筑資質也可以進行監(jiān)理,所以不存在市場準入的問題。而且這部份市場參與競爭的對手相對于房屋建筑來說要小一些,并且風險要小一些,而利潤卻要相對高一些。我們公司去年綠化、裝飾裝璜監(jiān)理工程的業(yè)務也占了一定的比例,包括環(huán)太湖景觀工程、蘇州市吳中區(qū)行政服務中心、蘇州建行吳中支行、蘇州吳中人民醫(yī)院等的綠化裝飾工程,并且裝飾裝璜及綠化的造價相當高,同樣的比例收費就高,所以從產出率來算比房屋建筑工程的監(jiān)理產出率高很多,所以這個市場也是一個非常有發(fā)展前途的市場。同時,現在不管政府,還是企業(yè),都相當重視生態(tài)環(huán)境,所以綠化工程相當多,也就是我們對綠化的監(jiān)理業(yè)務也相應增加;另外,許多政府機關的辦公場所的裝飾使用年限已差不多了,都需進行重新裝修了,對我們裝飾裝璜監(jiān)理市場而言又增加了市場,例如我公司這次承監(jiān)的吳中區(qū)財政局、檢察院、行政中心的裝飾改建工程監(jiān)理,就屬于此性質。

1.2 與國際接軌,進入設備監(jiān)理市場

隨著國家和地方基建、技改工程建設規(guī)模不斷擴大,投資項目越來越多,設備投資在總投資中所占比重也逐年攀升。僅上海市2004年完成工程項目的總投資1404億元中,設備投資額就達到500億元,占總投資額的35 %.因此,巨大的社會需求決定了設備監(jiān)理有市場,并且市場潛力巨大。1.3 提升企業(yè)資質,開拓新市場

引進人才,內部挖潛,把公司的企業(yè)資質范圍擴大、提高, 現在具有市政工程資質的監(jiān)理企業(yè)還不是很多,假如我們企業(yè)把建筑升到甲級,并有市政乙級的話,那我們的監(jiān)理范圍就寬廣很多了,涉及的面也廣了;資質升上后,選擇的機會就多了,同時投標時你的得分就高,中標的機會就高。同時,市政工程項目是監(jiān)理行業(yè)中產出率最高的工程,由于它的工程造價高,工期短,同樣的人才、物力,產出就會比房屋建筑許多?，F在道路的造價相當高,幾公里的道路,往往要幾千萬的造價,而且現在道路施工都是機械化施工,工期相當短,所以監(jiān)理的成本也就相對來說要低一些。同時,由于現在國家正處在大發(fā)展的階段,所有發(fā)展市政先行,每年政府在市政上的投入,數以億計。所以市場份額還是比較大的,而且并不是所有監(jiān)理公司都有市政資質的,市場競爭總的來說比房屋建筑小一點。我們只要稍微分一杯羹,就是不小的業(yè)務量了。

設備工程建設的投資額度大,技術復雜,質量要求高,工程進度強度高,工程協(xié)調與控制管理極為復雜,絕大多數項目的投資者或業(yè)主往往不具備適應上述情形的管理控制能力,需要通過市場采購技術、管理控制等咨詢服務。因此,國家以及其他投資方迫切需要一支對工程建設進行全面管理的社會化、專業(yè)化單位,建設單位也需要專業(yè)化的技術服務單位對其工程建設進行全面管理,以避免盲目建設和組織管理不當造成建設資金的浪費,減少工程質量隱患。

在發(fā)達國家,設備工程監(jiān)理市場的主體往往由設備監(jiān)理單位與業(yè)主、承包商共同組成。與此同時,設備工程監(jiān)理市場體系還包括其它中介組織,如行業(yè)協(xié)會、專業(yè)會計師事務所、審計師事務所、仲裁機構、招投標代理公司等。

在建立和推行設備監(jiān)理制度的進程中,除了需要在政府相關管理部門的指導和監(jiān)督管理下精心培育設備工程市場,確立設備監(jiān)理單位在該市場中的主體地位以外,還必須完善監(jiān)理中介服務機構,使之能具備匹配主體的水平,為設備監(jiān)理提供優(yōu)質服務,由此共同培育設備工程監(jiān)理這一新興、前景美好的市場。設備工程監(jiān)理事業(yè)在我國處于起步階段,培育設備工程監(jiān)理市場是建立和推行設備工程監(jiān)理制度的核心基礎與關鍵環(huán)節(jié),這也是市場經濟的客觀要求。可以說,如果培育不起市場,市場秩序不規(guī)范,就無從談起設備工程監(jiān)理制度的建立與推行。

2001 年,上海設備監(jiān)理招標投標中心試運行,設備監(jiān)理市場特別是項目業(yè)主的行為得以規(guī)范,設備監(jiān)理機構的服務得到了各方肯定。同時,上海市質量技術監(jiān)督局發(fā)揮技術管理優(yōu)勢,建立了全市首家設備監(jiān)理招標投標評標專家?guī)臁?002年上海工程設備監(jiān)理招標投標(中心)有限公司正式成立,經過幾年的發(fā)展,設備監(jiān)理招標中心業(yè)務量比最初成立時翻了幾番,承接的項目業(yè)務量超過80億元,招標的范圍也由最初的軌道交通領域擴展到現在的軌道交通、電力、水務、冶金、化工等眾多領域,前景非常廣泛。截止2004年12月底,上海市共批準工程設備監(jiān)理機構68家,從事工程設備監(jiān)理工作的人員總數已經達到7000多人;批準工程設備監(jiān)理招標投標代理機構26家,從業(yè)人員500多名。

所以從上海設備工程監(jiān)理市場的形勢就可以看出,設備工程監(jiān)理有著廣闊的市場。

西方國家的監(jiān)理市場比較規(guī)范,大型項目中銀行也往往都在貸款條件中明確要求業(yè)主采用監(jiān)理、保險等手段防范風險,以使工程保質保量按期完成。尤其像世界銀行等開發(fā)性金融機構的項目貸款,一般聘請國際知名的監(jiān)理公司,參與項目建設。由于監(jiān)理要求嚴格,在確保工程質量的同時,也確保了信貸資產的安全。隨著我國加入WTO,以及國外銀行業(yè)的進入,國內設備工程市場也必將監(jiān)理作為一個貸款附帶條件。

2001 年,上海設備監(jiān)理招標投標中心試運行,設備監(jiān)理市場特別是項目業(yè)主的行為得以規(guī)范,設備監(jiān)理機構的服務得到了各方肯定。同時,上海市質量技術監(jiān)督局發(fā)揮技術管理優(yōu)勢,建立了全市首家設備監(jiān)理招標投標評標專家?guī)臁?002年上海工程設備監(jiān)理招標投標(中心)有限公司正式成立,經過幾年的發(fā)展,設備監(jiān)理招標中心業(yè)務量比最初成立時翻了幾番,承接的項目業(yè)務量超過80億元,招標的范圍也由最初的軌道交通領域擴展到現在的軌道交通、電力、水務、冶金、化工等眾多領域,前景非常廣泛。截止2004年12月底,上海市共批準工程設備監(jiān)理機構68家,從事工程設備監(jiān)理工作的人員總數已經達到7000多人;批準工程設備監(jiān)理招標投標代理機構26家,從業(yè)人員500多名。

所以從上海設備工程監(jiān)理市場的形勢就可以看出,設備工程監(jiān)理有著廣闊的市場。

西方國家的監(jiān)理市場比較規(guī)范,大型項目中銀行也往往都在貸款條件中明確要求業(yè)主采用監(jiān)理、保險等手段防范風險,以使工程保質保量按期完成。尤其像世界銀行等開發(fā)性金融機構的項目貸款,一般聘請國際知名的監(jiān)理公司,參與項目建設。由于監(jiān)理要求嚴格,在確保工程質量的同時,也確保了信貸資產的安全。隨著我國加入WTO,以及國外銀行業(yè)的進入,國內設備工程市場也必將監(jiān)理作為一個貸款附帶條件。

2001 年,上海設備監(jiān)理招標投標中心試運行,設備監(jiān)理市場特別是項目業(yè)主的行為得以規(guī)范,設備監(jiān)理機構的服務得到了各方肯定。同時,上海市質量技術監(jiān)督局發(fā)揮技術管理優(yōu)勢,建立了全市首家設備監(jiān)理招標投標評標專家?guī)臁?002年上海工程設備監(jiān)理招標投標(中心)有限公司正式成立,經過幾年的發(fā)展,設備監(jiān)理招標中心業(yè)務量比最初成立時翻了幾番,承接的項目業(yè)務量超過80億元,招標的范圍也由最初的軌道交通領域擴展到現在的軌道交通、電力、水務、冶金、化工等眾多領域,前景非常廣泛。截止2004年12月底,上海市共批準工程設備監(jiān)理機構68家,從事工程設備監(jiān)理工作的人員總數已經達到7000多人;批準工程設備監(jiān)理招標投標代理機構26家,從業(yè)人員500多名。

所以從上海設備工程監(jiān)理市場的形勢就可以看出,設備工程監(jiān)理有著廣闊的市場。

西方國家的監(jiān)理市場比較規(guī)范,大型項目中銀行也往往都在貸款條件中明確要求業(yè)主采用監(jiān)理、保險等手段防范風險,以使工程保質保量按期完成。尤其像世界銀行等開發(fā)性金融機構的項目貸款,一般聘請國際知名的監(jiān)理公司,參與項目建設。由于監(jiān)理要求嚴格,在確保工程質量的同時,也確保了信貸資產的安全。隨著我國加入WTO,以及國外銀行業(yè)的進入,國內設備工程市場也必將監(jiān)理作為一個貸款附帶條件。

2001 年,上海設備監(jiān)理招標投標中心試運行,設備監(jiān)理市場特別是項目業(yè)主的行為得以規(guī)范,設備監(jiān)理機構的服務得到了各方肯定。同時,上海市質量技術監(jiān)督局發(fā)揮技術管理優(yōu)勢,建立了全市首家設備監(jiān)理招標投標評標專家?guī)臁?002年上海工程設備監(jiān)理招標投標(中心)有限公司正式成立,經過幾年的發(fā)展,設備監(jiān)理招標中心業(yè)務量比最初成立時翻了幾番,承接的項目業(yè)務量超過80億元,招標的范圍也由最初的軌道交通領域擴展到現在的軌道交通、電力、水務、冶金、化工等眾多領域,前景非常廣泛。截止2004年12月底,上海市共批準工程設備監(jiān)理機構68家,從事工程設備監(jiān)理工作的人員總數已經達到7000多人;批準工程設備監(jiān)理招標投標代理機構26家,從業(yè)人員500多名。

所以從上海設備工程監(jiān)理市場的形勢就可以看出,設備工程監(jiān)理有著廣闊的市場。

西方國家的監(jiān)理市場比較規(guī)范,大型項目中銀行也往往都在貸款條件中明確要求業(yè)主采用監(jiān)理、保險等手段防范風險,以使工程保質保量按期完成。尤其像世界銀行等開發(fā)性金融機構的項目貸款,一般聘請國際知名的監(jiān)理公司,參與項目建設。由于監(jiān)理要求嚴格,在確保工程質量的同時,也確保了信貸資產的安全。隨著我國加入WTO,以及國外銀行業(yè)的進入,國內設備工程市場也必將監(jiān)理作為一個貸款附帶條件。

2001 年,上海設備監(jiān)理招標投標中心試運行,設備監(jiān)理市場特別是項目業(yè)主的行為得以規(guī)范,設備監(jiān)理機構的服務得到了各方肯定。同時,上海市質量技術監(jiān)督局發(fā)揮技術管理優(yōu)勢,建立了全市首家設備監(jiān)理招標投標評標專家?guī)臁?002年上海工程設備監(jiān)理招標投標(中心)有限公司正式成立,經過幾年的發(fā)展,設備監(jiān)理招標中心業(yè)務量比最初成立時翻了幾番,承接的項目業(yè)務量超過80億元,招標的范圍也由最初的軌道交通領域擴展到現在的軌道交通、電力、水務、冶金、化工等眾多領域,前景非常廣泛。截止2004年12月底,上海市共批準工程設備監(jiān)理機構68家,從事工程設備監(jiān)理工作的人員總數已經達到7000多人;批準工程設備監(jiān)理招標投標代理機構26家,從業(yè)人員500多名。

所以從上海設備工程監(jiān)理市場的形勢就可以看出,設備工程監(jiān)理有著廣闊的市場。

西方國家的監(jiān)理市場比較規(guī)范,大型項目中銀行也往往都在貸款條件中明確要求業(yè)主采用監(jiān)理、保險等手段防范風險,以使工程保質保量按期完成。尤其像世界銀行等開發(fā)性金融機構的項目貸款,一般聘請國際知名的監(jiān)理公司,參與項目建設。由于監(jiān)理要求嚴格,在確保工程質量的同時,也確保了信貸資產的安全。隨著我國加入WTO,以及國外銀行業(yè)的進入,國內設備工程市場也必將監(jiān)理作為一個貸款附帶條件。

2001 年,上海設備監(jiān)理招標投標中心試運行,設備監(jiān)理市場特別是項目業(yè)主的行為得以規(guī)范,設備監(jiān)理機構的服務得到了各方肯定。同時,上海市質量技術監(jiān)督局發(fā)揮技術管理優(yōu)勢,建立了全市首家設備監(jiān)理招標投標評標專家?guī)臁?002年上海工程設備監(jiān)理招標投標(中心)有限公司正式成立,經過幾年的發(fā)展,設備監(jiān)理招標中心業(yè)務量比最初成立時翻了幾番,承接的項目業(yè)務量超過80億元,招標的范圍也由最初的軌道交通領域擴展到現在的軌道交通、電力、水務、冶金、化工等眾多領域,前景非常廣泛。截止2004年12月底,上海市共批準工程設備監(jiān)理機構68家,從事工程設備監(jiān)理工作的人員總數已經達到7000多人;批準工程設備監(jiān)理招標投標代理機構26家,從業(yè)人員500多名。

所以從上海設備工程監(jiān)理市場的形勢就可以看出,設備工程監(jiān)理有著廣闊的市場。

西方國家的監(jiān)理市場比較規(guī)范,大型項目中銀行也往往都在貸款條件中明確要求業(yè)主采用監(jiān)理、保險等手段防范風險,以使工程保質保量按期完成。尤其像世界銀行等開發(fā)性金融機構的項目貸款,一般聘請國際知名的監(jiān)理公司,參與項目建設。由于監(jiān)理要求嚴格,在確保工程質量的同時,也確保了信貸資產的安全。隨著我國加入WTO,以及國外銀行業(yè)的進入,國內設備工程市場也必將監(jiān)理作為一個貸款附帶條件。

“現在不僅國有企業(yè)意識到要在投資項目中開展設備監(jiān)理,通過地方監(jiān)理部門的努力,越來越多的外資乃至民營企業(yè)在了解其重要性后,也紛紛主動要求監(jiān)理中介機構向其提供服務?！痹O備監(jiān)理協(xié)會理事長于獻忠說。

規(guī)范設備工程監(jiān)理市場的準入與控制市場供需平衡,是確保設備工程監(jiān)理行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。隨著設備工程監(jiān)理市場的不斷培育與成效的顯現,設備工程監(jiān)理市場會在幾年內迅速發(fā)展,會有越來越多的企業(yè)和人希望加入這一新興行業(yè)。所以,我們要搶先進入設備工程監(jiān)理市場,才能走在其它企業(yè)前列。

2、瞄準關聯市場,多角化經營

在建筑市場中,招標代理,造價咨詢設計,勘探企業(yè)與監(jiān)理企業(yè)一樣,同樣也是屬于服務性行業(yè),而招標代理,造價咨詢的工作與監(jiān)理工作的很多內容也是相同的,監(jiān)理企業(yè)的很多人員都具有全國注冊造價師與預決算證書,所以要充分利用這些人力資源,開拓招標代理,造價咨詢的市場,同時,這些業(yè)務的開展,不僅可以擴大本企業(yè)的市場,同時可以降低企業(yè)成本,從最簡單的一點來說,原來我請客戶吃一次飯,只可以談監(jiān)理一個業(yè)務,而現在可以談招標代理,造價咨詢,監(jiān)理三項業(yè)務,成功的機會也增大了,同時,公司技術人員可以身兼幾職,像招標代理部門除了負責招標代理事項外,還包括負責監(jiān)理工程的投標工作;一些雙注冊的高級人才,監(jiān)理業(yè)務忙時可以擔任總監(jiān),空的時候可以到公司負責造價咨詢,這樣多方利用也降低了成本。我去年考察了常州安廈監(jiān)理公司,它已率先發(fā)展了這種模式,從安廈公司一年的營業(yè)收入來看,它現在已是三分天下了,但是從利潤率來計算,它的招標代理部、造價咨詢部的利潤率要比監(jiān)理部的利潤率高得多,所以他們老總說,他都覺得監(jiān)理變成第三產業(yè)了。

3、與國際接軌,發(fā)展成為顧問公司模式

監(jiān)理,從國際通行叫法就是management,也就是管理的意思,所以國外大多采用項目管理公司,也就是顧問公司的模式,自從中國改期開放以來,也涌入了很多,國外的、港臺的顧問公司,他們的業(yè)務范圍,包括前期項目策劃、設計、報建、招標代理、施工階段管理,直至工程全部完工交至業(yè)主使用為主。我國推行工程監(jiān)理制其本意就是推行工程項目管理,也就是對業(yè)主委托的項目進行全過程、全方位的策劃、管理、監(jiān)督工作。由于種種原因,雖然監(jiān)理事業(yè)規(guī)模越來越大,制度越來越完善,作用越來越明顯,也涌現了一批有一定影響力的監(jiān)理企業(yè),但與真正意義上的工程項目管理企業(yè)尚有較大差距

我們國內的監(jiān)理公司要發(fā)展,也就必須與國際接軌,特別是加入WTO 后,隨著大量國外顧問公司的涌入,競爭必將空前激烈,只有不斷發(fā)展,才能有我們的一席之地。在國內,前幾年監(jiān)理工作剛起步的時候,由于專業(yè)監(jiān)理人員缺乏,所以還不可能考慮顧問公司的模式,隨著監(jiān)理事業(yè)的不斷發(fā)展,以及專業(yè)技術人員的不斷培養(yǎng)及涌現,發(fā)展顧問公司模式已成為大勢所趨,而且,隨著大量外資、臺資企業(yè)的進入,由于他們對國內建筑市場不熟悉,而且廠房建造又是一個相當繁瑣的過程,所以他們更愿意由顧問公司來幫他們規(guī)劃、設計、建造廠房。

建設監(jiān)理公司必須努力提高自身水平才能發(fā)展成為項目管理公司:雖然目前我國的建筑市場上業(yè)主方將工程項目的全部或大部分管理交由項目管理公司的可能性不大,但是由上述對項目管理公司的業(yè)務范圍的討論可以看出,項目管理公司是我國比較有實力的建設監(jiān)理公司的發(fā)展方向,各公司應該從以下的幾個方面人手。

3.1 人才建設:作為一個項目管理公司,其業(yè)務范圍遠比目前的建設監(jiān)理公司寬廣,這就要求公司在人才建設上下大功夫,公司應制定中長期的人力資源計劃:一方面下決心培育本公司人才,按照對人才復合型、外向型和開拓型的要求,著重在人才的項目管理能力和水平上下功夫,要培育本公司的骨干,留住人才;另一方面,要多方引進人才,為了迎接設計/建造及 EPC交鑰匙這一類大型項目的管理,首先要引進一些既有設計能力又懂管理的人才,同時要引進一些有國際工程項目管理或國際工程承包經驗的人才。外語水平的提高也十分重要。

3.2 要重視主動開拓市場,加大對業(yè)主方的宣傳力度。我國的業(yè)主方,不論是政府投資方還是一些私營業(yè)主方大都不懂工程項目管理,因而公司的一項重要任務就是加大宣傳力度。向業(yè)主方介紹項目管理的內容、過程,委托項目管理公司進行專業(yè)化管理的必要性以及本公司的實力。要主動開拓市場而不能坐等招標,因為業(yè)主方可能常常提不出項目管理招標的內容。

3.3 利用人世的機遇,主動尋找外國公司作為合作伙伴。爭取在國內的外資項目上與外國項目管理公司或咨詢公司合作進行項目管理。合作的目的是按照比較嚴格的項目管理要求,學習外國公司的長處,在實踐中積累經驗。要特別注意的是,應力爭以平等的伙伴關系組建聯營體,而且在每個部門中都要安排我方外文好的業(yè)務骨干,這樣才能真正學到外方的經驗,盡量不要只分包一部分工作去“獨立作戰(zhàn)”.

第五篇：人本管理與企業(yè)文化建設

人本管理與企業(yè)文化建設

經管0901趙亞凡16

摘要：當今社會企業(yè)之間的競爭主要是知識、人才的競爭，創(chuàng)建一支高素質的人才隊伍是企業(yè)成功的關鍵。企業(yè)著重于對人的管理，科學發(fā)展觀提出的“以人為本”的理念應該作為企業(yè)文化管理的核心。

關鍵字：以人為本科學管理企業(yè)文化建設企業(yè)發(fā)展

⑴何為企業(yè)文化、人本管理，二者關系是什么？

19世紀末20世紀初，西方“管理學之父”泰勒創(chuàng)立了科學管理，將人當作機器一樣看待，要求人機的最佳配合，最終是人成為機器流水線的一部分。20世紀20年代，梅奧對其領導的霍桑試驗進行了總結，認為工人是社會人而不是經紀人。到上世紀80年代，美國學者提出了企業(yè)文化管理，即“企業(yè)既人”，認為企業(yè)中人、財、物管理應是一個有機系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導地位。那么什么是企業(yè)文化？什么是人本管理呢？

企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質、制度的基礎上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應力、持久力的精神、信念、價值觀等各種文化因素的總和，是企業(yè)在經營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的集中，是企業(yè)員工必須共同信守，共同珍惜和奉獻的。一個企業(yè)有了共同的理想和價值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預定方向發(fā)展，企業(yè)目標和領導層決策就能迅速轉化為全體職工的行動。為實現共同的價值觀和理想，企業(yè)必需堅持以人為本的管理。

人本管理指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。它是現代企業(yè)管理由過去對“物”的管理轉向對“人”的管理，將“利用人”的工具理論與“為了人”的價值理論完美結合。而企業(yè)文化建設更是自始至終都體現以人為本的特征，如中國著名企業(yè)紅塔集團，則以“山高人為峰”作為企業(yè)的經營理念，它反映出紅塔集團“以人為本”的管理思想和“超越自我”的企業(yè)精神，可見他們無不對人的因素，對文化管理的力量有著深切感受。

綜上，企業(yè)文化與人本管理有什么關系是：企業(yè)文化是人本管理的指導思想，人本管理要把握好企業(yè)文化的科學性。企業(yè)是社會發(fā)展經濟的資本，社會的經濟建設和人本身的血液從食物不斷攝取資源得以補充道理一樣。文化是延續(xù)人類生命的精神糧食，人本管理和企業(yè)文化建設之間的關系，前者是資源而后者是攝取。

⑵企業(yè)文化建設過程中如何實現人本管理

排名《中國500最具價值品牌》行業(yè)第五位、十年創(chuàng)造300億元利潤神話的企業(yè)，全國人大代表、碩士研究生、常德卷煙廠兼黨委書記曾獻兵廠長在接受《中國煙草》雜志記者的采訪中曾說過這樣一段話：“??如何充分調動全體員工的創(chuàng)新開拓能力，如何為每一位員工提供不斷自我發(fā)展的平臺，這是管理者應該特別重視的問題。??不斷進取的團隊精神是我們企業(yè)成功的重要因素?！?/p>

從這段話中我們不難懂得：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，而堅持以人為本的人本主義管理，則是企業(yè)文化的精髓所在。

因此，企業(yè)在文化建設的過程中應該把握人本管理的實質，即：尊重人，依靠人，把握人，促進人的全面發(fā)展。

（一）改變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念。一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調動起來了。加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要的管理工作，也是企業(yè)保持生機活力、增強競爭力的根本舉措。企業(yè)各級領導是否具有“人才是第一資源”的觀念，必將直接影響企業(yè)成就的高度和發(fā)展的長久。

（二）完善人事制度，健全人才機制。企業(yè)需加強人力資源管理，積極營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，建立“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉，惟賢是用”的運行機制，打破身份界限，實行崗位競聘，同崗同酬，按勞分配，在薪酬福利上統(tǒng)一，引進科學考核方式進行考核，形成公平、公開、透明的用人機制。真正做到員工為企業(yè)貢獻智慧，企業(yè)為員工成就未來。企業(yè)要有“以業(yè)績化管理選拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目標化管理培養(yǎng)人”，處處體現以人為本的企業(yè)宗旨。

（三）加強組織柔性管理。柔性管理是人本管理的一種新實踐，它是為了適應當今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的，其本質是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。柔性管理吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)產生巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造力。

（四）創(chuàng)新人本管理。面對機制僵化，效率低下，責權不清，監(jiān)督失控等企業(yè)內部管理問題，創(chuàng)新是一劑良藥。新時期，企業(yè)文化建設要不斷吸收、容納社會歷史進程中各種新的文化要素，形成現代意識、現代知識、現代的企業(yè)文化，使企業(yè)生產經營和思想意識注入新的活力，再現蓬勃生機。

豐田公司為了調動員工參與管理，在總廠及分廠設了130多處綠色的意見箱，并備有提建議的專用紙，每月開箱1至3次。僅1980年便有859000千條建議，比1979年增長50％，建議采納率是93％，付出的獎金達9億日元。據統(tǒng)計，35年間提出的建議共有442萬條。豐田有45000名從業(yè)人員，平均每人提100條建議。這些建議即使不采用，豐田的有關部門也付以500日元作為“精神獎”，給予獎勵?，F行最高的“合理化建議”的獎金可高達20萬日元。此外，對技術上的重大革新創(chuàng)造，自然另有重獎。公司還設有專人負責收集、整理合理化建議，研究其可用價值，評級發(fā)獎，并盡快采用。

經過半個世紀的經營，豐田公司已成為日本汽車制造業(yè)中規(guī)模最大的生產廠家，生產量為日本之冠，已擠入世界汽車工業(yè)的先進行列，僅次于美國的通用汽車公司，居世界第二位。這就是強調人本管理，以人為本的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中所起作用的一個經典案例。

我們從海爾的成功中同樣也能看到人本管理所起的關鍵作用。10年前，海爾已經很優(yōu)秀了，但在資金、技術、管理等方面仍無法與世界競爭對手相比。10年后，海爾成功地走向世界，但海爾仍不能與松下、三菱等世界級大企業(yè)相提并論。海爾以什么優(yōu)勢在競爭中取勝呢？張瑞敏的答案是：“靠人的優(yōu)勢?！睆埲鹈袅χ魅吮竟芾?。他為海爾設計、締造了以人為本的企業(yè)文化，一切以人為中心，把人當作主體，在企業(yè)內部營造一種尊重人、信任人、關心人、理解人的文化氛圍，讓每個員工都成為創(chuàng)新主體，讓每個人都以百倍的熱情投人海爾事業(yè)的發(fā)展，使管理的藝術和心靈的需求更加和諧、完美地統(tǒng)一起來。

“高質量的產品是高素質的人干出來的”。海爾廣泛開展干部輪訓、員工培訓、競爭上崗、點數工資、計效聯酬、雙向選擇、海豚式升遷等措施，全面提升員工素質，實施“人才戰(zhàn)略”，這是海爾最大的成功。

⑶總結

企業(yè)需要通過“依靠人”這一全新的管理理念、以“開發(fā)人的潛能”為主要管理任務、將“尊重每個人”為企業(yè)最高的經營宗旨、以“凝聚人的合力”為組織有效運營的重要保證并將“人的全面發(fā)展”作為管理的終極目標。建立起人本管理的企業(yè)文化，必將成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力！

參考文獻：

1.以人為本的企業(yè)文化作者：張琬

2.日本企業(yè)人本管理給我們的啟示與借鑒作者：經盛國際