第一篇：IT企業(yè)文化應(yīng)該產(chǎn)生什么

IT企業(yè)文化應(yīng)該產(chǎn)生什么

中國(guó)的不少I(mǎi)T企業(yè)都喜歡弄個(gè)體現(xiàn)企業(yè)精神的口號(hào)，這似乎已經(jīng)形成了一種習(xí)慣。企業(yè)精神并不是什么很玄的東西，以前國(guó)有企業(yè)就有這樣的習(xí)慣。至于“口號(hào)”和“精神”兩張皮能不能捏到一起，口號(hào)的制造者也許并不那么關(guān)心。不過(guò)，這樣做的好處倒是很明顯：對(duì)外宣傳可以糊弄一下“行外人”，對(duì)內(nèi)可以讓員工更自愿地加班加點(diǎn)。企業(yè)口號(hào)用得較多的是“求實(shí)”、“敬業(yè)”、“以人為本”、“創(chuàng)新”、“開(kāi)拓”、“進(jìn)取”等等。然而，似乎管理層更多地是在文意上下工夫，很少能真正運(yùn)用到企業(yè)的實(shí)踐之中。比如“敬業(yè)”，主管們認(rèn)為就是加班，不停地加班表明工作賣(mài)力。其實(shí)加班是一種假象，用來(lái)掩飾效率低下或不合理的流程，對(duì)IT行業(yè)來(lái)說(shuō)尤其如此。程序員們常常一個(gè)開(kāi)發(fā)組夜以繼日地關(guān)在一個(gè)賓館房間里不停地編程序，甚至把客戶也拖進(jìn)去。這應(yīng)該是軟件工程學(xué)的畸形表現(xiàn)。一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理或系統(tǒng)分析師是絕不會(huì)讓他的團(tuán)隊(duì)這樣工作的，因?yàn)樗麄児芾淼氖怯兄腔鄣娜硕皇菬o(wú)知的機(jī)器。出色的軟件項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該能夠創(chuàng)造“軟件流水線”，他們就是IT企業(yè)的將軍。物色這樣的人、為他們提供一個(gè)發(fā)揮的環(huán)境，才是企業(yè)高層需要下大力氣做的事情。就像通用公司總裁韋爾奇那樣，給手下的經(jīng)理們充分發(fā)揮才能的空間，這才是“以人為本”的精要所在。IT企業(yè)文化中有兩點(diǎn)也許是不可或缺的，那就是活力和時(shí)代精神。技術(shù)型的企業(yè)也是以盈利為基礎(chǔ)的，它必須具備整體的持續(xù)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，并不斷新陳代謝，保持有張有弛的活力。中國(guó)的多數(shù)國(guó)有及部分民辦IT企業(yè)都是靠政策扶持或政府輸血而生存的，還有的是借助名牌學(xué)府的名聲，利用偽高科技的概念在證券市場(chǎng)大肆圈錢(qián)，過(guò)得有滋有味。這是輸血獲得的生命力，一旦放到公平的市場(chǎng)環(huán)境中，這些企業(yè)幾乎沒(méi)有活下去的可能?；盍κ亲园l(fā)的，它是企業(yè)文化的高級(jí)體現(xiàn)，使得企業(yè)能夠不斷地接受環(huán)境的沖擊和考驗(yàn)，而且具備免疫能力。企業(yè)文化并非一時(shí)一刻的短期行為。說(shuō)白一點(diǎn)，企業(yè)文化必須符合以客戶為中心、以可預(yù)期的未來(lái)市場(chǎng)為導(dǎo)向，并適應(yīng)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的原則。適應(yīng)環(huán)境并非指盲從當(dāng)前的市場(chǎng)熱點(diǎn)，而是順從并引導(dǎo)市場(chǎng)的未來(lái)走向?，F(xiàn)在，IT行業(yè)依然處在充滿夢(mèng)想的時(shí)代，但I(xiàn)T企業(yè)必須結(jié)束它們的浪漫了。建立一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，比保持某種專(zhuān)業(yè)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，也許更重要一些。因?yàn)?，“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型”將是許多IT企業(yè)面臨的下一個(gè)挑戰(zhàn)。

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第二篇：企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展

21世紀(jì)工商管理特色教材 張國(guó)梁《企業(yè)文化管理》

第1章 企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展

學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，重點(diǎn)理解企業(yè)文化的概念，掌握企業(yè)文化形成與發(fā)展的時(shí)代背景，以及企業(yè)文化的主要理論，了解企業(yè)文化理論和實(shí)踐在我國(guó)發(fā)展的主要階段。先導(dǎo)案例

日本本田汽車(chē)公司美國(guó)分公司

日本的本田汽車(chē)公司美國(guó)分公司，只有高層管理者來(lái)自日本，其余職工（包括中級(jí)管理人員與普通工人）都是美國(guó)人。這些美國(guó)人原本是在美國(guó)3家較大的汽車(chē)制造企業(yè)中工作的。該公司的生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量，都超過(guò)了美國(guó)的同行。本田成功的秘訣在哪里呢？美國(guó)《華爾街雜志》于1983年對(duì)該公司的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了報(bào)道：?本田公司美國(guó)分公司突出的做法是縮小工人和管理人員在地位上的差別，把工人當(dāng)做群體的一分子。每個(gè)人，不論是工人還是管理人員，同樣都在本田的餐廳就餐，公司也沒(méi)有為高級(jí)職員專(zhuān)設(shè)的停車(chē)場(chǎng)。職工被稱(chēng)作‘合伙人’.?這就是說(shuō)，本田公司美國(guó)分公司的成功，應(yīng)歸功于高層管理者?重視人、尊重人、團(tuán)結(jié)和依靠廣大職工群眾?的管理思想和管理實(shí)踐。而這一點(diǎn)，恰恰是優(yōu)秀的企業(yè)文化的精髓，本田汽車(chē)美國(guó)分公司就是靠?jī)?yōu)秀的

2力于企業(yè)文化概念的討論和界定，提出種種表述。

威廉〃大內(nèi)認(rèn)為，一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外，文化還包含一個(gè)公司的價(jià)值觀，如進(jìn)取、守勢(shì)、靈活性，即確定活動(dòng)、意見(jiàn)和行為模式的價(jià)值觀。

特雷斯〃迪爾和阿倫〃肯尼迪在《企業(yè)文化》一書(shū)中，對(duì)企業(yè)文化闡述得更為具體，認(rèn)為企業(yè)文化是由5個(gè)方面的要素組成的系統(tǒng)。其中價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)是其四個(gè)必要要素，而企業(yè)環(huán)境則是形成企業(yè)文化唯一的而且又是最大的影響因素。

1985年，埃德加〃沙因出版了為企業(yè)文化研究?畫(huà)上句號(hào)?的學(xué)術(shù)著作--《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》。在書(shū)中，沙因把企業(yè)文化描述為?一套基本假設(shè)?，即?企業(yè)文化是企業(yè)（群體）在解決外在適應(yīng)性與內(nèi)部整合性問(wèn)題時(shí)，習(xí)得的一組共享假定。因?yàn)樗鼈冞\(yùn)作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為遇到這些問(wèn)題時(shí)，如何去知覺(jué)、思考及感覺(jué)的正確方法?.在研究企業(yè)文化時(shí)，我國(guó)的許多學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的定義與內(nèi)涵也有自己的理解。

?企業(yè)文化作為一種亞文化，是屬于組織文化的一個(gè)子概念，它是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心?！埃ê龢s，1995)?企業(yè)文化是一種在從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織中形成的組織文化，它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。”（劉光明，1999)?企業(yè)文化是企業(yè)在各種活動(dòng)及其結(jié)果中，所努力貫徹并實(shí)際體現(xiàn)出來(lái)的以文明取勝的群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并且表現(xiàn)為企業(yè)的總體風(fēng)采和獨(dú)特的風(fēng)格模式?！埃_長(zhǎng)海，2003)?企業(yè)文化是指全體員工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中，培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。它是組織觀念形態(tài)、制度與行為，以及符號(hào)系統(tǒng)的復(fù)合體?！保◤埖?，2007)從以上國(guó)內(nèi)外學(xué)者給企業(yè)文化所作的定義來(lái)看，他們的側(cè)重點(diǎn)各有不同，涵蓋面也不盡一致，既有強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化是一個(gè)包含了信念、價(jià)值觀、理想、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)、風(fēng)氣等的精神復(fù)合體；也有強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化是將企業(yè)的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富統(tǒng)統(tǒng)包括在內(nèi)的混合體。

1.1.3 正確理解企業(yè)文化

那么究竟應(yīng)如何理解企業(yè)文化呢？我們認(rèn)為，企業(yè)文化是社會(huì)文化的一個(gè)子系統(tǒng)。企業(yè)通過(guò)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品及服務(wù)，不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、組織和管理的特色，更

61.日本經(jīng)濟(jì)奇跡的啟示

日本是第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國(guó)，但在二戰(zhàn)以后，日本經(jīng)濟(jì)卻在短短30年左右的時(shí)間里迅速崛起，一躍成為世界第二大經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。貼著?日本制造?的工業(yè)品在20世紀(jì)七八十年代以迅猛之勢(shì)影響著全球幾乎所有的市場(chǎng)，改變了世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的大格局。比如，日本在汽車(chē)生產(chǎn)方面勝過(guò)了美國(guó)和德國(guó)；在摩托車(chē)方面令英國(guó)黯然失色；在手表、照相機(jī)和光學(xué)儀器生產(chǎn)方面超過(guò)了傳統(tǒng)強(qiáng)國(guó)德國(guó)和瑞士；在鋼鐵生產(chǎn)、造船、電子產(chǎn)品方面結(jié)束了美國(guó)的統(tǒng)治地位。日本經(jīng)濟(jì)崛起的秘密何在？

從宏觀的角度看，日本經(jīng)濟(jì)的成功無(wú)疑與日本政府強(qiáng)有力的工業(yè)政策，重視技術(shù)引進(jìn)和產(chǎn)品出口，重視教育投入有直接關(guān)系。但從微觀角度分析，日本經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)源于企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，這種活力和競(jìng)爭(zhēng)力依賴(lài)于獨(dú)特的管理模式。美國(guó)的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家在深入考察后發(fā)現(xiàn)，在日本企業(yè)獲得成功的多種因素中，排在第一位的既不是企業(yè)的規(guī)章制度、組織形式，更不是資金、設(shè)備和科學(xué)技術(shù)，而是獨(dú)特的?組織風(fēng)土?，即企業(yè)文化。日本企業(yè)界普遍認(rèn)為，管理的關(guān)鍵是企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的教育和領(lǐng)導(dǎo)者的身體力行，樹(shù)立起大家共同遵循的信念、目標(biāo)和價(jià)值觀，培育出全體員工同心協(xié)力共赴目標(biāo)的?企業(yè)精神?。由于這種?企業(yè)精神?是管理中的?軟?因素，與社會(huì)文化有著密切的聯(lián)系，但又不是整個(gè)社會(huì)文化，而僅僅是一個(gè)企業(yè)的傳統(tǒng)風(fēng)貌的?亞文化?或?微觀文化?，因此被稱(chēng)為?企業(yè)文化?。在日本企業(yè)的影響下，世界范圍掀起了第一次企業(yè)文化熱潮。

2.美國(guó)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和實(shí)踐的發(fā)展

與此相適應(yīng)的是美國(guó)受到來(lái)自日本成功的啟示，對(duì)自身的管理模式進(jìn)行了反省與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。20世紀(jì)70年代后的美國(guó)，雖然仍然是世界經(jīng)濟(jì)中心之一，但是相對(duì)實(shí)力下降。日本人的成就，使美國(guó)人震驚，他們不得不放下架子，開(kāi)始認(rèn)真研究和學(xué)習(xí)日本的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，并反思美國(guó)企業(yè)的成敗得失。企業(yè)文化研究領(lǐng)域的四本早期經(jīng)典著作： 威廉〃大內(nèi)的《Z理論--美國(guó)企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)》、理查德〃帕斯卡爾和安東尼〃阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、特雷斯〃迪爾和阿倫〃肯尼迪的《企業(yè)文化--現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》和托馬斯〃彼得斯和小羅伯特〃沃特曼的《成功之路--美國(guó)最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》都是在這個(gè)時(shí)期出版的。美國(guó)人通過(guò)對(duì)日本管理經(jīng)驗(yàn)的研究，得出了以下幾條重要的結(jié)論：

第一，美國(guó)的生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，其重要的原因在于： 美國(guó)的管理不重視人的作用，企業(yè)文化沒(méi)有搞好。相反，日本的生產(chǎn)率提高和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度之所以能在資本主義世界中排名第一，在于日本的管理重視人的作用，企業(yè)文化搞得好。

第二，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化核心內(nèi)容之一，日本的集

10可以說(shuō)，二戰(zhàn)后?以人為中心?的管理思想的發(fā)展和實(shí)踐探索，促成了企業(yè)文化的興起；加之隨后出現(xiàn)的全球經(jīng)濟(jì)文化一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起的趨勢(shì)，更使企業(yè)文化的實(shí)踐得以迅速發(fā)展。

1.2.2 文化管理的蓬勃發(fā)展

管理大師克雷格〃R.希克曼指出： “21世紀(jì)是文化管理的世紀(jì)，是文化制勝的世紀(jì)，每一個(gè)追求卓越的企業(yè)家，都必須學(xué)習(xí)文化管理。?我國(guó)著名管理學(xué)家、國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)管理科學(xué)部主任成思危也認(rèn)為： ?如果說(shuō)20世紀(jì)是由經(jīng)驗(yàn)管理進(jìn)化為科學(xué)管理的世紀(jì)，則可以說(shuō)21世紀(jì)是由科學(xué)管理進(jìn)化為文化管理的世紀(jì)。?在面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，科學(xué)技術(shù)可以學(xué)習(xí)，制度可以模仿，但是像企業(yè)全體員工內(nèi)在的追求這樣的一種企業(yè)文化層面上的東西卻是很難移植、很難模仿的。從這個(gè)意義上說(shuō)，21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。

企業(yè)文化的興起，是20世紀(jì)后半期這個(gè)歷史時(shí)代的產(chǎn)物。進(jìn)入21世紀(jì)，公司經(jīng)營(yíng)的國(guó)際化、世界經(jīng)濟(jì)文化的一體化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，這三大趨勢(shì)孕育著?文化制勝?時(shí)代的來(lái)臨。

1.公司經(jīng)營(yíng)的國(guó)際化趨勢(shì)

隨著知識(shí)和經(jīng)濟(jì)之間相互滲透、相互作用、相互交融的趨勢(shì)越來(lái)越強(qiáng)勁，公司經(jīng)營(yíng)國(guó)際化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，資源配臵沖破國(guó)別限制，產(chǎn)品紛紛銷(xiāo)往國(guó)外市場(chǎng)，資本也在國(guó)際市場(chǎng)上尋找更好的機(jī)會(huì)擴(kuò)張。在這種經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)已不再局限于一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，企業(yè)紛紛實(shí)施全球化戰(zhàn)略，子公司或分支機(jī)構(gòu)遍布各國(guó)。在這種跨國(guó)公司中，越來(lái)越多的具有不同國(guó)籍、不同信仰、不同文化背景的人為同一家公司工作，同時(shí)也使得管理面臨著新的問(wèn)題，如來(lái)自不同民族、國(guó)家與文化背景的員工之間的文化沖突，這種由文化的差異所導(dǎo)致的文化障礙很容易造成集體意識(shí)的缺乏，職責(zé)分工不清，信息不能充分交流與共享，從而引起企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)低效、反應(yīng)遲鈍，不利于全球化戰(zhàn)略的執(zhí)行。如何構(gòu)建企業(yè)共同的經(jīng)營(yíng)觀，使每一位員工能夠把自己的思想與行為同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與宗旨結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)不同文化背景的人之間的溝通與理解，仍然離不開(kāi)以人為本的企業(yè)文化的管理。

2.世界經(jīng)濟(jì)文化一體化的趨勢(shì)

由于現(xiàn)代交通運(yùn)輸工具和通信設(shè)備的出現(xiàn)，世界各國(guó)、各民族相對(duì)縮短了地理上的距離，文化得以迅速而廣泛的傳播與交流，出現(xiàn)了趨同的傾向。這種世界各國(guó)文化的趨同現(xiàn)象，對(duì)各國(guó)的傳統(tǒng)文化結(jié)構(gòu)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家的強(qiáng)勢(shì)文化對(duì)比較落后國(guó)家的文化沖擊越來(lái)越大。人們的價(jià)值觀、道德觀、風(fēng)俗習(xí)慣發(fā)生巨大的改變，視野更加開(kāi)闊，思想更加開(kāi)放，而生活水平和文化教育水平的提高更是促成人們渴望尊重和自我實(shí)現(xiàn)等更高需要層次的滿足，人們?cè)诓?/p>

314應(yīng)該采用文化管理的辦法，而不是以往的理性管理。

3)虛擬企業(yè)的運(yùn)作需要企業(yè)文化的支撐

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，世界上出現(xiàn)了一種新型的企業(yè)組織--虛擬企業(yè)。虛擬企業(yè)是一種區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)組織形式的以信息技術(shù)為支撐的人機(jī)一體化組織。其特征以現(xiàn)代通信技術(shù)、信息存儲(chǔ)技術(shù)、機(jī)器智能產(chǎn)品為依托，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、職能及目標(biāo)。在形式上，沒(méi)有固定的地理空間，各個(gè)公司、部門(mén)、員工可能分散在各處，工作時(shí)間也沒(méi)有統(tǒng)一的要求。那么，如何管理虛擬企業(yè)？在分散化、虛擬化的組織中，幾乎互不見(jiàn)面的員工認(rèn)同的是企業(yè)的共同目標(biāo)、共同愿景，維系他們的是群體價(jià)值觀，組織成員通過(guò)高度自律和高度的價(jià)值取向?qū)崿F(xiàn)組織的共同目標(biāo)；在快速的內(nèi)外環(huán)境變化中，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成為企業(yè)的活力，企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣對(duì)于創(chuàng)新的促進(jìn)作用必然減少制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的制約；面對(duì)越來(lái)越多的個(gè)性化需要，企業(yè)宗旨、企業(yè)道德更有利于引導(dǎo)企業(yè)去盡最大的努力滿足顧客。文化管理對(duì)于虛擬企業(yè)而言，可謂恰到好處。

1.3 企業(yè)文化理論的發(fā)展

伴隨著企業(yè)文化實(shí)踐的發(fā)展，企業(yè)文化的理論研究孕育而生并不斷發(fā)展。企業(yè)文化理論的產(chǎn)生是現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)邏輯發(fā)展的必然結(jié)果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，又興起了知識(shí)管理，給企業(yè)文化理論注入了新的活力。

1.3.1 現(xiàn)代管理科學(xué)理論的演進(jìn)

企業(yè)文化是一種以人為中心的管理理論。既然如此，追根溯源，要了解企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展，首先應(yīng)該了解現(xiàn)代企業(yè)管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展。

1.古典管理理論

現(xiàn)代管理科學(xué)理論發(fā)展的第一階段就是所謂的?古典管理理論?階段（20世紀(jì)初到30年代）。古典管理理論主要包括三大部分： 一是美國(guó)的泰勒創(chuàng)立的?科學(xué)管理理論?；二是法國(guó)的法約爾創(chuàng)立的?管理要素或管理職能理論?；三是德國(guó)的韋伯創(chuàng)立的?古典組織理論?.1)科學(xué)管理理論

1911年，泰勒的著作《科學(xué)管理原理》問(wèn)世。該書(shū)提出的科學(xué)管理理論被認(rèn)為在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，成為現(xiàn)代管理理論形成的一個(gè)重要標(biāo)志。泰勒本人也因此被譽(yù)為?科學(xué)管理之父?.按照科學(xué)管理的方法，企業(yè)家不再靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)來(lái)指揮下屬，而是開(kāi)始用調(diào)查研究、數(shù)學(xué)模型、數(shù)學(xué)工具等社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)的方法來(lái)代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)；?時(shí)間和動(dòng)作研究?提供了精確的計(jì)算定額的方法，使企業(yè)家的工作不必再為生產(chǎn)定額而爭(zhēng)吵；生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料的標(biāo)準(zhǔn)化，為生產(chǎn)率的提高開(kāi)辟了廣闊前景；?工作挑選工人?的原則和系統(tǒng)的培訓(xùn)，為各種生產(chǎn)崗位提供了一流的

718企業(yè)組織得像軍隊(duì)一樣，嚴(yán)守紀(jì)律、步伐整齊。第三，古典管理理論不重視人的感情，采取的是非人情味的管理措施，重點(diǎn)考慮的是工作效率。第四，古典管理理論把機(jī)械學(xué)原理引入管理，力求把管理科學(xué)建設(shè)得如同機(jī)械力學(xué)那樣精確。應(yīng)當(dāng)肯定的是，古典管理理論總結(jié)了歷史上古老組織（國(guó)家和軍隊(duì)）高效率運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)驗(yàn)，滿足了當(dāng)時(shí)條件下的企業(yè)發(fā)展的需要，取得了很大的成功。但是對(duì)人性的探索僅僅停留在?經(jīng)濟(jì)人?的范疇之內(nèi)，沒(méi)有把人作為管理的中心，沒(méi)有把對(duì)人的管理和對(duì)其他事物的管理完全區(qū)別開(kāi)來(lái)。

2.行為科學(xué)管理理論

現(xiàn)代管理科學(xué)理論發(fā)展的第二個(gè)階段是行為科學(xué)管理理論階段（20世紀(jì)30～60年代）。從古典管理理論階段向本階段發(fā)展的轉(zhuǎn)機(jī)，是霍桑試驗(yàn)的結(jié)果。這一階段的主要工作就是把心理學(xué)的研究成果引入企業(yè)管理，建立了管理心理學(xué)；同時(shí)，社會(huì)學(xué)的研究成果也被應(yīng)用于企業(yè)管理，建立了管理社會(huì)學(xué)。這個(gè)階段產(chǎn)生了兩個(gè)管理學(xué)派： 一個(gè)是人際關(guān)系學(xué)派；另一個(gè)是社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派。

1)人際關(guān)系學(xué)派

人際關(guān)系學(xué)派主要研究工人在生產(chǎn)中的行為，分析這些行為產(chǎn)生的原因，以便通過(guò)調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系來(lái)優(yōu)化人的行為以提高生產(chǎn)效率，?行為科學(xué)?的名稱(chēng)即由此而來(lái)。人際關(guān)系學(xué)派的主要理論有： 梅奧和羅特利斯伯格的有效管理理論、馬斯洛的需求層次論、赫茲伯格的雙因素理論、麥格雷戈的Y理論和阿吉里斯的成熟與不成熟理論、盧因的?群體動(dòng)力論?、?場(chǎng)論?與?守門(mén)人?理論。

行為科學(xué)的基本觀點(diǎn)有：

(1)要重視人的因素，搞好對(duì)人的管理就是搞好管理的核心，主張建立以人為中心的管理制度。

(2)動(dòng)機(jī)決定行為，需要引啟動(dòng)機(jī)；需要是有層次的，它因人、因時(shí)、因地而異，要把滿足個(gè)人需要與實(shí)際組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。

(3)影響人們動(dòng)機(jī)的因素有激勵(lì)因素和保健因素，既要重視外在激勵(lì)，又要重視內(nèi)在激勵(lì)。

(4)只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，組織才能獲得最高的生產(chǎn)效率。

(5)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力分為強(qiáng)制性影響力和自然性影響力，前者來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的地位和權(quán)力，后者來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的品德、知識(shí)和才能；要實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)，需要強(qiáng)制性影響力，更要靠自然影響力。

行為科學(xué)理論的基本特征是： 第一，行為科學(xué)克服了古典管理理論中把人視為機(jī)器的缺點(diǎn)，把心理學(xué)的研究成果和研究方法引進(jìn)到企業(yè)管理中來(lái)，主要從人的心理來(lái)解釋人的行為。第二，行為科學(xué)是?以人為中心?的管理理論。但是行為科學(xué)所研究的人，主要是單個(gè)的人，或是組成群體的

122地考慮到了各種外部力量對(duì)組織內(nèi)部活動(dòng)的影響。著力于解決企業(yè)在多變環(huán)境中求得生存和發(fā)展的問(wèn)題。這一階段的主要代表人物是西蒙、約翰遜、德魯克、盧由斯、伯法等。

西蒙是1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者，他是決策理論學(xué)派的代表人物。他認(rèn)為管理就是決策，而決策是由許多階段、許多步驟組成的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的每一個(gè)步驟，都是建立在搜集到足夠豐富的信息資料的基礎(chǔ)上，并且通過(guò)信息反饋來(lái)加以調(diào)節(jié)和控制。其重點(diǎn)是要解決決策本身的科學(xué)性問(wèn)題，它告訴決策者怎么處理信息（數(shù)學(xué)模型、可行性分析），怎樣根據(jù)計(jì)算機(jī)結(jié)果做出選擇等。

德魯克提出了?目標(biāo)管理理論?。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以?企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)?，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。

其他學(xué)者也提出了不同的管理理論?？傮w而言，在這一階段的管理理論中仍然主要以理性管理為主，認(rèn)為只有數(shù)字資料和數(shù)學(xué)模型才是可信的，只有正式組織和嚴(yán)格的規(guī)章制度才是符合效率原則的。在這種管理理論上出現(xiàn)了若干需要解決的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在： ①偏重吸收自然科學(xué)研究成果，忽視吸收社會(huì)科學(xué)研究成果。②重視物的因素，忽視人的因素。③過(guò)分強(qiáng)調(diào)理性因素，忽視了感性因素；崇拜邏輯與推理，貶低了直覺(jué)和感情的作用。④過(guò)分依賴(lài)解析的、定量的方法，片面地以為只有數(shù)據(jù)才是過(guò)硬的和可信的。

正是上述這些需要克服的問(wèn)題引起了人們的注意，人們發(fā)現(xiàn)很多管理問(wèn)題僅僅依靠數(shù)據(jù)分析和嚴(yán)格的外部監(jiān)督是無(wú)法做到的，還必須要依靠在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成一種共同價(jià)值觀、一種心理環(huán)境、一種良好的傳統(tǒng)和風(fēng)氣，這就導(dǎo)致了下一階段即企業(yè)文化理論的出現(xiàn)。

1.3.2 企業(yè)文化理論的發(fā)展歷程

20世紀(jì)80年代初，日本企業(yè)的生產(chǎn)率大大超過(guò)美國(guó)，并奪走了大量原屬于美國(guó)企業(yè)占領(lǐng)的市場(chǎng)。日本在戰(zhàn)后僅僅用了不到30年的時(shí)間，就成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。日本企業(yè)的實(shí)踐，既給美國(guó)政府和企業(yè)界以極大的震撼，同時(shí)也對(duì)管理叢林階段的管理科學(xué)理論給予沉重的打擊。美國(guó)的一些管理學(xué)家在總結(jié)日本企業(yè)的實(shí)踐之后得出結(jié)論： 必須克服管理科學(xué)三個(gè)發(fā)展階段上的某些錯(cuò)誤傾向，保留其科學(xué)的精華部分，重新創(chuàng)立新的管理理論。這就是企業(yè)文化理論產(chǎn)生的背景。

雖然企業(yè)文化的實(shí)踐始于日本，日本運(yùn)用企業(yè)文化之道指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，取得了許多成功經(jīng)驗(yàn)。但企業(yè)文化理論

526獲得了?7S管理框架?的名稱(chēng)，如下圖所示。

7S管理框架圖

7S管理框架圖中的七個(gè)變量，又稱(chēng)管理七要素。按照帕斯卡爾等人的解釋?zhuān)??戰(zhàn)略（strategy)?是指一個(gè)企業(yè)如何獲得和分配它的有限資源的行動(dòng)計(jì)劃。?結(jié)構(gòu)（structure)?是指一個(gè)企業(yè)的組織方式是分權(quán)還是集權(quán)，重視一線人員還是重視參謀人員。?制度（system)?是指信息在企業(yè)內(nèi)部是如何傳送的，有些制度是正式的如電子計(jì)算機(jī)的打印輸出和計(jì)劃執(zhí)行情況報(bào)表等，有些制度是非正式的如會(huì)議。這三者是硬管理要素。其余四個(gè)是軟管理要素： ?人員（staff)?不只是指一線和參謀人員，而是指企業(yè)內(nèi)部整個(gè)人員的組成狀況。?技能（skills)?是指企業(yè)和它的關(guān)鍵性人物的特長(zhǎng)以及其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所沒(méi)有的卓越能力。?作風(fēng)（style)?是指最高管理人員和高級(jí)管理人員隊(duì)伍的行為形式，也可以指企業(yè)的作風(fēng)。至于?共同的價(jià)值觀（shared values)?是指能將職工個(gè)人的目的同企業(yè)的目的真正結(jié)合在一起的價(jià)值觀或目標(biāo)，是決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵性要素。共同的價(jià)值觀處于?7S管理框架?的中心地位，把其他六個(gè)要素連接成一個(gè)整體。”7S管理框架?為企業(yè)的軟化管理提供了理論依據(jù)。

3.特雷斯〃迪爾和阿倫〃肯尼迪的《企業(yè)文化--現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》

這是企業(yè)文化理論誕生的標(biāo)志性著作。兩位作者認(rèn)識(shí)到，每個(gè)企業(yè)都有一種文化，區(qū)別只在于： 有些企業(yè)的文化支離破碎，職工分成不同的派別，各有各的目的動(dòng)機(jī)，可稱(chēng)之為?弱文化?；有些企業(yè)的文化很有內(nèi)聚力，每個(gè)職工都知道企業(yè)的目標(biāo)，并且為這些目標(biāo)而努力工作，可以稱(chēng)之為?強(qiáng)文化?。他們認(rèn)為?杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化?，因?yàn)槠髽I(yè)中最大的資源是人，?是人在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展?。而管理人的最好辦法，并不是利用計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行監(jiān)視，而是運(yùn)用文化的微妙影響。文化能?把人團(tuán)聚到一起，并使他們的日常生活充滿了意義和目的?。強(qiáng)文化是一套非正式的規(guī)章體系，它為職工提供了行為的框架、標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值體系，從而明確地告訴人們一言一行應(yīng)該如何自律，還使人對(duì)工作感到舒暢而更努力工作。企業(yè)管理人員必須很清

930的共同目標(biāo)的觀念并實(shí)際行動(dòng)的能力;④團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（team learning)，學(xué)會(huì)進(jìn)行?深度會(huì)談?(dialogue)，進(jìn)入真正一起思考的能力;⑤系統(tǒng)思考（systems thinking)，運(yùn)用系統(tǒng)論的完備知識(shí)體系和實(shí)用工具養(yǎng)成對(duì)系統(tǒng)整體深入地加以思考的習(xí)慣。

在《第五項(xiàng)修煉》之后，很多學(xué)者相繼對(duì)學(xué)習(xí)型組織的理論進(jìn)行了深入的研究，提出了許多不同的觀點(diǎn)，但是學(xué)者們?cè)趯W(xué)習(xí)型組織建設(shè)中的一個(gè)共同觀點(diǎn)就是企業(yè)文化是組織學(xué)習(xí)成敗的關(guān)鍵，企業(yè)管理者的重要責(zé)任之一就是努力營(yíng)造出一種學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化氛圍。

6.知識(shí)管理理論

對(duì)企業(yè)而言，其知識(shí)構(gòu)成大致可以分為四種存在形式： ①物化在機(jī)器設(shè)備上的知識(shí)；②體現(xiàn)在書(shū)本、資料、說(shuō)明書(shū)、報(bào)告中的編碼后的知識(shí)；③存在于個(gè)人頭腦里的意會(huì)知識(shí)；④固化在組織制度、管理形式、企業(yè)文化中的知識(shí)。知識(shí)管理是對(duì)一個(gè)企業(yè)集體的知識(shí)或技能的捕獲，然后將這些知識(shí)與技能分布到能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過(guò)程。

知識(shí)管理要對(duì)企業(yè)的知識(shí)資源進(jìn)行全面和充分的開(kāi)發(fā)以及有效的利用，這是知識(shí)管理區(qū)別于其他管理的一個(gè)主要方面。知識(shí)管理將通過(guò)創(chuàng)造和建立一個(gè)有利于知識(shí)資源能動(dòng)地發(fā)揮作用的環(huán)境，使知識(shí)不斷地得以交流和共享，新的知識(shí)不斷地產(chǎn)生，企業(yè)的知識(shí)資源不斷地得到積累和擴(kuò)張，企業(yè)的知識(shí)資源不斷地得到充分開(kāi)發(fā)和有效利用，所有這些都將大大增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，知識(shí)管理是整個(gè)企業(yè)管理中一個(gè)極其重要的組成部分。

在強(qiáng)調(diào)知識(shí)管理的企業(yè)中，企業(yè)文化的特征主要表現(xiàn)為： ①管理目標(biāo)不受傳統(tǒng)的資源概念的約束，強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展和目標(biāo)的可延伸性；②強(qiáng)調(diào)信息、知識(shí)、人才、企業(yè)理念、企業(yè)內(nèi)驅(qū)力、企業(yè)環(huán)境等軟件要素的主導(dǎo)作用；③管理系統(tǒng)和組織系統(tǒng)明顯打破了傳統(tǒng)的企業(yè)邊界和等級(jí)制結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)界限趨于模糊，組織結(jié)構(gòu)趨于網(wǎng)絡(luò)化；④柔性管理、模糊控制，管理創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新將成為新時(shí)期企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。知識(shí)管理理論的興起，為企業(yè)文化理論注入了新的血液，賦予其更強(qiáng)的生命力。1.4 企業(yè)文化在中國(guó)的發(fā)展

?企業(yè)文化?興起后，在20世紀(jì)80年代中期傳入中國(guó)，迅速得到中國(guó)管理學(xué)界和企業(yè)界的認(rèn)同和響應(yīng)。在改革開(kāi)放后，順應(yīng)國(guó)際企業(yè)文化興起的時(shí)勢(shì)，吸收國(guó)外一些企業(yè)文化建設(shè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)中國(guó)企業(yè)的具體實(shí)際情況，開(kāi)展了各具特色的企業(yè)文化理論研究與建設(shè)實(shí)踐工作，形成了中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展的潮流。

1.4.1 中國(guó)企業(yè)文化理論的引進(jìn)與發(fā)展

在我國(guó)，企業(yè)文化的理論研究主要經(jīng)歷了以下三個(gè)階

334建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的若干問(wèn)題的決定》，在關(guān)于建立現(xiàn)代企業(yè)制度一節(jié)中明確提出： ?加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育優(yōu)良的職業(yè)道德，樹(shù)立敬業(yè)愛(ài)廠、遵法守信、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神。" 1997年，黨的十五大重新明確了?建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義文化?這一概念，使之同建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的經(jīng)濟(jì)、政治一起，構(gòu)成黨在社會(huì)主義初級(jí)階段的基本綱領(lǐng)，為企業(yè)文化的發(fā)展再次注入了強(qiáng)大動(dòng)力，企業(yè)文化的理論研究也進(jìn)入了繁榮發(fā)展時(shí)期。

在這一時(shí)期中，國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)、大學(xué)以及一大批專(zhuān)家、學(xué)者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的研究逐步深入，中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的理論探討風(fēng)氣越來(lái)越濃，形成了一批具有中國(guó)特色的研究成果。如王進(jìn)主編的《中國(guó)社會(huì)主義企業(yè)文化概論》(1991)，張德、劉冀生著的《中國(guó)企業(yè)文化--現(xiàn)在與未來(lái)》(1991)，范國(guó)蘭著的《走出困境的選擇--論中國(guó)特色的現(xiàn)代企業(yè)文化》(1999)，魏民洲主編的《中國(guó)企業(yè)文化小辭庫(kù)》(1999)，等等。

中國(guó)企業(yè)文化促進(jìn)會(huì)（由中國(guó)文學(xué)藝術(shù)界聯(lián)合會(huì)主管）1994年成立，先后舉辦了中國(guó)企業(yè)文化節(jié)、中國(guó)企業(yè)文化調(diào)研、企業(yè)文化高層研討會(huì)等活動(dòng)，2002年創(chuàng)辦《中國(guó)企業(yè)文化》雜志。

隨著國(guó)外資本的大量引進(jìn)，世界500強(qiáng)企業(yè)大量落戶中國(guó)，由它們帶來(lái)的國(guó)外先進(jìn)企業(yè)文化理論與中國(guó)本土企業(yè)文化理論相融合，又進(jìn)一步推動(dòng)了中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的理論發(fā)展。

3.中國(guó)企業(yè)文化理論的日趨成熟（21世紀(jì)初至今）黨的?十六大?以后，黨中央在繼承鄧小平理論和?三個(gè)代表?重要思想的基礎(chǔ)上，又提出了以人為本的科學(xué)發(fā)展觀、建立社會(huì)主義和諧社會(huì)等一系列重大戰(zhàn)略思想。所有這些都為進(jìn)一步發(fā)展和完善企業(yè)文化理論提供了有力的條件。

這一時(shí)期，國(guó)內(nèi)相關(guān)的企業(yè)文化著作、刊物和文章日漸豐富。企業(yè)文化學(xué)的課程體系日益成熟與完善，企業(yè)文化教材不斷推陳出新。2005年北京交通大學(xué)首開(kāi)全日制企業(yè)文化碩士班，開(kāi)高校之先河。不少院校工商管理和財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)中陸續(xù)開(kāi)設(shè)了企業(yè)文化課程。與此同時(shí)，順應(yīng)企業(yè)的需要，中國(guó)企業(yè)文化研究會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)文化促進(jìn)會(huì)等學(xué)術(shù)及社會(huì)團(tuán)體，在高校學(xué)者和企業(yè)專(zhuān)家的配合下，總結(jié)優(yōu)秀企業(yè)文化制勝的經(jīng)驗(yàn)，建立企業(yè)文化示范基地，出版了各種企業(yè)文化的案例集，如劉光明著的《中外企業(yè)文化案例》(2001)，李笑天主編的《中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀案例叢書(shū)》(2002)，中國(guó)企業(yè)文化促進(jìn)會(huì)推出的《中國(guó)特色企業(yè)文化建設(shè)案例》(2005)，羅長(zhǎng)海等編著的《企業(yè)文化建設(shè)個(gè)案評(píng)析》(2006)，等等。另外，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化如何促進(jìn)中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理的研究更加深入，例如中國(guó)儒家學(xué)說(shuō)、法家學(xué)說(shuō)、道家學(xué)說(shuō)、兵家學(xué)說(shuō)等，都在企業(yè)文化理論中有相當(dāng)

738有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，要求國(guó)有企業(yè)加大企業(yè)文化的建設(shè)力度。同年，在國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部向社會(huì)發(fā)布的第三批新職業(yè)中，企業(yè)文化師被正式確認(rèn)為國(guó)家認(rèn)可的從業(yè)資格，由此國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)文化師的培訓(xùn)如雨后春筍般地快速發(fā)展起來(lái)，不僅使企業(yè)文化的實(shí)踐探索更加深入，也推動(dòng)了企業(yè)文化理論研究向著更加實(shí)用的方向發(fā)展。

分析案例

索尼的企業(yè)文化特色

索尼公司創(chuàng)始人之一盛田昭夫說(shuō)：?我們真正的資本乃是我們的知識(shí)、獨(dú)創(chuàng)性和熱情，我以為這些品質(zhì)至今仍是辦大事業(yè)的前提。?這就是索尼文化的基本體現(xiàn)，可以從盛田昭夫?qū)懙摹度毡驹臁芬粫?shū)中看出來(lái)。索尼的企業(yè)文化可以概括為以下幾點(diǎn)。

1.重視科學(xué)技術(shù)

索尼的創(chuàng)建人深知科學(xué)技術(shù)的重要性，該公司創(chuàng)立宣言確定，?公司的宗旨是迅速地將戰(zhàn)時(shí)各種非常進(jìn)步的技術(shù)應(yīng)用到國(guó)民生活中去?, ?及時(shí)地把各大學(xué)和研究所等最有應(yīng)用價(jià)值的優(yōu)秀研究成果變成產(chǎn)品和商品?。此外，他們還大力引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)，如引進(jìn)美國(guó)技術(shù)，在日本率先生產(chǎn)出半導(dǎo)體收音機(jī)和磁帶錄音機(jī)，花了2.5萬(wàn)美元（當(dāng)時(shí)是一筆巨款）購(gòu)買(mǎi)了美國(guó)半導(dǎo)體晶體管的專(zhuān)利權(quán)。索尼公司每年用于科學(xué)技術(shù)開(kāi)發(fā)的資金，要占到銷(xiāo)售總額的6%～12%。每月召開(kāi)一次研究與發(fā)展匯報(bào)會(huì)議，由高級(jí)管理人員和部門(mén)經(jīng)理參加。每次會(huì)議都聽(tīng)取五六個(gè)關(guān)于重要領(lǐng)域中最新研究成果的報(bào)告，然后深入討論這些成果的商業(yè)化、市場(chǎng)化前景，無(wú)前途的研究項(xiàng)目下馬，有前途的繼續(xù)投入。

2.人盡其才

索尼公司為了充分發(fā)揮科技人才的積極性和首創(chuàng)精神，他們推行一種獨(dú)特的用人制度，即允許并鼓勵(lì)科技人員根據(jù)自己的興趣、愛(ài)好和特長(zhǎng)，?毛遂自薦?去申請(qǐng)各種研究課題和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，允許他們?cè)诠靖鞑块T(mén)、各科研組之間自由流動(dòng)，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不得加以阻攔。索尼公司認(rèn)為，一個(gè)人老在一個(gè)地方，會(huì)因?yàn)槌晒?、過(guò)于自信而失去創(chuàng)造力，而那些不安于現(xiàn)狀、不墨守成規(guī)、敢于在各科研組跳來(lái)跳去的人，最具創(chuàng)造精神，能激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)科技隊(duì)伍的活力，很多新產(chǎn)品都是他們開(kāi)發(fā)出來(lái)的。例如，筆記本式電腦就是34歲的工程師平山?毛遂自薦?到英國(guó)考察后開(kāi)發(fā)成功的。這種靈活的用人機(jī)制，使許多年輕科技人才脫穎而出，成為課題負(fù)責(zé)人，或擔(dān)任了公司重要職務(wù)。

3.不斷創(chuàng)新

創(chuàng)新是索尼企業(yè)文化的重要內(nèi)容，也是成功的要訣。公司創(chuàng)建人曾說(shuō)： ?索尼成功的關(guān)鍵是在科學(xué)技術(shù)、管理、142營(yíng)的國(guó)際化、世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)文化的一體化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起更加使得企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)入?文化制勝?階段。

3.現(xiàn)代管理科學(xué)理論發(fā)展分為三個(gè)階段，即古典管理理論、行為科學(xué)管理、管理從林階段。主要以理性管理為主，認(rèn)為只有數(shù)字資料和數(shù)學(xué)模型才是可信的，只有正式組織和嚴(yán)格的規(guī)章制度才是符合效率原則的，但是人們發(fā)現(xiàn)很多管理問(wèn)題僅僅依靠數(shù)據(jù)分析和嚴(yán)格的外部監(jiān)督是無(wú)法做到的，使得人們開(kāi)始重視?軟要素?的管理，由此產(chǎn)生了企業(yè)文化理論。而知識(shí)管理的興起，更是將企業(yè)文化理論的研究推向一個(gè)新的高度。

4.企業(yè)文化理論在中國(guó)的發(fā)展主要可以分為三個(gè)階段： 第一階段以?引進(jìn)、傳播與評(píng)價(jià)?為主，大量介紹西方企業(yè)文化的研究成果；第二階段以?比較、特色研究?為主，形成一大批中國(guó)自己的研究成果；第三階段以?理論推廣、特色案例研究?為主，企業(yè)文化學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、案例成果大量出現(xiàn)。與這三個(gè)階段相伴隨的是企業(yè)文化實(shí)踐在中國(guó)的蓬勃發(fā)展。復(fù)習(xí)思考題

1.闡述企業(yè)文化的內(nèi)涵。

2.為什么說(shuō)日本經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理的成功為企業(yè)文化理論的誕生奠定了重要的實(shí)踐依據(jù)？

3.知識(shí)管理與企業(yè)文化的關(guān)系是什么？

4.企業(yè)文化的理論研究在中國(guó)主要經(jīng)歷了哪些階段？

第三篇：淺析企業(yè)文化策劃產(chǎn)生的作用

淺企文析業(yè)化

策產(chǎn)的劃生作

用 企業(yè)文化策劃作為企業(yè)文化管理咨詢的延伸，從服務(wù)品牌理念體構(gòu)建，到支 撐理念的服務(wù)接觸點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)控制點(diǎn)、服務(wù)產(chǎn)品等的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，我們能夠基于客 戶的全面需求，構(gòu)筑有競(jìng)爭(zhēng)力的服務(wù)品牌與服務(wù)運(yùn)營(yíng)模式，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工 有一定的促進(jìn)作用。一企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。首先，從戰(zhàn)略高度看，企業(yè)文化可以明顯地將該企業(yè)與其他企業(yè)區(qū)分開(kāi)來(lái)，可以傳達(dá)該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念并以形象的視覺(jué)形式宣傳企業(yè)，可以提高企業(yè)員工對(duì) 企業(yè)的認(rèn)同感和企業(yè)士氣。其次，從經(jīng)濟(jì)的角度看，只有實(shí)現(xiàn)物質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展 和經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)，然后才能有文化的昌盛，這是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一般規(guī)律。當(dāng)前，我國(guó)正進(jìn)入全面建設(shè)小康社會(huì)的新階段，群眾的文化消費(fèi)也將進(jìn)入更加旺盛時(shí) 期。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品中的精神文化含量愈高，其經(jīng)濟(jì)附加值也就愈高。再次，從文化的角度看，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，文化在保持其意識(shí)形態(tài)屬 性的同時(shí)，其產(chǎn)業(yè)屬性也越加明顯。最后，文化作為一種精神力量，也越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。隨

著社會(huì)的規(guī)范化發(fā)展，人類(lèi)文化素養(yǎng)的進(jìn)一步提高，文化在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中的作

用確實(shí)越來(lái)越突出，甚至?xí)哂腥中缘臎Q定意義。

因此，面對(duì)文化與經(jīng)濟(jì)相互

交融的發(fā)展趨勢(shì)，我們應(yīng)當(dāng)切實(shí)把握好企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)濟(jì)的辯證關(guān)系，更好地

發(fā)揮文化在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的支撐作用。

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生的影響

首先，企業(yè)文化影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)中生產(chǎn)要素的質(zhì)量。

尤其影響作為生產(chǎn)要素中

最重要的因素

———

創(chuàng)業(yè)者和普通勞動(dòng)者的素質(zhì)。勞動(dòng)者具有什么樣的文化背

景，有著什么樣的價(jià)值觀念，會(huì)極大地影響他們對(duì)待生產(chǎn)勞動(dòng)的態(tài)度從而影響到

工作的質(zhì)量。

所以精神氣質(zhì)是人力資本的不可忽視的組成部分。

是否具有堅(jiān)忍不

拔、百折不撓的創(chuàng)業(yè)精神，是否能夠承受創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的辛勞，這和文化有著十分密

切的關(guān)系。

衡量一種文化能否對(duì)創(chuàng)業(yè)有積極的促進(jìn)作用，核心的標(biāo)志在于這種文

化能否培育大批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的企業(yè)家。

其次，企業(yè)文化能夠提升企業(yè)戰(zhàn)略管理能力。

首先，企業(yè)文化有助于明確企

業(yè)總體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，根據(jù)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)環(huán)境、國(guó)家政策、國(guó)際規(guī)則

策劃書(shū)寫(xiě)作

策劃書(shū)格式策劃書(shū)寫(xiě)作技巧項(xiàng)目策劃書(shū)廣告策劃書(shū)活動(dòng)策劃書(shū)

等外部因素的變化，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重大

方針與計(jì)劃，確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)類(lèi)型，確定產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向以及它的競(jìng)爭(zhēng)地位，避

免盲目跟隨別人，造成決策失誤。

企業(yè)文化有助于提高企業(yè)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)，全面提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和文化創(chuàng)新能力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展

創(chuàng)造條件。

學(xué)習(xí)能力是企業(yè)生命力之根、競(jìng)爭(zhēng)力之本、創(chuàng)造力之源。

要建設(shè)學(xué)習(xí)

型企業(yè)，樹(shù)立憂患意識(shí)，著力增強(qiáng)獲取知識(shí)、傳遞知識(shí)和發(fā)明、反思、推廣、執(zhí)

行的能力。

要拓展企業(yè)獲取外部知識(shí)的渠道，探索企業(yè)內(nèi)部知識(shí)分享的辦法。

要

在重視經(jīng)營(yíng)者個(gè)人學(xué)習(xí)能力的同時(shí)，提升經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力，并轉(zhuǎn)化成企業(yè)組

織學(xué)習(xí)能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)生存與發(fā)展的必然保證。

最后，企業(yè)文化能夠打造企業(yè)名牌文化，確保名牌之樹(shù)常青。

為了使企業(yè)文

化更好地托舉和支撐名牌，使之產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，企業(yè)必須在精

神文化、行為文化、器物文化這三個(gè)方面進(jìn)行名牌文化的培育，確保名牌擁有豐

厚的文化底蘊(yùn)支撐。

是在精神文化層面上，要強(qiáng)化名牌意識(shí)。

在行為文化層面上，要狠抓名牌管理。

名牌管理是指企業(yè)為創(chuàng)造和保持名牌而在制度文化方面對(duì)企業(yè)

組織及員工的各種行為所做的規(guī)范和約束，它是創(chuàng)造名牌的組織基礎(chǔ)和制度保

證。

在器物文化層面上，要打造名牌品質(zhì)。

名牌品質(zhì)既包括產(chǎn)品的高質(zhì)量、高性

能、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等，又包括商標(biāo)的名稱(chēng)、樣式以及產(chǎn)品外觀包裝等要素。為此，要

隨時(shí)了解和滿足消費(fèi)者的需求，積極參加質(zhì)量認(rèn)證工作，按照國(guó)際質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)保證

產(chǎn)品質(zhì)量，并重視研發(fā)投入，以保證產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)步提高。

三、企業(yè)文化活動(dòng)對(duì)推動(dòng)職工文化建設(shè)的意義

職工文化與企業(yè)文化存在密切聯(lián)系。

企業(yè)文化是一種管理理論，即所謂的文

化管理。

職工文化既是企業(yè)文化的載體，同時(shí)也進(jìn)一步促進(jìn)了人才強(qiáng)企戰(zhàn)略、大

力實(shí)施職工素質(zhì)建設(shè)工程

（即全面提高職工的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技

術(shù)技能素質(zhì)和健康素質(zhì)）

等一系列活動(dòng)的開(kāi)展和普及。

職工文化活動(dòng)的開(kāi)展，將

在一定程度上對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的深入和落實(shí)起到積極的推動(dòng)作用。

第四篇：初三孩子產(chǎn)生厭學(xué)心理,家長(zhǎng)應(yīng)該如何處理？

初三孩子產(chǎn)生厭學(xué)心理，家長(zhǎng)應(yīng)該如何處理？

初三孩子產(chǎn)生厭學(xué)心理，這已經(jīng)到了九年義務(wù)教育的尾聲，也是關(guān)鍵的升學(xué)季，這時(shí)候家長(zhǎng)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢？

初三，是結(jié)束九年制義務(wù)教育的尾聲，初三，是學(xué)生即將踏入高一級(jí)學(xué)校求學(xué)的基石，初三，更是家長(zhǎng)和學(xué)生渴望人生走向精彩的階段。然而，初三的學(xué)生在長(zhǎng)輩的期望、繁重的學(xué)業(yè)、升學(xué)的壓力下，有一部分人總會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的心理問(wèn)題。

縱觀畢業(yè)年級(jí)學(xué)生的心理狀況，主要有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：其一受挫沉悶型：這部分學(xué)生成績(jī)優(yōu)秀，由于一次、兩次考試失常，而變得不自信起來(lái)。愛(ài)說(shuō)愛(ài)笑的天性鮮有表現(xiàn)，而是沉悶寡言，眼光寫(xiě)滿戒備，不喜活動(dòng)，整天埋首在題海中不能自跋。其二，急躁焦慮型，這類(lèi)學(xué)生具體表現(xiàn)，在班級(jí)“貓”準(zhǔn)一個(gè)追趕目標(biāo)，樣樣與其攀比，對(duì)方考幾分，自己超過(guò)了則喜，超不過(guò)則躁，定不下心整理學(xué)習(xí)思路，系統(tǒng)復(fù)習(xí)，而是處于忙亂之中而不見(jiàn)學(xué)習(xí)成效，但又認(rèn)不清自身缺點(diǎn)，好高騖遠(yuǎn)。目標(biāo)定的過(guò)高不能現(xiàn)實(shí)。

因此，情緒變化大，學(xué)習(xí)不夠踏實(shí)。其三，厭學(xué)自棄型，這類(lèi)學(xué)生所占比例不高，但每個(gè)班級(jí)都有，他們的影響較大。老師的教育、家長(zhǎng)的訓(xùn)斥都沒(méi)用，他們?cè)诳荚囍袑掖尾患案?，已?jīng)嚴(yán)重挫傷了他們的學(xué)習(xí)積極性。因此，他們更喜歡做自己

喜歡的事，或在球場(chǎng)馳騁，或在網(wǎng)絡(luò)拼殺，或在特色小吃店流連。而逃學(xué)是家常便飯，筆記從來(lái)不做，作業(yè)從來(lái)不交，行為浪蕩，我行我素，一幅玩世不恭的樣子。

客觀地說(shuō)，大多數(shù)學(xué)生并沒(méi)有以上學(xué)生的表現(xiàn)特征。雖然也有壓力，但孩子們學(xué)習(xí)還是能通過(guò)教師的疏導(dǎo)、家長(zhǎng)的安撫安然地跨過(guò)初三這道坎的。然而，面對(duì)以上三類(lèi)學(xué)生心理怎樣引導(dǎo)，使他們擺脫不自信，不急躁，不厭學(xué)的陰影，健康的成長(zhǎng)。還是需要專(zhuān)業(yè)的心理輔導(dǎo)老師和具有一定心理輔導(dǎo)能力的教師通過(guò)心靈的按摩讓他們重新煥發(fā)出快樂(lè)積極向上的熱情。下面就以上三類(lèi)學(xué)生的表現(xiàn)談?wù)勗趯?shí)踐操作中如何引導(dǎo)他們?cè)鯓幼叱鲂撵`的陰影。逐漸步入學(xué)習(xí)的正常軌道中來(lái)的。

受挫沉悶型的學(xué)生都有心高氣傲，惟我獨(dú)尊的心理情結(jié)，當(dāng)一兩次遇挫后，受挫心理較脆弱，剛開(kāi)始時(shí)，他們認(rèn)為自己一時(shí)失誤，如果再有第二次失誤，自信心立即崩潰。性情大變，對(duì)自己的學(xué)習(xí)能力懷疑起來(lái)。這是，心理干預(yù)要立即跟上。否則一個(gè)優(yōu)秀的尖子學(xué)生就會(huì)慢慢淪為常人，甚至不如常人。曾經(jīng)有個(gè)特色班學(xué)生小姚，理科成績(jī)?cè)谀昙?jí)里名列前茅。文科中語(yǔ)文平平，但由于認(rèn)真，語(yǔ)文成績(jī)總是中上，到了初三僅僅認(rèn)真是不夠的。一次月考中他作文失誤，100分語(yǔ)文只考了70分不到，那時(shí)，他還自信滿滿，發(fā)誓在期中考中考出優(yōu)秀的成績(jī)。沒(méi)曾想，期中考他的語(yǔ)文只考了71分。再評(píng)講試卷時(shí)，他就失控地哭了，淚雨滂沱。事后，學(xué)生反映他一整天都在眼淚中度過(guò)。

第二天，我發(fā)現(xiàn)他情緒低落，在上語(yǔ)文課時(shí)，目光木然，愛(ài)笑的他臉色沉郁。一個(gè)優(yōu)秀的男孩子，可不能讓他栽在這次受挫中。于是，我單獨(dú)把他找來(lái)談話，并讓他拿出語(yǔ)文卷，從頭到尾幫他分析他失分的原因，最后，我肯定地說(shuō)，40分的作文你僅得24分，還是你作文的問(wèn)題，這樣吧，從今天起，老師一天出個(gè)作文題給你，單獨(dú)幫你面批、評(píng)點(diǎn)，你是很有悟性的，老師相信你，這點(diǎn)問(wèn)題難不倒你。目光迷離的小姚眼睛中立即充滿了靈動(dòng)。像個(gè)小大人頻頻點(diǎn)頭。從那以后，每天中午，小姚總會(huì)出現(xiàn)在我的辦公室。他的作文（以40分計(jì)）從27分開(kāi)始，現(xiàn)在逐漸打到了32分，而且，我不斷評(píng)點(diǎn)他作文的精彩之處。這個(gè)孩子的眉頭逐漸展開(kāi)。一次，在全班的當(dāng)堂作文課上，我特意把小姚的一篇修改過(guò)習(xí)作作為范文朗讀，那一瞬，我再次看到小姚充滿自信的燦爛笑臉。

直到現(xiàn)在，小姚仍然習(xí)慣地出入我的辦公室，把他的習(xí)作拿給我看，跟我探討作文的細(xì)節(jié)處理。面對(duì)這類(lèi)學(xué)生，采取的方法是

一、教師必須搭準(zhǔn)脈搏，給予鼓勵(lì)，單靠空洞的說(shuō)教是沒(méi)有效果的。

二、必須請(qǐng)相關(guān)學(xué)科的教師配合一起單獨(dú)從學(xué)科的角度給予輔導(dǎo)。三相關(guān)心理教師一起診治，雙關(guān)齊下，讓他從哪里跌倒再?gòu)哪睦锱榔饋?lái)。

急躁焦慮型的學(xué)生，一般都具有不切實(shí)際的幻想，明明他成績(jī)的排名是中等，他卻把自己的目標(biāo)定到了年級(jí)前幾名，還窩著一肚子氣。認(rèn)為把自己的目標(biāo)定到這樣的位置是正確的。自己沒(méi)考出好成績(jī)，都是客觀原因造成的，怨這怨那，唯獨(dú)不從自己身上找原因。到了初三了，成績(jī)?nèi)噪x目標(biāo)遙遠(yuǎn)，這時(shí)浮躁起來(lái)，焦慮起來(lái)了，雖然從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，適度的焦慮有助于學(xué)生考出好成績(jī)，但那是針對(duì)優(yōu)秀者而言的。他們焦慮的結(jié)果卻可能失眠。直至神經(jīng)衰弱，最嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致

休學(xué)。目前這樣的群體不在少數(shù)，究其原因，家長(zhǎng)的期望值與自己的期望值都太高，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與理想之間的落差太大時(shí)，他們先是怨天尤人，然后，就偏執(zhí)地認(rèn)為教師偏心，又是逆反的年齡，就像好斗的小公雞一樣，成績(jī)不能大幅度地提高，還自以為是，造成眼高手低的局面。

年級(jí)里有位學(xué)生在初一時(shí)就有這樣的狀況，一次，我跟她進(jìn)行了深談。她自認(rèn)為自己在數(shù)學(xué)上有天賦，但困惑自己的數(shù)學(xué)成績(jī)?yōu)槭裁纯偸潜炔簧先思?，因此，只要?shù)學(xué)成績(jī)出來(lái)，她就緊張到失控的地步。我問(wèn)她，是什么原因讓她覺(jué)得自己的數(shù)學(xué)有天賦，她立即如數(shù)家珍地講到小學(xué)時(shí)自己的數(shù)學(xué)在年級(jí)里總是名列前茅的事，我知道這個(gè)孩子的母親是小學(xué)數(shù)學(xué)老師，而且孩子是在自己母親的班級(jí)讀完小學(xué)的。

不言而喻，孩子今天的心理癥結(jié)正是母親當(dāng)初的提攜造成的。因此，我又跟孩子的母親溝通了一次，孩子母親現(xiàn)在是后悔莫及，但已經(jīng)鑄成大錯(cuò)，孩子偏執(zhí)地認(rèn)為自己是個(gè)天才式人物，心理脆弱的即將崩潰，孩子更容不得老師的一點(diǎn)點(diǎn)的批評(píng)，即使老師指出不良現(xiàn)象，她也認(rèn)為是針對(duì)自己，最后，孩子在專(zhuān)家的建議、學(xué)校大力配合下，短暫休學(xué)。當(dāng)然，如果能夠暫時(shí)脫離壓力較大的環(huán)境當(dāng)然是有益的，但最重要的從根本上讓孩子接受自己只是個(gè)平凡的人，解開(kāi)心結(jié)，需要家長(zhǎng)完全拋棄高要求，才能夠徹底讓孩子回歸本源……

對(duì)這類(lèi)學(xué)生采取的方法：一需要家庭和學(xué)校配合，讓孩子請(qǐng)心理醫(yī)生的及時(shí)介入才會(huì)有所起色。心理醫(yī)生介入越早越好，能夠消除孩子的心理壓力。

二、學(xué)校為孩子的后期學(xué)習(xí)創(chuàng)設(shè)一定的條件，孩子信得過(guò)的教師跟孩子結(jié)對(duì)子談心，逐漸解

開(kāi)孩子的心結(jié)。

三、對(duì)這樣的孩子，老師們必須特殊對(duì)待，在學(xué)習(xí)上減輕她的壓力，在言語(yǔ)和表情上盡力和風(fēng)細(xì)雨。四，班集體營(yíng)造和諧溫馨的氛圍，讓孩子在輕松自如的環(huán)境下逐步走出心靈的陰影，健康成長(zhǎng)。

厭學(xué)自棄型的學(xué)生家庭背景走了兩個(gè)極端，一種是父母無(wú)限溺愛(ài)，百依百順。一種是家庭破碎，無(wú)人管教。這兩種類(lèi)型的學(xué)生表現(xiàn)另類(lèi)，他們對(duì)課堂失去了興趣。我年級(jí)六班有位學(xué)生由于成績(jī)墊底，本該留級(jí)，但在家長(zhǎng)強(qiáng)烈要求下，留在初三試讀。剛開(kāi)始，在班主任和任課老師的軟硬兼施下，該生上課還算認(rèn)真，但不久他就故態(tài)重萌，作業(yè)不交，補(bǔ)課逃走。

班主任請(qǐng)來(lái)家長(zhǎng)，要求配合教育，我跟這位學(xué)生談了一節(jié)課，站在他的位置理解他的感受，說(shuō)到他在家庭關(guān)系上受到的傷害，說(shuō)到他一直得到老師的關(guān)注，說(shuō)到他思維敏捷反應(yīng)力好……他的眼神從戒備到柔和，從柔和到感動(dòng)，他向我敞開(kāi)了心扉，說(shuō)媽媽語(yǔ)言的犀利，老師的不理解、自己對(duì)前程的渺?！艺f(shuō)這不能作為自暴自棄的理由，為自己的美好未來(lái)要博一記。

后來(lái)，他答應(yīng)了讓班主任指定學(xué)生干部為他檢查每天的作業(yè)要求，還跟我說(shuō)，除了英語(yǔ)有困難，他能夠把所有科目考及格。期中考試，他基本實(shí)現(xiàn)了諾言，而且在任課老師的幫助下，他已經(jīng)完全融入班集體中，學(xué)習(xí)也有了動(dòng)力。

對(duì)這類(lèi)學(xué)生采取的方法是：一老師的肯定和鼓勵(lì)是他們重新起飛的動(dòng)力，班主任和課任教師的真誠(chéng)讓他們有了自尊的回歸。

二、取得家長(zhǎng)的配合，讓家庭的督促和學(xué)校的督促統(tǒng)一起來(lái)，使孩子養(yǎng)成自覺(jué)學(xué)習(xí)的習(xí)慣。

三、傾心談話，消除他們的戒備之心，對(duì)他們?nèi)媪私?，注重以?xì)節(jié)取勝，更需要真誠(chéng)和鼓勵(lì)的眼神的交

流，是能夠讓他們振作起來(lái)，有所長(zhǎng)進(jìn)的。

四、在前期思想工作的基礎(chǔ)上，跟蹤預(yù)控尤為重要。這是避免學(xué)生反復(fù)的一劑良藥。

當(dāng)然，初三了，學(xué)生逐步走向成熟，在成熟中，需要有一盞燈，照亮前方的路，學(xué)生心理問(wèn)題隨著社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)的熱度會(huì)層出不窮，為了畢業(yè)年級(jí)的溫馨，需要老師們不斷探索教育、教學(xué)的方略，在和諧有序的氣氛中達(dá)到一定的高度。這是我們不懈的追求。

第五篇：企業(yè)文化對(duì)管理產(chǎn)生的影響

企業(yè)文化對(duì)管理產(chǎn)生的影響

在21世紀(jì)的今天，在企業(yè)管理中，我們可以經(jīng)常聽(tīng)見(jiàn)一個(gè)詞，那就是企業(yè)文化。那么，什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展，管理者的決策有什么重要意義？

企業(yè)文化具有以下幾個(gè)特征：

1、超個(gè)體的獨(dú)特性。

2、相對(duì)穩(wěn)定性。

3、融合繼承性。

4、發(fā)展性。

我國(guó)學(xué)者劉剛在2004年編寫(xiě)的《現(xiàn)代企業(yè)管理》一書(shū)中中對(duì)企業(yè)文化給出的定義是：企業(yè)文化，就其本質(zhì)來(lái)講，主要是一種經(jīng)濟(jì)文化，反映著人們從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的觀念和方式；就其具體內(nèi)容來(lái)看，它取決于企業(yè)發(fā)展的歷史、所處的社會(huì)和地理環(huán)境、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、員工特別是高層管理人員的價(jià)值取向等因素。由此可以看出企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。

比如國(guó)內(nèi)就有很多優(yōu)秀的企業(yè)，他們的成功與其企業(yè)文化有重要聯(lián)系。海爾在中國(guó)家電業(yè)是少有的能與外資叫板的民族企業(yè)，在20余年的發(fā)展歷程中，海爾已經(jīng)生成特色的文化體系；從觀念到戰(zhàn)略、從人才到技術(shù)、從市場(chǎng)到服務(wù)，海爾的創(chuàng)新不僅成就了企業(yè)的發(fā)展，也得到了員工的廣泛認(rèn)同。又如聯(lián)想的企業(yè)文化，他的核心是責(zé)任意識(shí)。講求企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任，個(gè)人對(duì)企業(yè)的責(zé)任。青島啤酒的企業(yè)精神是“超越自我，追求卓越”。韓國(guó)三星電子的企業(yè)精神是“以人為本，追求卓越”，企業(yè)信念的“以消費(fèi)者需求為永恒追求”。

IBM的文化經(jīng)營(yíng)之道有三點(diǎn)，“必須尊重個(gè)人、必須盡可能給予顧客最好的服務(wù)、必須追求優(yōu)異的工作表現(xiàn)”。微軟的企業(yè)文化是“激情文化”，認(rèn)為激情是工作的動(dòng)力和靈魂。可口可樂(lè)的文化更有些家的味道，注重情感的溝通和訴求，擁有這樣一個(gè)全球著名品牌的企業(yè)是這樣看待自己的：“品牌，是一種情感”。

談到這里，我們可以看的出，這些國(guó)際巨頭們都有著比較優(yōu)秀的文化氛圍。那么，有了這樣的企業(yè)文化，作用是什么？我認(rèn)為，這些大企業(yè)的文化對(duì)內(nèi)是一種精神的凝聚，對(duì)外是一種保障性的宣言。在企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)的感召下，所有的企業(yè)員工具有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性，換句話說(shuō)，就是有了較強(qiáng)的執(zhí)行力，這樣就保障了企業(yè)的高速、高效運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，在這樣的企業(yè)、這樣的員工共同營(yíng)銷(xiāo)的氛圍下，所推出的產(chǎn)品和服務(wù)就具備了極高的附加值，被消費(fèi)者所信賴(lài)。企業(yè)通過(guò)文化的理論和實(shí)踐，達(dá)成了多方共贏的結(jié)果。

所以我認(rèn)為，一個(gè)好的企業(yè)文化要具備三個(gè)要素：明確又遠(yuǎn)大的目標(biāo)、正確的價(jià)值取向、統(tǒng)一的行為方式。在某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的重要性甚至并不局限于企業(yè)自身，也是對(duì)社會(huì)具有深遠(yuǎn)影響的大事。經(jīng)過(guò)良好的企業(yè)文化熏陶出來(lái)的人才，對(duì)社會(huì)的重要性也是不言而喻的，因此優(yōu)秀的切也文化，要講求員工的融入，講求對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)、對(duì)國(guó)家的利益共享。

那么企業(yè)文化對(duì)管理會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響？

一、首先，企業(yè)文化絕大部分代表了管理者的思想，那么管理的職能有哪些？管理者的角色有哪些？其中，管理的職能主要可以分為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新。管理者有人際角色、信息角色、決策角色。管理者的技能有技術(shù)技能、人際技能、概念技能。了解了這些管理的基本知識(shí)，就不難理解為什么企業(yè)文化會(huì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有重要影響了。

一個(gè)企業(yè)中，做決策的人起著至關(guān)重要的作用，而一個(gè)企業(yè)文化能夠展現(xiàn)決策者的思想境界、文化水平、以及創(chuàng)新能力。

阿里巴巴的模式是一種獨(dú)創(chuàng)的中國(guó)式B2B，被業(yè)內(nèi)人士稱(chēng)為繼雅虎、亞馬遜、易貝之后的第四種模式。這不是偶然，從阿里巴巴的創(chuàng)建者馬云的思想，做法上可以看出來(lái)，在阿里巴巴創(chuàng)建之初，中國(guó)大多是自己控股，自己當(dāng)老板，然而馬云實(shí)行了股份制公司。并且毅然決然的做起了一個(gè)從來(lái)沒(méi)有做過(guò)的B2B模式的公司，作為領(lǐng)導(dǎo)者，馬云是一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗哂羞h(yuǎn)見(jiàn)，作為高層管理者，馬云的概念技能超出常人。而阿里巴巴的文化氛圍更是其成功的重要保障，阿里的文化觀念深入人心，早在湖畔花園，這些觀念就已經(jīng)現(xiàn)成，吃苦耐勞，客戶第一，要抓住市場(chǎng)等一系列觀點(diǎn)。

二、管理的基本原理包括：系統(tǒng)原理、人本原理、責(zé)任原理和效益原理。其中，人本原理主要包括以下主要觀點(diǎn)：職工的企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務(wù)于人是管理的根本目的。

同樣是馬云，在阿里巴巴創(chuàng)建之初，馬云不懂技術(shù)，因此沒(méi)有參與關(guān)于技術(shù)的勞動(dòng)，而是放手讓手下懂技術(shù)的人盡他們所能，去做網(wǎng)站等一系列事物，這種讓職工直接管理自己的勞動(dòng)，不受外行的干預(yù)無(wú)疑取得了成功。在阿里的企業(yè)文化中，“六脈神劍”中第一個(gè)便是：客戶第一·客戶是衣食父母·尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴形象·微笑面對(duì)投訴和受到的委屈，積極主動(dòng)地在工作中為客戶解決問(wèn)題·與客戶交流過(guò)程中，即使不是自己的責(zé)任，也不推諉·站在客戶的立場(chǎng)思考問(wèn)題，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，最終達(dá)到客戶和公司都滿意·具有超前服務(wù)意識(shí)，防患于未然。同樣的也是中國(guó)的另一個(gè)公司——海爾，他們的企業(yè)文化中也有：企業(yè)生存的土壤是用戶。在大洋彼岸的連續(xù)三年成為世界500強(qiáng)之首的沃爾瑪也有這樣類(lèi)似的標(biāo)語(yǔ)：1．顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的；

2．顧客如有錯(cuò)誤，請(qǐng)參看第一條。這是沃爾瑪顧客至上原則的一個(gè)生動(dòng)寫(xiě)照。窺一斑而知全豹，無(wú)論何時(shí)，人本原理如果成為了一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，那這個(gè)企業(yè)會(huì)有很大的發(fā)展空間。

在管理中，責(zé)任也是具有重要意義的，一個(gè)企業(yè)，必然會(huì)有出錯(cuò)的時(shí)候，因此，一個(gè)成功的企業(yè)必然其文化中具有這一點(diǎn)。阿里巴巴：誠(chéng)信·誠(chéng)實(shí)正直，言出必踐·誠(chéng)實(shí)正直，言行一致，不受利益和壓力的影響·通過(guò)正確的渠道和流程，準(zhǔn)確表達(dá)自己的觀點(diǎn)；表達(dá)批評(píng)意見(jiàn)的同時(shí)能提出相應(yīng)建議，直言有諱·不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不背后不負(fù)責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)·勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任；客觀反映問(wèn)題，對(duì)損害公司利益的不誠(chéng)信行為嚴(yán)厲制止·能持續(xù)一貫地執(zhí)行以上標(biāo)準(zhǔn)。沃爾瑪：誠(chéng)實(shí)”在沃爾瑪?shù)奈幕惺且粋€(gè)非常特別的詞匯。每個(gè)沃爾瑪同事都知道，沃爾瑪不怕員工犯錯(cuò)誤，而且會(huì)有專(zhuān)門(mén)的人幫助你去改正錯(cuò)誤，但是有一個(gè)錯(cuò)誤是不可以被原諒的，就是不誠(chéng)實(shí)。只有誠(chéng)實(shí)，才能百分之百遵守國(guó)家和地區(qū)的法律法規(guī)，才能百分之百遵守公司的政策規(guī)章和原則。因?yàn)檎\(chéng)實(shí)，沃爾瑪才能成為最遵紀(jì)守法的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)才能順利發(fā)展，連續(xù)四年榮登《財(cái)富》雜志世界500強(qiáng)企業(yè)榜首，并連續(xù)兩年上榜該雜志“最受尊敬企業(yè)”的排行。同樣，個(gè)人只有誠(chéng)實(shí)，才有保證遵守公司相關(guān)政策，對(duì)消費(fèi)者健康安全負(fù)責(zé)，也才能在沃爾瑪有光明的前途。通過(guò)這兩個(gè)公司的企業(yè)文化可以看出，一個(gè)成功企業(yè)對(duì)每一個(gè)人都確定了一個(gè)明確的責(zé)任——即必須要誠(chéng)實(shí)。因此這兩個(gè)企業(yè)才能很好的發(fā)展。

三、管理道德與社會(huì)責(zé)任。倫理與道德作為人類(lèi)文明的基本因子，是評(píng)價(jià)人類(lèi)行為善惡的社會(huì)價(jià)值形態(tài)，在日常生活中具體表現(xiàn)為一定的規(guī)范和準(zhǔn)則。任何社會(huì)任何組織要想長(zhǎng)期生存，不僅需要遵守法律，同時(shí)還必須遵守一定的道德規(guī)范。任何組織的管理行為都在文化深層上體現(xiàn)它所秉持的道德觀，現(xiàn)成獨(dú)特的管理道

德。在社會(huì)上，一些企業(yè)的行為法律沒(méi)有明確規(guī)定，此時(shí)就要依賴(lài)于這個(gè)企業(yè)的文化了。沃爾瑪為了保障食品安全和消費(fèi)者的身體健康規(guī)定：每一位新同事在入職之前，沃爾瑪都會(huì)組織其到市級(jí)醫(yī)院進(jìn)行體檢，確認(rèn)無(wú)任何傳染性疾病之后方可聘用。并且沃爾瑪每年組織同事體檢一次，發(fā)現(xiàn)有患傳染病者立即請(qǐng)其暫停工作進(jìn)行治療，治愈后方可返崗。沃爾瑪不但要求食品部門(mén)工作人員必須具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，還為其提供專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)。在沃爾瑪有一個(gè)比較新的概念，叫鮮食學(xué)院，也是沃爾瑪（中國(guó)）自己發(fā)展起來(lái)的學(xué)院。

而與之成鮮明對(duì)比的則是三鹿，作為擁有“國(guó)家免檢產(chǎn)品”、“中國(guó)名牌產(chǎn)品”、“中國(guó)馳名商標(biāo)”等多項(xiàng)殊榮，奶粉產(chǎn)量連續(xù)十五年位居全國(guó)第一，與新西蘭“恒天然”合資后，乳品科研制造能力達(dá)世界水平，然而，這樣的企業(yè)在2008年被檢測(cè)出有毒物質(zhì)三聚氰胺，在事件發(fā)生之后，三鹿集團(tuán)不僅沒(méi)有立即召回問(wèn)題奶粉，反而試圖通過(guò)奶源檢查、產(chǎn)品調(diào)換、加大品牌廣告投放等手段，將“三鹿”與“腎結(jié)石”的關(guān)聯(lián)封殺于無(wú)形。這樣的企業(yè)，其企業(yè)文化早已腐敗，就算這件事沒(méi)有發(fā)生，也會(huì)有另一件事情產(chǎn)生的，三鹿企業(yè)的企業(yè)文化中關(guān)于社會(huì)責(zé)任，以人為本早以不復(fù)存在，這樣的企業(yè)注定會(huì)走向滅亡。

四、文化對(duì)決策的影響

在決策過(guò)程中，任何方案的選擇都意味著對(duì)過(guò)去某種程度的變化。決策者本人及其他組織成員對(duì)待變化的態(tài)度會(huì)影響到方案的選擇與實(shí)施。在偏向保守、懷舊、維持的組織中，人們總是根據(jù)過(guò)去的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷現(xiàn)在的決策，總是擔(dān)心在變化中會(huì)失去什么，從而對(duì)將要發(fā)生的變化產(chǎn)生懷疑、害怕、抗御的心理與行為；相反，在具有開(kāi)拓、創(chuàng)新精神的組織中，人們總是以發(fā)展的眼光來(lái)分析決策的合理性，總是希望在可能發(fā)生的變化中得到什么，因此渴望變化、歡迎變化、支持變化。很明顯，歡迎變化的組織文化有利于新方案的通過(guò)與實(shí)施；而抵御變化的組織文化不利于那些對(duì)過(guò)去作重大改變的方案的通過(guò)，即使決策者費(fèi)盡周折讓方案勉強(qiáng)通過(guò)，也要在正式實(shí)施前，設(shè)法創(chuàng)建一種有利于變化的組織文化，這無(wú)疑增加了方案的成本。

蘋(píng)果公司作為當(dāng)今的智能手機(jī)霸主，其重要的一點(diǎn)就是懂得改變，其前任CEO喬布斯在任的時(shí)候，統(tǒng)治相對(duì)來(lái)說(shuō)獨(dú)裁一些，新任CEO庫(kù)克上任之后進(jìn)行了一系列改革，使得蘋(píng)果公司的銷(xiāo)量不但沒(méi)有下滑，反而增加了不少。

五、企業(yè)文化的功能與塑造

（一）組織文化的功能

組織文化作為一種自組織系統(tǒng)具有很多特定功能的功能。主要功能有以下幾點(diǎn)。

1、整合功能。組織文化通過(guò)培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互信任和依存關(guān)系，使個(gè)人的行為、思想、感情、信念、習(xí)慣以及溝通方式與整個(gè)組織有機(jī)的整合在一起，形成相對(duì)穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種無(wú)形的合力，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動(dòng)性，并為組織的共同目標(biāo)而努力。

2、適應(yīng)功能。組織文化能從根本上改變員工的舊有價(jià)值觀念，建立起新的價(jià)值觀念，使之適應(yīng)組織外部環(huán)境的變化要求。一旦組織文化所提倡的價(jià)值觀念和行為規(guī)范被成員接受和認(rèn)同，成員就會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地作出符合組織要求的行為選擇，倘若違反，則會(huì)感到內(nèi)疚、不安或自責(zé)，從而自動(dòng)修正自己的行為。因此，組織文化具有某種程度的強(qiáng)制性和改造性，其效果的幫助組織指導(dǎo)員工的日常活動(dòng)，使其能快速的適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

3、導(dǎo)向功能。組織文化作為團(tuán)體共同價(jià)值觀，與組織成員必須強(qiáng)行遵守的，以文字形式表述的明文規(guī)定不同，它只是一種軟性的理智約束，通過(guò)組織的共同價(jià)值觀不斷的向個(gè)人價(jià)值滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)著組織的行為和活動(dòng)。

4、4.發(fā)展功能。組織在不斷的發(fā)展過(guò)程中所形成的文化沉淀，通過(guò)無(wú)數(shù)次的輻射，反饋和強(qiáng)化，會(huì)隨著實(shí)踐的發(fā)展而不斷地更新和優(yōu)化，推動(dòng)組織文化從一個(gè)高度向另一個(gè)高度邁進(jìn)。

5、持續(xù)功能。組織文化的形式是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，往往會(huì)受到政治的、社會(huì)的、人文的和自然環(huán)境等諸多因素的影響，因此，它的形成需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的倡導(dǎo)和培育。正如任何文化都有歷史繼承性一樣，組織文化一經(jīng)形成，便會(huì)具有持續(xù)性，并不會(huì)因?yàn)榻M織戰(zhàn)略或領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動(dòng)而立即消失。

（二）組織文化的塑造途徑

組織文化的塑造是個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，同時(shí)也是組織發(fā)展過(guò)程中的一項(xiàng)艱巨、細(xì)致的系統(tǒng)工程。許多組織致力于導(dǎo)入CIS系統(tǒng)頗有成效，它已成為一種直觀的、便于理解和操作的組織文化塑造方法。從路徑上講，組織文化的塑造需要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)過(guò)程。

1.選擇合適的組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)。組織價(jià)值觀是整個(gè)組織文化的核心，選擇正確的組織價(jià)值觀是塑造良好組織文化的首要戰(zhàn)略問(wèn)題。選擇組織價(jià)值觀要立足于組織的具體特點(diǎn)，根據(jù)自己的目的、環(huán)境要求和組織方式等特點(diǎn)選擇適合自身發(fā)展的組織文化模式。其次要把握組織價(jià)值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調(diào)，因?yàn)楦饕刂挥薪?jīng)過(guò)科學(xué)的組合與匹配才能實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)整體優(yōu)化。

2、強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。在選擇并確立了組織價(jià)值觀和組織文化模式之后，就應(yīng)把基本認(rèn)可的方案通過(guò)一定的強(qiáng)化灌輸方法使其深入人心。

3、提煉定格。組織價(jià)值觀的形成不是一蹴而就的，必須經(jīng)過(guò)分析、歸納和提煉方能定格。

4、鞏固落實(shí)。要鞏固落實(shí)已提煉定格的組織文化首先要建立必要的制度保障。在組織文化演變?yōu)槿w員工的習(xí)慣行為之前，要使每一位成員在一開(kāi)始就能自覺(jué)主動(dòng)地按照組織文化和組織精神的標(biāo)準(zhǔn)去行動(dòng)比較困難，即使在組織文化業(yè)已成熟的組織中，個(gè)別成員背離組織宗旨的行為也是經(jīng)常發(fā)生的。因此，建立某種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的規(guī)章制度十分必要。其次，領(lǐng)導(dǎo)者在塑造組織文化的過(guò)程中起著決定性的作用，應(yīng)起到率先垂范的作用。領(lǐng)導(dǎo)者必須更新觀念并能帶領(lǐng)組織成員為建設(shè)優(yōu)秀組織文化而共同努力。

5、在發(fā)展中不斷豐富和完善。任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當(dāng)組織的內(nèi)外條件發(fā)生變化時(shí)，組織必須不失時(shí)機(jī)地豐富、完善和發(fā)展組織文化。這即是一個(gè)不斷淘汰的文化和不斷生成新文化的過(guò)程，也是一個(gè)認(rèn)識(shí)與實(shí)踐不斷深化的過(guò)程。組織文化由此經(jīng)過(guò)不斷的循環(huán)往復(fù)以達(dá)到更高的層次。