第一篇：談?wù)劕F(xiàn)代企業(yè)人事勞動(dòng)制度改革

談?wù)劕F(xiàn)代企業(yè)人事勞動(dòng)制度改革

人事勞動(dòng)制度，自人類社會(huì)第一次分工以來(lái)，經(jīng)歷了誕生、發(fā)展和不斷完善的過(guò)程。在社會(huì)主義社會(huì)以外的任何一種階級(jí)社會(huì)里，人事勞動(dòng)制度都是建立在少數(shù)人剝削大多數(shù)勞動(dòng)人民的基礎(chǔ)之上，是為其統(tǒng)治階級(jí)服務(wù)的。在社會(huì)主義社會(huì)，其人事勞動(dòng)制度是建立在廣大勞動(dòng)人民當(dāng)家作主的基礎(chǔ)之上，是為進(jìn)一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，為人民日益增長(zhǎng)的物質(zhì)和文化需要而服務(wù)的。

建國(guó)以來(lái)，我國(guó)的人事勞動(dòng)制度是在以高度集中管理為特征的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全方位管理的基礎(chǔ)上形成的。它的主要特點(diǎn)是：與國(guó)家政治體制相配套和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)；國(guó)家對(duì)城鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”，即用行政辦法把勞動(dòng)者統(tǒng)一分配到企業(yè)，以固定工的形式使勞動(dòng)者與企業(yè)保持終身固定的關(guān)系。

這種人事勞動(dòng)制度在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)保證結(jié)業(yè)和籌集勞動(dòng)力資源曾起過(guò)積極的作用。但是，在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，由于勞動(dòng)力資源的變化，這種人事勞動(dòng)制度沒(méi)有隨著情況的變化而進(jìn)行相應(yīng)的變革。特別是在十四大報(bào)告中江澤民同志提出的建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，為了使企業(yè)的人事勞動(dòng)制度適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，就必須迅速建立為發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)服務(wù)的人事勞動(dòng)制度。

我們都知道，人是生產(chǎn)力諸多因素中最活躍的因素。改革舊的經(jīng)濟(jì)體制，解放生產(chǎn)力，首先是要解放人，解放人的思想和創(chuàng)造力。再好的制度，沒(méi)有人身體力行也不行；再好的人，沒(méi)有一個(gè)好的制度也不行。所以鄧小平在南巡談話中指出，中國(guó)的事情能不能辦好，社會(huì)主義和改革開(kāi)放能不能堅(jiān)持，經(jīng)濟(jì)能不能快一點(diǎn)發(fā)展起來(lái)，國(guó)家能不能長(zhǎng)治久安，從一定意義上說(shuō)，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵要有一個(gè)好制度，可見(jiàn)人事勞動(dòng)制度的改革問(wèn)題是當(dāng)前改革開(kāi)放急需要解決的一個(gè)問(wèn)題，是關(guān)系到我們建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成敗的大事。

一、目前企業(yè)人事勞動(dòng)制度存在的主要問(wèn)題

-----企業(yè)雖有機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)，但往往受制于上級(jí)主管部門(mén)。由于企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置要上下對(duì)口，條塊配套，往往使一些小企業(yè)也“五臟俱全”，造成機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事。我國(guó)《企業(yè)法》第三十二條雖有明確規(guī)定：“企業(yè)有權(quán)決定機(jī)構(gòu)設(shè)置及其人員編制”。但實(shí)際上各有關(guān)主管部門(mén)都要求設(shè)置“對(duì)口”機(jī)構(gòu)，否則就難于應(yīng)付各名目繁多的各種檢查。

------企業(yè)職工沒(méi)有選舉企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)?，F(xiàn)行的人事勞動(dòng)制度，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)主管任免，只向上級(jí)負(fù)責(zé)并報(bào)告工作。隨著城市的經(jīng)濟(jì)體制改革，國(guó)家對(duì)企業(yè)人事管理工作雖做過(guò)一些規(guī)定，但就是實(shí)行不了。如****年中央下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)黨組織建設(shè)的通知》中，對(duì)人事管理工作做了一系列補(bǔ)充規(guī)定。其中有一項(xiàng)規(guī)定，全民企業(yè)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）的產(chǎn)生，由政府主管部門(mén)根據(jù)企業(yè)情況在征求企業(yè)職工代表意見(jiàn)的基礎(chǔ)上委任或招聘、或由企業(yè)職工代表大會(huì)選舉。但現(xiàn)實(shí)情況是職工代表或職工代表大會(huì)根本沒(méi)有行使自己應(yīng)有的權(quán)利。廠長(zhǎng)（經(jīng)理）的產(chǎn)生仍是由人事部門(mén)考核，上級(jí)委任的。長(zhǎng)期以來(lái)由于這種干部制度，使一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不是關(guān)心企業(yè)發(fā)展和職工利益，而是想著如何與上級(jí)保持聯(lián)系，同上級(jí)搞好關(guān)系，加之在干部任用上的不正之風(fēng)，往往把一些不懂經(jīng)營(yíng)管理、不善于組織生產(chǎn)、沒(méi)有能力的庸人委任為廠長(zhǎng)（經(jīng)理），甚至把那些善于阿諛?lè)畛?、投機(jī)鉆營(yíng)的人也委任為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。而群眾擁護(hù)的德才兼?zhèn)洹⒕哂虚_(kāi)拓精神的干部卻難以得到選拔和重用，多少年來(lái)，人們清楚的看到這樣的事實(shí)：有的干部德才平庸、胸?zé)o謀略；不求有功，當(dāng)求無(wú)過(guò)；有的嫉賢妒能，尸住素餐；任人為親，拉幫結(jié)派；公事不力，私事有余。這些人常常是決策拍腦門(mén)、表態(tài)拍胸脯、出了事情拍屁股。不講科學(xué)，又不按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事。由于傳統(tǒng)體制的干部制度存在著各種弊端，致使他們雖然無(wú)所作為，但卻能長(zhǎng)期呆在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，一個(gè)單位被搞垮了，仍還可以易地為官，群眾意見(jiàn)很大。

------企業(yè)職工沒(méi)有擇崗擇業(yè)權(quán)。企業(yè)現(xiàn)行的人事勞動(dòng)制度，無(wú)論是面向社會(huì)招收的工人還是從大中專院校錄入進(jìn)入企業(yè)的大中專畢業(yè)生，以及部隊(duì)轉(zhuǎn)退伍軍人，都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定崗位、工種，并不是按照就業(yè)人員的興趣、愛(ài)好由本人通過(guò)平等競(jìng)爭(zhēng)擇崗就業(yè)，從而使一些有專長(zhǎng)的人，常常因崗位（工種）不合適而難以發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，由于一旦分配到某崗位或某工種，又極難調(diào)整，從而挫傷了職工的積極性和創(chuàng)造精神。

二、企業(yè)人事勞動(dòng)制度的改革

轉(zhuǎn)換機(jī)制，應(yīng)作為國(guó)營(yíng)企業(yè)深化改革的方向，企業(yè)所有內(nèi)容的改革，最后都要集中體現(xiàn)在勞動(dòng)工資分配制度的改革上。因此，我認(rèn)為，深化企業(yè)內(nèi)部改革，轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，使企業(yè)能真正走向市場(chǎng)，成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者，并保持旺盛的活力，最關(guān)鍵地是改革企業(yè)人事勞動(dòng)制度。

-----干部制度的改革。企業(yè)的活力，職工工作的效率，群眾積極性的提高，都離不開(kāi)改革干部制度。因此，深化企業(yè)人事勞動(dòng)制度的改

革，其關(guān)鍵是干部制度的改革。

俗話說(shuō)得好：“兵弱弱一個(gè)，將弱弱一窩”。近幾年來(lái)，有三分之一的國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)連年虧損，每況愈下，究其原因雖然很多，但有一點(diǎn)可以肯定那就是與該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)不力有關(guān)。要改變這種狀況，就是要改革。

首先，要對(duì)那些“大錯(cuò)誤不犯，小錯(cuò)誤不斷”，工作打不開(kāi)局面，沒(méi)有開(kāi)拓精神，不為群眾辦

實(shí)事的在位干部，就地降職或免職，從根本上改革“不犯大錯(cuò)誤不丟官”的錯(cuò)誤觀念。目前，對(duì)于不能勝任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)可采取以下方式：一是勸其辭職；二是就地免職；三是調(diào)離安排合適工作。

其次，打破干部和工人界限，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不拘一格選人才。其做法是：把政績(jī)、實(shí)績(jī)、效績(jī)作為標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)干部不憑關(guān)系憑本事；不論資歷論能力，取消干部和工人界限，是企業(yè)全體職工都有機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)而成為企業(yè)管理者。建立一套完整的干部考核、選拔、任免、監(jiān)督制度；確保公平競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)由職工評(píng)議、職工代表大會(huì)選舉產(chǎn)生。職工代表應(yīng)真正享有監(jiān)督權(quán)和罷免權(quán)。

第三，破除干部終身制，實(shí)行聘用制。使干部原終身制的靜態(tài)式管理變?nèi)纹?、測(cè)評(píng)的動(dòng)態(tài)式管理。企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)，由職工代表大會(huì)根據(jù)干部的“四化”標(biāo)準(zhǔn)以及候選人的施政方案綜合考核后，民主選舉產(chǎn)生。被選的主要領(lǐng)導(dǎo)，由上級(jí)人事部門(mén)發(fā)給任期聘書(shū)。其他副職和中層干部由主要領(lǐng)導(dǎo)發(fā)給任期聘書(shū)。對(duì)所有的聘任干部，如果在任期內(nèi)工作平庸，即使任期未滿也要將其解聘。并做到在什么崗位享受什么待遇，在崗則有，離崗則無(wú)，即職務(wù)變化其待遇也應(yīng)隨之變化。

第四，干部制度改革要?jiǎng)诱娓竦?。由于領(lǐng)導(dǎo)的一言一行，群眾看得最清楚，這就是我們通常所說(shuō)的：要求群眾做到的，領(lǐng)導(dǎo)必須首先做到。深圳中發(fā)機(jī)械租賃公司經(jīng)理孫雄就在干部制度改革中敢于動(dòng)真格，由此贏得了公司廣大職工的信賴。這個(gè)公司原有一位中年工程師，大學(xué)畢業(yè)，資格較老，對(duì)公司改革全然不買(mǎi)賬，出門(mén)要汽車(chē)，上班一張報(bào)紙看半天，在員工面前擺架子。矢志改革的孫雄，確有英雄氣，為了公司的改革不被某一個(gè)人所拖累，決定將這位工程師調(diào)到修理部修理推土機(jī)，這位工程師拒不服從，孫雄就按公司章程扣工資，最后這位工程師只好提出調(diào)走。全公司員工無(wú)不被孫雄經(jīng)理的膽魄和決心給鎮(zhèn)住了，從此再?zèng)]有人敢阻擋改革的洪流。

所以，“能上能下”是干部制度改革成敗的關(guān)鍵。

------用工制度的改革。改革用工制度的核心就是要改變職工“能進(jìn)不能出”的狀況。職工“能進(jìn)不能出”的存在給企業(yè)的勞動(dòng)管理帶來(lái)許多問(wèn)題，是企業(yè)無(wú)法改善勞動(dòng)組織，改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，甚至出現(xiàn)職工不服從管理、勞動(dòng)紀(jì)律渙散、有毒有害有危險(xiǎn)以及繁重的工作沒(méi)人干等現(xiàn)象。如何改革企業(yè)的用工制度呢？我認(rèn)為：一是要確保企業(yè)的用工自主權(quán)。企業(yè)的招工計(jì)劃、對(duì)象、地區(qū)都由企業(yè)確定；二是要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制。企業(yè)原來(lái)的固定工、合同工、臨時(shí)工、計(jì)劃外用工，一律通過(guò)考核平等競(jìng)爭(zhēng)上崗，簽訂合同后一律改為企業(yè)職工，取消企業(yè)內(nèi)部因用工屬性不同而造成等級(jí)差別。所有職工都以合同形式明確雙方的責(zé)、權(quán)、利，并以法律形式予以規(guī)范。三是優(yōu)化勞動(dòng)組合，擇優(yōu)上崗。在實(shí)行優(yōu)化組合的同時(shí)，對(duì)上崗人員實(shí)行“三崗制”，即在定期考核中，凡技術(shù)理論基礎(chǔ)和實(shí)際操作技能均達(dá)到本崗位要求，并能夠完成生產(chǎn)任務(wù)的，定為崗位合格工；實(shí)際操作技能合格但理論不合格或完不成生產(chǎn)任務(wù)的，定為崗位預(yù)備工；操作技能也不合格的，定位崗位臨時(shí)工，崗位臨時(shí)工的上崗待遇應(yīng)拉開(kāi)檔次，以促使職工多學(xué)基礎(chǔ)理論，提高實(shí)際操作水平。充分體現(xiàn)多勞多得的社會(huì)主義分配原則。

------工資制度的改革。干部能上不能下、工人能進(jìn)不能出的現(xiàn)行人事勞動(dòng)制度，使職工與企業(yè)保持終身的固定關(guān)系。職工在企業(yè)內(nèi)，干與不干、干好與干壞都照樣拿工資，甚至無(wú)工作可做的人，獎(jiǎng)金也照拿不誤。

改革工資制度，就是要取消原級(jí)別工資制，實(shí)行理論基礎(chǔ)指導(dǎo)下的崗位技能工資制。

首先，做好“三定”，即定崗、定員、定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理手段、生產(chǎn)工藝先進(jìn)與否等實(shí)際情況，對(duì)所有工作進(jìn)行分類，參照企業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定員。在定員過(guò)程中以勞動(dòng)定額和安全操作規(guī)程為依據(jù)，不搞因人設(shè)崗，以免造成人浮于事，崗位間勞動(dòng)強(qiáng)度苦樂(lè)不均。在定員時(shí)應(yīng)做到“充實(shí)一線，精于二線，減少三線”，安排處理好生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。根據(jù)崗位的技術(shù)要求程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大小、繁重與否等因素確定崗位工資，不同崗位不同報(bào)酬。在確定崗位標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)過(guò)程中，打破長(zhǎng)期工、中期工、季節(jié)工的界限，同崗位同報(bào)酬，也不管干部、工人，在什么崗位就拿什么工資，一律實(shí)行“上崗憑競(jìng)爭(zhēng)，收入憑貢獻(xiàn)”，同時(shí)做到工資分配應(yīng)向重點(diǎn)技術(shù)崗位、重點(diǎn)質(zhì)量崗位以及苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣才能調(diào)動(dòng)各方面人員的積極性。

第二，做好分配考核。要使崗位技能工資能真正落到實(shí)處，就必須借助嚴(yán)格的考核。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所設(shè)置的崗位、工種差異制定考核，指標(biāo)。對(duì)直接生產(chǎn)崗位應(yīng)以產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、設(shè)備完好率、安全生產(chǎn)指標(biāo)進(jìn)行定量考核，并使每道工序、每個(gè)環(huán)節(jié)都有考核標(biāo)準(zhǔn)。管理及后勤部門(mén)應(yīng)以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律等方面定量定性，以此作為考核指標(biāo)。工資與考核標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，按月兌現(xiàn)。

第三，結(jié)合“三崗制”，每年進(jìn)行一次由群眾參與評(píng)議的公開(kāi)考核。按每月考核的綜合成績(jī)，確定年終獎(jiǎng)罰以及下年度的工資升降?？己顺煽?jī)突出者，年終記功并嘉獎(jiǎng)，下年度升一級(jí)工資；考核合格者，下年度升一級(jí)工資但年終不予獎(jiǎng)勵(lì)；考核不合格者，不僅年終要罰，而且下一年度下浮一級(jí)工資，或由崗位合格工降為崗位預(yù)備工，崗位預(yù)備工降為崗位臨時(shí)工或解除合同。

三、改革還要有一個(gè)良好的外部環(huán)境

企業(yè)人事勞動(dòng)制度改革是我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要組成部分，要使之得以順利進(jìn)行，除了有一個(gè)好的內(nèi)部管理制度外，還必須有一個(gè)良好的外部環(huán)境。當(dāng)前，除了要解決了政府機(jī)關(guān)為企業(yè)服務(wù)的問(wèn)題，特別是政府職能部門(mén)如人事勞動(dòng)部門(mén)、司法、工商、稅務(wù)、銀行等部門(mén)都要轉(zhuǎn)變作風(fēng)以便更好地為企業(yè)服務(wù)外，還要認(rèn)真地貫徹《企業(yè)法》，減少對(duì)企業(yè)的各種干預(yù)。企業(yè)人事勞動(dòng)制度改革，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。各項(xiàng)政策和配套措施不到位，如職工養(yǎng)老金保險(xiǎn)制度、失業(yè)救濟(jì)制度沒(méi)有全面建立，勞動(dòng)力就很難全面走向市場(chǎng)。因此，人事勞動(dòng)制度改革就難以進(jìn)行。

首先，要認(rèn)真落實(shí)《企業(yè)法》所賦予的企業(yè)自主權(quán)。由于前兩年的治理整頓以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)調(diào)整，使企業(yè)剛剛的得到的自主權(quán)又被收走了。這是因?yàn)椋浩湟?，《企業(yè)法》出臺(tái)之日，正是國(guó)民經(jīng)濟(jì)調(diào)整之時(shí)，企業(yè)自主權(quán)不到位或被收回，這在當(dāng)時(shí)的情況下也是在所難免的。但今后一定要保持政策的連貫性，不要想放就放，想收就收，這樣就難免要挫傷企業(yè)的積極性。其二，《企業(yè)法》出臺(tái)之后，一直沒(méi)有制定與之相配套的實(shí)施細(xì)則，《企業(yè)法》的有關(guān)法律效力得不到保障。在沒(méi)有實(shí)施細(xì)則的情況下，《企業(yè)法》規(guī)定的職權(quán)和權(quán)利的條款，對(duì)于某些個(gè)人或單位侵犯企業(yè)權(quán)利的行為，如對(duì)企業(yè)不合理的攤派，企業(yè)不知拿什么法律條文來(lái)保護(hù)自己。其三，在目前社會(huì)保障制度尚又不健全的情況下，廠長(zhǎng)（經(jīng)理）暫時(shí)還難于充分行使自己的權(quán)力，如想辭退員工、聘任中層干部、組建單位領(lǐng)導(dǎo)班子等，這些權(quán)利雖然給了廠長(zhǎng)，但多是“紙上文字”，實(shí)際上廠長(zhǎng)不能用，也不敢用。正如有的廠長(zhǎng)所說(shuō)的：改革企業(yè)人事勞動(dòng)制度，必須先落實(shí)《企業(yè)法》，否則企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)、干部管理權(quán)以及機(jī)構(gòu)自行設(shè)置權(quán)就是一句空話，人事勞動(dòng)制度改革也就是一句空話。

其次，要減少各方面對(duì)企業(yè)的干預(yù)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革已經(jīng)多年了，今年十四大已提出了在我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，但來(lái)自各方面對(duì)企業(yè)的干預(yù)并未減少，而且還帶有新的特點(diǎn)：第一，對(duì)企業(yè)的指令性計(jì)劃減少或者取消了，但各種名目的檢查評(píng)比增多了；第二，來(lái)自主管部門(mén)的干預(yù)相對(duì)減少了，但來(lái)自其他有關(guān)部門(mén)和單位的干預(yù)增多了；第三，當(dāng)企業(yè)遇到困難時(shí)，干預(yù)相對(duì)減少了，當(dāng)企業(yè)順利發(fā)展時(shí)，干預(yù)就增多了；第四，在企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置上，不允許企業(yè)設(shè)什么機(jī)構(gòu)的干預(yù)減少了，但對(duì)必須設(shè)什么機(jī)構(gòu)的干預(yù)增多了；第五，政府有些部門(mén)，不按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，仍然習(xí)慣于靠行政手段管理企業(yè)，總是自覺(jué)不自覺(jué)地干預(yù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)利。另外，各種行業(yè)不正之風(fēng)，如攤派風(fēng)、評(píng)比風(fēng)、檢查風(fēng)，凡此種種，使企業(yè)有權(quán)難拒，苦不堪言。上述這些現(xiàn)象若不以根本上予以消除，企業(yè)人事勞動(dòng)制度改革、打破干部工人界限、干部能上能下、職工能進(jìn)能出以及實(shí)行全員勞動(dòng)合同制又談何容易。

總之，只要各級(jí)政府相應(yīng)轉(zhuǎn)變職能，服務(wù)于企業(yè)，職工會(huì)理解和支持的，會(huì)同心同德，把社會(huì)主義企業(yè)變成真正獨(dú)立的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者。只要我們政府制定的政策配套、體制合理、措施得力、順應(yīng)民心、內(nèi)外環(huán)境良好，可以肯定，企業(yè)人事勞動(dòng)制度一定能夠更好地服務(wù)于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。

第二篇：談?wù)劕F(xiàn)代企業(yè)人事勞動(dòng)制度改革(精)

談?wù)劕F(xiàn)代企業(yè)人事勞動(dòng)制度改革

談?wù)劕F(xiàn)代企業(yè)人事勞動(dòng)制度改革

人事勞動(dòng)制度，自人類社會(huì)第一次分工以來(lái)，經(jīng)歷了誕生、發(fā)展和不斷完善的過(guò)程。在社會(huì)主義社會(huì)以外的任何一種階級(jí)社會(huì)里，人事勞動(dòng)制度都是建立在少數(shù)人剝削大多數(shù)勞動(dòng)人民的基礎(chǔ)之上，是為其統(tǒng)治階級(jí)服務(wù)的。在社會(huì)主義社會(huì)，其人事勞動(dòng)制度是建立在廣大勞動(dòng)人民當(dāng)家作主的基礎(chǔ)之上，是為進(jìn)一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，為人民日益增長(zhǎng)的物質(zhì)和文化需要而服務(wù)的。

建國(guó)以來(lái)，我國(guó)的人事勞動(dòng)制度是在以高度集中管理為特征的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全方位管理的基礎(chǔ)上形成的。它的主要特點(diǎn)是：與國(guó)家政治體制相配套和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)；國(guó)家對(duì)城鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”，即用行政辦法把勞動(dòng)者統(tǒng)一分配到企業(yè)，以固定工的形式使勞動(dòng)者與企業(yè)保持終身固定的關(guān)系。這種人事勞動(dòng)制度在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)保證結(jié)業(yè)和籌集勞動(dòng)力資源曾起過(guò)積極的作用。但是，在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，由于勞動(dòng)力資源的變化，這種人事勞動(dòng)制度沒(méi)有隨著情況的變化而進(jìn)行相應(yīng)的變革。特別是在十四大報(bào)告中江澤民同志提出的建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，為了使企業(yè)的人事勞動(dòng)制度適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，就必須迅速建立為發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)服務(wù)的人事勞動(dòng)制度。

我們都知道，人是生產(chǎn)力諸多因素中最活躍的因素。改革舊的經(jīng)濟(jì)體制，解放生產(chǎn)力，首先是要解放人，解放人的思想和創(chuàng)造力。再好的制度，沒(méi)有人身體力行也不行；再好的人，沒(méi)有一個(gè)好的制度也不行。所以鄧小平在南巡談話中指出，中國(guó)的事情能不能辦好，社會(huì)主義和改革開(kāi)放能不能堅(jiān)持，經(jīng)濟(jì)能不能快一點(diǎn)發(fā)展起來(lái)，國(guó)家能不能長(zhǎng)治久安，從一定意義上說(shuō)，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵要有一個(gè)好制度，可見(jiàn)人事勞動(dòng)制度的改革問(wèn)題是當(dāng)前改革開(kāi)放急需要解決的一個(gè)問(wèn)題，是關(guān)系到我們建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成敗的大事。

一、目前企業(yè)人事勞動(dòng)制度存在的主要問(wèn)題

-----企業(yè)雖有機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)，但往往受制于上級(jí)主管部門(mén)。由于企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置要上下對(duì)口，條塊配套，往往使一些小企業(yè)也“五臟俱全”，造成機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事。我國(guó)《企業(yè)法》第三十二條雖有明確規(guī)定：“企業(yè)有權(quán)決定機(jī)構(gòu)設(shè)置及其人員編制”。但實(shí)際上各有關(guān)主管部門(mén)都要求設(shè)置“對(duì)口”機(jī)構(gòu)，否則就難于應(yīng)付各名目繁多的各種檢查。------企業(yè)職工沒(méi)有選舉企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)?，F(xiàn)行的人事勞動(dòng)制度，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)主管任免，只向上級(jí)負(fù)責(zé)并報(bào)告工作。隨著城市的經(jīng)濟(jì)體制改革，國(guó)家對(duì)企業(yè)人事管理工作雖做過(guò)一些規(guī)定，但就是實(shí)行不了。如****年中央下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)黨組織建設(shè)的通知》中，對(duì)人事管理工作做了一系列補(bǔ)充規(guī)定。其中有一項(xiàng)規(guī)定，全民企業(yè)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）的產(chǎn)生，由政府主管部門(mén)根據(jù)企業(yè)情況在征求企業(yè)職工代表意見(jiàn)的基礎(chǔ)上委任或招聘、或由企業(yè)職工代表大會(huì)選舉。但現(xiàn)實(shí)情況是職工代表或職工代表大會(huì)根本沒(méi)有行使自己應(yīng)有的權(quán)利。廠長(zhǎng)（經(jīng)理）的產(chǎn)生仍是由人事部門(mén)考核，上級(jí)委任的。長(zhǎng)期以來(lái)由于這種干部制度，使一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不是關(guān)心企業(yè)發(fā)展和職工利益，而是想著如何與上級(jí)保持聯(lián)系，同上級(jí)搞好關(guān)系，加之在干部任用上的不正之風(fēng)，往往把一些不懂經(jīng)營(yíng)管理、不善于組織生產(chǎn)、沒(méi)有能力的庸人委任為廠長(zhǎng)（經(jīng)理），甚至把那些善于阿諛?lè)畛?、投機(jī)鉆營(yíng)的人也委任為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。而群眾擁護(hù)的德才兼?zhèn)?、具有開(kāi)拓精神的干部卻難以得到選拔和重用，多少年來(lái)，人們清楚的看到這樣的事實(shí)：有的干部德才平庸、胸?zé)o謀略；不求有功，當(dāng)求無(wú)過(guò)；有的嫉賢妒能，尸住素餐；任人為親，拉幫結(jié)派；公事不力，私事有余。這些人常常是決策拍腦門(mén)、表態(tài)拍胸脯、出了事情拍屁股。不講科學(xué)，又不按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事。由于傳統(tǒng)體制的干部制度存在著各種弊端，致使他們雖然無(wú)所作為，但卻能長(zhǎng)期呆在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，一個(gè)單位被搞垮了，仍還可以易地為官，群眾意見(jiàn)很大。------企業(yè)職工沒(méi)有擇崗擇業(yè)權(quán)。企業(yè)現(xiàn)行的人事勞動(dòng)制度，無(wú)論是面向社會(huì)招收的工人還是從大中專院校錄入進(jìn)入企業(yè)的大中專畢業(yè)生，以及部隊(duì)轉(zhuǎn)退伍軍人，都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定崗位、工種，并不是按照就業(yè)人員的興趣、愛(ài)好由本人通過(guò)平等競(jìng)爭(zhēng)擇崗就業(yè)，從而使一些有專長(zhǎng)的人，常常因崗位（工種）不合適而難以發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，由于一旦分配到某崗位或某工種，又極難調(diào)整，從而挫傷了職工的積極性和創(chuàng)造精神。

二、企業(yè)人事勞動(dòng)制度的改革

轉(zhuǎn)換機(jī)制，應(yīng)作為國(guó)營(yíng)企業(yè)深化改革的方向，企業(yè)所有內(nèi)容的改革，最后都要集中體現(xiàn)在勞動(dòng)工資分配制度的改革上。因此，我認(rèn)為，深化企業(yè)內(nèi)部改革，轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，使企業(yè)能真正走向市場(chǎng)，成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者，并保持旺盛的活力，最關(guān)鍵地是改革企業(yè)人事勞動(dòng)制度。

-----干部制度的改革。企業(yè)的活力，職工工作的效率，群眾積極性的提高，都離不開(kāi)改革干部制度。因此，深化企業(yè)人事勞動(dòng)制度的改

第三篇：“勞動(dòng)、人事、工資”三項(xiàng)制度改革

“三項(xiàng)制度”改革的意見(jiàn)和建議

海峽出版發(fā)行集團(tuán)：

“勞動(dòng)、人事和分配”三項(xiàng)制度，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制中最根本的制度，也是出版單位內(nèi)部微觀管理的基本內(nèi)容。在這種體制背景下，以勞動(dòng)、人事和分配三項(xiàng)根本制度為突破口，對(duì)整個(gè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革，這既是經(jīng)濟(jì)體制變革的必然要求，也是出版單位的現(xiàn)實(shí)選擇。

三項(xiàng)制度改革的難點(diǎn)與癥結(jié)集中體現(xiàn)為舊有體制束縛與企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的矛盾，矛盾的焦點(diǎn)在于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制條件下形成的勞動(dòng)用工制度和分配制度。在出版企業(yè)內(nèi)部，只有按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理為核心內(nèi)容的、面向全體員工的統(tǒng)一的勞動(dòng)用工機(jī)制和收入調(diào)節(jié)機(jī)制，因身份不同而產(chǎn)生的勞動(dòng)特權(quán)和分配特權(quán)將不再存在，競(jìng)爭(zhēng)將在更加公平、公正的基礎(chǔ)上展開(kāi)。

我社通過(guò)討論，總結(jié)意見(jiàn)如下：

一、“員工能進(jìn)能出”

伴隨國(guó)企轉(zhuǎn)型，國(guó)企中的人員也經(jīng)歷著轉(zhuǎn)型。國(guó)企中的優(yōu)秀人才接受新觀念、吸收新知識(shí)、學(xué)習(xí)新技能，不單適應(yīng)轉(zhuǎn)型后企業(yè)的需要，也保持了在人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，有能力有機(jī)會(huì)自主選擇企業(yè)和工作。另外一部分員工，由于企業(yè)計(jì)劃安置多、培養(yǎng)機(jī)制少，加上自身的觀念與能力問(wèn)題，導(dǎo)致市場(chǎng)適應(yīng)性差、生存能力低，需要國(guó)家給予一定的“保護(hù)”。因此，國(guó)企內(nèi)部勞動(dòng)制度改革不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的事情，也牽扯到很多社會(huì)問(wèn)題，如何在保證平穩(wěn)、安定的前提下，使國(guó)企內(nèi)部勞動(dòng)制度改革得以落實(shí)，需要考慮“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人員需要分流的問(wèn)題，資金是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。國(guó)家需要為員工過(guò)去幾十年為國(guó)企發(fā)展乃至國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)作出認(rèn)可和補(bǔ)償，也需要為員工過(guò)去沒(méi)有得到足夠的職業(yè)培訓(xùn)和培養(yǎng)予以補(bǔ)償。希望集團(tuán)能為各出版社向政府爭(zhēng)取政策及資金以解決人員分流問(wèn)題。

二、解決員工身份障礙

由于過(guò)去事業(yè)單位的人員編制復(fù)雜，涉及“干部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現(xiàn)在在企業(yè)機(jī)制下人員成分的弊端逐步顯露出來(lái)。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力，但鑒于其身份在競(jìng)聘、職務(wù)安排等過(guò)程中始終無(wú)法給予合適的安排。故希望集團(tuán)能針對(duì)該情況，打破身份問(wèn)題，制定合理政策，為一些優(yōu)秀的工人爭(zhēng)取工作利益，也為我社培養(yǎng)優(yōu)秀人員提供更好的平臺(tái)。

三、分配制度改革——效率與公平的雙重挑戰(zhàn)

在三項(xiàng)制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關(guān)系到每一位員工的切身利益，是整個(gè)改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視為三項(xiàng)制度改革的落腳點(diǎn)，改革實(shí)踐中著力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個(gè)行業(yè)的改革進(jìn)展，“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現(xiàn)，體制性弊端依然突出。

一是職工收入的很大部分未能和企業(yè)效益掛鉤，固定收入在職工收入總體構(gòu)成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的變化?，F(xiàn)行的工資制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，行政色彩十分濃厚，工資確定的主要依據(jù)是職工的身份背景，如工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別等，核心因素是資歷的積累。

二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬(wàn)別，大部分是通過(guò)勞動(dòng)合同約定，領(lǐng)取固定報(bào)酬。相對(duì)于正式職工的工資性收入來(lái)說(shuō)，聘用職工的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)本身就不算高，加之其收入與工作業(yè)績(jī)不能掛鉤，勢(shì)必影響這部分人員的工作積極性。

此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問(wèn)題。盡管改革已經(jīng)歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎(jiǎng)金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機(jī)制不活，導(dǎo)致在分配中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線人員和輔助工作人員拉不開(kāi)差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開(kāi)差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當(dāng)濃重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通過(guò)改革，出版單位內(nèi)部干部選拔任用的操作程序及規(guī)范有了一定改革，公開(kāi)化、透明化的用人機(jī)制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗等操作方式，調(diào)動(dòng)了積極性，培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規(guī)舊習(xí)，干部人事管理觀念得到更新。從實(shí)際效果看，由于勞動(dòng)用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊(duì)伍缺乏必要的流動(dòng)性，不需要的人出不去，需要的人進(jìn)不來(lái)，造成人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競(jìng)爭(zhēng)。

綜上所述，我社支持集團(tuán)關(guān)于各出版社三項(xiàng)制度改革的倡議，但也對(duì)目前改革的歷史性局限保持清醒的認(rèn)識(shí)。這種局限性主要表現(xiàn)為對(duì)舊有體制安排的過(guò)多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對(duì)原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對(duì)于人們思想觀念的沖擊或許遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)際的制度性結(jié)果。我們希望集團(tuán)盡早出臺(tái)三項(xiàng)制度改革的指導(dǎo)性意見(jiàn)，盡快開(kāi)始三項(xiàng)制度改革的進(jìn)展，以進(jìn)一步激發(fā)各單位的積極性，推動(dòng)集團(tuán)整體的快速發(fā)展。

第四篇：“勞動(dòng)、人事、工資”三項(xiàng)制度改革

“三項(xiàng)制度”改革的意見(jiàn)和建議

“勞動(dòng)、人事和分配”三項(xiàng)制度，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制中最根本的制度，也是出版單位內(nèi)部微觀管理的基本內(nèi)容。在這種體制背景下，以勞動(dòng)、人事和分配三項(xiàng)根本制度為突破口，對(duì)整個(gè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革，這既是經(jīng)濟(jì)體制變革的必然要求，也是出版單位的現(xiàn)實(shí)選擇。

三項(xiàng)制度改革的難點(diǎn)與癥結(jié)集中體現(xiàn)為舊有體制束縛與企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的矛盾，矛盾的焦點(diǎn)在于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制條件下形成的勞動(dòng)用工制度和分配制度。在出版企業(yè)內(nèi)部，只有按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理為核心內(nèi)容的、面向全體員工的統(tǒng)一的勞動(dòng)用工機(jī)制和收入調(diào)節(jié)機(jī)制，因身份不同而產(chǎn)生的勞動(dòng)特權(quán)和分配特權(quán)將不再存在，競(jìng)爭(zhēng)將在更加公平、公正的基礎(chǔ)上展開(kāi)。

總結(jié)意見(jiàn)如下：

一、“員工能進(jìn)能出”

伴隨國(guó)企轉(zhuǎn)型，國(guó)企中的人員也經(jīng)歷著轉(zhuǎn)型。國(guó)企中的優(yōu)秀人才接受新觀念、吸收新知識(shí)、學(xué)習(xí)新技能，不單適應(yīng)轉(zhuǎn)型后企業(yè)的需要，也保持了在人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，有能力有機(jī)會(huì)自主選擇企業(yè)和工作。另外一部分員工，由于企業(yè)計(jì)劃安置多、培養(yǎng)機(jī)制少，加上自身的觀念與能力問(wèn)題，導(dǎo)致市場(chǎng)適應(yīng)性差、生存能力低，需要國(guó)家給予一定的“保護(hù)”。因此，國(guó)企內(nèi)部勞動(dòng)制度改革不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的事情，也牽扯到很多社會(huì)問(wèn)題，如何在保證平穩(wěn)、安定的前提下，使國(guó)企內(nèi)部勞動(dòng)制度改革得以落實(shí)，需要考慮“增加投入”的策略。

國(guó)有企業(yè)亦存在部分人員需要分流的問(wèn)題，資金是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。國(guó)家需要為員工過(guò)去幾十年為國(guó)企發(fā)展乃至國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)作出認(rèn)可和補(bǔ)償，也需要為員工過(guò)去沒(méi)有得到足夠的職業(yè)培訓(xùn)和培養(yǎng)予以補(bǔ)償。希望集團(tuán)能為各出版社向政府爭(zhēng)取政策及資金以解決人員分流問(wèn)題。

二、解決員工身份障礙

由于過(guò)去事業(yè)單位的人員編制復(fù)雜，涉及“干部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現(xiàn)在在企業(yè)機(jī)制下人員成分的弊端逐步顯露出來(lái)。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力，但鑒于其身份在競(jìng)聘、職務(wù)安排等過(guò)程中始終無(wú)法給予合適的安排。故希望集團(tuán)能針對(duì)該情況，打破身份問(wèn)題，制定合理政策，為一些優(yōu)秀的工人爭(zhēng)取工作利益，也為我公司培養(yǎng)優(yōu)秀人員提供更好的平臺(tái)。

三、分配制度改革——效率與公平的雙重挑戰(zhàn)

在三項(xiàng)制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關(guān)系到每一位員工的切身利益，是整個(gè)改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視為三項(xiàng)制度改革的落腳點(diǎn)，改革實(shí)踐中著力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個(gè)行業(yè)的改革進(jìn)展，“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現(xiàn)，體制性弊端依然突出。

一是職工收入的很大部分未能和企業(yè)效益掛鉤，固定收入在職工收入總體構(gòu)成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的變化?，F(xiàn)行的工資制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，行政色彩十分濃厚，工資確定的主要依據(jù)是職工的身份背景，如工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別等，核心因素是資歷的積累。

二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬(wàn)別，大部分是通過(guò)勞動(dòng)合同約定，領(lǐng)取固定報(bào)酬。相對(duì)于正式職工的工資性收入來(lái)說(shuō)，聘用職工的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)本身就不算高，加之其收入與工作業(yè)績(jī)不能掛鉤，勢(shì)必影響這部分人員的工作積極性。

此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問(wèn)題。盡管改革已經(jīng)歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎(jiǎng)金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機(jī)制不活，導(dǎo)致在分配中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線人員和輔助工作人員拉不開(kāi)差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開(kāi)差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當(dāng)濃重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通過(guò)改革，出版單位內(nèi)部干部選拔任用的操作程序及規(guī)范有了一定改革，公開(kāi)化、透明化的用人機(jī)制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗等操作方式，調(diào)動(dòng)了積極性，培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規(guī)舊習(xí)，干部人事管理觀念得到更新。從實(shí)際效果看，由于勞動(dòng)用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊(duì)伍缺乏必要的流動(dòng)性，不需要的人出不去，需要的人進(jìn)不來(lái)，造成人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競(jìng)爭(zhēng)。

綜上所述，根據(jù)集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革的倡議，但也對(duì)目前改革的歷史性局限保持清醒的認(rèn)識(shí)。這種局限性主要表現(xiàn)為對(duì)舊有體制安排的過(guò)多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對(duì)原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對(duì)于人們思想觀念的沖擊或許遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)際的制度性結(jié)果。我們希望集團(tuán)盡早出臺(tái)三項(xiàng)制度改革的指導(dǎo)性意見(jiàn)，盡快開(kāi)始三項(xiàng)制度改革的進(jìn)展，以進(jìn)一步激發(fā)各單位的積極性，推動(dòng)集團(tuán)整體的快速發(fā)展。

第五篇：“勞動(dòng)、人事、工資”三項(xiàng)制度改革

“三項(xiàng)制度”改革的意見(jiàn)和建議 海峽出版發(fā)行集團(tuán)：

“勞動(dòng)、人事和分配”三項(xiàng)制度，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制中最根本的制度，也是出版單位內(nèi)部微觀管理的基本內(nèi)容。在這種體制背景下，以勞動(dòng)、人事和分配三項(xiàng)根本制度為突破口，對(duì)整個(gè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革，這既是經(jīng)濟(jì)體制變革的必然要求，也是出版單位的現(xiàn)實(shí)選擇。三項(xiàng)制度改革的難點(diǎn)與癥結(jié)集中體現(xiàn)為舊有體制束縛與企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的矛盾，矛盾的焦點(diǎn)在于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制條件下形成的勞動(dòng)用工制度和分配制度。在出版企業(yè)內(nèi)部，只有按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理為核心內(nèi)容的、面向全體員工的統(tǒng)一的勞動(dòng)用工機(jī)制和收入調(diào)節(jié)機(jī)制，因身份不同而產(chǎn)生的勞動(dòng)特權(quán)和分配特權(quán)將不再存在，競(jìng)爭(zhēng)將在更加公平、公正的基礎(chǔ)上展開(kāi)。我社通過(guò)討論，總結(jié)意見(jiàn)如下：

一、“員工能進(jìn)能出”

伴隨國(guó)企轉(zhuǎn)型，國(guó)企中的人員也經(jīng)歷著轉(zhuǎn)型。國(guó)企中的優(yōu)秀人才接受新觀念、吸收新知識(shí)、學(xué)習(xí)新技能，不單適應(yīng)轉(zhuǎn)型后企業(yè)的需要，也保持了在人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，有能力有機(jī)會(huì)自主選擇企業(yè)和工作。另外一部分員工，由于企業(yè)計(jì)劃安置多、培養(yǎng)機(jī)制少，加上自身的觀念與能力問(wèn)題，導(dǎo)致市場(chǎng)適應(yīng)性差、生存能力低，需要國(guó)家給予一定的“保護(hù)”。因此，國(guó)企內(nèi)部勞動(dòng)制度改革不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的事情，也牽扯到很多社會(huì)問(wèn)題，如何在保證平穩(wěn)、安定的前提下，使國(guó)

企內(nèi)部勞動(dòng)制度改革得以落實(shí)，需要考慮“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人員需要分流的問(wèn)題，資金是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。國(guó)家需要為員工過(guò)去幾十年為國(guó)企發(fā)展乃至國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)作出認(rèn)可和補(bǔ)償，也需要為員工過(guò)去沒(méi)有得到足夠的職業(yè)培訓(xùn)和培養(yǎng)予以補(bǔ)償。希望集團(tuán)能為各出版社向政府爭(zhēng)取政策及資金以解決人員分流問(wèn)題。

二、解決員工身份障礙

由于過(guò)去事業(yè)單位的人員編制復(fù)雜，涉及“干部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現(xiàn)在在企業(yè)機(jī)制下人員成分的弊端逐步顯露出來(lái)。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力，但鑒于其身份在競(jìng)聘、職務(wù)安排等過(guò)程中始終無(wú)法給予合適的安排。故希望集團(tuán)能針對(duì)該情況，打破身份問(wèn)題，制定合理政策，為一些優(yōu)秀的工人爭(zhēng)取工作利益，也為我社培養(yǎng)優(yōu)秀人員提供更好的平臺(tái)。

三、分配制度改革——效率與公平的雙重挑戰(zhàn)

在三項(xiàng)制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關(guān)系到每一位員工的切身利益，是整個(gè)改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視為三項(xiàng)制度改革的落腳點(diǎn)，改革實(shí)踐中著力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個(gè)行業(yè)的改革進(jìn)展，“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現(xiàn)，體制性弊端依然突出。

一是職工收入的很大部分未能和企業(yè)效益掛鉤，固定收入在職工收入總體構(gòu)成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的變化?，F(xiàn)行的工資制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，行政色彩十分濃厚，工

資確定的主要依據(jù)是職工的身份背景，如工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別等，核心因素是資歷的積累。

二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬(wàn)別，大部分是通過(guò)勞動(dòng)合同約定，領(lǐng)取固定報(bào)酬。相對(duì)于正式職工的工資性收入來(lái)說(shuō)，聘用職工的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)本身就不算高，加之其收入與工作業(yè)績(jī)不能掛鉤，勢(shì)必影響這部分人員的工作積極性。

此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問(wèn)題。盡管改革已經(jīng)歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎(jiǎng)金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機(jī)制不活，導(dǎo)致在分配中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線人員和輔助工作人員拉不開(kāi)差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開(kāi)差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當(dāng)濃重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通過(guò)改革，出版單位內(nèi)部干部選拔任用的操作程序及規(guī)范有了一定改革，公開(kāi)化、透明化的用人機(jī)制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗等操作方式，調(diào)動(dòng)了積極性，培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規(guī)舊習(xí)，干部人事管理觀念得到更新。從實(shí)際效果看，由于勞動(dòng)用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊(duì)伍缺乏必要的流動(dòng)性，不需要的人出不去，需要的人進(jìn)不來(lái)，造成人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競(jìng)爭(zhēng)。

綜上所述，我社支持集團(tuán)關(guān)于各出版社三項(xiàng)制度改革的倡議，但也對(duì)目前改革的歷史性局限保持清醒的認(rèn)識(shí)。這種局限性主要表現(xiàn)為對(duì)舊有體制安排的過(guò)多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對(duì)原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對(duì)于人們思想觀念的沖擊或許遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)際的制度性結(jié)果。我們希望集團(tuán)盡早出臺(tái)三項(xiàng)制度改革的指導(dǎo)性意見(jiàn)，盡快開(kāi)始三項(xiàng)制度改革的進(jìn)展，以進(jìn)一步激發(fā)各單位的積極性，推動(dòng)集團(tuán)整體的快速發(fā)展。