第一篇：管理者必須提防的管理誤區(qū)

管理者必須提防的管理誤區(qū)

本土的企業(yè)基本上分為兩類：一類是根本就沒有管理，一類是雖然有管理，卻在管理的方法上本末倒置。前者不必多說，這樣的企業(yè)你進去之后其混亂程度就能立馬感受到。但對于后一種企業(yè)，你要保持清醒的頭腦，因為他們往往表面上強大，實則危機四伏。其強大的地方在于從組織結(jié)構(gòu)、績效考核、流程管理、目標(biāo)管理、企業(yè)文化、學(xué)習(xí)型組織等各個方面對企業(yè)的管理進行優(yōu)化，讓你感覺到這是一家很“正規(guī)”的公司。其危機的地方在于，由于過于注重這些表面化的東西，而忘記了給予最核心的要素——人——應(yīng)有的尊重。而這才是最重要的東西。

假如我們把企業(yè)比作一輛前行中的汽車，企業(yè)的人力資源管理比作汽車的發(fā)動機。要想提高汽車的速度，你需要提高發(fā)動機的功率，把發(fā)動機的設(shè)計結(jié)構(gòu)重新優(yōu)化，由四缸提高到八缸，甚至十二缸——這相當(dāng)于隨著組織規(guī)模不斷擴大而進行的組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整及隨之而產(chǎn)生的流程再造；同時，你需要不斷為發(fā)動機注入燃料——這相當(dāng)于學(xué)習(xí)型組織。在這些東西都搞完了之后，短時間內(nèi)發(fā)動機的工作效率確實提高，但突然有一天，你的汽車卻面臨極大的危險。因為你在對汽車進行改裝之后，雖然發(fā)動機的功率提高了，汽車速度也從原先的60公里提高到180公里，但你的汽車底盤設(shè)計和其他零部件沒有改變，根本無法承受這樣高的速度，從而導(dǎo)致汽車散架。組織結(jié)構(gòu)、績效考核、流程管理等這些東西固然重要，但如果沒有構(gòu)建堅實的員工基礎(chǔ)，那么，這些方面的努力效果只能是曇花一現(xiàn)。這里所說的堅實的員工基礎(chǔ)，指的就是“用人所長”，把有不同優(yōu)勢和特長的員工放到適合他的位置上，確保他這個“零部件”能夠優(yōu)秀地勝任其本職工作。只有這樣，上下通力協(xié)作，才有可能讓這個企業(yè)運行得更平穩(wěn)。

企業(yè)產(chǎn)生的所有問題，都是“人”的問題。管理的所有核心，皆是對于“人”的管理。卓越的用人方法，不在于如何減少的人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處（再次強調(diào)：發(fā)揮長處也是職業(yè)規(guī)劃的核心基礎(chǔ)）。如果不重視“人”的差異與重要性，那么，所有的管理都將是舍本逐末。有些公司花大價錢請咨詢顧問進行所謂的績效考核、流程再造、ERP計劃，等等，錢花出去了，卻沒有任何效果，甚至有些企業(yè)效率比以前更低，死得更快，其根源便在于忘記了對于“人”的尊重。與其如此，倒不如對照著上述12個標(biāo)準(zhǔn)，多花些心思在員工身上，你得到的回報會成倍增加。

所以，對于那些打工的朋友來說，要想成為一個真正優(yōu)秀的管理者，你一定要知道，從哪些方面切入才是最有效的，側(cè)重點到底在哪里。同時，也勸誡那些管理者，與其一廂情愿地在績效、制度、流程上下功夫，不如多花些時間聽聽你的員工內(nèi)心的聲音，不要違背常理做事。否則，你所有的努力都將是舍本逐末，無功而返。

第二篇：執(zhí)行力管理者的誤區(qū)

管理者的誤區(qū)-第01期

最近我常常接受邀請到企業(yè)做一些專題培訓(xùn)。主管們抱怨得最多的是：千里馬難尋——員工的素質(zhì)不高，工作被動。這讓我想起一部美國電影的場面：監(jiān)獄發(fā)生暴動，新聞記者訪問州長有什么改善措施，州長回答道：“我們的監(jiān)獄永遠(yuǎn)不會變得更好，除非進來的犯人的素質(zhì)可以提高?！闭J(rèn)同這種態(tài)度的管理者，常常把員工的失敗歸咎于員工的個人問題，而很少檢討自己管理工作中的失誤。

失誤一：管理者和員工都不清楚該職位的工作職責(zé)和內(nèi)容是什么

一位新上任的部門經(jīng)理，三個月內(nèi)換了幾任秘書，每一個秘書都對接手的人抱怨說這位經(jīng)理太難侍候，不知道怎樣才能讓他滿意。有一天，這位經(jīng)理問我到哪里才能招到一個好秘書。我問他：你認(rèn)為一個好秘書應(yīng)該做些什么工作？他說：應(yīng)該盡職盡責(zé)，自覺主動地做好份內(nèi)工作。

我請他將秘書的職責(zé)和份內(nèi)工作一點一點地寫出來，這位經(jīng)理寫了幾點便寫不下去了。他才發(fā)現(xiàn)，連他自己也不知道秘書該干些什么，因此，他請的秘書常常閑著不知道干什么也是很正常的。

我建議這位經(jīng)理去請教一些資深經(jīng)理，將秘書每天、每周、每月的例行工作列成一張職責(zé)表，而且將一些可能會出現(xiàn)的問題也寫出來，然后，拿著這份職責(zé)表跟秘書探討能否勝任，遇到問題如何解決。管理者的基本責(zé)任是：列出下屬員工的工作職責(zé)表，它告訴員工你對他的工作期望是什么，同時你也清楚，你對員工的工作期望是什么。

失誤二：管理者不了解員工在做什么，對員工產(chǎn)生猜忌。

在辦公室里，我們常常會遇到這樣一幕：

上司：我真不知道你一天到晚都在忙些什么，交代那么點兒小事都做不好。

下屬：我在做??

上司：什么？！這些事要花那么長的時間？！

為了避免這種場面發(fā)生，我總是要求下屬寫工作日記，即每天下班前花15分鐘將當(dāng)天所做的事用

流水帳的方式記錄下來。尤其是做行政事務(wù)性工作的員工。我喜歡跟他們說以下這番話：

好記性不如爛筆頭。因為行政工作大多是瑣碎單調(diào)而且是重復(fù)的，每天忙忙碌碌，卻見不到成效，不像做業(yè)務(wù)，有數(shù)據(jù)可以說明成績。如果做對了99件事，沒有人會提起，但做錯了一件事，大家便會牢牢記住。假如大家問你到底忙些什么，你真的還想不起來多少。因此，寫工作日記尤其重要。開始的日子我會定期看工作日記，假設(shè)我對某位員工的工作表現(xiàn)不滿，我會通過閱讀他的工作日記，知道他的問題所在，再找他談話。

例如某件事上司估計只需一個小時便可完成，但在工作日記上下屬花了兩個小時，這種情況一般只有四種可能性：也許上司估計錯誤——如果不及時搞清楚，上司便容易對下屬產(chǎn)生偏見；也許下屬的做事方法不對，效率有待提升——要著重提高下屬的能力和技巧；也許有特殊情況發(fā)生——這只是偶然的；也許下屬撒謊——到底是因為另有苦衷，還是態(tài)度有問題。

開始的日子都會有些不習(xí)慣，尤其是一些較為清閑的員工，因為他們的工作日記實在沒多少好寫的，不再容易蒙混了只好主動積極地找事干，為的是讓工作日記寫起來不至于太難看。至于忙碌的員工則會寫得很爽快，時間長了養(yǎng)成工作習(xí)慣，既幫助記憶，又有利于做計劃和總結(jié)。

當(dāng)員工養(yǎng)成這種良好的工作習(xí)慣后，可以讓他們來幫助訓(xùn)練新員工。這樣做，管理者可以得到雙重回報。那些員工不僅更加強化寫工作日記這種習(xí)慣，還能夠幫助公司對其他人現(xiàn)身說法，說明這種習(xí)慣給自己帶來的好處。同樣重要的是，也許因為自己曾經(jīng)有過種種不習(xí)慣的經(jīng)歷，他們將會懂得如何來幫助新員工。

失誤三：工作目標(biāo)和內(nèi)容不切實際，讓員工產(chǎn)生挫折感。

我們訂的工作目標(biāo)和內(nèi)容要合乎實際。有一個例子讓我印象非常深刻，三年前，我在壽險新人培訓(xùn)班上擔(dān)任主講老師，我注意到一個很秀氣的女孩子總是坐在前面的位子，眼中充滿了興奮。但一個星期后我在路上見到她時，卻發(fā)現(xiàn)她垂頭喪氣，我問她發(fā)生了什么事，她說她不想做保險了，因為她沒辦法忍受每天要見20個客戶的挫折感受。她的主管在聽完一位臺灣的推銷高手的講演后，要求她們用一種

強勢的推銷方式，不管對方如何拒絕，都要堅持推銷，而且不到20個決不罷手。主管相信最后客戶會屈服在業(yè)務(wù)員的“天纏功（天天纏住客戶的功夫）”下。

我后來找到了這位主管，和他一起討論這種方法是否適合他的下屬以及利弊，最后我們同意放棄這種不切實際的推銷方式，而讓業(yè)務(wù)員每天只找四個準(zhǔn)客戶談話。并輔導(dǎo)業(yè)務(wù)員適當(dāng)?shù)耐其N方式，那就是：在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)牡攸c與適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)耐其N，業(yè)務(wù)員的功力體現(xiàn)在尋找或創(chuàng)造這“適當(dāng)”二字上。

現(xiàn)在這位女孩子已經(jīng)是一位業(yè)務(wù)高手了，而且晉升為公司的高級主管?；叵胍幌?，她的才能當(dāng)初很有可能就因為那些不切實際的目標(biāo)和內(nèi)容而被抹煞了。

要知道工作目標(biāo)和內(nèi)容是否切合實際，是否偏高或偏低，管理者要切實追蹤下屬的工作效果，定期與下屬面談或召開部門例會，聽取下屬的工作總結(jié)、存在問題以及所需支持，并根據(jù)下屬的經(jīng)驗和能力加以調(diào)整。

失誤四：沒有培養(yǎng)員工的自我管理技能。

幾個月前，我給一家公司做了為期三天的自我管理培訓(xùn)，目的是教會員工如何安排自己的工作和時間，如何制定務(wù)實的計劃并予以遵循，如何設(shè)定目標(biāo)并激勵自己去達到它們。

有一個年輕人非常認(rèn)真，不但用錄音機把三天的課程錄下來，每逢下課總是抓緊機會跟我探討昨天的課程內(nèi)容。

培訓(xùn)結(jié)束后，我在跟這家公司的老總交談的過程中提到這位年輕人，我認(rèn)為這么好學(xué)的人肯定很有潛質(zhì)，誰知道老總說，這個人差一點被他的主管炒掉，他是剛畢業(yè)的大學(xué)生，工作不主動，好幾次把項目交給他，過了好些天都沒見他怎么動手，他的主管氣得只好交給別人做了。

類似這樣的事在企業(yè)中時有發(fā)生，管理者可能認(rèn)為員工缺乏工作動力和責(zé)任心，其實這些往往不是本質(zhì)問題。員工缺乏的是自我管理的技能。

當(dāng)員工確實清楚工作職責(zé)和內(nèi)容后，管理者會認(rèn)為他理所當(dāng)然應(yīng)該出色完成任務(wù)，因為他們有一定的工作經(jīng)驗或教育程度。

有趣的是，現(xiàn)今出色的管理者通常沒有受過什么訓(xùn)練，他們憑著自身的才能和自律一路過來，他們表現(xiàn)出比一般人要多一些天賦的才能往往就是自我管理的才能，在管理者看來易如反掌的事，下屬可能不知如何處置。作為管理者，不但要培養(yǎng)耐性，而且要有包容下屬在錯誤中學(xué)習(xí)的雅量，更要幫助員工培養(yǎng)自我管理的技能。

首先，讓每個員工都參加這類培訓(xùn)。

第二，把需要馬上運用自我管理技能的任務(wù)交給員工去做。即使經(jīng)過最好的培訓(xùn)，如果沒有及時實踐的機會，員工也會很快忘掉所學(xué)的東西。

值得注意的是，大多數(shù)人都不愿意被人監(jiān)管，但他們卻缺乏在沒有監(jiān)管的條件下工作的自我管理技能。

員工不對自己進行管理的原因是他們不知道如何管理。缺乏自我管理首先是一個能力問題。如果員工缺乏能力，當(dāng)他們無法很好地完成任務(wù)，對他們抱怨是沒有好處的。

一位曾經(jīng)輝煌的企業(yè)家說過一句話，我們沒有時間培養(yǎng)干部，只有時間使用干部。結(jié)果變成了一個英雄帶領(lǐng)一群笨蛋的悲劇。也正是這些悲劇的英雄，他們喜歡把失敗的部分原因歸咎于“伯樂常有，千里馬難尋”。

確實，千里馬是不好找，因為他們是我們社會的精英，屬于有特別天賦的人，而事實上我們不可能只雇傭這些有特別天賦的人來為我們工作，因為這種人根本就不多。我們只能象牧馬人一樣，找那些有一定素質(zhì)的“良駒”，加以正確的管理和良好的培訓(xùn)，使他們成才。

第三篇：英國留學(xué)費用提防誤區(qū)

英國留學(xué)費用提防誤區(qū)

準(zhǔn)備好充足的英國留學(xué)費用是去英國留學(xué)的當(dāng)務(wù)之急，但是對于去英國留學(xué)而言，如何才能讓英國留學(xué)費用更加充足，從而順利地去英國留學(xué)呢?下面為大家介紹一下，英國留學(xué)費用的詳細(xì)情況，希望大家看了之后能夠有所了解。

在整個留學(xué)過程中，留學(xué)英國費用問題常常被忽視，很多家長把簽證和申請英國大學(xué)專業(yè)課程等放在了留學(xué)是否走得通的首位。事實也卻是這樣，可 是除了這些重大的影響因素外，在財務(wù)問題上易犯的錯誤也往往會對學(xué)生的留學(xué)行程造成一定的阻礙，千萬不能無視。下面天道小編帶你看看去英國留學(xué)費用以及留 學(xué)費用匯款的三個誤區(qū)：

錯誤認(rèn)識一：只要有錢就能出國，管它什么銀行存款時間長短呢

正解：這是擔(dān)保金存款的時間不符合要求的易犯錯誤。有些家長在打算送孩子留學(xué)時認(rèn)為有錢就行，而未進行必要的資金準(zhǔn)備，導(dǎo)致存款期限太短不符合 要求，從而為英國簽證造成一些不必要的麻煩。因此，家長在決定送孩子出國留學(xué)時，一定要提前一年左右了解所要留學(xué)國家的相關(guān)規(guī)定，保證擔(dān)保金存款的時間符 合要求。

錯誤認(rèn)識二：把現(xiàn)鈔折換成外匯匯到英國去

正解：這是換匯不通過正規(guī)渠道的易犯錯誤。不清楚最新的購匯政策，仍然習(xí)慣性找“黃?！保I了現(xiàn)鈔再往外匯。由于現(xiàn)鈔折成現(xiàn)匯有買賣差價，還需 提供匯款用途的資料，因此花費更高、更麻煩。因此，家長應(yīng)該及時咨詢專業(yè)人士，了解最新購匯政策。直接在銀行購匯后匯出，而避免錢財?shù)膿p失。錯誤認(rèn)識三：隨便就填寫匯款信息

正解：這是家長和學(xué)生易犯的匯出匯款信息填寫不齊全問題。一些客戶在給子女匯款時，對收款銀行的名稱、賬號、SWIFT CODE等信息了解不清楚，要素沒有填寫完整，導(dǎo)致匯款不能安全快速到達。因此，家長一定要讓子女向其開戶行問清楚相關(guān)規(guī)定，同時，孩子自己也要了解其中 的規(guī)定。

以上是對于英國留學(xué)費用準(zhǔn)備方法的介紹，大家看了之后都能了解了吧，根據(jù)自己的情況進行準(zhǔn)備，從而才能讓英國留學(xué)更加順利。

第四篇：中考沖刺期三大進補誤區(qū)需提防

中考沖刺期三大進補誤區(qū)需提防

誤區(qū)

一、孩子考試辛苦，準(zhǔn)備了大魚大肉好好補補

瀟瀟的媽媽最近準(zhǔn)備了不少肉類食品，打算中考[微博]那三天給孩子配備上最最營養(yǎng)的餐飲。

不過，專家們卻認(rèn)為不應(yīng)該給孩子過多進食大魚大肉，而應(yīng)該多補充蔬菜水果和乳制品。因為大量的肉質(zhì)食品其實是加重了腸胃的負(fù)擔(dān)，不利于大腦的供血。

誤區(qū)

二、食譜變化太大，不顧及孩子平時的飲食習(xí)慣

靜靜的媽媽打算換一種以前家里不太常用的方法，給孩子好好換一換口味，增加一點新鮮感。

蔡美琴教授指出，一些家長[微博]不顧及孩子平時的飲食習(xí)慣，這種做法會適得其反。比如有的孩子平時比較喜歡吃葷，這個時候突然變得很清淡，會打亂他們常有的習(xí)慣；有的孩子則平時吃得較清淡，此時為了求進補，又一下子吃得很油膩，其實反而對孩子的身體不利。

誤區(qū)

三、購買很多補品補營養(yǎng)

蘇蘇的爸爸已經(jīng)給孩子購買了不少營養(yǎng)保健品；而蘇蘇的媽媽則買來了甲魚、烏雞之類的食物，準(zhǔn)備給孩子燉湯進補。

這樣的大補特補遭到了專家們的否定。專家表示，如果進補過量，考生在食用后不吸收、不適應(yīng)的話，還會導(dǎo)致腹瀉、過敏、感冒上火等病癥，與家長的意圖適得其反。

如果的確需要服用的話，也應(yīng)該注意一個度的問題，不要濫用，要適可而止

第五篇：管理者必須具備的執(zhí)行力

管理者必須具備的執(zhí)行力

企業(yè)經(jīng)營要想成功，策略與執(zhí)行力缺一不可。許多企業(yè)雖有好的策略，卻因缺少執(zhí)行力，最終導(dǎo)致失敗。市場競爭日益激烈，在大多數(shù)情況下，企業(yè)與競爭對手的差別就在于雙方的執(zhí)行能力。如果對手在執(zhí)行方面比你做得更好，那么它就會在各方面領(lǐng)先。有關(guān)調(diào)查表明：成功的企業(yè)，20%靠策略，60%靠企業(yè)各層管理者的執(zhí)行力，其余是一些運氣因素等。我國的企業(yè)已經(jīng)紛紛認(rèn)識到“執(zhí)行”的重要性，并以“執(zhí)行”的好壞來判斷企業(yè)或個人的“執(zhí)行力”高低，更有一些管理學(xué)家把2003年定為企業(yè)“執(zhí)行年”。由此可見，企業(yè)迫切需要執(zhí)行力，培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵就是培養(yǎng)管理者的執(zhí)行力。因此管理者亟待重新審視角色定位，改變過去是“策略上的巨人，執(zhí)行上的小人”的角色定位。

管理者必須具備相當(dāng)?shù)膱?zhí)行力

“執(zhí)行力”是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。如果管理者認(rèn)為做管理不需要執(zhí)行力，那么其角色定位就有問題。培養(yǎng)執(zhí)行力不能只停留在管理者知識和技能層面上，更應(yīng)著重于管理者角色定位的觀念變革。企業(yè)要培養(yǎng)執(zhí)行力，應(yīng)把重點放在管理者身上。管理者的執(zhí)行力能彌補策略的不足，而一個再完美的策略也會死在沒有執(zhí)行力的管理者手中。在這個意義上，我們說執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。為了更好地實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，我們就必須反思管理者的角色定位——管理者不僅僅制定策略，還應(yīng)該具備相當(dāng)?shù)膱?zhí)行力。

管理者需要一手抓策略，一手抓執(zhí)行力

再好的策略也只有成功執(zhí)行后才能夠顯示出其價值。因此，作為管理者必須既要重視策略又要重視執(zhí)行力，做到一手抓策略，一手抓執(zhí)行力，兩手都要硬！策略和執(zhí)行力對于企業(yè)的成功來說，缺一不可，二者是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。策略是企業(yè)未來發(fā)展的指南，根據(jù)策略來制定執(zhí)行方案。

管理者不應(yīng)將執(zhí)行力和策略割裂，把它們看成完全對立的部分。一方面，管理者制定策略時應(yīng)考慮這是否是一個能夠切實得到“執(zhí)行”的策略。無法執(zhí)行的策略形成以后只能束之高閣，沒有什么實際的價值。另一方面，管理者需要用策略的眼光詮釋“執(zhí)行”，也就是說不要陷入“執(zhí)行”的泥潭，執(zhí)行是需要策略來指導(dǎo)。因此管理者在制定策略的時候必須考慮執(zhí)行力問題。好的策略應(yīng)與執(zhí)行相匹配。

管理者是策略執(zhí)行最重要的主體

許多人認(rèn)為管理者就是制定策略，而執(zhí)行屬于細(xì)節(jié)事務(wù)的層次，不值得管理者費神。他們認(rèn)為自己的角色定位就在于描繪企業(yè)遠(yuǎn)景，定好策略，至于執(zhí)行嘛，那是下屬的事情，作為管理者只需要授權(quán)就行。這個觀念是絕對錯誤的。相反地，執(zhí)行應(yīng)該是管理者最重要的工作。實際上，真正優(yōu)秀的管理者必須腳踏實地，深知自己所處的大環(huán)境、認(rèn)清真正問題所在，然后不畏沖突勇敢地面對?！爸仔须y”這應(yīng)該是大家都知道的道理吧！管理者制定策略后也需要參與執(zhí)行，只有在執(zhí)行中才能準(zhǔn)確及時發(fā)現(xiàn)目標(biāo)是否可以實現(xiàn)。管理者及時根據(jù)執(zhí)行的情況調(diào)整策略，這樣的策略才可以有效達成目標(biāo)。如果管理者角色定位錯把忽視執(zhí)行當(dāng)成必要的授權(quán)，等到發(fā)覺策略不能執(zhí)行，這時再調(diào)整策略，可能晚矣。

管理者必須重視培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力

管理者是策略執(zhí)行最重要的主體并非說管理者大凡小事務(wù)必躬親。管理者角色定位變革很重要一點就是在重視自身執(zhí)行力的同時，管理者還必須重視培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力。執(zhí)行力的提升應(yīng)該是整個企業(yè)范圍內(nèi)的事情，而不只是少數(shù)管理者的專利。管理者如何培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力，是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵。

管理者應(yīng)致力于營造執(zhí)行力文化

執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響員工的行為，因此管理者很重要的角色定位就是營造企業(yè)執(zhí)行力文化。如果員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，那么，管理者的策略自然能夠徹底地執(zhí)行。

企業(yè)要有執(zhí)行的文化，但很多企業(yè)充滿了紙上談兵者。他們對策略的執(zhí)行不是打折扣，就是找理由說做不到，或者隨便交差了事。擁有好的執(zhí)行力文化的企業(yè)，員工一定會用心去做事，講究速度、質(zhì)量、細(xì)節(jié)和紀(jì)律。

管理者要營造企業(yè)“執(zhí)行”的文化。企業(yè)是由不同的部門和員工構(gòu)成，不同的個體在思考、行動時難免會產(chǎn)生差異。如何盡可能使不同的“分力”最終成為推動企業(yè)前進的“合力”，只有依靠企業(yè)文化，“執(zhí)行”也不例外。在做咨詢的過程中，我發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)，其內(nèi)部都有一種強烈的“執(zhí)行文化”，它們注重承諾、責(zé)任心，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，這一切都是“執(zhí)行文化”的具體表現(xiàn)。

作為管理者，重塑執(zhí)行的觀念有助于制定更健全的策略。事實上，要制定有價值的策略，管理者必須同時確認(rèn)企業(yè)是否有足夠的條件來執(zhí)行。要明白策略原本就是為執(zhí)行而擬定出來的。在執(zhí)行的過程中，一切都會變得明確起來。企業(yè)執(zhí)行力文化比任何管理措施或經(jīng)營哲學(xué)都管用。面對激烈的市場競爭，管理者角色定位需要變革，從只注重策略制定，轉(zhuǎn)變?yōu)椴呗耘c執(zhí)行力兼顧，同時努力營造企業(yè)執(zhí)行力文化！以執(zhí)行為導(dǎo)向的企業(yè)，策略的實施能力會優(yōu)于同業(yè)，因此它們會更優(yōu)秀更出色。