第一篇：怎樣處理好企業(yè)文化與企業(yè)品牌之間的關系

怎樣處理好企業(yè)文化與企業(yè)品牌之間的關系？

今天我們將主要探討3個問題：

什么是企業(yè)文化？

怎樣建設企業(yè)文化？

怎樣處理好企業(yè)文化與企業(yè)品牌之間的關系？

在正式開講之前，請大家?guī)弦韵滤膫€問題聽講，結束演講前，我會隨機請教諸位對這些問題的解答：

1、《水滸傳》中的宋江集團是怎樣聚集108好漢的鼎盛人氣的，造成水滸群英覆滅的悲劇原因到底是什么？

2、《三國演義》中的劉備及其子劉禪割據(jù)勢力最終敗亡的原因何在？

3、《紅樓夢》中大觀園CEO為什么是王熙鳳而不是賈寶玉或林黛玉？

4、《西游記》中，倘使跟隨唐僧取經(jīng)的是齊天大圣、天蓬元帥、卷簾大將而不是孫悟空、豬八戒和沙僧，能取得真經(jīng)嗎？為什么？

企業(yè)文化是企業(yè)的理想和價值觀

有關“企業(yè)文化”的定義成千上萬，至今沒有定論。大家普遍認同的一個提法是，企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展過程中逐漸沉積下來，用來指導企業(yè)經(jīng)營決策行為，為企業(yè)員工認同并納入社會評價范疇的理想和價值觀。

因此，企業(yè)文化至少包含這么幾個方面：

1、它是一個不斷更新和完善的過程，是時刻處在變化之中的；

2、企業(yè)文化需要密切聯(lián)系市場，為市場服務，最終要變現(xiàn)為企業(yè)的產(chǎn)品銷售力；

3、企業(yè)文化的生命力最終由員工和社會共同賦予、約束，并需要獲得盡可能廣泛的認同感；

4、企業(yè)文化的終極目標是形成科學的理想和價值觀。

企業(yè)文化內(nèi)涵處于時刻變化和發(fā)展的過程中

從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的成功過渡，從供不應求到供過于求的轉(zhuǎn)變，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和人們生活水平的提高，人們的生活需求和心理期待越來越現(xiàn)實化、具體化。怎么說？好比以前在鄉(xiāng)下，趕路只是想著穿草鞋還是打赤腳；如今通車了，情況不同了，要考慮坐車還是走路，甚至還會想著怎樣合理換車辦更多的事情。

不同企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵不同，同一企業(yè)在不同歷史時期也會有著不同的企業(yè)文化。如鄂爾多斯的目標是“溫暖全世界”衣被天下，格蘭仕的目標是“世界工廠”。如果將毛澤東開辟的根據(jù)地看作企業(yè)的話，我們能夠清楚地看出，隨著企業(yè)的不斷壯大，其企

業(yè)文化也在隨之改變。井岡山時期，企業(yè)的目標是“星星之火”的生存；長征延安時期，是尋求區(qū)域突破和搶占重點市場；西柏坡時期，則是“燎原”式的品牌拓展和擴張；抗戰(zhàn)后期和解放戰(zhàn)爭，則呈現(xiàn)出明顯的強

勢品牌打壓追隨品牌的品牌地位鞏固特征；建國后到現(xiàn)在，共和國已經(jīng)走上了品牌國際化和不斷增強美譽度的康莊大道了。

企業(yè)文化建設的幾個核心要素

首先，企業(yè)文化必須是制度的文化。海爾的企業(yè)文化萌芽于“不準隨地大小便”的警語和公告欄；格蘭仕的企業(yè)文化建立在“先有滿意的員工，才有滿意的顧客和市場”上?，F(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，需要企業(yè)形成良好的向心力、親和力和凝聚力，需要員工自覺擴大和維護品牌的知名度和美譽度。體現(xiàn)在制度上，就應該是對各項規(guī)章制度絕對忠誠遵守和不折不扣的執(zhí)行。

其次，企業(yè)文化必須是具有銷售力的文化。任何企業(yè)家的終極目標都是追求利潤的最大化，體現(xiàn)在他對滿足社會財富累積的貢獻和對自我價值的充分肯定和張揚上。企業(yè)的任何傳播、廣告、營銷、公益慈善活動，最終都必須扎根于企業(yè)生存和發(fā)展所必須變現(xiàn)的物質(zhì)追求上。因此，我們的報紙、雜志、網(wǎng)站都必須以市場為中心，為市場服務，為消費者服務。它們的宣傳和主張重點亦即它們的功能角色應該是：

1、喉舌——傳達員工心聲，增強員工凝聚力和戰(zhàn)斗力；

2、橋梁——加強內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)，構筑和諧，將員工個人發(fā)展愿景和企業(yè)發(fā)展遠景有力結合；

3、課堂——提升職工技能和素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力；

4、窗口——對外展示企業(yè)實力和形象，激發(fā)公眾注意力，引發(fā)消費者購買欲望。內(nèi)刊編輯人員要努力做到“深入員工，深入產(chǎn)品，深入市場”，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)、外部環(huán)境。

其三，企業(yè)文化必須是善于承擔社會責任的文化。9.11事件中，可口可樂和百事可樂員工處理突發(fā)事件側重點的細微不同最終導致了迥然不同的社會輿論指向?？煽诳蓸穯T工主動上街將飲料和飲用水無償派發(fā)給需要救助的逃亡者，百事可樂員工則先將大門緊閉防止混亂的市民沖擊，向總部請示處理意見。雖然后來百事員工也走上大街參與救援，但已經(jīng)喪失了快速提升品牌美譽度的最佳時機。被媒體攻訐為“缺乏公民道德行為和人道主義的企業(yè)”，差點引發(fā)全面信任危機，承受著空前巨大的壓力。非典時期，格蘭仕主動聯(lián)系小湯山醫(yī)院，捐贈了200臺光波爐，結果“光波殺菌最安全、健康”的美名不脛而走，達到了“四兩撥千斤”最佳的廣告效果。

其四，企業(yè)文化必須是學習型和開放型的文化。產(chǎn)品同質(zhì)化競爭加劇，市場營銷手段不斷更新，消費潮流和消費觀念轉(zhuǎn)變加速，都要求企業(yè)和產(chǎn)品緊貼市場、緊貼消費者，不斷謀求領導者地位。頂級品牌的行業(yè)絕對話語權從何而來？它本身就是一個技術、制度、傳播、歷史、文化等多個層面不斷積累和升華的過程。微軟公司的大門墻上標語為“我們離破產(chǎn)只有一個星期”，格蘭仕倡導“我們每天都在創(chuàng)新”，著名廣告語“沒有最好，只有更好”，合生

創(chuàng)展一直在追求“優(yōu)質(zhì)生活，完美體現(xiàn)”，這些都充分說明：科學的，有生命力的企業(yè)文化必須具備學習和開放的特質(zhì)。

其五，企業(yè)文化必須是講求細節(jié)至上、速度第一的執(zhí)行力文化?？腿诉M入大堂，首先關注的是前臺接待人員的精神面貌、衣著舉止。你一微笑，客人覺得賓至如歸；你一皺眉，客人可能立馬不自在；同樣的，促銷員、導購員是否熟悉自己的產(chǎn)品、能否詳盡、專業(yè)地解答顧客提問，都是決定銷售行為能否實現(xiàn)的關鍵因素。此外，市場信息能否及時掌握，消費潮流能否及時引導、跟進，能否及時找到消費者的消費觀念和消費習慣等規(guī)律性因素，都會直接影響到我們的市場業(yè)績、行業(yè)地位，影響到企業(yè)和產(chǎn)品的知名度和美譽度?！坝补穷^”精神是富紳集團一貫的優(yōu)良傳統(tǒng)，要不斷加以發(fā)揚光大。

最后，企業(yè)文化必須是因地制宜、因時制宜的發(fā)展型文化。國際企業(yè)追求海外投資、經(jīng)營的“本土化”，中國企業(yè)追求實現(xiàn)“與國際接軌”。怎樣實現(xiàn)本土化、實現(xiàn)“國際接軌”？企業(yè)經(jīng)營者和領導決策層除了要努力為企業(yè)和團隊打造學習和開放型特質(zhì)外，還必須時刻注意將自己的核心價值理念和服務主張與當?shù)亍敃r公眾的主流價值觀念、生活目標取向緊密結合，共融共進。飄柔在北方寒冷地帶主推9.9元的經(jīng)濟實惠

型包裝，恰恰說明這是一個能夠沉下心來鉆研和關注市場、關注消費者的偉大品牌。這樣的品牌，根本無需擔心它的投資風險，擔心它的銷售通路。因為它的經(jīng)營主張和營銷活動已經(jīng)引起盡可能廣泛的消費者共鳴，已經(jīng)獲得了消費者的普遍認同。

打造獨特價值的企業(yè)文化，為企業(yè)品牌創(chuàng)造附加值

現(xiàn)在還有很多企業(yè)熱衷于去海爾等知名品牌企業(yè)“取經(jīng)”，憧憬著要去學習“海爾服務”和“海爾文化”。遺憾的是，不少場合，我們都能聽到這樣的嘆息聲：參觀海爾的確感覺學到了不少東西，但往往回來用于自己企業(yè)的經(jīng)營、管理，卻立馬顯出水土不服。什么原因？我認為，這樣的一股熱潮恰恰說明了不少本土企業(yè)家的不自信和盲從心理。“海爾參觀熱”的迅速熱騰和持久升溫，無疑說明許多本土企業(yè)家犯了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的“幼稚病”。

企業(yè)文化建設與企業(yè)品牌建設“南轅北轍”的“幼稚病”

“橘淮為枳”的典故說明對地域文化差異的不尊重會導致品牌建設的不同結果；“東施效顰”的典故說明盲目效仿會導致自有品牌的個性模糊；“削足適履”的典故說明企業(yè)文化定位模糊會導致市場決策的無法配套適應；“膠柱鼓瑟”的典故說明僵化的企業(yè)文化理念無法指導市場經(jīng)營的快速、健康前進；“閉門造車”的典故說明

企業(yè)文化建設必須因地制宜、因時制宜，才能真正實現(xiàn)對市場銷售力的推動和提升……

打造獨特企業(yè)文化，為企業(yè)品牌加分

怎樣有效規(guī)避企業(yè)發(fā)展、壯大中的“幼稚病”風險，從而成功打造具有獨特個性、獨特價值，不具備復制和效仿可能的獨一無二的企業(yè)文化，將企業(yè)文化這一無形資產(chǎn)變現(xiàn)為企業(yè)品牌的附加值？因為閱歷和水平有限，本人實在不敢妄下判斷。不過，交流的目的在于共同進步和提高，我很樂意將自己的幾點膚淺的認識說出來，以期“拋磚引玉”，引發(fā)更深層次的思考和討論：

1、學習“楊開慧”，學習“丁關根”。一次和格蘭仕銷售總監(jiān)趙為民先生的交流中，我向趙老師請教關于企業(yè)文化建設與企業(yè)品牌建設的相關問題時，趙先生形象地總結了這個觀點。綜觀共產(chǎn)黨的創(chuàng)業(yè)過程，成功的“會議營銷”實在功不可沒。企業(yè)文化建設的過程首先是內(nèi)部傳播到位和價值理念趨同的過程，因此，需要我們發(fā)揚民主作風，深入員工工作和生活，深入員工靈魂深處，找到企業(yè)發(fā)展理念和員工自我價值實現(xiàn)的最佳契合點。只有盡可能多的員工普遍認同了企業(yè)的價值觀和發(fā)展觀，愿意付出自己的智慧和心血謀求目標實現(xiàn)時，企業(yè)的管理、經(jīng)營等各個層面才能出現(xiàn)“合力”，目標實現(xiàn)才能更迅速、更直接、更準確。所以，要求擔任企業(yè)文化建設職責的同事能夠深入員工、深入產(chǎn)品、深入市場。其次，外部傳播的到位、合理、得體，需要我們時刻“盯著”顧客和市場需求，“關注”產(chǎn)品與市場發(fā)展趨勢的合拍與背離，“跟進”我們的服務質(zhì)量和服務水平的不斷提高。

2、完善績效考核機制和激勵機制。

3、努力打造“學習型”團隊。

4、人才的及時引進與合理利用。

5、科學的產(chǎn)品定位與市場定位。

6、找準企業(yè)品牌和產(chǎn)品品牌的“最佳賣點”。

因時間關系，以上幾點不再贅述。

“趕鴨子上架”，勉強發(fā)表了幾點看法。如有不當和欠缺之處，敬請在座各位多多批評、指正！再次感謝大家的信任、支持與配合！謝謝！

第二篇：如何處理好企業(yè)文化與企業(yè)員工之間的關系

如何處理好企業(yè)文化和企業(yè)員工這兩者的關系呢？

《管理決策》 2010-12-10

問：21世紀，隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關鍵因素。但企業(yè)歸根到底來說也是由各種各樣不同的人——企業(yè)員工所組成的。如何處理好企業(yè)文化和企業(yè)員工這兩者的關系呢？

答：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用非常重大。本文首先從企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵和表現(xiàn)形式等方面來認識企業(yè)文化，并闡述員工在企業(yè)文化中的作用，接著分析員工關系管理的幾個方面、最終目的及員工關系管理的重點、員工關系管理與企業(yè)文化建設的關系。

一、對企業(yè)文化的認識

對于企業(yè)文化的概念，不同的學者有不同的闡述，但歸納起來就是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，并用來規(guī)范成員行為的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等），是企業(yè)在各種社會活動及經(jīng)營活動中，努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的，以文明取勝的群體競爭意識，是組織成員思維、行為的依據(jù)。

二、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的（一）員工關系管理的三個方面

員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。

（1）工作設計，是指根據(jù)企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。

（2）員工流動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。

（3）員工激勵，指的是通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

（二）員工關系管理的最終目的（1）員工關系管理的最終目的是使每一位“權力人”滿意。

從影響員工關系管理的三個方面，可以得出這樣的結論：員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意?！皺嗔θ恕睉摪櫩?、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內(nèi)。從

目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。

（2）管理者對員工關系管理理解的誤區(qū)。

但現(xiàn)實中，存在這樣的現(xiàn)象：有的管理者經(jīng)常討論如何讓員工努力工作，卻很少認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供及生活上的關心等；有些管理者常抱怨別的部門不配合自己部門工作，相互間推諉、辦事效率低，卻很少逆向思考自己是如何配合別人的。作為管理者，應該成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者與倡導者，而不能只是一味抱怨，當聽到消極的、負面的或者所謂員工“不滿意”的議論時，應該從公司的角度、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而不是任其蔓延。換句話說，員工關系管理的目的是每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系管理中的種種問題。

三、企業(yè)文化——員工關系管理的最高境界

（一）員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景

企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。

（二）完善激勵約束機制是員工關系管理的根本

企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)根據(jù)組織目標和其所處的競爭狀況，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業(yè)績考核方面卻不僅以是否實現(xiàn)了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環(huán)境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業(yè)那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創(chuàng)新精神，將員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。

（三）心理契約是員工關系管理的核心部分

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，正如我們經(jīng)常在一些企業(yè)的宣傳欄中看到的那句話，“企業(yè)靠我們發(fā)展，我們靠企業(yè)生存”，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分，更能反映出一種優(yōu)秀企業(yè)文化的魅力所在。

（四）職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人

在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬成才發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。

第三篇：如何處理好企業(yè)文化與品牌文化的關系

如何處理好企業(yè)文化與品牌文化的關系

【世界品牌實驗室】這兩種關系也很重要，一般的企業(yè)容易將這種關系搞混。不是我們這里非要又分出一個概念來，而是這兩者的關系確實太混亂了，很多企業(yè)中人與管理中人，都將此兩種的關系混淆起來，或者合二為一，都沒有很好的處理這兩者的關系。

造成這種情況的可能有兩種原因。一是真正的品牌管理才剛剛開始，大家都注意到了品牌的重要性，也感受到了品牌在內(nèi)需市場和國際市場的重要性，于是，到處去談品牌，但就是不知道如何做，知道做的人，大部分是企業(yè)的“老人”，知識結構己經(jīng)老化，或者是“新人”，相關的知識還沒有跟上來，他們唯一認知的就是企業(yè)要有點文化，有點思想，不然如何去統(tǒng)一思想呢?二是這些人和從事品牌管理的人，將品牌當成企業(yè)文化來管，把企業(yè)文化與品牌關系當成一回事，這也是很多企業(yè)，品牌沒有做起來，或者說是做偏差的一個主要原因。

品牌是和文化關系密切，但品牌應是那個區(qū)域的屬性，是和那個利益人群息息相關，這些管理人員并不清楚，結果只能是越做越偏。

簡單的來說，企業(yè)文化偏于企業(yè)內(nèi)部，品牌文化偏于企業(yè)外部。一個是針對員工及股東，一個是針對消費者與利益相關者。

企業(yè)文化用于凝聚人心，團結力量，以制造生產(chǎn)出符合市場需求的產(chǎn)品。

品牌文化用于吸引受眾，建立影響，以創(chuàng)造管理出長期吸服受眾的文化。

企業(yè)文化告訴別人，我們是什么樣的公司。

品牌文化告訴別人，你為何需要的理由。

讓我們看看世諾公司的企業(yè)文化。

“歡迎加入諾世全公司，我們很高興你加入我們的公司，我們的第一要條提供杰出的顧客服務，請你定出高標準的個人和事業(yè)目標，我們對你達成目標的能力深具信心。諾世全的規(guī)定運用力應付所有狀況，除此之外無其他規(guī)定，有任何問題，請勿遲疑，隨時間你部門經(jīng)理、店經(jīng)理或分區(qū)總經(jīng)理?！?/p>

這樣一種表述，就是一種企業(yè)文化方面的表述，而不是品牌文化的表述，因此看，這兩者之間的區(qū)別還是很明顯的。

比如：索尼公司創(chuàng)始人之一盛田昭夫在其《日本造》一書中寫道：我們確實有信奉的綱領，即索尼精神。首先，索尼是未知世界的開拓者。通過進步，索尼為全世界服務。索尼的理想是通過它獨創(chuàng)的技術和國際間共同協(xié)作，向要求嚴格的市場提供高質(zhì)量的產(chǎn)品，通過這些為世界作貢獻。

1977年6月，正值日本松下電氣公司成立60周年之際，松下幸之助先生出版了《實踐經(jīng)營哲學》一書。在書中他以自己的切身體驗證明：正確的經(jīng)營理念，可以激發(fā)全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方面來說，經(jīng)營理念都非常重要。對于企業(yè)來說，技術力量、銷售力量、資金力量及人才等，雖然都是重要因素，但是最根本的還是正確的經(jīng)營理念。

只有在正確的經(jīng)營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發(fā)揮作用。松下幸之助認為，公司是為了社會的繁榮發(fā)展而存在，而不是為了公司自身的繁榮發(fā)展而存在。有人認為企業(yè)的目的就是追求利潤，松下幸之助則認為利潤并不是企業(yè)的最終目的。企業(yè)的最基本的使命，是把物美價廉的產(chǎn)品充分地供應給社會，而利潤則是更好地實現(xiàn)企業(yè)根本使命的重要因素。

從這里我們可以看出，索尼公司企業(yè)文化的特點，非常鮮明與突出。是表述我們要怎樣怎樣，而不是消費者認為的是怎樣。

再看海爾談企業(yè)文化與制度關系。曾經(jīng)有一位記者向海爾總裁張瑞敏提出一個問題：如果公司更換了新的領導人，海爾的企業(yè)文化會不會隨之改變呢?張瑞敏回答：“美國人講企業(yè)就像一堵磚墻一樣，如果抽掉一塊磚這堵墻不會塌。我們想先做到這個程度，然后考慮這堵墻怎么不斷長高?！痹鯓幼瞿?這就涉及張

瑞敏所說的“制度文化”。尤其對于現(xiàn)階段處于由人治向法治轉(zhuǎn)換過程中的大多數(shù)國內(nèi)公司而言，健康的制度將削弱甚至取代人影響力在企業(yè)中的過分存在，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造條件，當海爾規(guī)模不斷擴大、日漸規(guī)范時，張瑞敏總是設法利用企業(yè)的規(guī)章制度來保證和強化企業(yè)文化。他將公司的主要價值觀念通過規(guī)則或職責規(guī)范予以公布，敦促公司所有人遵從這些規(guī)定。這樣，即使企業(yè)變換了新的領導人，強力型企業(yè)文化也不會隨之改變，因為它已逐漸扎根于企業(yè)之中。

以上這些都說明，企業(yè)文化扎根于企業(yè)內(nèi)部的運營機制，而不是外部的。

而品牌文化講的是什么呢?

在我們看來，品牌文化講的主要是消費者文化，是消費者對一個企業(yè)或產(chǎn)品的，服務的認知。

1995年為什么Garder 和Levy提出將產(chǎn)品與品牌分開，主要的原因是產(chǎn)品，還只是內(nèi)部生產(chǎn)的一個物質(zhì)，還沒有形成交換，還沒有變成商品，從商品變成品牌，還要滿足消費者的情感需求，文化價值觀方面的需求。

品牌文化賦品牌以精神文化內(nèi)涵，品牌的精神價值是消費者心理滿足的重要源泉。消費者價值觀念從“物品價值”向物的精神價值、文化價值的轉(zhuǎn)型，引發(fā)了商品結構、消費觀念、市場發(fā)展趨勢等一系列的大轉(zhuǎn)變。

可口可樂作為全球最成功的品牌，在于它把代表美國精神的文化揉進品牌，以至于能夠和自由、民主并稱美國三大文化;迪斯尼公司亞太地區(qū)總裁說：“我們賣的產(chǎn)品價格都不便宜，但很受歡迎，就是這些產(chǎn)品融進了米老鼠和唐老鴨的特征：溫漫、誠實和親如一家”;西門子這一品牌涉及眾多行業(yè)，但它始終堅持一種可靠、嚴謹?shù)钠放莆幕?，讓大眾認為它代表著德國一絲不茍的民族傳統(tǒng);“紅豆”品牌憑借唐代詩人王維“此物最相思”的詩意，使名不見經(jīng)傳的小制衣廠獲得了巨大成功。品牌文化構建與消費者互相吻合的價值體系，在心理深層次符合消費者的內(nèi)在需要，從而吸引和留住消費者。

關于品牌與文化的關系，Davidson提出了“品牌的冰山”論，認為品牌的標識、符號等是品牌浮在水面的15%的部分，而冰山藏在水下85%的部分是品牌的價值觀、智慧和文化，冰山的沖擊力來自于龐大的水下部分。Kundc依據(jù)價值和參與度兩個維度建立了品牌信仰模型，他把品牌的發(fā)展分為產(chǎn)品，概念化品牌、公司理念、品牌(景象)文化和品牌精神等五個等級。品牌依此順序上升到最高境界，這時的品牌是品牌文化和品牌精神的匯聚。該模型中五種不同類型品牌之間的區(qū)別如下。

(1)產(chǎn)品：沒有任何“附加價值”的一般產(chǎn)品，僅具備一些普遍要求。

(2)概念化品牌：在情感價值的基礎上而非產(chǎn)品資產(chǎn)的基礎上得以運行的品牌。

(3)公司理念：與一個整體運行完全一致的公司相融合的品牌。

(4)品牌文化：在消費者心目中占有很高的地位，以至于消費者將其等同于其所代表的功能的品牌。

(5)品牌精神：這是品牌的最高境界——對于消費者來講，這是品牌就是一種必需的選擇，就是一種信仰。

因此，從這樣的一個細分中，我們看到品牌文化外在性的鮮明特征。

如果定義清晰的話，應該是，品牌文化是企業(yè)構建的被目標消費者認可的一系列品牌理念文化、行為文化和物質(zhì)文化的總和。

品牌文化是品牌與消費者價值共融的結果。與企業(yè)文化定義主要以企業(yè)內(nèi)部的對象不同，品牌文化必須同時兼顧企業(yè)內(nèi)部和外部的對象。但核心在于外部的目標消費群為基本對象。

品牌文化的形成需要一系列的品牌理念，包括品牌原景、品牌使命和品牌價值觀。品牌行為包括企業(yè)或產(chǎn)品品牌行為和消費者品牌行為。

所以，我們說，將企業(yè)文化與品牌文化混淆是一重大問題，也是一種沒有協(xié)調(diào)好雙方平衡關系所致。

從定義上看，品牌文化是指企業(yè)構建的被目標消費者認可的一系列品牌理念文化、行為文化和物質(zhì)文化的總和。而企業(yè)文化是指現(xiàn)階段為大多數(shù)員工認可的一系列的企業(yè)理念和行為方式，包含使命、愿景、價值觀、制度等組成要素。

品牌文化與企業(yè)文化在傳播對象上的區(qū)別是兩者之間最重要的差異，是產(chǎn)生其他差異的最根本的源頭。

品牌文化主要是向企業(yè)以外傳播的，最主要的傳播對象是消費者及其他一些利益相關者。盡管專家學者或者企業(yè)人對品牌的認識千差萬別，然而有一點認識是相同的：消費者才真正擁有品牌，企業(yè)只是品牌的代管理者?？梢娖放频南M者觀點是很重要的。作為一項企業(yè)的品牌戰(zhàn)略——品牌文化戰(zhàn)略，傳播對象也必須直接指向消費者，達到與消費者價值觀相一致的程度，才能夠最終贏得消費者，贏得市場。消費者真正關心的是花這些錢值不值得，會帶來哪些風險，消費這種品牌產(chǎn)品會不會與其個人價值觀相沖突，選擇這種品牌產(chǎn)品能夠給他們帶現(xiàn)哪些功能和情感上的利益。

企業(yè)文化主要是在企業(yè)內(nèi)部傳播的，其主要傳播對象是企業(yè)的員工。企業(yè)文化是現(xiàn)階段企業(yè)大多數(shù)員工認同的一系列理念和行為方式?？傊?，作用對象不同決定了企業(yè)文化不能夠等同于品牌文化。

品牌文化與企業(yè)文化之間的其他差異還包括形成機制差異、功能差異、傳播渠道差異、文化沖突反應方式差異。等等。

因此說，處理好企業(yè)文化與品牌文化的關系，撐握之間的平衡至關重要。（世界品牌實驗室brand.icxo.com）

作者簡介：鄭新安，品牌營銷管理專家、媒體運作專家。黑森林品牌營銷顧問有限公司總經(jīng)理、首都經(jīng)貿(mào)大學中國品牌研究中心教授、副主任兼秘書長，研究員。國際品牌聯(lián)盟專家委員會秘書長，品牌中國產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟專家。改革開放30年策劃標志人物。北京大學、清華大學、北京理工大學等高校的客座教授?！渡探缭u論》、《成功營銷》、《新營銷》、《中國商人》、新浪、網(wǎng)易、中國營銷傳播網(wǎng)、全球品牌網(wǎng)等近40家專業(yè)網(wǎng)站的專欄作家，發(fā)表專欄文字近500萬字。

第四篇：怎樣處理好物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主關系

怎樣處理好物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主關系

處理好物業(yè)管理公司與業(yè)主的關系是物業(yè)管 理活動中永恒的話題。由于物業(yè)管理是一項涉及面廣，怯律關系復雜的綜合活動。牽扯到房屋、土地、環(huán)境、人與物、人與人等錯綜復雜的關系，加上地區(qū)的不同，城市的不同，業(yè)主的不同等許多差異，形成了物業(yè)管理活動本身的多樣性和復雜性，在現(xiàn)階段國情與現(xiàn)行法律框架下，在物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主經(jīng)濟利益存在差異上，出現(xiàn)問題，產(chǎn)生矛盾與糾紛是在所難免的。許多問題和矛盾的出現(xiàn)，不能完全歸咎一方，往往不是一個主體單方面原因造成的，可能有物業(yè)管理企業(yè)行為不規(guī)范的原因，可能有業(yè)主自律性不強的原因，也可能有開發(fā)商在開發(fā)建設時遺留問題的原因，任何一方單方 面的舉動，都有可能導致物業(yè)管理活動中問題的出現(xiàn)，矛盾的出現(xiàn)。因此，在物業(yè)管理這一“矛盾共生體”的活動中處理好物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主的關系尤為重要，既可以防止出現(xiàn)的問題激化升級、又利于行業(yè)的健康發(fā)展。怎樣才能處理好物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主的關系呢？筆者認為，首先雙方應 在關鍵的原則問題上形成共識，有一個良好的社會氛圍，從下面三個方面著手。

一、明確雙方定位、利益共享

在總律層面上，《物業(yè)管理條例》中已確認了雙方是兩個獨立平等的民事主體；在經(jīng)濟層面上，是兩個合同當事人的平等關系；在勞動關系層面上，是服務與被服務的平等關系。不能簡單地定位誰為主，誰為輔，誰為上，誰為下。但是在社會層面上，人們受舊的傳統(tǒng)思維影響，在觀念上使得雙方原本平等關系的地位產(chǎn)生錯位，部份業(yè)主采

取了拒絕的態(tài)度，給物業(yè)管理活動增加了困擾。因此，明確雙方的定位與平等關系地位，是處理好物業(yè)企業(yè)與業(yè)主關系的前提。

物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主在物業(yè)管理活動中，雖然在經(jīng)濟利益點上有差異，但目標是一致。是“對立的統(tǒng)一”尋求雙方的共同利益，才是處理好雙方關系的根本保證。人們常常忽視了物業(yè)管理活動中推廣“合伙經(jīng)營”的理念，營造一種“合作伙伴”的氛圍。社會上人們更多的關注兩者通常意義上的服務與被服務，雙方的思維都單方面的局限于一般的商品交換遵循著市場經(jīng)濟原始規(guī)則，即“以最小的付出，獲取最大的利益”，這勢必造成雙方在根本利益上的沖突。由于部分業(yè)主尚未形成建立個人資產(chǎn)經(jīng)營概念，未能體會到資產(chǎn)統(tǒng)籌經(jīng)營的實惠，再加上業(yè)主經(jīng)濟意識上存在較大的差異性，部分業(yè)主較看重個人的既得利益的獲取，漠視長遠的、公眾的利益，造成推廣“合伙經(jīng)營”理念的困難。一般物業(yè)管理企業(yè)只好將大部份精力和財力放在業(yè)主個人感受服務上，而放在實現(xiàn)“共同利益”目標上的精力與財力遠遠不夠，遇到素質(zhì)不高業(yè)主的非理維權和無理要求，物業(yè)管理企業(yè)又常處于“被動挨打”的境地。同時，一些物業(yè)管理企業(yè)對“合伙經(jīng)營”、“合作伙伴”概念上也認識不足，追求短期利益，僅實行一般意義上的服務與管理。因此，雙方都應清楚地認識到，在物業(yè)管理活動中，雙方都處在同一個“利益共同體”中。是合作伙伴，應該同舟共濟，互為依存，合作建立一個雙方都接受的“利益共同點”?；セ莼ダ攀请p方利益的根本所在。

二、建立互信機制，共存共榮。

有了“利益共同點”，只有彼此“互不設防”，互相信任，真誠合作，才能達成共同目標。因此，建立一種互信機制是十分必要的。不論是物業(yè)的所有者，還是管理服務的經(jīng)營者，達成共同利益原則是永恒的原則。不論是物業(yè)管理企業(yè)還是業(yè)主都應該以“合作伙伴”的姿態(tài)出現(xiàn)，站在公正、誠信、互利的基礎上思考問題，解決問題。在處理雙方關系時，應本著“求同存異”的精神，采取包容，互讓，友好的態(tài)度。

作為物業(yè)管理企業(yè)應該正確對待業(yè)主的利益，要把業(yè)主利益擺在首位，力戒追求現(xiàn)實利益的短期行為。在提高服務品質(zhì)與管理水平，提高服務檔次，推行“品牌”效應上下足功夫。要在員工的思想意識中肯定和樹立“業(yè)主”第一的觀點，認真對待和處理業(yè)主的訴求。同時，在提升一線員工素質(zhì)上要下足功夫，動用企業(yè)的一切資源作為支撐，這樣才能促使員工有效的與業(yè)主進行友善的溝通，才能給業(yè)主留下良好的印象。對提供那些內(nèi)容的服務，服務水平達到什么樣的標準，實現(xiàn)什么樣管理服務目標，應該切合企業(yè)的綜合能力，必須充分尊重業(yè)主意愿的服務，建立在雙方平等協(xié)商認同的基礎上，忠實地履行委托合同內(nèi)容，才能最大限度得到業(yè)主認同和信任。

作為業(yè)主，在物業(yè)管理活動中，不能以監(jiān)督者自居，不能冷眼旁觀，吹毛求疵或是專門挑錯指責。對于出現(xiàn)的問題和意見分歧，應該置身于“合作伙伴“角色之中，在認識上求得統(tǒng)一，在行動上給予物業(yè)管理企業(yè)最大的支持和協(xié)助。業(yè)主應當正確運用監(jiān)督機制，而不應簡單地、隨意地行使監(jiān)督權和否決權。要認識到合法權益的監(jiān)督權，是實行民主自治的根本保證。但是，這種監(jiān)督權的行使，必須是建立在一定法律怯規(guī)范疇之內(nèi)，依據(jù)合同法的規(guī)定，按照具體合同或協(xié)議的約定進行的，不是隨心所欲的個人行為，更不是為監(jiān)督而監(jiān)督的管制行為。監(jiān)督權與否決權的濫用，必然導致雙方相互設防，互不信任對抗局面的產(chǎn)生。

成功的小區(qū)，業(yè)主和物業(yè)雙方都將對方作為不可缺少的合作伙伴。業(yè)主和物業(yè)管理企業(yè)應該共同使業(yè)主委員會成為一個有效的交流平臺，建立一個完善的信息反饋體系，充分發(fā)揮業(yè)主委員會“橋梁”和“潤滑濟”作用。在業(yè)主委員會這個平臺上，真正做到你中有我，我中有你，互相包容，和平共處，共存共榮。

三、促成交流溝通，完善法制

溝通是把思想、情感、知識，信息等人文在個人或群體間傳遞、交流的過程，它是增加感情，拉近距離，求同存異，達成共識的最有效手段。作為共同利益的合作雙方都必須有強烈的交流溝通意愿，在物業(yè)管理活動中應共同經(jīng)營維護良好溝通環(huán)境，創(chuàng)造相互溝通的條件，以融洽雙方的關系，增加彼此間的了解，消除彼此間陌生與誤會，取得彼此間的認可和信任。因此，不管是物業(yè)管理企業(yè)，還是業(yè)主都應重視和加強彼此間溝通，這樣才能關系融洽，相互信任，和睦共處。由于物業(yè)管理是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，在國內(nèi)推行時間還是短，正處在成長和發(fā)展階段，為了保證其健康發(fā)展壯大，盡快完善法律怯規(guī)是前提。政府應該結合本地實際情況，做好地方性訟規(guī)的建設，細化條款，簡化程序，增加可操作性。因為在物業(yè)管理活動中出現(xiàn)的一些問

題和矛盾，僅靠協(xié)商溝通是解決不了的，還是要依靠法律法規(guī)來解決。如果國家發(fā)展不是這么快，且法律健全，執(zhí)法嚴格，在一些小區(qū)業(yè)主與物業(yè)管理企業(yè)之間矛盾和沖突可能不會那尖銳與不可調(diào)和。在政府逐漸淡出市場的時期，加強行業(yè)協(xié)會建設，強化行業(yè)協(xié)會指導調(diào)和功能，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的“橋梁”的作用，才能確保物業(yè)管理市場的健康、有序、規(guī)范的發(fā)展。

作為業(yè)主大會執(zhí)行機構的業(yè)主委員會，在處理業(yè)主與物業(yè)管理企業(yè)關系上起著極為重要的作用。鑒于在物業(yè)管理活動中，業(yè)主與物業(yè)管理企業(yè)存在著的不對稱性，必須建立一個業(yè)主委員會成員的培訓體系，對業(yè)主委員會成員實行“上崗證”制度，這樣才能達到一個平衡。政府職能部門和行業(yè)協(xié)會應肩負此項重任。

總而言之，要處理好業(yè)主與物業(yè)管理企業(yè)的關系，除了當事者雙方各自的因素和努力，確的定位，共同的利益，良好的溝通，完善的提制，公正的社會環(huán)境，正確的輿論導向，缺一不可。

（本文作者為廈門市廈禾舊城改造物業(yè)公司宏華大廈管理處主任）

第五篇：怎樣處理好同事之間的關系

怎樣如何處理好同事之間的關系

-------胡清昉

無論你是誰？無論你官居多高？無論你從事什么行業(yè)？無論你是平凡還是優(yōu)秀？處好同事之間關系都非常重要。相處得好，會讓你心情舒暢、工作順利；相處不好，處處受阻、舉步維艱。怎樣處理好同事之間的關系首先要恪守五個原則。

1.關系原則：擺正上下級關系，同在一個辦公室，你是下級，要接受上級領導，就要尊重他。不能因為上級平易近人，就可以嘻嘻哈哈。當然有的領導，喜歡嘻嘻哈哈，不喜歡繃著臉干工作。即使如此，作為下級也要有分寸。也就是說：你是上司的替身，你的言行和作為是一種職業(yè)行為，服從領導是你的天職。

2.距離原則：擺正同事的距離，距離產(chǎn)生美，有的同事，平時與人為善，對人親熱。有的同事，表面上很好，暗地里喜歡做別人的私活。你不能好人歹人分不清，老少胡子一把捋。對任何同事，都應有原則，不卑不亢大方得體。特別是關于各個崗位上的保密事宜一定不要過分干預或者打聽，甚至指手畫腳參加意見，不是你職責范圍之內(nèi)的事情就不需要知道，你只要履行你自己的職能與職責就萬事大吉了，別人的工作怎么干是別人的事情，需要你幫忙的時候自會有人找你。一定要明白這個道理，否則真會影響同事之間的關系。

3.處事原則：擺正對事的處理，任何單位都會出現(xiàn)各種各樣奇怪的事情，不能什么事，都要過問。有的事你過問人家會領你的情，對你很感謝。而有的事你就不能過問，你熱心過問，有時反而會出現(xiàn)令人尷尬的局面。

4.界線原則:擺正好與壞界線,同事接觸，說話做事，都有到什么山唱什么歌的區(qū)別。有的人敢于說真話，并不問對方能不能接受。有的人就像薛寶釵，見人說人話，見鬼說鬼話。說真話的，當時并不一定好；說鬼話的，也許能得人喜歡。對此，你要有識別能力，分別對待。

5.場合原則：擺正態(tài)度分場合，不同場合，應有不同的態(tài)度。如果你始終用一種態(tài)度，去對待不同場合的同一件事，肯定要將事情辦糟。也許你還想不通：“我并沒錯??！怎么會這樣呢？”這時，你可以讀讀辯證法，場合變了，就是條件變了，你還不變，能不糟嗎？

當然，事物是變化的，處好同事關系，要適時而動，因人而異，不可千人一法，萬事一方。和同事間的關系是比較難處理，不能太親密也不能太疏遠，那怎樣才是最好距離呢？

1.閑談莫論人非；靜坐常思己過。

在和同事相處的過程中，始終以此為準則。相信你會和同事的關系相處得非常融洽。也就是說不論什么時候不要總是挑別人的毛病，有些事情自己知道就好，沒必要大肆宣揚，同時無論遇到什么事情都首先從自身先找毛病，然后盡量的改正自己、充實自己、完善自己，最終才會走上一條成功之道，如果遇事總以自己為中心，忽視別人的感受，以個人利益為出發(fā)點無非是自己害自己，最終被團隊拋棄，因為沒有一個積極向上的團隊會永遠接納一個處事急躁、自私自利的人。

2.溝通是解決矛盾的良方；

為什么很多企業(yè)員工矛盾重重，互相猜忌、互相排擠、互相惡語相傷、甚至

大打出手等等!很簡單這就是沒有建立一個完整的溝通機制，抗戰(zhàn)的時候有一句話：“共產(chǎn)黨會多，國民黨稅多”，為什么開會呢？開會時溝通的最好途徑，開會可以使思想統(tǒng)一，溝通順暢。不經(jīng)常開會各類事情的處理就會不盡相同，因為每個人的思想和處理事情的角度和能力也不盡相同，每個人對事物的理解能力、對語言的接收和分析能力也不同，所以產(chǎn)生分歧在所難免，最后造成互相不信任，甚至斷章取義、是非顛倒，造成非常嚴重的后果，給團隊和個人帶來不表要的麻煩和心靈的困擾，同時也給他人帶來精神和思想上的壓力，使得各揣心腹事，所以加強團隊的溝通和塑造良性的溝通模式是解決矛盾的良方。

3.多些寬容與理解。

古時候，一個丞相的管家準備修一個后花園，希望花園外留一條三尺之巷，可鄰居是一個員外，他說那是他的地盤，堅決反對修巷。管家立即修書京城，看到丞相回信后的管家放棄了原計劃，員外頗感意外，執(zhí)意要看丞相的回信，原來丞相寫的是一首詩：千里家書只為墻，讓他三尺又何妨，萬里長城今猶在，不見當年秦始皇。員外深受感動，主動讓地三尺，最后三尺之巷變成了六尺之巷。如果同事之間多一些寬容和理解，同事關系也就不會那么難處了。

4.凡事想開一點。

在踏入社會之前我總覺得人與人之間相處該是真誠的、快樂的，踏入社會之后才發(fā)覺人與人之間相處也有頭痛的時候。在與同事相處過程中，凡事都要想得開，心情自然就快樂。

5.退一步海闊天空。

我覺得要想和同事相處愉快，秘訣還是那句老話，“忍一時風平浪靜，退一步海闊天空”。俗話說得好，伸手不打笑臉人，你用微笑對別人，再刁蠻的人即使第一次對你大喊大叫，也不好意思一而再再而三沖你發(fā)火呀。

6.都是同事誰也不欠誰的。

同事之間都是平等的，只是分工不同罷了，所以無論你是領導還是普通員工，都是為企業(yè)打工的，都是在企業(yè)的平臺上實現(xiàn)人生的抱負和生活的需要，所以誰也不欠誰的，同時更應該和平相處才是最重要的，不論你是領導還是普通員工你沒有權利向誰吆五喝六，亂發(fā)脾氣，或者惡語相傷的權利，要知道傷害別人就是在傷害自己，在一個集體中能做到和諧、平衡、順暢才是為人之道、為事之道。

7.人無完人。

這是一句很古老老生常談，但是在我們的團隊中依然受用，每個人接受不同的教育和文化，就會養(yǎng)成不同的思維方式和處世之道，所以人的思維和境界不經(jīng)相同，世界上沒有兩個完全相同的人，所以每個人都有自己的長處，也不免有所短，但是我們要善于發(fā)現(xiàn)別人的長處，而規(guī)避其短，至此在一個集體中不可能永遠有相同的想法和做法，往往我們的同時只能看到別人的短處，而且互相揭短，互相猜疑、互相排斥，造成不堪回首的錯誤，你要知道任何人都不會和你一樣，你覺得你的同事很不好，如果真的給你換了一個同事來，用不了多長時間你會覺得還不如原來的，因為不可能每個人都以你的意志為轉(zhuǎn)移。

8.互相幫助 以求平衡

互相幫助潤感情有時求助別人反而能表明你的信賴，融洽關系，加深感情。有時，你怕給人添麻煩，人家就以為你也很怕麻煩。當然，求助要講究分寸，盡量不要使人家為難。平衡關系無近疏同辦公室有好幾個人，相處中應盡量保持平衡，不要對某人特別親近或特別疏遠。

9.不要沒理爭三分

嘴上便宜占不得有人喜歡說別人的笑話，雖是玩笑，也絕不肯以自己吃虧而告終；有的喜歡爭辯，有理沒理都要爭三分，給人的感覺是太好勝，鋒芒太露，難以合作，最終這種人有可能被人孤立，無地自容。

10.多干活是一種拉近關系的捷徑

雜務不雜宜常做幾個人同在一個辦公室，每天總有些雜務，如打水掃地、拿報紙等，這些小事，你要積極去做。如果同事的年紀比你大，你更應主動多做些。懶惰是人人厭惡的。殷勤“向上”討人嫌尊重領導是對的，但不要獻殷勤、溜須。有些人工作上敷衍塞責，或者根本沒本事，卻善于公開吹捧，以討領導的歡心。這種行為，很多同事都反感，他們會在心里瞧不起你。