第一篇：淺談國有企業(yè)的管理創(chuàng)新

淺談國有企業(yè)的管理創(chuàng)新

針對國有企業(yè)在管理中普遍存在的突出問題，企業(yè)管理要創(chuàng)新。管理創(chuàng)新是指對企業(yè)管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的創(chuàng)新，它是企業(yè)面對技術(shù)和市場的變化，所作出的相應(yīng)的改進(jìn)和調(diào)整。

首先，管理薄弱一直是我國國有企業(yè)競爭力低下、效益不高的重要因素。從經(jīng)濟(jì)增長的國際比較來看，發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)增長中全要素生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)率在70％以上，而我國全要素生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)率不到40％，管理水平高低對于全要素生產(chǎn)率的高低具有重要的影響。據(jù)有關(guān)部門97年對我國2585家虧損企業(yè)的抽樣調(diào)查，由于管理落后造成的虧損達(dá)到2112家，占總數(shù)的87%，問題非常嚴(yán)重的。管理約束已經(jīng)成為制約國有企業(yè)發(fā)展的重要方面。其次，新的經(jīng)濟(jì)格局和市場環(huán)境要求國有企業(yè)努力提高管理水平。近年來，隨著民營企業(yè)的崛起和三資企業(yè)的發(fā)展壯大，對國有企業(yè)帶來了巨大的競爭和壓力。同時，多年來的重復(fù)建設(shè)已經(jīng)導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)性的買方市場的形成。國有企業(yè)承擔(dān)的社會職能和歷史包袱更使其在競爭中處境不妙。提高管理水平是國有企業(yè)迎接激烈的市場競爭的有效途徑。

那么管理創(chuàng)新究竟涉及哪些范疇呢？根據(jù)目前國際企業(yè)管理新的趨勢和我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的要求，主要包括以下幾個方面：

一、管理理念的創(chuàng)新。首先，從追求政績的“烏紗帽”轉(zhuǎn)變?yōu)槌袚?dān)盈虧責(zé)任的自我管理理念。因為未來的企業(yè)需要職業(yè)化的企業(yè)家，不是官員型的企業(yè)家，企業(yè)家的命運同企業(yè)的興衰成敗是緊緊聯(lián)系在一起的。其次，從單一生產(chǎn)意識轉(zhuǎn)為追求經(jīng)濟(jì)效益的市場意識。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要效益必須以市場為導(dǎo)向，以市場來實現(xiàn)生產(chǎn)體系中的每一個環(huán)節(jié)，尤其是在開發(fā)環(huán)節(jié)中把市場需求的產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品作為企業(yè)開發(fā)和創(chuàng)新的主攻方向，否則企業(yè)的效益就無從談起。再次，從企業(yè)片面追求利潤最大化，發(fā)展到對社會發(fā)展、環(huán)境的責(zé)任和對用戶的責(zé)任的經(jīng)營目標(biāo)多元化理念的創(chuàng)新。從國際企業(yè)發(fā)展上看，經(jīng)營目標(biāo)多元化已成為趨勢。前不久，在美國國際性評選優(yōu)秀企業(yè)時，采取九項指標(biāo)，其中企業(yè)的創(chuàng)新能力、長期投資價值；對社會和環(huán)境的責(zé)任；對產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量等指標(biāo)在整個指標(biāo)中占了相當(dāng)份量，所以在經(jīng)營目標(biāo)上我們要進(jìn)一步地拓寬思維，超前發(fā)展。最后，面對眾多的競爭對手，從你死我活的競爭理念向競爭與合作和統(tǒng)一的競爭理念的創(chuàng)

新。其實，這是為適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的客觀要求。目前，國際上原來競爭對手的企業(yè)之間，紛紛掀起合作浪潮。例如：電子產(chǎn)品領(lǐng)域中美國的IBN與日本東芝的聯(lián)盟；汽車行業(yè)中美國的福特與日本豐田公司的聯(lián)盟；電器設(shè)備制造業(yè)中美國通用電器與歐洲西門子聯(lián)盟。當(dāng)今世界出現(xiàn)的這種競爭與合作相統(tǒng)一的現(xiàn)象，不是個別企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)，而是知識經(jīng)濟(jì)時代要求企業(yè)所具有的競爭觀念創(chuàng)新的表現(xiàn)。我國近年來一個突出現(xiàn)象，是隨著買方市場的到來，企業(yè)間的競爭日趨白熱化，特別是以價格為主的競爭幾乎在所有市場上展開，這種局面很不利于我國企業(yè)的成長和創(chuàng)新，特別是不利于要迎接與來自世界跨國公司的競爭。所以建立多樣化的競爭與合作關(guān)系對于今天的國內(nèi)企業(yè)是十分重要的。

二、決策管理的創(chuàng)新。決管管理是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。過去企業(yè)的決策管理是多靠經(jīng)驗和主觀判斷，而現(xiàn)在是不同了。面對錯綜復(fù)雜，瞬息多變的環(huán)境，企業(yè)必須充分運用現(xiàn)代信息系統(tǒng)，掌握方方面面的信息。因為信息是現(xiàn)代企業(yè)的神精系統(tǒng)，是企業(yè)科學(xué)決策和及時應(yīng)變的依據(jù)。所以要建立靈活準(zhǔn)確的信息系統(tǒng)是企業(yè)決策管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容。

三、戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新。戰(zhàn)備管理從宏觀上講，正確的戰(zhàn)略使企業(yè)始終體現(xiàn)先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的總趨勢，企業(yè)能夠保持長久的生命力，從微觀上來說正確戰(zhàn)略能夠準(zhǔn)確地把握未來可能發(fā)展的產(chǎn)品及市場范圍，使企業(yè)贏得持續(xù)的競爭力。從戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新角度上看，在經(jīng)營領(lǐng)域中，過去我們企業(yè)戰(zhàn)略是只重視生產(chǎn)管理，而不重視開發(fā)和營銷管理。這種戰(zhàn)略，顯然不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)品開發(fā)是企業(yè)的靈魂，同時生產(chǎn)的產(chǎn)品只要賣出去，才是硬道理。所以技術(shù)開發(fā)和市場營銷是在整個生產(chǎn)體系中最重要的環(huán)節(jié)。因此，我們在經(jīng)營戰(zhàn)略管理上要實現(xiàn)由過去偏重生產(chǎn)管理到重視技術(shù)開發(fā)和市場營銷的轉(zhuǎn)變，也就是我們常講的要從橄欖型向亞鈴型管理模式轉(zhuǎn)變。

四、組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。精干高效的組織結(jié)構(gòu)是貫徹實施經(jīng)營戰(zhàn)略的組織保證。過去大型企業(yè)是龐大而多層次的管理組織結(jié)構(gòu)，弊端很多。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展要求，首先，要剝離企業(yè)不應(yīng)承擔(dān)的各種社會職能和政府職能，使企業(yè)輕裝上陣，其次，按照專業(yè)化社會協(xié)作的方向，分離服務(wù)部門等非生產(chǎn)主體，使企業(yè)精干起來，再次，強化生產(chǎn)過程前的市場研究，經(jīng)營決策，技術(shù)開發(fā)和生產(chǎn)過程之后的產(chǎn)品銷售，用戶服務(wù)，廣告宣傳等經(jīng)營職能，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)具有

高度適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的能力。最后，隨著企業(yè)用業(yè)務(wù)流程的信息化，企業(yè)可以削減中間管理層次，便管理組織結(jié)構(gòu)由原來的高聳型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)再造，這樣使大大降低成本，提高效率。

五、人本管理的創(chuàng)新。過去，我們傳統(tǒng)企業(yè)管理，主要是以物為中心的管理，而現(xiàn)代企業(yè)要將人的因素放在第一位，以人為中心的管理。因為知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是最重要的資源，而知識的背后是人才，人才高于一切。所以做為企業(yè)如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他們的潛能，這是人本管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。目前，雖說利益啟動很重要，但對多數(shù)知識分子來說除了追求物質(zhì)利益外，還有很重要的追求，就是要體現(xiàn)人的自身價值，重視人格尊嚴(yán)，尋找施展自己才華的環(huán)境。如果得不到后者，人才將隨時有可能離開企業(yè)另找環(huán)境。所以人本管理不能停留在傳統(tǒng)的過多地強調(diào)管制、控制員工的方法，也不可能用片面的物質(zhì)刺激，而必須研究如何尊重和重視員工的個性，如何向員工提供發(fā)展機會，使員工在個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，這方面要不斷地探索出好的管理模式。

以上的理念、決策、戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人本管理這五個方面的管理創(chuàng)新，是一個有機整體，任何方面都不可缺少。不過在實際工作中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的具體情況從五個方面找出自己所應(yīng)抓住的突破口或重點，來全面推開創(chuàng)新局面。

第二篇：論國有企業(yè)管理創(chuàng)新

論國有企業(yè)管理創(chuàng)新①

左 峰

(內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院, 內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051)

摘 要: 國有企業(yè)管理創(chuàng)新是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程, 內(nèi)涵極為豐富, 包括觀念創(chuàng)新、經(jīng)營戰(zhàn)略

創(chuàng)新、管理組織創(chuàng)新、管理規(guī)范創(chuàng)新、管理技術(shù)與方法創(chuàng)新、企業(yè)文化創(chuàng)新。為推動國有企業(yè)

管理創(chuàng)新, 需要完善企業(yè)倫理觀念和市場觀念, 當(dāng)進(jìn)行管理定位, 分析影響創(chuàng)新的因素, 加強

以名牌企業(yè)家為核心的企業(yè)員工隊伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞: 系統(tǒng)工程;創(chuàng)新內(nèi)涵;創(chuàng)新途徑

中圖分類號: F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼: A文章編號: 10002176X(1999)122006520

321 世紀(jì)是管理世紀(jì), 更是管理創(chuàng)新世紀(jì)。我國國有企業(yè)陷入嚴(yán)重困境最本質(zhì)的表現(xiàn)是企業(yè)管理水平落后, 企業(yè)外部環(huán)境突變所造成的沖擊只暴露和加劇了這種落后管理水平的程度與破壞性。隨著新世紀(jì)的逼近、社會主義市場體制革的深化, 面對資源的有限、環(huán)境的污染、競爭的加劇、信息的爆炸和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展等一系列新情況、新問題, 企業(yè)要謀求生存和發(fā)展, 就必須加強管理, 實施管理創(chuàng)新。有關(guān)部門1996 年對我國2585 家虧損企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示,由于管理不善造成虧損的達(dá)到2112 家, 占總數(shù)的8117 % , 這說明這些企業(yè)不思進(jìn)取, 少有創(chuàng)新, 管理守舊, 不能適應(yīng)環(huán)境(曾先端, 1997)。相反, 河北的邯鋼、青島的海爾、無錫的小天鵝、重慶的嘉陵、深圳的華為卻因不斷實施管理創(chuàng)新, 而欣欣向榮、蒸蒸日上。由此可見, 國有企業(yè)只有在管理創(chuàng)新上成功,才能取得戰(zhàn)略突破。下面筆者就國有企業(yè)管理創(chuàng)新這一廣泛而又深刻的命題進(jìn)行闡述, 以期能為國有企業(yè)管理創(chuàng)新實踐提供一些可取的思路。

一、國有企業(yè)管理創(chuàng)新是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程

從系統(tǒng)的觀點來看, 國有企業(yè)管理創(chuàng)新是指國有企業(yè)的管理者不斷根據(jù)市場和社會變化, 利用新思維、新技術(shù)、新方法、新機制, 創(chuàng)造一種新的更有效的資源組合范式, 以適應(yīng)和創(chuàng)造市場, 促進(jìn)企業(yè)管理系統(tǒng)綜合效益的不斷提高, 達(dá)到以盡可能少的投入獲得盡可能多的綜合效益的目的的具有動態(tài)反饋機制的全過程管理。經(jīng)濟(jì)史表明: 企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的每一次變遷, 都相應(yīng)伴隨著企業(yè)管理方式的革命。市場經(jīng)濟(jì)下公司制的企業(yè)管理已經(jīng)完全不同于計劃經(jīng)濟(jì)下工廠制的企業(yè)管理, 社會主義市場經(jīng)濟(jì)和強大的競爭壓力?賦予企業(yè)管理新的內(nèi)容、方法和手段?(江澤民, 1995), 國有企業(yè)管理創(chuàng)新應(yīng)能涵蓋市場經(jīng)濟(jì)要求充實的新的管理層面和內(nèi)容。這不僅體現(xiàn)在對科學(xué)管理的繼承和完善上需要更新崗位設(shè)計和工作流程, 更體現(xiàn)在對經(jīng)營觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理規(guī)范、管理方法和管理技術(shù)以及企業(yè)文化整合上進(jìn)行的系統(tǒng)性調(diào)整。國有企業(yè)管理創(chuàng)新作為一項系統(tǒng)工程至少應(yīng)包括以下6 個方面的內(nèi)容。管理理念創(chuàng)新

從國際環(huán)境看, 自90 年代以來, 世界企業(yè)開始掀起新一輪的管理變革浪潮, 新的經(jīng)營理念和管理學(xué)說應(yīng)運而生。從國內(nèi)環(huán)境看, 經(jīng)濟(jì)體制尚處于轉(zhuǎn)軌期, 政企分開的制度環(huán)境正在建設(shè)過程之中, 企業(yè)制度雙軌制并存并呈膠著狀態(tài), 傳統(tǒng)的管理思維和方式方法還在頑強地發(fā)生作用。但從現(xiàn)代企業(yè)制度要求的管理科學(xué)的高度看, 必須摒棄越來越不適宜的經(jīng)營管理思想, 完成以下轉(zhuǎn)變。管理績效的評價標(biāo)準(zhǔn)要從是否遵循長官意志轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合效益的完成量;管理的內(nèi)容要從管理方式是否需要強化、管理形式是否需要更加嚴(yán)格轉(zhuǎn)向崗位職責(zé)、工作流程、規(guī)章制度的科學(xué)性和有效性以及對于資金、人才、時間、物質(zhì)的使用效率的實質(zhì)性控制;管理方式要從家長專斷型的隨意管理轉(zhuǎn)向基于廣泛咨詢的、遵循決策程序的科學(xué)管理,從事無巨細(xì)的越級干預(yù)到注重決策和預(yù)算的權(quán)責(zé)明確的層級管理;管理的機制要從對企業(yè)員工的形式化約束轉(zhuǎn)向建立互動式自我教育與激勵型行為規(guī)范;管理的目的要從單純完成企業(yè)利潤目標(biāo)轉(zhuǎn)向?qū)?nèi)維持和諧穩(wěn)定的一致性, 對外增強持續(xù)不斷的適應(yīng)性;管理的心態(tài)也要從追求一勞永逸轉(zhuǎn)向動態(tài)和持續(xù)創(chuàng)新。凡此種種, 都是從小生產(chǎn)意識向社會化大生產(chǎn)管理理念的革命性轉(zhuǎn)變。管理理念的創(chuàng)新重在用新的策劃、新的技巧、新的形式打破陳舊平衡, 敢于標(biāo)新立異, 貴在圍繞社會效益、眼前利益和長遠(yuǎn)利益, 形成管理特色。經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新

經(jīng)營戰(zhàn)略是對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的全局性謀劃。在早期的企業(yè)管理中沒有經(jīng)營戰(zhàn)略, 它是經(jīng)濟(jì)市場化進(jìn)程中的必然產(chǎn)物。戰(zhàn)略管理應(yīng)該是企業(yè)的自主行為, 在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下, 企業(yè)不是獨立的經(jīng)濟(jì)主體,故沒有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)略管理?，F(xiàn)代企業(yè)制度的建立要求填補這個空白。經(jīng)營戰(zhàn)略是一種以變革為實質(zhì)的概念。國有企業(yè)要想在激烈變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的環(huán)境中求得生存與發(fā)展, 就必須通過不斷革新來創(chuàng)造性地經(jīng)營企業(yè)。也就是要通過實施具有創(chuàng)新實質(zhì)的經(jīng)營戰(zhàn)略, 使企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部和諧運作與外部持續(xù)適應(yīng)的雙重目標(biāo)。經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新所要解決的本質(zhì)問題:(1)應(yīng)該創(chuàng)新什么?(2)應(yīng)該向什么方向創(chuàng)新?(3)應(yīng)該創(chuàng)新到什么程度?(4)如何實現(xiàn)這些創(chuàng)新? 國有企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略大體可分為三個層次: 總體戰(zhàn)略、經(jīng)營單位戰(zhàn)略和職能部門戰(zhàn)略。國有企業(yè)的管理者應(yīng)樹立?戰(zhàn)略隨著環(huán)境走, 能力跟著戰(zhàn)略行?的觀念, 采取戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實施等步驟, 通過采用SWOT 法“這里S 是指企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(Srtengths), W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢(Weaknesses), O是指企業(yè)外部環(huán)境的機會(Opportunities), T 是指企業(yè)外部環(huán)境的威脅(Thereats)”對企業(yè)經(jīng)營收益、風(fēng)險、利潤相關(guān)者的反應(yīng)、市場前景等做出評價, 并領(lǐng)導(dǎo)、組織、管理好

經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新的過程。管理組織創(chuàng)新

企業(yè)組織形式不是一成不變的, 必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場競爭的需要進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。迄今為止, 最成熟、最有影響的管理組織形式是金字塔式、自上而下、遞階控制的科層組織結(jié)構(gòu), 這種以專業(yè)分工為基礎(chǔ)的職能部門制, 提高了管理工作的專業(yè)水平, 但也帶來了部門間互相割裂、難以協(xié)調(diào)的弊端, 對外界環(huán)境變化的反應(yīng)遲緩, 壓抑組織成員全面發(fā)展。各項管理活動相互交織以及經(jīng)營環(huán)境的日益復(fù)雜化, 要求組織具有更大的彈性。與此相適應(yīng),企業(yè)組織就勢必專業(yè)化的職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀蝿?wù)為導(dǎo)向充分發(fā)揮個人能動性和多方面才能的過程小組, 從而使企業(yè)組織形態(tài)從高聳型向扁平型轉(zhuǎn)變。順應(yīng)第二次管理革命的潮流, 在國有企業(yè)管理創(chuàng)新過程中必須重視增加組織的柔性, 探討更高效更靈活的組織結(jié)構(gòu)方式, 如建立跨職能機動團(tuán)隊。此外, 還要認(rèn)識到直線職能制、事業(yè)部制、控股公司結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)、集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)等等都是具體組織結(jié)構(gòu)形式, 均各有所長, 要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、公司形態(tài)和規(guī)模變化加以選擇。

4管理規(guī)范創(chuàng)新

有了良好的組織結(jié)構(gòu), 還需要有科學(xué)的規(guī)章、嚴(yán)密的程序作保障。目前還有相當(dāng)一部分國有企業(yè)管理職責(zé)設(shè)計比較粗糙, 管理環(huán)節(jié)之間缺乏明確的程序,規(guī)章制度常常停留在紙面上, 職工民主管理往往流于形式, 決策隨意、制度不嚴(yán)、無章可循、有章不循,違章不究的現(xiàn)象時有發(fā)生。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中, 既需要對基礎(chǔ)管理進(jìn)行補課, 又需要根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略, 對管理規(guī)范和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行調(diào)整和動態(tài)更新, 使企業(yè)在采購、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)以及后勤保障等各個環(huán)節(jié)都建立起合理的規(guī)范和工作流程, 把創(chuàng)新滲透于各個環(huán)節(jié), 作為經(jīng)常性的主要管理職責(zé), 以適應(yīng)市場競爭的要求。要積極借鑒國外企業(yè)現(xiàn)代管理規(guī)范, 探索和形成一整套有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理制度。從目前看, 需以ISO 系列質(zhì)量保證體系建立為契機, 創(chuàng)新管理規(guī)范。管理技術(shù)與方法創(chuàng)新

企業(yè)是一個復(fù)雜的非線性的大系統(tǒng), 在企業(yè)內(nèi)流動著勞務(wù)流、資金流、物流、信息流、能量流等資源。要提高競爭能力, 必須使所有資源處于一種科學(xué)、合理并且先進(jìn)的管理模式下運行, 這種模式實質(zhì)就是以市場需求為導(dǎo)向、以系統(tǒng)觀念工程為指導(dǎo)、以現(xiàn)代管理技術(shù)和方法為支撐的綜合的、系統(tǒng)集成的、整體優(yōu)化的管理系統(tǒng)?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展, 為加強企業(yè)管理提供了全新的條件。要重視和廣泛采用現(xiàn)代管理技術(shù)、方法和手段來加強管理, 把在建設(shè)國有企業(yè)的長期實踐中創(chuàng)造的行之有效的企業(yè)管理方法與國外企業(yè)的先進(jìn)管理方法結(jié)合起來, 逐漸揚棄并改變以前的管理方法, 從市場預(yù)測、成本分析、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)準(zhǔn)備、庫存物流、加工制造、產(chǎn)品銷售到售后服務(wù)全過程探索新的管理方式方法。信息產(chǎn)業(yè)的興起和市場的國際化發(fā)展, 從根本上動搖了20 世紀(jì)的管理技術(shù), 有關(guān)生產(chǎn)的新概念、新方法層出不窮。工業(yè)發(fā)達(dá)國家已經(jīng)進(jìn)入了以廣泛應(yīng)用計算機輔助管理和精益生產(chǎn)為代表的現(xiàn)代管理階段,而我國大多數(shù)國有企業(yè)尚處于經(jīng)驗管理階段, 所以當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)用計算機技術(shù)進(jìn)行管理。企業(yè)文化創(chuàng)新

經(jīng)濟(jì)競爭的最高層次是文化競爭。放在社會的大背景中, 企業(yè)文化的改革和完善是社會整體改革的前奏和量化積累。就企業(yè)本身而言, 企業(yè)文化是以企業(yè)家精神為核心的獨特的思維方式、行為方式和企業(yè)形象, 是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的并為全體員工遵守和奉行的價值觀念、行為準(zhǔn)則和審美理念的集合反映。中國大部分國有企業(yè)有形資產(chǎn)已初具規(guī)模, 企業(yè)文化建設(shè)面臨一場革命。明智的企業(yè)家應(yīng)將視野擴展到文化領(lǐng)域, 將企業(yè)文化作為經(jīng)濟(jì)運行的深層背景和操作方式, 努力將文化效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益。中國的國有企業(yè)與外國企業(yè)有很大不同, 它們脫胎于政府機構(gòu)的行政附屬物, 承擔(dān)著許多社會功能,是一個特殊的小社會。隨著國有企業(yè)改革的逐步深入, ?企業(yè)辦社會?的功能是必須剝離出來的, 但是這種剝離需要有一個過程?，F(xiàn)在雖然國有企業(yè)已經(jīng)開始建立現(xiàn)代企業(yè)制度, 但是原有的濃厚的行政色彩卻并未因此而消失, 在計劃經(jīng)濟(jì)體制條件下形成的特殊的文化氛圍以及人際關(guān)系仍在起作用, 盡管它們有不合理之處, 但是在構(gòu)建新型企業(yè)文化時, 必須充分考慮到這種特殊情況。文化具有傳承性, 由舊文化轉(zhuǎn)型為新文化, 一方面必須重新整合賦予舊的企業(yè)文化以新的內(nèi)涵;另一方面, 必須緊緊盯住世界企業(yè)文化創(chuàng)新的趨勢。對我國國有企業(yè)來說, 企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)

鍵是把東方儒家文化的精華與西方現(xiàn)代管理科學(xué)有機地融合起來, 創(chuàng)立符合國有企業(yè)實際的具有中國特色的新型企業(yè)文化。筆者在此強調(diào)三點:(1)企業(yè)文化應(yīng)該是有個性的, 不僅不同行業(yè)的國有企業(yè)文化應(yīng)該各具特色, 而且同一行業(yè)的企業(yè)文化也應(yīng)有所不同。(2)在一定意義上講, 企業(yè)文化是企業(yè)管理的全部內(nèi)容, 所以不能把企業(yè)文化作狹義理解。時代要求中國國企職工要自覺進(jìn)行企業(yè)文化意識培養(yǎng), 實現(xiàn)自身文化革命, 成為企業(yè)文明的代表。(3)過去的企業(yè)文化模式, 它們都產(chǎn)生于過去的社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ), 并不能代表現(xiàn)在和未來的企業(yè)文化模式。對于日趨人道化社會和人性化的產(chǎn)品發(fā)展方向, 企業(yè)必須尋找更高形態(tài)的企業(yè)理念和企業(yè)文化模式。就這個意義上講,企業(yè)必須擁有最高尚的人格理想、最高級的社會理想和最道德的行為理想, 企業(yè)應(yīng)該成為新文化的開拓者。

二、國有企業(yè)管理創(chuàng)新的主要途徑完善企業(yè)倫理觀念和市場觀念

企業(yè)管理創(chuàng)新的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展, 利潤持續(xù)增加。但是利潤的持續(xù)增加取決于兩個條件:(1)企業(yè)對外樹立起良好的社會形象, 具有高度的社會責(zé)任感, 承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。(2)企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感, 認(rèn)為自身與企業(yè)是命運共同體。所以, 隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會文明的進(jìn)步要求國有企業(yè)必須完善企業(yè)管理倫理觀念, 把企業(yè)的管理思想真正轉(zhuǎn)移到?以人為中心?的倫理基點上來, 解決好對企業(yè)的主體———人的有效管理問題, 并逐步實現(xiàn)企業(yè)管理倫理的現(xiàn)代化。改革開放以來, 國有企業(yè)的市場觀念不斷增加, 但仍有待于進(jìn)一步完善, 在管理創(chuàng)新方面, 也應(yīng)樹立起市場觀念。企業(yè)管理創(chuàng)新的起點永遠(yuǎn)是市場, 不從市場出發(fā), 不能經(jīng)受住市場檢驗的創(chuàng)新不可能是真正的創(chuàng)新, 企業(yè)管理創(chuàng)新的任務(wù), 就在于不斷整合其內(nèi)部要素, 使其處于最佳組合, 最大限度地適應(yīng)不斷變化的市場并創(chuàng)造新的市場, 以期占領(lǐng)市場, 獲取較為豐厚的利潤, 創(chuàng)造市場和適應(yīng)市場是企業(yè)管理創(chuàng)新的兩個重要方向。恰當(dāng)進(jìn)行管理定位

管理定位是管理創(chuàng)新的前提。管理定位是指企業(yè)以什么樣的系統(tǒng)性管理來達(dá)到企業(yè)的基本目的, 即通過滿足市場要求來獲得經(jīng)濟(jì)效益?？茖W(xué)管理的目的是提高效率, 而糾正效率不高的途徑在于系統(tǒng)性管理。管理是資源, 管理出效益?？茖W(xué)管理的實質(zhì)是一場偉大的心理革命, 即在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造出友好合作和互相幫助的文化氛圍, 用增加勞動知識含量辦法, 改進(jìn)操作機器和工具, 改進(jìn)管理工作方法, 通過讓企業(yè)員工更聰明的工作而不完全是更勤奮的工作來提高勞動生產(chǎn)率。管理定位本身也是一個系統(tǒng), 包括目標(biāo)定位、方法定位和要素定位等等。根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)要求, 應(yīng)把管理目標(biāo)重新定位于保證企業(yè)不斷提高市場占有率上,企業(yè)發(fā)展到一定階段, 追求提高市場占有率比追求短期利潤增長更重要。企業(yè)管理應(yīng)圍繞市場變動來進(jìn)行和調(diào)度, 并隨著市場態(tài)勢的變化實現(xiàn)企業(yè)管理的動態(tài)組合, 保證企業(yè)靈活地開拓市場并提高市場占有率。分析影響管理創(chuàng)新的因素

影響管理創(chuàng)新的有兩大因素: 一個是外部因素,另一個是內(nèi)部因素。外部因素主要有市場變化要素和社會政治變化要素。市場變化要素包括市場需求的變化和競爭的變化。為適應(yīng)市場需求的變化, 市場取向的管理創(chuàng)新強調(diào)一方面要滿足現(xiàn)實需求, 另一方面要努力滿足潛在需求。為適應(yīng)競爭的變化, 競爭激烈時適合采用改進(jìn)型創(chuàng)新, 以創(chuàng)造市場;競爭不太尖銳時適合采用發(fā)明型創(chuàng)新, 以創(chuàng)造市場。社會政治變化要素是推動管理創(chuàng)新的另一個外部因素。我國正處在社會轉(zhuǎn)型期, 還沒有真正形成自己的有效管理機制。因此, 要兼收并蓄國外先進(jìn)的管理為我所用, 并在中國社會政治文化的大背景下, 創(chuàng)造出中國式的企業(yè)管理根基地。內(nèi)部因素也是企業(yè)管理創(chuàng)新的主要推動力量, 它包括資本、人才、科技三大要素。這三個要素是企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)?？萍家嘏c成本要素的結(jié)合構(gòu)成了管理創(chuàng)新的效益模式;科技要素與人才要素的結(jié)構(gòu)構(gòu)成了管理創(chuàng)新文化模式;而成本要素與人才要素的結(jié)合構(gòu)成了管理創(chuàng)新的制度模式。三要素在企業(yè)內(nèi)部的組合特征既受到市場和社會政治文化的影響,又反作用于市場和社會, 以完成企業(yè)的效益和社會目標(biāo)。4 加強以名牌企業(yè)家為核心的企業(yè)員工隊伍建設(shè)

國有企業(yè)管理創(chuàng)新最終需要依賴人去實現(xiàn), 因此, 企業(yè)必須加強企業(yè)員工隊伍建設(shè), 以提高企業(yè)整體素質(zhì)。具體來說, 要培育三支隊伍:(1)培育和造就一支高素質(zhì)的職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍。創(chuàng)新理論先驅(qū)熊彼特說: ?企業(yè)家的職能就是實現(xiàn)經(jīng)營管理的創(chuàng)新。?美國賓州大學(xué)沃頓學(xué)院院長托馬斯〃格瑞提也指出: ?末來企業(yè)精英最重要的條件, 或許應(yīng)該是管理‘持續(xù)變革’的能力。?從新一輪國有企業(yè)競爭形勢來看, 應(yīng)主要培養(yǎng)和提高企業(yè)經(jīng)營管理者的開拓進(jìn)取和創(chuàng)新精神, 組織指揮協(xié)調(diào)合作能力和預(yù)測決策水平。(2)培育一支有學(xué)識的科技隊伍, 主要培養(yǎng)和提高他們的創(chuàng)造力、洞察力、想象力, 能根據(jù)科技發(fā)展態(tài)勢和市場變化不失時機地開發(fā)設(shè)計新產(chǎn)品, 真正做到研制一代、開發(fā)一代、儲備一代。(3)培育一支具有社會市場營銷觀念的營銷隊伍, 主要培養(yǎng)和提高把握市場機會的能力、談判與營銷能力、維系原有顧客發(fā)現(xiàn)潛在顧客的能力。營銷人員要改變以往企業(yè)推銷員的形象, 努力把自己塑造成能代表企業(yè)良好形象、傳播現(xiàn)代企業(yè)文明的使者。

參考文獻(xiàn):

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摘要：企業(yè)信息化管理是動態(tài)管理，每一個階段都需要抓基礎(chǔ)管理，才能保證企業(yè)在發(fā)展中創(chuàng)造適應(yīng)自身的管理模式，使企業(yè)的效益穩(wěn)步上升。

一 管理創(chuàng)新的內(nèi)涵和必要性

管理創(chuàng)新是指對企業(yè)管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的創(chuàng)新，它是企業(yè)面對技術(shù)和市場的變化，所作出的相應(yīng)的改進(jìn)和調(diào)整。一般地講，管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，它既有自然的工具屬性，又有一定的社會屬性，因此，可以近似地認(rèn)為，管理創(chuàng)新是一個非常重要而復(fù)雜的過程，它既包括管理技術(shù)的創(chuàng)新，也包括管理制度的創(chuàng)新。成功的管理創(chuàng)新實質(zhì)上是管理技術(shù)和管理制度兩方面創(chuàng)新的綜合體現(xiàn)和必然結(jié)果。

對于管理創(chuàng)新的重要性和緊迫性的認(rèn)識，可以從對管理創(chuàng)新的需求和供給兩個方面來探討。

從需求方面看，首先，管理薄弱一直是我國國有企業(yè)競爭力低下、效益不高的重要因素。從經(jīng)濟(jì)增長的國際比較來看，發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)增長中全要素生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)率在70％以上，而我國全要素生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)率不到40％，管理水平高低對于全要素生產(chǎn)率的高低具有重要的影響。據(jù)第三次全國工業(yè)普查數(shù)據(jù)，1995年與1985年比較，主要能源、原材料消耗指標(biāo)中，上升的占50.9％。管理約束已經(jīng)成為制約國有企業(yè)發(fā)展的重要方面。其次，新的經(jīng)濟(jì)格局和市場環(huán)境要求國有企業(yè)努力提高管理水平。近年來，隨著民營企業(yè)的崛起和三資企業(yè)的發(fā)展壯大，對國有企業(yè)帶來了巨大的競爭和壓力。同時，多年來的重復(fù)建設(shè)已經(jīng)導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)性的買方市場的形成。國有企業(yè)承擔(dān)的社會職能和歷史包袱更使其在競爭中處境不妙。提高管理水平是國有企業(yè)迎接激烈的市場競爭的有效途徑。

從供給方面看。首先，黨的十五大精神的出臺，為國有企業(yè)的管理制度創(chuàng)新提供了更為豐富的選擇空間和多樣化的發(fā)展方向。其次，現(xiàn)代科技的進(jìn)步既對管理創(chuàng)新帶來了需求上的壓力，如技術(shù)的進(jìn)步使得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)成為可能，從而增加了對管理的需求和依賴，同時也為管理創(chuàng)新提供了新的物質(zhì)基礎(chǔ)和工具，如電子計算機和信息技術(shù)的發(fā)展，使得新的管理方法成為可能，如CIMS、EBP、MIS等等，大大提高了管理的效率和對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)率。

二 國有企業(yè)管理創(chuàng)新的重點和基本途徑

2．1積極推進(jìn)國有企業(yè)管理思想的創(chuàng)新

各種管理組織、制度和管理行為都不過是管理者思想的外在表現(xiàn)。據(jù)資料，我國現(xiàn)階段仍有不少企業(yè)家長期受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，還不熟悉甚至還不理解社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。如不理解現(xiàn)代企業(yè)制度，有的企業(yè)家不贊成公司制的法人治理結(jié)構(gòu)，認(rèn)為設(shè)董事會是使經(jīng)理多了一個“婆婆”。相當(dāng)一部分企業(yè)家仍不重視市場問題，不認(rèn)真調(diào)查分析市場狀況。很多企業(yè)家不熟悉、不善于使用現(xiàn)代管理手段和方法，不懂得資本經(jīng)營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進(jìn)營銷管理，不關(guān)心有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的法律法規(guī)。因此，要大力在國有企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)管理觀念的轉(zhuǎn)變，通過培訓(xùn)教育或引入新的管理人才，來開闊國有企業(yè)管理者的視野和思路，要廣泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理專業(yè)知識和能力，使管理創(chuàng)新有一個良好的思想認(rèn)識基礎(chǔ)。

2．2積極推進(jìn)國有企業(yè)的管理組織創(chuàng)新

國有企業(yè)要根據(jù)市場需求的特點和生產(chǎn)的要求合理設(shè)計管理組織，改變傳統(tǒng)的單一行政式職能型組織結(jié)構(gòu)，按照精簡高效、以市場為導(dǎo)向的原則來構(gòu)架新的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)；在傳統(tǒng)的國有企業(yè)內(nèi)部，管理機構(gòu)十分繁多，而且也不合理，非生產(chǎn)性組織(如黨工團(tuán)和后勤服務(wù)部門)占了企業(yè)相當(dāng)多的編制和人員，同時，真正的生產(chǎn)管理和市場管理機構(gòu)和人員在企業(yè)內(nèi)部地位不高，編制限制也很緊；在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中，就需要精簡不必要的管理機構(gòu)和人員，加強市場管理、生產(chǎn)管理和技術(shù)研究開發(fā)管理機構(gòu)的力量，引入如矩陣制、事業(yè)部制等新的組織設(shè)計模式。

2．3要積極推進(jìn)國有企業(yè)管理技術(shù)的創(chuàng)新

隨著國有企業(yè)的發(fā)展，市場規(guī)模的擴大，一方面企業(yè)內(nèi)部管理日益復(fù)雜化，同時另一方面市場需求的快速變化和競爭形勢的變化又要求管理者提高反應(yīng)速度。要解決這兩者問的沖突和矛盾，只有積極引進(jìn)先進(jìn)的管理技術(shù)，尤其是動用現(xiàn)代信息技術(shù)來提高管理的效率和質(zhì)量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理過程實際上也是對管理信息的處理過程。運用現(xiàn)代的信息處理技術(shù)，對于提高管理效率和水平具有重要的促進(jìn)作用。如在我國企業(yè)推行CIMS的實踐就證明了這一點。CIMS是建立在現(xiàn)代管理模式基礎(chǔ)上的企業(yè)管理系統(tǒng)。它帶來的典型管理模式包括：企業(yè)資源計劃(ERP)、制造資源計劃(MRP II)、準(zhǔn)時生產(chǎn)模式(JIT)、按類個別生產(chǎn)模式(OKP)、優(yōu)化生產(chǎn)技術(shù)(OPT)、精良生產(chǎn)方式(LP)、基于并行工程的產(chǎn)品開發(fā)與生產(chǎn)管理模式等。尤其近10年來，在我國20多個省市、10多個行業(yè)的200多家企業(yè)開展了CIMS應(yīng)用示范工程，其中國有企業(yè)超過半數(shù)。CIMS應(yīng)用示范工程10多年的實踐證明，它不僅給新產(chǎn)品、新

技術(shù)的開發(fā)提供了有效的技術(shù)手段，而且改變了傳統(tǒng)生產(chǎn)、經(jīng)營模式和經(jīng)營思想，促進(jìn)了企業(yè)管理的高度集約化和信息的共享。

2．4要重視企業(yè)主要經(jīng)營者在管理創(chuàng)新中的特殊地位和作用，改進(jìn)我國國有企業(yè)經(jīng)營者的選拔方式

在某種意義上講，國有企業(yè)主要經(jīng)營者可以說是企業(yè)的靈魂和核心。主要經(jīng)營者的管理思想和管理能力直接關(guān)系到整個企業(yè)的管理風(fēng)格的形成和管理水平的高低。因此，具有創(chuàng)新精神的熊彼特意義上的國企經(jīng)營者，對于管理創(chuàng)新的推進(jìn)，是有著積極的促進(jìn)作用的。但反之，就會阻礙管理創(chuàng)新活動的開展。由于國有企業(yè)的特殊屬性，我國現(xiàn)階段不少國有企業(yè)經(jīng)營者仍是通過行政任命或行政選拔的，不但缺少企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)訓(xùn)練，也缺少管理實踐，因此，這不能不說是在一定程度上影響到國有企業(yè)經(jīng)營者隊伍管理素質(zhì)的高低不一。面對國有企業(yè)全面走向競爭的新形勢，必須逐步改革國企主要經(jīng)營者的選拔方式和選拔機制，使得一大批真正具有經(jīng)營管理能力和現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗、政治素質(zhì)好的人才走上國企的管理崗位，把國有企業(yè)的管理水平提升上新的高度，促進(jìn)國有企業(yè)的快速發(fā)展。

2．5還要大力夯實國有企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)管理，為管理技術(shù)和方法工具創(chuàng)新提供基本的前提和保障

基礎(chǔ)管理包括企業(yè)內(nèi)部基本管理制度的建立、基本流程的規(guī)定、基本信息資料的儲備傳送以及管理隊伍的建立等等。只有搞好了基礎(chǔ)管理，理順了內(nèi)部基本的生產(chǎn)協(xié)作關(guān)系，才可能進(jìn)一步提高管理的層次和效率，否則，管理創(chuàng)新只會適得其反，使得企業(yè)更為混亂無序。比如在實行信息化管理上，就需要很高的基礎(chǔ)管理水平。據(jù)一份調(diào)查顯示，我國企業(yè)實施企業(yè)管理軟件的條件參差不齊，大多數(shù)企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平還較低，處于國外20世紀(jì)六、七十年代的水平，我國大多數(shù)企業(yè)完整實施ERP的條件并不成熟。此外，企業(yè)信息化管理是動態(tài)管理，每一個階段都需要抓基礎(chǔ)管理，才能保證企業(yè)在發(fā)展中創(chuàng)造適應(yīng)自身的管理模式，使企業(yè)的效益穩(wěn)步上升。

第三篇：淺析國有企業(yè)管理弊端及創(chuàng)新對策

淺析國有企業(yè)管理弊端及創(chuàng)新對策

摘 要：在創(chuàng)新理論成果基礎(chǔ)上，從共性角度分析總結(jié)了國有企業(yè)在觀念、組織、基礎(chǔ)管理、薪酬考核、人才以及企業(yè)文化等方面存在的弊端與不足之處。同時，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，探討國有企業(yè)在管理對策上創(chuàng)新出新途徑新方式，以期能有效促進(jìn)企業(yè)管理的規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；弊端；對策；創(chuàng)新

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中起著舉足輕重的作用。我國現(xiàn)存的國有大中型企業(yè)，由于計劃管理體制延續(xù)了幾十年，近30年來，很難一下子從傳統(tǒng)管理模式中成功轉(zhuǎn)型。大部分國企存在有長期性痼疾，主要表現(xiàn)為資源粗放、市場被動、管理不到位等問題，正面臨著生存的尷尬局面，嚴(yán)重束縛企業(yè)的發(fā)展后勁。因而，深化國有企業(yè)改革，搞活國企經(jīng)濟(jì)，增強國有經(jīng)濟(jì)生命力已成為政府管理、社會關(guān)注以及專家研究的一個焦點領(lǐng)域。在國家“十二五”規(guī)劃中，明確指出要促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新，支持企業(yè)提高裝備水平、優(yōu)化生產(chǎn)流程，加快淘汰落后工藝技術(shù)和設(shè)備，著力提高企業(yè)創(chuàng)新能力。

自加入WTO后，我國全面提高了對外開放水平，國外企業(yè)獲得的優(yōu)惠待遇與國企之間的差距縮小很多，主要差異集中在各自內(nèi)部管理上。在此形勢下，創(chuàng)新對國企管理有著動力推進(jìn)作用。創(chuàng)新理論綜述

創(chuàng)新理論起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)家約瑟夫?熊彼特，他在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》等著作中提出“創(chuàng)新理論”，認(rèn)為創(chuàng)新是建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，把一種從未有過的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新組合引入生產(chǎn)體系中，并不斷加以完善，從而形成了創(chuàng)新理論體系雛形。20世紀(jì)80年代克里斯托弗?弗里曼在研究日本經(jīng)濟(jì)時，發(fā)現(xiàn)日本在技術(shù)落后的情況下，以技術(shù)創(chuàng)新為主導(dǎo)，輔以組織創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，在短短幾十年里使日本成為工業(yè)化大國。丹麥學(xué)者本特阿克?倫德瓦爾通過考察技術(shù)創(chuàng)新的廠商與用戶之間的關(guān)系來研究國家創(chuàng)新系統(tǒng)中技術(shù)創(chuàng)新制度結(jié)構(gòu)的各組成部分。美國學(xué)者邁克爾?波特提出國家競爭力鉆石模型，認(rèn)為國家競爭力反映在企業(yè)創(chuàng)新能力基礎(chǔ)上，政府應(yīng)該為國內(nèi)企業(yè)創(chuàng)造一個鼓勵創(chuàng)新的政策環(huán)境。彼得?德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》著作中強調(diào)目前的經(jīng)濟(jì)已由“管理的經(jīng)濟(jì)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)新的經(jīng)濟(jì)”，并認(rèn)為企業(yè)家必須學(xué)會進(jìn)行系統(tǒng)地創(chuàng)新。

國內(nèi)有些學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新主要指企業(yè)的自主創(chuàng)新，企業(yè)通過自身努力和突破產(chǎn)業(yè)技術(shù)，并在此基礎(chǔ)上依靠自身能力，系統(tǒng)地推進(jìn)創(chuàng)新的后續(xù)環(huán)節(jié)，從而達(dá)到技術(shù)創(chuàng)新的商品化和產(chǎn)業(yè)化，進(jìn)而實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新帶來商業(yè)利潤和價值的活動；有的學(xué)者認(rèn)為自主創(chuàng)新是以企業(yè)為核心，各創(chuàng)新主體出于競爭的需要主動開展技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，提高資源配置效率，以持續(xù)的創(chuàng)新活動獲得核心競爭力的行為和過程?，F(xiàn)狀分析及創(chuàng)新對策

作者通過搜集相關(guān)資料和實體調(diào)研，概括出國企在管理中存在的一些共性弊端，并結(jié)合理論研究成果，提出初步的創(chuàng)新思路和一些探討性對策建議。

2.1 思想觀念創(chuàng)新

國企深受管理者思想觀念的外在影響，從而影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略決策等重大行為。21世紀(jì)初期，不少國企高層受傳統(tǒng)體制束縛，思想比較固守，偏于官僚作風(fēng)和形式主義，不熟悉國內(nèi)外市場，不了解資本運作，不善于內(nèi)部管理，更談不上具有現(xiàn)代企業(yè)管理的思想與方法，無法適應(yīng)市場化體制和競爭的要求。員工思想也囿于傳統(tǒng)觀念，害怕變化導(dǎo)致“鐵飯碗”不保，寧愿固步自封，安于現(xiàn)狀。

國企的改革、創(chuàng)新能否成功，關(guān)鍵是管理者、員工能否在思想上接受變化帶來的任何風(fēng)

險結(jié)果。首先，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，拓寬視野與思路，堅持發(fā)展，以市場為導(dǎo)向，以創(chuàng)新為手段，實現(xiàn)社會、顧客、企業(yè)、員工、環(huán)境的共贏，開創(chuàng)企業(yè)改革發(fā)展的良好局面。其次，員工要認(rèn)識管理的重要性，提出管理新思路，主動吸收新知識，提高整體管理能力。最后，企業(yè)上下思想要保持一致，確保改革有思想驅(qū)動力，可以通過職代會、工會等各種民主方式，讓所有員工廣泛參與到管理的各個環(huán)節(jié)，培養(yǎng)責(zé)任感、使命感和迫切感。

2.2 組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新

大多國企仍保留傳統(tǒng)的組織形式，機構(gòu)繁多，呈現(xiàn)“大而全，小而全”的小社會現(xiàn)象，除了生產(chǎn)機構(gòu)、行政機構(gòu)外，還有與生產(chǎn)無關(guān)的輔助機構(gòu)，人員配備數(shù)目龐大，編制不明，一崗多員。一般都是以行政為主的直線組織，等級層次多，部門職能重疊，推諉扯皮、“踢皮球”的現(xiàn)象屢見不鮮。組織結(jié)構(gòu)的臃腫混亂，導(dǎo)致企業(yè)中心工作不能有序開展。

國企應(yīng)遵循國家所有、政企分開、分級管理、分工監(jiān)督的原則，根據(jù)市場需求與自身產(chǎn)品或服務(wù)結(jié)構(gòu)的特點，科學(xué)合理規(guī)劃，調(diào)整傳統(tǒng)組織機構(gòu)，重新劃分職能，嚴(yán)格責(zé)任制度。一是剝離輔助產(chǎn)業(yè)使其職能社會化和政府化。二是設(shè)計符合實際的直線式、職能式、矩陣式相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)，精簡行政服務(wù)等非生產(chǎn)主體，達(dá)到少而精，扁而平的效果，構(gòu)架出滿足中心工作的組織結(jié)構(gòu)。三是分析崗位需求，以崗定人，編制崗位職責(zé)，明確具體職責(zé)到個人。最后，制定符合內(nèi)部工作流程優(yōu)化有序的部門協(xié)作機制，形成適應(yīng)市場環(huán)境快速變化的生產(chǎn)經(jīng)營響應(yīng)機制，打造辦事高效的團(tuán)隊。機構(gòu)創(chuàng)新為企業(yè)管理打下堅實的組織保證。

2.3 基礎(chǔ)管理創(chuàng)新

社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)了國企規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)基礎(chǔ)管理也日益復(fù)雜化。但目前，國企的基礎(chǔ)管理存在有缺陷，主要有：規(guī)章制度與現(xiàn)代企業(yè)制度匹配度不高，執(zhí)行流于形式；員工責(zé)任心不強，容易形成“小團(tuán)體”，部門協(xié)作效率低；信息管理基本停留在收集環(huán)節(jié)上；現(xiàn)場管理比較混亂，人、機、料、法、環(huán)等缺少統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)；技術(shù)成果市場化響應(yīng)速度慢，產(chǎn)品附加值缺少競爭性；質(zhì)量管理薄弱，意識不強。基礎(chǔ)管理的不足，導(dǎo)致企業(yè)成本居高不下，嚴(yán)重影響市場占有率和整體經(jīng)濟(jì)效益。

加強基礎(chǔ)管理是國企面臨的重大問題。首先，管理者帶頭重視基礎(chǔ)管理，親自督促檢查各部門、員工切實抓好管理工作的具體落實，認(rèn)真查找問題，制定措施整改。第二，規(guī)范工作流程，夯實基礎(chǔ)管理平臺。從部門職責(zé)和崗位權(quán)限入手，更新和完善與企業(yè)相統(tǒng)一的技術(shù)、管理、工作等標(biāo)準(zhǔn)體系。第三，加強質(zhì)量管理隊伍建設(shè)，建立符合第三方審核的質(zhì)量管理體系，提高職工質(zhì)量意識。第四，加強現(xiàn)場管理，以精細(xì)管理為標(biāo)準(zhǔn)，做到定置有序、標(biāo)識清晰、物流通暢、設(shè)備完好、信息正確、生產(chǎn)均衡的安全文明生產(chǎn)局面。第五，合理實施信息化建設(shè)，健全信息管理體系和內(nèi)部信息反饋系統(tǒng)，提高信息交互性、實用性，為管理者科學(xué)決策和及時應(yīng)變提供可靠依據(jù)。第六，健全內(nèi)部風(fēng)險控制制度，強化審計監(jiān)察部門職能，有效規(guī)避經(jīng)營、法律風(fēng)險。總之，管理制度寧缺毋濫，要狠抓基礎(chǔ)管理的執(zhí)行力，不落實就不會取得實效。

2.4 薪酬考核創(chuàng)新

目前，大多國企清楚認(rèn)識到自身薪酬考核存在的弊端：（1）分配制度嚴(yán)重受到傳統(tǒng)體制等因素約束，缺乏市場適應(yīng)性、靈活性、激勵性。工資分配沿襲傳統(tǒng)的崗位等級制度，與職務(wù)等級掛鉤，而與工作業(yè)績、崗位職責(zé)不相關(guān)?！捌骄髁x”等現(xiàn)象導(dǎo)致某些員工承受的責(zé)任風(fēng)險與收益不均等，不利于他們發(fā)揮主動性、積極性與創(chuàng)造性。（2）績效考核流于形式，考核指標(biāo)多定性、少量化，缺少人性化激勵因素，考評不嚴(yán)格、不科學(xué)?？荚u者往往主觀臆斷被考評者的業(yè)績，真實性不足。

針對上述問題，國企要做到：一是圍繞中心工作，統(tǒng)籌兼顧，以公平、公正為原則，建立分配合理、激勵有效的工資結(jié)構(gòu)，增強員工凝聚力。二是狠抓績效考核機制，制定和完善的部門考核標(biāo)準(zhǔn)與員工績效考核辦法。首先，重點抓好管理人員與部門目標(biāo)責(zé)任制考核，實

行獎金額與部門業(yè)績掛鉤；其次，抓好各崗位人員的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，綜合均衡管理、技術(shù)、銷售、工人等不同崗位的工作性質(zhì)，參照市場，確定合理的薪酬和上升幅度，利用分配機制改革拉開重點崗位和核心人才與其他崗位、人才的薪酬差距。確保層層有考核、人人有考核，起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣作用，形成個人績效與收益、升遷、獎金等相互制衡的聯(lián)動機制，激發(fā)員工的奮斗精神，增強企業(yè)活力。

2.5 人才管理創(chuàng)新

在市場競爭環(huán)境下，不少國企的人才隊伍在素質(zhì)、數(shù)量、培養(yǎng)、使用上難以滿足快速發(fā)展的要求，主要表現(xiàn)有：（1）人才隊伍比較薄弱。由于體制、待遇等原因，人才呈現(xiàn)“畸形”發(fā)展，二線冗余人員多，但又缺乏適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營管理人才和技術(shù)、技能人才。（2）人才引進(jìn)困難。由于經(jīng)濟(jì)效益不佳、待遇相對偏低或者地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，引進(jìn)的高層次人才容易因為“水土不服”或者缺少有效的培養(yǎng)與激勵機制，引進(jìn)后又迅速流失，導(dǎo)致人才稀缺。（3）缺少對人才引進(jìn)、使用、培養(yǎng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，致使人才難以被發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)，后備人才素質(zhì)不高、數(shù)量不足。

針對人才工作被動局面，國企要積極實施人才興企戰(zhàn)略，以人為本，創(chuàng)新思路，加強人才隊伍建設(shè)。一是制定適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，落實人才建設(shè)的具體措施，培養(yǎng)和造就結(jié)構(gòu)合理、布局優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良的人才梯度隊伍。二是在育人和留人上下功夫。首先是育人，根據(jù)崗位需求為員工提供培訓(xùn)或繼續(xù)深造機會；其次是留人，確保引進(jìn)一批，留住一批，用好一批，預(yù)防人才流失。針對人才結(jié)構(gòu)特點，做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃，將個人前途與企業(yè)發(fā)展融為一體。三是做好人才內(nèi)部流動。人才培養(yǎng)要考慮崗位特點，控制在相關(guān)聯(lián)的崗位間流動。加強分類指導(dǎo)，保持各類人才比例均衡發(fā)展。四是打造實現(xiàn)個人價值的平臺。通過崗位練兵、技術(shù)比武等方式，充分挖掘人才潛能，開創(chuàng)“人人有活干、人人能干活、人人干好活”的良好局面。

2.6 企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新

隨著知識全球化，市場競爭已從產(chǎn)品、服務(wù)上升到企業(yè)文化品牌方面。從目前國企推行企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀看，還有很多誤區(qū)，突出有：企業(yè)文化表象化，缺乏對企業(yè)文化建設(shè)全面深入了解，片面地把企業(yè)文化等同于文體活動，理解比較膚淺；缺乏創(chuàng)新性和獨特性，范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，生搬硬套企業(yè)精神、愿景等，毫無特色；缺乏系統(tǒng)性和長期性，視企業(yè)文化為時尚，盲目跟風(fēng)，與管理工作脫節(jié)，以為導(dǎo)入CIS或VIS就一蹴而就，缺少持之以恒的系統(tǒng)性。

借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，文化力成為企業(yè)核心競爭力的重要部分。國企要培育創(chuàng)新優(yōu)秀的企業(yè)文化，以人本文化為核心，以誠信文化為根本，全員參與，催生企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。一是精心策劃，利用多種媒介廣泛宣傳企業(yè)形象，征求多方意見，錘煉文化元素，努力營造學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化氛圍。二是領(lǐng)導(dǎo)重視，突出企業(yè)文化地位。緊密結(jié)合自身行業(yè)特點和戰(zhàn)略需要，深入調(diào)研，按在繼承中創(chuàng)新、在創(chuàng)新中發(fā)展的思路，認(rèn)真吸取傳統(tǒng)文化的精髓，融會貫通，形成新時期企業(yè)的核心理念。三是突出核心，強化員工誠信意識，打造“誠信”品牌，營造企業(yè)向社會講誠信的氛圍。四是不斷創(chuàng)新，追求卓越，追求綜合效益的持續(xù)發(fā)展。積極履行社會責(zé)任，實現(xiàn)企業(yè)與社會、環(huán)境和諧發(fā)展。3 結(jié)語

通過對以上幾個方面闡述，提出了創(chuàng)新管理才是國企最好的改革方式，以創(chuàng)新創(chuàng)造企業(yè)綜合效益。國企管理者要打破傳統(tǒng)的制度約束和舊有的固定思維模式，從全球性競爭環(huán)境和國內(nèi)外市場行情的戰(zhàn)略高度，審時度勢，積極創(chuàng)新，找出管理的好經(jīng)驗好做法，培養(yǎng)創(chuàng)新型團(tuán)隊，將管理的各專項工作做精、做細(xì)、做專，實現(xiàn)企業(yè)旺盛的生命力。希望本文為國企管理者提供一定的參考價值。（作者：朱芳）

參考文獻(xiàn)

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第四篇：國有企業(yè)管理

國有企業(yè)管理

近幾年國有經(jīng)濟(jì)狀況的明顯改善，各級國資委在對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核、激勵與選拔方面，在改進(jìn)國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和管理控制方面，在堵塞國有資產(chǎn)流失漏洞方面，成績有目共睹，將國有企業(yè)進(jìn)行縱向比較，業(yè)績指標(biāo)確有較大幅度改善，凈資產(chǎn)收益率由1998年的不到2%，上升到2003年以后的10%以上。但是，橫向與其他類型企業(yè)比較，在各個時期，國有企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)都明顯低于私營企業(yè)和外資企業(yè)。特別是在2008年，由于受到金融危機的影響，國有企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率下滑到11.71%，而私營企業(yè)繼續(xù)上升，達(dá)到25.12%的水平。如果剔除壟斷型和寡頭型企業(yè)，國有企業(yè)的效益水平與其他企業(yè)的差距更要大得多。

隨著中國國企改革改革的逐步深人,國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理的發(fā)展已進(jìn)人一個新的時期，但由于客觀體制上還存著一些漏洞，監(jiān)督體制不科學(xué)或監(jiān)督不力，導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失，國家和人民群眾的利益受到損害，加強國有企業(yè)管理、監(jiān)管，防止國有資產(chǎn)流失，成為亟待關(guān)注解決的重要問題。

一 目前中國國有企業(yè)管理中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)，健全的的民主監(jiān)督機制。

受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，中國國有企業(yè)管理缺乏民主、監(jiān)督機制和規(guī)則。國有企業(yè)的民主管理形式和民主管理機構(gòu)沒有發(fā)揮必要的作用，職工代表大會形同虛設(shè)，事關(guān)到職工切身利益的重大問題和重要問題沒有得到切實解決。

（二）領(lǐng)導(dǎo)管理者管理素質(zhì)水平不符合當(dāng)前發(fā)展的需要。

當(dāng)前，中國國有企業(yè)管理人員自身的素質(zhì)存在一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，領(lǐng)導(dǎo)、決策能力不強，致使決策不果斷，管理松弛，事業(yè)心不強，怕?lián)?zé)任；還有一部分國有企業(yè)管理人員不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不善于使用現(xiàn)代管理手段和方法，不懂得資本經(jīng)營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進(jìn)營銷管理，不關(guān)心有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的法律法規(guī)，面對激烈的市場競爭束手無策。有的管理者作風(fēng)不民主，獨斷專行，盲目決策，造成重大損失，還有些領(lǐng)導(dǎo)班子成員不團(tuán)結(jié)，內(nèi)耗嚴(yán)重，形不成合力，嚴(yán)重影響企業(yè)的改革和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)管理者是企業(yè)發(fā)展的核心力量，對企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵作用。國有企業(yè)管理團(tuán)隊狀況如何，整體素質(zhì)的高低，是國有企業(yè)的興衰成敗的關(guān)鍵，因此說，建設(shè)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)管理者隊伍對于國有企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

（三）機構(gòu)設(shè)置不合理。

國有企業(yè)管理機構(gòu)上層次過多、分工過細(xì)、職能交叉，國有企業(yè)從總公司到各分支機構(gòu)、子公司的主要領(lǐng)導(dǎo)幾乎都分別擔(dān)任著許多不同性質(zhì)、不同層次的職務(wù)，這種狀況不利于提高管理效能、降低管理費用，不利于管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步。

（四）人力資源的管理混亂。

目前國企人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)，隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足，不能按需引進(jìn)，難以按需流動，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來國企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢。

（五）沒有形成科學(xué)考核機制、績效評價機制。

由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴(yán)重的人才流失和浪費。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮。

二、加強國國有企業(yè)管理的幾點建議

上面我們講到了國企管理在機構(gòu)設(shè)置，監(jiān)督機制，激勵機制、人力資源以及領(lǐng)導(dǎo)管理者素質(zhì)等方面的問題，因此加強國有企業(yè)的管理就需要做到具體問題具體分析，對癥下藥。這些問題目前已有很多專家學(xué)者闡述，在此，筆者主要通過對德國、加拿大等國家具體作法的分析，從中談?wù)剬χ袊薪梃b意義的啟示，以求拋磚引玉。

（一）德國模式

德國政府對國有資產(chǎn)的管理與運營有其獨特的方式。德國經(jīng)營國有資產(chǎn)的國有企業(yè)，大都采用公司形式獨立經(jīng)營，國家控股由占小部分到100％不等。德國國有企業(yè)可分為兩類：一類是負(fù)擔(dān)為滿足公共需要而進(jìn)行生產(chǎn)或提供勞務(wù)的任務(wù)（如郵政、鐵路），或負(fù)有政府某種政策手段的作用（如為對外發(fā)展援助政策服務(wù)的技術(shù)合作協(xié)會）；另一類是國家控股或參股，不負(fù)有特別的任務(wù)，同私營公司一起參加競爭。德國國有企業(yè)管理模式主要有以下特點：

1.CEO的選擇專業(yè)化優(yōu)先

國外董事會的人員構(gòu)成是多元化的，主要有政府部門委任的人員，職工(工會)選舉的代表，具備各種專業(yè)知識背景的人士等。但董事會主席一般都是具有豐富閱歷和專業(yè)管理技能的人士，對企業(yè)負(fù)責(zé)人(CEO)則更加重視管理技能專業(yè)化等方面的要求。

德國的這一特點尤其值得我們借鑒，目前中國國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理人員大多還是通過自上而下的方式選出的，很多領(lǐng)導(dǎo)管理者缺乏第一線的工作經(jīng)驗，專業(yè)技能素質(zhì)不高，不了解企業(yè)的實際情況，因而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)決策缺乏科學(xué)性。

2.CEO的選任逐步向市場化方向發(fā)展

建立健全適合國情的經(jīng)理人市場，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必要條件。在德國，企業(yè)CEO的選擇已經(jīng)基本形成了盡量在市場中去選擇的氛圍，并且在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中起到了較好的作用。CEO的選任往往以合同的方式實現(xiàn)，合同中也就包含了具體的經(jīng)營目標(biāo)。

這應(yīng)該成為中國國有企業(yè)以后領(lǐng)導(dǎo)管理者選拔的方向，目前很多領(lǐng)導(dǎo)管理者都是行政任命，市場化競爭不充分，很多地方存在營私舞弊的現(xiàn)象。

3.建立企業(yè)經(jīng)營約束和激勵機制，是提高國有企業(yè)效率的途徑

對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵與約束機制使包括德國、意大利在內(nèi)的許多歐洲國家的國有企業(yè)經(jīng)營狀況大為好轉(zhuǎn)，與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)激勵約束機制確實有不完善之處，但是這些不完善之處并不是無法克服的。通過變革管理體制，可以改變國有企業(yè)管理政出多門的情況；通過推行股份制改革，實行有效的社會監(jiān)督，尤其是通過持有股份可以使員工把公司的興衰同自身利益結(jié)合起來；完善法人治理結(jié)構(gòu)可以使企業(yè)的經(jīng)營層決策更加科學(xué)；建立有效的激勵約束機制則可以使企業(yè)的經(jīng)營管理責(zé)任逐步落實，運營效率得到一定提高。

在歐洲，開展考核評價、完善激勵約束機制早已成為提高國有企業(yè)經(jīng)營管理效率的重要手段。所采用的指標(biāo)體系，有的比較簡單，如意大利國有企業(yè)董事會對CEO的考核指標(biāo)分為三個方面，企業(yè)內(nèi)部大多采用以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為先導(dǎo)的平衡計分卡考核評價體系，這個考核體系在歐洲仍然處在不斷發(fā)展完善之中。

在中國國企改革中，國有資產(chǎn)管理包括國有資產(chǎn)運營管理和國有資產(chǎn)監(jiān)督管理兩種職能。國資委的特設(shè)監(jiān)管機構(gòu)的定位及其“出資人”職能使得這兩種職能

難以分清。在實踐中，國資委的監(jiān)督管理職能日漸被它的運營管理職能排擠，致使國有企業(yè)出現(xiàn)許多亂象，如企業(yè)利潤隨意分配，有的高管肆意貪腐，企業(yè)內(nèi)部和國有企業(yè)之間職工收入差別懸殊（《改革內(nèi)參》，2011年12月）。由于國資委既當(dāng)裁判，又當(dāng)運動員，導(dǎo)致國有企業(yè)政企不分的現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重。

4.國有企業(yè)管理強調(diào)決策的科學(xué)性和操作的透明性

在歐洲，公司法人治理結(jié)構(gòu)的實現(xiàn)方式日益多樣化。德國國有企業(yè)的董事會往往是執(zhí)行層，上面有主管部門和監(jiān)事會，由監(jiān)事會行使決策；但也出現(xiàn)了像聯(lián)邦房地產(chǎn)署這樣既行使決策權(quán)，又行使執(zhí)行權(quán)的機構(gòu)，與其配套的是內(nèi)部存在強大的管理及決策咨詢機構(gòu)。在歐洲其他國家，如意大利的國有企業(yè)是股東代表、董事會、執(zhí)行層比較齊備和統(tǒng)一。但有時為了解決現(xiàn)實問題，人事任免中也存在著特例，比如對經(jīng)營出現(xiàn)危機的企業(yè)，意大利經(jīng)濟(jì)財政部的官員則認(rèn)為，董事會人員較少更容易使企業(yè)靈活決策，擺脫危機。無論是在德國還是在其他國家，監(jiān)管部門更加強調(diào)的是國有企業(yè)經(jīng)營管理決策的科學(xué)性和操作的透明度，這才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的根本目的。完善公司治理結(jié)構(gòu)的目的也是使企業(yè)的經(jīng)營管理決策科學(xué)和透明，至于公司治理結(jié)構(gòu)所采用的模式，并不局限于一種。

隨著近幾年在中國網(wǎng)絡(luò)信息化的普及，人們獲取信息的通道更加流暢和透明，政府也開始注重政務(wù)公開化，使用一些諸如“微博”，與公民網(wǎng)上交流等方式，讓政府政務(wù)透明化，取得了一定的成效。國有企業(yè)管理也應(yīng)該把推進(jìn)決策透明化作為一項長期工作，常抓不懈，不僅在企業(yè)內(nèi)部，部門之間，職工之間達(dá)到信息流通的通暢和透明，在企業(yè)外部也要做到透明，主動接受來自社會各方面的監(jiān)督。

（5）注重國有資產(chǎn)的法制化管理。

以德國為例，德國的國有企業(yè)和其他形式的所有制企業(yè)都遵循公司法的規(guī)定運作。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，德國的公司法已多次修改和調(diào)整并日臻成熟，它不僅體例完整且規(guī)定詳盡，從公司分類到具體經(jīng)營規(guī)范都有詳細(xì)規(guī)定，加上完善的司法體系，使企業(yè)復(fù)雜的市場運作變得簡單而規(guī)范。中國要使企業(yè)走向市場，如果沒有一套很好的法律基礎(chǔ)為依據(jù)，保證平等競爭，是難以想象的。

（二）加拿大模式

加拿大的國有企業(yè)主要分為完全國有企業(yè)和參股國有企業(yè)兩種。管理方式上

有兩種，一種是間接管理方式，加拿大政府經(jīng)國會授權(quán)，對國有企業(yè)進(jìn)行管理，政府握有企業(yè)全部或大部份股份。其管理模式是：只給企業(yè)一個發(fā)展的輪廓，只對重大事情進(jìn)行管理，為經(jīng)營不好的國有企業(yè)創(chuàng)造改善環(huán)境的條件。其管理手段是任命董事會。政府與國有企業(yè)之間關(guān)系的關(guān)鍵是：經(jīng)營計劃、商業(yè)計劃和工資總額由內(nèi)閣決定。董事會對企業(yè)的重大經(jīng)營活動進(jìn)行決策，由政府對其經(jīng)營計劃進(jìn)行審查，特別重大的事情經(jīng)有關(guān)主管部長向內(nèi)閣請示。

另一種是對經(jīng)營不好的企業(yè)實行出售或轉(zhuǎn)讓經(jīng)營的辦法。加拿大政府為了刺激經(jīng)濟(jì)發(fā)展，優(yōu)化資源配置，改善經(jīng)濟(jì)環(huán)境，鼓勵私人投資和減少政府支出及財政赤字，采取了對國有企業(yè)進(jìn)行私有化的政策。加拿大國有企業(yè)的私有化大致有兩種情況，由國家控股或參股或者是對經(jīng)營不好的國有企業(yè)進(jìn)行出售或轉(zhuǎn)讓經(jīng)營，促使企業(yè)扭虧為盈。這樣做的目的主要在于激勵競爭，提高企業(yè)盈利能力。

加拿大模式中國國企改革的啟示主要有：

1.分類管理。從宏觀管理的角度出發(fā)，對公益性國有企業(yè)、壟斷性國有企業(yè)和競爭領(lǐng)域的國有企業(yè)分別對待，制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略和方針政策。首先要明確公益性國有企業(yè)和壟斷性國有企業(yè)主要存在的領(lǐng)域和行業(yè)。除此之外，則應(yīng)明確國有企業(yè)要分階段、分期、分批退出競爭性領(lǐng)域。在分類管理上，要明確兩個概念：一是對民營企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)的問題，要先試點，后實踐，再推廣，其中，對外資企業(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)也要與民營企業(yè)一視同仁。二是對國有企業(yè)目前在競爭領(lǐng)域的經(jīng)營情況要具體分析，對癥下藥，制訂逐步退出的時間表。不能因為目前部分國有企業(yè)在競爭性領(lǐng)域還有利潤就高枕無憂。謹(jǐn)防一旦經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)生變化，重蹈“國企脫困”的覆轍。

2,。鼓勵民間資本發(fā)展，促進(jìn)市場公平競爭。目前在中國國民經(jīng)濟(jì)95個大類中，國有經(jīng)濟(jì)涉及94個行業(yè)。其中，在396個國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)類別中，國有經(jīng)濟(jì)涉足了380個行業(yè)，行業(yè)與布局達(dá)到96%。如批發(fā)零售餐飲業(yè)，目前還有2萬多家國有企業(yè)，是國有企業(yè)分布的第二大領(lǐng)域，占全部國有企業(yè)的17.8%。國有企業(yè)在一些公用事業(yè)和重要工業(yè)領(lǐng)域中，通過各種方式阻礙行業(yè)開放，使得民間資本難以進(jìn)入。由于國有企業(yè)占用了很多付費很少甚至不需要付費的資源，包括土地、礦產(chǎn)、貸款、特價經(jīng)營權(quán)等，市場公平競爭阻力很大（《經(jīng)濟(jì)要參》，2011年2月2日）。

從目前國有企業(yè)改革的現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，還是要把重點放在體制改革上，厘清國企改革的思路，對國企體制改革進(jìn)行校正，轉(zhuǎn)變政府職能。國有企業(yè)目前還存在很多的問題，我們必須正視這些問題，繼續(xù)深化國有企業(yè)的改革，落實科學(xué)發(fā)展觀，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，提高抗風(fēng)險能力、市場適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力，改善管理方式的目的，以促進(jìn)國有企業(yè)管理水平的提高的和企業(yè)全面的發(fā)展。

第五篇：國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)

關(guān)鍵詞：高管培訓(xùn)、需求分析、效果評估，評估維度

隨著我國加入WTO組織，國內(nèi)企業(yè)都在不斷接受著國內(nèi)外各種機遇和挑戰(zhàn)。國企作為我們經(jīng)濟(jì)的主心骨，它所經(jīng)受的挑戰(zhàn)也是前所未有的。從客觀上說，我國國企管理目前仍存在一些問題，比如負(fù)擔(dān)沉重，人員過剩，資產(chǎn)閑置，相當(dāng)一部分國有企業(yè)經(jīng)營粗放、管理落后、技術(shù)進(jìn)步緩慢、缺乏自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)和產(chǎn)品①，技術(shù)開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新力量不足，不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌和增長方式轉(zhuǎn)變的要求等。要使我們的國企改變現(xiàn)狀、發(fā)展壯大，在經(jīng)濟(jì)潮流中激流勇進(jìn)，加強國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作是必須的也是必要的。實踐證明，每個成功企業(yè)的背后，都有一批高素質(zhì)的管理人才，他們卓越的管理才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中如魚得水，由小變大，由弱變強。也只有那些具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家，重視管理人員的培訓(xùn)，源源不斷地培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才，才能使企業(yè)發(fā)展保持持久的活力。國外長壽企業(yè)的經(jīng)驗也表明，注重管理人才培養(yǎng)，擁有“育才”能力，使企業(yè)成為人才的“生產(chǎn)線”和“孵化器”②，這是企業(yè)長壽的內(nèi)在要求，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、目前國企高管培訓(xùn)存在的問題

目前國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)管理人員培訓(xùn)的部門和單位很多，比如對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的EMBA培訓(xùn)班、清華大學(xué)的高管培訓(xùn)班、北京大學(xué)的高層管理培訓(xùn)班等，再有就是我校西安建筑科技大學(xué)的高管培訓(xùn)班。所設(shè)培訓(xùn)課程也豐富多樣，比如：清華大學(xué)的課程就分為總裁領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班、經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力脫產(chǎn)培訓(xùn)班、總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班、房地產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)力再造高級研修班等。我校西安建筑科技大學(xué)所開設(shè)的培訓(xùn)班主要是基于本校優(yōu)勢專業(yè)-建筑來進(jìn)行的。課程分為中冶經(jīng)理班，中冶董秘班，酒鋼高層培訓(xùn)班等等?？v觀這些培訓(xùn)班總體來說存在的問題如下：

1、培訓(xùn)需求分析不到位

在培訓(xùn)前做培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程的第一環(huán)節(jié)，只有準(zhǔn)確的分析了企業(yè)的培訓(xùn)需求，才能有目的、有針對性的了解企業(yè)內(nèi)部的需求而開展培訓(xùn)活動。但是，由于培訓(xùn)需求分析是一個一系列的活動，沒辦法在短期內(nèi)靠一兩個人的工作就能完成，所以在很多企業(yè)，特別是國企內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)層面不是很重視對培訓(xùn)需求的分析，而是直接派一部分管理人員進(jìn)行一些理論化的培訓(xùn)，這使得培訓(xùn)效果針對性不強、系統(tǒng)性差、目標(biāo)不明確，這樣的培訓(xùn)導(dǎo)致資源的浪費，效果也不是很佳。

2、培訓(xùn)模式單一

目前我們的培訓(xùn)，還依然延續(xù)學(xué)校一貫的教學(xué)作風(fēng)，多采用師生一對多的面授形式，進(jìn)行業(yè)余或脫產(chǎn)式的上課。授課方式單一老化，尤其對管理階層這個年齡階段的人來說，效果不是很好。課程也比較固定化，沒有靈活的變化機制保證，使得課程的更新性欠佳。

3、培訓(xùn)對象面窄

國企的高管培訓(xùn)，主要是針對一些企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的，由于沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，所以并不是每一位管理人員都能有機會進(jìn)行定期培訓(xùn)，學(xué)員只局限于企業(yè)的一部分領(lǐng)導(dǎo)，一些更需要進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人可能因為各種原因而無法參加培訓(xùn)。目前在很多企業(yè)里，高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一般都是要求參加過一些高級培訓(xùn)的人擔(dān)當(dāng)，所以，培訓(xùn)對于一部分人來說是職位向上發(fā)展的階梯，而對于一部分人卻又是可望而不可及的餑餑。

4、培訓(xùn)時間無法保證

因為培訓(xùn)對象多是在本單位有一定影響力的人，單位事務(wù)多要他們進(jìn)行商議與決策，故無法完全做到脫產(chǎn)進(jìn)行全日制的學(xué)習(xí)，而是在培訓(xùn)地與單位兩地往返中，而且他們多數(shù)無法在心目中很快的找到自己在培訓(xùn)時的定位，而依然用自己在企業(yè)職位上的心態(tài)來對待培訓(xùn)，認(rèn)為自己有知識、有經(jīng)驗，不需要再接受什么培訓(xùn)，一味的把培訓(xùn)當(dāng)作一次任務(wù)在進(jìn)行，這樣既浪費資源，又達(dá)不到起初的培訓(xùn)目的。

5、培訓(xùn)長期效果無法評估

目前我們的培訓(xùn)都是根據(jù)企業(yè)與培訓(xùn)單位的協(xié)商進(jìn)行安排，在培訓(xùn)前沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，學(xué)員多只是被安排來進(jìn)行學(xué)習(xí)，并無在學(xué)習(xí)效果上的有效機制來進(jìn)行評價與約束。對學(xué)習(xí)結(jié)果一般沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，有的培訓(xùn)單位用考試的方法評估，有的根本沒有任何檢驗。而且學(xué)員在回到單位時學(xué)到的理論知識無法很快的顯現(xiàn)在實踐中，這導(dǎo)致對培訓(xùn)效果沒有一個科學(xué)的認(rèn)識與總結(jié)。長此以往，形成對培訓(xùn)的誤解而放松培訓(xùn)，由此帶來一系列的反面后果。

二、針對目前國企高管培訓(xùn)中存在的問題提出的解決辦法

隨著我國市場化的深入，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域競爭越來越激烈，企業(yè)的競爭更多的體現(xiàn)在管理的競爭上。國企作為國家經(jīng)濟(jì)的支柱，更是需要加強管理人員的素質(zhì)，提高管理效率，在此環(huán)境下，加強管理人員的培訓(xùn)是必不可少的，那么針對以上我們總結(jié)出的問題，提出以下改革建議：

1、在企業(yè)內(nèi)部做自上而下的培訓(xùn)需求調(diào)查分析

前面已經(jīng)說過，對于培訓(xùn)來說，做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是最初也是最重要的一步。對于企業(yè)來說，在派出培訓(xùn)人員之前進(jìn)行一定的需求分析，可以有針對性的選擇培訓(xùn)人員及培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。這樣即節(jié)省資源，又提高培訓(xùn)效率，達(dá)到起初的培訓(xùn)目的。在這方面，企業(yè)可以和培訓(xùn)單位合作，首先做出一份針對本企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查表，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查后，再合作做出分析。

2、培訓(xùn)單位給出詳盡的、科學(xué)的培訓(xùn)計劃

根據(jù)需求分析結(jié)果，培訓(xùn)單位應(yīng)該給出一個詳盡的培訓(xùn)計劃，包括課程設(shè)置、授課方式、培訓(xùn)時間、實踐環(huán)節(jié)、考察項目等。要求這個培訓(xùn)計劃既要滿足企業(yè)人員學(xué)習(xí)的內(nèi)容是最新的市場理論，又要滿足學(xué)員的理論聯(lián)系實際的操作需求，還要對學(xué)員有一定的檢測考察作用。

3、開發(fā)多種培訓(xùn)渠道

培訓(xùn)手段要多樣化，改變一貫的面授方式，可以結(jié)合函授、電授、沙盤演練的方式，開發(fā)更多的學(xué)習(xí)方式?？紤]學(xué)員年齡較大，接受性較慢的情況，有區(qū)別的進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)方式既可以在專門的培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行，也可以在本單位請專家進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)。

4、分層次、分批次對不同職位的人員進(jìn)行外派培訓(xùn)

這一點非常重要。在對不同級別，不同職位的人員進(jìn)行不同的需求分析之后，要有針對性的，有區(qū)別的派出學(xué)習(xí)。

對即將遷職的管理人員進(jìn)行職前崗位培訓(xùn)，加強其管理協(xié)調(diào)能力，使其科學(xué)的對待前職務(wù)和新職務(wù)之間的工作過渡與交接。

對現(xiàn)在崗人員進(jìn)行針對其崗位的專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，包括本職務(wù)內(nèi)業(yè)務(wù)知識、管理科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及與其他部門的協(xié)作方法等。

對所有管理人員都要統(tǒng)一進(jìn)行更新知識的培訓(xùn)，要樹立領(lǐng)導(dǎo)者有創(chuàng)新與終身學(xué)習(xí)的意識。

5、嚴(yán)肅培訓(xùn)紀(jì)律

好的學(xué)習(xí)效果要靠好的學(xué)習(xí)紀(jì)律來保證。對于參加培訓(xùn)的企業(yè)管理人員來說也是如此。國企的高級管理人員本來就有其特殊性，比如年齡偏長，在本單位職位高，經(jīng)驗豐富，工作時間安排較滿，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會少等。這種特殊情況使得其在參加培訓(xùn)時效果很一般，所以，企業(yè)和培訓(xùn)單位要合作制定出嚴(yán)格的培訓(xùn)紀(jì)律，并把它作為考核的重要依據(jù)。學(xué)員要自覺遵守，保證培訓(xùn)時間、提高培訓(xùn)效率、優(yōu)化培訓(xùn)效果。

6、企業(yè)內(nèi)部與培訓(xùn)單位共同建立有效的培訓(xùn)效果監(jiān)測機制

培訓(xùn)效果的評估是目前培訓(xùn)單位與企業(yè)的難點。因為，來參加培訓(xùn)的人員都是經(jīng)驗豐富的管理人員，即使是他們接受了科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)，本位主義也會使得他們在實際中依然按照自己的慣例去進(jìn)行操作。所以，在企業(yè)內(nèi)部，制定出一套與培訓(xùn)效果相結(jié)合的評估機制是很重要的。

此機制可以從以下幾個維度入手③：

(1)工作業(yè)績：主要是將培訓(xùn)前工作業(yè)績與參加培訓(xùn)后的工作業(yè)績進(jìn)行一個量的對比與質(zhì)的分析。

(2)員工反響：員工反響是一個直觀的評價維度。通過對員工進(jìn)行問卷調(diào)查或訪談?wù){(diào)查，可以獲得其對管理人員存在變化的一個直觀認(rèn)識。這對克服管理人員的本位主義、官僚主義都有一定的監(jiān)察與監(jiān)督作用。

(3)管理行為能力：作為管理人員，提高自己管理行為能力是很重要的，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，管理人員的管理行為能力應(yīng)該具體體現(xiàn)在對本企業(yè)的整體控制上，包括對企業(yè)人、財、物系統(tǒng)性的管理。

(4)投資回報率：投資回報率是一個可以量化分析的指標(biāo)，因為管理人員必須通過投資和現(xiàn)有財產(chǎn)獲得利潤。在局部范圍內(nèi)它可以很直觀的反映出高管在對企業(yè)投資時進(jìn)行的分析與決策，適當(dāng)?shù)膽?yīng)用此維度對高管培訓(xùn)效果進(jìn)行考評有其可行性。

(5)變革創(chuàng)新能力：變革創(chuàng)新是目前企業(yè)生存發(fā)展必須具備的時代素質(zhì)，國企本來就存在思想陳舊、管理老化、固守常態(tài)的問題，只有管理人員不斷的更新自己的思維模式，不斷的接受市場上一些新的管理理念，企業(yè)才會更有活力去參加經(jīng)濟(jì)社會的競爭。

(6)決策規(guī)劃力：決策規(guī)劃力同管理行為力同屬于企業(yè)管理人員必須具備并不斷進(jìn)行加強的基本素質(zhì)。企業(yè)管理人員對于企業(yè)來說就是一艘船的帆，其直接決定企業(yè)發(fā)展方向。所以把決策規(guī)劃力作為評估管理人員培訓(xùn)效果是必要的。

(7)再次學(xué)習(xí)能力：在終身教育提的火熱的時代，作為國企的高管人員也不例外，要樹立終身學(xué)習(xí)理念，加強終身學(xué)習(xí)能力，不斷更新自己知識儲備，跟上時代潮流的變化。而作為一個企業(yè)的管理人員，更重要的是要有對企業(yè)各層職工都進(jìn)行定期、針對性的培訓(xùn)的意識，這樣才能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，才能帶領(lǐng)本企業(yè)立于不敗之林。

評估可以通過考察學(xué)員后期的行為能力進(jìn)行，培訓(xùn)單位可以在培訓(xùn)結(jié)束后定期的對企業(yè)進(jìn)行回訪，對管理人員進(jìn)行必要的后期行為指導(dǎo)，針對管理人員在工作中所出現(xiàn)的問題，進(jìn)行討論、實踐、反饋、評價。

企業(yè)內(nèi)部也要制定出針對評價而采取的一些激勵措施，有獎有罰，這樣培訓(xùn)才會發(fā)揮其真正的作用，推動企業(yè)更好的適應(yīng)市場的變化，向強大發(fā)展。

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② 王可飛.企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作存在的問題與對策[J].河南：企業(yè)導(dǎo)報，2010 年第5期③ 高管培訓(xùn)需求調(diào)查分析報告