第一篇：企業(yè)招工難問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告

當(dāng)前，隨著招商引資工作力度的加大，引進(jìn)的各類企業(yè)越來(lái)越多，企業(yè)用工需求量不斷增加，各地不同程度地出現(xiàn)了“招工難”現(xiàn)象，導(dǎo)致部分企業(yè)用工嚴(yán)重不足。近日，筆者深入余江縣企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該縣開(kāi)工企業(yè)中約有42%的企業(yè)存在用工緊缺現(xiàn)象。招工難問(wèn)題的出現(xiàn)，已嚴(yán)重影響到企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和效益的提高，成為制約各類企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的突出問(wèn)題。因此，認(rèn)真分析企業(yè)“招工難”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并積極探索解決“招工難”問(wèn)題的有效途徑，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)超常發(fā)展、加速崛起的一個(gè)重要而緊迫的現(xiàn)實(shí)課題。

一、企業(yè)出現(xiàn)“招工難”的主要原因

1、企業(yè)對(duì)工人的需求與目前勞務(wù)市場(chǎng)供給之間存在矛盾。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，余江縣不少企業(yè)所需要的各類技工和專業(yè)技術(shù)人員、熟練操作工缺口較大，特別是輕工五金和微型元件制造企業(yè)的員工數(shù)量嚴(yán)重不足：今年1—10月，該縣僅世紀(jì)陽(yáng)光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺34.5%；園區(qū)微型元件制造企業(yè)共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺額達(dá)24%，加上縣內(nèi)其他各類生產(chǎn)企業(yè)用工缺額，預(yù)計(jì)全縣用工缺口在4000人以上。另一方面，不少求職應(yīng)聘者又達(dá)不到企業(yè)規(guī)定的年齡、文化程度、技能甚至性別等用工要求，從而使一些求職者，尤其是國(guó)有企業(yè)下崗失業(yè)人員和農(nóng)村勞動(dòng)力只能“望崗興嘆”。

2、日益提高的工資福利待遇與企業(yè)利潤(rùn)之間存在矛盾。隨著招商引資工作的不斷深入，落戶該縣的企業(yè)逐漸增多，勞動(dòng)力就業(yè)選擇面也隨著擴(kuò)大，這就要求企業(yè)需提供更有吸引力的條件，特別是提高員工的工資、福利待遇才能招到更合適的人員。但近兩年來(lái)，由于原材料、能源等價(jià)格上漲使企業(yè)生產(chǎn)成本提高，而企業(yè)產(chǎn)品由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈導(dǎo)致價(jià)格上漲有限，因此企業(yè)利潤(rùn)下降，所能提供的工資福利與工人的需求還有一定的距離，從而加重了企業(yè)用工緊缺現(xiàn)象。

3、吸引勞動(dòng)力就業(yè)的相關(guān)配套措施不完善。一是勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制還不合理。部分勞動(dòng)力市場(chǎng)和職業(yè)中介沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，某些勞動(dòng)中介部門、人才市場(chǎng)資料不完整，不能準(zhǔn)確提供求職者的就業(yè)信息和及時(shí)了解企業(yè)的用工信息，未能充分發(fā)揮企業(yè)與求職者的搭橋牽線作用。二是引導(dǎo)勞動(dòng)者干事創(chuàng)業(yè)的機(jī)制還不健全。長(zhǎng)期以來(lái)，大多數(shù)勞動(dòng)者受小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想等消極因素的影響，已習(xí)慣于安份守已、守家看門，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)新態(tài)勢(shì)，缺乏吃苦耐勞、敢闖敢拼的精神，而政府在宣傳致富典型、引導(dǎo)勞動(dòng)力創(chuàng)業(yè)等方面力度還不夠，同時(shí)國(guó)家惠農(nóng)政策的出臺(tái)和農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)的普及，也使得一些農(nóng)村勞動(dòng)力不愿進(jìn)城務(wù)工。三是企業(yè)的用工行為有待規(guī)范。有些企業(yè)為追求短期效益，在用工上往往采用一些違反勞動(dòng)法規(guī)的做法，比如用工不規(guī)范，不與職工簽訂勞動(dòng)合同，更談不上為職工辦理相關(guān)的社會(huì)保障手續(xù)，使員工信賴企業(yè)難，企業(yè)穩(wěn)定員工難。四是城鎮(zhèn)的就業(yè)吸納和承載能力不強(qiáng)。一些城鎮(zhèn)的文化底蘊(yùn)薄，品位不高，相關(guān)配套服務(wù)設(shè)施不完善，缺乏適合員工文化娛樂(lè)、休閑放松的場(chǎng)所。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該縣錦江鎮(zhèn)微型元件企業(yè)之所以出現(xiàn)招工難現(xiàn)象，很大一部分業(yè)主認(rèn)為錦江鎮(zhèn)的城市功能不夠完善，員工業(yè)余生活單調(diào)枯燥，給企業(yè)的用工帶來(lái)諸多困難。

二、解決企業(yè)“招工難”的對(duì)策與建議

1、堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)化、一體化服務(wù)，創(chuàng)優(yōu)務(wù)工環(huán)境。一是要加強(qiáng)就業(yè)引導(dǎo)。各級(jí)黨委、政府要把為企業(yè)招工工作列入重要議事日程，建立起縣、鄉(xiāng)、村三級(jí)招工組織網(wǎng)絡(luò)，形成各專職招工單位專門抓、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)具體抓、各村組齊心抓的招工工作格局。要對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行調(diào)查摸底，建立下崗失業(yè)人員資源庫(kù)、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力資源庫(kù)及企業(yè)用工信息庫(kù)等勞務(wù)用工資源信息庫(kù)；及時(shí)掌握勞動(dòng)力分布，求職愿望、技能培訓(xùn)等情況，同時(shí)大力宣傳勤勞致富的思想和用工企業(yè)的優(yōu)越環(huán)境，展示用工企業(yè)的良好形象，正確引導(dǎo)、鼓勵(lì)農(nóng)村富余勞動(dòng)力和下崗失業(yè)人員到家鄉(xiāng)企業(yè)工作。二是要加大就業(yè)培訓(xùn)力度。一方面要充分整合現(xiàn)有的技術(shù)培訓(xùn)資源，加大對(duì)技術(shù)培訓(xùn)基地的投入，把陽(yáng)光工程、金藍(lán)領(lǐng)工程等培訓(xùn)工作有效地結(jié)合起來(lái)，圍繞當(dāng)?shù)刂鲗?dǎo)產(chǎn)業(yè)和龍頭企業(yè)，有針對(duì)性開(kāi)展企業(yè)實(shí)用的技術(shù)培訓(xùn)，促使勞動(dòng)力由體能型向技能型轉(zhuǎn)變，從而更好地解決企業(yè)的用工需求。另一方面要下大力氣發(fā)展職業(yè)教育，積極推進(jìn)企業(yè)與職業(yè)技術(shù)學(xué)校的合作，大力實(shí)行訂單式教育模式，為企業(yè)儲(chǔ)備充足的勞動(dòng)力資源。三是要加快園區(qū)建設(shè)進(jìn)度。積極完善園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，改善員工生產(chǎn)生活條件，統(tǒng)籌兼顧員工的衣、食、住、行、等各個(gè)方面，重點(diǎn)解決好園區(qū)職工的吃飯、住宿和上下班不方面等突出問(wèn)題，切實(shí)做好后勤保障工作，使園區(qū)真正成為進(jìn)得來(lái)，留得住的職工大家庭。四是要加快城鎮(zhèn)建設(shè)步伐。要堅(jiān)持以“拓展城鎮(zhèn)空間、完

善城鎮(zhèn)功能、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境、提高城鎮(zhèn)品位”為目標(biāo)，不斷加大城鎮(zhèn)建設(shè)力度，完善綜合配套服務(wù)設(shè)施，興建或引進(jìn)一些適合員工文化娛樂(lè)、休閑放松的場(chǎng)所，增強(qiáng)城鎮(zhèn)的吸納和承載能力。

2、堅(jiān)持制度化、科學(xué)化管理，規(guī)范用工行為。一是要進(jìn)一步規(guī)范政府行為。堅(jiān)決清除勞工進(jìn)城務(wù)工的體制、政策性障礙，杜絕身份歧視，應(yīng)給予進(jìn)城務(wù)工人員與城鎮(zhèn)居民同等

待遇，并在購(gòu)房、子女入學(xué)入托等方面提供方便和優(yōu)惠，同時(shí)要建立務(wù)工人員聯(lián)系信息渠道，及時(shí)了解務(wù)工人員的思想狀況和困難要求，重點(diǎn)解決好務(wù)工人員土地撂荒沒(méi)人種、社會(huì)糾紛沒(méi)人管、家庭財(cái)產(chǎn)沒(méi)人看、老人孩子沒(méi)人問(wèn)等問(wèn)題。二是要進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理，一方面要堅(jiān)決貫徹《勞動(dòng)法》，對(duì)員工實(shí)行人性化管理，規(guī)范用工行為，杜絕隨意拖欠工資、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、增加勞動(dòng)強(qiáng)度的現(xiàn)象。企業(yè)要根據(jù)不同行業(yè)和工種合理制定職工工資標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對(duì)從事勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)條件差等苦臟累活職工，應(yīng)適當(dāng)提高其工資、福利待遇。另一方面要適應(yīng)勞動(dòng)力成本逐年上升的形勢(shì)，不斷加大技改投入，努力擺脫低效益、勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)模式，促進(jìn)企業(yè)盡快完成產(chǎn)業(yè)升級(jí)，緩解企業(yè)缺工難題。

3、堅(jiān)持社會(huì)化、市場(chǎng)化運(yùn)作，拓寬招工渠道。一是要積極創(chuàng)新招工方法。要充分利用勞動(dòng)部門在各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)設(shè)立的勞動(dòng)保障事務(wù)管理站的服務(wù)功能，發(fā)揮干部的招工幫扶作用，并在村一級(jí)聘請(qǐng)勞務(wù)信息員，建立起縣、鄉(xiāng)、村三級(jí)勞務(wù)信息平臺(tái)。要主動(dòng)加強(qiáng)與企業(yè)之間的溝通聯(lián)系，及時(shí)搜集和掌握企業(yè)用工信息，根據(jù)企業(yè)用工計(jì)劃確定招工任務(wù)，及時(shí)向社會(huì)發(fā)布招工信息，引導(dǎo)和發(fā)動(dòng)農(nóng)村富余勞動(dòng)力到企業(yè)就業(yè)。二是要大力發(fā)展勞務(wù)市場(chǎng)。一方面要在保障依法規(guī)范、誠(chéng)信服務(wù)的前提下，積極鼓勵(lì)和發(fā)展各類職業(yè)中介組織，逐步形成縱橫貫通、合理完善的職業(yè)介紹網(wǎng)絡(luò)，并把職業(yè)中介作為一項(xiàng)重要的服務(wù)產(chǎn)業(yè)，制定政策措施加以正確的引導(dǎo)和扶持，促進(jìn)其加快健康發(fā)展。另一方面，為適應(yīng)企業(yè)和勞動(dòng)者走向市場(chǎng)、實(shí)現(xiàn)相互選擇的需要，各級(jí)勞動(dòng)部門要盡快建設(shè)和完善固定的、功能比較齊全的勞務(wù)交流場(chǎng)地，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供供求信息、職業(yè)咨詢、就業(yè)指導(dǎo)、在職職工交流調(diào)劑、社會(huì)保險(xiǎn)、合同鑒證等綜合配套的“一條龍”服務(wù)，方便企業(yè)和求職人員。三是要建立健全激勵(lì)機(jī)制。首先，要把招工工作納入各級(jí)政府工作目標(biāo)考評(píng)體系，切實(shí)提高各級(jí)干部的招工積極性。其次，要制定完善、合理的招工工作評(píng)優(yōu)評(píng)先、資金獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)社會(huì)各界開(kāi)展幫企業(yè)招工工作的的積極性。

第二篇：關(guān)于民營(yíng)企業(yè)“招工難”問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告

關(guān)于民營(yíng)企業(yè)“招工難”問(wèn)題的

調(diào)研報(bào)告

宏偉區(qū)勞動(dòng)就業(yè)局

二〇一一年五月近年來(lái)，宏偉區(qū)堅(jiān)持走符合實(shí)際的新型工業(yè)化道路，全力打造芳烴和工業(yè)鋁型材兩大產(chǎn)業(yè)集群，經(jīng)濟(jì)發(fā)展顯示出勃勃生機(jī)。但在區(qū)域經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展的同時(shí)，各大中小型企業(yè)人力資源儲(chǔ)備不足、人才緊缺、招工困難的問(wèn)題也尤為突出，成為阻礙民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新性發(fā)展及集約化發(fā)展的一個(gè)重要因素。

為深入探究目前人力資源市場(chǎng)上普遍存在“用工荒”“招工難”深層次原因，解決這一制約經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展的“瓶頸”問(wèn)題，宏偉區(qū)委、區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)親自帶隊(duì)深入?yún)^(qū)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)搞調(diào)研，了解區(qū)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)在新上項(xiàng)目、擴(kuò)大規(guī)模的過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，調(diào)研掌握區(qū)內(nèi)人力資源市場(chǎng)的供需動(dòng)態(tài)，提思路，解難題。

在此過(guò)程中，區(qū)勞動(dòng)就業(yè)局也成立了調(diào)研組，按照區(qū)委、區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)的指示要求，開(kāi)展了深入調(diào)研。被調(diào)研對(duì)象群體覆蓋區(qū)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)36家，其中，占企業(yè)對(duì)象總體的72.2%；居民服務(wù)、家政行業(yè)、物業(yè)服務(wù)業(yè)企業(yè)6家，占企業(yè)對(duì)象總體的16.7%；其余11.1%的企業(yè)主要是生活副產(chǎn)品加工企業(yè)及小商品加工、營(yíng)銷企業(yè)。發(fā)放調(diào)查表15065份，其中包括企業(yè)在職員工調(diào)查表6023份，其余為社會(huì)閑散勞動(dòng)力、待業(yè)求職人員及對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意欲轉(zhuǎn)崗的求職者。我們對(duì)企業(yè)發(fā)放了調(diào)查表，經(jīng)對(duì)采集的調(diào)研數(shù)據(jù)中進(jìn)行分析，我 們發(fā)現(xiàn)：在具體難招的工種上，55.9%的企業(yè)表示難以招聘到合適的高級(jí)技術(shù)工人及操控專業(yè)機(jī)臺(tái)的熟練工，14.8%的企業(yè)表示難以招到穩(wěn)定的普通力工，還有10.2%的企業(yè)表示難以招到合適的有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人員。

與此同時(shí)，部分企業(yè)表示對(duì)于短暫出現(xiàn)的人才緊缺問(wèn)題，本企業(yè)人力資源部門預(yù)先都建立了相應(yīng)的預(yù)防機(jī)制，并且得益于區(qū)委、區(qū)政府各部門針對(duì)這一問(wèn)題的政策支持力度，并未出現(xiàn)嚴(yán)重的影響。68%左右的企業(yè)表示曾經(jīng)出現(xiàn)或一定程度正在面臨“招工難”現(xiàn)象所帶來(lái)實(shí)際影響，這部分企業(yè)全部為大中型以上規(guī)?；蛟诼殕T工反應(yīng)企業(yè)用人機(jī)制及人才選拔任用機(jī)制存在不合理因素的調(diào)研對(duì)象。

我們結(jié)合以上調(diào)研數(shù)據(jù)，綜合各方面民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，進(jìn)行認(rèn)真分析后，得出如下結(jié)論：

一、人才儲(chǔ)備充足、員工流動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)

（一）公平合理的薪資制度、相對(duì)優(yōu)厚的福利待遇是吸引人才的首要因素

高待遇企業(yè)與底薪企業(yè)工資差距

從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以明顯看出，60.4%的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為造成“招工難”的主要原因是求職者對(duì)工資期望過(guò)高，而求職者中有71.4%表示期望薪酬集中在1500-3000員/月，企業(yè)給出 的無(wú)特殊技能員工平均月工資卻為1125元，二者之間存在的差距不言而喻。

部分企業(yè)只看重眼前經(jīng)濟(jì)利益，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光。忽視國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的明文規(guī)定，在員工的加班工時(shí)的計(jì)算、加班費(fèi)的發(fā)放，甚至員工的工傷和醫(yī)療保險(xiǎn)上打小算盤，極大損害了員工的生活保障感和就業(yè)安全感。調(diào)查報(bào)告顯示，90%以上的求職者首要關(guān)注的就是企業(yè)是否跟員工簽訂合法的勞動(dòng)合同、是否為員工繳納保險(xiǎn)?？梢?jiàn)，意欲吸引更多高質(zhì)量的人才，必先從企業(yè)自身管理制度下手，嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，為員工提供合理的勞動(dòng)保障，增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的依托聯(lián)系。

（二）靈活多變、公平合理的用人、選人機(jī)制是企業(yè)吸引、招攬并留住人才的重要因素

在調(diào)查過(guò)程中，求職者和在職員工在擇業(yè)、擇企過(guò)程中所選擇的最關(guān)鍵因素就是自己未來(lái)在企業(yè)中的發(fā)展前景和上升空間。調(diào)查問(wèn)卷中顯示，48%的勞動(dòng)者表示“曾經(jīng)因所在企業(yè)的家族性管理模式所導(dǎo)致的崗位上升空間不足而選擇跳槽”，78%的大專以上學(xué)歷求職者表示“不會(huì)選擇家族性經(jīng)營(yíng)管理模式的企業(yè)”?？梢?jiàn)，廣大求職者對(duì)于家族性經(jīng)營(yíng)管理模式所帶來(lái)的一系列弊端存在清醒認(rèn)識(shí)。

家族性經(jīng)營(yíng)模式的企業(yè)中普遍存在幾種現(xiàn)象：管理權(quán)限集 中，管理者固定，沒(méi)有公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍和環(huán)境條件，被雇傭者發(fā)展空間有限。這使得很多真正具備管理和創(chuàng)新才能的人才對(duì)于家族性企業(yè)避之不及，而這種管理模式的企業(yè)中的員工也往往失去了原本的進(jìn)取心，沒(méi)有了應(yīng)有的貢獻(xiàn)精神和在工作中積極地表現(xiàn)欲望，失去了競(jìng)爭(zhēng)的壓力和推動(dòng)力，進(jìn)而使企業(yè)進(jìn)入僵化沒(méi)有活力的氛圍中。

（三）人性化的員工管理機(jī)制和以企為家、以廠為家的企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)留住人才的重要條件

和諧社會(huì)大家庭中的人才更需要牢固的歸屬感，而這種歸屬感的營(yíng)造往往得益于企業(yè)文化的渲染。

在調(diào)研走訪的過(guò)程中，遼寧奧克企業(yè)集團(tuán)為員工設(shè)臵的一個(gè)“吸煙室”引起了調(diào)研組的注意。該企業(yè)制定了非?？茖W(xué)合理的員工作息時(shí)間及工休制度，由于企業(yè)內(nèi)存在高危原料，廠區(qū)及生產(chǎn)線周邊都是嚴(yán)禁煙火的區(qū)域，這使一部分有吸煙需求的員工深感不便，于是企業(yè)在遠(yuǎn)離生產(chǎn)區(qū)域的門崗附近設(shè)立了一個(gè)定時(shí)開(kāi)放的“吸煙室”，工休時(shí)間一到，吸煙室就有專人來(lái)開(kāi)放并打開(kāi)通風(fēng)設(shè)備，有吸煙需求的員工自動(dòng)到吸煙室吸煙并短暫休息、放松精神、聊天娛樂(lè)，工休時(shí)間一過(guò)，員工便自動(dòng)自覺(jué)整理工作服，有秩序的回到各自的工作崗位中。這一人性化的設(shè)計(jì)間接獲得了無(wú)限生產(chǎn)力，很小的一個(gè)投入?yún)s反映了企業(yè)對(duì)于員工服務(wù)的細(xì)心程度。即滿足了員工們的需求同時(shí)也避免了安全責(zé)任事故的發(fā) 5 生，與其用嚴(yán)格、苛刻甚至不近人情的管理制度來(lái)強(qiáng)制約束員工遵守安全規(guī)章，不如將員工違反規(guī)章制度的隱患消除，有了小小的吸煙室，員工自然不會(huì)躲避安全監(jiān)督在高危區(qū)偷偷吸煙，有了科學(xué)合理的休息安排，員工自然在工作中精神更加集中、勞動(dòng)效率也自然提高。

此外，該企業(yè)還定期組織各生產(chǎn)車間及部門員工進(jìn)行春游、踏青及野外拓展訓(xùn)練，登記所有員工的生日，為過(guò)生日的員工贈(zèng)送蛋糕并組織工休時(shí)段同事間的生日聚會(huì)。采用最先進(jìn)的員工情感培養(yǎng)方法來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工之間的默契協(xié)作程度、協(xié)調(diào)優(yōu)化員工間關(guān)系，建立“工作親情”，使全廠上下都有溫馨的工作氛圍，自然使在職員工不愿離開(kāi)現(xiàn)有工作環(huán)境，更好的達(dá)到了留住人才，鞏固人才的戰(zhàn)略目的。

（四）先進(jìn)的、全方位的員工激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的制度保證

新一代求職者的價(jià)值觀在潛移默化的發(fā)生著巨大變化。人們開(kāi)始關(guān)注精神生活、工資外福利待遇，在擇業(yè)過(guò)程中，公司企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化底蘊(yùn)、工作穩(wěn)定程度等方面成為廣大求職者更加關(guān)注的問(wèn)題。

同引遼寧奧克集團(tuán)的范例，該企業(yè)不遺余力引進(jìn)最先進(jìn)的員工激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)效益與每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)收入緊密聯(lián)系起來(lái)，采用全廠股份制經(jīng)營(yíng)模式，使每個(gè)員工都有平等的權(quán)利購(gòu)買公司 的股份，享受看不見(jiàn)的企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的看得見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，提升了每一個(gè)普通員工的主人翁精神，將所有員工的角色從“被雇傭者”轉(zhuǎn)化為“所有者”，使所有的勞動(dòng)和付出都有直接的自我發(fā)展意義，為自己的生活和發(fā)展來(lái)參與生產(chǎn)，一次性解決了生產(chǎn)資源的節(jié)能減耗、單位員工生產(chǎn)效率的最大化及應(yīng)急狀況等突發(fā)加班需求時(shí)候的員工積極性調(diào)動(dòng)等細(xì)節(jié)性問(wèn)題，并輔助了企業(yè)文化和員工激勵(lì)機(jī)制的推廣，更強(qiáng)化了福利待遇的可見(jiàn)性，一舉多得。

（五）企業(yè)成本投入中注入崗前培訓(xùn)、在崗技能提升培訓(xùn)這一元素也是企業(yè)吸引人才、留住人才不可或缺的因素

結(jié)合并利用當(dāng)下的政策資源，通過(guò)與技術(shù)技能學(xué)校的廣泛合作，將掌握理論的高校畢業(yè)生迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)線上的高效勞動(dòng)力資源是剛剛上升為國(guó)家級(jí)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和遼陽(yáng)國(guó)家芳烴及精細(xì)化工產(chǎn)業(yè)迫切需求。解決這兩大經(jīng)濟(jì)發(fā)展看點(diǎn)的人才需求問(wèn)題，高校畢業(yè)生是人才儲(chǔ)備的主要來(lái)源和解決途徑。

企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與政府各相關(guān)部門的溝通聯(lián)系，及時(shí)將人才需求及儲(chǔ)備方向進(jìn)行整合申報(bào)，使政府相關(guān)職能部門能夠及時(shí)掌握并轉(zhuǎn)變工作思路，形成人力資源市場(chǎng)的供求平衡，進(jìn)而帶動(dòng)人才資源的良性流動(dòng)和循環(huán)。

二、部分企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象的原因分析

（一）違背和忽視國(guó)家有關(guān)政策、法規(guī) 反應(yīng)本企業(yè)存在“招工難”現(xiàn)象的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示：這些企業(yè)中59%沒(méi)有為員工規(guī)定合理的試用期及錄用程序，試用期和錄用后的員工薪資及保險(xiǎn)繳納等環(huán)節(jié)也存在不同程度違規(guī)行為。在針對(duì)該部分企業(yè)的在職員工的調(diào)查中可體現(xiàn)：被調(diào)查者中80%以上都表示“認(rèn)為所在企業(yè)存在不合理克扣員工工資”，還有50%表示“加班、績(jī)效等薪資部分計(jì)算不明或從不計(jì)算發(fā)放加班費(fèi)”，更有98%的被調(diào)查者表示“勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大，身心疲憊”（該部分被調(diào)查者總計(jì)1034人，發(fā)放問(wèn)卷1034份，有效回收百分之百問(wèn)卷）。

綜上所述，造成民營(yíng)企業(yè)“招工困難、留工不能”的一大根本原因就是企業(yè)自身對(duì)于國(guó)家法律法規(guī)的忽視甚至有意違背。調(diào)研組也發(fā)現(xiàn)了很多隱藏在貌似合理合法的員工管理制度中的變相違法規(guī)定。例如，規(guī)定“試用期三個(gè)月，但視具體情況，公司可參考主管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)適當(dāng)延長(zhǎng)或縮短試用期以便更好的考察該員工的價(jià)值”，這種延長(zhǎng)期限不明確、延期次數(shù)不明確的試用期規(guī)定可使企業(yè)逃避為實(shí)質(zhì)已經(jīng)超過(guò)試用期限的員工繳納應(yīng)繳納的保險(xiǎn)的義務(wù)，進(jìn)而達(dá)到自身節(jié)省勞動(dòng)力投資的目的。這種變相的違法在現(xiàn)代的企業(yè)管理機(jī)制中屢見(jiàn)不鮮。

（二）單純注重經(jīng)濟(jì)效益最大化，忽視企業(yè)文化建設(shè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求

這一點(diǎn)往往是中小型企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中存在的制度層面的 8 通病。將企業(yè)文化建設(shè)投入視為“累贅”，將短期內(nèi)見(jiàn)不到回報(bào)和收益的投入全部刪減，這也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理理念的最真實(shí)寫(xiě)照。

（三）缺乏彈性和人性化的員工教育、管理模式，缺乏團(tuán)結(jié)穩(wěn)定人才資源的員工激勵(lì)機(jī)制

好的企業(yè)本應(yīng)是天然吸引人才前來(lái)就業(yè)的，在求職者與企業(yè)的雙向選擇中，二者本應(yīng)是平等的地位。部分企業(yè)無(wú)法調(diào)整好自己的角色和認(rèn)知，往往單純視為這種選擇是單相并主動(dòng)的，只有自己選擇求職者，卻忽視了求職者對(duì)于企業(yè)選擇的前提性和誘因性，沒(méi)有魅力的企業(yè)是無(wú)法吸引真正高技術(shù)的人才前來(lái)求職的，長(zhǎng)期保持沒(méi)有吸引力狀態(tài)的企業(yè)久而久之就會(huì)陷入人才儲(chǔ)備空白的窘境，這一點(diǎn)必須引起所有企業(yè)的深刻且清醒的認(rèn)識(shí)。

（四）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的認(rèn)識(shí)不足

隨著國(guó)家強(qiáng)農(nóng)惠農(nóng)政策深入實(shí)施，從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的收益顯著提高，加上農(nóng)村土地整體改革步伐的加快，使更多耕地的使用權(quán)完全落入農(nóng)民手中，撿起世世代代農(nóng)活兒的農(nóng)戶深深受益于這一系列措施，返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)和留鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的農(nóng)民越來(lái)越多。這也就意味著城鎮(zhèn)中普通勞動(dòng)力、普通工人的求職者在同比減少。從另外一層面來(lái)分析，隨著區(qū)域間工資待遇差距逐步增大，客觀上使勞動(dòng)力外出打工的選擇余地加大，外省市務(wù)工人流流向我們地區(qū)的數(shù)量在逐年降低，向東南沿海一帶積聚，也造成了一定程度上的務(wù) 工人員緊缺。

從歷年來(lái)統(tǒng)計(jì)和掌握的各項(xiàng)數(shù)據(jù)也可以顯示出，原本的失地農(nóng)民是普通勞動(dòng)力的潛在來(lái)源之一，隨著政府各方面保障措施更加嚴(yán)密，失地農(nóng)民的安全感與日俱增，可選擇的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)途徑也在增多，農(nóng)民的眼界寬了，于是外出打工、做普通工人的意識(shí)也漸漸從單一趨向多元化，很多農(nóng)民選擇從事小商品零售、批發(fā)零售行業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低的創(chuàng)業(yè)途徑，乘著政府大力號(hào)召的“以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)”的東風(fēng)開(kāi)始另一段嶄新的人生歷程，上述諸多原因都一定程度上作用于曾經(jīng)的普通工人群體，起到了削減的作用。總之，勞動(dòng)者創(chuàng)業(yè)意識(shí)增強(qiáng)、創(chuàng)業(yè)途徑順暢、就業(yè)途徑增多，已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)。對(duì)此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們還缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。

三、解決企業(yè)“招工難”問(wèn)題的思路建議

（一）企業(yè)自身用人機(jī)制的調(diào)整和改革

1、建立健全順應(yīng)時(shí)代發(fā)展具備現(xiàn)代化特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式。結(jié)合自身企業(yè)的特色，有條件的引入股份制管理的精髓。將在職員工的主人翁意識(shí)樹(shù)立起來(lái)，以效益帶動(dòng)資源的節(jié)約和高效利用，以制度帶動(dòng)人才的吸引和穩(wěn)固。

2、切實(shí)改革陳舊不合理的管理模式，讓競(jìng)爭(zhēng)真正成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，讓人才的引進(jìn)發(fā)揮最大的效用，讓真正有管理能力和創(chuàng)新精神的管理者走上管理崗位發(fā)揮作用。

3、改變?cè)械膯蜗噙x擇思維定勢(shì)，經(jīng)營(yíng)者也應(yīng)有深刻的被 選擇的壓力和意識(shí)，在這種壓力的推動(dòng)下經(jīng)營(yíng)、樹(shù)立并傳播自身的社會(huì)信譽(yù)，用無(wú)形的資產(chǎn)換取有形的經(jīng)濟(jì)效益。

4、引進(jìn)先進(jìn)的符合時(shí)代特征的員工管理方法，運(yùn)用并借助科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制鞏固現(xiàn)有的人才資源、穩(wěn)固現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備。為每一個(gè)員工營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，建立有人情味的企業(yè)與員工間的聯(lián)系，為員工創(chuàng)造歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)員工為企業(yè)增效的積極性。

5、以科學(xué)創(chuàng)新、技術(shù)改革為為先導(dǎo)，改變?cè)械膭趧?dòng)密集型企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，引進(jìn)現(xiàn)代化的流水線生產(chǎn)模式，更多的將資本投入產(chǎn)業(yè)升級(jí)及現(xiàn)有設(shè)備升級(jí)換代中，通過(guò)加大機(jī)械效能來(lái)達(dá)到減少單純勞動(dòng)力產(chǎn)出的目的，進(jìn)而減少企業(yè)對(duì)于普通工的需求，增大對(duì)高技術(shù)人才的需求，間接降低粗放、普通型勞動(dòng)力資源動(dòng)蕩給企業(yè)帶來(lái)的壓力和影響，提高企業(yè)對(duì)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的抵抗力。

（二）政府及各相關(guān)職能部門的引導(dǎo)和輔助

在調(diào)研數(shù)據(jù)的采集過(guò)程中，調(diào)研組對(duì)區(qū)委、區(qū)政府給予民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)惠扶持政策進(jìn)行了歸納整理。宏偉區(qū)民政、教育、勞動(dòng)保障及公安各個(gè)職能部門均在自身的管轄權(quán)限內(nèi)出臺(tái)了數(shù)十項(xiàng)特惠、專項(xiàng)扶持政策和方針，這一系列的優(yōu)惠政策和輔助措施涉及并涵蓋了民營(yíng)企業(yè)自申請(qǐng)成立到平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)直至產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型的各個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)也充分便利了在本區(qū) 內(nèi)企業(yè)就業(yè)的員工基本生活，解決了企業(yè)職工原本存在的上下班交通不便及住宿困難的問(wèn)題，拓寬了教育平臺(tái)和學(xué)齡兒童異地入學(xué)的途徑，解決了外來(lái)務(wù)工人員對(duì)下一代教育發(fā)展問(wèn)題的后顧之憂，又專門在就業(yè)局人力資源市場(chǎng)開(kāi)設(shè)“企業(yè)職工訴求服務(wù)中心”，化解現(xiàn)有的企業(yè)與員工之間的矛盾，將企業(yè)無(wú)法留住、不能固定現(xiàn)有人才方面的不良因素及人才招聘工作中的弊端消滅。宏偉區(qū)委、區(qū)政府又在今年加大了力度支持民營(yíng)企業(yè)的招工活動(dòng)，借助政府公信力和信譽(yù)度拓寬民營(yíng)企業(yè)的招工渠道、擴(kuò)大企業(yè)招工的宣傳形像，同時(shí)組織專家成立調(diào)研小組對(duì)此類問(wèn)題進(jìn)行了數(shù)次有組織的調(diào)研走訪，鼓勵(lì)勞動(dòng)就業(yè)的窗口服務(wù)部門創(chuàng)新思維，多途徑、多渠道開(kāi)辟解決民營(yíng)企業(yè)招工困難的有效方法。

下一步，區(qū)政府及有關(guān)職能部門應(yīng)做好以下工作：

1、政府出面積極引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行體制改革，加大政策宣傳力度，將針對(duì)民營(yíng)企業(yè)用工旺季的優(yōu)惠政策宣傳到位。使各種規(guī)模的企業(yè)能針對(duì)自身規(guī)模及產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)將生產(chǎn)、發(fā)展、利益擴(kuò)大化及國(guó)家政策的支持及利用并舉，用最科學(xué)的方式提高產(chǎn)能，用效率創(chuàng)造企業(yè)效益，進(jìn)而提高員工的薪資待遇，加大企業(yè)文化傳播和企業(yè)文化建設(shè)的投入，倡導(dǎo)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)環(huán)境。

2、加大勞動(dòng)法律法規(guī)的監(jiān)管力度，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)的用工機(jī)制，將雇傭關(guān)系規(guī)范化管理，統(tǒng)一審查企業(yè)的用工合同，按季度 12 抽查或?qū)彶槠髽I(yè)為員工保險(xiǎn)等保障待遇的落實(shí)。

3、積極引導(dǎo)企業(yè)向可持續(xù)方向發(fā)展，不因一個(gè)季度、一個(gè)階段的利潤(rùn)降低而盲目采取大面積裁員等不利于可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略，注重企業(yè)信譽(yù)度的建設(shè)和培養(yǎng)，加快中小企業(yè)公共服務(wù)平臺(tái)、信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，使服務(wù)體系中用工前上崗培訓(xùn)及崗位技能及工人自身價(jià)值提升培訓(xùn)的公力培訓(xùn)投入切實(shí)轉(zhuǎn)化為民營(yíng)中小型企業(yè)受益資源。

4、堅(jiān)持國(guó)民收入初次分配逐步向勞動(dòng)者傾斜，促進(jìn)勞動(dòng)報(bào)酬比重合理增長(zhǎng)。民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)中有著很多自身優(yōu)勢(shì)，例如中小型企業(yè)更靈活多變、生產(chǎn)技術(shù)的提高更加迅捷，應(yīng)該重視并利用這些自身優(yōu)勢(shì)使企業(yè)在“招工難”問(wèn)題上的劣勢(shì)得以彌補(bǔ)，堅(jiān)決扭轉(zhuǎn)“只看重眼前小利益，在員工保險(xiǎn)、保障方面苛求利潤(rùn)”，保障勞動(dòng)者的合法收入，讓企業(yè)的員工享受到企業(yè)為其提供的安全感和依賴感，在企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步中創(chuàng)造并享受成就感。

5、堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向就業(yè)機(jī)制，發(fā)揮政府的社會(huì)管理和公共服務(wù)職能，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)的信息引導(dǎo)。

加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)的信息采集及公開(kāi)發(fā)布，形成統(tǒng)一規(guī)范的人才市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)維護(hù)管理秩序，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)的信息引導(dǎo)。通過(guò)大規(guī)模大范圍的發(fā)布空崗信息來(lái)引導(dǎo)社會(huì)公眾對(duì)緊俏人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的認(rèn)識(shí)，用公開(kāi)的需求呼聲吸引人才流向，用區(qū)域化工產(chǎn)業(yè)的規(guī) ?；鳛槲瞬诺馁Y本和基礎(chǔ)。

6、以政府公供服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的就業(yè)培訓(xùn)為載體，將社會(huì)閑散勞動(dòng)力加以集中培訓(xùn)，引導(dǎo)非專業(yè)求職者緊跟社會(huì)需求，用最短的時(shí)間完成技術(shù)型人才的角色轉(zhuǎn)化，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)先培訓(xùn)上崗工人，再培訓(xùn)熟練工人，最后輔助提升為高技能人才的一條龍戰(zhàn)略。

區(qū)政府在人力資源市場(chǎng)高密度的宏觀監(jiān)控及人才調(diào)配方面的宏觀調(diào)控這兩方面的投入是充分且客觀的。因此，就本區(qū)域內(nèi)求生存求發(fā)展的民營(yíng)大中小型企業(yè)而言，能否將本地政府出臺(tái)的相關(guān)福利政策真正落實(shí)到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中，能否將一系列的特惠政策與自身的員工激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合來(lái)展現(xiàn)出更大的人性化魅力，能否借助源自國(guó)家和社會(huì)的最堅(jiān)實(shí)力量來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)旗下員工的人文關(guān)懷，這些都是破解民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)久以來(lái)“招工難”問(wèn)題的終極利器。

第三篇：招工難問(wèn)題

招工難問(wèn)題原因及建議

對(duì)于近期在招工過(guò)程中所遇到的一些問(wèn)題，經(jīng)過(guò)與生產(chǎn)部探討以及自己的些許經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)總結(jié)如下：

1、地理位置上相對(duì)較偏；

我們廠區(qū)地點(diǎn)相對(duì)比較偏，男工還好，可以騎摩托車，女工基本是以騎自行車為主，地點(diǎn)較偏遠(yuǎn)的基本不會(huì)過(guò)來(lái)；

2、工資福利待遇上偏低，不夠吸引力；

加班工資顯得太低，現(xiàn)在普遍工資上調(diào)，加班費(fèi)也水漲船高，達(dá)到6~7元/小時(shí)，更有甚者高達(dá)11.5元/小時(shí)；

以砂光為例，雖說(shuō)我們是自己個(gè)人計(jì)件，但是新來(lái)的員工幾乎是不可能計(jì)件的，加上4元/時(shí)的加班工資，一個(gè)月差不多就是1700~2000左右，工資比較低，缺少對(duì)員工的吸引力?？梢灾v，金峰上坂那一帶有很多家具廠，人家就近找就可以找得到工作，不會(huì)跑這么遠(yuǎn)過(guò)來(lái)。現(xiàn)有的員工也是經(jīng)我們內(nèi)部員工介紹，出于情感因素才會(huì)繼續(xù)留下來(lái)工作，但這并不是萬(wàn)全之策。

建議：提高工資待遇和加班工資水平。

3、企業(yè)的文化吸引力、凝聚力還不夠。

現(xiàn)有的企業(yè)文化氛圍還不夠濃烈，難以使所有員工形成一種歸屬感，員工覺(jué)得企業(yè)的好壞跟自己沒(méi)多大關(guān)系，不足以自己為企業(yè)出謀劃策，認(rèn)為那是公司高層的事……

建議：加強(qiáng)自身企業(yè)文化建設(shè)，使我們內(nèi)部形成一種和諧良好的氛圍，大家有一種使命感，歸屬感！使大家能以一種主人翁的姿態(tài)，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。從現(xiàn)在的被動(dòng)為企業(yè)服務(wù)的局面，轉(zhuǎn)為主動(dòng)出謀劃策，全體同仁為企業(yè)的發(fā)展壯大共同出力的良好局面。

4、外出招聘，很多人都是臨時(shí)工，要求較高，特別市工資方面的要求。

5、總體大的環(huán)境，企業(yè)用工荒問(wèn)題普遍存在。

第四篇：企業(yè)招聘難,招工難問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)分享

企業(yè)招工難，招聘不到人才經(jīng)驗(yàn)分享

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的發(fā)展，然后面臨著700多萬(wàn)大學(xué)生畢業(yè)求職，各類企業(yè)都出現(xiàn)用工荒等現(xiàn)象，總體來(lái)看有人會(huì)說(shuō)是大學(xué)生的問(wèn)題，因?yàn)榇髮W(xué)生剛畢業(yè)，開(kāi)始走進(jìn)社會(huì)，跳槽現(xiàn)象非常嚴(yán)重，我個(gè)人覺(jué)得企業(yè)要想留住一個(gè)人才，自身也很重要，對(duì)大學(xué)生有個(gè)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃并給予實(shí)現(xiàn)這個(gè)非常重要，有些企業(yè)在招聘簡(jiǎn)章上面寫(xiě)的非常華麗，但是員工進(jìn)入企業(yè)卻沒(méi)有享受原有的待遇，這樣會(huì)使新人的心理有落差，也許有的企業(yè)老板會(huì)給員工談心、談理想，但新人可能會(huì)認(rèn)為是畫(huà)餅充饑，沒(méi)有歸屬感，所以離職率較高，第二新人離職原因薪資問(wèn)題。企業(yè)家都想用最低的價(jià)格招聘最好的人才，但我們縱觀整個(gè)行業(yè)往往歷史率都在薪資的問(wèn)題上，馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò)員工的離開(kāi)不是員工問(wèn)題，而是我們對(duì)員工不夠好，可能也許正是因?yàn)檫@樣，支付寶每年都有令人羨慕的福利，也有很多人想進(jìn)入這家公司，這就決定企業(yè)的角度出來(lái)人性化的管理來(lái)吸引住人才，招人不是目的只是手段，只是為了讓企業(yè)有更多更好的人才為企業(yè)服務(wù)，營(yíng)造利潤(rùn)才是目的，中國(guó)快搜搜網(wǎng)總經(jīng)理溫少波先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：兜踹一分錢心懷五百萬(wàn)，要給新員工一個(gè)奮斗的方向，有了目標(biāo)企業(yè)樂(lè)意為你實(shí)現(xiàn)你這個(gè)目標(biāo)，那么你離職的原因還有什么呢？當(dāng)然這是防止員工的離職等問(wèn)題 下面我們?cè)僬f(shuō)說(shuō)招聘?，F(xiàn)在有很多人才招聘類網(wǎng)站，一年出個(gè)幾千塊企業(yè)注冊(cè)成會(huì)員就可閱讀很多專業(yè)性人才，但是企業(yè)的HR在撥打電話之后收效甚微，這是什么情況呢，我分析原因有兩點(diǎn)，第一在招聘網(wǎng)掛簡(jiǎn)歷的人不更新個(gè)人簡(jiǎn)歷，已經(jīng)招到工作的但是求職簡(jiǎn)歷還是處于求職階段，導(dǎo)致企業(yè)HR大很多電話卻是做的無(wú)用功，第二人才網(wǎng)站有問(wèn)題，因?yàn)槟敲炊嗟娜瞬旁谝粋€(gè)平臺(tái)里面求職，這是一個(gè)大數(shù)據(jù)，網(wǎng)站管理者無(wú)法做到每人更新，也沒(méi)有辦法做到，所以導(dǎo)致信息錯(cuò)誤。當(dāng)然有的企業(yè)HR說(shuō)我們可以通過(guò)人力資源公司，這是一般企業(yè)最好的選擇，不用費(fèi)事，不用費(fèi)心坐等人才送上門，這也是目前人力資源公司火爆的原因，首先不說(shuō)人力資源的好壞，因?yàn)槲冶救艘彩亲鋈肆Y源的，單憑招人效果方面確實(shí)是比企業(yè)

自己招人要好很多，其次費(fèi)用低廉，我們算一筆賬，杭州企業(yè)HR最低怎么也要給個(gè)2500塊的工資+杭州社保約800也就是企業(yè)每個(gè)月要在HR上面投入約3000塊左右，一個(gè)人企業(yè)約投入36000元基本投入，這只是一個(gè)人，有的企業(yè)一年揉入幾十萬(wàn)甚至上百萬(wàn)，但是在人力資源公司比如說(shuō)想中國(guó)快搜搜網(wǎng)會(huì)員一年是9800元就可以獲得源源不斷的人力資源輸入這也就是一個(gè)所謂的關(guān)系網(wǎng)的問(wèn)題，快搜搜在企業(yè)招工面對(duì)校園招聘這個(gè)市場(chǎng)和全國(guó)2千多所高校合作，當(dāng)然可以解決企業(yè)的用工招工難問(wèn)題，但是我們企業(yè)沒(méi)有，所以要選擇和這些網(wǎng)站合作來(lái)進(jìn)行招聘。

總而言之，面對(duì)各路大軍及各種誘惑的求職招聘路程中，我們企業(yè)HR占領(lǐng)重要的戰(zhàn)略地位還是非常重要，最后祝所有企業(yè)招工不再那么難，每年都有非常棒的人才輸入

第五篇：招工難報(bào)告

關(guān)于“招工難,留人更難”的報(bào)告

（僅做參考）

面對(duì)當(dāng)前溫州各企業(yè)出現(xiàn)民工慌，企業(yè)普遍存在招工難，留人更難。我們鼎亮鎖業(yè)也不例外，工人流動(dòng)性很大，出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要原因是：

1、溫州周邊企業(yè)和溫州本地小型加工廠的大量出現(xiàn)，分散了勞動(dòng)力。

2、溫州周邊及本地一些福利待遇好的大型企業(yè)，把工資、工價(jià)抬得較高，吸引了一部分勞動(dòng)力。

3、獨(dú)生子女具多，家長(zhǎng)不讓外出，使一部分勞動(dòng)力留在家中。

4、內(nèi)地正在搞開(kāi)發(fā)，有一部分員工回家創(chuàng)業(yè)，內(nèi)地在搞開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致一部分人不外出。由于這些問(wèn)題導(dǎo)致了溫州招工更難。

我們公司屬中小型企業(yè)，企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理有許多方面不夠完善，招工也不例外，困難重重。

我們公司出現(xiàn)招工難的主要原因，有以下幾點(diǎn)：

一、我們公司地理位臵偏僻，交通不夠便利，有許多應(yīng)聘者找不到公司地址。

二、我們的生活環(huán)境條件比較差，員工的宿舍、食堂比部上外面廠子，在管理上不規(guī)范，沒(méi)有充分的休息時(shí)間。

三、我們公司最主要也是我們公司目前面臨最大的困難——工人工資與福利待遇。和我們同行業(yè)相比，我們員工計(jì)件工價(jià)比較低，普工工資與其它廠子相比差距很大（我們進(jìn)廠新員工只有1800元/月），外面廠子普工工資保底大多是2000--2300元/月，有無(wú)經(jīng)驗(yàn)均可，提供生活補(bǔ)助，住房補(bǔ)貼，現(xiàn)在外面工人把工資待遇看得比較重，哪里工資高就往那跑，人往高處走。

企業(yè)要吸引，激勵(lì)和留住員工，提高員工的工作積極性，在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與改革，在全球經(jīng)歷了“金融風(fēng)暴”洗歷之后，物價(jià)暴跌，市場(chǎng)疲軟，經(jīng)濟(jì)

蕭條，生產(chǎn)停滯，給企業(yè)和工人帶來(lái)很大不利，但企業(yè)不能沒(méi)有工人，工人能給企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，如果薪酬運(yùn)用得當(dāng)，它能很好地激勵(lì)員工工作積極性、熱情性。如果運(yùn)用不當(dāng)，則會(huì)導(dǎo)致員工積極性下降，工作消極，嚴(yán)重的則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)管理陷入困境、癱瘓??！老工人是企業(yè)的主力軍，是企業(yè)的核心力量，工廠要盡力挽留老員工，企業(yè)要本著“公平性、竟?fàn)幮?、激?lì)性、刺激性的原則，按當(dāng)?shù)鼗钏疁?zhǔn)，工資市場(chǎng)情況及公司現(xiàn)實(shí)狀況，研討合理的員工薪酬辦法，激發(fā)員工工作熱情！來(lái)鼎亮已有一個(gè)多月了，根據(jù)公司目前現(xiàn)狀和實(shí)際情況做如下分析：

存在的問(wèn)題及分析

1、員工不穩(wěn)定，流失率高 7、8月分統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：招進(jìn)5人，離職9人，流失率高達(dá)180%，也就是說(shuō)招了5人，一個(gè)也沒(méi)留下來(lái)，100%全走掉，還把老員工帶走了4人。這個(gè)數(shù)字相當(dāng)驚人啦，這是我調(diào)研的企業(yè)中流失率最高的，這樣下去，要不了多久，如果不扭轉(zhuǎn)這種局面，人都會(huì)走光的。因?yàn)樽叩娜吮葋?lái)的人多，萬(wàn)一招不到人，廠里又在不斷流失，人就會(huì)越來(lái)越少，最后空空如也。我們常說(shuō)，工廠不是旅館，想來(lái)就來(lái)，想走就走。這可比旅館還厲害，走的不僅是過(guò)客，而且還把旅館的服務(wù)員給帶跑了。

為什么員工會(huì)流失這么多呢？

（1）工資、福利待遇低，工資跟不上溫州物價(jià)上漲，與外部企業(yè)不平衡，留不住人，也吸引不住人，導(dǎo)致溫州招工遇到兩頭缺，即普工和高端人才難招。具體分析如下：

A、員工想法：水往低處流，人往高處走；既要看好薪酬，又要看好工作環(huán)境、時(shí)間；員工打工的第一動(dòng)機(jī)就是獲取更多的報(bào)酬。工資低，做事好的員工、優(yōu)秀的員工就會(huì)不愿意停留在這里。他會(huì)往高處看，進(jìn)行比較，不能滿足他生理（物質(zhì)）和心理（精神）

方面的需求，在別的廠也做同樣的事，報(bào)酬比這里高得多，他就往高處去了，只有選擇離開(kāi)。特別是現(xiàn)在懶散的務(wù)工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并對(duì)工資待遇要求很高，他們更注重生活品質(zhì)、自由度、發(fā)展機(jī)會(huì)等，都期望能找到“錢多事少、工作舒適、輕松的單位?！闭夜ぷ鲿r(shí)比較“挑食”。昨天，我在網(wǎng)上看到一則報(bào)道：溫州老板發(fā)出“寧愿賠錢，也不愿招工?！边@給我們一個(gè)怎樣的啟示呢？

B、深度分析：如果一家企業(yè)工資待遇不高，也沒(méi)有什么福利，那么這個(gè)公司就會(huì)不斷出現(xiàn)下列情況：這家公司的員工極不穩(wěn)定，流動(dòng)十分頻繁；這家工廠管理也會(huì)十分混亂；這個(gè)工廠的老板肯定很忙；這家工廠的經(jīng)營(yíng)就會(huì)日益困難。也許過(guò)不了多久，這個(gè)工廠已經(jīng)結(jié)束了（被淘汰了）。以國(guó)內(nèi)目前大部分產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)，成本主要來(lái)自于物料成本與人工成本。但是假如存在低品質(zhì)的管理，則有一項(xiàng)隱藏不見(jiàn)的成本有可能高過(guò)前述二項(xiàng)成本的好幾倍。這個(gè)隱藏成本就是浪費(fèi)和損失，如返工、不良品增多，報(bào)廢頻繁等。浪費(fèi)與損失成本的高低主要取決于組織人員的素質(zhì)及管理的有效性。優(yōu)越的人力資源管理表面上看也許工資較高、福利較好，企業(yè)負(fù)擔(dān)的個(gè)人成本較重。實(shí)際上則不然，因?yàn)榇蠓鶞p低“浪費(fèi)、損失成本”的結(jié)果，必然可以得到成本優(yōu)勢(shì)。成功的企業(yè)因素各不相同，失敗的企業(yè)原因總是相似。的確，經(jīng)營(yíng)失敗的企業(yè)總是被掛上一塊招牌——經(jīng)營(yíng)不善，管理不善，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是“人的不善”。人們一直強(qiáng)調(diào)人的重要性，是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)“成也在人，敗也在人”，因此說(shuō)，人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，也可能是企業(yè)最大的負(fù)債。

組織是由一群具有共同目標(biāo)的人所組成的群體，高效率、高品質(zhì)的人所組成的群體，也代表著競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理在于開(kāi)發(fā)每一位企業(yè)成員的潛能。它有賴于一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)向上的組織環(huán)境，讓每一位員工肯做肯學(xué)，才能讓潛能得以發(fā)揮。管理大師彼得杜拉克說(shuō)：“一個(gè)不平凡的人，通過(guò)的是個(gè)無(wú)效的組織，只能作出平凡的事?！?一個(gè)優(yōu)秀的人，他不但是在未來(lái)的薪酬與成就上期望能獲得更大的滿足，更希望通過(guò)自己的努力，把未來(lái)的希望寄托在有遠(yuǎn)見(jiàn)的組織上。

C、目前狀況：我們公司現(xiàn)在的組織環(huán)境是個(gè)什么樣子呢？已經(jīng)形成優(yōu)離劣留的狀態(tài)。優(yōu)秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，馬馬乎乎，得過(guò)且過(guò)。這些人留下來(lái)，有他們的想法：管他的，反正找不到好工作，就在這里混口飯吃，每個(gè)月還有幾百塊工資拿，湊合著干吧。這樣一來(lái)，老板怕員工走，管理怕員工走，走了沒(méi)人做事。所以員工就抓住這個(gè)心理，為所欲為，自由散漫，紀(jì)律可以不遵守了，制度可以不管了，還管什么產(chǎn)量、質(zhì)量，還做什么衛(wèi)生，做多少算多少。企業(yè)成為一潭渾水，誰(shuí)也看不到誰(shuí)，誰(shuí)也不負(fù)責(zé)任。管理的話他們可以不服從了，管理也不敢去管，管嚴(yán)點(diǎn)罰款，馬上走人，外面到處都能找到類似工作。就這樣，聽(tīng)之任之，誰(shuí)敢去管，就形成了這種嚴(yán)重局面。這樣的組織已經(jīng)是無(wú)效組織了，這樣的管理模式已經(jīng)是低品質(zhì)的管理，產(chǎn)生不了效益，只能給企業(yè)帶來(lái)更多的浪費(fèi)和損失，目前公司返工、不良品增多，報(bào)廢頻繁，就是這些原因。我曾經(jīng)遇到這樣一個(gè)老板，發(fā)出如此的感嘆：我這個(gè)月報(bào)廢就有150萬(wàn)元，早知道，把這150萬(wàn)的1/3給員工加工資，就不會(huì)發(fā)生這么大的損失了，后悔莫及。

D、采取對(duì)策：長(zhǎng)期以往，危在旦夕。企業(yè)進(jìn)入這種地步，已經(jīng)病入膏肓了，需要做“大手術(shù)”，必須換“心臟”了，花去很大的力氣和手術(shù)費(fèi)用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的員工招進(jìn)來(lái)，看到這樣的無(wú)效組織，無(wú)法融進(jìn)這個(gè)低品質(zhì)團(tuán)隊(duì)，自然留不住優(yōu)秀員工。政府部門就是采用高薪養(yǎng)廉、高薪養(yǎng)勤的辦法來(lái)培養(yǎng)廉潔和勤政的工作作風(fēng)。我們何不采用高薪留人之術(shù)呢？這是留住人才的唯一辦法，大多數(shù)企業(yè)都是采用此類法寶。它不僅能吸引留住人才，而且還能激發(fā)他們的工作意愿，發(fā)揮他們的潛能，他們會(huì)做事認(rèn)真，任勞任怨，勤勤懇懇，多做業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)公司，老板丟的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必須先“舍”，才能后“得”，沒(méi)有投資，哪來(lái)的效益，舍得給員工的多，得到的回報(bào)就越多。俗話說(shuō)得好，舍不得孩子套不住狼，要套住優(yōu)秀人才，首先要舍得人力資源投資，增大人工成本。

溫州高薪的含義：所謂高薪，這個(gè)是相對(duì)的，各企業(yè)有所不同。著就要取決于企業(yè)的規(guī)模和效益。經(jīng)調(diào)查，溫州的職等工資差別大致是：

大型企業(yè) 中型企業(yè) 小型企業(yè)

副總（總工）1：10 1：7--8 1﹕4-5 經(jīng)理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3 主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5 科員 1﹕4 1﹕3 1﹕2 達(dá)到這種比例，應(yīng)該是基本合理，“1”代表一個(gè)普通員工的平均工資。員工的工資水準(zhǔn)必須與外部合理，不然，就會(huì)像水一樣高低不平，產(chǎn)生流動(dòng)。因此建立公平、合理、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的薪資體系非常重要。在這種薪資條件下，員工不得不好好做事，不得不遵守紀(jì)律，不得不服從管理，因?yàn)樗麄兣率チ诉@份工作，必須珍惜。工廠也很好管理了，很多問(wèn)題將會(huì)迎刃而解。不符合公司要求、不適應(yīng)公司發(fā)展的員工，就會(huì)被淘汰，剩下的就是優(yōu)秀的人，優(yōu)留劣汰的良好局面自然形成。老員工也會(huì)自愿留下來(lái)，成為公司最寶貴的財(cái)富。這樣一來(lái)，企業(yè)就會(huì)具有凝聚力和向心力的團(tuán)隊(duì)，并且具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力和競(jìng)爭(zhēng)力。大家言行一致，步伐整齊，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易創(chuàng)造出優(yōu)美的生產(chǎn)生活環(huán)境，人品決定產(chǎn)品，產(chǎn)量、質(zhì)量自然提升，公司目標(biāo)就會(huì)變成現(xiàn)實(shí)。

（2）、環(huán)境條件差，留不住人才

由于沒(méi)人敢去管，衛(wèi)生也可以不做了，大家都清閑，不知不覺(jué)工廠就變成灰色的垃圾堆了。優(yōu)秀的員工認(rèn)為，清爽的工作環(huán)境不但是效率的基礎(chǔ)，更是品質(zhì)的保證。人的靈感在這種環(huán)境下可以得到孕育，人的潛能才能得到發(fā)揮，好的工作環(huán)境也能提高生產(chǎn)力。這樣的環(huán)境需要企業(yè)主管的支持，更需要全體員工的參與。

（3）、用人不當(dāng)，也可能導(dǎo)致人員流失（我們公司現(xiàn)在不存在這現(xiàn)象，以后注意。）大材小用或者小材大用都會(huì)導(dǎo)致員工流失。招進(jìn)來(lái)的員工可能有很優(yōu)秀的，人家在外面是做管理的，卻安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，這就是大材小用。小材大用呢？明明別人學(xué)歷不高，資歷也不夠，經(jīng)驗(yàn)又不豐富，專業(yè)又不對(duì)口，把他安排去做管理、經(jīng)理，沒(méi)有這個(gè)能力，達(dá)不到效果，他也覺(jué)得很吃力，最后也只好避而退

之。人才可分為管理型和技術(shù)型人才，比如開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)、電工、鉗工、模具工就屬于技術(shù)人才，如把他推到經(jīng)理、主管的職位上，他將不知所措，茫然一遍，不但本職工作做不好，也不知道做什么。所以，我們招聘管理的時(shí)候，必須寫(xiě)明具體要求，年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作能力、經(jīng)驗(yàn)都要寫(xiě)清楚。這就要求用人要適才適用，不可大材小用或小材大用。

2|、產(chǎn)量不穩(wěn)定，生產(chǎn)效率低

（1）、員工離開(kāi)了，人員減少了，總體產(chǎn)量肯定下降。

（2）、做事認(rèn)真的員工、技能高的員工流失了，剩下新手多，單位（人平）產(chǎn)量自然低，工作效率隨之下降。

（3）、由于零配件有問(wèn)題，不好組裝，員工操作困難，自然速度慢，因質(zhì)量而導(dǎo)致產(chǎn)量不穩(wěn)定。

3、質(zhì)量不穩(wěn)定，合格率低

（1）、優(yōu)秀的員工、技能高的員工、老員工流失，盡是些新手，對(duì)公司質(zhì)量要求不清楚，只管做，質(zhì)量問(wèn)題不斷出現(xiàn)，也屬自然。

（2）、工藝作業(yè)指導(dǎo)文件不齊全，導(dǎo)致零配件加工不符合標(biāo)準(zhǔn),不合格品報(bào)廢品增多,合格率下降.(3)、機(jī)器設(shè)備、模具等造成的原因。設(shè)備由于陳舊，又沒(méi)有保養(yǎng)，擺動(dòng)過(guò)大，模具磨損、變形等導(dǎo)致配件尺寸、形狀不符合標(biāo)準(zhǔn)，不良品報(bào)廢多，合格率低。

（4）、組織架構(gòu)也出現(xiàn)問(wèn)題，沒(méi)有品質(zhì)部，職責(zé)不分，沒(méi)人去管理質(zhì)量，無(wú)人去監(jiān)督、巡檢，出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，無(wú)人發(fā)現(xiàn)，無(wú)人負(fù)責(zé)，更不要說(shuō)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量控制文件沒(méi)有，不良品增多，浪費(fèi)自然形成。質(zhì)量是企業(yè)的生命，沒(méi)有品質(zhì)部，企業(yè)還能生存嗎？我們必須建立品質(zhì)部，壯大質(zhì)檢隊(duì)伍，加強(qiáng)巡檢力度，努力控制不良品，提高合格率。

正因?yàn)榇嬖谝陨系膯?wèn)題和原因，才阻礙了公司的正常發(fā)展，導(dǎo)致了公司一直停止不

前，甚至是倒退。要解決這些問(wèn)題，必須快刀斬亂麻，當(dāng)機(jī)立斷，采取措施，希望余總早日做出決定，醫(yī)治這些困擾企業(yè)多年的毛病，在招工難，留人更難的問(wèn)題上要采取措施，公司做一些提薪留人，改善一下福利待遇。

按制度辦事，用制度管人

嚴(yán)師出高徒；軍隊(duì)?wèi)?zhàn)無(wú)不勝，就是靠嚴(yán)明的制度和紀(jì)律。在企業(yè)的管理上，我認(rèn)為要提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)又好又快發(fā)展，必需采取科學(xué)的、規(guī)范的、完善的管理制度和方法。用制度辦事，用制度管人；讓員工知道，讓我們生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品讓消費(fèi)的人感到滿意，讓經(jīng)銷商贏利；為合作伙伴著想，從而獲得共同發(fā)展??！

企業(yè)管理作為一項(xiàng)規(guī)范化、操作化的活動(dòng)，是由一系列的操作程序、工作規(guī)范、規(guī)章制度和計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)的，真正使企業(yè)的管理從“人治”到“法治”，一切做到有章可循。是“以人為本”的管理理念在企業(yè)中真正得到體現(xiàn)。

人事部

二O一二年九月九日 企業(yè)的發(fā)展，靠廣大工人的共同努力奮斗結(jié)果，依靠集體、團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力。