第一篇：管理學(xué)基礎(chǔ)小論文

管理學(xué)基礎(chǔ)小論文 學(xué)習(xí)了管理學(xué)基礎(chǔ)我覺得一味強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)會(huì)使經(jīng)理人迷失方向，甚至危及企業(yè)的生存，企業(yè)可能為了今天的利潤(rùn)而危害了明天的利益。創(chuàng)造顧客，意味著管理應(yīng)著眼于有效的利用各種資源，時(shí)刻把顧客利益放在首位，謀求企業(yè)的長(zhǎng)期未定地發(fā)展。傳統(tǒng)的企業(yè)目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化,這導(dǎo)致的直接后果就是許多企業(yè)為了片面追求利潤(rùn),不惜以損害消費(fèi)者利益,不惜毀壞企業(yè)自身形象,不惜以破壞生態(tài)環(huán)境為代價(jià),以賺取最大利潤(rùn).這種落后的目標(biāo)觀念必然帶來惡劣的社會(huì)效應(yīng).現(xiàn)代目標(biāo)管理思想就是把顧客利益放在首位.只有真正讓消費(fèi)者滿意了企業(yè)才能有經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益可言。若企業(yè)為了追求短期利益不尊重消費(fèi)者或社會(huì)的利益，勢(shì)必得不到消費(fèi)者或社會(huì)的認(rèn)可。所以企業(yè)在追求利潤(rùn)的同時(shí)，必須不能損害消費(fèi)者或社會(huì)的利益，這樣才會(huì)得到源源不斷的顧客，企業(yè)才會(huì)有潛力而長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。只有消費(fèi)者信任的企業(yè)才有后勁，才有營(yíng)銷市場(chǎng)。所以說企業(yè)目標(biāo)唯一的定義是創(chuàng)造顧客。為了賺取高額利潤(rùn)，不惜損害消費(fèi)者利益，或出售偽劣產(chǎn)品，或污染環(huán)境，隨著消費(fèi)者的覺醒，自我保護(hù)意識(shí)的提高，這些不顧消費(fèi)者權(quán)益及社會(huì)利益的企業(yè)，最終只會(huì)被社會(huì)所淘汰，無法取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)利益--遠(yuǎn)離顧客無異于自取滅亡。即使有了短期的高額利潤(rùn)，也只是空中的樓閣，稍有風(fēng)吹草動(dòng)，就會(huì)化為烏有。只有真正把顧客利益放在首位，真正尊重消費(fèi)者權(quán)益的企業(yè)才會(huì)被社會(huì)所認(rèn)可，從而求得企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。

從市場(chǎng)營(yíng)銷理論和發(fā)展以及國(guó)內(nèi)外營(yíng)銷實(shí)踐的種種經(jīng)歷，無不反映出這樣一個(gè)事實(shí)，凡是把顧客利益看得比自己利益還重的企業(yè)，就能得到顧客的承認(rèn)，企業(yè)自己的利益也得到了維護(hù)；而把顧客的利益當(dāng)做兒戲，肆意踐踏，盡管從短期看，企業(yè)不一定會(huì)遭受損失，甚至有時(shí)反而獲得暫時(shí)的暴利，但輕視顧客者終將為顧客所拋棄，“皮之不存，毛之焉附”，又如何談維護(hù)企業(yè)的利益呢？所以說企業(yè)唯一有效的定義是創(chuàng)造顧客。

組織擁有顧客，就擁有組織發(fā)展的未來。在當(dāng)今這個(gè)商業(yè)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，越來越多的廠家見哪個(gè)賺錢就盲目生產(chǎn)，以次充好，盜版昌絕，當(dāng)然，為賺錢而賺錢沒有什么不對(duì)，但問題在于，單純?yōu)榱速嶅X能不能賺到錢？顧客是企業(yè)發(fā)展的源泉，企業(yè)在追求眼前的蠅頭小利，很可能會(huì)喪失長(zhǎng)期利益，得不到顧客的信任與支持，必將帶來不良影響，何來擴(kuò)大市場(chǎng)，提高市場(chǎng)占有率。

當(dāng)然現(xiàn)在越來越多的企業(yè)在追求向優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，高質(zhì)量的產(chǎn)品，良好的信譽(yù)等方面努力，像肯德基集團(tuán)之所以受到廣大顧客的歡迎，關(guān)鍵在于他們堅(jiān)持顧客第一，牢固樹立了產(chǎn)品整體概念，即不僅提供高質(zhì)量的產(chǎn)品，還提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

現(xiàn)代企業(yè)管理中,企業(yè)不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織而且是一個(gè)社會(huì)組織.企業(yè)目標(biāo)不應(yīng)是單純地追求企業(yè)自身的發(fā)展,還要將社會(huì)責(zé)任.尊重人類作為企業(yè)目標(biāo)的組成部分,也就是說現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的集中體現(xiàn).因此,正確樹立現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)尤其重要.傳統(tǒng)的企業(yè)目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化,這導(dǎo)致的直接后果就是許多企業(yè)為了片面追求利潤(rùn),不惜以損害消費(fèi)者利益,不惜毀壞企業(yè)自身形象,不惜以破壞生態(tài)環(huán)境為代價(jià),以賺取最大利潤(rùn).這種落后的目標(biāo)觀念必然帶來惡劣的社會(huì)效應(yīng).現(xiàn)代目標(biāo)管理思想就是把顧客利益放在首位.只有真正讓消費(fèi)者滿意了企業(yè)才能有經(jīng)濟(jì)效益.社會(huì)效益可言.所以說企業(yè)不能目光短淺只考慮眼前利益，而且是以損害顧客利益為代價(jià)，最終只會(huì)斷送自己的前程。

第二篇：管理學(xué)基礎(chǔ)論文

（2014屆）

《軟件工程管理基礎(chǔ)》課程論文

企業(yè)選、育、用、留人探討

學(xué)

院：

軟件學(xué)院

專

業(yè)：

軟件工程

學(xué)生姓名：

王

鑫

班

級(jí)：

142181學(xué)號(hào)：201420181220

指導(dǎo)老師：

黃建仁

最終評(píng)定成績(jī)：

企業(yè)選、育、用、留人探討

中文摘要：隨著現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)強(qiáng)烈，可以說企業(yè)對(duì)于人才的選、育、用、留直接影響企業(yè)當(dāng)今和以后的發(fā)展。本文將從人才的選、育、用、留四個(gè)方面探討企業(yè)的用人政策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)、用人 正文：

一個(gè)企業(yè)的管理或經(jīng)營(yíng)者，他們不一定要具有很深的專業(yè)知識(shí)，但要懂得領(lǐng)導(dǎo)謀略，特別是選人、用人、留人、育人方面的知識(shí)，識(shí)人、用人知識(shí)越精通越對(duì)事業(yè)有直接的促進(jìn)作用。歷史上劉邦項(xiàng)羽就是最好的對(duì)比，項(xiàng)羽真可謂一代英雄，知書達(dá)理，武藝高強(qiáng)，卻敗于小混混出身的劉邦，究其原因就是因?yàn)閯罹ㄗR(shí)人用人之術(shù)。

一個(gè)企業(yè)不論大小、不論處于發(fā)展的哪一個(gè)階段，作為經(jīng)濟(jì)組織，追逐利潤(rùn)最大化是根本目的，企業(yè)的用人政策直接影響到企業(yè)的盈利，所以，一家企業(yè)只有真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，明確人才戰(zhàn)略，做好人力資源工作，企業(yè)才能良好的可持續(xù)發(fā)展。

以下是對(duì)企業(yè)“選人、用人、留人、育人”提出的部分觀點(diǎn)。

一、關(guān)于選人

1、高學(xué)歷≠高能力、高能力≠最合適 現(xiàn)在有很多企業(yè)招聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，直接標(biāo)明“僅限985，211高?！?，筆者認(rèn)為這種選人政策極為淺顯，文憑不等于水平，學(xué)歷也不等于能力；學(xué)歷只能代表一個(gè)人過去學(xué)過什么，并不能說明他將來的發(fā)展前途！

馬庫斯?白金漢和柯特?科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出了一個(gè)激進(jìn)的觀點(diǎn)：人是不會(huì)改變的，選人不是選學(xué)歷，不是選經(jīng)驗(yàn)，更不是選態(tài)度、愛好和意志，而是選“才干”。有合適的才干，知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)可以學(xué)習(xí)，態(tài)度和愛好也不是問題，如果選錯(cuò)了才干，無論他過去有如何優(yōu)異的記錄，也將是噩耗的開始。吉姆?柯林斯在其新作《從優(yōu)秀到卓越》走得更遠(yuǎn)，他說卓越的公司在開始時(shí)多半不知道自己將來要干什么，或者說他們也不關(guān)心這個(gè)問題，他們關(guān)心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會(huì)把公司帶到輝煌的未來。

他們說的事情簡(jiǎn)單而又深刻：人力不是公司的財(cái)富，合適的雇員才是?！昂线m的人”不是培養(yǎng)出來的，而是“選”出來的。也就是說要么你從一開始就對(duì)了，要么從一開始就錯(cuò)了。

2、關(guān)于選人，企業(yè)應(yīng)如何做呢？

“知識(shí)”作為一種可貴的賺錢資本，其重要性已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了金錢資本和物質(zhì)資本等，因此，我們就需要認(rèn)真的做好識(shí)才工作。

把握三個(gè)方面：

A.做好崗位分析，準(zhǔn)確確定所需人才的任職資格和條件。

B.竭盡所能吸引最適合的人才，不惜高價(jià)。C.重視內(nèi)部晉升，適當(dāng)使用“空降部隊(duì)”。具體工作如下：

1做好人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，使用科學(xué)分析工具，○有效進(jìn)行人員供給和需求分析。

2分析我們所需求的人才類型，擬好招聘啟事（切忌○拷貝其它公司的招聘條件和要求，必須根據(jù)本公司的職位說明書和實(shí)際情況）。針對(duì)所需人才的層次，選擇適當(dāng)?shù)氖占?jiǎn)歷的方法。一般的，招聘中、高級(jí)職員通過獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘收集；招聘初級(jí)職員通過人才市場(chǎng)、報(bào)紙或者人才交流會(huì)就可以；如果需求大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，儲(chǔ)備干部，最好嘗試校企合作，進(jìn)行校園招聘。如果有必要還可以在校園內(nèi)做一次大型的招聘說明會(huì)，擴(kuò)大公司的知名度，提升企業(yè)形象，從而吸引更多的優(yōu)秀學(xué)生。

3認(rèn)真仔細(xì)初步篩選每一份簡(jiǎn)歷，改掉幾十秒看完一○份就做決定的不負(fù)責(zé)任的做法，重視資格審查。

4進(jìn)行有效的面試○（時(shí)間管理和問題管理）：針對(duì)每份簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)不同的問題，并明確每個(gè)問題具體考查的能力或知識(shí)，估計(jì)出大約需要的時(shí)間，分時(shí)段通知應(yīng)聘者來參加面試。

5做好招聘效果指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析，便于下次招聘工作的○改進(jìn)和降低招聘成本。當(dāng)然，公司要選好人，僅僅做好上面所說的工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)檎衅盖皽?zhǔn)備、招聘中實(shí)際操作、招聘后安排的每一個(gè)細(xì)節(jié)都是技術(shù)性很強(qiáng)的工作，都需要我們認(rèn)真的對(duì)待。

二、關(guān)于育人

1.高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念，將員工培訓(xùn)看作是雙贏性的投資。

隨著國(guó)家大中專院校近幾年的擴(kuò)招，現(xiàn)在很多人事經(jīng)理認(rèn)為，社會(huì)上人才濟(jì)濟(jì)，根本不用費(fèi)心思去挖掘和花高額培訓(xùn)費(fèi)來培訓(xùn)員工，殊不知只有適合公司并能在其崗位上創(chuàng)造出業(yè)績(jī)的員工才是人才。

2．鼓勵(lì)員工犯錯(cuò)誤

“人無完人，金無足赤”，任何人都會(huì)有做錯(cuò)事的情況，那么做為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)該如何看待和處理員工犯錯(cuò)誤呢？有人可能會(huì)說：“批評(píng)！”。那么批評(píng)的目的是什么？大家都會(huì)說：“讓犯錯(cuò)者受到教育”。沒有錯(cuò)，可是批評(píng)真的能讓員工受到教育嗎？不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)會(huì)不會(huì)增強(qiáng)員工的抵觸心理？所以筆者此處的鼓勵(lì)并非真正的“鼓勵(lì)”而是要讓管理者正確看待和處理員工犯錯(cuò)誤。以正確、客觀的看法和方法去看待和評(píng)價(jià)員工的錯(cuò)誤，不是批評(píng)目的是教育。讓其明確產(chǎn)生錯(cuò)誤原因及后果，那員工就會(huì)真正地、努力地去改正并主動(dòng)承擔(dān)后果。說白了，就是讓他知道錯(cuò)在什么地方，為什么錯(cuò)，錯(cuò)的后果是什么。那么，員工同樣的受到了教育，并不會(huì)再犯同樣的錯(cuò)誤。

3．適合的培訓(xùn)

“培訓(xùn)是員工最好的福利”。任何人都會(huì)渴望學(xué)到一些新知識(shí)、新技能，提高自己的技能和知識(shí)，以提高自己的價(jià)值。

我們要做什么樣的培訓(xùn)呢？這個(gè)問題好多企業(yè)都沒有認(rèn)真的去考量，而是看到什么培訓(xùn)火、認(rèn)為什么培訓(xùn)好就對(duì)所有員工進(jìn)行。這是錯(cuò)誤的做法，所有的培訓(xùn)一定要從員工需要和企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，不可如此安排，可能不但起不到效果，反而起反作用，浪費(fèi)人力和財(cái)力，吃力不討好。所以培訓(xùn)一定要從企業(yè)發(fā)展需要和員工個(gè)人需求來甄選課程，使課程與實(shí)際需要相符，才能起到好的效果。再以培訓(xùn)來引導(dǎo)員工向企業(yè)目標(biāo)方向努力，這樣員工的能力和素質(zhì)才能得到更好的提高，助推企業(yè)更好的發(fā)展。

三、關(guān)于用人

1．人盡其才，物盡其用

如何用人，充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處，避開人的短處，做到“人盡其才，物盡其用”，那是有很大技巧的。用才當(dāng)然就是用人所長(zhǎng)，使人才各安其位，各顯其能。企業(yè)招才、舉才、識(shí)才、知才的目的就是為用才，如果給人才安錯(cuò)了位，那就會(huì)前功盡棄，所謂“猿猴落水不如鱉，將軍鋤地不如農(nóng)”正是這個(gè)道理。

2.給人才以適當(dāng)位置

職位低了，不僅人才不能盡其用，而且人才會(huì)因此感到不被重視，或影響其積極性，或?qū)е氯瞬盘?；職位高了，他又力所不及。朱元璋說過：“朝廷懸爵以待士，資格者為常流設(shè)，非為圣賢設(shè)”（《資治通鑒》卷二九四）對(duì)待真正的人才，就應(yīng)該打破常規(guī)，不拘一格降人才。

3.用人不疑疑人不用

既然用了人才，就應(yīng)充分相信人才，同時(shí)也相信自己用人的眼光。

魏文侯明知手下戰(zhàn)將樂羊的兒子樂舒在中山國(guó)做官，卻還要派樂陽去攻打中山國(guó)。中山國(guó)也故意派出樂舒臨陣。兩軍陣前，樂陽痛斥其子，圍而不攻，盼其子歸降。此時(shí)，魏文侯手下一群文臣武將都懷疑樂陽，勸文侯換將，而文侯卻不為所動(dòng)。終于，樂陽率兵發(fā)起進(jìn)攻，大獲全勝。

信才，首先是充分授權(quán)，放手讓人才去干，堅(jiān)信這個(gè)人才一定能把事情辦好。不要在旁指手劃腳，既讓人無所是從，又讓人反感而影響其積極性。其次是認(rèn)真聽取并積極采納人才的合理化意見和建議，使這些好主意和人才的智慧不致被埋沒，同時(shí)也傳遞出對(duì)人才的信任感。

四、關(guān)于留人

1.到底什么導(dǎo)致人才流失？ 原因大概有以下幾點(diǎn)： A.對(duì)薪資待遇不滿意。

B.對(duì)所承擔(dān)的工作失去熱情，缺乏興趣。C.對(duì)管理模式的不滿。D.個(gè)人成就感的缺乏。

因此，我們要留住員工就必須針對(duì)這些離職原因，有的放矢采取措施，提高員工的滿意度。我想主要從以下幾個(gè)方面著手：

1.最高領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格界定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，○建立共同的價(jià)值目標(biāo)。我們可以在公司內(nèi)定期進(jìn)行員工聚餐或者舉辦討論會(huì)、交流會(huì)等，加強(qiáng)上下級(jí)之間的交流，做到志同道合，營(yíng)造出一種民主、進(jìn)取、合作的良好氛圍.2.投資員工終生職業(yè)生涯規(guī)劃，○通過建立各種類型人才發(fā)展的不同渠道，為員工指明努力的方向。

3.有效發(fā)揮薪酬管理的作用，○根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)，公平、公正、公開的執(zhí)行薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、分紅、認(rèn)股計(jì)劃及獎(jiǎng)罰計(jì)劃。薪酬水平應(yīng)該保證內(nèi)部與外部的一致性，雖然說高薪不一定留住人，但是低薪是一定會(huì)逼走人的。此外，我們還可以有效利用浮動(dòng)工資的延遲性，通過推遲發(fā)放來穩(wěn)住員工。

4.完善的員工保險(xiǎn)和福利也可以讓員工依依不舍。○5.一年或兩年進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查，○把握員工的思想傾向，及時(shí)采取措施。建立人人都可以與最高主管以下各級(jí)主管直接對(duì)話制度，有效進(jìn)行溝通。

6.主管及時(shí)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行反饋、○高層領(lǐng)導(dǎo)節(jié)假日給每位員工短信祝福，體現(xiàn)公司的人性化，滿足員工受尊重的心理需求，有利于員工與企業(yè)之間建立感情，實(shí)現(xiàn)感情留人。

7.及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。○很多中小企業(yè)害怕承擔(dān)太多的責(zé)任，往往一拖再拖不與員工簽（已經(jīng)存在事實(shí)性的勞動(dòng)關(guān)系，責(zé)任并不會(huì)因不簽合同而減少）。

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源—人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，已成為企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)發(fā)展的關(guān)鍵?？傊吧朴萌苏吣艹墒?，能成事者善用人”。要管理好一個(gè)企業(yè)或組織，管理者一定要深入的了解人力資源的核心，做到善用人、能用人、會(huì)用人，要有愛才之心、識(shí)才之明、用才之膽、容才之量和育才之方。

參考文獻(xiàn)：

1馬庫斯?白金漢 柯特?科夫曼 《首先，打破一切常規(guī)》 中國(guó)○青年出版社 2011-08-01 版次：2 頁碼：352 2柯林斯 《從優(yōu)秀到卓越》 中信出版社 2009-11-01 版次：1○頁碼：292 3司馬光 《資治通鑒》 中華書局 2014-09-01 版次：2 頁碼：○356 4百度百科 004km.cn ○5百度文庫004km.cn ○

第三篇：關(guān)于《管理學(xué)基礎(chǔ)》論文

關(guān)于《管理學(xué)基礎(chǔ)》論文

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，我國(guó)企業(yè)為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，積極開展管理創(chuàng)新活動(dòng)，取得了一些 較為突出的成果。1990～1996年，各地區(qū)、各部門先后推薦參加一～四屆全國(guó)審定的企業(yè)管 理創(chuàng)新項(xiàng)目達(dá)550多個(gè)，被審定通過為國(guó)家級(jí)管理創(chuàng)新成果共136項(xiàng)。

這些成果的特點(diǎn)，正如歷屆成果公布通知中所認(rèn)為，“基本反映了我國(guó)企業(yè)在深化改革中，突破管理上一些深層次的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題獲得的新進(jìn)展，整體上代表當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理的 先進(jìn)水平，有一定的科技含量和重要的推廣價(jià)值。”在第五～七屆154項(xiàng)國(guó)家級(jí)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果中，只有7項(xiàng)為三資企業(yè)創(chuàng)造、3項(xiàng)為 民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造，其他均為國(guó)有企業(yè)，約占93%。因而，我們可 以認(rèn)為，最近幾屆國(guó)家級(jí)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果代表著我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新的現(xiàn)狀，對(duì) 這些成果的進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可以說明我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新的特點(diǎn)和水平。

一、國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新的行業(yè)屬性分析

從國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新的動(dòng)力角度分析，越是競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，處于該行業(yè)中的企業(yè)生存和 發(fā)展的壓力就越大，就越具有管理創(chuàng)新的動(dòng)力，以創(chuàng)新求生存、以創(chuàng)新求發(fā)展。從理 論上說，激烈競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)應(yīng)該是產(chǎn)生管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果密集的行業(yè)。但不容回避的另一個(gè)是，國(guó)家級(jí)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果中處于壟斷行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)所 創(chuàng)新的管理成果仍占有相當(dāng)?shù)谋戎?。評(píng)定管理創(chuàng)新成果的主要標(biāo)準(zhǔn)之一是企業(yè)的效益狀況，從理 論上說有效的管理創(chuàng)新必然產(chǎn)生良好的企業(yè)效益。而處于壟斷行業(yè)的國(guó)有企業(yè)一般有較大的 規(guī)模和較好的企業(yè)效益，這些企業(yè)申報(bào)國(guó)家級(jí)企業(yè)管理現(xiàn)代化成果創(chuàng)新往往就容易成功。

二、市場(chǎng)化導(dǎo)向——國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新的突出特點(diǎn)

與我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)變相適應(yīng)，國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新呈現(xiàn)出市場(chǎng)化導(dǎo)向 趨勢(shì)，如何適應(yīng)市場(chǎng)成為國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新的核心內(nèi)容，這表現(xiàn)在樹立市場(chǎng)開拓的經(jīng)營(yíng)理念、制訂市場(chǎng)導(dǎo)向的戰(zhàn)略管理、建立有效的營(yíng)銷體系、以市場(chǎng)為中心轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和調(diào)整組織 結(jié)構(gòu)、以質(zhì)量效益為中心的專業(yè)管理等全方位的管理創(chuàng)新和變革上。

國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化導(dǎo)向的管理創(chuàng)新，可以分為三個(gè)層次：第一層次為直接意

義的市場(chǎng)管理創(chuàng) 新；第二層次為市場(chǎng)導(dǎo)向的專業(yè)管理創(chuàng)新；第三層次為以市場(chǎng)為中心的整體管理模式創(chuàng)新。

第一層次的管理創(chuàng)新，主要以服務(wù)顧客、開拓市場(chǎng)、樹立品牌、制定有效的市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略 為核心內(nèi)容。例如，TCL集團(tuán)有限公司的“以品牌為主 導(dǎo)的資本經(jīng)營(yíng)”寶鋼集團(tuán)的“用戶滿意戰(zhàn)略”；杭州卷 煙廠的“傳統(tǒng)品牌提升戰(zhàn)略”，四川川橡集團(tuán)的“市場(chǎng)差異化定位營(yíng)銷管理”,大連友誼商城的“‘星級(jí)’服務(wù)體系”等；中國(guó)石化長(zhǎng)城潤(rùn)滑油公司的“名牌創(chuàng)新戰(zhàn)略”，北京鐵路局的“以市場(chǎng)為導(dǎo)向 的鐵路客運(yùn)經(jīng)營(yíng)管理”管理”等等。

第二層次的管理創(chuàng)新，主要是市場(chǎng)導(dǎo)向的專業(yè)管理創(chuàng)新，包括將引入市場(chǎng)機(jī)制的人力資源 管理、財(cái)務(wù)管理、成本管理等方面的創(chuàng)新。例如，將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入人力資源管理，這包 括許繼集團(tuán)公司的“現(xiàn)代企業(yè)量化動(dòng)態(tài)的人事管理”等。

第三個(gè)層次的管理創(chuàng)新，主要是以市場(chǎng)為核心的整體管理模式創(chuàng)新。屬于這個(gè)層次的管理 創(chuàng)新包括浙江錢江摩托集團(tuán)有限公 司的“提高國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)化管理”，海爾集團(tuán)公司的“以‘市場(chǎng)鏈’為紐帶的業(yè)務(wù)流程 再造”等。最有代表 性的是海爾集團(tuán)公司的“以‘市場(chǎng)鏈’為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造”，其管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容是 把市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的利益調(diào)節(jié)機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，在集團(tuán)的宏觀調(diào)控下，把企業(yè)內(nèi)部的上下流程、上下工序和崗位之間的業(yè)務(wù)關(guān)系由原來的單純行政機(jī)制轉(zhuǎn)變成平等的買賣關(guān)系、服務(wù)關(guān)系 和契約關(guān)系，通過這些關(guān)系把外部市場(chǎng)定單轉(zhuǎn)變成一系列內(nèi)部市場(chǎng)定單，形成以“定單”為 中心、上下工序和崗位之間相互咬合、自行調(diào)節(jié)運(yùn)行的業(yè)務(wù)鏈條，這就是所謂的“市場(chǎng)鏈”。

三、國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新的專業(yè)職能屬性分析

這里所謂管理創(chuàng)新的專業(yè)職能屬性，是指按照企業(yè)活動(dòng)或企業(yè)的專業(yè)職能對(duì)各企業(yè)的管理 創(chuàng)新進(jìn)行歸類，一般常用的分類包括戰(zhàn)略管理、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)管理、信息化管理、企業(yè)文化建設(shè)、物資管理、設(shè)備管理等分類，這種分類 也涵蓋了所謂按照管理要素人、財(cái)、物、信息的分類。近年來我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新呈現(xiàn)以下幾 個(gè)特點(diǎn)。第一，我國(guó)國(guó)有企業(yè)正積極探索適合我國(guó)國(guó)情的企業(yè)管理模式，追求企業(yè)系統(tǒng)的整 體優(yōu)化管理。如果基于有些學(xué)者將企業(yè)管理的基本模式劃分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型管理模式、市場(chǎng)導(dǎo) 向型管理模式、研發(fā)創(chuàng)新型管理模式和可持續(xù)發(fā)展型管理模式,那么，我國(guó)國(guó)

有企業(yè)管理 模式創(chuàng)新大多屬于市場(chǎng)導(dǎo)向型整體管理模式創(chuàng)新。同時(shí)也存在研發(fā)創(chuàng)新型管理模式和可持續(xù) 發(fā)展型管理模式的創(chuàng)新。例如，華能南京電廠的“以創(chuàng)新為導(dǎo)向的管理模式”，可以歸類為 研發(fā)創(chuàng)新型管理模式創(chuàng)新。第二，人力資源管理和戰(zhàn)略管理成為國(guó)有企業(yè)最為重要 的兩個(gè)管理創(chuàng)新領(lǐng)域，有關(guān)這兩方面的國(guó)家級(jí)企業(yè)管理創(chuàng)新數(shù)量分別排在第二位和第三位。這 反映了國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略管理的觀念和現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理觀念逐漸建立，進(jìn)而也說明中國(guó) 國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代管理意識(shí)正逐漸形成。第三，基礎(chǔ)管理和財(cái)務(wù)管理得到了國(guó)有企業(yè)足夠的重視，有關(guān)這兩方面的國(guó)家級(jí)企業(yè)管理創(chuàng)新數(shù)量分別排在第四位和第五位，但也從某種意義上說 明我國(guó)國(guó)有企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的薄弱。第四，管理信息化、組織管理、生產(chǎn)和質(zhì)量管理等沒 有得到應(yīng)有的重視，有關(guān)這些領(lǐng)域的國(guó)家級(jí)管理創(chuàng)新數(shù)量較少。從某種意義上說，管理信息 化方面創(chuàng)新少反映了我國(guó)國(guó)有企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在管理水平上的差異，而在組織管理、生產(chǎn)和 質(zhì)量管理方面創(chuàng)新少，則意味著對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的一定程度的松懈。

四、國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新現(xiàn)代化水平的總體評(píng)價(jià)

從總體上評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新的現(xiàn)代化水平，實(shí)際上是判斷國(guó)有企業(yè)管理創(chuàng)新是否符合 現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì)。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，由于世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展變化，科學(xué)技術(shù)、尤其是信息技術(shù)的突破性的進(jìn)展和廣范圍的應(yīng)用，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和國(guó)際化，這使得管 理學(xué)在管理思想、方法、手段和組織等諸多方面都有重大發(fā)展。我們可以將這些發(fā)展和創(chuàng)新 概括為以下五個(gè)方面，一是核心能力理論的提出標(biāo)志著戰(zhàn)略管理步入了新的發(fā)展階段。二是 “人本管理”的思想極大地豐富了人力資源管理理論和實(shí)踐。三是建立學(xué)習(xí)型組織和業(yè)務(wù)流 程重組代表著組織管理的兩大創(chuàng)新方向。四是管理信息化成為現(xiàn)代生產(chǎn)管理變革的主線。五 是信息技術(shù)支撐的現(xiàn)代營(yíng)銷管理方法創(chuàng)新。也就是說，核心能力、人本管理、學(xué)習(xí)型組織、業(yè)務(wù)流程重組和管理信息化代表著現(xiàn)代管理的創(chuàng)新方向和發(fā)展趨勢(shì)。

將現(xiàn)代管理的創(chuàng)新方向和發(fā)展趨勢(shì)與“整體上代表當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理的先進(jìn)水平”國(guó)家級(jí) 企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果進(jìn)行對(duì)比，我們可以對(duì)我國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新的現(xiàn)代化水平給出一個(gè)基 本的評(píng)價(jià)。在核心能力方面，雖然最近三屆國(guó)家級(jí)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果中戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的創(chuàng) 新成果有18項(xiàng)，但只有三項(xiàng)管理創(chuàng)新成果是基于“核心能力”的，即上海廣電集團(tuán)公司的“提高集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的戰(zhàn)略資產(chǎn)重組”，天津藥業(yè)集團(tuán)有限公司的“以培育核心能力為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”。在人本管理方面，在近三 屆國(guó)家級(jí)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果中的19項(xiàng)人力

資源管理創(chuàng)新中，只有1項(xiàng)成果明確提出以人為 本的管理，即安徽金種子集團(tuán)的“以人為本的動(dòng)態(tài)管理”。關(guān)于業(yè)務(wù)流程重組，近三屆國(guó)家 級(jí)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果中也只有4項(xiàng)，即海爾集團(tuán)公司的“以‘市場(chǎng)鏈’為紐帶的業(yè)務(wù)流程 再造”和上海鐵路分局的“‘市場(chǎng)拉動(dòng)式’的管理重組”等。而有關(guān)學(xué)習(xí)型組織，近三屆 國(guó)家級(jí)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果中沒有這方面內(nèi)容。管理信息化方面，雖然近三屆國(guó)家級(jí)管理現(xiàn) 代化創(chuàng)新成果中有8項(xiàng)相關(guān)成果，而企業(yè)資源計(jì)劃、供應(yīng)鏈管理、客戶關(guān)系管理等方面的創(chuàng)新還沒有。因此，我們可以得到一 個(gè)基本的判斷是，我國(guó)國(guó)家級(jí)企業(yè)管理創(chuàng)新的現(xiàn)代化水平還較低，還不能與國(guó)外企業(yè)管理創(chuàng) 新趨勢(shì)與現(xiàn)代管理的發(fā)展步伐相協(xié)調(diào)一致。除了個(gè)別的先進(jìn)企業(yè)以外，總體而言，我國(guó)國(guó)有 企業(yè)的管理創(chuàng)新只處于認(rèn)識(shí)市場(chǎng)和適應(yīng)市場(chǎng)的初級(jí)階段，現(xiàn)代化水平還較低，這是與我國(guó)市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初步建立適應(yīng)的。

【參考文獻(xiàn)】

【1】 全國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果審定委員會(huì)辦公室、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理現(xiàn)代化工作委員會(huì)，《企業(yè)集約經(jīng)營(yíng)——第五屆國(guó)家級(jí)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果匯編》，企業(yè)管理出版社，1999年版。

【2】全國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果審定委員會(huì)辦公室、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理現(xiàn)代化工作委員，《創(chuàng)造管理優(yōu)勢(shì)—第六屆國(guó)家級(jí)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果匯編》，企業(yè)管理出版社，20 00年版。

【3】全國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果審定委員會(huì)辦公室、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理現(xiàn)代化工作委員會(huì)，《國(guó)家級(jí)企業(yè)管理創(chuàng)新成果集（第七屆）》，企業(yè)管理出版社，2001年版。

【4】 徐慶瑞，《企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理基本規(guī)律與模式》，浙江大學(xué)出版社，2001年版，第202～206頁。

【5】黃群慧，《上海行政 學(xué)院學(xué)報(bào)》，2001年第2期。

第四篇：管理學(xué)小論文

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管理學(xué)具體應(yīng)用分析

摘要：在對(duì)管理學(xué)基本情況進(jìn)行大致講解后，通過相關(guān)的案例分析對(duì)其在公司運(yùn)營(yíng)或生活中的作用進(jìn)行了解，結(jié)合當(dāng)下的公司話題進(jìn)行個(gè)人分析，以促進(jìn)個(gè)人及公司的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：管理學(xué)；應(yīng)用；分析

正文：

管理是一門藝術(shù)，是理性思維與感性創(chuàng)造的碰撞之果。無論是對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)或生活的繼續(xù)，還是對(duì)某一件事情的解決思考過程，都不能脫離管理思想而存在。管理的運(yùn)用，不僅能給管理者以清晰的解決意識(shí)，也在其中輔助人這一主體進(jìn)行協(xié)調(diào)磨合，以期達(dá)到最佳的結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，給企業(yè)、生活以發(fā)展的方向與指引。

一、管理學(xué) 1.管理的定義

管理是管理者為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展和社會(huì)責(zé)任，運(yùn)用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程，即是人類有意識(shí)有目的的活動(dòng)，其應(yīng)用是有效的；在協(xié)調(diào)作為本質(zhì)的基礎(chǔ)下運(yùn)用各種管理職能的過程。

2.管理的職能

法約爾最早提出管理的五個(gè)職能，但是在管理理論的不斷發(fā)展和認(rèn)識(shí)后，我們把以下五種職能作為一切管理活動(dòng)的最基本職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新。這五種職能在公司運(yùn)營(yíng)中環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。1

二、管理學(xué)知識(shí)的具體案例分析

我以管理學(xué)知識(shí)中的兩點(diǎn)，即組織和控制方面為例，進(jìn)行相關(guān)案例的具體分析。

《管理學(xué)——原理及方法》.，周三多等著，復(fù)旦大學(xué)出版社，2011年

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1.組織

何為組織？就是按要求設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)管理人員的管理勞動(dòng)進(jìn)行橫縱的分工。其涉及組織設(shè)計(jì)、人員配置、組織力量整合和組織變革與組織文化等多個(gè)方面。

案例一：9月7日，克林頓總統(tǒng)在白宮宣布了一項(xiàng)“裁員、節(jié)約、高效”的政府機(jī)構(gòu)改革計(jì)劃。該項(xiàng)計(jì)劃有以下幾個(gè)要點(diǎn)：一是在5年內(nèi)精簡(jiǎn)聯(lián)邦現(xiàn)有210萬政府雇員的12%；二是關(guān)閉某些部門設(shè)在地方的機(jī)構(gòu)，合并職能重疊的政府機(jī)構(gòu)；三是3年內(nèi)所有政府機(jī)構(gòu)都要進(jìn)行清理，修改和重新制定各種規(guī)章制度，將其減少50%等。

這則材料體現(xiàn)了組織設(shè)計(jì)的相關(guān)知識(shí)。1.組織設(shè)計(jì)的任務(wù)是確定為保證組織目標(biāo)的達(dá)成，組織中需要設(shè)立哪些崗位和部門，并規(guī)定這些崗位和部門間的相互關(guān)系。通過對(duì)政府機(jī)構(gòu)改革措施，使得部門之間的關(guān)系明確，有利于行政部門提高效率，“裁員、節(jié)約、高效”的目的實(shí)現(xiàn)；2.組織中的集權(quán)傾向：政策的同一與行政的效率體現(xiàn)。通過組織的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)與行動(dòng)，統(tǒng)一處理問題，防止部門之間的相互矛盾和問題指揮過于緩慢，有利于提高行政效率。

案例二：在美國(guó)的大公司里，首席執(zhí)行官（CEO）的年均薪金水平是普通藍(lán)領(lǐng)工人薪金160倍，是世界上最高的，有的甚至比美國(guó)總統(tǒng)的薪金還要高。

這樣的現(xiàn)象，其實(shí)是組織文化的一種體現(xiàn)。組織文化是被組織成員廣泛認(rèn)同、普遍接受的價(jià)值觀念，思維方式、行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱。案例中美國(guó)公司CEO的年均薪金很高，體現(xiàn)了組織文化中的“超個(gè)體的獨(dú)特性”這一特征。美國(guó)組織文化強(qiáng)調(diào)能力和個(gè)人的奮進(jìn)，越有能力的人就越容易獲得同自己付出等價(jià)的收益，這種強(qiáng)調(diào)性也促使他們保持著個(gè)人能力與奮進(jìn)意識(shí)，在此基礎(chǔ)上變產(chǎn)生了組織文化中的“持續(xù)功能”，即公司文化受到各因素長(zhǎng)期影響而形成這種固定的模式，在持續(xù)性的影響下，這種組織文化便會(huì)被不斷的擴(kuò)大。

2.控制

何為控制？對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程的一個(gè)控制管理，掌握相關(guān)的反映此類

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活動(dòng)在時(shí)間和空間上的分布信息，以此來達(dá)到掌握管理活動(dòng)的目的。

案例一：查克停車公司中的雇員有100多人，其中大部分人是兼職的，每周他至少為幾十個(gè)晚會(huì)辦理停車業(yè)務(wù)。周六晚上，可能要同時(shí)為6個(gè)～7個(gè)晚會(huì)提供停車服務(wù)，每一個(gè)晚會(huì)可能需要3位～5位服務(wù)員。查克公司是一家小企業(yè)，但每年的營(yíng)業(yè)額差不多有100多萬美元。其業(yè)務(wù)包含兩項(xiàng)基本內(nèi)容：一項(xiàng)是為晚會(huì)停車；另一項(xiàng)是不斷的在一個(gè)鄉(xiāng)村俱樂部辦理停車經(jīng)營(yíng)特許權(quán)合同。這個(gè)鄉(xiāng)村俱樂部要求有2個(gè)～3個(gè)服務(wù)員每周七天都是這樣。但查克的主要業(yè)務(wù)是來自私人晚會(huì)。他每天的工作就是拜訪那些富人或名人的家，評(píng)價(jià)道路和停車設(shè)施，并告訴他們需要多少個(gè)服務(wù)員來處理停車的問題。一個(gè)小型的晚會(huì)可能只要3個(gè)～4個(gè)服務(wù)員，花費(fèi)大約400美元。然而一個(gè)特別大型的晚會(huì)的停車費(fèi)用可能高達(dá)2000美元。盡管私人晚會(huì)和鄉(xiāng)村俱樂部的合同都涉及到停車服務(wù)，但他們?yōu)椴榭颂峁┑氖召M(fèi)方式卻很不相同。私人晚會(huì)是以當(dāng)時(shí)出價(jià)的方式進(jìn)行的。查克首先估計(jì)大約需要多少服務(wù)員為晚會(huì)服務(wù)，然后按每人每小時(shí)多少錢給出一個(gè)總價(jià)格。如果顧客愿意“買”他的服務(wù)，查克就會(huì)在晚會(huì)后寄出一份帳單。在鄉(xiāng)村俱樂部，查克根據(jù)合同規(guī)定，每月要付給俱樂部一定數(shù)量的租金來換取停車場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)權(quán)。他收入的唯一來源是服務(wù)員為顧客服務(wù)服務(wù)所獲得的小費(fèi)。因此，在私人晚會(huì)服務(wù)時(shí)，他絕對(duì)禁止服務(wù)員收取小費(fèi)，而在俱樂部服務(wù)時(shí)小費(fèi)是他唯一的收入來源。2

在此案例中，查克作為一個(gè)管理者，他很明確的認(rèn)定了自己的立場(chǎng)并且對(duì)公司的各類狀況（員工、公司資源可支配率等）有清晰而明確的了解。在此基礎(chǔ)上，他運(yùn)用合理的控制方法對(duì)停車費(fèi)進(jìn)行計(jì)劃、安排，以達(dá)到最大限度合理使用的目的。同時(shí)查克會(huì)為客戶準(zhǔn)備好預(yù)算表，通過預(yù)算的形式為顧客進(jìn)行資金控制，有利于協(xié)調(diào)其間的活動(dòng)；并且運(yùn)用成本控制，對(duì)花費(fèi)進(jìn)行控制達(dá)到降低成本，先贏得顧客的信賴和青睞，在達(dá)到促進(jìn)公司發(fā)展的目的。

《MPA管理學(xué)案例材料》.2004年

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三、管理學(xué)知識(shí)在當(dāng)代的存與缺

中國(guó)的部分企業(yè)在21世紀(jì)這個(gè)新興的、蓬勃發(fā)展的經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，卻慢慢地顯現(xiàn)出了“積弱、積貧”現(xiàn)象。雖然面對(duì)全球化經(jīng)濟(jì)的大趨勢(shì)，中國(guó)的企業(yè)想要追隨前進(jìn)的腳步，追趕上發(fā)展的速度，卻沒有考慮到自身現(xiàn)有的資源、水平還無法達(dá)到更高的層次。由此，出現(xiàn)了我們不愿意看到的被外資企業(yè)收購、惡性競(jìng)爭(zhēng)等若干現(xiàn)象，這些都是企業(yè)自身在管理上存在的漏洞，對(duì)管理的一種忽視造成的。借此，我將抒發(fā)一些我個(gè)人的見解。

對(duì)于管理知識(shí)在當(dāng)代企業(yè)中的存在度，我們可以從海爾公司看出一二。海爾公司總裁張明敏保持著不賣假貨的理念。正因?yàn)樗鳛轭I(lǐng)導(dǎo)秉持這樣的觀念，才有了面對(duì)十多臺(tái)質(zhì)量不過關(guān)的冰箱，他在公眾面前用錘子一一砸爛。這就是張明敏作為領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)組織能力，不僅樹立了企業(yè)的正面形象，也在企業(yè)中形成了有特色、有影響力的“海爾文化”。同時(shí)，海爾公司在多年風(fēng)雨之中，憑借著海爾人的創(chuàng)新意識(shí)，良好決策控制力，促進(jìn)企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)制度化、程序化、規(guī)范化、人性化的飛躍，提升了海爾的競(jìng)爭(zhēng)力，走出了國(guó)門，邁向了世界市場(chǎng)。

海爾作為一個(gè)中國(guó)公司發(fā)展的成功案例，很明顯地揭示了管理在企業(yè)發(fā)展中所具有的重要地位。物極必反。我們身邊同樣存在著忽略管理的地位，隨心所欲地管理公司的可證案例。

想必說起樂百氏3，我們都不陌生。樂百氏曾經(jīng)在“水世界”叱咤風(fēng)云，樂百氏在其輝煌之時(shí)，純凈水系列受到了大眾的熱烈歡迎。但在其淡出國(guó)人視眼多年后的重新亮相，卻遭到了娃哈哈、農(nóng)夫山泉的圍擊，此后樂百氏便被法國(guó)達(dá)能收購。

為什么樂百氏會(huì)遭遇到這樣的困境，并最終被收購？在我看來，是集團(tuán)中存在的政策、組織和領(lǐng)導(dǎo)失誤導(dǎo)致的。何伯權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)樂百氏集團(tuán)時(shí)，只注重了市場(chǎng)的拓展而忽視了管理的規(guī)范性。樂百氏集團(tuán)大量的將力量投入在廣告宣傳上，卻不注重企業(yè)內(nèi)部，特別是領(lǐng)導(dǎo)層的組織協(xié)調(diào)。正是在這樣的背 3 《商界評(píng)論》，劉琦輝，商界雜志社，2008年

英語專業(yè)3班

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景之下，樂百氏集團(tuán)無法形成自己的組織文化（集團(tuán)文化），更無力在集團(tuán)策劃中有合理進(jìn)步的計(jì)劃。同時(shí)，我認(rèn)為，樂百氏這樣的民營(yíng)企業(yè)，沒有試圖依靠自己的力量不斷的發(fā)展，而是希望走捷徑，即通過與實(shí)力強(qiáng)大的外資企業(yè)進(jìn)行合作已達(dá)到自己的目的。但事實(shí)上這事與愿違，外資企業(yè)怎么可能會(huì)與一個(gè)中國(guó)的實(shí)力不能與之相當(dāng)?shù)拿駹I(yíng)企業(yè)進(jìn)行合作？除非你本身就已經(jīng)具備了足夠的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和選擇能力。

其實(shí)，不論是海爾集團(tuán)或者是樂百氏，他們都作為正反例給了我們足夠的啟示。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，除了自身所具有的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和生產(chǎn)能力外，還必須要具備相應(yīng)的管理知識(shí)及能力，不限于領(lǐng)導(dǎo)層或普通的工人。具備管理知識(shí)的人能夠合理的分配公司資源，運(yùn)用政策、組織、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)等要素，創(chuàng)造一個(gè)欣欣向榮的局面。

參考文獻(xiàn)：

1.《管理學(xué)——原理及方法》.，周三多等著，復(fù)旦大學(xué)出版社，2011年 2.《MPA管理學(xué)案例材料》.2004年

3.《商界評(píng)論》，劉琦輝，商界雜志社，2008年

第五篇：管理學(xué)基礎(chǔ)小藍(lán)本

管理學(xué)基礎(chǔ) 單選（）

1.(B20世紀(jì)70年代)以后,在我國(guó)一些企業(yè),目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用,并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國(guó)特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度。

2.（C頭腦風(fēng)暴法）決策方法也叫思維共振法，暢談會(huì)法。

3.（A工作質(zhì)量）控制是指企業(yè)為保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和生產(chǎn)技術(shù)工作進(jìn)行的水平控制。A

1.按照組織明文規(guī)定的原則、方式進(jìn)行的信息傳遞與交流的溝通方式是（A正式溝通）。B

1.不屬于克服溝通障礙的組織行動(dòng)有（D使用反饋技巧）。C

1.處理沖突策略中最有效的方法是（D解決問題）。D

1.對(duì)于高層管理者來說，掌握良好的（B概念技能）是最為重要的。

2.當(dāng)外部環(huán)境具有很高的不確定性時(shí)，計(jì)劃應(yīng)是指導(dǎo)性的，同時(shí)計(jì)劃期限也應(yīng)該（B更短）

3.東預(yù)測(cè)者能夠得到足夠的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)資料時(shí)，采用（C定量預(yù)測(cè)）是可取的方法。

4.對(duì)供應(yīng)商的評(píng)價(jià)中（C協(xié)同能力）主要涉及的是供應(yīng)商響應(yīng)買房需求變化的能力。G

1.古典管理理論對(duì)人性的基本假設(shè)，認(rèn)為人是（紀(jì)人）。

2.關(guān)于戰(zhàn)略遠(yuǎn)景的描述，下列選項(xiàng)中，（C它規(guī)定了可量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）

3.根據(jù)每個(gè)人的能力大小安排合適的崗位。這就是人員配備的（B量才使用）原則。

4.管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型（B9-1型）領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)業(yè)績(jī)關(guān)心較多，對(duì)人很少關(guān)心，屬于任務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)）。

5.根據(jù)赫賽－布蘭德提出的情況領(lǐng)導(dǎo)理論，在下屬雖然有積極性，但缺乏足夠的技能的情況下，應(yīng)采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（A髙工作－髙關(guān)系）。

6.工作豐富化的重點(diǎn)是（C一般專業(yè)人員）

7.溝通的深層次目的是（D激勵(lì)或影響人的行為）。8.管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動(dòng)，是控制的最高境界，即（B前饋控制）。H

1赫茨伯提出的雙因素理論認(rèn)為（A保健因素）不能直接起到激勵(lì)的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。J

1.計(jì)劃工作的核心環(huán)節(jié)是（C決策）。

2.決策者將組織外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境分析的結(jié)果進(jìn)行綜合、比較，尋找二者的最佳戰(zhàn)略組合，為戰(zhàn)略制定決策提供更為直接的依據(jù)。這就是（B SWOT分析）3.決策的第一步是（D識(shí)別問題）。K

1.考評(píng)管理人員的理解能力和組織執(zhí)行能力主要通過向（A上級(jí)部門）獲取信息。

2.控制是一種動(dòng)態(tài)的、適時(shí)的信息（D反饋）過程。L

1.領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)在于影響。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)利性影響力的因素包括這樣幾個(gè)方面（A品德、學(xué)識(shí)、能力、情感）

2.領(lǐng)導(dǎo)者以自身的專業(yè)知識(shí)、個(gè)性特征等影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的力量是他的（D自身影響力）.M

1.每一層級(jí)的管理者都參與組織計(jì)劃的制定，這就是計(jì)劃工作的（B普遍性）

2.目標(biāo)建立過程中要注意，目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地，要把目標(biāo)限制在（B5個(gè)）以內(nèi)。

3.目前，決策者用于選擇戰(zhàn)略方案的方法有多種，其中最著名的就是（B程序化決策）。

4.某企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品，固定成本為15萬元，單位可變成本為1000元，每臺(tái)售價(jià)2200元，則該產(chǎn)品的盈虧平衡點(diǎn)是（C125臺(tái)）

5.某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為30萬元，單位可變成本30元，產(chǎn)品單位售價(jià)為45元，如果現(xiàn)在的產(chǎn)銷量為25000件，則該公司的經(jīng)營(yíng)安全狀況屬于（C不太好）

6.某企業(yè)擬開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計(jì)方案可供選擇，各種方案在各種市場(chǎng)狀態(tài)下的損益值如下表所示：那么，用冒險(xiǎn)法選取的最優(yōu)方案為（C 丙）

7.M型結(jié)構(gòu)又稱為多部門結(jié)構(gòu)，亦即（B事業(yè)部制結(jié)構(gòu)）。Q

1.企業(yè)流程再造的目的是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從（產(chǎn)流程）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。

2.企業(yè)目標(biāo)并不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修改，使其更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨，這就是確定企業(yè)目標(biāo)的（B權(quán)變性）原則。

1.企業(yè)目標(biāo)具有變動(dòng)性，第二次世界大戰(zhàn)以后，（B顧客之上）的企業(yè)目標(biāo)日益普及。

4.企業(yè)采用大批量生產(chǎn)，如汽車裝配線，需要高度集權(quán)，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)采用（C機(jī)械式結(jié)構(gòu)）。R

1.人們常說“管理是一門藝術(shù)”強(qiáng)調(diào)的是（A管理的實(shí)踐性）

2.日本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是（A培養(yǎng)并利用了自己獨(dú)特的企業(yè)文化）

3.人員控制系統(tǒng)的控制對(duì)象是（B人事部門）。S

1.首先把目標(biāo)管理作為一套完整的管理思想提出來的是（D彼得.德魯克）T

1.泰羅科學(xué)管理理論的中心問題是（C提高勞動(dòng)生產(chǎn)率）

2.通過目標(biāo)變遷的分析，我們有理由相信，（C企業(yè)長(zhǎng)壽）是成功管理的直觀標(biāo)志，也是企業(yè)的永恒追求。X

1下列各項(xiàng)中，（B組織資源和組織活動(dòng)）屬于管理對(duì)象。

2.西方早期的管理細(xì)想中，（A亞當(dāng).斯密）是最早研究專業(yè)化和勞動(dòng)分工的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。

3.需要層次理論是美國(guó)著名管理心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕－馬斯洛提出來的一種激勵(lì)理論，屬于（A內(nèi)容行激勵(lì)理論）。Y

1.1993年，海默和錢皮合著了《企業(yè)再造工程》一書，該書總結(jié)了過去幾十年世界成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，提出了應(yīng)變市場(chǎng)變化的新方法，即（C企業(yè)流程再造）。2.有計(jì)劃地安排管理人員擔(dān)任同一層次不同的管理職務(wù)，以此全面培養(yǎng)管理人員的能力，這是管理人員在職培訓(xùn)的方法之一，即（B職務(wù)輪換）。

3.“一個(gè)組織的成敗，與其所具有髙成就需要的人數(shù)有關(guān)“，這是（D成就需要）理論的觀點(diǎn)。

4.依據(jù)控制措施作用的（D環(huán)節(jié)）不同，控制可分為現(xiàn)場(chǎng)控制、前饋控制和反饋控制。Z

1.在管理的各項(xiàng)職能中，最具有規(guī)范性、藝術(shù)性的職能是（D控制）

2.在管理的各項(xiàng)職能中，（職能能夠保證目標(biāo)及為此而制定的計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。

3.戰(zhàn)略管理是以組織全局為管理對(duì)象來確定組織發(fā)展的遠(yuǎn)景和總統(tǒng)目標(biāo)，規(guī)定組織總的行動(dòng)綱領(lǐng)。這就是戰(zhàn)略管理的（C全局性）

4.組織制度業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略的依據(jù)是（C公司層戰(zhàn)略）

5.在管理學(xué)中，組織的靜態(tài)方面含義就是（C組織結(jié)構(gòu)）。

6.組織內(nèi)部管理人員的選聘主要來自內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)渠道。一般而言，（C高層管理者）的選聘多采用外源渠道。

7.在控制標(biāo)準(zhǔn)中，諸如單位產(chǎn)品產(chǎn)出所需工時(shí)數(shù)、耗電量、原材料消耗量，及單位機(jī)械臺(tái)時(shí)產(chǎn)量、貨運(yùn)噸公里油耗量等標(biāo)準(zhǔn)屬于（B實(shí)物標(biāo)準(zhǔn)）。

多選 A

1.按預(yù)測(cè)屬性的不同，可將預(yù)測(cè)劃分為（CD 定性預(yù)測(cè) 定量預(yù)測(cè)）

2.按照溝通方式不同，溝通可以劃分為（BC口頭溝通和書面溝通 非語言方式溝通和電子媒介溝通）3.按照控制對(duì)象的范圍，可以將控制分為（AB 全面控制 局部控制）C

1.從組織需要的角度為其配備適當(dāng)?shù)娜?，這些人應(yīng)該是（BCD有知識(shí)的人 有能力的人 對(duì)組織忠誠的人）。D

1.對(duì)某一特定社會(huì)中的所有組織都發(fā)生影響的環(huán)境因素就是宏觀環(huán)境，它主要包括（ABCD技術(shù)環(huán)境 政治法律環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 社會(huì)文化環(huán)境）。

2.定性決策方法是決策者根據(jù)所掌握的信息，通過對(duì)事務(wù)運(yùn)動(dòng)規(guī)律的分析，進(jìn)行決策的方法。主要的定性方法有（ABD 特爾菲法 頭腦風(fēng)暴法 哥頓法）3.當(dāng)一個(gè)人的需要得不到滿足，會(huì)產(chǎn)生挫折感，受挫后的防范措施一般有（BC積極進(jìn)取的措施 消極防范的措施）

4.單位產(chǎn)品的總成本一般由兩部分構(gòu)成（本 可變成本）E

1.俄亥俄州立大學(xué)的研究者通過調(diào)查研究，總結(jié)出描述領(lǐng)導(dǎo)者行為的兩個(gè)維度（AB 關(guān)懷維度 定規(guī)維度）G

1.根據(jù)管理二重性的原理，與自然屬性相聯(lián)系的是（AC生產(chǎn)力 社會(huì)化大生產(chǎn)）

2.管理者之所以編制計(jì)劃，是因?yàn)椋˙CD計(jì)劃是一種協(xié)調(diào)過程 通過計(jì)劃促使管理者展望未來 計(jì)劃為控制者提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)）。

3.根據(jù)拉.柯.戴維斯等學(xué)者的觀點(diǎn)，組織目標(biāo)可以分為以下類型（ACD主要目標(biāo) 并行目標(biāo) 次要目標(biāo)）1.關(guān)聯(lián)多元化發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵是新業(yè)務(wù)與原有業(yè)務(wù)之間在（ABCD生產(chǎn)系統(tǒng) 產(chǎn)品的核心技術(shù) 顧客基礎(chǔ) 銷售渠道）

5.對(duì)管理人員的貢獻(xiàn)考評(píng)包括（CD 達(dá)標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià) 管理績(jī)效評(píng)價(jià)）

6.根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)算可以劃分為不同的類別，包括（ACD剛性預(yù)算和彈性預(yù)算 收入預(yù)算和支出預(yù)算 總預(yù)算和部門預(yù)算）J

1.計(jì)劃評(píng)審技術(shù)的關(guān)鍵是繪制PERT網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成該網(wǎng)路圖的三個(gè)要素是（ACD事件 活動(dòng) 關(guān)鍵線路）L

1.領(lǐng)導(dǎo)者基于職位權(quán)利在其權(quán)利構(gòu)成中居主導(dǎo)地位，主要包括（ABD 法定權(quán)利 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)利處罰權(quán)利）。2.領(lǐng)導(dǎo)者在協(xié)調(diào)人際關(guān)系的時(shí)候需要借助一些處事技巧，比如（ABCD轉(zhuǎn)移法 不為法 換位法 糊涂法）。M

1.梅奧的人際關(guān)系學(xué)說的基本內(nèi)容包括（“社會(huì)人”不是“經(jīng)濟(jì)人”企業(yè)中存在著非正式組織生產(chǎn)效率主要取決于工人的士氣）

2.目標(biāo)建立過程中應(yīng)該（ABD 盡可能量化企業(yè)目標(biāo) 把目標(biāo)控制在五個(gè)以內(nèi) 期限適中）

3.密集型發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在（ABC 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)集中 管理簡(jiǎn)單方便 取得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益）Q 1.企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中形成的。它由（ACD 精神文化 制度文化 物質(zhì)文化）三個(gè)部分組成。

2.確定組織的宗旨應(yīng)避免（CD狹窄 空泛）3.確定主管人員的需要量應(yīng)該考慮一下因素織現(xiàn)有的規(guī)模和崗位 管理人員的流動(dòng)率 組織發(fā)展的需要）

4.強(qiáng)化理論中的強(qiáng)化類型有（ABCD積極強(qiáng)化 消極強(qiáng)化 懲罰 自然消退）

5.企業(yè)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)控制職責(zé)的人員包括（ACD企業(yè)高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員）R

1.任何組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)都是多元化的，比如（BCD 高利潤(rùn) 提高市場(chǎng)占有率 提高員工福利待遇）S

1.實(shí)踐表明，許多企業(yè)實(shí)行了目標(biāo)管理以后，取得了很好的效果，比如（ABCD 管理效率提高了 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)更加合理 職工主動(dòng)參與目標(biāo)設(shè)立 有效地監(jiān)督與控制）T

1.通常影響預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性的因素有：（ABCD預(yù)測(cè)時(shí)間長(zhǎng)短 預(yù)測(cè)方法 人員的知識(shí)技能 信息的準(zhǔn)確性）2.通過溝通的含義可以看出溝通最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（AB信息傳遞 對(duì)信息的了解）W

1.外部環(huán)境是指對(duì)組織的績(jī)效起著潛在影響的外部因素，它又分為（AB 宏觀環(huán)境 產(chǎn)業(yè)環(huán)境）。

2.為了執(zhí)行和實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)而做出的決策，如財(cái)務(wù)決策、銷售計(jì)劃決策等，就是（AB 戰(zhàn)術(shù)性決策 策略性決策）X

1.下列選項(xiàng)中，（ABCD企業(yè)家角色 干擾應(yīng)對(duì)者角色 資源分配者角色 談判者角色）。

2.現(xiàn)代組織理論強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)具有彈性，也就是說（ABD組織部門機(jī)構(gòu) 職責(zé)的規(guī)定 職位的安排）

3.需要層次理論中，下列選項(xiàng)屬于安全需要的有（BCD 生活要得到基本保障 避免人身傷害 年老時(shí)有所依靠）

4.下列溝通障礙中，屬于組織障礙的有（ABCD地位差異 目標(biāo)差異 缺乏正式溝通渠道 協(xié)調(diào)不夠）5.下列選項(xiàng)（ACD銷售額 成本總額 工資總額）Y

1.1990年，美國(guó)麻省理工學(xué)院的彼得。圣吉教授出版了一本享譽(yù)世界之作－《第五項(xiàng)修煉－學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)物》，下列選項(xiàng)中（ABCD 系統(tǒng)思考 改變心智模式 超越自我 建立共同愿景）是其主要內(nèi)容。2.一個(gè)組織的戰(zhàn)略體系從上到下可以分為三個(gè)層次，正確的排序?yàn)椋―BA 公司層戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略）

3.由基層管理人員負(fù)責(zé)制定，對(duì)合理組織業(yè)務(wù)活動(dòng)等方面進(jìn)行的決策，屬于（BD業(yè)務(wù)性決策 日常管理決策）

4.影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有很多個(gè)，比如（ABCD戰(zhàn)略 技術(shù) 環(huán)境 組織規(guī)模）等。5.用于衡量工作績(jī)效的各種信息應(yīng)滿足（可靠性 經(jīng)濟(jì)適用性）

6.一般來說，對(duì)作業(yè)系統(tǒng)的控制主要圍繞（BCD質(zhì)量 成本 采購）等問題展開。Z

1.戰(zhàn)略計(jì)劃與作業(yè)計(jì)劃相比較，下列說法正確的是（ABCD 戰(zhàn)略計(jì)劃的內(nèi)容具有綱領(lǐng)性 戰(zhàn)略計(jì)劃的對(duì)象是組織全局 戰(zhàn)略計(jì)劃的任務(wù)是設(shè)立目標(biāo) 戰(zhàn)略計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)性較高）

2.組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的復(fù)雜性決定了組織目標(biāo)具有如下性質(zhì)（ABD 多重性 層次性 變動(dòng)性）3.“戰(zhàn)略”一詞愿意是指指揮軍隊(duì)的（AC科學(xué) 藝術(shù)）4.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則包括（ABCD 有效性原則 分工與協(xié)作原則 責(zé)權(quán)利對(duì)等原則 分級(jí)管理原則）5.直線職能型組織結(jié)構(gòu)比直線型和和職能型都有優(yōu)勢(shì)，它（ABC保持了集中統(tǒng)一指揮的特點(diǎn) 分工非常細(xì)密 注重專業(yè)化管理）6.在雙因素理論中，（ABC要給職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全保障 要改善他們的工作環(huán)境和條件 對(duì)職工的監(jiān)督要能為他們所接受）

7.組織沖突產(chǎn)生的基本原因有以為是的態(tài)度 組織中個(gè)體差異的客觀存在 組織中個(gè)體假設(shè)相似的存在 組織中個(gè)體已動(dòng)機(jī)存在）

判斷正誤×∨ B

1.彼得圣吉教授認(rèn)為，不同的人對(duì)同一事務(wù)的看法不同，原因是他們的行為模式不同。×

2.彼得德魯克認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理的任務(wù)就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)整體，企業(yè)經(jīng)理既是作曲家也是指揮家?！?/p>

3.表彰和獎(jiǎng)勵(lì)能起到激勵(lì)的作用，批評(píng)和懲罰不能起到激勵(lì)的作用?！?C

2.從教材給“管理”所下定義中，可以得出這樣的結(jié)論，管理的對(duì)象就是組織的各種資源?！?/p>

2.處于不同管理層次上的管理者，其履行的管理職能也是不同的×

3.從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初期，歐洲和美國(guó)都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論。比如，在美國(guó)表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國(guó)表現(xiàn)為約爾的行政管理理論。×

4.采用外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性?！?/p>

5.采購控制的一項(xiàng)重要工作就是對(duì)輸入品進(jìn)行評(píng)價(jià)和挑選，以確保輸入品的質(zhì)量、數(shù)量和建立穩(wěn)定的購銷關(guān)系?！?D

1.定量目標(biāo)比定性目標(biāo)更易衡量?！?F

1.非語言溝通主要包括身體語言和語氣語調(diào)等。非語言溝通之所以收到重視，是因?yàn)樯眢w語言等非語言方式能夠令人信服的表達(dá)人的真實(shí)感?！?G

1.管理是一種有意識(shí)、有組織的群體活動(dòng)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)作過程?！?/p>

2.管理人員的工作主要事從事資源協(xié)調(diào)和管理，并沒有必要掌握具體的業(yè)務(wù)知識(shí)?！?/p>

3.管理人員要與各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)。這樣才能冷靜的處理號(hào)意外和突發(fā)事件?！?/p>

4.根據(jù)戴維麥克利蘭的研究，對(duì)一般員工來說，成就需要比較強(qiáng)烈?！?/p>

5.髙層次專業(yè)人員和管理人員不上工作豐富化的重點(diǎn)對(duì)象?！?/p>

6.溝通過程有了反饋，表明信息接受者收到并完全理解了信息發(fā)出者的信息。× J

1.經(jīng)驗(yàn)學(xué)派主張通過分析經(jīng)驗(yàn)來研究并傳授管理學(xué)問題，被稱為經(jīng)驗(yàn)教學(xué)。× K

1.控制的實(shí)質(zhì)就是使實(shí)踐符合于計(jì)劃，計(jì)劃就是控制的標(biāo)準(zhǔn)∨

2.考評(píng)方法和考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的合理與否，直接影響了管理人員考評(píng)結(jié)果的合理與否。∨

3.控制就是為了確保積既定的組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動(dòng)的統(tǒng)稱。∨ L

1.領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體素質(zhì)的高低?！?M

1.麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，提出下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任?！?/p>

2.目標(biāo)和目的就是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景而設(shè)定的一套中短期的定性指標(biāo)?！?3.目標(biāo)路徑理論認(rèn)為，環(huán)境因素和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格互為補(bǔ)充，下屬特質(zhì)決定了他對(duì)環(huán)境因素及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評(píng)價(jià)?！?Q

1.確定目標(biāo)是計(jì)劃工作的起點(diǎn)?！?/p>

2.企業(yè)目標(biāo)為企業(yè)決策指明了方向，是企業(yè)計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的標(biāo)準(zhǔn)。×

3.前饋控制實(shí)際上是一種“亡羊補(bǔ)牢”式的控制?！?R

1.任何一個(gè)組織的目標(biāo)就是想方設(shè)法創(chuàng)造更多利潤(rùn)?！?/p>

2.R利克特從行為科學(xué)的角度研究目標(biāo)管理，他提出：工作目標(biāo)＝?jīng)Q策的質(zhì)量*激發(fā)人們履行決策的動(dòng)機(jī)?！?/p>

3.人員控制系統(tǒng)的控制主體是各級(jí)管理者、招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、績(jī)效考評(píng)等人事工作主要有認(rèn)識(shí)部門負(fù)責(zé)?！?S

1.實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，就是降低產(chǎn)品價(jià)格?！?/p>

2.事業(yè)部制是一種分級(jí)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧的組織結(jié)構(gòu)形式?！?T

1.泰羅的科學(xué)管理既重視技術(shù)因素，也重視人的社會(huì)因素×

2.頭腦風(fēng)暴法與質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法，兩種方法一正一反，若運(yùn)用得當(dāng)，可以一起到互補(bǔ)作用?！?W

1.為了提高控制的有效性，確保計(jì)劃不折不扣的執(zhí)行，就要使控制系統(tǒng)具有一定的剛性?！?X

1.現(xiàn)實(shí)中，許多中小型組織大量采用的是非正式計(jì)劃∨

2.下屬的成熟程度包括兩個(gè)因素：工作成熟程度和心理成熟程度。心理成熟度髙的個(gè)體不需要太多的外部激勵(lì)，而是考內(nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)?！?/p>

3.需要層次理論認(rèn)為，如果管理者真正了解員工的需要，依其需要來進(jìn)行激勵(lì)，則會(huì)產(chǎn)生很大的積極作用?！?Y

1.一般而言，預(yù)測(cè)時(shí)間越短，影響預(yù)測(cè)結(jié)果的因素變化越小，預(yù)測(cè)誤差也越??；反之亦然。∨

2.運(yùn)用特爾菲法進(jìn)行決策時(shí)，對(duì)專家成員的意見采用統(tǒng)計(jì)方法予以定量處理，所以說它是定量決策?！?3.研發(fā)部門想要達(dá)到最好的技術(shù)狀態(tài)，往往需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程。而市場(chǎng)部門需要盡快地把產(chǎn)品推向市場(chǎng)，需要趕時(shí)間。雙方在溝通時(shí)間就容易出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)。這是由于目標(biāo)不同導(dǎo)致的溝通障礙?！?/p>

4.一般來說，高層管理人員主要從事例外性的、非程序性和重大程序性控制活動(dòng)，而中層和基層管理人員集中從事例行的、程序性的控制活動(dòng)?！?Z

1.著名管理學(xué)家彼得德魯克提出，企業(yè)目標(biāo)唯一有效的定義就是創(chuàng)造利潤(rùn)×

2.戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是謀求外部環(huán)境、內(nèi)部資源條件與戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。∨

3.只經(jīng)營(yíng)一種業(yè)務(wù)的小企業(yè)，或者從事專業(yè)化經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)，其業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略與公司層戰(zhàn)略都是一樣的?！?/p>

4.組織實(shí)施穩(wěn)定性戰(zhàn)略就是保持組織原有狀態(tài)?！?5.戰(zhàn)略決策，主要是由組織的中髙層領(lǐng)導(dǎo)決定的× 6.組織發(fā)展是管理層的事，與普通員工無關(guān)。× 7.在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子里，帥才應(yīng)該多一些，以提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力?！?/p>

8.在組織管理中，沖突是不可避免的，管理者需要運(yùn)用管理技巧有效的解決沖突。千萬不能激發(fā)沖突?！?/p>