第一篇：企業(yè)管理文化論文

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部管理文化的作用的探討

摘要

企業(yè)內(nèi)部的管理文化的形成與發(fā)展對企業(yè)人力資源潛力的發(fā)揮和企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都有重大的影響。要想塑造企業(yè)的管理文化，就需要有一個明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，這個戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是一個有激勵性、利益性、可實(shí)現(xiàn)性的目標(biāo)。

本文討論了企業(yè)管理文化對企業(yè)的主要作用和其集中表現(xiàn)形式，并有助于幫助企業(yè)的管理人員更好的識別和理解企業(yè)的管理文化，從而使企業(yè)管理人員能夠進(jìn)一步重視企業(yè)的管理文化并創(chuàng)造出更好的績效水平。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 管理文化 戰(zhàn)略價值 績效

一、企業(yè)的管理文化

管理植根于企業(yè)文化之中，是在管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起

來的企業(yè)文化理論，稱之為管理

文化。它從一個全新的視角來思

考和分析企業(yè)這個經(jīng)濟(jì)組織的運(yùn)行，把企業(yè)管理和文化之間的聯(lián)系視為企業(yè)發(fā)展的生命線，它的核心是使工人關(guān)心企業(yè)，給企業(yè)管理理念和實(shí)踐帶來生機(jī)和活力。（該定義引用自百度百科“管理文化”詞條）管理文化對企業(yè)的績效有直接影響，企業(yè)取得的絕大多數(shù)成績都與企業(yè)的創(chuàng)始人以及其高層管理者的管理風(fēng)格也就是管理文化有關(guān)，設(shè)計(jì)并發(fā)展一種強(qiáng)而有力的1

管理文化能夠激活企業(yè)的創(chuàng)新的動力，讓企業(yè)的活力迸發(fā)，從而能夠更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

在一個組織文化強(qiáng)大、擁有共同的價值觀和文化認(rèn)同感的企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)員工的行為能夠被管理文化所引導(dǎo)和規(guī)范，新員工可以通過正式的培訓(xùn)和非正式的內(nèi)部交流來逐漸接受企業(yè)的文化。

企業(yè)的創(chuàng)始人以及企業(yè)的高管能夠通過自身地位和權(quán)力輕而易舉的對企業(yè)文化施加非常重要的影響，而企業(yè)的管理文化則是整個企業(yè)文化當(dāng)中的十分重要、不可分割的一部分，并且對企業(yè)的發(fā)展變革有著重要的革命性的影響。

能夠影響企業(yè)的決策和戰(zhàn)略方向選擇的管理文化通常都會帶有強(qiáng)烈的個性色彩和非常容易識別的企業(yè)創(chuàng)始人的個人風(fēng)格，而這種個性色彩在商業(yè)上往往是一種非常受歡迎、容易被大眾所接受和

喜歡的文化特色。

實(shí)踐證明，企業(yè)的管理文化，特別是對企業(yè)發(fā)展過程產(chǎn)生重要影響的高層管理人員所形成的文化，能夠通過交流和傳承從而貫穿整個組織，而不會隨企業(yè)創(chuàng)始人的離開而消逝。因此塑造企業(yè)的管理文化的目的就是讓企業(yè)能夠在當(dāng)今這樣一個競爭激烈的世界中能夠保持自己的優(yōu)秀傳統(tǒng)，形成自己的企業(yè)風(fēng)格，并以此來激勵企業(yè)的員工，從而達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，滿足利益相關(guān)者的利益需求，滿足市場的需求，從而提高企業(yè)的績效水平，使企業(yè)能夠在激烈的競爭當(dāng)中發(fā)展壯大。

企業(yè)創(chuàng)始人和高層管理人員對企業(yè)的管理文化的影響可以從如下幾個方面來進(jìn)行闡釋： 1)引導(dǎo)企業(yè)的員工設(shè)立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或者為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

2)激發(fā)員工達(dá)成既定目標(biāo)的強(qiáng)烈動機(jī)。

3)為企業(yè)創(chuàng)設(shè)一套能夠正確而公平的評價員工的績效的考評系統(tǒng)。

管理文化被定義為關(guān)于價值觀、信仰、抱負(fù)、期望和行為的一個系統(tǒng)，這個系統(tǒng)能夠反映企業(yè)管理者們的管理風(fēng)格,這一風(fēng)格在企業(yè)內(nèi)也已經(jīng)被闡釋為企業(yè)的文化的內(nèi)涵并對績效產(chǎn)生了積極的影響。

通過管理文化我們可以了解企業(yè)管理者的信仰、價值觀、態(tài)度和行為，而這些則可以反映管理者為了企業(yè)生存和發(fā)展而做出的各種決策和行為。

二、管理文化的功能

從本文前面提到的管理文化來看，我們可以總結(jié)出管理文化的在一

個企業(yè)內(nèi)所扮演的角色和其主要功能。

2·1 管理文化能夠?yàn)槿〉酶呖冃峁?qiáng)烈的動機(jī)。

管理文化包含企業(yè)的創(chuàng)始人和主要管理者的強(qiáng)烈的個人風(fēng)格，在企業(yè)文化形成和發(fā)展過程當(dāng)中，企業(yè)的高層管理者能夠發(fā)現(xiàn)可以促進(jìn)企業(yè)績效強(qiáng)大的動機(jī)，而且他們也能夠以此為標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)建立起來企業(yè)文化的績效管理機(jī)制和企業(yè)的基本文化價值觀。

大多數(shù)企業(yè)的管理文化代表著一種企業(yè)管理人員對創(chuàng)新精神和高績效的一種肯定，在優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部，作為管理者，應(yīng)該讓企業(yè)的管理文化從各個方面都協(xié)調(diào)起來，并能夠統(tǒng)領(lǐng)整個管理文化，并使其成為一個有機(jī)的整體。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)的創(chuàng)始人和

主要管理人員要能夠預(yù)測企業(yè)所面臨的各種風(fēng)險，并能夠以各種恰

當(dāng)?shù)姆绞絹響?yīng)對來自外部的挑戰(zhàn)，很難在激烈的市場競爭中取得成例如知識管理和學(xué)習(xí)型組織就是企業(yè)的管理人員要面臨的一個新的挑戰(zhàn)。

在環(huán)境和諧交流機(jī)制暢通的的企業(yè)內(nèi)部，甚至能夠形成一種競爭機(jī)制，這種機(jī)制能夠促使管理人員更多以企業(yè)為家，提升管理人員的奉獻(xiàn)精神，從而為企業(yè)的發(fā)展、績效的提高做出更大的貢獻(xiàn)。

管理團(tuán)隊(duì)的其他同行的業(yè)績或者企業(yè)的前任人員做出的成績作為組織內(nèi)部的一個非正式的標(biāo)

準(zhǔn)，能夠引起特定的管理行為，有數(shù)據(jù)證明，這樣的行為能夠?yàn)槔嫦嚓P(guān)者帶來利益，并在很大程度上滿足他們的需要。

2·2管理文化能夠?yàn)楣芾碚咛峁?zhàn)略目標(biāo)。

如果沒有一個能夠被企業(yè)的管理人員普遍接受并在企業(yè)運(yùn)行過程中自覺遵守的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)是

功的。在激烈競爭的環(huán)境下，企業(yè)的管理人員能夠很容易的就認(rèn)識到，他們的企業(yè)取得的成績主要就

是靠強(qiáng)大的管理文化所激發(fā)的員工工作熱情和動機(jī)。

2·3 企業(yè)的管理文化在企業(yè)的變革中扮演著重要的角色。

企業(yè)面臨著種種來自內(nèi)部和外部的壓力，而管理文化在某些特

殊的時期，甚至能夠決定企業(yè)能否繼續(xù)生存和發(fā)展。企業(yè)的歷史、管理價值觀、面對變革的態(tài)度等這些

基本的元素將會決定企業(yè)的管理人員在面對外部的壓力所采取的措施和行動。

企業(yè)所愿意面對的風(fēng)險的大小程度，愿意變革的深入程度取決于企業(yè)在以前面臨類似情況的時候所采取的措施的效果，當(dāng)企業(yè)面臨高風(fēng)險時，如果企業(yè)的管理文化是一種風(fēng)險厭惡型的文化，企業(yè)的管理者往往會寧愿放緩企業(yè)的發(fā)展腳步也不愿意去冒高風(fēng)險來捉住企業(yè)的發(fā)展機(jī)會。在有著鼓勵冒險的管理文化氛圍的企業(yè)當(dāng)中，冒險行為往往會被鼓勵，那些通過高風(fēng)險的行為取得高績效的員工會受到獎勵，當(dāng)存在風(fēng)險的時候高層管理者也更傾向于面對風(fēng)險而不是回避風(fēng)險。

2·4 管理文化有助于企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織。

當(dāng)今時代，企業(yè)越來越多的依賴于從內(nèi)外部所獲得的信息的數(shù)量和質(zhì)量，另外，獲取新知識來促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理的進(jìn)步也是企業(yè)管理者所面臨的新挑戰(zhàn)。在這種情況下，企業(yè)的管理者將能夠獲得更多的信息，并能夠更好的滿足外部的利益相關(guān)者的利益。

企業(yè)管理人員通過他們作為信息傳播者和監(jiān)督管理和的角色可以確保信息在不同的層級進(jìn)行

高效的傳播，并為員工提升自身的技能水平提供可靠的保證。管理文化能夠影響企業(yè)管理者對待員工培訓(xùn)的態(tài)度。好的管理文化能夠使管理者充分重視員工培訓(xùn)的積極作用，從而能夠使員工的知識和技能得到不斷的提升，從而促進(jìn)企業(yè)績效對提高。

2·5 管理文化確保企業(yè)文化價值的和諧。

管理文化能夠保證企業(yè)的文化在企業(yè)和員工之間維持動態(tài)的平衡，管理文化能夠使各種文化統(tǒng)一到一個共同的目標(biāo)上來，這也就是為什么管理文化能夠平衡企業(yè)的各種文化，使他們只保留有利于企業(yè)的績效的文化，從而是企業(yè)的文化和諧的原因。

2·6 管理文化對企業(yè)文化的演進(jìn)起著重要的作用。

管理文化對企業(yè)的文化有著統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的作用，在企業(yè)的文化的發(fā)展過程中，同樣管理文化影響著企業(yè)文化的演進(jìn)，這種影響是一種方向性的影響，管理文化對企業(yè)文化的影響是潛移默化的，因?yàn)楣芾砦幕龑?dǎo)著企業(yè)員工的績效價值觀，并對績效評價有著重要的作用。

2·7 管理文化有助于形成組織的協(xié)同效應(yīng)，并且是獲得競爭優(yōu)勢的一個主要決定方面。

對企業(yè)的管理者來說，強(qiáng)大的企業(yè)文化和優(yōu)秀的績效是有著千絲萬縷的聯(lián)系的，而有效的管理文化，能夠促進(jìn)組織以共同的路徑達(dá)成共同的目標(biāo)，從而形成有效的協(xié)同效應(yīng)，并在激烈的競爭環(huán)境下獲得競爭優(yōu)勢。

企業(yè)文化讓員工更好的理解企業(yè)的價值觀、目標(biāo)和采取的措施，為了塑造企業(yè)的文化，管理者

通常都會利用組織的特性構(gòu)建一個特殊性與普遍性相結(jié)合的文化體系，從而使管理文化能夠以此為依托，形成強(qiáng)大的感染力。

因此，我們可以說，管理文化是管理哲學(xué)當(dāng)中最為重要的部分，因?yàn)樗茉熘髽I(yè)的文化核心，影響著企業(yè)文化的發(fā)展方向，并且不論從長期還是短期來看，它對企業(yè)的績效都有著重要的影響。

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第二篇：企業(yè)管理文化

企業(yè)管理制度與文化理念對員工行為作用的機(jī)理及應(yīng)用研究

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授 高賢峰教授供稿

本文摘要：

本文將心理學(xué)家們關(guān)于心理結(jié)構(gòu)的研究進(jìn)行整合，提出人的行為動力由“自我動力”與“超我動力”共同構(gòu)成?！白晕覄恿Α笔菃T工為滿足自我利益、自我需要而產(chǎn)生的動力，“超我動力”是員工為滿足社會或他人的利益與需要而產(chǎn)生的超越個人利益之上的動力，自我動力產(chǎn)生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生自私和利己的行為。如果對員工有利于企業(yè)利益的行為給以獎勵，對不利于企業(yè)利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發(fā)生對企業(yè)有利的行為，這就是管理制度的作用機(jī)理：通過控制員工的利益控制員工行為；超我動力產(chǎn)生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生無私和利他的行為。如果用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價值觀指導(dǎo)自己的行動，從而使員工發(fā)生對企業(yè)有利的行為，這就是企業(yè)文化理念的作用機(jī)理：通過控制員工思想控制員工行為。顯然，將管理制度與文化理念緊密結(jié)合，就能從員工的自我動力與超我動力兩個方面有效激發(fā)與控制員工的行為。利用這種機(jī)理，可以指導(dǎo)我們設(shè)計(jì)出有效的管理體系：“自我與超我結(jié)合，文化與制度并重的管理體系”。

關(guān)鍵詞：自我動力、超我動力、管理制度、企業(yè)文化、管理體系、作用機(jī)理

正文：

一、問題的提出

一個民營企業(yè)的老板曾經(jīng)問過作者一個問題：在自己剛創(chuàng)業(yè)時，只有五、六個人，什么獎懲制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，晚上經(jīng)常加班，從沒有人提出過加班費(fèi)的問題，表現(xiàn)出的奉獻(xiàn)精神至今令人感動；現(xiàn)在企業(yè)大了，員工多了，相應(yīng)的獎勵與懲罰制度也完善了，但是，員工的奉獻(xiàn)精神卻消失了，甚至最早一起創(chuàng)業(yè)的人也開始斤斤計(jì)較了。這是不是意味著，“制度越多，員工越自私”？怎樣避免這種現(xiàn)象？。

后來，類似的問題不斷地有人提出。而且，在企業(yè)咨詢中作者發(fā)現(xiàn)：在單純靠制度管理的企業(yè)中，員工“斤斤計(jì)較”的現(xiàn)象的確非常普遍，而且制度越多，這種現(xiàn)象越嚴(yán)重；但是，在重視企業(yè)文化建設(shè)、特別是培養(yǎng)了較強(qiáng)文化、有著統(tǒng)一價值觀、企業(yè)精神和理念得到廣泛認(rèn)同的企業(yè)，制度建設(shè)卻沒有帶來員工的“自私化”傾向，員工的行為與企業(yè)要求的符合程度要大得多。

這使我不得不做認(rèn)真的思考：管理制度與企業(yè)文化分別是如何作用于員工行為的？他們對行為的作用機(jī)理是什么？如何利用這種機(jī)理指導(dǎo)企業(yè)制度建設(shè)與文化建設(shè)？應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)企業(yè)的管理體系？本文將重點(diǎn)探討管理制度與企業(yè)文化理念對員工行為的作用機(jī)理。

二、員工行為動力結(jié)構(gòu)及其形成機(jī)制研究

按照行為科學(xué)的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎(chǔ)。一切外在因素對人行為的影響，都要通過人的心理發(fā)揮作用。探討管理制度與企業(yè)文化對人的行為的作用機(jī)理，當(dāng)

然也要從員工心理談起。

人的心理結(jié)構(gòu)是怎樣的？這一問題，世界上許多心理學(xué)家都有過論述。對心理學(xué)和行為科學(xué)理論進(jìn)行整合，可以得到如下結(jié)論：

人的行為有兩大動力系統(tǒng)：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價值而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會的價值、社會的理想，維護(hù)的也是社會的利益。前者許多行為科學(xué)家都有論述，馬斯洛在“需要層次”理論中更有詳細(xì)的論述，提出人最高層次的需要為“自我實(shí)現(xiàn)需要”；后者則散見于多個心理學(xué)家的著述中：弗洛伊德的“超我”、榮格的“集體潛意識”（有時他也稱之為“超個人潛意識”）、詹姆斯的“精神的自我”、馬斯洛的“高峰體驗(yàn)”和“超越性需要”，近幾年興起的“超個體心理學(xué)”等，對人的超越個人之上的行為與心理現(xiàn)象都進(jìn)行了不同角度的論述(注釋1)。

為了論述方便，我們把前者稱為“自我動力”，后者稱為“超我動力”，分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機(jī)會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會（有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）需要、社會利益而產(chǎn)生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇迸c“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的完整動力體系。

但是，自我動力與超我動力的形成與運(yùn)行機(jī)制有著根本的不同。

自我動力和超我動力從根本上分別來源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我(注釋2)”人格結(jié)構(gòu)中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與產(chǎn)生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦產(chǎn)生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之為“愿望式”的滿足。但是，當(dāng)這種愿望強(qiáng)烈到一定程度后，“自我”就能意識到，并受現(xiàn)實(shí)原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體采取行動，該行動必然對個體所在社會產(chǎn)生影響。當(dāng)這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權(quán)威力量就會施以肯定或獎勵，當(dāng)這種影響與社會利益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益與價值觀的權(quán)威力量就會施以懲罰，這種反復(fù)的獎勵和懲罰的經(jīng)驗(yàn)以及所內(nèi)涵的價值觀被個體內(nèi)化下來，就形成個體的“超我”。

以幼兒園的孩子為例：當(dāng)孩子看到同桌的小朋友玩一個很好玩的玩具時，這種現(xiàn)象可能會刺激孩子的“本我”，產(chǎn)生玩玩具的需要。但是，自己沒有玩具，所以只能在心理上想象一下玩玩具的情景，從而產(chǎn)生“愿望式”的滿足。當(dāng)這個愿望強(qiáng)烈到一定程度使孩子再也控制不住自己時，想玩玩具的信號就會刺激到自我意識，最后產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的行動滿足需要。如果這個行動是“搶奪”，那么“搶奪”行為就違背了幼兒園的價值觀，于是代表幼兒園價值觀的權(quán)威力量即老師就會對搶別人東西的孩子施以教育與懲罰，久之，這種教育與懲罰所代表的價值觀“不應(yīng)該搶別人的東西”就可能內(nèi)化到孩子的內(nèi)心，形成孩子的“超我”，從而將幼兒園的價值觀“不應(yīng)該搶別人的東西”成為孩子自己的“超我價值觀”。在這種價值觀的影響下，以后，孩子就能從根本上杜絕“搶奪”行為。這里，我們能夠清楚地看到一個心理發(fā)展的歷程：由“想要就搶”，發(fā)展到“想搶但因害怕懲罰不敢搶”，進(jìn)以步發(fā)展到“自己認(rèn)為步該搶”。顯然，當(dāng)孩子的心理停留在“不敢搶”階段時，幼兒園是靠孩子的自我動力在管理，它靠的是制度（搶別人的東西就要受懲罰）；當(dāng)孩子發(fā)展到“不該搶”階段時，幼兒園就是在利用孩子的超我在管理，實(shí)際上，這里已經(jīng)沒有管理，而是靠孩子的自覺性。這種手段就是思想控制或價值觀的導(dǎo)入。顯然，它靠的是文化理念。

三、管理制度與企業(yè)文化的作用機(jī)理分析

上述對自我動力與超我動力形成機(jī)制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機(jī)理：

自我動力的運(yùn)行機(jī)制主要是自我利益機(jī)制。在這種機(jī)制作用下，員工產(chǎn)生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動力產(chǎn)生的“利己性”特征是員工個體工作行為的一個基本屬性之

一。這一屬性，對員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認(rèn)識到這種管理有利于他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達(dá)到對員工行為的控制。如果對員工有利于企業(yè)利益的行為給以獎勵，對不利于企業(yè)利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發(fā)生對企業(yè)有利的行為，這就是管理制度的作用機(jī)理：通過控制員工的利益控制員工行為；

超我動力的運(yùn)行機(jī)制主要是對“社會價值與目標(biāo)”的認(rèn)同機(jī)制。當(dāng)員工對所在社會的理念與價值觀產(chǎn)生認(rèn)同時，員工就會產(chǎn)生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生無私和利他的行為。如果用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價值觀指導(dǎo)自己的行動，從而使員工發(fā)生對企業(yè)有利的行為，這就是企業(yè)文化理念的作用機(jī)理：通過控制員工思想控制員工行為。

顯然，當(dāng)員工自我動力與超我動力受到共同的激發(fā)時，二者均衡作用于員工行為，員工行為的指針就能指向自我目標(biāo)與組織目標(biāo)共同構(gòu)成的企業(yè)目標(biāo)。如圖2所示：

當(dāng)管理者只重視管理制度的運(yùn)用，完全靠嚴(yán)格的管理制度管理員工時，只能激發(fā)起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很“聽話”，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒有真正考慮企業(yè)利益。一旦遇到企業(yè)沒有制度規(guī)定的領(lǐng)域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業(yè)利益發(fā)生不可調(diào)和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配做出利己但是不一定對企業(yè)有利甚至對企業(yè)有害的行為，企業(yè)為避免這種情況，必然又要規(guī)定更加嚴(yán)格的制度和進(jìn)行更加嚴(yán)格的監(jiān)督，這又使員工更小心地維護(hù)自己的利益，??更嚴(yán)重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用“是否對自己有利”決定某種制度是執(zhí)行還是不執(zhí)行，真執(zhí)行還是假執(zhí)行，這時，就沒有人真正關(guān)心企業(yè)利益了。于是，追求個體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結(jié)局。如圖2所示：

當(dāng)管理者一味強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益、企業(yè)價值觀，強(qiáng)調(diào)員工的奉獻(xiàn)精神時，員工也許能夠把企業(yè)價值觀和核心精神內(nèi)化認(rèn)同下來，確實(shí)按照這種精神的要求發(fā)生有利于企業(yè)的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業(yè)組織目標(biāo)，但是，如果自我的需要長期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發(fā)展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業(yè)的人力資源最終將枯竭，也不利于企業(yè)發(fā)展。圖3所示。因此，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。正確的方

法是，通過管理制度與企業(yè)文化理念的結(jié)合，把自我動力與超我動力進(jìn)行均衡激勵。使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向員工個體目標(biāo)于企業(yè)組織目標(biāo)共同構(gòu)成的企業(yè)目標(biāo)。

管理制度、文化理念、自我動力、超我動力、員工行為與企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)系如圖4所示：

圖4 的意義為：企業(yè)文化理念與管理制度緊密結(jié)合，構(gòu)成完整的管理體系。

四、管理制度與文化理念作用機(jī)理的應(yīng)用

應(yīng)用管理制度與文化理念對員工行為的作用機(jī)理，可以設(shè)計(jì)出“自我與超我結(jié)合、文化與制度并重”的管理體系。設(shè)計(jì)方法可以用管理三步曲闡釋：

企業(yè)為達(dá)到自己的根本目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)根本宗旨，要提煉或設(shè)計(jì)出明確的核心價值觀和核心理念，并在其指導(dǎo)下，提出每一個分系統(tǒng)的理念或價值觀。例如，海爾的企業(yè)精神是“敬業(yè)報(bào)國，追求卓越”，這種精神體現(xiàn)在質(zhì)量管理上，就是“零缺陷、精細(xì)化”，體現(xiàn)在銷售上，就是“先賣信譽(yù)、后賣產(chǎn)品”，體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)上，就是“客戶的難題就是開發(fā)的課題”，體現(xiàn)在市場開發(fā)上，就是“創(chuàng)造需求、引導(dǎo)消費(fèi)”、“自己做個蛋糕自己吃”，體現(xiàn)在服務(wù)上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”??將這些精神、理念或價值觀進(jìn)行宣傳，讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)、體會、進(jìn)而產(chǎn)生認(rèn)同，這就是管理三步曲的第一步；

當(dāng)企業(yè)提出自己的某一理念或價值觀時，個人理念與價值觀與企業(yè)比較接近的人能夠直接認(rèn)同并接受下來，并用這種理念做指導(dǎo)，做出具體行動。這部分人可能是少數(shù)。但是，恰恰這少數(shù)人就是企業(yè)的骨干，企業(yè)應(yīng)該把這部分骨干的行為樹立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，能使理念形象化。這時，原先沒有認(rèn)同理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產(chǎn)生企業(yè)需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認(rèn)同了企業(yè)理念與價值觀，從而做出企業(yè)需要的行為。當(dāng)然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會使更多的員工做出企業(yè)需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物與事件，也還會有部分人不接受企業(yè)理念與價值觀，這時，就需要制度的強(qiáng)制。以企業(yè)理念與價值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。對符合企業(yè)理念與價值觀的行為進(jìn)行肯定或獎勵，對不符合企業(yè)理念與價值觀的行為進(jìn)行否定或懲罰，在制度的強(qiáng)制下，一部分員工雖然理念上并不認(rèn)同，但是由于期望獎勵或害怕懲罰，出于對自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業(yè)需要的行為，還有一部分員工從制度的強(qiáng)制中，理解并認(rèn)同了企業(yè)理念與價值觀，做出企業(yè)需要的行為。

值得特別提出的是，在企業(yè)提出理念、樹立典型、制定制度后，還會有極個別員工無視理念與制度的存在，依然我行我素，屢犯制度。這些人一般是企業(yè)的“刺頭”或特殊人物，如果嚴(yán)格按照制度對其進(jìn)行懲罰，則會得罪這些人，許多管理者為了不得罪這些人，寧肯不對其進(jìn)行真正懲罰，那么，管理制度在這些人物身上就會失效。這種失效現(xiàn)象會象瘟疫一樣迅速蔓延，很快會波及整個制度體系的有效運(yùn)行。甚至，嚴(yán)重時會使人產(chǎn)生對企業(yè)理念與價值觀的懷疑。實(shí)際上很多企業(yè)的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以，企業(yè)在執(zhí)行制度過程中，必須使管理者素質(zhì)過硬，真正使制度的執(zhí)行公正、公開、公平。這樣，通過制度的執(zhí)行，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化，最終變成員工自己的理念與價值觀。這就是管理三步曲的第三步。

通過“管理三步曲”的實(shí)施，企業(yè)就可以形成“管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”的管理體系。在這種管理體系中，對個人價值觀與企業(yè)價值觀相同的員工，超我自然受到極大激勵，甚至可以做出“一切以企業(yè)利益為重，毫不利己，專門利人”的行為，這可以稱作“上不封頂”。對個人價值觀與企業(yè)價值觀不相同甚至相反的員工，由制度規(guī)定了員工行為的“底線”，員工可以不認(rèn)可企業(yè)理念，但是不能違背制度規(guī)定。一旦發(fā)生違背制度的行為，或不按照制度提倡的方式發(fā)生行為，要么受到懲罰，要么得不到獎勵。于是出于自我利益的考慮，可能發(fā)生利己也利企業(yè)的行為。這就使得“管理三步曲”成為一種非常有效的管理模式。

當(dāng)然，在進(jìn)行具體管理制度的設(shè)計(jì)或企業(yè)文化建設(shè)中，也必須以制度與文化對行為的作用機(jī)理為依據(jù)。具體制度體系的設(shè)計(jì)與文化理念的設(shè)計(jì)，已有另文論述，在此不在展開。

注釋：

題目：這是作者《人本管理》研究的部分內(nèi)容之一。由于篇幅限制，對中間很多文獻(xiàn)資料與實(shí)證性研究過程沒有詳細(xì)交代。有些還缺乏足夠的實(shí)證性研究，因此可能會帶有一定的假設(shè)性。有些結(jié)論雖然在企業(yè)咨詢中進(jìn)行了應(yīng)用，但是，在學(xué)術(shù)上是否成立，作者還沒有把握。在此提出是誠懇希望專家給以指導(dǎo)。

專家：高賢峰，北京大學(xué)博士生，清華大學(xué)訪問學(xué)者，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授。主要研究人本管理、組織行為學(xué)、人力資源管理。

(1)如弗洛伊德、榮格、阿德勒、霍尼、艾里克森、馬斯洛等人對心理結(jié)構(gòu)都有自己的論述。雖然觀點(diǎn)不同，但是，都研究了類似“本我”、“自我”心理現(xiàn)象，只是所用概念不同。馬斯洛晚年提出的“超越性需要”和號稱心理學(xué)第四勢力的“超個體心理學(xué)”對人的超我心理進(jìn)行了研究。這里我們對這些觀點(diǎn)進(jìn)行了整合，得出“自我動力”與“超我動力”得結(jié)論。

(2)這里我們采用了弗洛伊德心理結(jié)構(gòu)理論關(guān)于“自我、本我、超我”的概念外客，對概念內(nèi)涵加入了自己的理解。是否妥當(dāng)，也請專家給以指導(dǎo)。

第三篇：企業(yè)管理論文

企業(yè)管理論文

摘要：生產(chǎn)運(yùn)作活動是人類最基本的活動，世界上絕大多數(shù)人都在從事生產(chǎn)運(yùn)作活動，人類最早的管理活動就是對生產(chǎn)運(yùn)作活動的管理。生產(chǎn)與運(yùn)作管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)的運(yùn)營有著不可忽視的作用，本文通過介紹生產(chǎn)與運(yùn)作管理的基本概況，描述其實(shí)際應(yīng)用及其重要性，探討企業(yè)生產(chǎn)與運(yùn)作管理的戰(zhàn)略制定與實(shí)施，把握其發(fā)展趨勢，來更好的認(rèn)識與運(yùn)用生產(chǎn)與運(yùn)作管理的相關(guān)知識，以實(shí)現(xiàn)高效、靈活、準(zhǔn)時、清潔的生產(chǎn)合格產(chǎn)品和提供滿意服務(wù)。從而更加具體而實(shí)際的為企業(yè)服務(wù)。

【關(guān)鍵字】

生產(chǎn)運(yùn)作與管理發(fā)展動向發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)想

一、生產(chǎn)與運(yùn)作管理基本概況

1、生產(chǎn)與運(yùn)作管理的定義：

所謂生產(chǎn)與運(yùn)作管理，是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、提高企業(yè)經(jīng)營效益，對生產(chǎn)運(yùn)作活動進(jìn)行計(jì)劃、組織和控制等一系列管理工作的總稱。

2.生產(chǎn)運(yùn)作管理的基本內(nèi)容

生產(chǎn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)：包括產(chǎn)品或服務(wù)的選擇和設(shè)計(jì)、生產(chǎn)設(shè)施的定點(diǎn)選擇、生產(chǎn)設(shè)施布置、服務(wù)交付系統(tǒng)設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)。生產(chǎn)系統(tǒng)的運(yùn)行：主要涉及生產(chǎn)計(jì)劃與控制。計(jì)劃主要解決生產(chǎn)什么、生產(chǎn)多少和何時出產(chǎn)的問題，包括預(yù)測對本企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求，確定產(chǎn)品和服務(wù)的品種與產(chǎn)量，編制生產(chǎn)計(jì)劃，做好資源的組織，人員班次安排，統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)進(jìn)展情況等?？刂浦饕鉀Q如何保證按計(jì)劃完成任務(wù)的問題，包括生產(chǎn)進(jìn)度控制，采購程序控制和庫存控制等。生產(chǎn)系統(tǒng)的維護(hù)：

主要涉及設(shè)備和設(shè)施的維護(hù)管理。特別對于一些資產(chǎn)密集型的企業(yè)，如石油化工、電力和航空等行業(yè)，設(shè)備和設(shè)施的運(yùn)行維護(hù)效率直接決定企業(yè)的競爭能力和經(jīng)濟(jì)效益。

3、生產(chǎn)與運(yùn)作管理的發(fā)展軌跡：

從泰勒的科學(xué)管理理論，到梅奧的行為科學(xué)理論，再到?jīng)Q策模型和科學(xué)決策的出現(xiàn)，生產(chǎn)與運(yùn)作管理理論不斷的發(fā)展和豐富，體現(xiàn)在內(nèi)涵進(jìn)一步拓展、組織的多樣化發(fā)展、方法日漸科學(xué)、手段自動化以及實(shí)踐的豐富化。

從傳統(tǒng)生產(chǎn)管理到生產(chǎn)運(yùn)作管理學(xué)，不僅僅是名稱的變化，而是其研究的外延和內(nèi)涵已有非常大的變化，它將凡是有投入——轉(zhuǎn)換——產(chǎn)出的組織的活動都納入其研究范圍，不僅包括工業(yè)制造企業(yè)、而且包括了服務(wù)業(yè)、社會公益組織及市政府機(jī)構(gòu)，特別是隨著國民經(jīng)濟(jì)中第三產(chǎn)業(yè)所占比重越來越大，對其運(yùn)作的管理日益重要，也成為運(yùn)作管理研究的重要內(nèi)容。不僅如此，現(xiàn)代生產(chǎn)與運(yùn)作管理內(nèi)涵范圍不僅局限于生產(chǎn)過程的計(jì)劃、組織與控制，而且還包括運(yùn)作戰(zhàn)略的制定、運(yùn)作系統(tǒng)設(shè)計(jì)、運(yùn)作系統(tǒng)運(yùn)行等多個層次的內(nèi)容。

二、生產(chǎn)與運(yùn)作管理的實(shí)際運(yùn)用及其重要性

生產(chǎn)運(yùn)作管理是對提供產(chǎn)品、服務(wù)的生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、運(yùn)行、控制和管理，它作為管理的一個重要領(lǐng)域，對許多行業(yè)的發(fā)展都具有重要的意義，是企業(yè)價值鏈的主要環(huán)節(jié)，是企業(yè)市場鏈的主要活動，是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵內(nèi)容。

結(jié)合實(shí)際來看，隨著中國改革開放以來，在八十年代陸續(xù)從日本引進(jìn)

了全面質(zhì)量管理到現(xiàn)在正在興起的豐田的經(jīng)營生產(chǎn)方式。全球范圍內(nèi)大市場的形成與發(fā)展，加劇了企業(yè)之間在國內(nèi)外市場的激烈競爭，迫使企業(yè)全方位地增強(qiáng)自身的競爭力以求得生存和發(fā)展，從而要求企業(yè)在生產(chǎn)管理上必須尋求新的理論和技術(shù)，以適應(yīng)全新的競爭形式。此外，信息技術(shù)的飛速發(fā)展和在企業(yè)中的應(yīng)用，正改變著企業(yè)生產(chǎn)與管理的面貌，信息技術(shù)已經(jīng)成為改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量和增加經(jīng)濟(jì)效益的主要力量，近幾年來出現(xiàn)的一些適應(yīng)新競爭形式的新型生產(chǎn)方式，例如精益生產(chǎn)方式、計(jì)算機(jī)集成制造系統(tǒng)等等，都是在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的支持下才能得以實(shí)現(xiàn)，應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)來改善管理工作，正在成為生產(chǎn)與運(yùn)作管理中需要高度重視的新課題，并將持續(xù)產(chǎn)生更大的影響，涌現(xiàn)出更多的改進(jìn)生產(chǎn)系統(tǒng)的新型管理方式和技術(shù)。

制造業(yè)企業(yè)環(huán)境的變化，使傳統(tǒng)的生產(chǎn)組織方式越來越不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營形成了較大的威脅，嚴(yán)重時將導(dǎo)致企業(yè)的破產(chǎn)，因此必須對原來形之有效的生產(chǎn)與運(yùn)作管理必須進(jìn)行重大的調(diào)整和變革，以適應(yīng)當(dāng)前和未來的競爭需要，抓住經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的機(jī)遇，通過對企業(yè)內(nèi)部資源和能力進(jìn)行整合，構(gòu)建企業(yè)的核心競爭能力，抓住發(fā)展機(jī)遇，規(guī)避和克服威脅，制定出符合要求的生產(chǎn)戰(zhàn)略。

三、生產(chǎn)與運(yùn)作戰(zhàn)略

企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作管理的總體戰(zhàn)略包括五種：（1）自制或購買。這是企業(yè)決定生產(chǎn)某種產(chǎn)品或企業(yè)提供某種服務(wù)時，企業(yè)需要建造相應(yīng)的設(shè)施，采購所遇的設(shè)備、原材料，配備相應(yīng)的管理人員、研究人員、工人等。

（2）低成本和大批量。采用這種戰(zhàn)略需要選擇標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品或服務(wù)，這種戰(zhàn)略往往需要高的投資來購買高效設(shè)備，如同當(dāng)年福特汽車公司建造T型生產(chǎn)線一樣，這種戰(zhàn)略應(yīng)該用于需求量很大的產(chǎn)品或服務(wù)，只要市場需求量大，采用低成本和高產(chǎn)量的戰(zhàn)略就可以戰(zhàn)勝競爭對手，取得成功，尤其是在消費(fèi)水平還不高的地區(qū)。（3）多品種和小批量。對于個性化的產(chǎn)品，只能采取多品種小批量生產(chǎn)戰(zhàn)略，當(dāng)今世界消費(fèi)多樣化、個性化，企業(yè)只有采取這種戰(zhàn)略才能立于不敗之地，但是多品種、小批量生產(chǎn)的效率難以提高，對大眾化的產(chǎn)品不應(yīng)該采取這種戰(zhàn)略，否則，遇到才用低成本和大批量戰(zhàn)略的企業(yè)，就無法去競爭。

（4）高質(zhì)量。質(zhì)量問題尤其重要，無論是采用低成本、大批量還是多品種、小批量的戰(zhàn)略企業(yè)，都必須保證質(zhì)量，在當(dāng)今市場中，價廉質(zhì)劣的產(chǎn)品是沒有銷路的，有形的產(chǎn)品和無形的服務(wù)都是為滿足人們的需求的，達(dá)不到一定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，就談不上滿足人們的需求，使顧客滿意才是最終的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。（5）混合策略，將上述幾種策略綜合運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)多品種、低成本高質(zhì)量，現(xiàn)在人們提出的“大規(guī)模定制生產(chǎn)”，既可以滿足多用戶多種多樣的需求，又具有大量生產(chǎn)的高效率，是一種新的生產(chǎn)方式。

企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作管理戰(zhàn)略是從市場競爭和企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度來確定的企業(yè)在一定時期內(nèi)追求的目標(biāo)，企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作管理戰(zhàn)略是和企業(yè)的發(fā)展和命運(yùn)密切相關(guān)的，企業(yè)要通過對內(nèi)外部經(jīng)營條件及其變化趨勢的分析，尋找關(guān)鍵的戰(zhàn)略因素、戰(zhàn)略機(jī)會和戰(zhàn)略實(shí)力，為企業(yè)制定生產(chǎn)運(yùn)作管理戰(zhàn)略提供依據(jù)。例如：聯(lián)想2005年1月宣布它將收購IBM

PCD時，國內(nèi)很多人 都用“蛇吞象”來形容它的舉動。實(shí)際上，在此之前，聯(lián)想就已經(jīng)經(jīng)歷了“多元化”、“國際化”等過程。在 聯(lián)想實(shí)行多元化的時代，曾試圖通過大力發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)、服務(wù)等業(yè)務(wù)來成為“像IBM一樣的服務(wù)提供商”，像“ 思科一樣的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備提供商”，“像美國在線一樣的網(wǎng) 絡(luò)運(yùn)營服務(wù)商”，“像雅虎一樣的網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容提供商”。它曾經(jīng)學(xué)習(xí)IBM和惠普向服務(wù)轉(zhuǎn)型，學(xué)習(xí)三星和索尼向 家庭綜合娛樂進(jìn)軍，學(xué)習(xí)英特爾、微軟向核心技術(shù)突破。在那個階段，聯(lián)想試驗(yàn)一種新的做與過去不同事情的策略，但最后證明在新的領(lǐng)域內(nèi)，聯(lián)想都未能有大的作為。2004年制定新三年規(guī)劃時，聯(lián)想決心改變這 種搖擺不定的做法，重新確立了自己的“第一 類業(yè)務(wù)”即核心業(yè)務(wù)——個人電腦及相關(guān)產(chǎn)品，其中包括筆記本電腦、服務(wù)器、外部設(shè)備等等業(yè)務(wù)。同時，以手機(jī)為代表的移動通訊設(shè)備則列為二類業(yè)務(wù)，而早先提出的包括“IT服務(wù) ”、“互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品”之類的“新”戰(zhàn)略已經(jīng)暫時性地退卻到了“第三類業(yè)務(wù)”中。此后，聯(lián)想的電腦業(yè)務(wù)重新得到了發(fā)展。

四、生產(chǎn)與運(yùn)作管理的未來發(fā)展趨勢

隨著時代的不斷發(fā)展、知識的不斷更新以及環(huán)境的不斷變化，都會使傳統(tǒng)的生產(chǎn)組織方式越來越不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營形成了較大的威脅，嚴(yán)重時將導(dǎo)致企業(yè)的破產(chǎn)，因此必須對原來行之有效的生產(chǎn)與運(yùn)作管理進(jìn)行重大的調(diào)整和變革，以適應(yīng)當(dāng)前和未來的競爭需要，同時牢牢把握住經(jīng)濟(jì)全球化帶來的機(jī)遇，通過對企業(yè)內(nèi)部資源和能力進(jìn)行整合，構(gòu)建企業(yè)核心競爭力，抓住發(fā)展機(jī)遇，規(guī)

避困難和風(fēng)險，制定出符合要求的生產(chǎn)戰(zhàn)略，充分?jǐn)U展生產(chǎn)運(yùn)作管理在企業(yè)生產(chǎn)過程中的效用。而在這個過程當(dāng)中，企業(yè)的生產(chǎn)管理領(lǐng)域的創(chuàng)新必然會遇到一些問題，例如，管理的對象是否夠多夠全？管理是否做到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、智能化？管理是否充分尊重人、培養(yǎng)人和發(fā)展人的潛能？是否已經(jīng)充分利用信息技術(shù)并建立廣泛的網(wǎng)絡(luò)？這就要求未來的生產(chǎn)運(yùn)作管理進(jìn)一步的人性化、智能化、集成化、開放化和綠色化，在尊重和發(fā)揮人的最大潛能的基礎(chǔ)上，不斷實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)效用最大化。

參考文獻(xiàn)

1、陳榮秋，馬士華編，《生產(chǎn)運(yùn)作管理》，高等教育出版社，2001年

2、劉麗文編，《生產(chǎn)與運(yùn)作管理》，清華大學(xué)出版社，2003年

3、陳榮秋等，生產(chǎn)運(yùn)作管理的理論與實(shí)踐，中國人民大學(xué)出版社2002。

4.李玉峰.試論現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理新理念[J].現(xiàn)代商業(yè),2008,(02).

第四篇：企業(yè)管理論文

食堂管理問題

這次的論文就來寫寫關(guān)于食堂存在的一些問題，民以食為天，我想在校的學(xué)生是時刻關(guān)注著食堂的一舉一動。剛查了一下食堂的定義，即“食堂是指設(shè)于機(jī)關(guān)、學(xué)校、廠礦等企事業(yè)單位、為供應(yīng)其內(nèi)部職工、學(xué)生等就餐的非盈利性場所?！币簿褪钦f食堂對于學(xué)校內(nèi)部的學(xué)生來說是非盈利的，是服務(wù)場所，但也許正是因?yàn)檫@個原因才導(dǎo)致了我校食堂出現(xiàn)的諸多問題，歸根到底管理不力占了很大的因素。

先來說說我所經(jīng)歷的事件，我記得有一次去東院食堂二吃飯，當(dāng)時差不多十一點(diǎn)半，人挺多的，當(dāng)時我是要的地三鮮的菜，但是當(dāng)時的師傅給我上成燒茄子了，于是我就要求換，可能是人多吧，那師傅就沒有理我，我心想什么菜都一樣，而且人又多，所以就沒有換。

我想也許我的可能是意外于是我又去河工大的論壇搜集了一些問題，沒想到還真有幾個跟我有相同遭遇的，且看下面的事件?！笆虑榘l(fā)生在不到半小時前，剛剛上完最后一節(jié)課，準(zhǔn)備去食堂吃飯，打飯時出了一非常讓人不淡定的事情，一看上去很慈祥的大媽非常無情的給我的卡多干掉3大洋，雖然多劃掉的錢不多，可咱也不是隨便讓人剁噠滴魚。wokao，真特么慘，我問他菜價，確定多劃錢后，告訴了他，他倒好反過來說我沒有劃上，看那姿勢準(zhǔn)備在對我卡虎視眈眈，特么的里面的錢還暫時不是你們食堂的。尼瑪也太心急了吧??！我就告訴他，沒有劃上怎么你們的機(jī)器不叫呢！！他一直是那幾句話，就認(rèn)定我沒有劃上了，后面幾個同學(xué)都看到了明明尼瑪多劃了錢，還說沒劃上，特么的什么意思??！你不相信可以查查卡的消費(fèi)記錄??！誰稀罕你們食堂的那一頓飯。真特么的不讓人淡定！一會兒來了一個年輕小伙子隔壁打飯的，說你明天再來吧。我無奈走到一邊去吃飯了，想等一會兒人少了再去找他，畢竟耽擱其他同學(xué)用餐也不是很好。等吃完飯。。更特么的無語，那地方連人帶飯都消失的無影無蹤了?。∵@尼瑪是什么心態(tài)呀~~~我說你本來對這破食堂印象就不是很好，這下特么以后不想見到他了，以前開玩笑說地震先震倒宿舍，特么現(xiàn)在特想震倒食堂，第一個就震倒食堂?。?/p>

我平時不是很在意劃掉多少錢的，畢竟價錢是人家訂的，食堂提供飯菜，本來應(yīng)該謝謝人家，可這樣子的事情怎么讓我們開心吃飯呀??！告誡大一學(xué)弟學(xué)妹：下次劃錢注意一下看給你劃掉多少，至少自己心里明白用掉多少錢，不要傻呵呵的任人魚肉。那個刷卡的機(jī)器，劃掉錢不會響的（我劃完就沒有響），沒有劃掉才會響的，不要他們食堂說沒有劃掉就再劃一次，不合他們理論，不服就去查消費(fèi)記錄??！遇到這樣的事情我特么的無語了??！”

——lency2011

那就來分析分析這個問題，理順一下它的來龍去脈，你會發(fā)現(xiàn)兩個問題，一，食堂的刷卡機(jī)有問題。二，食堂的服務(wù)人員不負(fù)責(zé)任。先說第一個問題，首先我們要了解一下食堂的管理制度，不過很遺憾，我沒有搜索到我們學(xué)校的管理制度，不過在百度百科搜索到了一篇，因?yàn)槲腋杏X食堂的管理制度大同小異，所以我就用這篇的管理制度來分析我們學(xué)校存在的問題，其中第九條規(guī)定：“學(xué)校每天都要對食堂管理、環(huán)境衛(wèi)生、個人衛(wèi)生、后勤服務(wù)等工作進(jìn)行全面督導(dǎo)檢查，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，改進(jìn)工作。”這里提到后勤服務(wù)和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)查找不足，既然這個制度提到了這些問題那么為什么執(zhí)行不了？或者說是管理人員監(jiān)管不力？我想原因是三，一，有學(xué)生的問題，如果每次出現(xiàn)這種情況都能及時的上報(bào)，那么相關(guān)的管理人員必定會注意到，那就勢必會及時解決。二，服務(wù)人員的疏忽，身為一個服務(wù)領(lǐng)域的成員，首先想到的是顧客的利益，只有把顧客看中那么你的生意才能有后續(xù)的發(fā)展。在這里，就是服務(wù)人員沒有責(zé)任心，也或者說是服務(wù)人員沒有把學(xué)生當(dāng)成顧客。三，管理者的問題，首先，食堂的服務(wù)人員有沒有參加過培訓(xùn)？其次，如果出現(xiàn)這種問題有沒有及時的解決，也就是執(zhí)行力強(qiáng)不強(qiáng)。要想從根本上解決這一類問題就得從三方面做起，學(xué)生要有自我保護(hù)意識，服務(wù)人員要有較強(qiáng)的責(zé)任心，管理人員要有好的執(zhí)行力。三管齊下，相信這一類的問題會很快得到解決。

還有就是食堂漲價的問題，這個我可是深有體會，基本上一學(xué)期總有些菜會漲價，你說漲價就漲吧，但是提供的量也抽水了，對此我真是很無語，還有就是二樓的包子，雖然沒有明著漲價，但是存在隱形漲價，包子的質(zhì)量在不斷減小，個頭越來越?。∮浀糜幸淮沃形缛ゴ蝻?，就突然感覺芹菜四塊錢給那么點(diǎn)點(diǎn)，還不如外面東北菜館的芹菜六塊錢的三分之一呢，上學(xué)期開學(xué)菜價平均漲了五毛了，這學(xué)期又漲了五毛，別說北航五毛雞蛋了，工菜漲價給的能吃飽也行??！真的太讓人無語了！

這件事情反映出食堂瘋狂漲價問題，我查閱了一些資料，其實(shí)拿學(xué)校食堂來說，食堂飯菜是缺乏彈性的，食堂在學(xué)?；旧鲜菈艛嗟匚?，因此，食堂壟斷地位的不可動搖和學(xué)生需求價格彈性過小必然導(dǎo)致食堂利用壟斷力來提高價格，獲得高額壟斷利潤。對于食堂來說，在一定限度和一定時期內(nèi)，瘋狂漲價是追求利潤最大化的理性選擇！這些涉及到了經(jīng)濟(jì)問題就不在多說，那就說說怎么解決 這些問題。首先我認(rèn)為學(xué)校要采取透明的采購制度，成本提高，漲價的時候能讓學(xué)生有個心理準(zhǔn)備。其次，學(xué)校應(yīng)該建立一些專項(xiàng)資金，以應(yīng)對突發(fā)性的成本漲價。管理者應(yīng)該跟供應(yīng)商簽署一些這方面的合同保障。食堂漲價總體來說是不可避免的的，但是這些措施我想會一定程度上減緩它漲價的速度。再有就是食堂的衛(wèi)生問題，真的，最重要的就是衛(wèi)生，你可以不好吃，但總得干干凈凈吧？我就總感覺食堂特別會省水，尤其是餐具，就沒有不帶油的，筷子用衛(wèi)生紙一擦全是菜湯兒。還有就是去北院吃飯的時候總感覺筷子是粘的。而且是沾手的那種粘，你說這讓人摸了還有什么食欲？

又或者說吃出過小強(qiáng)，我一個同學(xué)就吃出來了一個整的！在一樓回民那塊。還吃出過煙頭，前幾天的事。

我想我就這個問題最多了，也是同學(xué)們反應(yīng)最多的一個問題。我仔細(xì)看了看那篇食堂管理制度其中“

三、置食品的櫥柜、貨架應(yīng)當(dāng)保持清潔，無霉斑、鼠跡、蒼蠅、蟑螂；倉庫應(yīng)當(dāng)通風(fēng)良好。禁止存放有毒、有害物品及個人生活用品。食品應(yīng)當(dāng)分類、分架、隔墻、離地存放，并定期檢查、處理變質(zhì)或超過保質(zhì)期的食品。

四、食品原料在使用前必須洗凈，蔬菜應(yīng)當(dāng)與肉類、水產(chǎn)品類分池清洗，禽蛋在使用前應(yīng)當(dāng)進(jìn)行清洗，必要時進(jìn)行消毒處理。

五、原料、半成品、成品的刀、墩、板、桶、盆、筐、抹布以及其他工具、容器必須標(biāo)志明顯，并做到分開使用，定位存放，用后洗凈，保持清潔?！彼怨芾砣藛T應(yīng)該建立一個監(jiān)督制度，要讓員工有責(zé)任心的去打掃衛(wèi)生，去維護(hù)好食堂的衛(wèi)生，我感覺這是個很簡單的問題，所以如果措施到位的話應(yīng)該就能解決

以上就是學(xué)校食堂出現(xiàn)的一些問題以及解決方法，我想如果管理人員制定的制度好，執(zhí)行力強(qiáng)的話，那么我們學(xué)校食堂的問題就游刃而解了。

第五篇：企業(yè)管理論文

蘭洋集團(tuán)作為一家以房地產(chǎn)開發(fā)和投資管理為主體、集多行業(yè)經(jīng)營為一體的多元化綜合性企業(yè)，集團(tuán)化發(fā)展和規(guī)模型經(jīng)營的特性，要求企業(yè)管理者必須具備一定的品德素能、專業(yè)知識素能和管理藝術(shù)、方法、技巧素能，才能扛得起管理責(zé)任，拿得下管理任務(wù)，把執(zhí)行的工作落實(shí)到位。

一、蘭洋管理者應(yīng)具備的品德素能

蘭洋集團(tuán)是一個還在創(chuàng)業(yè)發(fā)展中的企

業(yè)，十年艱辛創(chuàng)業(yè)積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。它的后續(xù)管理者必須傳承蘭洋以人為本、精益求精、志懷高遠(yuǎn)、自強(qiáng)不息的企業(yè)精神，發(fā)揚(yáng)蘭洋高嚴(yán)細(xì)實(shí)的企業(yè)作風(fēng),做蘭洋人、說蘭洋話、辦蘭洋事、樹立起“蘭洋是我家，發(fā)展靠大家”的思想品徳、具備把蘭洋事業(yè)做大做強(qiáng)的專業(yè)技能素質(zhì)，并在實(shí)際工作中體現(xiàn)出來。

蘭洋集團(tuán)的管理分崗位管理、基層管理、部門管理、集團(tuán)管理，從上到下，上一級管下一級，下一級為上一級負(fù)責(zé)。其目的就是要把企業(yè)的系統(tǒng)工程任務(wù)落實(shí)到位，最終達(dá)成目標(biāo)任務(wù)。因此，要求每一個管理者要身在蘭洋、心系蘭洋、忠于蘭洋、忠于蘭洋事業(yè)，加強(qiáng)品德修養(yǎng)和專業(yè)學(xué)習(xí)，使自己具備良好個人品德素能，否則就難以扛起管理任務(wù)重?fù)?dān)。

一個管理者只有首先具備了品質(zhì)素能，才能真正站在公司大局角度，胸懷大局，把握大勢，著眼大事，緊貼公司大局發(fā)展總目標(biāo)，恪守職守、履職盡責(zé)，肩扛責(zé)任，抓好本職，在蘭洋集團(tuán)平臺上展現(xiàn)才華，放出光彩，畫出璀璨蘭洋夢畫，同時也提升自己人生價值。

人的優(yōu)良品德決非是先天造就、而是在長期接受品行教育和自我不斷修養(yǎng)中逐步形成的。在經(jīng)濟(jì)企業(yè)里工作，經(jīng)常會直接或間接的遇到國家、集體和個人利益的矛盾問題，有的人不能正確處理這種利益關(guān)系，往往會犯損公利己的錯誤。因此，品德乃為政之基，慎行乃用權(quán)之道，常修“七慎七防”之德、把好“慎”與“防”雙向關(guān)口尤為重要：一要慎“始”，謹(jǐn)防“下不為例”?！叭f事皆有初、欲善終，當(dāng)慎始”。慎始是廉潔的第一道防線，絕對不能被沖垮，損公利已一旦有了第一次，必然會有第二次或更多次，下不為例也就成為常例。二要慎“微”，謹(jǐn)防“積小成大”。禍患積于忽微，小惡終成大疾。違法事再小也決不可為之，要“去小惡以保本質(zhì)，積小善以成大德”。三要慎“腐”，謹(jǐn)防“自我放縱”?！澳姾蹼[，莫顯乎微，故君子慎其腐地”，管理者與經(jīng)濟(jì)打交道，要抵得住誘惑，耐得住寂寞，拒得住腐杇，不要一失足成千古恨。四要慎“好”，謹(jǐn)防“自誤前程”。嗜好之心，人皆有之，但不能將自己的興趣、愛好、習(xí)慣恣情放縱，被人投其所好而利用，走上岐途。五要慎“權(quán)”，謹(jǐn)防“權(quán)力濫用”。作為管理者要恪守“做官先做人，萬事民為先”的人生信條，權(quán)力與責(zé)任是相輔相成的，監(jiān)用權(quán)必棄責(zé)任于不顧。六要慎“欲”，謹(jǐn)防“任性放縱”。嗜欲之覆天，廉政之心生。欲望是人生的一種動力，無欲不可，而縱其欲則毀其心。欲其身，到最后就會墜入“欲不可除，如娥撲燈，焚身乃止”的可悲境地。七要慎“終”，謹(jǐn)防“前功盡棄”?！?終不有初，鮮克有終”。一個人做到慎始不難，對管理者而言，愈到身邊之暇，愈要“珍重晚來風(fēng)景好，黃花老圍高秋，謹(jǐn)慎走好人身每一步?！?/p>

以上“七慎七防”，很多人認(rèn)為這是國家政府部門人的事，與我們非公企業(yè)貼得不緊，涉及不及，然人之品德修養(yǎng)人人皆同之。近幾年《感動中國》英雄模范人物中百分之七十以上都是普通老百姓而非官位之人，站在品德修養(yǎng)角度，“慎”與“防”，是形成人生高尚品德的“擋浪墻”，慎者亦為防，防而必慎之，慎與防遙相呼應(yīng)、相輔相成。

二、蘭洋管理者應(yīng)具備的專業(yè)知識素能

管理是一種實(shí)踐，也是對不同學(xué)科進(jìn)行不同學(xué)科實(shí)踐的管理。專業(yè)學(xué)科管理本身就要求管理者必須運(yùn)用不同的專業(yè)知識素能進(jìn)行管理。俗話講，內(nèi)行管內(nèi)行，才能管到點(diǎn)子上。從我們公司管理者講還有少數(shù)人身在管理崗位，并不具備業(yè)務(wù)管理的知識素能。因此總是執(zhí)行力不高，把管理任務(wù)執(zhí)行不到位。如今的蘭洋集團(tuán)己經(jīng)從單一品種經(jīng)營走上了多元化技術(shù)型經(jīng)營，管理者不具備專業(yè)知識素能就難以擔(dān)當(dāng)專業(yè)學(xué)科管理重任。

第一、要按照自己的管理職責(zé)努力學(xué)習(xí)鉆研專業(yè)知識，管什么要懂什么，比如管行政就應(yīng)清楚做那些事，怎么做，做到什么程度；管專業(yè)技術(shù)，就應(yīng)知道怎樣把執(zhí)行的任務(wù)從始至終確保質(zhì)量完咸任務(wù)；管財(cái)務(wù)就應(yīng)保證一切財(cái)務(wù)往來符合國家財(cái)經(jīng)制度、財(cái)經(jīng)紀(jì)律規(guī)定，怎樣節(jié)支增效保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。搞管理不能當(dāng)甩手掌柜，更不要長期當(dāng)門外漢，既不管又不理，一問三不知！

第二要努力學(xué)習(xí)掌握管理技能。管理技能包括的面廣內(nèi)容豐富：其一要具備業(yè)務(wù)指導(dǎo)技能。即對任務(wù)執(zhí)行者要進(jìn)行全方位的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，避免執(zhí)行錯位、方向走偏、執(zhí)行不力、任務(wù)受阻；其二要具備組織協(xié)調(diào)技能。能動員全體執(zhí)行人員積極性、共同完成執(zhí)行任務(wù)；其三要具備督檢查技能。使執(zhí)行人員經(jīng)常能“照鏡子”找差距，“洗洗澡”開展批評，及時督促整改執(zhí)行過程中發(fā)生和出現(xiàn)的各種矛盾和問題，使執(zhí)行順利推進(jìn)