第一篇：企業(yè)文化價值觀的七個方面

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營理念、團(tuán)體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建立是與企業(yè)發(fā)展的不同時期和企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應(yīng)的，且與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的，也是與企業(yè)自身?xiàng)l件相吻合的，是理性化的，絕不能摻雜著個人的感情成分，企業(yè)文化不是一成不變的，它應(yīng)該及時的得到創(chuàng)新，只有這樣才能顯現(xiàn)出它的生機(jī)，跟上時代的步伐。那么，企業(yè)文化最重要的價值觀體現(xiàn)在那里呢？以筆者看，企業(yè)文化最重要的價值觀應(yīng)該體現(xiàn)在七個方面：

一、效率第一的原則

效率是什么？簡單的說就是業(yè)績。因此，在一個企業(yè)的內(nèi)部，對員工的業(yè)績考核應(yīng)該第一位的，并且在考核的過程中，必須堅(jiān)持公正性的原則，通過這一原則的建立，企業(yè)會很自然地把它在市場上的競爭壓力傳遞到每個員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。我們提倡這樣一種原則(不只是我們提倡)，你對企業(yè)的貢獻(xiàn)度(業(yè)績)越大，企業(yè)就會越多地為你考慮和著想，也就是說，你的身價越高(相對于本企業(yè)和其他人)，你就會得到越高的重視。相反，如果你的工作業(yè)績平平，相對于本企業(yè)又不是必須的人力資源，那么，企業(yè)是不會舍得在你身上付出的，或許有人對這一做法感到不理解，甚至?xí)J(rèn)為企業(yè)失去人情味，但如果我們仔細(xì)考慮，就會很容易地找到答案：企業(yè)畢竟就是企業(yè)，尤其是市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)，不是什么慈善機(jī)構(gòu)，它的本質(zhì)是獲取更多更大的利潤，以便擴(kuò)大再生產(chǎn)，企業(yè)更多地為它內(nèi)部的人力資本(技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)及那些業(yè)績突出的員工著想，是為了讓他們從日常生活瑣事中抽出身，從而把更多地時間和精力用于工作中，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，至于那些確實(shí)存在生活或其它方面困難的職工，可以通過社會保障機(jī)構(gòu)或其它途徑解決，不是企業(yè)對職工無情而是市場對企業(yè)太殘酷，試想，中國已加入WTO，也就是說，受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響下的國企同世界上具有幾百年發(fā)展歷史的資本主義企業(yè)同臺競爭，誰優(yōu)誰劣，這不是太清楚大明了嗎?更何況，市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的規(guī)律本來就是優(yōu)勝劣汰，市場上沒有憐憫、沒有同情，有的只是刀光劍影，你死我活。

通過以上不難看出，在一個企業(yè)內(nèi)部，效率第一應(yīng)該是絕對而不是相對的，它沒有任何的附加條件，如果有誰不理解或不適應(yīng)這樣一種運(yùn)行機(jī)制，那么他將會被及時優(yōu)化到公司的運(yùn)行機(jī)構(gòu)之外，即公司管理外，因?yàn)橐粋€企業(yè)要想在激烈的市場競爭中“打贏下一場戰(zhàn)爭”，就必須把制約企業(yè)發(fā)展的所有隱性的負(fù)擔(dān)變成顯性的負(fù)擔(dān)，從而最終解除這一沒必要地的負(fù)擔(dān)。

二、承認(rèn)人的能力差別

我們都知道，人的能力是有差別的，有的甚至?xí)匈|(zhì)的差別，例如教育背景相同的人，有的有輝煌的一生，有的卻一事無成；在同一個部門里的相同的工作，有的人做的很輕松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承認(rèn)人的能力有差別是不對的，最起碼人的能力有不同的專長，有的人綜合素質(zhì)好一些，有的就不行。

人的綜合素質(zhì)是由差別的，企業(yè)就是由這些綜合素質(zhì)有差別的人組成的一個組織，在這樣一個組織中，由于“能力”的差別就決定了每個人的權(quán)利的差別，也是責(zé)任的差別，那么，報酬的具體分配的方式和數(shù)量也是不同的（人力資本的回報是分紅、期權(quán)或股份，而人力資源的回報就只是薪水），由此最終決定了各人的收入是有差別甚至是巨大的差距。

綜合素質(zhì)高低的體現(xiàn)是以效率為考評的第一要素，能力的大小也是以效率的高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量的，那么，毫無疑問，效率和能力是分不開的，效率證明能力，能力體現(xiàn)效率。企業(yè)所有的人力資源經(jīng)過努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認(rèn)，一個人的能力通過努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個人的發(fā)展，我們應(yīng)該鼓勵和激勵員工學(xué)習(xí)提高，發(fā)掘潛力，創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的發(fā)揮自己的能力，要知道，成功的機(jī)遇對每個人都是公平地，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會有可能走上“金字塔的頂尖”。

三、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則

責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一是企業(yè)建立科學(xué)管理體系的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)如何用責(zé)任來約束人們的權(quán)力?又如何用權(quán)力和利益未激勵其責(zé)任付出呢?眾所周知，世界上沒有不負(fù)責(zé)任的權(quán)力，也不存在只負(fù)責(zé)任而不享有權(quán)力的事情。二者是相輔相承的，享有權(quán)力是為了更好地承擔(dān)責(zé)任，有多大責(zé)任的付出，就必然有多少利益的回報，這是一點(diǎn)也不含糊的問題，任何孤立或偏重責(zé)任與權(quán)利關(guān)系的做法都是錯誤的。企業(yè)之中每一個崗位都是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一體，例如，要使磨子工對磨粉機(jī)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)負(fù)責(zé)，那么就必須授予他操作磨子的權(quán)力，同樣，他也應(yīng)相應(yīng)地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現(xiàn)問題，就會引起整個體系失街，進(jìn)而引發(fā)管理上的混亂，因此，為保證責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一，使企業(yè)管理更具有科學(xué)性，我們要求各部門在工作過程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時修改。通過以上闡述，使大家清楚了這樣一個道理一一只有承擔(dān)更多的責(zé)任，才能獲得更大的權(quán)力和利益，崗位賦予你的權(quán)力是為了你更好的開展工作，而不是提高你的身價，更不是讓你搞損公肥私的，權(quán)力的運(yùn)用最終是以承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任為代價的。

四、建立企業(yè)利益與員工利益相一致的理念

在市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營是帶有風(fēng)險的，也就是說企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并不是理想化支線上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化而變化。譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，只要是企業(yè)的業(yè)績下降，那么員工的收入也必將會是降低的，試想如果沒有效率做支撐，企業(yè)靠什么未增加員工的薪酬呢?因此，對于平時人們常提的“廠興我榮，廠衰我恥”、“我與企業(yè)共興衰”的說法也就不難理解了一一“榮”就是為自身勞動得到市場承認(rèn)而榮；“恥”就是因企業(yè)衰敗，員工付出的勞動沒有被市場承認(rèn)而恥。所以最終給我們的工作績效定性的是市場而不是企業(yè)。

我們知道，市場經(jīng)濟(jì)下唯一不變的東西那就是“變化”，適應(yīng)這一規(guī)律，我們必須全身心地融入到企

業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，通過學(xué)習(xí)，不斷提高自身的能力，使我們的付出得到市場的肯定，從而使個人與企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展，這才是我們最需要做到的。

五、管理者能力的提高與被管理者素質(zhì)的提高相適應(yīng)

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要提升一個企業(yè)的綜合競爭能力，必須有這個企業(yè)各管理層和操作層總體素質(zhì)的提高來支持，它是影響企業(yè)發(fā)展的軟性因素。素質(zhì)是什么?簡單地理解就是除了崗位對必須的知識和技能以外的要求，譬如“誠信”就是很多崗位極其重要的素質(zhì)指標(biāo)要求，為適應(yīng)素質(zhì)考核的要求，人力資源部將分別對各種素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行充分的研究，制定出一套完善的素質(zhì)能力考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于在公司內(nèi)建立起一個適于招聘的操作平臺，使具有不同能力的人處于相應(yīng)的能級(崗位)中，以實(shí)現(xiàn)對人才的各盡其用，充分發(fā)揮各類人才的能動作用。這一平臺的建立，使人力資源的配置更規(guī)范、更合理，從而要求管理者與被管理者素質(zhì)相適應(yīng)的提高，這樣才具有現(xiàn)實(shí)的意義，因?yàn)橐罁?jù)能力和素質(zhì)這兩者的考核結(jié)果，用人部門就完全可以做出錄用或拒收、辭退的決定，使公司對各部門的業(yè)績考核也變得順理成章又更具有說服力了。

六、樹立良好的職業(yè)道德

企業(yè)中的任何一個崗位都存在著與社會接觸的接口，工作中難免會受到社會不良風(fēng)氣的影響，因此，倡導(dǎo)職業(yè)道德就顯得非常重要，我們都知道，世上不存在不受約束的權(quán)力，行使權(quán)力是為了更好的開展工作，而不是用于搞玩忽職守，損公肥私的，我們強(qiáng)調(diào)處事要講原則、講公平，這是職業(yè)道德最基本的要求。對企業(yè)中的主管、管理層來說，各自都不同程度地掌握著一定的權(quán)力，需要特別指出的是，這些權(quán)力的運(yùn)用是要對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)、對同事、對客戶負(fù)責(zé)的，誠實(shí)是對他們最基本的道德要求。另外，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及其它方面的信息及時傳遞，不隱瞞，也是其應(yīng)遵循的一條至為重要的道德行為準(zhǔn)則。

企業(yè)對員工的職業(yè)道德要求高于對工作紀(jì)律的要求，我們倡導(dǎo)良好的職業(yè)道德教育、普法教育和社會公德教育，鼓勵員工爭做優(yōu)秀員工，相反，對違背職業(yè)道德要求的員工，我們將毫不留情地將其辭退，這是非常嚴(yán)肅的事情，因?yàn)槲覀兤髽I(yè)職業(yè)道德的建立除了依靠企業(yè)內(nèi)部文化規(guī)范外，另外還必須從提高違反職業(yè)道德的風(fēng)險程度上進(jìn)行約束。

良好的職業(yè)道德能映射出一個人的能力和這個人的社會價值，我們深信，沒有過硬的技能作支撐，職業(yè)道德就會失去它生存的空間。試想，和一個“江湖郎中”談醫(yī)德有現(xiàn)實(shí)意義嗎?因此，要樹立良好的職業(yè)道德必須先打好你的“根基”。

七、要逐步推行合約化管理

在人力資源的管理上，我們奉行“人本管理”的原則，發(fā)揮人的主體作用。即在人員配置上遵循部門與員工雙方平等，相互選擇的原則，也就是說，在我們企業(yè)，只要有能力，誰都有機(jī)會；很顯然，如果沒能力，你將會失去機(jī)會。從而從制度上改變傳統(tǒng)管理方法片面的下級對上級絕對服從的觀點(diǎn)。

總之，企業(yè)文化的建設(shè)是一個循序漸進(jìn)、逐步升級的過程。只有基礎(chǔ)做好了，才能一步步向前推進(jìn)，我們不能期望一夜之間就能達(dá)到一個讓人滿意的理想境界，但我們堅(jiān)信，只要選準(zhǔn)了方向，加上我們追求的執(zhí)著，企業(yè)文化理念在周圍人們腦海深處會很快由開始的模糊不清漸漸變得清晰起來。

第二篇：企業(yè)文化價值觀的七個方面

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營理念、團(tuán)體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建立是與企業(yè)發(fā)展的不同時期和企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應(yīng)的，且與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的，也是與企業(yè)自身?xiàng)l件相吻合的，是理性化的，絕不能摻雜著個人的感情成分，企業(yè)文化不是一成不變的，它應(yīng)該及時的得到創(chuàng)新，只有這樣才能顯現(xiàn)出它的生機(jī)，跟上時代的步伐。那么，企業(yè)文化最重要的價值觀體現(xiàn)在那里呢？以筆者看，企業(yè)文化最重要的價值觀應(yīng)該體現(xiàn)在七個方面：

一、效率第一的原則

效率是什么？簡單的說就是業(yè)績。因此，在一個企業(yè)的內(nèi)部，對員工的業(yè)績考核應(yīng)該第一位的，并且在考核的過程中，必須堅(jiān)持公正性的原則，通過這一原則的建立，企業(yè)會很自然地把它在市場上的競爭壓力傳遞到每個員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。我們提倡這樣一種原則(不只是我們提倡)，你對企業(yè)的貢獻(xiàn)度(業(yè)績)越大，企業(yè)就會越多地為你考慮和著想，也就是說，你的身價越高(相對于本企業(yè)和其他人)，你就會得到越高的重視。相反，如果你的工作業(yè)績平平，相對于本企業(yè)又不是必須的人力資源，那么，企業(yè)是不會舍得在你身上付出的，或許有人對這一做法感到不理解，甚至?xí)J(rèn)為企業(yè)失去人情味，但如果我們仔細(xì)考慮，就會很容易地找到答案：企業(yè)畢竟就是企業(yè)，尤其是市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)，不是什么慈善機(jī)構(gòu)，它的本質(zhì)是獲取更多更大的利潤，以便擴(kuò)大再生產(chǎn)，企業(yè)更多地為它內(nèi)部的人力資本(技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)及那些業(yè)績突出的員工著想，是為了讓他們從日常生活瑣事中抽出身，從而把更多地時間和精力用于工作中，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，至于那些確實(shí)存在生活或其它方面困難的職工，可以通過社會保障機(jī)構(gòu)或其它途徑解決，不是企業(yè)對職工無情而是市場對企業(yè)太殘酷，試想，中國已加入WTO，也就是說，受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響下的國企同世界上具有幾百年發(fā)展歷史的資本主義企業(yè)同臺競爭，誰優(yōu)誰劣，這不是太清楚大明了嗎?更何況，市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的規(guī)律本來就是優(yōu)勝劣汰，市場上沒有憐憫、沒有同情，有的只是刀光劍影，你死我活。

通過以上不難看出，在一個企業(yè)內(nèi)部，效率第一應(yīng)該是絕對而不是相對的，它沒有任何的附加條件，如果有誰不理解或不適應(yīng)這樣一種運(yùn)行機(jī)制，那么他將會被及時優(yōu)化到公司的運(yùn)行機(jī)構(gòu)之外，即公司管理外，因?yàn)橐粋€企業(yè)要想在激烈的市場競爭中“打贏下一場戰(zhàn)爭”，就必須把制約企業(yè)發(fā)展的所有隱性的負(fù)擔(dān)變成顯性的負(fù)擔(dān)，從而最終解除這一沒必要地的負(fù)擔(dān)。

二、承認(rèn)人的能力差別

我們都知道，人的能力是有差別的，有的甚至?xí)匈|(zhì)的差別，例如教育背景相同的人，有的有輝煌的一生，有的卻一事無成；在同一個部門里的相同的工作，有的人做的很輕松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承認(rèn)人的能力有差別是不對的，最起碼人的能力有不同的專長，有的人綜合素質(zhì)好一些，有的就不行。

人的綜合素質(zhì)是由差別的，企業(yè)就是由這些綜合素質(zhì)有差別的人組成的一個組織，在這樣一個組織中，由于“能力”的差別就決定了每個人的權(quán)利的差別，也是責(zé)任的差別，那么，報酬的具體分配的方式和數(shù)量也是不同的（人力資本的回報是分紅、期權(quán)或股份，而人力資源的回報就只是薪水），由此最終決定了各人的收入是有差別甚至是巨大的差距。

綜合素質(zhì)高低的體現(xiàn)是以效率為考評的第一要素，能力的大小也是以效率的高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量的，那么，毫無疑問，效率和能力是分不開的，效率證明能力，能力體現(xiàn)效率。企業(yè)所有的人力資源經(jīng)過努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認(rèn)，一個人的能力通過努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個人的發(fā)展，我們應(yīng)該鼓勵和激勵員工學(xué)習(xí)提高，發(fā)掘潛力，創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的發(fā)揮自己的能力，要知道，成功的機(jī)遇對每個人都是公平地，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會有可能走上“金字塔的頂尖”。

三、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則

責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一是企業(yè)建立科學(xué)管理體系的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)如何用責(zé)任來約束人們的權(quán)力?又如何用權(quán)力和利益未激勵其責(zé)任付出呢?眾所周知，世界上沒有不負(fù)責(zé)任的權(quán)力，也不存在只負(fù)責(zé)任而不享有權(quán)力的事情。二者是相輔相承的，享有權(quán)力是為了更好地承擔(dān)責(zé)任，有多大責(zé)任的付出，就必然有多少利益的回報，這是一點(diǎn)也不含糊的問題，任何孤立或偏重責(zé)任與權(quán)利關(guān)系的做法都是錯誤的。企業(yè)之中每一個崗位都是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一體，例如，要使磨子工對磨粉機(jī)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)負(fù)責(zé)，那么就必須授予他操作磨子的權(quán)力，同樣，他也應(yīng)相應(yīng)地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現(xiàn)問題，就會引起整個體系失街，進(jìn)而引發(fā)管理上的混亂，因此，為保證責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一，使企業(yè)管理更具有科學(xué)性，我們要求各部門在工作過程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時修改。通過以上闡述，使大家清楚了這樣一個道理一一只有承擔(dān)更多的責(zé)任，才能獲得更大的權(quán)力和利益，崗位賦予你的權(quán)力是為了你更好的開展工作，而不是提高你的身價，更不是讓你搞損公肥私的，權(quán)力的運(yùn)用最終是以承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任為代價的。

四、建立企業(yè)利益與員工利益相一致的理念

在市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營是帶有風(fēng)險的，也就是說企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并不是理想化支線上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化而變化。譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，只要是企業(yè)的業(yè)績下降，那么員工的收入也必將會是降低的，試想如果沒有效率做支撐，企業(yè)靠什么未增加員工的薪酬呢?因此，對于平時人們常提的“廠興我榮，廠衰我恥”、“我與企業(yè)共興衰”的說法也就不難理解了一一“榮”就是為自身勞動得到市場承認(rèn)而榮；“恥”就是因企業(yè)衰敗，員工付出的勞動沒有被市場承認(rèn)而恥。所以最終給我們的工作績效定性的是市場而不是企業(yè)。

我們知道，市場經(jīng)濟(jì)下唯一不變的東西那就是“變化”，適應(yīng)這一規(guī)律，我們必須全身心地融入到企

第三篇：體現(xiàn)企業(yè)文化價值觀的七個方面

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營理念、團(tuán)體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建立是與企業(yè)發(fā)展的不同時期和企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應(yīng)的，且與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的，也是與企業(yè)自身?xiàng)l件相吻合的，是理性化的，絕不能摻雜著個人的感情成分，企業(yè)文化不是一成不變的，它應(yīng)該及時的得到創(chuàng)新，只有這樣才能顯現(xiàn)出它的生機(jī)，跟上時代的步伐。那么，企業(yè)文化最重要的價值觀體現(xiàn)在那里呢？以筆者看，企業(yè)文化最重要的價值觀應(yīng)該體現(xiàn)在七個方面：

一、效率第一的原則

效率是什么？簡單的說就是業(yè)績。因此，在一個企業(yè)的內(nèi)部，對員工的業(yè)績考核應(yīng)該第一位的，并且在考核的過程中，必須堅(jiān)持公正性的原則，通過這一原則的建立，企業(yè)會很自然地把它在市場上的競爭壓力傳遞到每個員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。我們提倡這樣一種原則不只是我們提倡，你對企業(yè)的貢獻(xiàn)度業(yè)績越大，企業(yè)就會越多地為你考慮和著想，也就是說，你的身價越高相對于本企業(yè)和其他人，你就會得到越高的重視。

綜合素質(zhì)高低的體現(xiàn)是以效率為考評的第一要素，能力的大小也是以效率的高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量的，那么，毫無疑問，效率和能力是分不開的，效率證明能力，能力體現(xiàn)效率。企業(yè)所有的人力資源經(jīng)過努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認(rèn)，一個人的能力通過努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個人的發(fā)展，我們應(yīng)該鼓勵和激勵員工學(xué)習(xí)提高，發(fā)掘潛力，創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的發(fā)揮自己的能力，要知道，成功的機(jī)遇對每個人都是公平地，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會有可能走上“金字塔的頂尖”。

三、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則

責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一是企業(yè)建立科學(xué)管理體系的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)如何用責(zé)任來約束人們的權(quán)力又如何用權(quán)力和利益未激勵其責(zé)任付出呢眾所周知，世界上沒有不負(fù)責(zé)任的權(quán)力，也不存在只負(fù)責(zé)任而不享有權(quán)力的事情。二者是相輔相承的，享有權(quán)力是為了更好地承擔(dān)責(zé)任，有多大責(zé)任的付出，就必然有多少利益的回報，這是一點(diǎn)也不含糊的問題，任何孤立或偏重責(zé)任與權(quán)利關(guān)系的做法都是錯誤的。企業(yè)之中每一個崗位都是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一體，例如，要使磨子工對磨粉機(jī)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)負(fù)責(zé)，那么就必須授予他操作磨子的權(quán)力，同樣，他也應(yīng)相應(yīng)地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現(xiàn)問題，就會引起整個體系失街，進(jìn)而引發(fā)管理上的混亂，因此，為保證責(zé)、權(quán)、利三者的有效統(tǒng)一，使企業(yè)管理更具有科學(xué)性，我們要求各部門在工作過程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時修改。通過以上闡述，使大家清楚了這樣一個道理一一只有承擔(dān)更多的責(zé)任，才能獲得更大的權(quán)力和利益，崗位賦予你的權(quán)力是為了你更好的開展工作，而不是提高你的身價，更不是讓你搞損公肥私的，權(quán)力的運(yùn)用最終是以承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任為代價的。

四、建立企業(yè)利益與員工利益相一致的理念

在市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營是帶有風(fēng)險的，也就是說企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并不是理想化支線上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化而變化。譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，只要是企業(yè)的業(yè)績下降，那么員工的收入也必將會是降低的，試想如果沒有效率做支撐，企業(yè)靠什么未增加員工的薪酬呢因此，對于平時人們常提的“廠興我榮，廠衰我恥”、“我與企業(yè)共興衰”的說法也就不難理解了一一“榮”就是為自身勞動得到市場承認(rèn)而榮；“恥”就是因企業(yè)衰敗，員工付出的勞動沒有被市場承認(rèn)而恥。所以最終給我們的工作績效定性的是市場而不是企業(yè)。

我們知道，市場經(jīng)濟(jì)下唯一不變的東西那就是“變化”，適應(yīng)這一規(guī)律，我們必須全身心地融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，通過學(xué)習(xí)，不斷提高自身的能力，使我們的付出得到市場的肯定，從而使個人與企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展，這才是我們最需要做到的。

五、管理者能力的提高與被管理者素質(zhì)的提高相適應(yīng)

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要提升一個企業(yè)的綜合競爭能力，必須有這個企業(yè)各管理層和操作層總體素質(zhì)的提高來支持，它是影響企業(yè)發(fā)展的軟性因素。素質(zhì)是什么簡單地理解就是除了崗位對必須的知識和技能以外的要求，譬如“誠信”就是很多崗位極其重要的素質(zhì)指標(biāo)要求，為適應(yīng)素質(zhì)考核的要求，人力資源部將分別對各種素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行充分的研究，制定出一套完善的素質(zhì)能力考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于在公司內(nèi)建立起一個適于招聘的操作平臺，使具有不同能力的人處于相應(yīng)的能級崗位中，以實(shí)現(xiàn)對人才的各盡其用，充分發(fā)揮各類人才的能動作用。

第四篇：企業(yè)文化價值觀

**企業(yè)文化價值觀

一、企業(yè)使命：

1、謀求企業(yè)的進(jìn)步與繁榮；

2、創(chuàng)造員工和家庭的美好生活；

3、貢獻(xiàn)于社會的文明與發(fā)展。

二、行動力準(zhǔn)則：

1、要嚴(yán)守工作時間。在行動五分鐘前到達(dá)工作場所，做好工作上和心理上的準(zhǔn)備。

2、要用最短的時間取得最佳的工作成果。承擔(dān)任務(wù)之后，馬上做好各項(xiàng)準(zhǔn)備,胸中的成功欲，不到熊熊燃燒時，決不轉(zhuǎn)移成行動。

3、要全力以赴地完成任務(wù)。遇到任何困難也不要放棄目標(biāo),要始終保持最后完成任務(wù)的堅(jiān)定不移的頑強(qiáng)意志。

4、要不斷地提高工作效率。隨時反省和改進(jìn)工作方法, 經(jīng)常計劃著今天比昨天、明天比今天做得更好。

5、要及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報工作。做了一半便放下不管，比什么也不做還要壞，要完善地做好報告及事后處理。

三、行為習(xí)慣：

1、積極主動，樂觀豁達(dá)；

2、目標(biāo)明確，以終為始；

3、分清主次，要事第一；

4、建立雙贏，互惠互利；

5、善于聆聽，知彼解己；

6、統(tǒng)合資源，合作制勝；

7、不斷更新，銳意進(jìn)取。

四、企業(yè)理念：

1、經(jīng)營定位：經(jīng)典-時尚-尊貴；

2、合作原則：誠信-共贏-發(fā)展；

3、崗位要求：盡職盡責(zé)，追求卓越；

4、工作作風(fēng)：守時守信，精益求精；

5、服務(wù)理念：服務(wù)至上，盡善盡美。

五、座右銘：

1、工作著就是快樂的！

2、沒有任何借口！

3、態(tài)度決定一切！

4、細(xì)節(jié)決定成?。?/p>

5、永不放棄，我會做的更好！

第五篇：企業(yè)文化價值觀

企業(yè)文化價值觀:員工與企業(yè)共享

2010-05-1

3清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

鄧正紅

企業(yè)文化價值觀為企業(yè)的生存與發(fā)展確立了精神支柱。企業(yè)文化價值觀是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工據(jù)以判斷事物的標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確立并成為全體成員的共識，就會產(chǎn)生長期的穩(wěn)定性，甚至成為幾代人共同信奉的信念，對企業(yè)具有持久的精神支撐力。

企業(yè)文化價值觀是企業(yè)文化價值觀建設(shè)的核心，表現(xiàn)為企業(yè)對所期求的目標(biāo)作出的價值選擇，對自身存在意義的認(rèn)識，確定企業(yè)行為合理性原則以及指導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展的價值取向等。這就要求企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化價值觀建設(shè)過程中，應(yīng)充分考慮到各種外部制度環(huán)境的特點(diǎn)必須選擇適應(yīng)社會與企業(yè)發(fā)展的價值取向，才能夠形成全體成員共同認(rèn)可的企業(yè)文化價值觀。

現(xiàn)在許多企業(yè)的“企業(yè)文化價值觀”僅僅作為一種工具制造出來，非但沒有解放生產(chǎn)力，反而成為職工精神上的枷鎖，企業(yè)前進(jìn)中的阻力。企業(yè)文化完全失去了“文化”的特性，失去了它來源于人又服務(wù)于人的“人性”魅力與特有功效。它已經(jīng)不再是真正意義上的企業(yè)文化。評價企業(yè)文化的成敗可以員工的做事風(fēng)格和思考方式，先進(jìn)的企業(yè)文化重在營造尊重人的工作環(huán)境，追求企業(yè)與員工價值共享。企業(yè)文化在周圍環(huán)境的孕育下和個性空間的滋長中文火熬制出來的，是和風(fēng)細(xì)雨而不是急風(fēng)驟雨。比如蒙牛的共享文化——首先是共識，其次是共鳴，最后是共振。這就叫“三人一條心，黃土變成金”。文化就是讓大家認(rèn)識上一致、行動上一致。

企業(yè)文化價值觀不是給外界看的，員工的認(rèn)知與否是衡量企業(yè)文化的基礎(chǔ)因素。如何提高員工對企業(yè)文化認(rèn)知率？首先應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行宣講和培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上定期開展企業(yè)文化認(rèn)知達(dá)標(biāo)考試，甚至可以把考試成績作為員工上崗資格條件之一。如果從細(xì)處做工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己的企業(yè)文化考試題庫，并多以案例分析題的題型為主，題面為已經(jīng)發(fā)生的企業(yè)內(nèi)部故事或案例，由被測試者填寫出所能體現(xiàn)出的且本企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念內(nèi)容。這樣的好處是既能考核員工的認(rèn)知情況，又可以此推進(jìn)和強(qiáng)化企業(yè)文化故事傳播。

企業(yè)文化文本化后，盡管員工都耳熟能詳，但如果員工根本不認(rèn)同，也很難得到真正落實(shí)。員工不認(rèn)同的原因，可能是企業(yè)提煉的文化內(nèi)涵不符合員工利益，員工認(rèn)為這是企業(yè)為自己安裝的“緊箍咒”，因此具有排斥傾向。在企業(yè)文化內(nèi)涵提煉過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量吸納更多員工參與，并盡量用通俗形象的語言來表述。這種文本化的企業(yè)文化初步形成后，還要接受內(nèi)部員工驗(yàn)收，讓員工感覺到自己是企業(yè)文化的主人。從操作層面看，要獲得“員工認(rèn)不認(rèn)”的答案，可以引用企業(yè)外部調(diào)查而獲得相對準(zhǔn)確的答案。

企業(yè)文化價值觀的建設(shè)關(guān)鍵在踐行。這是一個毋庸置疑的問題，因?yàn)榈貌坏綄?shí)踐的企業(yè)文化，其結(jié)果就是企業(yè)文化成為空洞的口號，只能用來裝飾門面。隨著企業(yè)文化價值觀建設(shè)不斷深入，企業(yè)文化價值觀建設(shè)的必要性以及操作性已經(jīng)獲得企業(yè)管理者普遍的認(rèn)同，并且已經(jīng)逐步在實(shí)踐中開展了不同程度的嘗試。通過廣泛的企業(yè)文化實(shí)踐，企業(yè)應(yīng)及時審計現(xiàn)行的企業(yè)文化，以確知企業(yè)自身文化現(xiàn)狀與未來發(fā)展需要文化狀態(tài)之間的文化差距。

一般來說，企業(yè)文化價值觀建設(shè)大致分為三個時期：導(dǎo)入期，主要工作是進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳貫徹，使得員工了解并認(rèn)識企業(yè)文化；深化期，主要工作是在繼續(xù)加強(qiáng)宣傳貫徹的同時，在各個方面發(fā)力，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，使公司的企業(yè)文化理念變成員工工作和生活的指導(dǎo)；提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業(yè)文化理念植入員工自覺踐行的價值觀，并且在長時期內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對企業(yè)文化進(jìn)行必要的調(diào)整。

從員工的角度來看，心理學(xué)家凱爾曼提出的態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)A段理論同樣適用于企業(yè)文化thldl.org.cn的建設(shè)，也就是說，員工學(xué)習(xí)、接受企業(yè)文化也需要經(jīng)歷三段心理歷程：依從、認(rèn)同、內(nèi)化。企業(yè)需根據(jù)員工的心理特點(diǎn)，分階段有針對性地進(jìn)行文化建設(shè)工作。

依從是指由于外在壓力而改變自己的態(tài)度或行為反應(yīng)。依從階段的員工表面上遵從企業(yè)文化的要求，表現(xiàn)出與文化相一致的行為，內(nèi)心卻并不一定完全接受，其行為反應(yīng)只是一種權(quán)宜之策。通常來說，在企業(yè)文化初建時期，也就是導(dǎo)入期，員工更多地處于依從階段；或者對新員工來說，在他們深入了解并融入企業(yè)之前，更多地需要對他們的依從性進(jìn)行管理。

依從性是讓員工有規(guī)可依、有章可守。如向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊，讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營管理理念及員工崗位規(guī)范等；制定企業(yè)文化相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，或者將一些與企業(yè)文化價值觀建設(shè)相關(guān)的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道，進(jìn)行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓(xùn)和宣講，并對宣傳效果進(jìn)行考核；舉行企業(yè)文化知識競賽，強(qiáng)制員工學(xué)習(xí)并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化價值觀為企業(yè)的生存與發(fā)展確立了精神支柱。企業(yè)文化價值觀是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工據(jù)以判斷事物的標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確立并成為全體成員的共識，就會產(chǎn)生長期的穩(wěn)定性，甚至成為幾代人共同信奉的信念，對企業(yè)具有持久的精神支撐力。

認(rèn)同指由于情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點(diǎn)或做出某種行為反應(yīng)。認(rèn)同階段的員工接納企業(yè)文化是自愿的，不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化。員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，主要依賴于員工與公司、與集體、與他人情感上的聯(lián)系。

認(rèn)同性就是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識，加強(qiáng)溝通與協(xié)作，密切員工之間的聯(lián)系，培養(yǎng)員工對集體的好感、對公司的好感。比如通過健全公司內(nèi)部溝通機(jī)制，為各部門提供溝通交流的平臺，為建設(shè)公司范圍內(nèi)的大團(tuán)隊(duì)打好基礎(chǔ)；堅(jiān)持以人為本管理下屬，及時激勵和表揚(yáng)，激發(fā)引導(dǎo)下屬的熱情；圍繞企業(yè)文化價值觀建設(shè)的目標(biāo)，舉行各種集體活動，如拓展訓(xùn)練、公司典禮、主題晚會、經(jīng)驗(yàn)交流會等。

內(nèi)化指由于獲得新的認(rèn)知信念，所發(fā)生的完全的觀念改變或表現(xiàn)出相應(yīng)的行為反應(yīng)。內(nèi)化階段的員工對企業(yè)文化的認(rèn)識是一種新價值觀的獲得，是自覺地將公司所倡導(dǎo)的價值觀等同于自己的價值觀。內(nèi)化階段的員工接受企業(yè)文化既不依賴外在的壓力和規(guī)定，也不依賴自己與集體、與他人的關(guān)系，而是出于自己的信念。員工內(nèi)化了公司的文化理念，其所表現(xiàn)出來的與企業(yè)文化相一致的行為會更穩(wěn)定、更持久。

將企業(yè)文化變成員工的信念是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的工程，不是單純宣傳能解決的問題。企業(yè)需要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工的發(fā)展與公司相一致；建立良好的激勵機(jī)制；領(lǐng)導(dǎo)們帶頭表率、震撼人心，模范們樹立典型、引領(lǐng)學(xué)習(xí)，全體員工積極參與、自發(fā)實(shí)踐。員工的職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相一致，對企業(yè)及其文化的認(rèn)可度會更高。員工在公司能獲得歸屬感、成就感，主觀上就更愿意在公司長期發(fā)展，自覺踐行企業(yè)文化理念。企業(yè)文化很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想和價值觀，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度觀念和處世原則對員工理解并踐行企業(yè)文化起著非常重要的作用。深入剖析并大力推廣企業(yè)文化價值觀建設(shè)過程中涌現(xiàn)的典型事例和模范人物，鼓勵員工向他們看齊。舉辦企業(yè)文化相關(guān)活動時，盡量為員工提供參與的機(jī)會。親自參與能大大提高員工實(shí)踐企業(yè)文化的積極性。

美國哈佛大學(xué)的約翰?？铺亟淌诤驼材匪?赫斯克特教授在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中指出，重視企業(yè)文化價值觀建設(shè)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在其11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅為166%；前者公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%.這說明企業(yè)文化價值觀建設(shè)的好壞與企業(yè)業(yè)績有著很強(qiáng)的正相關(guān)性。文化是水，制度是冰。文化要想內(nèi)化、固化為領(lǐng)導(dǎo)和員工的自覺行動，還要審視企業(yè)制度是否支持它、落實(shí)它。試想，如果文化倡導(dǎo)人們創(chuàng)新，制度卻不容忍任何出錯行為，那么人們就會盡量少創(chuàng)新以免出錯，創(chuàng)新的文化倡導(dǎo)自然得不到執(zhí)行，因?yàn)橹贫犬吘贡任幕鼊傂?，更能直接影響人。企業(yè)文化價值觀建設(shè)較好的企業(yè)，大多會在制度制定、修訂過程中進(jìn)行與文化匹配性的審查，以免二者出現(xiàn)沖突。

企業(yè)文化價值觀為企業(yè)的生存與發(fā)展確立了精神支柱。企業(yè)文化價值觀是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工據(jù)以判斷事物的標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確立并成為全體成員的共識，就會產(chǎn)生長期的穩(wěn)定性，甚至成為幾代人共同信奉的信念，對企業(yè)具有持久的精神支撐力。當(dāng)個體的價值觀與企業(yè)文化價值觀一致時，員工就會把為企業(yè)工作看作是為自己的理想奮斗。企業(yè)的發(fā)展過程中，總要遭遇順境和坎坷，一個企業(yè)如果能使其價值觀為全體員工接受，并以之為自豪，那么企業(yè)就具有了克服各種困難的強(qiáng)大的精神支柱。