第一篇：對企業(yè)文化的建設(shè)與實踐

對企業(yè)文化的建設(shè)與實踐

企業(yè)文化包括三大內(nèi)容，一是經(jīng)營性企業(yè)文化，即企業(yè)在經(jīng)營活動中所應(yīng)有的價值理念；二是管理性企業(yè)，即企業(yè)在管理活動中所應(yīng)有的價值理念；三是體制性企業(yè)文化，即企業(yè)在體制運轉(zhuǎn)中所應(yīng)有的價值理念。我們強調(diào)提升企業(yè)文化，就是指應(yīng)該從這些方面全面地提升企業(yè)文化。

企業(yè)文化是怎么“建設(shè)”的？

提到建設(shè)，我們就會想到“蓋房子”。要建設(shè)一座大廈，我們最先做的是構(gòu)畫藍圖，對建筑進行總體設(shè)計，然后打壓地基，構(gòu)建好基礎(chǔ)平臺，接下來就是現(xiàn)場施工。

企業(yè)文化的建設(shè)好像也遵循這樣的流程，先設(shè)計愿景、使命和價值觀，為企業(yè)設(shè)計“藍圖”和理念體系，然后設(shè)計制度和相應(yīng)的行為規(guī)范，有的還要進行企業(yè)形象的設(shè)計。最后為了企業(yè)文化的實施，企業(yè)還要進行大范圍的培訓(xùn)和研討，建設(shè)溝通渠道，制定企業(yè)文化手冊，搞一些宣傳或者文娛活動。

企業(yè)文化是當(dāng)代管理理論的新發(fā)展，是企業(yè)管理的靈魂，也是企業(yè)兩個文明建設(shè)的最佳結(jié)合點。近年來，企業(yè)文化已成為社會關(guān)注、專家研究、企業(yè)界力行的一個“熱點”。特別是黨的十四屆六中全會通過的《中共中央關(guān)于加強社會主義精神文明建設(shè)若干重要問題的決議》，明確提出了加強企業(yè)文化建設(shè)的要求，更使人們認(rèn)識到，在改革開放日益深入，市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，企業(yè)文化建設(shè)的好壞將直接決定一個企業(yè)的興衰成敗。因此，不少有頭腦、有抱負(fù)的企業(yè)家都注重企業(yè)文化建設(shè)，以增強企業(yè)疑聚力和競爭力，使企業(yè)取得了顯著的經(jīng)營成果。

但是，縱觀目前情況，從總體上看，我國的企業(yè)文化建設(shè)工作仍處于初級階段。從我段的實踐來看，盡管近年來在企業(yè)文化建設(shè)中做了大量的工作，但仍存在一些問題。因此，如何結(jié)合本地區(qū)、本單位的實際，探索建設(shè)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化，是我們當(dāng)前必須解決的重大課題。為此，筆者認(rèn)為應(yīng)該采取以下對策：

一、統(tǒng)一認(rèn)識，加強領(lǐng)導(dǎo)，建立完善的企業(yè)文化建設(shè)管理機制

開展企業(yè)文化建設(shè)活動，首先必須解決好三個問題：

一是統(tǒng)一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)識，提高工作的自覺性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識程度至關(guān)重要，因為他們擔(dān)負(fù)著倡導(dǎo)、設(shè)計、培育企業(yè)文化的重任。當(dāng)前，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對開展企業(yè)文化建設(shè)主要存在三種不正確的認(rèn)識：一種是把企業(yè)文化建設(shè)和生產(chǎn)經(jīng)營工作對立起來，尤其是一些虧損企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為企業(yè)要扭虧增盈就沒有精力考慮企業(yè)文化建設(shè)問題；第二種則認(rèn)為搞企業(yè)文化建設(shè)是“形式主義”，或者認(rèn)為是把思想政治工作換上新名堂，因而沒有把企業(yè)文化建設(shè)擺上議事日程；第三種是對企業(yè)文化的內(nèi)涵缺乏科學(xué)的理解，把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的一般文娛活動等同起來，以為提幾句口號，組織一些文體活動，唱唱跳跳就是企業(yè)文化建設(shè)，而沒有從整體上考慮企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有通過不斷的學(xué)習(xí)、交流和研討等形式，才能準(zhǔn)確把握企業(yè)文化的含義，自覺地投入企業(yè)文化建設(shè)工作中去。

二是要提高企業(yè)全體職工對企業(yè)文化建設(shè)重要意義的認(rèn)識。企業(yè)職工是建設(shè)企業(yè)文化的主體，沒有廣大職工的積極參與，就不可能形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。因此，提高企業(yè)成員的識和參與感十分重要。準(zhǔn)備開展或剛剛開展企業(yè)文化建設(shè)的單位，要在全員中進行企業(yè)文化知識的啟蒙教育。已經(jīng)開展了一段時期的企業(yè)，也有一個不斷深化認(rèn)識和總結(jié)提高的問題。

三是建立和完善管理機構(gòu)。企業(yè)文化建設(shè)是一項長期任務(wù)，要加強對這項工作的領(lǐng)導(dǎo)，有條件的就要設(shè)立相應(yīng)的管理機構(gòu)。條件暫時不成熟的也要成立體現(xiàn)黨政工團齊抓共管的領(lǐng)導(dǎo)小組，保證企業(yè)文化建設(shè)的延續(xù)性，防止短期行為的發(fā)生。段長、書記的任期目標(biāo)應(yīng)包含企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，任期目標(biāo)要與企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)相配套。

二、確定目標(biāo)，制定規(guī)劃，保證企業(yè)文化建設(shè)有序進行

確定企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)，必須堅持先進合理的原則，既體現(xiàn)超前意識，具有鞭策作用，又要考慮其復(fù)雜性、動態(tài)性，力求符合客觀實際。

企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)劃一般由長期、中期和短期三部分組成。規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)文化的十大要素，即價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)榜樣、企業(yè)禮儀、企業(yè)制度、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、企業(yè)標(biāo)識等的建設(shè)進程。

根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)驗，在制定企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃時，要注意做到：第一要分析、診斷，詳細調(diào)查本企業(yè)的文化現(xiàn)狀，找出優(yōu)秀的成分和尚待完善的地方；第二是精心設(shè)計，在分析研究的基礎(chǔ)上，借鑒成功的企業(yè)經(jīng)驗，發(fā)動群眾集思廣益，使零碎的、不系統(tǒng)的或無目的的企業(yè)活動以及今后的企業(yè)目標(biāo)，以明確的企業(yè)文化意識，系統(tǒng)地納入企業(yè)文化的總體規(guī)劃；第三是具體化、普遍化，使每個職工都有共同的追求、信念和行為準(zhǔn)則；第四是實踐、提高，不斷優(yōu)化，使全體職工自覺地用心血和行為共同培育群體意識、企業(yè)觀念、精神支柱；第五要適時調(diào)整、更新、發(fā)展。由于客觀條件變化或規(guī)劃本身某些方面存在不完善，在實施過程中已失去意義，就應(yīng)適時地進行調(diào)整和修改，這樣才能使企業(yè)文化充滿生機和活力。

三、緊密聯(lián)系實際，選準(zhǔn)企業(yè)文化建設(shè)的突破口

企業(yè)文化建設(shè)的突破口，指的是在規(guī)劃建設(shè)企業(yè)文化時，必須聯(lián)系本企業(yè)的實際，選擇最有代表的、最有影響的問題進行解決，從而打開局面，促進企業(yè)文化建設(shè)的深入發(fā)展。

選擇企業(yè)文化建設(shè)的突破口，主要的做法有：

一是把企業(yè)目前比較突出的矛盾作為突破口。如某些虧損企業(yè)，假如是產(chǎn)品質(zhì)量差，或者產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理，造成產(chǎn)品積壓，資金周轉(zhuǎn)困難，導(dǎo)致企業(yè)虧損。象這類企業(yè)就應(yīng)把“整頓產(chǎn)品質(zhì)量”和“加快產(chǎn)品開發(fā)”作為突破口，廣泛開展生產(chǎn)技術(shù)型的企業(yè)文化活動，鼓勵職工提出技術(shù)革新和產(chǎn)品開發(fā)的合理化建議，運用各種手段強化職工的質(zhì)量意識，加強質(zhì)監(jiān)隊伍，開展質(zhì)量整頓和產(chǎn)品推介活動，形成一種人人重視質(zhì)量和產(chǎn)品開發(fā)的文化氛圍，從而促進企業(yè)扭損虧增盈工作。

二是選擇一些亟需解決而又見效快的問題作為突破口。以我段為例，由于市場競爭激烈，用戶對產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)廠家的信譽要求日益提高。根據(jù)市場需求這一新特點，我們決定充發(fā)揮“鐵嫂號”品牌優(yōu)勢，從2003年8月開始，在全段開展了廣泛、深入的企業(yè)文化建設(shè)活動，從而使我段的質(zhì)量體系、技術(shù)管理、現(xiàn)場管理和企業(yè)信譽等躍上新臺階，進一步增強了我廠在市場的影響力和競爭力。

四、樹立以人為中心的管理思想，增強企業(yè)的凝聚力和向心力

企業(yè)的凝聚力和向心力，指的是職工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，它對企業(yè)的安定和發(fā)展至關(guān)重要。在日益激烈的社會競爭中，企業(yè)間的競爭，主要還是人才的競爭，也是企業(yè)凝聚力的較量。因此，要使職工自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運，把企業(yè)的興衰與個人的前途聯(lián)系起來。

增強企業(yè)凝聚力，關(guān)鍵要搞好企業(yè)文化建設(shè)。要使職工愛廠如家，企業(yè)首先要象個“家”，使職工真正愛得起來。只有使職工在這個“家”里感受到家庭般的溫暖，感受到中國傳統(tǒng)文化中的人情味，具有安全感、信任感和優(yōu)越感，才能心悅誠服地為這個“家”的存在和發(fā)展而拼搏。所謂“士為知已者死”、“滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報”，講的就是這種向心力和凝聚力。這對于國有企業(yè)尤其是虧損企業(yè)更加需要。

樹立以人為中心的管理思想，增強企業(yè)凝聚力，目前可以從如下幾方面工作入手：一是加強領(lǐng)導(dǎo)班子的思想作風(fēng)建設(shè)，提高領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律的自覺性，發(fā)揮人格作用，取信于職工群眾；二是堅持尊重人、理解人、關(guān)心人的思想政治工作原則，創(chuàng)造一個使企業(yè)成員充分發(fā)揮聰明才智，實現(xiàn)自我價值的良好環(huán)境；三是樹立具有時代特色的先進模范人物，發(fā)揮先進典型的導(dǎo)向作用；四是營造一種民主、平等、團結(jié)、和諧的人際關(guān)系，提高職工的民主和參與意識，滿足職工的“參與感”；五是關(guān)心職工生活，為職工排憂解難，增強職工的“歸屬感”；六是塑造富有魅力的企業(yè)形象，增強職工的榮譽感和自豪感。

第二篇：企業(yè)文化建設(shè)的探索與實踐

企業(yè)文化建設(shè)的探索與實踐

一、課題的研究背景 國務(wù)院國資委下發(fā)了《關(guān)于中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》，從戰(zhàn)略高度上定位企業(yè)文化為管理新資源，認(rèn)為企業(yè)文化是有別于技術(shù)、人才、資金等傳統(tǒng)要素的第四種資源，是構(gòu)成企業(yè)生產(chǎn)力要素的重要因素。這是我國企業(yè)文化建設(shè)史上第一份由國務(wù)院部委頒發(fā)的有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的重要文件。

人們對于企業(yè)文化現(xiàn)象的認(rèn)識和研究，始于20世紀(jì)80年代初期。從80年代初開始，我國一些部門和企業(yè)為了適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要，加強企業(yè)管理，改進思想政治工作，逐步開展起企業(yè)文化實踐和研究活動。我國企業(yè)20多年的企業(yè)文化建設(shè)實踐取得了一定的成果，但存在的問題也是明顯的，文化建設(shè)以“活動”、“標(biāo)語”、“標(biāo)識”等有形載體為主，文化建設(shè)主要“發(fā)力”在表層，企業(yè)在核心價值理念的提取和培植上下的功夫不夠，尚未滲入到“骨髓”中去。

近二十年來，我國企業(yè)經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，企業(yè)經(jīng)營被置于市場競爭的環(huán)境中，經(jīng)營體制的調(diào)整要求企業(yè)改革內(nèi)部經(jīng)濟運行中與市場不相適應(yīng)的體制和機制，改革的實質(zhì)是利益格局調(diào)整和價值理念再造。企業(yè)經(jīng)營觀念和員工價值理念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)改革的前提條件，企業(yè)改革過程也是企業(yè)文化不斷破舊立新的過程，在企業(yè)文化的改革實踐活動中，企業(yè)對文化的認(rèn)識由膚淺到深刻，企業(yè)文化的核心價值觀、文化建設(shè)的手段、措施在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的過程中發(fā)生了很大的變化，對傳統(tǒng)與現(xiàn)代文化進行比較研究，有助于把脈企業(yè)文化運動的軌跡，在繼承的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新文化，更好地建設(shè)企業(yè)文化。

二、企業(yè)文化的普遍特征

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范。其中的“管理”包括“人”的管理和“物”的管理，以“人”的管理為主，“軟”管理和“硬”管理兼?zhèn)涠浴败洝惫芾頌橹?。群體意識包括企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、心理態(tài)勢等；行為規(guī)范則指企業(yè)規(guī)章制度、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、習(xí)慣風(fēng)俗等。任何一個企業(yè)的文化都存在著差異性，表現(xiàn)為強烈的個性特征，但企業(yè)文化也存在著一些共性特征。

1．企業(yè)文化與企業(yè)同時存在。

美國學(xué)者約翰.科特在其著名的論著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》中有一個非常有名的觀點：“每時每刻我們都在與企業(yè)文化打交道”。企業(yè)文化概念的提出是在20世紀(jì)80年代初，但以文化作為一種管理思想，作用于企業(yè)的管理活動，卻是與企業(yè)同日而生的現(xiàn)象。有企業(yè)就有人的行為，就存在文化活動，企業(yè)文化與企業(yè)同時存在，并且滲透于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。對于任何一個企業(yè)而言，不存在企業(yè)文化的有無問題，從來沒有搞過企業(yè)文化建設(shè)并不意味著企業(yè)文化就不存在。

2．企業(yè)文化建設(shè)需要一個漫長的過程。

中國人民大學(xué)組織與人力資源所所長吳春波教授對企業(yè)文化作了一個簡單的概括：“企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，而且是最重要的無形資產(chǎn)。它的重要程度要高于公司的有形資產(chǎn)，而且高于產(chǎn)品品牌的無形資產(chǎn)?！保徽驗槠髽I(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，“十年樹木，百年樹人”，對于員工精神境界、思想觀念的塑造是一個艱難而且漫長的過程。企業(yè)文化從開始建設(shè)到最終走向成熟，需要6-8年。海爾執(zhí)行官張瑞敏說過：“海爾十幾年的成就，主要不在于有形的東西，而在于無形的東西，這些就是思維方式和觀念的全新變革。否則，其他搞得再好也是瞎掰?！?/p>

3．企業(yè)文化對企業(yè)的作用和影響具有持續(xù)性。

企業(yè)價值觀是企業(yè)職工對本企業(yè)生存發(fā)展目的和意義的認(rèn)識和評價，以及反映在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的精神境界、理想追求和是非標(biāo)準(zhǔn)。它對企業(yè)宗旨、目標(biāo)、方向、思維方式和行為規(guī)范起決定作用，是企業(yè)群體意識中最重要的內(nèi)容，是企業(yè)文化的核心部分。企業(yè)文化建設(shè)之所以漫長，正是因為企業(yè)價值觀“深植”于職工內(nèi)心需要一個漫長的過程。企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀一旦為職工“內(nèi)化于心”，實質(zhì)上就是在企業(yè)與職工之間形成了心理契約，員工自覺自愿的認(rèn)同了企業(yè)對他的要求，在不需要監(jiān)督的情況下，能夠自覺、自愿、主動、自發(fā)地工作，從而降低管理成本和監(jiān)督成本并持久生效，強有力地推動企業(yè)發(fā)展壯大。

4．企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化，也是企業(yè)全員的文化。企業(yè)界流行一句話：“企業(yè)文化說到底是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化”。何謂“領(lǐng)導(dǎo)者”？顧名思義，“領(lǐng)”就是“帶領(lǐng)”、“率領(lǐng)”、“帶頭”之意；“導(dǎo)”指“導(dǎo)向”、“疏導(dǎo)”、“引導(dǎo)”，“領(lǐng)導(dǎo)者”就是帶領(lǐng)組織成員繼往開來，努力完成組織目標(biāo)并不斷開辟新目標(biāo)的帶頭人。因為企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)者進行管理的，企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的決心和行動。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家位居多個“第一”，即第一倡導(dǎo)者、第一創(chuàng)造者、第一設(shè)計者、第一實踐者等。企業(yè)家的人格魅力、管理風(fēng)格和道德水準(zhǔn)都會直接作用和影響企業(yè)文化建設(shè)，決定著企業(yè)文化建設(shè)的水準(zhǔn)、成敗和好壞。拿破侖有句名言，“一頭獅子率領(lǐng)一群綿羊，可以打敗一只綿羊率領(lǐng)的一群獅子”。

領(lǐng)導(dǎo)者決定著企業(yè)文化的方向和行動，但并不能認(rèn)為企業(yè)文化純粹是領(lǐng)導(dǎo)文化，領(lǐng)導(dǎo)再能，沒有員工也是孤掌難鳴；領(lǐng)導(dǎo)的決策再正確，也有賴于全體員工的實踐。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所倡導(dǎo)的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和行為規(guī)范，需要職工群眾從思想上認(rèn)同、吸收，逐漸取得共識，逐步形成一種文化氛圍，自覺貫徹到自己的行動之中，從“要求我這樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)該這樣做”。當(dāng)職工群眾齊心協(xié)力地為弘揚企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付諸行動的時候，職工對企業(yè)便產(chǎn)生了認(rèn)同感、使命感和歸屬感，企業(yè)對職工就產(chǎn)生了強大的凝聚力。

三、傳統(tǒng)企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化的比較分析

本課題中“傳統(tǒng)企業(yè)文化”與“現(xiàn)代企業(yè)文化”研究的時間范疇僅限定20世紀(jì)80年代企業(yè)文化概念引進至今的特定歷史階段。

1．經(jīng)濟體制的不同決定了傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化在企業(yè)價值觀上存在著明顯的差異。

在我國企業(yè)20余載的企業(yè)文化實踐活動中，企業(yè)經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重大體制改革。在計劃經(jīng)濟體制下，國營企業(yè)的主要任務(wù)是完成上級主管部門下達的生產(chǎn)計劃，一般是只管生產(chǎn)，不管銷售，對于市場需求不重視，也不參與市場競爭。企業(yè)文化實踐主要用艱苦奮斗、勇于奉獻、集體主義、顧全大局、全心全意為人民服務(wù)等價值觀念統(tǒng)一大家的思想，引導(dǎo)職工去完成國家計劃，鼓勵大家為社會多做貢獻。

實行市場經(jīng)濟體制后，企業(yè)逐步成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的法人實體，客觀上要求國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，參與市場競爭。企業(yè)要取得自己的生存價值和生存空間只有競爭，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是效率的競爭，而效率的客觀表現(xiàn)是績效，追求高績效是現(xiàn)代企業(yè)的本質(zhì)特征。企業(yè)必須在發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上樹立有利于績效提高的新的價值觀念，諸如市場觀念、競爭觀念、效率觀念、效益觀念、公平觀念、人才觀念、質(zhì)量觀念、法制觀念、科技觀念、開拓創(chuàng)新觀念等，競爭和創(chuàng)新是主流的價值觀念。

2．企業(yè)組織變革中傳統(tǒng)文化理念遭遇挑戰(zhàn)

計劃經(jīng)濟條件下，企業(yè)產(chǎn)品不愁銷路，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險性很小，企業(yè)組織機構(gòu)比較穩(wěn)定。實行市場經(jīng)濟后，國家將企業(yè)推向市場，企業(yè)在計劃經(jīng)濟時代所形成的經(jīng)營思路與日益激烈的市場競爭形勢發(fā)生劇烈碰撞，原來的經(jīng)營理念顯得越來越不適應(yīng)，甚至成了企業(yè)改革的障礙。企業(yè)多年來形成的大而全、小而全的經(jīng)營格局也逐漸成了經(jīng)營的巨大包袱，經(jīng)濟效益日漸滑坡，不少企業(yè)嚴(yán)重虧損，甚至到了斷炊的境地。企業(yè)為了求生存，不斷地進行流程再造，致力于組織機構(gòu)調(diào)整，然而，許多調(diào)整工作并不是一調(diào)就見效，周而復(fù)始，反反復(fù)復(fù)，企業(yè)固有的核心價值觀不適應(yīng)市場競爭機制，但新的價值觀念又未形成，企業(yè)就象海行中失去了方向的船只，企業(yè)文化所表現(xiàn)出的是表層的混亂與零散，缺乏核心的價值理念。

3．兩種文化對人的價值評定存在一定的差異。

計劃經(jīng)濟時代，生產(chǎn)環(huán)境艱苦，機械化程度不高，因此，“艱苦奮斗，吃苦耐勞”是過去企業(yè)和社會弘揚的典型，老實肯干講奉獻受到尊重和表揚，并成為當(dāng)時的主流文化；過分強調(diào)組織利益，“講待遇”會遭到批評和指責(zé)。職工工資依據(jù)技能和工齡等要素“套標(biāo)”，以“論資排輩”為主，領(lǐng)導(dǎo)與員工收入差距小，“績效分配”只能占其中很少的份額，而且“多勞多得”是“績效分配”的指導(dǎo)思想；人才不能自由流動，“辭職”一詞聽起來都覺得新鮮。

企業(yè)被推向市場以后，企業(yè)真切地感受到市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營中一條公認(rèn)的真理。隨著沿海民營企業(yè)、私營企業(yè)的迅猛崛起，內(nèi)地人員開始流向沿海一帶，起初還只是以民工流動為主，層次相對較低，但隨著民營企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，他們對于人力資源的需求層次不斷提高，并將矛頭轉(zhuǎn)向國有企業(yè)高級的技術(shù)、管理、操作人員，所開出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)數(shù)倍甚至數(shù)十倍于國企；另外，外資企業(yè)除少數(shù)高管外，高級管理人員及員工也逐漸“本土化”，國有企業(yè)懂技術(shù)、會管理的人才是“獵頭”的首選對象。企業(yè)外部人才市場象一塊巨大的磁鐵深深地吸引著國企員工。如果說幾年前養(yǎng)老、醫(yī)療等保障措施還讓我們的一些員工有所顧忌的話，如今國家規(guī)范勞務(wù)用工，養(yǎng)老、醫(yī)療等保障措施也不再讓人擔(dān)心?，F(xiàn)代人時間和金錢觀念、個人成就感和受尊重的意識強烈，在個人需求得不到滿足的情況下，員工“辭職”的現(xiàn)象越來越普遍，從高管人才、技術(shù)管理型人才發(fā)展到高級操作型人才，國企成了外資企業(yè)和民營企業(yè)的人才培養(yǎng)和輸送基地。

值得慶幸的是，越來越多的企業(yè)已意識到對人才的重視光靠口頭喊幾句是不見效的，企業(yè)已開始研究人才的激勵問題，并制定一些人才激勵措施，如績效薪酬制度，技術(shù)骨干聘任制度、特殊人才薪酬談判制度等，從尊重人、重視人、理解人的角度為員工的成長營造制度環(huán)境和工作氛圍，以體現(xiàn)企業(yè)文化“以人為本”的深刻內(nèi)涵。也許某些制度取得的效果不理想，存在的問題還比較多，但企業(yè)對待人才的觀念正在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)邁出的這一步也許還不成熟，但已經(jīng)邁出了很重要的一步。

4．從企業(yè)文化認(rèn)識的深淺程度到對待企業(yè)文化的態(tài)度，以及業(yè)文化建設(shè)的手段都發(fā)生了根本的變化。

20世紀(jì)80年代，企業(yè)文化概念開始引入中國，立即在國有企業(yè)掀起一股文化熱，其實當(dāng)時多數(shù)人對它的認(rèn)識還是狹窄的、浮面的，感覺企業(yè)文化是個新鮮的東西，并不知道它有多大的用途，好像很時髦。因為對企業(yè)文化沒有真正理解，一些企業(yè)并不知道建設(shè)企業(yè)文化有什么用處，看著別人搞，自己也不甘落后，爭著趕著上，模仿的東西很多，缺乏個性。不少企業(yè)文化口號雷同，人云亦云。有人作過統(tǒng)計，在企業(yè)文化的宣傳標(biāo)語中，有80%的企業(yè)均打出“以人為本”的旗號，如何以人為本？每個人都有不同的理解，各取所需，不僅不能統(tǒng)一思想，相反卻造成理念的混亂。

傳統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)在手段方面，以硬件設(shè)施建設(shè)為主。許多企業(yè)在總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)成就時，大多要宣傳本單位在職工住房修建、廠區(qū)綠化、生產(chǎn)現(xiàn)場定置管理、醫(yī)院、學(xué)校、托兒所、職工活動場所等后勤服務(wù)功能建設(shè)情況，企業(yè)文化建設(shè)給人更多的是看得見的東西，并且投入很大，一些人由此認(rèn)為企業(yè)文化“閑貧愛富”。在資金捉襟見肘時，企業(yè)省減了許多與生產(chǎn)經(jīng)營短期效益不直接相關(guān)的活動，企業(yè)文化也在其中。企業(yè)文化建設(shè)在遇到“挫折”之后，熱情退卻，理性升溫，人們開始冷靜的思考，開始客觀地看待企業(yè)文化。企業(yè)文化開始由口號、儀式、活動轉(zhuǎn)向行動，由浮華轉(zhuǎn)化為樸素。不少企業(yè)在市場搏擊過程中，認(rèn)識到一個企業(yè)是否能夠持續(xù)活下去關(guān)鍵在于它有沒有核心價值觀，對于未來有沒有完整系統(tǒng)性的思考，企業(yè)文化建設(shè)成為企業(yè)自身生存發(fā)展的需要，這是我國企業(yè)對于企業(yè)文化認(rèn)識的質(zhì)的飛躍。企業(yè)核心價值觀、愿景和使命不再簡單定格為“以人為本”、“顧客是上帝”、“世界一流”，企業(yè)文化不再是飄揚在企業(yè)半空中的一面旗幟。企業(yè)在文化建設(shè)中開始以人的文化品牌培養(yǎng)為核心，發(fā)自內(nèi)心的尊重人，并將它滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。

四、建設(shè)企業(yè)文化需要注意的幾個問題 通過對傳統(tǒng)與現(xiàn)代文化的比較研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化核心價值理念相比于傳統(tǒng)文化的發(fā)展變化是現(xiàn)代文化與傳統(tǒng)文化最主要的差異，正是基于核心理念的差異，企業(yè)對于文化建設(shè)的態(tài)度、手段、方式和方法也發(fā)生了明顯的變化。認(rèn)識到現(xiàn)代文化與傳統(tǒng)文化的差異，科學(xué)把握企業(yè)文化運行軌跡，企業(yè)才能在繼承傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上有意識地發(fā)展和創(chuàng)新企業(yè)文化，并選擇合適的手段和方式方法。建設(shè)企業(yè)文化，首先要正確認(rèn)識企業(yè)文化，在企業(yè)核心理念的提煉和培植過程中，領(lǐng)導(dǎo)者起著決定性的作用。企業(yè)重組方興未艾，重組文化的融合是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，績效管理在企業(yè)價值導(dǎo)向中應(yīng)該發(fā)揮重要的作用。

1．正確認(rèn)識企業(yè)文化。

（1）企業(yè)文化的存在具有客觀性。企業(yè)文化是企業(yè)中“人”的文化，企業(yè)核心價值觀念是企業(yè)的“頭腦”，決定了人們的基本思維模式和行為模式。企業(yè)文化理念看不見，摸不著，但確實存在。企業(yè)管理機制和規(guī)章制度的建立及日常的管理行為詮釋著企業(yè)的文化。對于企業(yè)來說，考慮的不是有無文化和是否需要文化的問題，而是怎么去認(rèn)識和改造文化，有意識的建設(shè)文化。企業(yè)核心價值理念不會自然形成，有意識培養(yǎng)企業(yè)文化和沒有意識地建設(shè)企業(yè)文化的區(qū)別只有在企業(yè)長期經(jīng)營的過程中才能顯示出來。

（2）企業(yè)文化是個性文化。假如把企業(yè)看作一個生命體，那么企業(yè)文化就是它的思維方式和行為舉止，現(xiàn)實生活中沒有完全相同的兩個人，同樣，完全相同的兩個企業(yè)文化也難以尋覓。國內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明的文化個性的企業(yè)。提到IBM公司就想到“IBM就是服務(wù)”的企業(yè)精神，提到沃爾瑪就知道“低價銷售，保證滿意”。人的個性無絕對的優(yōu)劣之分，企業(yè)文化的“個性”也是如此。華為的狼性文化與萬科的溫情文化截然不同，但均造就了他們企業(yè)的成功和卓越。企業(yè)在推進文化建設(shè)的過程中，要從自己的實際情況出發(fā)，精心培養(yǎng)自己的文化品牌，別人的東西再好，也只有經(jīng)過本企業(yè)充分消化吸收才有用，一味的效仿“拿來”，其結(jié)果就是沒有特色，缺乏個性，這樣的文化缺乏核心理念，難以凝聚人心。

（3）企業(yè)文化核心價值理念的提煉和培養(yǎng)需要一個較長的過程，不能急于求成。企業(yè)文化所要達到的目標(biāo)是塑造人心，改變觀念。觀念的塑造與規(guī)章制度的實施不同，規(guī)章制度可以采取一些非常強制的措施和手段，一般能收到立竿見影的效果，文化建設(shè)所要達到的目標(biāo)和效果往往很難在企業(yè)表層感受到。

企業(yè)文化建設(shè)要循序漸進，不要指望搞一搞活動，讓某個部門或幾個人抓一陣就能取得什么顯著效果，要有打持久戰(zhàn)的心理準(zhǔn)備。必要的形式也是需要的，但形式必須為內(nèi)容服務(wù)，過多的活動、過分的口號往往讓人產(chǎn)生厭煩情緒。建設(shè)文化要有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，分步實施。文化建設(shè)要做的是要刨耕土地、澆水、施肥、播種、開花、結(jié)果，辛勤耕耘。要耐心細致、潛移默化地做實際的工作，要冷靜系統(tǒng)的思考，科學(xué)提煉價值理念，精心培植核心價值觀念，并在企業(yè)的管理機制和規(guī)章制度的建立過程中充分詮釋企業(yè)的價值理念，讓理念“自外”化于行、固于制，再“向內(nèi)”化于心。

（4）建設(shè)企業(yè)文化要把握好時機，對文化的作用不可否定也不能無限夸大，企業(yè)管理活動中對企業(yè)文化的定位應(yīng)準(zhǔn)確。企業(yè)文化從根本上說不能雪中送炭，但是可以錦上添花，不能指望企業(yè)文化來使一個企業(yè)起死回生。說到底，企業(yè)文化對企業(yè)的績效不是短期直接有效的，對于那些追求發(fā)家致富的企業(yè)家而言，辛辛苦苦培育企業(yè)文化對于其“暴富”的目標(biāo)意義不大。文化與企業(yè)時刻相隨，但這并不意味著企業(yè)從一開始就必須進行企業(yè)文化建設(shè)，良好的企業(yè)經(jīng)濟效益是保證企業(yè)文化向前推進的前提條件，一個企業(yè)如果效益低下，就不要奢談文化，否則員工會非常反感，企業(yè)需要兢兢業(yè)業(yè)把效益搞上去。企業(yè)在具有一定文化存量基礎(chǔ)，并且具有一定的經(jīng)營規(guī)模，需要管理升級，或者面臨二次創(chuàng)業(yè)，在這種情況下不失時機地導(dǎo)入企業(yè)文化，效果會更好。

2．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視和身體力行是企業(yè)文化建設(shè)取得成功的必要條件 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思維模式和言行舉止對內(nèi)影響著員工的價值取向，對外代表著企業(yè)的文化，企業(yè)文化的主體內(nèi)容來源于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的文化思想，企業(yè)文化建設(shè)的開展決定于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的文化自覺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識，對企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認(rèn)識，對建設(shè)本企業(yè)文化有獨到的見解，對本企業(yè)發(fā)展有長遠的戰(zhàn)略思考，依靠自身的長遠目光、人格魅力和管理藝術(shù)，感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力，推動企業(yè)科學(xué)和可持續(xù)發(fā)展。

21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型企業(yè)，“學(xué)習(xí)型企業(yè)”強調(diào)團隊學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)和全過程學(xué)習(xí)。那么，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者該學(xué)習(xí)什么呢？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)習(xí)的東西可能很多，但提升思想境界的東西必須學(xué)習(xí)。人的成熟，在于思想的成熟，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的成熟在于實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上形成的理念體系。成功的企業(yè)家都是經(jīng)營哲學(xué)家。曾經(jīng)有一位記者問張瑞敏：“一位企業(yè)家首先應(yīng)懂哪些知識？”，張瑞敏想了想說：“首先要懂哲學(xué)吧！”。張瑞敏聯(lián)系企業(yè)實際，從老子思想中悟到“無”比“有”更重要、“無”生“有”的道理，這里“有”指產(chǎn)量、利潤、生產(chǎn)工具等有形的東西，“無”指看不見的文化理念、氛圍等無形的東西；張瑞敏還從老子的思想中悟出 “以柔克剛”，柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理。張瑞敏說：“在過去人們把此話看成是消極的，實際上它主張的弱轉(zhuǎn)強、小轉(zhuǎn)大是個過程。要認(rèn)識到：作為企業(yè)家，你永遠是弱勢；如果你真能認(rèn)識到自己是弱勢，你就會朝目標(biāo)執(zhí)著前進，也就會成功”。萬科集團的掌門人王石將萬科定位于“高峰”與“低谷”，他說：“萬科把自己放在高峰，這樣才能有做大事的胸懷。同時也要把自己放在低谷，這樣才能吸收別人的長處?！?，王石所說的也是一個關(guān)于企業(yè)家思想境界的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有思想境界提高了，才能志存高遠而高瞻遠矚，也才能虛懷若谷腳踏實地。

企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者的文化，“領(lǐng)導(dǎo)者”是個集合的范疇，這個集合就是領(lǐng)導(dǎo)集體。張瑞敏代表海爾文化，但不能說海爾文化就是張瑞敏的個人文化，企業(yè)文化思想是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子集體智慧的結(jié)晶。企業(yè)核心價值觀念首先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子所共同

持有并身體力行的價值觀，是否持有共同的價值觀，決定著領(lǐng)導(dǎo)團隊的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、經(jīng)營決策能力、對員工的凝聚力和企業(yè)挑戰(zhàn)困難局面的能力。因此，企業(yè)在推進文化建設(shè)的過程中，提煉領(lǐng)導(dǎo)層的核心價值觀念，形成和諧統(tǒng)一的整體是第一要務(wù)，否則，企業(yè)文化建設(shè)只能停留在形式上，沒有核心的團隊注定是要失敗的團隊。

3．企業(yè)重組文化融合是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的新課題。從20世紀(jì)90年代中期開始，掀起一股企業(yè)兼并重組熱潮。重組雙方各自持有的企業(yè)文化原本有差異，彼此之間的不適應(yīng)和不理解肯定會存在。據(jù)報道，國外大公司的重組，約有一半以上都因文化的不相融而產(chǎn)生無休止的摩擦，嚴(yán)重影響到經(jīng)營效益，最后不得不宣告重組失敗。于是文化融合就成為現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的新課題。

文化融合的實質(zhì)是核心價值觀念的融合，由此決定了經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)是否能在雙方取得共識。文化融合以強勢文化為主，以弱勢一方的優(yōu)秀文化為補充，這是重組文化的必然選擇，但應(yīng)該注意方式方法，不能操之過急。重組方在將自己的文化植入被重組方的過程中，一定要考慮被重組方對于植入的文化是否能有效吸收，有無“排異”反映？文化的融合需要一個相互理解、學(xué)習(xí)、消化及至互相滲入的過程，取長補短、兼收并蓄是任何一方均應(yīng)持有的態(tài)度，如果文化強勢的一方將自己的管理理念強行移植到弱勢一方，很有可能會“水土不服”。任何一個企業(yè)重組，員工“本土化”是大趨勢，因此，研究被重組方的文化傳統(tǒng)，是文化融合的前提條件。文化融合的初期不妨從小事入手，從物質(zhì)和行為等表層文化建設(shè)開始，讓別人感受到你做事為人的態(tài)度，逐步拉近與被重組方員工的距離，待時機成熟后再灌輸你的核心價值理念。如果一開始就大勢宣傳自己的核心價值觀，被重組方的員工可能因不理解而反感，并產(chǎn)生強烈的排斥作用，以致重組失敗。

4．績效管理制度應(yīng)在價值理念“根植”的過程中發(fā)揮重要的作用

企業(yè)績效管理系統(tǒng)把有關(guān)“人”的各項需求如工資報酬、招聘晉升等向組織中每一位員工以制度的形式予以規(guī)范，用人力資源機制去引導(dǎo)人的行為，去驅(qū)動人的行為改變?？冃Ч芾硐到y(tǒng)將企業(yè)價值理念的訴求體現(xiàn)在績效指標(biāo)中，考核就是剛性的牽引，通過績效指標(biāo)的層層分解，將上層管理理念迅速地傳遞到員工。員工對于績效指標(biāo)有一個認(rèn)識、理解的過程，員工照著企業(yè)所要求的考核指標(biāo)去努力，在完成績效指標(biāo)的過程中，將實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)與實現(xiàn)員工個人的目標(biāo)有機結(jié)合起來。企業(yè)與員工在績效目標(biāo)及達成績效目標(biāo)的資源、手段等不斷溝通協(xié)調(diào)的過程中，理解并認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，逐步實現(xiàn)企業(yè)價值觀與員工價值取向的統(tǒng)一，做到組織與員工共同提升和諧發(fā)展。價值理念和價值取向都是隱藏在言行背后的，屬意識形態(tài)的范疇，對企業(yè)來講，將價值理念融入到績效管理中，通過人力資源機制讓員工真實地感覺到企業(yè)理念的要求是什么，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。通過績效管理系統(tǒng)，員工能實實在在地感覺到企業(yè)經(jīng)營理念的存在，將價值理念這種不易感覺的東西變得可以觸摸，員工將企業(yè)高層傳遞的價值理念與自己的價值追求進行比較，并迅速作出認(rèn)同與否的反映。如果員工認(rèn)同了企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀念，將在努力完成績效目標(biāo)的過程中養(yǎng)成習(xí)慣，逐漸形成一種自覺的穩(wěn)定的價值取向。

第三篇：企業(yè)文化建設(shè)的實踐與思考

企業(yè)文化建設(shè)的實踐與思考

作者：張兆剛編輯：studa20

【摘 要】當(dāng)前，企業(yè)面對的環(huán)境競爭激烈。說到底，是人的競爭，是文化的競爭。因此，培育具有自身特色的企業(yè)文化，凝聚人心，鼓舞斗志，對提升一個企業(yè)的核心競爭力尤為重要。本文從企業(yè)文化的概念與內(nèi)涵入手，重點剖析了電力企業(yè)文化建設(shè)普遍存在的問題，并有針對性地提出了對策及建議。

【關(guān)鍵詞】電力行業(yè) 國有企業(yè) 文化建設(shè) 研究

1企業(yè)文化的內(nèi)涵

廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)再生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展過程中所創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)財富和精神財富的總和。狹義的企業(yè)文化特指企業(yè)組織在長期的實踐中形成并為企業(yè)全體成員自覺遵守和奉行的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合。

2電力企業(yè)文化的概念

電力企業(yè)文化，應(yīng)當(dāng)是在一定的文化大背景場下由電力企業(yè)這一共同體內(nèi)部創(chuàng)新為主，外部文化刺激、輸入為輔，內(nèi)、外生文化交互作用所形成的多層次的復(fù)合體系。它的核心是電力企業(yè)信奉并長期努力貫徹而實際形成的價值理念；主要內(nèi)容是電力企業(yè)文化理念群、企業(yè)價值準(zhǔn)則、企業(yè)倫理道德、企業(yè)文化心態(tài)等。從它的生成看，主要來源于電力企業(yè)生動的內(nèi)部創(chuàng)造和創(chuàng)新，來自于杰出的企業(yè)家、核心人物以及全體電力職工的創(chuàng)造和創(chuàng)新。3電力企業(yè)文化建設(shè)存在的誤區(qū)

3.1電力企業(yè)文化建設(shè)的不平衡性

從目前情況看，電力企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展不平衡，且從整體分析仍然處于較低水平。這種不平衡性主要是由于生產(chǎn)力發(fā)展不平衡所致。一般來說，先進生產(chǎn)力發(fā)展地區(qū)的電力企業(yè)文化建設(shè)水平高于落后生產(chǎn)力發(fā)展地區(qū)的電力企業(yè)文化建設(shè)水平；省級電力企業(yè)文化建設(shè)水平高于地市級電力企業(yè)文化建設(shè)水平，而地市級電力企業(yè)文化建設(shè)水平高于縣級電力企業(yè)文化建設(shè)水平。因此，大部分電力企業(yè)尤其是基層單位的電力文化建設(shè)剛剛起步，水平偏低，在自覺運用企業(yè)文化理論指導(dǎo)企業(yè)實踐方面仍然存在諸多不足。

3.2缺乏對電力企業(yè)文化的全面理解

主要表現(xiàn)為：建立了所謂的“企業(yè)文化”，但關(guān)注的卻是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式，甚至認(rèn)為企業(yè)文化就是LOGO，企業(yè)的外在形象，豪言壯語和文體活動；缺乏對電力行業(yè)特色文化的理解，不明白什么才是建設(shè)有電力企業(yè)特色的文化。

3.3企業(yè)文化缺乏個性化

很多電力企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的時候都有這種“跟風(fēng)”的現(xiàn)象，比如山東電力公司企業(yè)文化建設(shè)取得成功，于是就出現(xiàn)一大堆克隆的企業(yè)目標(biāo)和理念，而對自己本企業(yè)的文化特色卻很少去認(rèn)真的研究。優(yōu)秀的電力企業(yè)文化必須是對電力企業(yè)成功的經(jīng)營管理實踐的提煉與總結(jié)，而不是外在的借鑒與引進，對于一個電力企業(yè)來講，其企業(yè)文化一定要具有原創(chuàng)性，要能充分挖掘本企業(yè)的特色，并形成科學(xué)的文化體系。缺乏個性化的企業(yè)文化，既沒有特色，也不能起到激勵員工，引導(dǎo)員工的行為價值取向的作用。

3.4缺乏建設(shè)手段和組織保證，執(zhí)行力差

企業(yè)文化建設(shè)缺乏系統(tǒng)科學(xué)的調(diào)研手段，提煉提升技術(shù)和內(nèi)化外宣的控制能力，同時在建設(shè)企業(yè)文化的時候組織保證也不強。企業(yè)文化建設(shè)多由黨委兼職或由企業(yè)管理部兼任，以致本來是全員參與的企業(yè)文化工作最后只有一兩個部門實施。久而久之，人們就習(xí)慣于把企業(yè)文化看成是政工部門或者企業(yè)管理部門的事。

4推進電力企業(yè)文化建設(shè)的對策與建議

4.1塑造新的電力企業(yè)價值觀

價值觀是企業(yè)文化的核心，知識經(jīng)濟時代需要形成一種新的價值觀和企業(yè)文化，這樣的文化包含著這樣一些基本要素：創(chuàng)新與變革、人本與能本、學(xué)習(xí)與超越、速度與效率、協(xié)作與共享、嚴(yán)守誠信、可持續(xù)發(fā)展等。塑造有個性的電力企業(yè)文化，就必須根據(jù)供電企業(yè)自身的特點，形成符合實際、獨具特色、能為企業(yè)廣大員工理解和接收、能容納職工利益要求的企業(yè)價值觀。

4.2概括和提煉更加富有個性、特色的企業(yè)精神

培育和打造企業(yè)創(chuàng)新精神是企業(yè)文化建設(shè)的核心和基石。企業(yè)創(chuàng)新精神是一種人格化的企業(yè)員工群體的心理狀態(tài)的外化，使企業(yè)基于自身的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，是經(jīng)過長期精心培育而逐步形成和確立起的思想成果和精神力量，是企業(yè)賴以生存的精神支柱，是“企業(yè)之魂”。發(fā)展企業(yè)精神并使之在員工中發(fā)揚光大，是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。因此，電力企業(yè)要注意培養(yǎng)和提煉具有時代特色又符合企業(yè)實際的社會主義企業(yè)精神。

4.3大力創(chuàng)建學(xué)習(xí)文化及學(xué)習(xí)型組織

電力企業(yè)作為基礎(chǔ)性、支柱性產(chǎn)業(yè)，面臨新能源、新技術(shù)的開發(fā)和未來潛在競爭者競爭的壓力，進行學(xué)習(xí)型文化建設(shè)富有意義。例如，云南電力集團有限公司為了迎接新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，主動把自己放在世界經(jīng)濟的大格局中進行思考，制定了做大做強云電集團的“二次創(chuàng)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略綱要”。戰(zhàn)略綱要的實施需要管理的創(chuàng)新、文化的支持；需要高素質(zhì)的人才隊伍的支撐，更需要有一個團隊文化系統(tǒng)作為保障。為此，云電集團選擇了學(xué)習(xí)型企業(yè)作為重要的途徑，通過學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建，形成濃厚的“工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化”的學(xué)習(xí)型組織文化氛圍，使全體員工結(jié)合工作實際，通過多種途徑和多種方式進行學(xué)習(xí)，在團隊的互動中不斷挖掘自身潛力，更新和擴展知識，在持續(xù)的學(xué)習(xí)中，全身心投入和不斷創(chuàng)新，使整體知識及團隊智商大于員工個人之和，從而形成云電集團“二次創(chuàng)業(yè)”所需要的優(yōu)秀職業(yè)群體和崗位群體，實現(xiàn)管理的創(chuàng)新，為云電集團在現(xiàn)代創(chuàng)新、競爭和快速發(fā)展的社會經(jīng)濟中，具有更強的生命力、競爭力和持久發(fā)展之勢。

4.4全面打造執(zhí)行文化

多數(shù)企業(yè)在進行變革時之所以失敗，關(guān)鍵在于沒有成功的將企業(yè)改革的戰(zhàn)略、方案和具體的執(zhí)行結(jié)合起來，這些方案、策略到最后落實中往往會因為各種因素而“走了樣”，失去了改革的初衷。但是，要想使新制度得到不折不扣的執(zhí)行，除了制度本身本公平公正、體現(xiàn)價值觀的要求外，還必須要在企業(yè)內(nèi)營造一種重視執(zhí)行的“執(zhí)行文化”。因此，處在變革時代的電力企業(yè)同樣需要高效的執(zhí)行，需要在企業(yè)文化建設(shè)過程中深深地植入執(zhí)行文化。要想在企業(yè)內(nèi)形成一種執(zhí)行文化，首先要選拔出具有執(zhí)行能力的管理者。博西迪和查蘭說:對于一個組織來說，要想建立一種執(zhí)行文化，它的領(lǐng)導(dǎo)者必須全身心地投入到公司的日常運營當(dāng)中。領(lǐng)導(dǎo)并不是一項只注重高瞻遠矚的工作，也不能只是一味地與投資者和立法者們閑談，這也是他們工作的一部分。領(lǐng)導(dǎo)者必須切身地融入到企業(yè)運營當(dāng)中。要學(xué)會執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者們必須對企業(yè)、對員工和自下而上環(huán)境有著全面綜合的了解，而且這種了解是不能為任何人所代勞的。因為，畢竟只有領(lǐng)導(dǎo)者才能夠帶領(lǐng)一個企業(yè)真正地建立起一種執(zhí)行文化。就是說，領(lǐng)導(dǎo)首先要從思想上重視執(zhí)行工作，其次要轉(zhuǎn)變工作方法和工作重點，只有這樣，才能帶領(lǐng)員工在企業(yè)中建立起一種真正的執(zhí)行文化。

參考文獻：

［1］安應(yīng)民.論新時期企業(yè)文化建設(shè)的幾個問題.蘭州大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2001，（04）.［2］劉延明.論企業(yè)文化建設(shè)面臨的問題及對策.山東省工會管理干部學(xué)院學(xué)報，2002，（05）.［3］佚名.遵循規(guī)律注重實效——供電企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀與趨勢.中國電力企業(yè)管理，2005，（04

第四篇：企業(yè)安全文化建設(shè)實踐與范例

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

● 了解國家安全文化建設(shè)綱要；

● 知道企業(yè)安全文化創(chuàng)新的“四個一”工程；

● 有效提高企業(yè)安全文化建設(shè)水平。

企業(yè)安全文化建設(shè)實踐與范例

一、國家安全文化建設(shè)規(guī)劃

1.國家安全文化建設(shè)綱要

作為國家，要站在全民、全社會的角度，加大執(zhí)法力度，加強監(jiān)管安全文化建設(shè)是根本。安全生產(chǎn)方針是政府的安全目標(biāo)，安全文化對法制、責(zé)任、科技、投入具有推動作用，是一種智力支持和精神動力。

國家推進安全文化建設(shè)的基本方式有三個：

第一，全民素質(zhì)安全工程，推進教育體系的建立；

第二，建立法律、制度保障安全文化，推進安全文化；

第三，必要的安全資金投入。

2.北京市安全文化建設(shè)規(guī)劃

北京市的安全文化建設(shè)是圍繞北京市政府。北京市是中國的首都，北京安全文化建設(shè)規(guī)劃制定的要求、標(biāo)準(zhǔn)、出發(fā)點和切入點，應(yīng)該比其他地區(qū)考慮得更為全面，文學(xué)化的東西應(yīng)該更多。

二、企業(yè)安全文化創(chuàng)新的“四個一”工程

企業(yè)安全文化創(chuàng)新的“四個一”工程：

1.一本手冊

一本手冊，即《企業(yè)安全文化手冊》。

2.一個規(guī)劃

一個規(guī)劃，即企業(yè)安全文化發(fā)展規(guī)劃。

3.一個測評工具

一個測評工具，即企業(yè)安全文化測評標(biāo)準(zhǔn)和辦法。

4.一系列建設(shè)載體

一系列建設(shè)載體，即編一套活動方案、設(shè)計一個班組模式、創(chuàng)新一組現(xiàn)場文化環(huán)境等。

三、企業(yè)安全文化建設(shè)范例

1.某油田安全文化推進研究

某石油企業(yè)有數(shù)萬職工，有三級企業(yè)，在做安全文化建設(shè)的推進研究時，首先列了一個科研項目，做了前期開發(fā)的準(zhǔn)備，并在此基礎(chǔ)上做了三件事：

編寫《HSE文化手冊》

HSE就是健康、安全、環(huán)境的一體化，這個手冊是推進安全文化研究的文化學(xué)理論指導(dǎo)，是把工會宣傳的安全活動、企業(yè)的安全文件和領(lǐng)導(dǎo)的講話與照片互動起來，進行文化學(xué)與安全學(xué)的結(jié)合。

內(nèi)容?！禜SE文化手冊》的內(nèi)容包括：

第一部分，序言。包括安全宣言、共同宣誓詞。

第二部分，觀念文化。企業(yè)所倡導(dǎo)的核心理念體系是“健康之上，安全第一，環(huán)保領(lǐng)先”，健康是員工最大的福利，安全是作業(yè)堅守的原則，環(huán)保是永恒的追求。安全文化的建設(shè)要創(chuàng)造三力特色文化：一是競爭力，安全要作為競爭力之一；二是執(zhí)行力，通過文化建設(shè)提升企業(yè)的執(zhí)行力；三是生產(chǎn)力，通過安全文化建設(shè)提升企業(yè)的生產(chǎn)力，安全也是生產(chǎn)力。

第三部分，物態(tài)文化。追求物態(tài)本質(zhì)安全，從硬件上保駕護航，實施“三標(biāo)三一”的物態(tài)建設(shè)目標(biāo)?！叭龢?biāo)”是指環(huán)保達標(biāo)、裝備技術(shù)達標(biāo)、現(xiàn)場就業(yè)達標(biāo)，這是一種戰(zhàn)略；“三一”是指科技新、現(xiàn)代管理和全面素質(zhì)。

第四部分，行為文化。明確三種人的行為準(zhǔn)則：一是決策者，二是管理者，三是員工。觀念引導(dǎo)意識，意識強化責(zé)任，責(zé)任規(guī)范行為，行為表現(xiàn)素質(zhì)，素質(zhì)決定命運。

第五部分，管理體系。策略管理的方法，強化的管理模式。

功能?！禜SE文化手冊》的功能包括：對內(nèi)有引領(lǐng)、引導(dǎo)作用；外講究外表的精美，體現(xiàn)企業(yè)的文化內(nèi)涵，宣傳廣告使用。

《HSE文化建設(shè)規(guī)劃》

《HSE文化建設(shè)規(guī)劃》必須處理好安全文化與安全管理的關(guān)系，內(nèi)容主要包括：

第一，培訓(xùn)體系的方案優(yōu)化工程，用文化學(xué)積累理論、行為科學(xué)等改進和優(yōu)化培訓(xùn)體系； 第二，職工的親情參與制；

第三，工程+班組長素質(zhì)工程；

第四，員工自律參與制；

第五，評價體系問題；

第六，系列活動；

第七，高危行業(yè)的三法三卡。

《HSE文化測評指標(biāo)體系和實施辦法》

安全文化是軟科學(xué)，用半定量進行測評，目的是要通過設(shè)計出的指標(biāo)對定性定量的一個測評結(jié)果，以此推進安全文化建設(shè)，提升安全預(yù)防能力。

考量安全文化，除了要有測評工具，企業(yè)還要制訂一個安全文化考核的實施辦法，即《HSE文化測評指標(biāo)體系和實施辦法》。

2.某海洋采油廠安全文化創(chuàng)新研究

《安全文化手冊》

卷首語：要與企業(yè)定域和企業(yè)特點相關(guān)。

內(nèi)容：觀念篇、方略篇、行為篇、管理篇。其中，方略篇要體現(xiàn)企業(yè)基本的文化內(nèi)涵。特點：宣傳。

《安全文化建設(shè)成果匯編》

安全文化建設(shè)是企業(yè)多年成果體現(xiàn)的一個載體，是指總結(jié)過去的優(yōu)秀成果，稱之為《安全文化建設(shè)成果匯編》，主要內(nèi)容包括：

第一，公司的基本情況，安全文化建設(shè)陳述；

第二，公司生產(chǎn)、安全發(fā)展、管理、領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新、業(yè)績等的情況介紹；

第三，企業(yè)的管理文化、價值觀、領(lǐng)導(dǎo)承諾等理念；

第四，具體行為文化的成果；

第五，制度文化建設(shè)的具體內(nèi)容；

第六，管理文化建設(shè)的具體內(nèi)容；

第七，物態(tài)文化成果。

一套高危作業(yè)崗位現(xiàn)場安全文化------三法三卡

“三法三卡”是現(xiàn)場班組的問題，是現(xiàn)場安全文化建設(shè)的基本形式。

3.某油田井下安全生產(chǎn)與HSE標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)規(guī)劃

某油田企業(yè)認(rèn)為安全文化建設(shè)是標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，施行的是安全生產(chǎn)的管理文化兼容模式。首先對企業(yè)的安全生產(chǎn)進行全面診斷，通過調(diào)查研究，分析企業(yè)的管理現(xiàn)狀，找出存在的問題，總結(jié)成效，再提出建設(shè)方案。

安全生產(chǎn)與HSE診斷研究

診斷的手段：用系統(tǒng)工程、用安全科學(xué)原理、概率統(tǒng)計、科學(xué)管理等。

診斷的過程：抽樣調(diào)查、訪談等。

診斷分析的內(nèi)容：現(xiàn)狀、人力資源、隊伍、管理、機構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、機制、生產(chǎn)經(jīng)營等全方面的內(nèi)容。

診斷分析的角度：直接針對安全生產(chǎn)的狀況進行診斷，從時間和空間兩個角度的事故狀況分析，從人類事故、交通事故、人身事故三大方面分析，從一線單位和后勤保障以及多個角度進行全面分析，找出問題。

診斷的結(jié)果：關(guān)鍵是找出存在的大問題，如執(zhí)行力和遵循管理的問題，資源保障、培訓(xùn)、信息、信息報告、文化、本質(zhì)安全以及管理理念等方面的問題。

安全生產(chǎn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)方案

安全生產(chǎn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)方案主要包括：

第一，設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)；

第二，人的素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，包括班組長素質(zhì)工程、自律參與制、親情參與制、小隊名譽員工制、專業(yè)人員的引進機制以及培養(yǎng)機制等；

第三，作業(yè)調(diào)控的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)；

第四，管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，包括機制方案、購進有效的企業(yè)管理機制等。

第五篇：企業(yè)文化建設(shè)的實踐與感悟

企業(yè)文化建設(shè)的實踐與感悟

王宗芳 賈立仁 楊 龍

（中國石油天然氣集團公司管材研究所）

一、基本情況

我所是集團公司直屬研究所，主要業(yè)務(wù)是石油管工程領(lǐng)域的應(yīng)用基礎(chǔ)研究，承擔(dān)著石油管質(zhì)量、安全、計量、標(biāo)準(zhǔn)化等方面的行業(yè)服務(wù)，是國內(nèi)唯一專門從事石油管工程技術(shù)的科研機構(gòu)?，F(xiàn)有在冊正式職工145人，其中專業(yè)技術(shù)人員131人，占在冊職工總數(shù)的90%。包括：中國工程院院士1人，集團公司高級技術(shù)專家1人，國家及部省級有突出貢獻專家5人，教授級高工和高級工程師56人，碩士學(xué)歷以上人員70人，其中博士12人，博士后工作站博士后5人。全所職工平均年齡39歲?，F(xiàn)已形成了專業(yè)技術(shù)人員占90%、以碩士研究生為主體的人才隊伍。

“十五”期間，我所各方面工作取得了為人矚目的成就，實現(xiàn)了跨越式發(fā)展?？蒲谐晒幱谕袠I(yè)領(lǐng)先地位。我所以百余名科技人員，承擔(dān)局級以上科研項目97項，其中國家項目8項。申報專利21項，獲得省部級以上科技獎勵22項（次），其中國家科技進步獎1項，省部級特等獎和一等獎8項。

為西氣東輸?shù)戎卮蠊こ烫峁┘夹g(shù)支持和質(zhì)量保證，受到廣泛認(rèn)可和好評，獲“西氣東輸重大工程”先進單位稱號。

經(jīng)濟效益實現(xiàn)成倍增長。主營業(yè)務(wù)收入和利潤大幅提高，比“九五”期末增長164%，全員勞動生產(chǎn)率增長11.8倍。企業(yè)文化建設(shè)成效顯著，企業(yè)文化理念特色鮮明，廣大員工高度認(rèn)同并積極實踐，企業(yè)凝聚力顯著增強，樹立了我所的“TGRC”品牌和良好的社會形象。獲陜西省“文明單位”稱號。

回首以上各方面成就，在企業(yè)文化建設(shè)的實踐中我們深切體會了 “企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂”的豐富內(nèi)涵，感到企業(yè)文化就像一只看不見的手在支撐企業(yè)快速前進。

二、我所企業(yè)文化建設(shè)的提出

把企業(yè)文化由理論探討階段向?qū)嵺`與應(yīng)用轉(zhuǎn)化，我所是較早開始行動的企業(yè)之一。2002年，為使班子年輕化，我所實現(xiàn)了新老班子交替。如何帶領(lǐng)企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展？如何找準(zhǔn)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的突破口？新的領(lǐng)導(dǎo)班子達成了共識：必須要跳出慣性思維模式，用全新的視角，用超前性思維制定發(fā)展藍圖。企業(yè)要發(fā)展，要經(jīng)濟效益，不能單靠經(jīng)濟手段，也不能僅靠先進的機制、科學(xué)的管理，還要借助文化力，把企業(yè)文化建設(shè)作為整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，用先進的企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)和職工的素質(zhì)全面提高，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。由此，企業(yè)文化作為重要的、獨立的板塊載入了新的“十五”規(guī)劃，在發(fā)展藍圖中劃上了濃重的一筆。

五年發(fā)展規(guī)劃確定：用3年的時間，全面建設(shè)并形成具有我所鮮明特色的企業(yè)文化。形成統(tǒng)一的企業(yè)目標(biāo)，明確的企業(yè)宗旨，鮮明的企業(yè)精神，科學(xué)正確的經(jīng)營理念，良好的企業(yè)形象。

我所的企業(yè)文化建設(shè)從此開始列入了改革與發(fā)展的重要議程。

對此我們的感悟是：企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須具有高度的文化自覺性和敏感的文化意識，以主動和創(chuàng)新性思維，用先進的企業(yè)文化塑造企業(yè)，不失時機地把企業(yè)文化建設(shè)融入企業(yè)發(fā)展。

三、企業(yè)文化建設(shè)的啟動

為制定“十五”規(guī)劃，在臨潼召開了全所干部和骨干參加的戰(zhàn)略研討會議，這次會議是我所發(fā)展中十分重要的會議，后來被稱為“臨潼會議”。在這次會議上，用很大的篇幅對如何建設(shè)企業(yè)文化進行了集中研討, 企業(yè)文化第一次作為專題列入了研討內(nèi)容，全體到會人員抱著對企業(yè)文化的希望和熱情展開討論，當(dāng)時的熱烈氣氛令與會者至今難忘?！芭R潼會議”拉開了我所企業(yè)文化建設(shè)的序幕。

“臨潼會議”是企業(yè)文化建設(shè)在骨干層面的動員會。隨后，我們又開設(shè)了企業(yè)文化網(wǎng)上論壇。利用網(wǎng)上論壇，發(fā)動全體職工對我所的企業(yè)精神、經(jīng)營理念、企業(yè)宗旨展開了熱烈討論，很多職工發(fā)表了具有真知灼見的言論，產(chǎn)生了相互交流，相互啟迪的作用，引起了全所職工的高度關(guān)注和積極參與。經(jīng)過一段思想輿論準(zhǔn)備，黨委正式下發(fā)了文件，宣布企業(yè)文化建設(shè)正式啟動。

在這一階段，不論大會小會，所長和其他領(lǐng)導(dǎo)，逢會必談企業(yè)文化，在各種公眾場所和職工聚會期間，“企業(yè)文化”成為使用頻率最高的詞匯。形成了濃厚的輿論氛圍。企業(yè)文化建設(shè)實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)層積極倡導(dǎo)，員工熱烈響應(yīng)的局面。我們的體會：企業(yè)文化建設(shè)啟動前的思想發(fā)動就像運動員的熱身活動，是充分積蓄力量，調(diào)動熱情，為正式起跑加油助力的重要階段。

一個企業(yè)的文化理念只能由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)，而不能由企業(yè)決策層研究決定。只有通過領(lǐng)導(dǎo)與群眾相給合，才能使企業(yè)精神和價值觀內(nèi)化為企業(yè)員工的群體意識。才能使員工在實際工作中自覺餞行，實現(xiàn)由“老板文化”向全員文化的轉(zhuǎn)變。

四、我所企業(yè)文化建設(shè)的定位

在我國企業(yè)文化建設(shè)的理論研究和實踐中，有許多經(jīng)驗值得我們借鑒。與此相伴，也出現(xiàn)了一些務(wù)虛不務(wù)實，追求新潮，照抄照搬的浮躁之風(fēng)?！拔幕莻€筐，什么都往里裝”；拿來主義，把外國的“CI”與我國的企業(yè)文化等同；不問企業(yè)實際，生搬硬套其他企業(yè)的文化理念；精神口號千篇一律、雷同化、概念化，團結(jié)、求實、開拓、創(chuàng)新等名詞組合被許多企業(yè)引為企業(yè)精神。這樣的企業(yè)文化不僅不能引起員工的共鳴，反而會產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，使企業(yè)文化建設(shè)陷入趕時髦，搞形式的尷尬境地。

關(guān)于企業(yè)文化的定義，目前公認(rèn)的企業(yè)文化體系，分為核心層、中介層、表層。也就是精神層、行為層和物質(zhì)層。精神層包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀、經(jīng)營理念等。行為層是指企業(yè)的規(guī)章制度、經(jīng)營活動。物質(zhì)層主要是以物質(zhì)形態(tài)進入視野的企業(yè)標(biāo)識、物質(zhì)條件等。所有這些，幾乎涵蓋了企業(yè)范圍內(nèi)的所有方面。這樣寬泛的定義，往往令人如墜霧中，不得要領(lǐng)。具體做起來，似乎都該做，無法集中精力。

開展企業(yè)文化建設(shè)開宗明義的第一件事，就是要在眾說紛紜中理清思路，使企業(yè)文化定位清晰。

在企業(yè)運行中，企業(yè)文化與企業(yè)的戰(zhàn)略宗旨、生產(chǎn)經(jīng)營、制度規(guī)范等企業(yè)元素相互交叉重疊，相寓相融，它們之間不能相互掣肘，要保持相互協(xié)調(diào)一致，相輔相成。企業(yè)文化與上述其他方面有著密切關(guān)系，但是，它們有著各自的功能和定位，不能將它們等同。

為找準(zhǔn)我所企業(yè)文化建設(shè)的定位，我們首先向自己提問，企業(yè)文化建設(shè)針對的目標(biāo)是什么？開展企業(yè)文化建設(shè)主要解決什么問題，要達到什么目的？經(jīng)過企業(yè)中層以上干部反復(fù)研究，進一步統(tǒng)一了認(rèn)識。大家一致認(rèn)為，我們的企業(yè)文化建設(shè)針對的目標(biāo)是員工的精神狀態(tài)，目的就是要在企業(yè)內(nèi)部營造積極、健康、和諧的精神氛圍，增強員工和企業(yè)的活力，提高企業(yè)凝聚力。

五、企業(yè)文化建設(shè)的總體目標(biāo)和工作思路

在理清思路，明確定位的基礎(chǔ)上，我們確定了以下企業(yè)文化建設(shè)的總體目標(biāo)和工作思路。

總體目標(biāo)是：建成適合我所發(fā)展要求，具有我所鮮明特色的企業(yè)文化。持續(xù)深入地凝聚和塑造我所的企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)精神，形成與之相適應(yīng)的經(jīng)營理念和行為規(guī)范。對外樹立奮發(fā)進取，追求卓越，具有強烈使命感和高度社會責(zé)任感，對用戶誠信盡責(zé)的良好企業(yè)形象。對內(nèi)形成巨大的集體向心力和凝聚力，達到“我的心在企業(yè)，企業(yè)在我心中”，人企合一的理想境界。培育出既有崇高目標(biāo)又能精心做好當(dāng)前工作，既有開拓精神又善于合作，和諧競爭、真誠友善、富有愛心、精神文化生活更加豐富、富有朝氣與活力的管材所團隊。

工作思路是：建立專業(yè)機構(gòu)咨詢指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)層推動示范、在管理過程中落實滲透、職工全員參與的工作格局。

表層、中介層、核心層三個層次的企業(yè)文化建設(shè)同時啟動，三個層次相互交融，由表及里，整體推升。

堅持高起點、有特色、全員參與的建設(shè)思路。

六、我所的企業(yè)文化理念

確立了“國內(nèi)第一、國際一流、實力雄厚、不可替代”的企業(yè)目標(biāo)。確定了“產(chǎn)業(yè)為標(biāo)、科技為本、服務(wù)為魂、油田為根”的企業(yè)宗旨。以大力發(fā)展產(chǎn)業(yè)為目標(biāo)，以研究開發(fā)和技術(shù)監(jiān)督為后盾，以技術(shù)服務(wù)為靈魂、把油田視為我所生存發(fā)展的根本。

提煉、凝聚了“以人為本、誠實守信、求是創(chuàng)新、和諧自尊”的企業(yè)精神。以人為本 ——核心價值觀 誠實守信——為人從業(yè)之道 求是創(chuàng)新——發(fā)展動力 和諧自尊——理想環(huán)境

根據(jù)不同崗位性質(zhì)，制定了工作方針：領(lǐng)導(dǎo)——求是、務(wù)實。機關(guān)——超前、創(chuàng)新、主動、精心。職工——自己滿意、同事滿意、領(lǐng)導(dǎo)滿意。

我所領(lǐng)導(dǎo)和員工對自己的文化理念高度認(rèn)同?！皣鴥?nèi)第一、國際一流、實力雄厚、不可替代”的企業(yè)目標(biāo)，煥發(fā)了全所員工的創(chuàng)業(yè)激情，產(chǎn)生了強大動力?！爱a(chǎn)業(yè)為標(biāo)、科技為本、服務(wù)為魂、油田為根”成為全所員工自覺奉行的宗旨。

“以人為本、誠實守信、求是創(chuàng)新、和諧自尊”的企業(yè)精神，表達了員工對積極、健康、和諧的企業(yè)精神氛圍的追求。在這里，企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)和定位，以準(zhǔn)確、具體的文字表述載入了理念體系。

七、企業(yè)文化重在建設(shè)

在企業(yè)文化建設(shè)實踐中，營造積極、健康、和諧的精神氛圍，增強員工和企業(yè)的活力，始終是我們矢志不移的定位和目標(biāo)。在實施過程中，企業(yè)各項工作都緊貼這個定位，服從這個目標(biāo)。

圍繞這個定位和目標(biāo)，我們營造濃厚的文化氛圍，建立有效機制，運用多種載體，加強環(huán)境建設(shè)，開展了一系列卓有成效的企業(yè)文化建設(shè)活動。

獨特的企業(yè)文化宣言。所領(lǐng)導(dǎo)班子用一個超乎常規(guī)的舉動發(fā)布了我所企業(yè)文化宣言，在職工中引起了強烈反響和震撼。

在我所工作區(qū)和生活區(qū)之間有一個花園。花園內(nèi)池水清澈，小橋垂柳，四季花木，自成景觀。但多年來花園四周用水泥墩和密集的鐵欄圍起，只能隔欄相望，令人不得近前。本來開闊的庭院被花園分解成不規(guī)則的幾個小板塊。利用花園圍欄的延伸，又將工作區(qū)和生活區(qū)本來可以直接相連的通路隔斷，職工上下班要在院區(qū)圍欄以外的市政道路繞行一周。職工看著心里別扭。

以前曾幾次動議將圍欄拆除，都被中途擱置。一方面原因是擔(dān)心花園被破壞，另方面又感覺撤除工作區(qū)和生活區(qū)的隔離欄桿有違社會通行做法。

有形的圍欄，透示了無形的文化。要不要拆除花園的圍欄和工作、生活區(qū)之間的隔斷？以人為本，營造企業(yè)和諧氛圍，必須以實際行動，表示對員工的尊重和信任。在所長的提議下所領(lǐng)導(dǎo)召開專門會議，做出兩項決定：拆除所內(nèi)多年來層層設(shè)置的圍欄，取消考勤打卡制度, 代之以人性化的提示標(biāo)牌。消息傳出，職工奔走相告，為之歡呼。

拆除圍欄，取消考勤打卡，是具有鮮明文化導(dǎo)向的舉動，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)班子敏感的文化意識，顯示了建設(shè)以人為本、和諧文化的決心和氣魄，是無聲勝有聲的文化宣言。

先進的用人機制和人才制度為企業(yè)增添活力。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是保持企業(yè)和員工活力。實現(xiàn)這個目標(biāo)，必須保持用人機制和人才制度與企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致。我所實行了雙向選擇，能上能下，自愿擇崗的用人機制，一大批年輕干部步走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，員工通過自愿擇崗，從事自己喜歡的工作，員工心平氣順，達到了快樂工作的良好境界。

制定和實施了一系列人才培養(yǎng)和激勵制度。建立了專家選拔制度，公開選拔專家和青年專家，為專家提供良好的工作條件，發(fā)放專家津貼；鼓勵員工接受繼續(xù)教育，在職攻讀博士、碩士學(xué)位，提供資金和獎勵，一批員工學(xué)有所成；持續(xù)不斷的開展各種專業(yè)技能，職業(yè)資格培訓(xùn)。多層次、多渠道的培訓(xùn)，滿足了員工的發(fā)展需要，為職工和企業(yè)共同發(fā)展提供了智力保障。

運用多種形式和載體，營造積極、健康、活潑、和諧的文化氛圍。企業(yè)文化的主要工作手段是溝通。醫(yī)學(xué)界有句婦孺皆知的名言叫做“通則不痛”。有溝通才能達到和諧。我們通過各種有效的溝通渠道和載體，進行多層次、多角度、多方面的溝通。

利用網(wǎng)絡(luò)、論壇、座談、簡報、會議紀(jì)要傳達企業(yè)信息，主要是做到及時準(zhǔn)確。

在當(dāng)今高度緊張、超負(fù)荷工作狀態(tài)下，我們更多地采用新鮮的形式和載體，通過開展各種能夠引起職工興趣的文化活動，把職工吸引進來，使他們從緊張的情緒中解脫出來，在輕松愉快的氣氛中把內(nèi)心情感充分表達出來，實現(xiàn)精神方面的充分交流和溝通，相互理解，加深員工之間，員工與企業(yè)之間的感情。

我們集中心智探索新鮮的形式載體，提高吸引力，追求實際效果。利用雙休日、節(jié)假日、工余飯后，開展內(nèi)容豐富、形式多樣、新鮮有趣的群眾文化體育活動。不論公歷與舊歷，每逢節(jié)日，都舉行各種職工聚會和聯(lián)歡活動。每年舉辦大型文藝晚會，節(jié)目自編自演，作品題材反映職工生活工作，深受歡迎。元宵節(jié)放焰火、敲鑼鼓，扭秧歌、踩高蹺，家屬兒童齊上陣。元旦舉行拔河、踢踢毽子比賽，中秋節(jié)舉辦露天賞月酒會。春秋季節(jié)舉行籃球、羽毛球、乒乓球團體循環(huán)賽，開展小型趣味游藝活動。春季踏青旅游，暑期消夏旅游。組織專家出國休閑考察，先進模范國內(nèi)度假。常年堅持工間廣播體操。

形成群眾文化體育活動長效機制。成立了各種興趣協(xié)會。攝影協(xié)會集體采風(fēng)，定期舉辦畫展，餐廳，會議室、辦公走廊懸掛著職工攝影作品。瑜伽協(xié)會吸引了眾多健美愛好者。合唱團是最為活躍的業(yè)余興趣團體，演唱的石油工人之歌和許多具有時代氣息的歌曲，成為職工聯(lián)歡活動的一大亮點，常常引起觀眾的強烈共鳴?；@球協(xié)會活動不斷，經(jīng)常參加社區(qū)比賽、舉行友誼邀請賽。登山、釣魚、棋牌協(xié)會不甘人后，正在謀劃之中。

組織充滿“文化味”的活動，達到熏陶感染、潛移默化的效果。多次組織職工參觀畫展，參加音樂會，請來教師講授音樂知識，舉辦音樂欣賞講座。開展禮儀知識講座，培訓(xùn)社交場所著裝，舉止言談規(guī)范。舉辦心理健康講座并現(xiàn)場答疑。

運用嶄新的培訓(xùn)方式，提高員工綜合素質(zhì)。去年冬季，在所領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我所半數(shù)以上員工接受了拓展培訓(xùn)。在拓展訓(xùn)練中，跨越高空斷橋和高空鋼索、攀天梯等項目，使參訓(xùn)者挑戰(zhàn)自我，磨練意志和勇氣。通過木屐行走、穿越電網(wǎng)、過沼澤三個項目使團隊接受合作與協(xié)調(diào)的考驗。

在培訓(xùn)中，大家共同完成一個個培訓(xùn)項目，每個項目，都給人帶來不同的感受。團隊、目標(biāo)、團結(jié)、協(xié)作、溝通、毅力、挑戰(zhàn)，這些詞語是教練、隊員們使用頻次最高的，也是所有隊員思考最深的。大家共同的感受是，拓展培訓(xùn)使我們提高自身素質(zhì)，增強了團隊意識，經(jīng)受了意志的磨練，領(lǐng)悟了團隊成員之間協(xié)調(diào)、溝通的作用，得到了全身心的拓展。

我們還體會到，以人為本，提高企業(yè)凝聚力不能只講“精神”，還要從細微之處，甚至柴米油鹽，體察和滿足職工的多方面需要。企業(yè)對職工的愛護，要落實在為職工創(chuàng)造良好的工作、生活條件，解決職工的實際困難。

我們堅持為職工辦好事、辦實事。開辦了職工餐，成立了職工餐管理委員會，保證飯菜花色品種和衛(wèi)生，解除了職工多年來忙于工作又要買菜做飯的煩惱；嚴(yán)格保衛(wèi)制度、充實保安人員、采用紅外監(jiān)視系統(tǒng)，加強防護措施，保證了職工上班和居家安全；滿足職工健康需要，定時進行體檢；減少員工出差顧慮，辦理人身意外傷害保險。

派專車接送上學(xué)職工子女，是我們解決職工切身需要的又一舉措。最令父母牽掛的是孩子上學(xué)安全，職工為接送子女耗費很多精力。因為我所子女人數(shù)不多，上學(xué)路線分成幾個方向，這個問題幾次提出都沒能解決。在企業(yè)文化實踐中，企業(yè)文化“以人為本”的宗旨統(tǒng)一了大家的認(rèn)識，領(lǐng)導(dǎo)下決心派兩輛專車負(fù)責(zé)接送子女。其中一個方向僅有少數(shù)幾名學(xué)生，有時僅剩2、3人，仍然派車按時接送。暑假期間，教師放假，學(xué)生停課，我們騰出場地，聘請教師，開辦興趣教育班。使職工多年的后顧之憂得以解除，愿望得以實現(xiàn)。我所人數(shù)不多，投入到生活條件、設(shè)施的人均成本比其他企業(yè)高出許多，我們沒有因此降低標(biāo)準(zhǔn)，而是堅持高標(biāo)準(zhǔn)的辦好事，辦實事。

建設(shè)優(yōu)美的生活環(huán)境，營造和諧的精神氛圍。加大對職工活動場所、健身設(shè)施、綠化衛(wèi)生的資金投入，在環(huán)境建設(shè)上堅持高起點、高品位。小區(qū)內(nèi)無論春夏秋冬，綠意濃濃，鮮花常開。早春時節(jié)白色玉蘭、紅色碧桃花開滿枝，四月櫻花怒放，五月芍藥牡丹盛開，職工早晚圍繞牡丹園散步、聊天。八月桂花滿院飄香，菊花、月季花開不斷。夏季早晚噴泉為人們帶來涼爽，池邊垂柳、小橋、彩亭、綠色長廊，是小區(qū)內(nèi)人們最喜歡的去處。即使嚴(yán)寒冬季，高大的雪松、女貞樹，冬青樹、大片的草地，仍然使園內(nèi)綠意盎然。優(yōu)美的環(huán)境引來成群的喜鵲在樹木間穿梭飛行。工余飯后，舒緩優(yōu)美的庭院音樂常年播放。室外健身器材觸手可及。幽雅清新、優(yōu)美舒適的環(huán)境，使職工在緊張的工作后放松身心，共同營造出健康和諧的氛圍。

領(lǐng)導(dǎo)身體力行，處處以人為本，營造積極、健康、和諧的精神氛圍。領(lǐng)導(dǎo)和管理人員像對朋友一樣，樹立和藹親切的形象。關(guān)心有困難的員工。職工有病，領(lǐng)導(dǎo)集體前去看望。一線職工生病，所長親臨現(xiàn)場慰問。職工生日，企業(yè)都送去鮮花蛋糕。為每個職工舉辦生日宴會，領(lǐng)導(dǎo)班子到場祝賀并一同聯(lián)歡。

感悟：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人既是企業(yè)文化的設(shè)計者，又是企業(yè)文化的組織者，又是積極的實踐者。領(lǐng)導(dǎo)層的價值取向、思維方式、工作方法，是導(dǎo)向和示范，是企業(yè)文化建設(shè)取得成效的關(guān)鍵因素。

八、企業(yè)文化建設(shè)結(jié)出文明碩果 實施企業(yè)文化建設(shè)三年以來，我所在獲得 “西安市文明單位”稱號的基礎(chǔ)上，短時間內(nèi)又獲得“陜西省文明單位”稱號。多項工作受到集團公司和省市政府的表彰獎勵。被命名為西安市 “園林式單位”，“西安市安全單位”。

被國家西氣東輸工程建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組和集團公司授予“國家西氣東輸管道工程先進集體”榮譽稱號。我所研發(fā)中心黨支部被集團公司授予“百面紅旗”單位，技術(shù)監(jiān)督中心被集團公司授予“先進集體”稱號。

被陜西省科工委授予“陜西省科技系統(tǒng)先進黨組織”。被陜西省科學(xué)技術(shù)廳評為“2004科技成果管理工作先進單位”。

在我所企業(yè)文化建設(shè)過程中，始終堅持集團公司企業(yè)文化建設(shè)綱要關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想和應(yīng)遵循的原則。從企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點和職工隊伍狀況的實際出發(fā)，有的放矢地進行企業(yè)文化建設(shè)的設(shè)計和組織實施，體現(xiàn)了先進性、導(dǎo)向性要求，探索了一些有針對性和可操作性的方法，堅持用企業(yè)文化解決實際問題，緊緊圍繞企業(yè)文化的定位和目標(biāo)開展工作，取得了階段性成果。最近，我們借助專家力量，聘請業(yè)界著名的北大縱橫咨詢管理公司，用三個月的時間，對企業(yè)文化和企業(yè)管理進行診斷設(shè)計。在企業(yè)文化建設(shè)方面獲得了許多新的啟示。今后一個時期，我所企業(yè)文化建設(shè)的重點，是要通過群眾高度參與的有效方式，把企業(yè)文化的精神理念滲透到企業(yè)的方方面面。制定員工行為規(guī)范、員工社交禮儀規(guī)范以及其它重要的規(guī)章制度。舉辦“我心中的企業(yè)文化”演講比賽，征集、設(shè)計企業(yè)之歌，開展禮儀展示比賽等活動。深入、持久地開企業(yè)文化建設(shè)。