第一篇：2008年 企業(yè)家為何集體“失語”？

2008 年是一個不尋常的年頭。這一年里，中國要舉辦奧運會，有人說這是中國的IpO，經(jīng)過30年經(jīng)濟迅猛發(fā)展的這個大國要向全世界展示其積蓄多年的力量。我們的確辦了一個非常好的奧運會，全世界都對中國感到非常滿意。這一年里，四川汶川大地震奪去了近10萬人的生命，也使世人看到了中華民族的凝聚力和行動力。

與這些相比，在這個不尋常的年頭里，還有一些企業(yè)家，在做了多年的精神領(lǐng)袖之后，突然之間失語了。給人印象最深的是萬科的董事長王石。經(jīng)營萬科20多年，在很多關(guān)鍵時刻，王石總是能夠引領(lǐng)風氣之先。在萬科多元化經(jīng)營并未出現(xiàn)危機的時候，他主動退出其他行業(yè)專攻地產(chǎn)，在專業(yè)化經(jīng)營上早走一步；在地產(chǎn)行業(yè)彌漫著權(quán)錢交易的腐敗氛圍的時候，他秉持萬科不行賄的理念，為公司贏得尊重。只是在四川地震之后，在舉國上下痛心不已的時候，王石說了些“政治上不正確”的話，結(jié)果引來無數(shù)的指責、嘲笑、謾罵。王石多年來苦心經(jīng)營的形象遭受重大打擊，在出面公開道歉之后，萬科設(shè)立新聞發(fā)言人制度，王石在公開場合的言論少了很多。

另外一個突然失語的企業(yè)家是蒙牛的創(chuàng)始人牛根生。作為伊利公司的副總經(jīng)理，牛根生帶領(lǐng)一班人馬出來創(chuàng)業(yè)，讓蒙牛公司從無到有，從小到大。牛根生的個人魅力，對商業(yè)敏銳的嗅覺還有散財聚人的種種舉措，為他帶來了很高的聲望。牛根生也從一個牛奶公司的董事長，慢慢向公眾人物過渡，高調(diào)亮相各種公開場合。在與中央電視臺的合作過程中，他在很大程度上被塑造成了年輕人的創(chuàng)業(yè)導師。但是這些光環(huán)在三聚氰胺事件中突然消失。在自己的牛奶產(chǎn)品被查出含有三聚氰胺之后，中國幾家奶業(yè)巨頭的老板集體失語，牛根生不再拋頭露面，互聯(lián)網(wǎng)上有人建議他引咎辭職。

著名的管理學家亨利·明茨伯格對美國文化中對企業(yè)CEO的英雄主義式吹捧非常厭倦，他認為這種吹捧在很大程度上偏離了事實，只能助長CEO們越來越大的貪欲和不斷上漲的薪酬，對企業(yè)本身的管理實踐是一個傷害。不過在中國，對于企業(yè)老板們的吹捧卻基本上沒有遇到什么抵制和阻攔，近10年來，包括政府、傳媒甚至公眾在內(nèi)的整個社會，給了企業(yè)家們過多的期望和過高的待遇。

老板們在企業(yè)經(jīng)營中自然重要，但是似乎并沒有重要到這種程度。也許在中國這樣的一個追趕型的經(jīng)濟中，不僅企業(yè)家精神稀缺，真正能夠帶領(lǐng)團隊、組織資源、經(jīng)營企業(yè)的企業(yè)家更是稀缺，所以他們才會受到如此追捧。但從現(xiàn)實層面來看，這又有其內(nèi)在邏輯。大眾傳媒有自己的敘事邏輯，必須給自己找到足夠精彩的故事和有足夠影響力的主角；企業(yè)在自我宣傳過程中，老板往往是最有效的形象代言人，而盡量傳播和推廣老板形象，更是眾多企業(yè)公關(guān)人員的重要工作；政府則更希望這些掌握企業(yè)資源的決策者們能夠帶來上規(guī)模的投資。

于是，各種機構(gòu)齊心協(xié)力，把企業(yè)家們推到了舞臺中央。一般過程是這樣的：先是這些人講講自己的創(chuàng)業(yè)史、生意經(jīng)，然后會繼續(xù)推進到企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)濟發(fā)展等高屋建瓴的話題上，最終滔滔不絕的企業(yè)家們成為眾人仰慕的成功人士，以精神導師的身份指點人生。于是乎，企業(yè)家成了這些年來中國的精神快餐中必須的一道菜?！敖淌谠絹碓较裆倘?，商人越來越像教授?！边@個流行的段子對此種現(xiàn)象的戲虐非常形象：企業(yè)家們忙著出書，忙著演講，忙著寫博客，忙著樹立個人形象。

問一個嚴肅些的問題，在一個快速發(fā)展的經(jīng)濟體中，這些在企業(yè)經(jīng)營層面取得階段性成功的偶像們能夠給我們的民族精神帶來足夠強大的精神資源嗎？也許，我們應該承認這些人在精神層面的探索，但是他們的確還沒有如此強大的力量。也許，企業(yè)家們更多的還是要以自己的企業(yè)為根本，不要因為忙著做精神導師而忘記了牛奶檢驗環(huán)節(jié)。

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第二篇：為何銷售經(jīng)理帶著下屬集體離職？

為何銷售經(jīng)理帶著下屬集體離職？

小李是A公司的老員工，大學畢業(yè)即加入A公司，剛?cè)肼?，小李就干上了銷售這個職務，每天從早忙到晚，如此兢兢業(yè)業(yè)，一干5年。鑒于每年小李都能出色的完成公司交給的任務，高級銷售經(jīng)理的職務降到了小李的頭上。小李頗有點得意。豈料這個新鮮勁兒還沒過去，小李就開始緊張起來，原來A公司今年初制定了新的銷售計劃，較上提高了近100%，同時還改變了績效考核辦法，由原來的按季度考核改為按月考核，并且實行了負激勵。盡管員工反對聲音挺大，但新辦法還是開始實施了。然而一個月過后，公司業(yè)績距離目標甚遠，員工的績效獎金也較去年大幅減少。小李認為是公司制訂的計劃不切實際，考核目標太高無法完成，而公司則認為是員工們的干勁不足。在數(shù)次溝通無效后，小李憤而離職，并帶走了部分同事和部分客戶資源。

分析：

目前國內(nèi)很多企業(yè)雖然實行了績效考核，但沒有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒有績效反饋面談程序，平時上下級也很少就績效問題進行溝通，有些企業(yè)的員工甚至不知道自己的考核標準是怎么來的。實行績效考核的初衷是好的，但實施方案不久后不是員工之間或員工和主管之間關(guān)系緊張，就是部門之間協(xié)作效率越來越低，整個緊張氛圍而不得不了了之，最終考核只流于形式。前文中所描述的小李的公司就缺乏這樣的溝通，大家各持己見，結(jié)果當然是兩敗俱傷，公司流失關(guān)鍵員工，是一傷，小李及同事忙著找工作，也是一傷。如此看來，有效的溝通的確是完善績效管理的關(guān)鍵所在。

許多人認為考核是績效管理的核心，事實上，績效溝通才是真正的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標設(shè)定好了，績效溝通有成效，完成績效結(jié)果是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工、發(fā)展未來的目的?？冃Ч芾韮H僅成了給員工打分的工具，長此以往，人員對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為中看不中用的擺設(shè)。一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。對員工來講，能及時得到對自己工作的反饋信息和領(lǐng)導幫助，不斷改進不足?？冃贤ǖ轿涣耍瑯I(yè)績管理上就會事半功倍，反之則要費時費力、事倍功半。

要想讓績效溝通順利進行，必須進行幾方面的準備，首先通過培訓、宣傳，讓主管和員工們認識到績效溝通的重要性和好處。同時，讓人們學會績效溝通的方法。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管有責任有義務進行溝通。這樣，人員對溝通的態(tài)度也會發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通。

解決方案：

有效的績效溝通需要層層配合，從目標到反饋，需要層層遞

進，我們可以通過四個階段來具體實施：目標確定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通等。這四個方面相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。

一、目標確定溝通

為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，在確定績效目標時，必須與員工就考核的內(nèi)容和標準進行溝通，使員工了解三個問題：這一階段我的目標是什么?目標應該采取什么樣的措施和手段完成?完成目標需要什么樣的支持?

通過這一階段的溝通培訓，讓員工們理解績效管理考核工具，掌握了績效溝通的方法，培養(yǎng)員工溝通意識，最終實現(xiàn)由抵觸溝通到為解決問題、提高績效而樂意主動溝通的習慣，并且防止主管硬派任務、員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過績效目標的溝通，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標充滿信心，斗志昂揚的投入工作，這個環(huán)節(jié)主要是解決績效溝通重要性認識和溝通意愿的難題。

二、績效實施溝通

此次溝通是在考核過程中就績效執(zhí)行的關(guān)鍵控制點、過程中員工出現(xiàn)的問題及員工行為出現(xiàn)偏差的糾正等所采取的正式或非正式溝通方式;可以是定期或不定期的;也可以是匯報或檢討方式等等。

績效執(zhí)行的關(guān)鍵控制點溝通主要是通過對先前績效實施措施的說明，主管會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。在關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制點上，主管就需要適時的監(jiān)督溝通，看員工完成的結(jié)果怎樣，進度如何。

員工出現(xiàn)的問題溝通主要是考慮到員工在執(zhí)行任務的過程中遇到得難題。當員工出現(xiàn)新的問題困擾而導致工作停止不前時，主管應該及時出現(xiàn)，幫助他們排憂解難，讓他們感覺到主管能與他們同甘共苦，是一條船上的人，在他們需要支持的時候及時出現(xiàn)，這樣員工就會相信主管是他的堅強后盾，心存感激，更積極地投入工作。

員工行為偏差糾正溝通是要主管對部屬在執(zhí)行任務的過程中所采取的手段進行監(jiān)督，防止員工為達目的不擇手段而采取有損企業(yè)長遠利益的行為，而對于員工好的行為和進步進行及時地贊揚。

三、績效反饋溝通

本階段的溝通是指在績效評估結(jié)果出來后就本次評估所得的結(jié)果、員工目標完成情況、沒有完成原因分析，以及下階段改進計劃交流所進行的溝通。

評估結(jié)果的溝通要求主管把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結(jié)果和相應的依據(jù)。這樣雙方對照，并根據(jù)實際情況對評估結(jié)果進行適當?shù)男拚?。這樣的評估結(jié)果就會更有說服力。

雙方就結(jié)果進行充分溝通和修改后，需要對原因進行深入分析，特別是對于沒有完成的目標，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難。如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠還是態(tài)度欠缺。如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細分析，到底是什么原因?qū)е?，是企業(yè)激勵措施不好、內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導;如果是經(jīng)驗不夠，就需要多安排鍛煉機會。如果是員工自身態(tài)度問題導致完不成任務，就需要進行批評教育，必要的進行懲罰甚至辭退。

對于完成或超前完成的目標也要分析是怎樣完成目標的，把員工所采取的有效方法措施在內(nèi)部進行分享，讓集體共同進步等。但更重要的是對于不理想的目標進行下一步的改進時的溝通

與計劃制定，通過制定一個明確有效的下一階段改進計劃來實現(xiàn)員工業(yè)績和能力的提升是保證績效持續(xù)改進是一個關(guān)鍵的步驟，因為一個考核周期的結(jié)束就是下一階段的開始。這時也需要對實現(xiàn)目標所采取的措施和資源支持形成共識。

績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發(fā)展?？冃Ч芾硎且粋€往復循環(huán)的過程，一個考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現(xiàn)目標所采取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。

四、績效改進溝通

績效改進溝通是反饋溝通中員工自身原因或不適當?shù)哪繕送瓿煞绞绞侄?，上司在績效改進過程中要進行適時地跟進督導，主要是檢查工作是否按原計劃開展，糾正不當?shù)拇胧?，讓員工及時發(fā)現(xiàn)自己的不足并改進。對反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者是不適當?shù)哪繕送瓿煞绞?，在績效改進過程中，主管要進行跟進監(jiān)督，看看情況是否得到了落實，是否采取措施予以糾正，并創(chuàng)造性的提高。

績效改進溝通不是單獨進行的，它是與績效實施溝通相互穿插，并貫穿于目標完成的全過程。在績效實施溝通中，既對本階

段目標執(zhí)行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行溝通。這樣員工績效改進就更有利于目標的執(zhí)行。

通過這四個方面的動態(tài)、持續(xù)溝通，主管與員工的關(guān)系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高。企業(yè)的整體績效就朝向更好的方向發(fā)展。這樣，員工、主管和企業(yè)就會實現(xiàn)共贏。績效管理就真正成了企業(yè)績效的促進器，推動著企業(yè)不斷前進。

第三篇：《中國為何30年出不了世界級企業(yè)家》讀后感

《中國為何30年出不了世界級企業(yè)家》讀后感

今天，通過認真閱讀《中國為何30年出不了世界級企業(yè)家》收獲了一些知識，文章較之前發(fā)放的總經(jīng)理學期刊文章都要長，所闡述的內(nèi)容與觀點也更全面，更深刻，從深層次分析了當代中國企業(yè)，在現(xiàn)有的政治背景和本身的文化氛圍上，存在的本質(zhì)問題及解決問題的合理途徑。

文章中提出“之所以中國企業(yè)和中國企業(yè)家還未有登頂者，之所以我們距離頂峰存在著現(xiàn)有的差距，最根本的問題是來自于中國社會發(fā)展程度以及由此產(chǎn)生的商業(yè)文化根基。雖然改革開放30年以來，中國企業(yè)有了很大的進步，但是距離世界級領(lǐng)袖企業(yè)還有很大的差距，而導致這差距的因素，文章中也做了具體的分析。

首先是戰(zhàn)略差距，中國的企業(yè)多以“權(quán)威謀略“為戰(zhàn)略出發(fā)點，而世界級公司則以制度和文化為戰(zhàn)略出發(fā)點。世界級的企業(yè)，都十分重視規(guī)律，不斷探索規(guī)律并遵從結(jié)果。使得企業(yè)的發(fā)展十分穩(wěn)健，先進的制度加之良好的企業(yè)文化，推動他們走向成功。從中可以看出，僅會取勢卻不明道充其量只是個投機的商人或者政客，絕不會是一個優(yōu)秀的企業(yè)家。第二是文化差距，中國企業(yè)的文化和世界級公司的企業(yè)文化存在很大差距，好的企業(yè)要用文化凝聚員工，只有調(diào)動起員工的積極性才是整個企業(yè)都充滿活力。第三是管控差距，中國的企業(yè)太依賴企業(yè)中的一部分人甚至一個人，而國際先進企業(yè)的管理，是依靠一套科學嚴謹?shù)闹贫?，如果太依靠核心人物，就會有存在著人才流失后，企業(yè)無法正常運作的風險第四就是營銷差距，也是作為營銷部一名成員最應該深刻認識的差距。中國企業(yè)是利用消費者的對產(chǎn)品和市場認識不夠，做出許多夸大其詞的承諾來完成銷售。而世界級公司是幫助消費者認識市場，認識產(chǎn)品，使客戶走向成熟，用睿智的眼光去選擇產(chǎn)品。第五是領(lǐng)導力差距，中國的企業(yè)家骨子里都有對權(quán)力的推崇和向往，而真正的大企業(yè)強調(diào)的是權(quán)力和義務對等之上的合作。

造成這些差距的根源，就是來自于中國社會發(fā)展程度以及由此產(chǎn)生的商業(yè)文化根基。如果想盡快趕上世界先進企業(yè)，關(guān)鍵在于盡快彌補商業(yè)文化的深層次差距，擁抱世界先進的商業(yè)文化，擺脫小農(nóng)經(jīng)濟形態(tài)的束縛，回歸商業(yè)社會的本源，以人為本，以客戶為中心，踏踏實實做人，認認真真做事！

第四篇：下一代營銷,別做失語者

下一代營銷，別做失語者

“任何‘下一個’，都會給我們帶來很多期待和信心。球王貝利踢球20年，進球1286個，當有人問他哪一個進球最精彩，他永遠回答‘下一個’。梅麗爾?斯特里普從影30年，拍戲46部，18次獲得奧斯卡提名，有人問她哪一部電影最值得回味，她也回答‘下一部’。著名的好萊塢玉婆泰勒，結(jié)婚8次，離婚8次，當有人問她對哪一任丈夫最滿意，她同樣回答‘下一任’。正是因為抱有這份信心，泰勒79歲高齡時，仍然第9次走進婚姻殿堂，成為別人的新娘?！?/p>

這是《新營銷》聯(lián)席主編、總經(jīng)理何志毛在主題為“下一代營銷”的2014年中國營銷領(lǐng)袖年會上的開場白。十年歸零，隨著中國營銷領(lǐng)袖年會步入第十一個年頭，本屆年會將主題定為“下一代營銷”，也是出于重新出發(fā)的思考?！跋乱淮辈粌H是指新世代的消費者，也指一切不同于以往的新的營銷理念、技術(shù)、手段，當然還包括對這一切有所思考、有所洞見的營銷人。

2015年1月23日，主題為“下一代營銷”的2014年中國營銷領(lǐng)袖年會在廣州中山大學管理學院善思堂國際會議中心隆重舉行。廣西師范大學出版集團總裁姜革文、中山大學管理學院副院長徐勇、華南理工大學新聞與傳播學院副院長段淳林、香港城市大學商學院副院長竇文宇、同方副總裁兼首席品牌官陸致英、美特斯邦威CMO周龍、蘇寧云商集團超市公司總經(jīng)理萬明治、MLB美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟（中國）高級總監(jiān)王鵬、SKG創(chuàng)始人劉杰、外賣超人創(chuàng)始人劉凱、LKK洛可可設(shè)計集團創(chuàng)始人及董事長賈偉、愛奇藝市場高級總監(jiān)凍千秋、維意家居總經(jīng)理歐陽熙、INNO+設(shè)計公司創(chuàng)始人及TEDxTianhe總策劃沈琮翰、華耐家居營銷副總裁李琦、黑弧奧美中國區(qū)副總裁朱嘉華、廣汽傳祺公共關(guān)系部長劉浩源、星際互動CEO周罕見、中球國際服飾有限公司董事總經(jīng)理譚祥芳、自媒體聯(lián)盟“華南六少”等嘉賓出席本屆年會，著名品牌、創(chuàng)意專家、東方船（中國）影視傳播機構(gòu)總經(jīng)理王郁斌應邀作為本屆年會嘉賓主持人。本屆年會邀請嘉賓以TED模式演講，并進行圓桌對話，重量級嘉賓碰撞出無數(shù)火花，奉獻了一場營銷思想的饕餮盛宴。

活動當天，現(xiàn)場極為火爆，吸引了全國各地700多位營銷人前來參會，僅能容納550人的會議廳座無虛席，很多觀眾只能席地而坐或者站在后排。但這絲毫沒有影響與會者的熱情，熱烈的現(xiàn)場氣氛讓演講嘉賓更加積極地分享，形成了良性互動。

中山大學管理學院副院長徐勇在開場致辭中表示，中山大學管理學院善思堂國際會議中心坐滿聽眾只有三次，一次是前外長李肇星的講座；一次是碧桂園董事長楊國強的講座，還有一次就是“下一代營銷”中國營銷領(lǐng)袖年會，這充分顯示了《新營銷》在營銷界的強大號召力以及年會內(nèi)容的吸引力。

本次年會不僅是一場營銷領(lǐng)袖的聚會，也是對2014年營銷界的一次總結(jié)，以及對營銷人一年辛勤工作的肯定和嘉獎。年會現(xiàn)場，頒發(fā)了2014中國營銷“標桿”大獎。此外，還揭曉了此前最具懸念的“2014最任性營銷大獎”――最佳單挑獎、最佳掌嘴獎、最佳投毒獎，“任性”的獎項設(shè)置，頒給“任性”的獲獎者，另辟蹊徑的思路贏得了現(xiàn)場觀眾會心一笑。

“當人在高處的時候，不管你的團隊多么優(yōu)秀，不管你的保險措施做得多好，當你身處最高位置的時候，你的決策仍然是孤獨的，所以在你決策的時候，當你面對不確定的環(huán)境，只能自己相信自己，自己拯救自己?！焙沃久赃@樣一段話結(jié)束了他的致辭。是的，營銷領(lǐng)袖往往是孤獨的，高處不勝寒。然而，數(shù)十位中國營銷領(lǐng)袖聚會廣州中山大學，以演講和對話碰撞出智慧的火花，在冬日里奉獻溫暖。

誰能在變化中把握時局？誰能在滾浪中傲立潮頭？誰能掌控下一代市場的話語權(quán)？誰又能準確扣住下一代營銷命脈？《新營銷》雜志和中國營銷領(lǐng)袖年會，將在未來的日子里繼續(xù)引領(lǐng)潮流，以營銷領(lǐng)袖的智慧，為下一代營銷點亮星星之火。

第五篇：鹽務局領(lǐng)導子女集體“吃空餉”,為何久拖不決？

▲圖文無關(guān)。圖片來源：視覺中國

據(jù)媒體近日報道，從去年5月開始，溫州市蒼南縣鹽務管理局員工張先生等人通過各種途徑實名舉報所在單位及其領(lǐng)導子女“吃空餉”問題。今年6、7月，多家媒體相繼報道此事，新京報也曾刊登題為《鹽務局領(lǐng)導子女為何敢明著“吃空餉”》的評論，引起社會廣泛關(guān)注。隨后，當?shù)丶o委介入調(diào)查，然而半年過去了，此事依舊沒有進一步的消息。

事實上，“吃空餉”問題在蒼南并非個案。2017年蒼南縣曾開展“吃空餉”問題和“在編不在崗”專項治理行動。根據(jù)今年2月蒼南廣播電視臺的報道，專項治理以來有207人退出了公務員、事業(yè)編制和國企在冊隊伍，追繳“吃空餉”工資51.9萬元，為財政節(jié)省資金2000多萬元。

按理說在這樣的態(tài)勢下，治理力度不可謂不大。但讓人感到詫異的是，如此高壓態(tài)勢之下，蒼南縣鹽務管理局的這四名干部子女卻依舊穩(wěn)如泰山。怎么看起來都和當?shù)匦麄鞯闹卫怼俺钥震A”專項活動的“顯著成果”有些格格不入。

根據(jù)舉報人的反映“（媒體）報道半年過去了，縣里發(fā)起的治理行動也要到12月份結(jié)束了，但我們的問題依舊沒有一個說法?！奔o委介入調(diào)查近半年仍無下文，難免讓人產(chǎn)生疑惑。這懸而未決的背后是否存在貓膩，真是如縣紀委宣傳部門人士所說“因為案件情況復雜，目前仍在調(diào)查中?！边€是這四位領(lǐng)導子女的“后臺”夠硬，另有“保護傘”罩著導致調(diào)查進展不下去？這需要有個明確的說法。查處“吃空餉”問題久拖不決，顯然讓當?shù)叵嚓P(guān)部門陷入不作為或慢作為的質(zhì)疑中。即便真是案情過于復雜還未有結(jié)果，當?shù)匾矐槍γ癖姷馁|(zhì)疑及時做出相應的回應，公布調(diào)查進展合理解釋該案的“復雜”性，以消除公眾懷疑。若是后者——存在腐敗包庇現(xiàn)象，則更希望當?shù)赜嘘P(guān)部門對舉報人積極做出回應，不能雷聲大雨點??；在嚴肅查處“吃空餉”者的同時揪出其幕后“包庇者”。

俗話說，一個巴掌拍不響。干部子女能夠吃空餉，跟發(fā)空餉的領(lǐng)導有著剪不斷的關(guān)系。因此治理“吃空餉”問題，除了處理當事人之外，還須嚴格問責相關(guān)責任人。只有提高違紀違規(guī)成本，強化問責，將“吃空餉”人員與審批者、監(jiān)管者一同懲罰，才能減少和防范“吃空餉”現(xiàn)象的存在，使“后來者”望而卻步。