第一篇：中國企業(yè)如何走出文化建設的共性誤區(qū)1

中國企業(yè)如何走出文化建設的誤區(qū)

文／北京哲宇策劃機構(gòu) 策略部

企業(yè)文化一定要有自己個性化的、特色的、關(guān)鍵性的、具有巨大差異化的宏觀標準。企業(yè)文化的核心理念定下以后，還要不斷地詮釋，直到它沉淀在企業(yè)集體的潛意識里，這樣才能真正有效。

企業(yè)文化作為一個理論的起源與發(fā)展

企業(yè)文化的來源

企業(yè)文化是文化發(fā)展的一個分支。

歷史上，各個政權(quán)都會借用宗教力量來管理國家。歐洲人在宗教劃定的道德標準下生產(chǎn)、生活，所以，其企業(yè)文化核心的意義在于通過樹立相同的價值觀，形成自我約束。它是超越企業(yè)制度，員工進行自律的一種價值觀。事實上，中國歷朝歷代的統(tǒng)治者也都在借用孔子的思想來治理國民。從這個角度講，企業(yè)文化應該是社會文化在企業(yè)管理領(lǐng)域的一種延伸；更深一點講，企業(yè)文化就來源于宗教。

什么是企業(yè)文化

第二次世界大戰(zhàn)末，美國用兩顆原子彈征服了日本，日本淪為戰(zhàn)敗國。戰(zhàn)敗后的日本國力極度空虛，其本國資源也極度匱乏，完全依賴于進口。但戰(zhàn)后二十多年間，日本經(jīng)濟卻能高速成長，從一個彈丸島國一躍成為世界經(jīng)濟大國，這不能不說是個奇跡。這種奇跡也令當時的美國膽顫心寒，美國派出大量經(jīng)濟學家、觀察家研究日本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)促使日本經(jīng)濟高速發(fā)展的因素，不是其對先進科技的橫向模仿和創(chuàng)新，不在于它以尖端技術(shù)為主導的出口創(chuàng)匯能力，而來自于它先進的管理文化。

日本的武士道精神與中國文化有著很大差異，但日本文化從根本上還是起源于中國的儒學思想，在定位上叫作以人為本。盡管東方哲學的虛偽性把以人為本引向了親信化，它更多時候是對自己家族、朋友、親信而言的；所不同的是，日本卻把它客觀化了。從世界角度看，企業(yè)文化理念起源于中國，發(fā)展在日本，最后被美國總結(jié)出來，被命名為“企業(yè)文化”了。自此，企業(yè)文化才有了個理論雛形，美國漸漸也有了研究企業(yè)文化的專業(yè)人士，并在其主流經(jīng)濟領(lǐng)域推行，使得美國企業(yè)高速成長，出現(xiàn)了集團公司、跨國企業(yè)。

在我國，很多企業(yè)是把企業(yè)文化看作一種企業(yè)精神的。純粹的精神其實是一種信仰，比如宗教就有兩種功能，一是予人精神力量，二是對人的行為進行社會性制約。實際上，企業(yè)文化應具有很強的實用性，它應該是一種經(jīng)濟文化，是為商業(yè)服務的。其作用是增強企業(yè)工作人員的工作動力，統(tǒng)一他們的思想和行為，以最大限度地發(fā)揮人力資源能量。因此，企業(yè)文化承載著非常具體的實用主義思想。反觀中國，企業(yè)文化有一個不好的現(xiàn)象，那就是掛在企業(yè)墻上的口號與其實際行為完全不一致，企業(yè)文化的實用性得不到體現(xiàn)，這是因為企業(yè)領(lǐng)導人，沒有真正意識到文化作為一種價值取向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展的巨大推動作用。

其實，企業(yè)文化對內(nèi)是一種主動性的道德治理力量，與企業(yè)管理制度有異曲同工之妙；對外則是一種市場理念和社會理念，畢竟企業(yè)文化是不能和社會道德理念相悖的。只是，作為商業(yè)行為，它要把握好一個度。企業(yè)若把企業(yè)文化僅僅定位在為社會做貢獻上，那就未免有些不實在了。

企業(yè)文化具有傳承的意義。它要把企業(yè)創(chuàng)辦者的價值觀和思想理念灌輸?shù)礁骷壒芾碚吆蛦T工腦子里，形成具有現(xiàn)實管理意義的文化觀點，這種觀點應該是獨特的、個性的。但在中國，大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化驚人地相似，全是“開拓、務實、創(chuàng)新”之類的空泛口號，沒有

形成發(fā)自內(nèi)心的適合企業(yè)自身情況的文化理念。

中國企業(yè)文化研究會前理事長賈春峰先生，對企業(yè)文化做過界定。他認為企業(yè)文化首先是凝聚力，其次是激勵力，第三是約束力，第四是導向力，第五是紐帶力，第六是輻射力。我們不妨把這六個“力”作為中國企業(yè)文化建設的標準。

企業(yè)文化也是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力

社會上的絕大部分人都分布在企事業(yè)單位，包括各個國營或民營的公司、企業(yè)里工作，所以，企業(yè)文化若在其內(nèi)部構(gòu)建上和諧，而且它傳達的價值觀如果和社會和諧的價值觀是相吻合的，那么，它也就為社會輸送了一個和諧的價值觀。如果這種和諧的價值觀有利于增加人們愛國、愛黨、愛社會的情感，當這些人被輸送向社會的時候，也有利于民族凝聚力的增進。從這個意義上講，企業(yè)文化建設是整個社會和諧的重要組成部分。

企業(yè)文化也是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力之一。這是很多企業(yè)都沒有意識到的，它們往往只認為獨家的產(chǎn)品、獨家的科技含量是市場的核心競爭力。

看過電視劇《亮劍》的人都知道，李云龍率領(lǐng)的獨立團勇猛無敵，他的隊伍是讓日本人膽戰(zhàn)心驚的隊伍，在突圍的時候沒有一個人是被俘的，全都是和日本人拼刺刀戰(zhàn)死的。最后連敵人都對他們肅然起敬，甚至厚葬了他們。在這里，除了軍事力量是核心競爭力之外，軍隊的士氣一旦提上來，全軍上下團結(jié)一致、敢于搏殺時所爆發(fā)出的力量，同樣也是一種核心競爭力。這種力量不是來自技術(shù)上的，而是來自精神上的。

同理，當一個企業(yè)的文化建設形成強大凝聚力時，這個企業(yè)就會產(chǎn)生出驚人的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。

當代中國企業(yè)文化的起源與發(fā)展

當代中國的企業(yè)文化起源于計劃經(jīng)濟時代，是由國家制定的一種文化，帶有公用性、標準性特征，而不具備個性特征。比如“工業(yè)學大慶”﹑“農(nóng)業(yè)學大寨”，就曾是全國整齊劃一的企業(yè)文化。今天的中國企業(yè)文化有兩個來源，一是工業(yè)和農(nóng)業(yè)兩大行業(yè)的共性文化，二是改革開放之前的國有企業(yè)文化——當時的國企文化是一種思想教育手段，也是從政治化口號演變來的，這導致所有企業(yè)都采用相似甚至相同的口號，它帶著官腔，帶有濃重的教條主義和形式主義。

但其實，真正的企業(yè)文化應該是一種所有人發(fā)自內(nèi)心地認同，從骨子里真正愿意接受的理念。

企業(yè)文化的核心價值與意義

企業(yè)文化源于宗教，而宗教是國家穩(wěn)定的重要組成部分。中世紀的歐洲，宗教的戒律和法律有很高的相容性和相通性，宗教力量就是道德力量，通過這種道德力量形成政教合一，以此來統(tǒng)治一個國家，求得穩(wěn)定。因此，在中世紀的歐洲乃至東方有些國家，都存在政教合一現(xiàn)象。

實際上，把政教合一方式橫向移植到企業(yè)里面，就是企業(yè)管理制度的硬性管理與企業(yè)文化的道德管理相結(jié)合。如果企業(yè)成員在靈魂上認同了企業(yè)文化，他們就會形成強大的自我約束力，這就是無形的管理。管理的最高境界乃是無為而治。如果企業(yè)管理制度是一種他律力量，那么企業(yè)文化就是一種自律力量。其特征如下：

1.如果企業(yè)文化通過不斷地滲透、學習，形成相同價值觀的時候，也就形成了員工具有

行為自律的現(xiàn)象，從而提高管理和工作效率。這是企業(yè)文化的核心價值；

2.企業(yè)文化是潛移默化的，是以管理為目的的企業(yè)行為道德觀；

3.企業(yè)文化建設，有對最大管理成本的道德制約的可能性；

4.企業(yè)短期利益靠商機，長期利益靠管理，百年不倒則靠文化；

5.企業(yè)文化包含著人才選用標準、企業(yè)管理方向和標準，以及對成員行為準則的一種傾向性的倡導和道德要求。

中國企業(yè)文化建設的共性誤區(qū)

中國企業(yè)的家族化問題

中國企業(yè)的起源有其特殊性，那便是家族化。

過去中國的商業(yè)文化都是皇帝文化，很多大的商業(yè)都被皇室壟斷，真正民營企業(yè)崛起的表征是明清時代的徽商。徽商通過訪祖收譜方式，每到一地必先找同姓商人尋求合作伙伴，然后通過查對家譜，設法和對方扯上親戚關(guān)系，把合作伙伴變成有血緣關(guān)系的親戚，再向各地輻射。這樣就以血緣關(guān)系為由頭，以姓氏為體系，形成了一個龐大的工商業(yè)集團。它標志著中國家族企業(yè)的形成，但因其分布非常散，只是一種純粹的商業(yè)行為，而非企業(yè)行為。家族式管理，其企業(yè)文化必有向內(nèi)性特征，管理上會變得很主觀，不具備客觀性。

由于東方文化的商業(yè)表現(xiàn)所形成的是惡劣的奸商文化，即所謂無商不奸，結(jié)果導致互不信任，由此傳承下來的商業(yè)模型便是想方設法地榨取對方，而非平等交易，并且既向外榨取，又向內(nèi)榨取，所以才有了周扒皮半夜雞叫的故事。正因為如此，企業(yè)主無法和同事以及合作伙伴建立信任關(guān)系，導致其排外和對他人的低信任度。

由于中國國情和尚處在發(fā)展之中，職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)構(gòu)成的破壞力乃至于滅頂之災，目前僅停留在道德譴責層面。因此，低信任度現(xiàn)象會愈演愈烈，同時人力資源會加速更迭，更加劇了企業(yè)的家族化或親信化的管理發(fā)展。

在人力資源搭建中，如果該結(jié)構(gòu)非常團結(jié)，老板反會擔心其結(jié)黨營私，就出現(xiàn)了這樣一種矛盾現(xiàn)象：老板既希望下面的人是團結(jié)的，又不希望他們完全團結(jié)。決策人的這種不完全感會讓其成為企業(yè)文化的破壞者。

由于上述弊端，導致了企業(yè)決策人利用人才，卻重用庸才的現(xiàn)象嚴重。最后能在企業(yè)立足的人都是些特別忠誠、特別老實，默默承受了很多委屈的人。

舉例說，在尼克松時代，尼克松的核心幕僚中有很多都有當總統(tǒng)的野心，但都陸續(xù)離開了白宮，只有一個在這批幕僚中排名最后的人繼續(xù)跟著尼克松。此人隱藏了自己的野心，經(jīng)受住了總統(tǒng)的考驗并贏得其信任，最終也成了總統(tǒng)，他就是克林頓。

生活層面上，為什么大多數(shù)人養(yǎng)的寵物都是貓﹑狗﹑魚、鳥之類，卻沒有人養(yǎng)老虎﹑狼和豹子？原因很簡單，誰也不愿養(yǎng)一個會對自己構(gòu)成威脅的動物。生活中的這種潛意識心態(tài)折射到企業(yè)中，是很多中國企業(yè)仍保留著家族式管理，都源于誰也不愿意面對不安全感。中國式管理現(xiàn)象還體現(xiàn)在所謂“良將無赫赫顯功”道理上，即好的將領(lǐng)應想著如何指揮士兵作戰(zhàn)，而不是處處顯示自己勇猛。從企業(yè)管理角度講，一方面，一個好的管理人員應該懂得如何帶領(lǐng)團隊把工作做好，而不是時刻凸顯自己的才華；另一方面，在總是凸顯老板個人智慧和思想，不斷地表現(xiàn)他自己的同時，企業(yè)集體智慧會不斷萎縮，獨立思考能力會越來越弱，最后完全依賴于主導者。企業(yè)主導者事必躬親，也恰恰來自于不安全感。而老板處處插手，會導致企業(yè)文化和管理機制被破壞掉。

家族式管理的集中表現(xiàn)就是子承父業(yè)，其“榜樣”便是皇帝。但家族式管理無法擇優(yōu)，不能把最優(yōu)秀的管理人才放到最高統(tǒng)帥地位，這是中國朝代不斷更迭的原因，亦是中國家族式企業(yè)“富不過三代”的道理所在。也是因此，中國很少有百年企業(yè)，很難有跨國集團。

另外，中國的哲學思想還給企業(yè)管理者在企業(yè)發(fā)展以外增添了兩大包袱。一是“一人得道，雞犬升天”。一旦這個人成功了，七大姑八大姨都會找上門來。由于成功者骨子里帶有對家族的炫耀，他便會在企業(yè)里安置家族成員，讓一些不具備能力的人占據(jù)重要崗位；二是，成功者承載著光宗耀祖的歷史負擔，這使他在某些方面會逐漸背離以企業(yè)為核心的發(fā)展理念，更多時候只是在浮華地造名。比如，中國很多企業(yè)做品牌的方向跑偏了，最后把品牌建設變成了以標榜自我社會價值認定為目的。由于過分追逐形象建設，浪費了大量的現(xiàn)金流，相反市場建設卻沒有加強，等市場萎縮后會導致現(xiàn)金流中斷，進而導致企業(yè)崩盤，企業(yè)品牌也不復存在。

中國主流企業(yè)是國有企業(yè)，民營企業(yè)相對被邊緣化了。邊緣化的缺點是社會扶持力較弱，加之民營企業(yè)本身的脆弱性，迫使它傾向于以家族化來降低風險，這樣的企業(yè)很難轉(zhuǎn)型為社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的“公器”。而當企業(yè)一旦轉(zhuǎn)型為社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的“公器”時，企業(yè)整體結(jié)構(gòu)就都是透明的，企業(yè)發(fā)展才會進入良性循環(huán)。

上升到國家高度來看也是如此。如果沒有鄧小平就沒有中國的改革開放，而美國任何一個總統(tǒng)下臺都不會影響國家的正常發(fā)展。這就是文化淵源不同產(chǎn)生的不同結(jié)果，也是家族企業(yè)和社會“公器” 不同所產(chǎn)生的不同結(jié)果。

傳統(tǒng)文化虛偽性對企業(yè)決策人的束縛

從傳統(tǒng)哲學思想對企業(yè)文化構(gòu)建所形成的潛意識影響看，我們的很多企業(yè)文化理念都太冠冕堂皇了，不符合人性，因為它源于強大而虛偽的東方傳統(tǒng)哲學觀。

中國自古以來就有“金錢如糞土，仁義值千金”的道德觀，若仔細推理即是“金錢是糞土，仁義就值一千個糞土”。這是互相矛盾的，帶有很強的虛偽性。

而當文人不能適應社會，沒能力在社會上生存的時，他會變得越來越清高，會蔑視為官，蔑視錢財。但當初他參加科舉考試的根本目的就是當官，光宗耀祖。他所謂的兩袖清風其實是缺乏為官能力造成的，而非他品格高尚使然。這種不真實的文人雅士作風也是一種虛偽。從中國人打麻將牌也能看出傳統(tǒng)文化的虛偽性：四個人一邊聊天一邊勾心斗角，打牌的人防著上家﹑壓著下家，我不和誰也別和，這就是典型的中國文化。

怎樣在這樣的環(huán)境里找到一個既有利于企業(yè)發(fā)展，又能讓大家接受的理念構(gòu)成企業(yè)文化，是需要企業(yè)家深度研究的，而不是找?guī)讉€冠冕堂皇的詞貼在墻上。

時下，中國人非常善于模仿技術(shù)、產(chǎn)品、營銷模式、商業(yè)模型，但卻從來不敢模仿管理機制，這是東方文化對企業(yè)決策人的自我束縛造成的，它嚴重制約了中國式管理的改革。如此導致的便是企業(yè)文化的不可執(zhí)行性，無法與現(xiàn)實接軌，而企業(yè)文化的虛偽性也會導致員工行為的虛偽性。

故而，企業(yè)決策人要樹立良好的榜樣，否則他的道德思想及其建立的企業(yè)文化在員工心目中就沒了價值。之所以西方企業(yè)先進的文化理念、管理體系在中國會遭遇水土不服，是由傳統(tǒng)哲學觀不同、文化思想不同和知識結(jié)構(gòu)不對稱導致的。

企業(yè)文化分為宏觀文化和微觀文化。宏觀文化是對一種境界和精神的追求，微觀文化則是有效用的道德力量規(guī)范企業(yè)行為的實用文化，是企業(yè)管理中激發(fā)員工工作能力的手段——畢竟，經(jīng)營的本質(zhì)是為了贏利。太多背離商業(yè)游戲規(guī)則的道義、責任和虛偽的精神表白，都很有可能挫傷企業(yè)贏利的行為能力。

現(xiàn)實社會對道德力量的打擊，來自于道德倡導者、權(quán)力者的悖論行為和虛偽。企業(yè)文化的制定者如果脫離了自身價值觀一味地唱高調(diào)，而當這種高調(diào)又與其實際行為不吻合時，現(xiàn)實中就會破壞企業(yè)文化在員工心目中的認同感。

因此，實用的企業(yè)文化才是真正的企業(yè)文化。企業(yè)文化的精髓是現(xiàn)實化的產(chǎn)物，要與管理者的意志、員工的價值觀相吻合，并且能與工作中的客觀事務相聯(lián)系﹑相融洽。它應該是實在的、心里話式的文化。這樣的企業(yè)文化才可能是有效的。

實用性是企業(yè)文化建設的靈魂。創(chuàng)新的價值觀是和中庸的一元化東方哲學思想背道而馳的，而創(chuàng)新所帶來的成本冒險又恰恰是決策者的心病。如果企業(yè)文化總是在悖論的夾縫中生存，它只有虛幻性，并會暗示員工——對這種東西別當真。不切實際的文化就是虛脫的文化。奉獻雖是一種美德，但在今天的現(xiàn)實中，不考慮利益性的文化是脫離現(xiàn)實的文化。

企業(yè)文化建設與修正應遵循的幾個規(guī)則

1.企業(yè)文化建設必須與決策人的內(nèi)在價值觀相統(tǒng)一

企業(yè)創(chuàng)建者在企業(yè)發(fā)展到很大規(guī)模后，不再親自管理日常事務的時候，其精神一直在統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)，因為大的決策上他一定要把關(guān)。決策人的價值觀始終會貫徹到企業(yè)的各個領(lǐng)域。所以，建立企業(yè)文化要知道老板的價值觀，要把老板的價值觀中不好的方面中性化，把好的方面擴大化，建立一種良知性和哲理性的企業(yè)文化，這樣才能獲得員工的認同。

2.企業(yè)文化建設必須與現(xiàn)實的企業(yè)管理模型相統(tǒng)一

10個人的企業(yè)文化是親情化企業(yè)文化，上千人的企業(yè)文化是人性化企業(yè)文化。企業(yè)要根據(jù)自己所處的發(fā)展階段、企業(yè)類型、行業(yè)風格和行業(yè)價值觀來制定企業(yè)文化。

3.企業(yè)文化建設必須與時代價值觀具有趨同性

社會在不停地向前發(fā)展，時代變了，人們的價值觀也在改變，企業(yè)文化的建設一定要跟上時代價值觀的變化，要和時代價值觀同步甚至超前，不能拿著陳舊的、已被社會主流人群拋棄了的價值觀來構(gòu)建企業(yè)文化。

4.企業(yè)文化的建設必須隨著企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)型進行實時的修正

什么時候用人與人的伙伴式管理，什么時候用機制管理，什么時候用制度化、流程化管理，什么時候用文化來管理??企業(yè)文化價值觀要不斷地轉(zhuǎn)型，但其核心應是不變的。

5.企業(yè)文化建設必須重視微觀文化的豐滿和可理解性

微觀文化就是為人處事中一些實用性的價值觀和道德觀。一方面企業(yè)要去豐滿它，要有細節(jié)；另一方面，它要具有可理解性，不要打官腔。

6.企業(yè)宏觀文化的設立必須具有個性化特征并不斷地詮釋

中國所有的企業(yè)都在談誠信、務實、開拓、創(chuàng)新，其實是千人一面，也是中國企業(yè)在文化建設方面凸顯出的一種怪現(xiàn)象。其實，企業(yè)文化一定要有自己個性化的、特色的、關(guān)鍵性的、具有巨大差異化的宏觀標準。企業(yè)文化的核心理念定下以后，還要不斷地詮釋，直到它沉淀在企業(yè)集體的潛意識里，這樣才能真正有效。

第二篇：大學文化建設需走出誤區(qū)（定稿）

大學文化建設需走出誤區(qū)

邸燕茹

?2013-04-12 14:45:57來源：《中國教育報》2013年04月12日

一直以來，大學文化作為社會主義先進文化，對社會文化起著引領(lǐng)和輻射作用。當前，加強大學文化建設，培育優(yōu)秀大學文化，需要走出誤區(qū)。

大學文化建設存在誤區(qū)

一是將大學文化等同于“校園文化”。大學文化并不局限于校園文化，校園文化主要指學生文化活動，側(cè)重于“第二課堂”、“文化氛圍”，是以師生文化活動為主體，由校園中所有成員在長期實踐過程中共同創(chuàng)造而形成的學校物質(zhì)文明和精神文明的總和。校園文化是大學文化的有機組成部分，是大學為了完成治學育人任務而營造的一種大學環(huán)境文化。校園文化的層次和內(nèi)涵沒有大學文化明確和豐富，也不具備大學文化所體現(xiàn)的科學與人文精神的底蘊。此外，隨著大學與社會的關(guān)系越來越密切，大學文化的影響早已超出了校園，大學文化的研究已將社會納入視野，因此“校園”這個區(qū)域概念不能反映出大學文化的視閾。

二是重物質(zhì)文化輕精神文化。在加強大學文化建設的實踐中，往往因為精神文化建設在短期內(nèi)不大顯效，而物質(zhì)文化建設見效快，因而形成了“重物質(zhì)、輕精神”的做法。國家發(fā)展要靠精神的力量，大學發(fā)展同樣要有精神支撐。大學精神文化是大學文化的核心要素，物質(zhì)文化是精神文化的外在表現(xiàn)，沒有精神的物質(zhì)文化載體是缺少“靈魂”的。對于一些新建的大學如何培育自己的大學精神任重而道遠，對于一些歷史悠久的大學要隨著時代的發(fā)展而不斷發(fā)展其大學精神。

三是認為大學文化建設只是一項局部工作。很多人認為大學文化建設是學校某一個或幾個部門的事情，是一項局部的工作。其實，大學文化包含了大學理念、大學精神、價值觀念、規(guī)章制度、教學科研、師生行為、校風學風、學術(shù)氛圍、校園環(huán)境、建筑景觀等，幾乎涉及大學的方方面面，大學文化建設需要全校各部門、院系、單位團體共同組織實施，全體師生共同參與。

怎樣走出大學文化建設誤區(qū)

任何一所大學的文化特征都不會在短期內(nèi)形成，而是伴隨著大學的發(fā)展長期積淀而成。走出大學文化建設誤區(qū)，當前可以按照樹立理念、整體規(guī)劃、構(gòu)建平臺、建立機制的思路來落實。

樹立理念。樹立大學里的一切活動都是大學文化建設內(nèi)容的理念。推進大學文化建設，要走出單一的、表面化的校園文化建設，變單一的校園文化建設為綜合的大學文化建設，注重大學理念的形成和師生價值觀的統(tǒng)一，讓大學的歷史和現(xiàn)實、建筑景觀、活動制度、師生言行都滲透濃厚的文化特點，培養(yǎng)大學人的人文素養(yǎng)，激發(fā)師生思考創(chuàng)新的熱情，從而構(gòu)建全方位的育人文化氛圍。

整體規(guī)劃。在以往的大學發(fā)展規(guī)劃中，往往重物質(zhì)指標體系的設計，忽視對大學文化、特別是精神文化的思考和關(guān)注。在經(jīng)濟全球化和文化傳播全球化的時代，重視大學文化建設，無論是對大學自身的發(fā)展，還是對社會以及全人類的發(fā)展，都有重要意義。因此，大學文化建設應成為大學發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，把大學文化建設納入學校發(fā)展的頂層設計，與學科建設、師資隊伍建設、校園規(guī)劃等工作統(tǒng)一協(xié)調(diào)，共同推進。

構(gòu)建平臺。一是構(gòu)建教師職業(yè)發(fā)展平臺，提升教師文化素質(zhì)。教師是大學文化的參與者、踐行者和建設者，大學文化建設的每一項工作都要依靠廣大教師。為教師提供各種發(fā)展平臺，有利于營造人才脫穎而出的環(huán)境。二是構(gòu)建學生發(fā)展輔導平臺，提升學生文化素質(zhì)。將大學文化建設與提升教學、科研、管理水平，與校風、學風、教風建設，與教書育人、管理育人、服務育人結(jié)合起來，形成全方位育人格局。三是構(gòu)建科研創(chuàng)新平臺。曾在斯坦福大學任校長多年的唐納德·肯尼迪在其名著《學術(shù)責任》一書中認為，“大學至高無上之處在于它給人類提供改良文化、創(chuàng)造文化、延續(xù)生命和保障人類可持續(xù)發(fā)展的一個智力平臺”。大學應把學術(shù)研究和科技創(chuàng)新作為文化創(chuàng)新的關(guān)鍵點。四是構(gòu)建文化傳播平臺。要發(fā)揮大學文化傳承與傳播功能的優(yōu)勢，加強文化載體建設，向社會傳播先進思想和文化知識，引領(lǐng)社會前進。

建立機制。大學文化建設機制應著眼于內(nèi)部和外部兩個維度，內(nèi)部建立基于物質(zhì)文化、制度文化和精神文化建設三個層面的運行機制，有總體規(guī)劃、重點任務，還要有評估反饋。外部機制著眼于處理大學與政府、大學與社會以及大學間的關(guān)系，建立政府對高等教育宏觀管理機制、社會各方廣泛參與機制、大學間聯(lián)動共進機制。

（作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學黨委宣傳部）

第三篇：走出企業(yè)文化建設的誤區(qū)

企業(yè)文化作為一種亞文化，是從屬于管理文化的一個子概念，它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所創(chuàng)造和形成的、具有本企業(yè)特色的精神。包括企業(yè)物質(zhì)文化（凝結(jié)于環(huán)境、產(chǎn)品和物流工具中）企業(yè)制度、行為文化和企業(yè)精神文化（企業(yè)精神和企業(yè)價值觀）。其中企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化的追求目標是：培育高效能的企業(yè)經(jīng)營團隊。以實現(xiàn)價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔。澄清“企業(yè)文化”理解上的四個問題：

(1)企業(yè)文化建設要突出重點，既不能包羅萬象，也不能簡單化。

(2)對企業(yè)文化的作用既不能否定，也不能無限夸大。

(3)推進企業(yè)文化建設既要遵守共同規(guī)律，也應突出自我特點。

(4)企業(yè)文化的建設是一個持續(xù)的、系統(tǒng)的工程。其作用是間接的、無形的、潛移默化的。

我們的企業(yè)文化還能走多遠？

國內(nèi)外的事實證明，任何企業(yè)只要形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，也就為企業(yè)打造了一支打不敗、拖不挎、戰(zhàn)無不勝的員工隊伍，而這支用優(yōu)秀企業(yè)文化武裝起來的員工隊伍才是企業(yè)真正的核心競爭力。而慎思我們的企業(yè)化我們也不能不發(fā)現(xiàn)許多的問題，現(xiàn)成文如下，共同探討。

一、什么是企業(yè)文化

對于什么是企業(yè)文化，仁者見仁，智者見智。有不同的版本不同的說法，恰如弱水三千尺，而我只取其一瓢。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展演變過程中，企業(yè)全體員工逐漸形成的共同信念、公共人生，它包括價值觀念、思想信仰、經(jīng)營哲學、生產(chǎn)目標、歷史傳統(tǒng)、禮儀習俗、道德準則、行為規(guī)范、人際關(guān)系、管理體制、員工心態(tài)，以及由此體現(xiàn)出來的企業(yè)風范和企業(yè)精神。

企業(yè)文化的功能主要有：1，導向功能；2，凝聚功能；3，激勵功能；4，約束功能；

企業(yè)文化的建設包括：1，企業(yè)文化人的培育；2，企業(yè)共同價值觀的塑造；3，企業(yè)精神的培育；4，企業(yè)管理文化的形成；5，企業(yè)組織文化的選擇；6，企業(yè)制度文化的完善；7，企業(yè)道德的樹立；8，企業(yè)文化設施的樹立；

企業(yè)文化的基本內(nèi)容包括：1，企業(yè)的理念系統(tǒng)；主要有a企業(yè)環(huán)境、b企業(yè)目標、c企業(yè)的價值觀（其中價值觀是企業(yè)文化的核心）、d代表人物風格、e經(jīng)營理念（經(jīng)營理念是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的基本哲理的觀念）、f團隊精神(包括理想信念道德行為規(guī)范和工作態(tài)度等)、g企業(yè)精神（是企業(yè)的宗旨、觀念、目標和行為的總和，是企業(yè)文化的概括）、h職業(yè)道德（是某種職業(yè)在從業(yè)活動中所應遵循的道德，是同行業(yè)之間、職工間公認的競爭標準）、i企業(yè)的社會理念形象。

2，企業(yè)的形象系統(tǒng)，包括產(chǎn)品形象（技術(shù)形象、質(zhì)量形象、外觀形象）、市場形象、經(jīng)營者形象、員工形象、體制形象、環(huán)境形象及其它形象。

企業(yè)文化在公司的顯性體現(xiàn)包括a、行為規(guī)范，如員工手冊、規(guī)章制度等；b、宣導企業(yè)文化的刊物如。c、宣導企業(yè)文化的活動如運動會及廠慶，各種文體活動、各社團的活動等等。d、宣導企業(yè)文化的集會如年終總結(jié)會議、經(jīng)理年會等各種會議。

二、企業(yè)文化的實質(zhì)

企業(yè)文化實質(zhì)上是一種價值觀，企業(yè)的競爭已經(jīng)深入到了文化層面。企業(yè)文化是一種重要的管理手段，是一種價值觀。企業(yè)文化是由其傳統(tǒng)和風氣所構(gòu)成，同時，文化意味著一個企業(yè)的價值觀，這些價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的模范。管理人員通過身體力行，把這些文化灌輸給其員工并代代相傳。美國企業(yè)文化專家勞倫斯·米勒在《美國企業(yè)精神——未來企業(yè)經(jīng)營的八大原則》一書中指出：幾乎美國的每個大公司，都在發(fā)生企業(yè)文化的變化，老的企業(yè)文化在衰變，新的企業(yè)文化在產(chǎn)生，美國的企業(yè)具有強烈的競爭意識，這種精神可以包括在八大基本價值之中。

一、目標原則，成功的企業(yè)必須具備有價值的目標。

二、共識原則，企業(yè)成功與否，要看它能否聚集眾人的能力。

三、卓越原則，卓越不是指成就，而是一種精神，一種動力，一種工作倫理，培養(yǎng)追求卓越的精神。

四、一體原則，全員參與，強化組織的一體感。

五、成效原則，成效是激勵的基礎。

六、實證原則，即強調(diào)科學的態(tài)度，善于運用事實、數(shù)據(jù)說話。

七、親密原則，即相互信任互相尊重，團隊精神。

八、正直原則，正直就是誠實，以負責認真態(tài)度進行工作。

在勞倫斯·米勒指出八項基本價值中，正直是絕對不能妥協(xié)的一個原則，“正直”是許多跨國公司企業(yè)文化的磐石。在這方面做得最好的公司，其總體經(jīng)營成果往往也能長期保持最佳紀錄。

知名跨國公司成功的重要原因應歸功于它獨特的、有效的企業(yè)文化。而且每一位員工又能將其內(nèi)化為其個人的工作信條，來自覺地作為其日常工作的指導原則。企業(yè)又通過給員工描述出一幅生動的令人向往的未來前景目標，成功地完成了這兩步已能很好地幫助企業(yè)聚集眾人的凝聚力，使大家有了明確的共同追求的目標。

企業(yè)文化對員工的影響力是深遠的，許多在跨國公司工作過的中國員工，雖因地域、薪酬、移民等原因而離開這些大公司，但都十分珍惜他們在這些企業(yè)中所秉承的價值觀。有不少在寶潔公司工作多年的人跳槽去民營企業(yè)，竟有感覺像移民一樣，可見企業(yè)文化之深入人心。

三、我們的企業(yè)文化怎么了，問題到底出在哪里？

1．抄襲：有一家“新世紀電腦公司”，其價值觀宣言竟然與“柯達公司”一字不差。

2．概念混淆：中國移動的“企業(yè)價值觀”是“持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值”，這其實是企業(yè)宗旨；他們還明確給出了價值觀的定義——“價值觀是企業(yè)及其員工對自身存在意義的評價標準”，而這應該比較符合使命的定義。北郵電信將“核心價值觀”細分為“利益觀”、“人才觀”、“價值觀”、“管理觀”、“競爭觀”等，這樣一路細分下去，最后將“價值觀”歸結(jié)為利益分享的觀念。

3．本末倒置：中國天地衛(wèi)星公司在宣揚公司精神之后，聲稱“價值觀內(nèi)容暫時沒有！我們將在近日完善！”古語有云：皮之不存，毛之焉附？沒有企業(yè)價值觀，哪兒來的企業(yè)精神？和天地衛(wèi)星公司有異曲同工之妙的是平安保險，洋洋數(shù)十萬字的企業(yè)文化手冊，卻對價值觀闡釋惜墨如金。

4．文字游戲：在各個不同的企業(yè)網(wǎng)站上，使用“上善若水”之類云山霧罩的古語做價值觀的例子更是不勝枚舉。

這些問題，我把它們概括成如下幾方面：

缺乏對企業(yè)文化的全面理解

主要表現(xiàn)在認為企業(yè)文化只是企業(yè)精神，或企業(yè)價值觀，或企業(yè)核心理念，或行為規(guī)范，等等。其實，企業(yè)文化涵蓋了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。在實際中，有的企業(yè)建立了所謂“企業(yè)文化”，但關(guān)注的是企業(yè)文化外在的表現(xiàn)形式，甚至認為企業(yè)文化就是 LOGO、企業(yè)和員工的外在形象、豪言壯語和文體活動等。在互聯(lián)網(wǎng)上，一些企業(yè)的“企業(yè)文化”欄目下，隨時可見的是以領(lǐng)導視察和員工文體活動為主要內(nèi)容，卻對可以深刻反映企業(yè)內(nèi)在的信奉和需要倡導的精神文化不屑一顧。

缺乏建設手段和組織保證

企業(yè)文化的核心——價值觀體系，不僅要具有時代特色、行業(yè)特色，更要體現(xiàn)出企業(yè)的自身特色和企業(yè)家群體的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業(yè)自己的實踐、企業(yè)家群體的實踐中提煉出來。企業(yè)文化理所當然要傳達出組織的價值觀，起到動員并鼓勵全體員工為實現(xiàn)組織目標而努力的作用。

歐美國家由于理論研究的基礎深厚，企業(yè)文化建設的相關(guān)工具和方法已經(jīng)相當完善，比如：有一整套價值觀測量工具、價值觀考核方法等。但是在國內(nèi)，我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在建設企業(yè)文化時是“摸著石頭過河”，缺乏系統(tǒng)科學的調(diào)研手段、提煉提升技術(shù)和內(nèi)化外宣的控制能力。聘請來給企業(yè)支招的專家大多也是以己昏昏使人昭昭。

國內(nèi)企業(yè)在建設企業(yè)文化時的組織保證也很弱，好一點的有專職的企業(yè)文化部，有的在行政部門，有的在黨群部門，有的在人力資源部門，等等，大家你推我搡，誰也不愿承擔具體事務。最近有媒體在討論企業(yè)是否有必要設 ACCO——首席文化官、CCO應該在企業(yè)中起什么作用，以及CCO與CEO的關(guān)系怎么擺的問題。我個人的意見是，企業(yè)的最高管理者同時也應該是首席企業(yè)文化官。此外，企業(yè)全體員工都肩負著建設企業(yè)文化的責任，但是，最好有合適的部門專職承擔企業(yè)文化建設事務工作。

企業(yè)文化不能形成體系bbs

文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，企業(yè)文化滲透并影響著企業(yè)管理、經(jīng)營和人際關(guān)系等所有層面。但是，國內(nèi)企業(yè)文化借鑒別人的多，自己獨到的少；參照西方的多，融匯民族的少；口號形式多，主體精神少；能夠在戰(zhàn)略、策略和執(zhí)行層面形成體系的更是鳳毛麟角。企業(yè)文化無法形成體系，直接造成企業(yè)文化“虛化”，管理者和員工對之既愛又恨，都知道企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有強大的推動力，可干著急，使不上勁兒。

隨意性大與僵化并存

由于企業(yè)文化不能形成體系，缺乏經(jīng)過整合的推進系統(tǒng)，導致企業(yè)文化的四個層次，形象、制度、行為規(guī)范、價值觀缺乏一致性，進而導致企業(yè)文化不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理行為。許多企業(yè)在文化建設上隨意性很大，企業(yè)文化手冊可以變來變?nèi)?，核心價值觀居然也變來變?nèi)?，仿佛粉飾文字成了企業(yè)文化建設的核心。但另一方面，當企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生重大變化，或企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略已經(jīng)調(diào)整，或企業(yè)文化出現(xiàn)病態(tài)時，企業(yè)又沒有對企業(yè)文化加以變革，麻木不仁，致使不良的企業(yè)文化侵蝕著企業(yè)的方方面面。

企業(yè)文化缺乏差異化

綜觀世界，優(yōu)秀的企業(yè)都有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)又化本應成為企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)差別化戰(zhàn)略的核心。但是目前在國內(nèi)，情況卻不是這樣。根據(jù)我們的研究，國家間文化的差異多在價值觀方面，屬于實踐方面的差異較少，但企業(yè)間文化的差異大多表現(xiàn)在實踐方面，表現(xiàn)在價值觀方面的較少。企業(yè)文化成為給人看的，不是自己用的，所以公眾無法真切感受。比如：大家熟悉的IT行業(yè)，我們知道聯(lián)想的創(chuàng)新文化、IBM的服務文化等，可是有多少人知道實達、長城、TCL、清華紫光的文化差異？

四、如何建設企業(yè)文化的探討

企業(yè)文化建設并不是一種隨意性的文化活動，同樣要制定科學規(guī)劃，把員工生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來。企業(yè)在建立優(yōu)秀企業(yè)文化時要有效地做好以下幾方面的工作：

一、尋找培養(yǎng)高素質(zhì)的領(lǐng)導人。

領(lǐng)頭羊?qū)τ趩T工的榜樣作用是非常關(guān)鍵的。企業(yè)領(lǐng)導的任務是在企業(yè)組織內(nèi)部培養(yǎng)和灌輸一種清晰的價值觀、目標感，創(chuàng)造激動人心的工作氛圍。

二、規(guī)劃并溝通企業(yè)成功路線。企業(yè)的發(fā)展計劃就是一張成功導向圖，根據(jù)企業(yè)的遠景規(guī)劃，在圖中可以標明企業(yè)目前的起點，確立企業(yè)的發(fā)展目標和計劃達到目標的方式。

三、創(chuàng)造行諾文化(deliverycul鄄ture)。人力資源部幫助企業(yè)內(nèi)部建立起良好的“契約”文化，他們都把自己工作做好，每個流程、每次作業(yè)、每位致力滿足顧客要求的人每一次都會做到最低成本。

四、授權(quán)團隊走向成功。企業(yè)需要員工的責任心和信心。員工只有感到企業(yè)重視、尊敬和信賴他們，感到自己是企業(yè)中的一員，才會有信心和責任感。

每個企業(yè)都是由人組成的，企業(yè)文化也必須由員工來維持和傳播。因此，要保持良好的企業(yè)文化必須關(guān)心人、尊敬人、發(fā)展

第四篇：走出企業(yè)文化建設的誤區(qū)1

走出企業(yè)文化建設的誤區(qū)

高賢峰

2人本管理強調(diào)“自我與超我結(jié)合，制度與文化并重”的管理理念。在制度建設方面，企業(yè)積累了比較多的經(jīng)驗，但是，在企業(yè)文化建設方面，大多數(shù)企業(yè)不得要領(lǐng)，甚至陷入重重誤區(qū)。分析陷入誤區(qū)的原因，探討走出誤區(qū)的方法，就成為人本管理研究者的重要課題。

一、文化建設有誤區(qū)

改革開放以來，中國企業(yè)文化研究和建設，經(jīng)歷了兩個高潮。80年代初，以翻譯出版美國學者迪爾和肯尼迪的專著《企業(yè)文化——走出管理的困境》一書為標志，掀起了第一輪企業(yè)文化的研究高潮。受理論界的影響，一些企業(yè)開始關(guān)注企業(yè)文化建設，紛紛設計自己的企業(yè)文化和企業(yè)精神；90年代初期，以企業(yè)策劃和CIS導入為形式，又掀起了第二輪企業(yè)文化建設的高潮。這一輪比第一輪有明顯的進步：企業(yè)不僅注重提煉自己的核心理念，也開始建構(gòu)自己的整個形象識別系統(tǒng)。具體表現(xiàn)就是，不再停留于把自己的理念提煉出來掛在辦公樓上，而是設計、編寫甚至出版企業(yè)文化手冊，從理念識別、制度識別，到視覺識別，從核心理念的提煉，到行為規(guī)范的制定，到文化的物質(zhì)體現(xiàn)，企業(yè)文化建設的發(fā)展呈現(xiàn)出空前的繁榮。

但是，后來企業(yè)文化建設的發(fā)展，逐漸走向了誤區(qū)。許多企業(yè)開始追求文化建設的形式，急功近利的心理逐步控制了大多數(shù)企業(yè)家的行為，一些企業(yè)不惜重金，請策劃公司進行專業(yè)策劃，一時間，中國崛起了一大批所謂“點子大師”、策劃大師。也確實有一批企業(yè)，隨著知名度的“爆炸”式提高，銷售額迅速提高。有些企業(yè)似乎一夜之間，找到了制勝的“法寶”！許多“大師”甚至吹響了“點遍中國”的“牛角”……

筆者把第一個高潮稱為“企業(yè)文化的啟蒙期”，第二個高潮稱為“企業(yè)文化的躁動期”。在世界企業(yè)管理經(jīng)過經(jīng)驗管理——科學管理——行為管理到文化管理的發(fā)展趨勢推動下，中國企業(yè)也跌跌撞撞的加入文化建設的潮流之中。對中國企業(yè)來說，企業(yè)文化建設，由概念啟蒙到接受理論，到出現(xiàn)行為上的躁動，可能是無法逾越的階段。但是，在經(jīng)過近二十年的發(fā)展之后，在二十一世紀已經(jīng)來臨的時候，在企業(yè)置身于知識經(jīng)濟環(huán)境的時候，在企業(yè)文化理念和價值觀念比以往任何時候都顯得重要的時候，企業(yè)應該冷靜的思考：自己的企業(yè)文化建設之路應該如

本文受清華大學“985重點課題《中國企業(yè)戰(zhàn)略管理研究》的資助。作者：清華大學經(jīng)濟管理學院高級訪問學者，山東經(jīng)濟學院副教授。

何走？再沿著原來的思路、抱著原來的做法，只能在文化建設的誤區(qū)中越陷越深。走出文化建設的誤區(qū)，成為越來越多企業(yè)的迫切需要。

二、走出誤區(qū)有辦法

近幾年，我們在企業(yè)咨詢過程中，逐漸摸索形成了一套企業(yè)文化的提煉與設計方法，取得了很好的效果。

首先，企業(yè)文化理念和精神，要從企業(yè)歷史中提煉。

在企業(yè)十幾年、甚至幾十年的發(fā)展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程之中，隱藏在一些關(guān)鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發(fā)現(xiàn)真正支撐企業(yè)發(fā)展的深層次精神和理念，這就是企業(yè)的精神和理念。

按照這種原理，我們設計出了提煉企業(yè)精神的方法：

第一步：首先，讓企業(yè)找10位從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事：在這幾十年的創(chuàng)業(yè)歷程中，你認為對企業(yè)發(fā)展的最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什么？你最受感動的一件事是什么？然后讓每個人再講三個人：你認為對企業(yè)貢獻最大的是誰？這個人最寶貴的精神是什么？你從他身上受到最大的啟發(fā)是什么？由專人把每個人講的故事進行記錄；

第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事； 第三步：找十個剛來企業(yè)一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。然后，向他們提問：這個故事你聽說過沒有？你聽了之后，你最深的感受是什么？哪個情節(jié)最感動、最難忘？這個故事體現(xiàn)了一種什么精神？用什么詞來表達你的感受？把他們的回答記錄下來；

第四步：把專家和有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導集中封閉起來，對記錄的內(nèi)容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經(jīng)過加工，就是企業(yè)精神或企業(yè)理念；

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創(chuàng)作，寫出集中反映核心詞的企業(yè)自己的故事。假如提煉出“拼搏”一詞，“拼搏”就用一個故事來詮釋。當然，可能還有“創(chuàng)新”、“團結(jié)”等等，每一個詞，都用一個甚至幾個故事進行詮釋。

其次，企業(yè)文化建設還要從未來出發(fā)、從發(fā)展出發(fā)進行設計。

對行業(yè)進行分析，對競爭對手進行分析，對自己的發(fā)展目標進行定位，找到現(xiàn)狀與目標的差距。進一步回答：要想縮短差距，實現(xiàn)目標，企業(yè)必須具備什么精神，應該用什么理念指導自己？按照這種要求，設計出面向未來的文化理念。

把從歷史中提煉的文化理念和從未來出發(fā)設計的理念結(jié)合，進行加工整理，就形成企業(yè)的核心理念和理念體系。

其三，企業(yè)文化的貫徹

企業(yè)理念設計提煉出來以后，企業(yè)就應該采取有效手段進行貫徹，讓其真正進入員工的理念系統(tǒng)，甚至變成員工自己的理念。

首先，企業(yè)要應該制定一系列制度，保證文化理念的貫徹。例如，我們在企業(yè)咨詢中，給企業(yè)制定了以下制度：每一個部門或單位，每個月必須尋找一個本部門發(fā)生的最能體現(xiàn)核心文化理念的案例，由企業(yè)文化中心或分管企業(yè)文化工作的部門組織有關(guān)人員，對各部門上報的案例進行評比，評比出最能代表企業(yè)理念的案例，企業(yè)將這個案例當作典型案例，進行廣泛宣傳，對這個案例的當事人進行表彰。其作用是巨大的：當每一個員工處理工作事件時，他們會想：這個事件能成為企業(yè)需要的“案例”嗎？企業(yè)需要什么樣的案例？企業(yè)提倡什么理念？從而自覺地以企業(yè)理念作為自己的行為指針，使企業(yè)理念得到貫徹；

其次。要培訓講故事者?？梢允瞧髽I(yè)領(lǐng)導、故事的當事人，也可以是宣傳者或者專家，但是，不管是誰，必須按照事先的策劃講，要把故事中想表達的理念講深刻、講生動，使每一個員工，都記住、理解、并主動向新員工講解這些理念和故事。這樣，故事流傳起來了，企業(yè)文化、理念、精神就活了；

再次，樹立和培養(yǎng)典型人物。在提煉和設計出企業(yè)文化并進行宣傳培訓之后，有一部分人能夠直接認同并接受下來，并用理念做指導，做出具體的行動。這就是企業(yè)的骨干。這時，企業(yè)把這部分骨干樹立為典型，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念；

最后，以企業(yè)文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。通過制度的強制，使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價值觀。

通過企業(yè)文化精神和理念的提煉、設計、培訓和強化，企業(yè)就形成了“管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”的管理環(huán)境。這種管理環(huán)境有兩大作用：對個人價值觀與企業(yè)價值觀相同的員工，有巨大的激勵作用；對個人價值觀與企業(yè)價值觀不相同的員工，有巨大的同化作用。正是這兩種作用，使得企業(yè)文化建設成為企業(yè)

管理體系中不可缺少的一部分。

三、方法背后是科學

企業(yè)文化建設的上述方法有著深刻的理論基礎。

從人本管理角度分析，人的行為有兩大動力系統(tǒng)：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實現(xiàn)自我價值而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現(xiàn)社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果。“自我”與“超我”有機結(jié)合，構(gòu)成了人的主要動力體系。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀和企業(yè)精神、企業(yè)理念?；谄髽I(yè)文化的管理主要是提出明確的企業(yè)價值觀與企業(yè)理念，并用它去影響員工，因此，啟動的主要是超我動力。但是，文化、理念、價值觀都是抽象的，能夠直接接受的是少數(shù)人。而文化理念和價值觀只有被大多數(shù)人接受和認同，才能發(fā)揮其作用。借助于典型故事和典型人物，可以使大多數(shù)人理解，從而認同。所以從故事中提煉文化與理念、再通過故事傳播文化和理念，就成為一種有效的形式。

第五篇：走出企業(yè)文化建設的四大誤區(qū)

價值主張是人們對于客觀事物和關(guān)系的主觀認識或表達，是關(guān)于好壞、善惡、美丑的判斷，是做事的根本原則和標準，如同心中的標尺，用它來檢測、衡量一切事物，是價值觀念和尺度，亦謂之價值觀。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀念，即企業(yè)理念。它猶如人們的大腦和思想，用以指導我們手腳的正確行動。但如何正確塑造和主張企業(yè)的價值觀念呢？很多企業(yè)往

往容易陷入一些誤區(qū)，從而迷失掉正確的方向。

誤區(qū)一：因為文化而“偽文化”

提及企業(yè)文化，很多時候就會聯(lián)想到“團結(jié)、誠信、創(chuàng)新、客戶至上、以人為本”等詞匯，即使是規(guī)模比較小的企業(yè)，他們也會在印制的DM單或者宣傳小冊子及公司網(wǎng)站上，展示諸如精神、宗旨、使命等宣傳企業(yè)理念的詞句，仿佛這是企業(yè)宣傳的必要手段，沒有的話就感覺沒有文化一樣，但是事實真的是這樣么？這是他們內(nèi)心真實意愿的表現(xiàn)么？是否認真且負責任的檢查和審視、研討過這些價值訴求呢？

然而，絕大多數(shù)企業(yè)都僅僅是因為“文化”而“偽文化”。比如，曾經(jīng)有間倡導“溝通、尊重、誠信、卓越”的跨國公司，他們曾譽為美國新經(jīng)濟的楷模，而且常常炫耀自己的企業(yè)文化?？蓪嶋H情況是他們惟利是圖，采取欺詐的手段謀取暴利，根本沒有誠信可言，并最終導致公司走向破產(chǎn)。這家公司就是在全球都赫赫有名的美國安然公司。

企業(yè)的價值觀在于其真實性。如果公司倡導了“誠信”或者“以人為本”的價值觀，就要像宗教信徒一樣去信守和維護自己的價值觀，否則價值觀就成了一句口號而已。如果一間企業(yè)只是表面提出“以人為本”“誠實守信”的企業(yè)理念，實際是靠壓榨和盤剝雇員而獲得其發(fā)展，經(jīng)常性拖欠和克扣員工工資，不按照國家規(guī)定辦理社會保險，利欲熏心，企業(yè)就會在員工、客戶面前喪失威信，而給人一種“虛偽”的感覺，它早晚要倒閉。

誤區(qū)二：好于數(shù)量而主張模糊

不少企業(yè)認為企業(yè)理念要大而全，于是把所有認為重要的理念都寫進去。我們會經(jīng)?？匆姾芏嗥髽I(yè)常常羅列出一大堆理念，但都沒有深刻闡釋和弘揚，更不注重去實踐和用來指導具體行動，往往只是淺嘗輒止，顯得空洞。而真正影響企業(yè)戰(zhàn)略與持續(xù)發(fā)展的使命和愿景往往缺乏涉及，安全、環(huán)保、市場、生產(chǎn)、人才等理念羅列了一堆，卻不提及唯獨缺乏核心的價值主張，同時，往往將附屬的價值主張置于核心價值主張的地位，也沒有貫穿始終的文化主線牽引，不同的理念之間還存在價值悖論與沖突。

比如，我們國內(nèi)有一家知名汽車制造商的理念高達幾十條，且很多內(nèi)容實質(zhì)上都是重復的，或者是不屬于事關(guān)全局性的內(nèi)容。理念過于龐雜而且沒有核心價值觀的表述，讓人感覺不到企業(yè)究竟想要提倡的是什么，倡導的是什么？

一間企業(yè)需要主張和弘揚的價值觀不在多而在精，如果一間企業(yè)擁有過多的理念，往往就會失去真正的價值主張，什么都在主張，就失去了真正意義上的核心作用和主導作用，反而證明該企業(yè)沒有找到真正的核心價值主張。

誤區(qū)三：趨于共性而缺少個性

很多年以前，諾基亞在中國播放其“科技以人為本”廣告語，隨后，我們中國很多企業(yè)隨之也提出“以人為本”的理念；當“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂”隨江澤民同志提出之后，又有很多企業(yè)提出“創(chuàng)新”理念；當中國倡導“和諧社會”的時候，我們企業(yè)又緊隨其后提出“和諧企業(yè)”的理念。但事實是這樣么？或許“以人為本”、“創(chuàng)新”、“和諧”這些理念本身是每一間企業(yè)都會倡導的一些要素，但是這是我們企業(yè)發(fā)展最為需要去弘揚和主張的么？或者說同樣的詞匯，在不同的企業(yè)是否應該有它特定的詮釋和內(nèi)涵呢？它是附屬的價值主張，還是影響我們企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展的核心價值主張？這樣的主張是能為企業(yè)更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略構(gòu)想而起到支撐作用，還是會為企業(yè)發(fā)展帶來禁錮和手銬？

根據(jù)調(diào)查，《財富》100強中，55%的公司聲稱“誠信”是它們的核心價值觀，49%的公司倡導“客戶滿意度”，而40%的公司信奉“團隊精神”。這些都是優(yōu)秀的文化要素，但這樣的術(shù)語不能成為指導員工行動的明確綱領(lǐng)。千篇一律的核心價值觀非但不能體現(xiàn)公司文化的特色和個性，反而易于逐漸淪為平庸之輩。

企業(yè)文化建設始終是服務于企業(yè)戰(zhàn)略的一種方法和手段，而不是目的。由于不同的行業(yè)和企業(yè)成長階段、企業(yè)家群體價值觀、文化表征等一系列差異性，恰恰需要更為客觀和符合企業(yè)發(fā)展的價值主張，而不是簡單的照搬和模仿，否則很容易變成“東施效顰”。更不是今天流行什么就主張什么，明天流行什么馬上又調(diào)整。企業(yè)理念是企業(yè)篤定恪守的價值標準和行為準則，是企業(yè)文化相對固定的元素，一般不會隨波逐流或者輕易改變。

中國共產(chǎn)黨在創(chuàng)立的時候提出“人民的利益高于一切”時，是因為他們深信這是中國共產(chǎn)黨最為根本的價值尺度和準則，中國共產(chǎn)黨在不同時期可以推出一些更為具體的要求和行為，但是這個基本理念不會變更，且會持續(xù)指導共產(chǎn)黨人的一切行動。

誤區(qū)四：重在建立而疏于落實

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果把企業(yè)比作人，哪么價值觀就是一個人的“人格和品行”，你可以說自己很“善良、正直”，但如果你的行為與之不符，那就會讓人覺得虛偽。企業(yè)可以找專家、學者及咨詢公司設計出漂亮的企業(yè)文化手冊，令人興奮的愿景、目標和價值觀，但是企業(yè)能否就此變得優(yōu)秀?如果真是這樣，那企業(yè)文化簡直就是靈丹妙藥了。很多企業(yè)對企業(yè)文化和價值觀的理解都覺得虛而不實，關(guān)鍵就在于只看到了價值觀“虛”的一面，而不知道如何把它做“實”。

企業(yè)對待員工、顧客、股東的行為是“實”的，企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、流程、權(quán)責和管理規(guī)則也是“實”的，價值觀必須融入這些企業(yè)的日常行為，讓價值觀與企業(yè)行為統(tǒng)一起來，否則就只能“神”、“形”不合，懸在空中。

“言必行，行必果”，這句話同樣適用于那些渴望建設優(yōu)秀文化的企業(yè)。只有領(lǐng)導團隊的以身作則和全力推行，努力把價值觀落實到考核、激勵、招聘、培訓這些企業(yè)行為上，把它轉(zhuǎn)化為企業(yè)的日常管理規(guī)則和員工行為，并適時進行檢查和調(diào)整，才能做到價值觀的“落地”，否則企業(yè)文化建設就永遠只能流于形式，而不可能對企業(yè)產(chǎn)生巨大的促進作用。

文化是需要管理的，而管理則就意味著PDCA，價值觀的提出僅僅是計劃，而之后的實施、檢查和糾正則是構(gòu)成文化管理不可或缺的要素，只有周而復始的PDCA循環(huán)，唯有可能不斷使企業(yè)文化迸發(fā)出耀眼的光芒，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的不斷實現(xiàn)，成就愿景。