第一篇：廉政文化建設(shè)要走出五大誤區(qū)

近年來，廉政文化建設(shè)蓬勃發(fā)展。各地區(qū)各單位認真貫徹中央《實施綱要》的要求，積極探索廉政文化建設(shè)的新途徑、新形式和新方法，取得了豐碩的成果。但是，從廉政文化建設(shè)的進程和效果看，要避免誤入五大誤區(qū)。

一是把廉政文化當作廉政文藝。廉政文藝是廉政文化的重要載體之一。然而，一些單位把具備“藝術(shù)”形式作為廉政文化的必要條件，把廉政文化等同于廉政文藝，沒有文藝骨干卻要舉辦專場文藝演出，沒有書畫人才也要搞書畫競賽，這樣，難免使廉政文化建設(shè)流于形式走過場。

二是就廉政文化抓廉政文化。文化的內(nèi)涵豐富、功能強大，涉及黨風廉政建設(shè)和社會事業(yè)的方方面面。因此，廉政文化建設(shè)不應該孤立于黨風廉政建設(shè)、各行業(yè)文化建設(shè)和群眾性精神文明創(chuàng)建之外，另起爐灶。有的單位做了不少工作，但效果不佳。一個主要原因就是沒有系統(tǒng)的思考，形式單一，思路狹窄，就廉政文化抓廉政文化，結(jié)果事倍功半，甚至勞而無功。

三是脫離實際。一種是脫離工作實際，使得教育內(nèi)容空洞，沒有說服力。另一種是脫離干部群眾心理實際，沒有深入研究本單位干部群眾的思想實際，照搬其他單位做法，不能使廉政文化入腦、入心。

四是遠離群眾。有少數(shù)單位在向上級匯報時，工作亮點和文化精品都不少；在參加上級組織的征文、競賽、匯演中，頻頻得獎，但對本地本單位的反腐倡廉工作并無多大促進。原因在于這些單位廉政文化缺乏群眾基礎(chǔ)，沒有充分教育和發(fā)動群眾參與到廉政文化創(chuàng)建活動之中，曲高和寡，在群眾中影響不大。

五是夸大效果。主要表現(xiàn)為：過分抬高廉政文化的作用。好像只要廉政文化建設(shè)好了，黨員干部就都廉潔了，腐敗現(xiàn)象就銷聲匿跡了；任意夸大廉政文化創(chuàng)建活動的短期效果。似乎通過一兩次文化活動，就能使廉政理念內(nèi)化為黨員干部的自覺行為習慣。這樣，必然會輕視長效機制建設(shè)，成為一陣風。

抓好廉政文化建設(shè)，要把握好以下幾點：

一要文化活動與文化規(guī)范雙管齊下。構(gòu)建廉政文化體系，不能僅靠營造氛圍，還需要有結(jié)構(gòu)性的基礎(chǔ)，最重要的是建立文化規(guī)范和政治規(guī)范，形成一整套對公共權(quán)力的監(jiān)督制約機制。對領(lǐng)導干部提出的各種規(guī)范，各種反腐倡廉的制度要求，各項反腐倡廉的具體工作，既是政治規(guī)范，制度規(guī)范，同樣也是文化規(guī)范。只有文化教育活動和廉潔的政治規(guī)范雙管齊下，才能養(yǎng)成人們的廉政習慣。

二要深化融合。首先，內(nèi)容上要與黨風廉政建設(shè)和反腐敗的各項工作相互融合，相互促進。其次，載體上要與各行業(yè)和群眾性文化創(chuàng)建活動相融合。充分利用各種文化活動載體，把廉政文化融入各行業(yè)和群眾文化中，共同繁榮和發(fā)展。第三，機制上各部門

要密切配合。要充分發(fā)揮宣傳、文化、教育、民政、婦聯(lián)等相關(guān)部門和單位的職能優(yōu)勢，調(diào)動各方面資源開展廉政文化建設(shè)。

三要緊密聯(lián)系實際。廉政文化建設(shè)只有立足實際，才有生命力。要結(jié)合各地區(qū)各部門各行業(yè)的特點，有針對性的開展廉政文化創(chuàng)建活動。如從廣大農(nóng)村家庭分散、文化設(shè)施短缺的實際出發(fā)，開展廉政文化“直通車”等活動，把廉政文化與“文化、衛(wèi)生、科技、法律”四下鄉(xiāng)直接結(jié)合起來，推動廉政文化進村入戶。

四要廣泛發(fā)動群眾。在全社會形成“以廉為榮、以貪為恥”的良好社會風尚。要緊密結(jié)合社會主義榮辱觀教育，以群眾喜聞樂見的形式，爭取群眾對廉政文化建設(shè)的參與和支持。要充分發(fā)揮首都人才資源豐富的優(yōu)勢，在首都群眾擁有良好的政治素質(zhì)和精神風貌基礎(chǔ)上，調(diào)動社會各界文化人才的積極性，參與廉政文化創(chuàng)建，傳播廉政理念，不斷擴大廉政文化建設(shè)成果。

五要客觀評價效果。作為意識領(lǐng)域的廉政文化建設(shè)，對于反腐敗斗爭雖然重要，但也僅能發(fā)揮“促進”作用。特別是在政治經(jīng)濟體制改革的關(guān)鍵時期和腐敗現(xiàn)象的高發(fā)期，廉政文化建設(shè)的作用，無論從范圍上還是程度上，都不是萬能的、絕對的。因此，要客觀評價現(xiàn)階段取得的成效，進而立足當前，著眼長遠，探索長效機制，持續(xù)推進廉政文化建設(shè)。

第二篇：大學文化建設(shè)需走出誤區(qū)（定稿）

大學文化建設(shè)需走出誤區(qū)

邸燕茹

?2013-04-12 14:45:57來源：《中國教育報》2013年04月12日

一直以來，大學文化作為社會主義先進文化，對社會文化起著引領(lǐng)和輻射作用。當前，加強大學文化建設(shè)，培育優(yōu)秀大學文化，需要走出誤區(qū)。

大學文化建設(shè)存在誤區(qū)

一是將大學文化等同于“校園文化”。大學文化并不局限于校園文化，校園文化主要指學生文化活動，側(cè)重于“第二課堂”、“文化氛圍”，是以師生文化活動為主體，由校園中所有成員在長期實踐過程中共同創(chuàng)造而形成的學校物質(zhì)文明和精神文明的總和。校園文化是大學文化的有機組成部分，是大學為了完成治學育人任務而營造的一種大學環(huán)境文化。校園文化的層次和內(nèi)涵沒有大學文化明確和豐富，也不具備大學文化所體現(xiàn)的科學與人文精神的底蘊。此外，隨著大學與社會的關(guān)系越來越密切，大學文化的影響早已超出了校園，大學文化的研究已將社會納入視野，因此“校園”這個區(qū)域概念不能反映出大學文化的視閾。

二是重物質(zhì)文化輕精神文化。在加強大學文化建設(shè)的實踐中，往往因為精神文化建設(shè)在短期內(nèi)不大顯效，而物質(zhì)文化建設(shè)見效快，因而形成了“重物質(zhì)、輕精神”的做法。國家發(fā)展要靠精神的力量，大學發(fā)展同樣要有精神支撐。大學精神文化是大學文化的核心要素，物質(zhì)文化是精神文化的外在表現(xiàn)，沒有精神的物質(zhì)文化載體是缺少“靈魂”的。對于一些新建的大學如何培育自己的大學精神任重而道遠，對于一些歷史悠久的大學要隨著時代的發(fā)展而不斷發(fā)展其大學精神。

三是認為大學文化建設(shè)只是一項局部工作。很多人認為大學文化建設(shè)是學校某一個或幾個部門的事情，是一項局部的工作。其實，大學文化包含了大學理念、大學精神、價值觀念、規(guī)章制度、教學科研、師生行為、校風學風、學術(shù)氛圍、校園環(huán)境、建筑景觀等，幾乎涉及大學的方方面面，大學文化建設(shè)需要全校各部門、院系、單位團體共同組織實施，全體師生共同參與。

怎樣走出大學文化建設(shè)誤區(qū)

任何一所大學的文化特征都不會在短期內(nèi)形成，而是伴隨著大學的發(fā)展長期積淀而成。走出大學文化建設(shè)誤區(qū)，當前可以按照樹立理念、整體規(guī)劃、構(gòu)建平臺、建立機制的思路來落實。

樹立理念。樹立大學里的一切活動都是大學文化建設(shè)內(nèi)容的理念。推進大學文化建設(shè)，要走出單一的、表面化的校園文化建設(shè)，變單一的校園文化建設(shè)為綜合的大學文化建設(shè)，注重大學理念的形成和師生價值觀的統(tǒng)一，讓大學的歷史和現(xiàn)實、建筑景觀、活動制度、師生言行都滲透濃厚的文化特點，培養(yǎng)大學人的人文素養(yǎng)，激發(fā)師生思考創(chuàng)新的熱情，從而構(gòu)建全方位的育人文化氛圍。

整體規(guī)劃。在以往的大學發(fā)展規(guī)劃中，往往重物質(zhì)指標體系的設(shè)計，忽視對大學文化、特別是精神文化的思考和關(guān)注。在經(jīng)濟全球化和文化傳播全球化的時代，重視大學文化建設(shè)，無論是對大學自身的發(fā)展，還是對社會以及全人類的發(fā)展，都有重要意義。因此，大學文化建設(shè)應成為大學發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，把大學文化建設(shè)納入學校發(fā)展的頂層設(shè)計，與學科建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、校園規(guī)劃等工作統(tǒng)一協(xié)調(diào)，共同推進。

構(gòu)建平臺。一是構(gòu)建教師職業(yè)發(fā)展平臺，提升教師文化素質(zhì)。教師是大學文化的參與者、踐行者和建設(shè)者，大學文化建設(shè)的每一項工作都要依靠廣大教師。為教師提供各種發(fā)展平臺，有利于營造人才脫穎而出的環(huán)境。二是構(gòu)建學生發(fā)展輔導平臺，提升學生文化素質(zhì)。將大學文化建設(shè)與提升教學、科研、管理水平，與校風、學風、教風建設(shè)，與教書育人、管理育人、服務育人結(jié)合起來，形成全方位育人格局。三是構(gòu)建科研創(chuàng)新平臺。曾在斯坦福大學任校長多年的唐納德·肯尼迪在其名著《學術(shù)責任》一書中認為，“大學至高無上之處在于它給人類提供改良文化、創(chuàng)造文化、延續(xù)生命和保障人類可持續(xù)發(fā)展的一個智力平臺”。大學應把學術(shù)研究和科技創(chuàng)新作為文化創(chuàng)新的關(guān)鍵點。四是構(gòu)建文化傳播平臺。要發(fā)揮大學文化傳承與傳播功能的優(yōu)勢，加強文化載體建設(shè)，向社會傳播先進思想和文化知識，引領(lǐng)社會前進。

建立機制。大學文化建設(shè)機制應著眼于內(nèi)部和外部兩個維度，內(nèi)部建立基于物質(zhì)文化、制度文化和精神文化建設(shè)三個層面的運行機制，有總體規(guī)劃、重點任務，還要有評估反饋。外部機制著眼于處理大學與政府、大學與社會以及大學間的關(guān)系，建立政府對高等教育宏觀管理機制、社會各方廣泛參與機制、大學間聯(lián)動共進機制。

（作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學黨委宣傳部）

第三篇：走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)

企業(yè)文化作為一種亞文化，是從屬于管理文化的一個子概念，它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所創(chuàng)造和形成的、具有本企業(yè)特色的精神。包括企業(yè)物質(zhì)文化（凝結(jié)于環(huán)境、產(chǎn)品和物流工具中）企業(yè)制度、行為文化和企業(yè)精神文化（企業(yè)精神和企業(yè)價值觀）。其中企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化的追求目標是：培育高效能的企業(yè)經(jīng)營團隊。以實現(xiàn)價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔。澄清“企業(yè)文化”理解上的四個問題：

(1)企業(yè)文化建設(shè)要突出重點，既不能包羅萬象，也不能簡單化。

(2)對企業(yè)文化的作用既不能否定，也不能無限夸大。

(3)推進企業(yè)文化建設(shè)既要遵守共同規(guī)律，也應突出自我特點。

(4)企業(yè)文化的建設(shè)是一個持續(xù)的、系統(tǒng)的工程。其作用是間接的、無形的、潛移默化的。

我們的企業(yè)文化還能走多遠？

國內(nèi)外的事實證明，任何企業(yè)只要形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，也就為企業(yè)打造了一支打不敗、拖不挎、戰(zhàn)無不勝的員工隊伍，而這支用優(yōu)秀企業(yè)文化武裝起來的員工隊伍才是企業(yè)真正的核心競爭力。而慎思我們的企業(yè)化我們也不能不發(fā)現(xiàn)許多的問題，現(xiàn)成文如下，共同探討。

一、什么是企業(yè)文化

對于什么是企業(yè)文化，仁者見仁，智者見智。有不同的版本不同的說法，恰如弱水三千尺，而我只取其一瓢。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展演變過程中，企業(yè)全體員工逐漸形成的共同信念、公共人生，它包括價值觀念、思想信仰、經(jīng)營哲學、生產(chǎn)目標、歷史傳統(tǒng)、禮儀習俗、道德準則、行為規(guī)范、人際關(guān)系、管理體制、員工心態(tài)，以及由此體現(xiàn)出來的企業(yè)風范和企業(yè)精神。

企業(yè)文化的功能主要有：1，導向功能；2，凝聚功能；3，激勵功能；4，約束功能；

企業(yè)文化的建設(shè)包括：1，企業(yè)文化人的培育；2，企業(yè)共同價值觀的塑造；3，企業(yè)精神的培育；4，企業(yè)管理文化的形成；5，企業(yè)組織文化的選擇；6，企業(yè)制度文化的完善；7，企業(yè)道德的樹立；8，企業(yè)文化設(shè)施的樹立；

企業(yè)文化的基本內(nèi)容包括：1，企業(yè)的理念系統(tǒng)；主要有a企業(yè)環(huán)境、b企業(yè)目標、c企業(yè)的價值觀（其中價值觀是企業(yè)文化的核心）、d代表人物風格、e經(jīng)營理念（經(jīng)營理念是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的基本哲理的觀念）、f團隊精神(包括理想信念道德行為規(guī)范和工作態(tài)度等)、g企業(yè)精神（是企業(yè)的宗旨、觀念、目標和行為的總和，是企業(yè)文化的概括）、h職業(yè)道德（是某種職業(yè)在從業(yè)活動中所應遵循的道德，是同行業(yè)之間、職工間公認的競爭標準）、i企業(yè)的社會理念形象。

2，企業(yè)的形象系統(tǒng)，包括產(chǎn)品形象（技術(shù)形象、質(zhì)量形象、外觀形象）、市場形象、經(jīng)營者形象、員工形象、體制形象、環(huán)境形象及其它形象。

企業(yè)文化在公司的顯性體現(xiàn)包括a、行為規(guī)范，如員工手冊、規(guī)章制度等；b、宣導企業(yè)文化的刊物如。c、宣導企業(yè)文化的活動如運動會及廠慶，各種文體活動、各社團的活動等等。d、宣導企業(yè)文化的集會如年終總結(jié)會議、經(jīng)理年會等各種會議。

二、企業(yè)文化的實質(zhì)

企業(yè)文化實質(zhì)上是一種價值觀，企業(yè)的競爭已經(jīng)深入到了文化層面。企業(yè)文化是一種重要的管理手段，是一種價值觀。企業(yè)文化是由其傳統(tǒng)和風氣所構(gòu)成，同時，文化意味著一個企業(yè)的價值觀，這些價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的模范。管理人員通過身體力行，把這些文化灌輸給其員工并代代相傳。美國企業(yè)文化專家勞倫斯·米勒在《美國企業(yè)精神——未來企業(yè)經(jīng)營的八大原則》一書中指出：幾乎美國的每個大公司，都在發(fā)生企業(yè)文化的變化，老的企業(yè)文化在衰變，新的企業(yè)文化在產(chǎn)生，美國的企業(yè)具有強烈的競爭意識，這種精神可以包括在八大基本價值之中。

一、目標原則，成功的企業(yè)必須具備有價值的目標。

二、共識原則，企業(yè)成功與否，要看它能否聚集眾人的能力。

三、卓越原則，卓越不是指成就，而是一種精神，一種動力，一種工作倫理，培養(yǎng)追求卓越的精神。

四、一體原則，全員參與，強化組織的一體感。

五、成效原則，成效是激勵的基礎(chǔ)。

六、實證原則，即強調(diào)科學的態(tài)度，善于運用事實、數(shù)據(jù)說話。

七、親密原則，即相互信任互相尊重，團隊精神。

八、正直原則，正直就是誠實，以負責認真態(tài)度進行工作。

在勞倫斯·米勒指出八項基本價值中，正直是絕對不能妥協(xié)的一個原則，“正直”是許多跨國公司企業(yè)文化的磐石。在這方面做得最好的公司，其總體經(jīng)營成果往往也能長期保持最佳紀錄。

知名跨國公司成功的重要原因應歸功于它獨特的、有效的企業(yè)文化。而且每一位員工又能將其內(nèi)化為其個人的工作信條，來自覺地作為其日常工作的指導原則。企業(yè)又通過給員工描述出一幅生動的令人向往的未來前景目標，成功地完成了這兩步已能很好地幫助企業(yè)聚集眾人的凝聚力，使大家有了明確的共同追求的目標。

企業(yè)文化對員工的影響力是深遠的，許多在跨國公司工作過的中國員工，雖因地域、薪酬、移民等原因而離開這些大公司，但都十分珍惜他們在這些企業(yè)中所秉承的價值觀。有不少在寶潔公司工作多年的人跳槽去民營企業(yè)，竟有感覺像移民一樣，可見企業(yè)文化之深入人心。

三、我們的企業(yè)文化怎么了，問題到底出在哪里？

1．抄襲：有一家“新世紀電腦公司”，其價值觀宣言竟然與“柯達公司”一字不差。

2．概念混淆：中國移動的“企業(yè)價值觀”是“持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值”，這其實是企業(yè)宗旨；他們還明確給出了價值觀的定義——“價值觀是企業(yè)及其員工對自身存在意義的評價標準”，而這應該比較符合使命的定義。北郵電信將“核心價值觀”細分為“利益觀”、“人才觀”、“價值觀”、“管理觀”、“競爭觀”等，這樣一路細分下去，最后將“價值觀”歸結(jié)為利益分享的觀念。

3．本末倒置：中國天地衛(wèi)星公司在宣揚公司精神之后，聲稱“價值觀內(nèi)容暫時沒有！我們將在近日完善！”古語有云：皮之不存，毛之焉附？沒有企業(yè)價值觀，哪兒來的企業(yè)精神？和天地衛(wèi)星公司有異曲同工之妙的是平安保險，洋洋數(shù)十萬字的企業(yè)文化手冊，卻對價值觀闡釋惜墨如金。

4．文字游戲：在各個不同的企業(yè)網(wǎng)站上，使用“上善若水”之類云山霧罩的古語做價值觀的例子更是不勝枚舉。

這些問題，我把它們概括成如下幾方面：

缺乏對企業(yè)文化的全面理解

主要表現(xiàn)在認為企業(yè)文化只是企業(yè)精神，或企業(yè)價值觀，或企業(yè)核心理念，或行為規(guī)范，等等。其實，企業(yè)文化涵蓋了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。在實際中，有的企業(yè)建立了所謂“企業(yè)文化”，但關(guān)注的是企業(yè)文化外在的表現(xiàn)形式，甚至認為企業(yè)文化就是 LOGO、企業(yè)和員工的外在形象、豪言壯語和文體活動等。在互聯(lián)網(wǎng)上，一些企業(yè)的“企業(yè)文化”欄目下，隨時可見的是以領(lǐng)導視察和員工文體活動為主要內(nèi)容，卻對可以深刻反映企業(yè)內(nèi)在的信奉和需要倡導的精神文化不屑一顧。

缺乏建設(shè)手段和組織保證

企業(yè)文化的核心——價值觀體系，不僅要具有時代特色、行業(yè)特色，更要體現(xiàn)出企業(yè)的自身特色和企業(yè)家群體的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業(yè)自己的實踐、企業(yè)家群體的實踐中提煉出來。企業(yè)文化理所當然要傳達出組織的價值觀，起到動員并鼓勵全體員工為實現(xiàn)組織目標而努力的作用。

歐美國家由于理論研究的基礎(chǔ)深厚，企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)工具和方法已經(jīng)相當完善，比如：有一整套價值觀測量工具、價值觀考核方法等。但是在國內(nèi)，我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時是“摸著石頭過河”，缺乏系統(tǒng)科學的調(diào)研手段、提煉提升技術(shù)和內(nèi)化外宣的控制能力。聘請來給企業(yè)支招的專家大多也是以己昏昏使人昭昭。

國內(nèi)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時的組織保證也很弱，好一點的有專職的企業(yè)文化部，有的在行政部門，有的在黨群部門，有的在人力資源部門，等等，大家你推我搡，誰也不愿承擔具體事務。最近有媒體在討論企業(yè)是否有必要設(shè) ACCO——首席文化官、CCO應該在企業(yè)中起什么作用，以及CCO與CEO的關(guān)系怎么擺的問題。我個人的意見是，企業(yè)的最高管理者同時也應該是首席企業(yè)文化官。此外，企業(yè)全體員工都肩負著建設(shè)企業(yè)文化的責任，但是，最好有合適的部門專職承擔企業(yè)文化建設(shè)事務工作。

企業(yè)文化不能形成體系bbs

文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，企業(yè)文化滲透并影響著企業(yè)管理、經(jīng)營和人際關(guān)系等所有層面。但是，國內(nèi)企業(yè)文化借鑒別人的多，自己獨到的少；參照西方的多，融匯民族的少；口號形式多，主體精神少；能夠在戰(zhàn)略、策略和執(zhí)行層面形成體系的更是鳳毛麟角。企業(yè)文化無法形成體系，直接造成企業(yè)文化“虛化”，管理者和員工對之既愛又恨，都知道企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有強大的推動力，可干著急，使不上勁兒。

隨意性大與僵化并存

由于企業(yè)文化不能形成體系，缺乏經(jīng)過整合的推進系統(tǒng)，導致企業(yè)文化的四個層次，形象、制度、行為規(guī)范、價值觀缺乏一致性，進而導致企業(yè)文化不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理行為。許多企業(yè)在文化建設(shè)上隨意性很大，企業(yè)文化手冊可以變來變?nèi)?，核心價值觀居然也變來變?nèi)ィ路鸱埏椢淖殖闪似髽I(yè)文化建設(shè)的核心。但另一方面，當企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生重大變化，或企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略已經(jīng)調(diào)整，或企業(yè)文化出現(xiàn)病態(tài)時，企業(yè)又沒有對企業(yè)文化加以變革，麻木不仁，致使不良的企業(yè)文化侵蝕著企業(yè)的方方面面。

企業(yè)文化缺乏差異化

綜觀世界，優(yōu)秀的企業(yè)都有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)又化本應成為企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)差別化戰(zhàn)略的核心。但是目前在國內(nèi)，情況卻不是這樣。根據(jù)我們的研究，國家間文化的差異多在價值觀方面，屬于實踐方面的差異較少，但企業(yè)間文化的差異大多表現(xiàn)在實踐方面，表現(xiàn)在價值觀方面的較少。企業(yè)文化成為給人看的，不是自己用的，所以公眾無法真切感受。比如：大家熟悉的IT行業(yè)，我們知道聯(lián)想的創(chuàng)新文化、IBM的服務文化等，可是有多少人知道實達、長城、TCL、清華紫光的文化差異？

四、如何建設(shè)企業(yè)文化的探討

企業(yè)文化建設(shè)并不是一種隨意性的文化活動，同樣要制定科學規(guī)劃，把員工生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來。企業(yè)在建立優(yōu)秀企業(yè)文化時要有效地做好以下幾方面的工作：

一、尋找培養(yǎng)高素質(zhì)的領(lǐng)導人。

領(lǐng)頭羊?qū)τ趩T工的榜樣作用是非常關(guān)鍵的。企業(yè)領(lǐng)導的任務是在企業(yè)組織內(nèi)部培養(yǎng)和灌輸一種清晰的價值觀、目標感，創(chuàng)造激動人心的工作氛圍。

二、規(guī)劃并溝通企業(yè)成功路線。企業(yè)的發(fā)展計劃就是一張成功導向圖，根據(jù)企業(yè)的遠景規(guī)劃，在圖中可以標明企業(yè)目前的起點，確立企業(yè)的發(fā)展目標和計劃達到目標的方式。

三、創(chuàng)造行諾文化(deliverycul鄄ture)。人力資源部幫助企業(yè)內(nèi)部建立起良好的“契約”文化，他們都把自己工作做好，每個流程、每次作業(yè)、每位致力滿足顧客要求的人每一次都會做到最低成本。

四、授權(quán)團隊走向成功。企業(yè)需要員工的責任心和信心。員工只有感到企業(yè)重視、尊敬和信賴他們，感到自己是企業(yè)中的一員，才會有信心和責任感。

每個企業(yè)都是由人組成的，企業(yè)文化也必須由員工來維持和傳播。因此，要保持良好的企業(yè)文化必須關(guān)心人、尊敬人、發(fā)展

第四篇：農(nóng)信社改革應走出五大誤區(qū)

農(nóng)信社改革應走出五大誤區(qū)

目前農(nóng)信社改革已在全國全面鋪開，但從一些地方改革的結(jié)果情況看，并不樂觀，已到山窮水盡疑無路的境地，農(nóng)信社如何把握方向，確定目標，盡快脫離困境，筆者認為農(nóng)信社改革應走出“五大”誤區(qū)。

誤區(qū)之一：農(nóng)信社是商業(yè)性經(jīng)營還是政策性服務模糊不清?！斗桨浮分忻鞔_規(guī)定將農(nóng)信社辦成“自主經(jīng)營、自我約束、自擔風險、自我發(fā)展”的金融機構(gòu)，若按“四自”要求看，農(nóng)信社屬商業(yè)性經(jīng)營企業(yè)，但從合作制改革趨向看，農(nóng)信社屬政策性服務金融，即改革后，一是農(nóng)信社由多級法人向一級法人變化，經(jīng)營缺乏靈活性；二是由民辦向官辦轉(zhuǎn)變，決策缺乏自主性；三是由自律管理向行政管理轉(zhuǎn)變，管理缺乏民主性，農(nóng)信社定位服務“三農(nóng)”，而“三農(nóng)”是一個弱勢群體和產(chǎn)業(yè)，成本高、風險大、回報低，加上管理權(quán)下放到省級地方政府后，行政干預大，不可避免地還要承擔起其他一些沒有回報的政策性服務。這樣,農(nóng)信社自主經(jīng)營成了空話，民主管理成了套話，行政收權(quán)（集權(quán)）成為實話，所以說改革后的農(nóng)信社是金融企業(yè)還是事業(yè)單位，其性質(zhì)模糊。因此，農(nóng)信社改革應明確其改革方向，規(guī)定其提供服務的性質(zhì)，在具體改革實施過程中，要因地制宜，有計劃、有步驟、有目的的進行，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)應確定改為商業(yè)性服務金融機構(gòu)，在老、少、邊、貧及山區(qū)應確定為政策性服務金融服務機構(gòu)。

誤區(qū)之二：國家花錢買機制與國有商業(yè)銀行相比存在歧視政策。一是數(shù)量上有較大的懸殊。商業(yè)銀行不良資產(chǎn)80以上由政府財政買單，可以說國有商業(yè)銀行的虧損都是由政府承擔的，而農(nóng)信社是將部分不良貸款進行置換。二是方式上有很大的差別，商業(yè)銀行是通過劃撥，債轉(zhuǎn)股及將不良貸款剝離交資產(chǎn)公司分賬經(jīng)營等方式進行的，并一邊剝離一邊拿到的是同額黃金白銀，而農(nóng)信社只憑報表反映額50的進行票據(jù)置換，農(nóng)信社報表有反映不實一面，因少數(shù)信用社負責人為了政績及逃避責任尚有許多隱性不良貸款沒有真實反映上報，總體上講，農(nóng)信社票據(jù)置換比例極為低下，而且從申請票據(jù)發(fā)行到兌付，門檻設(shè)置過多、過高，其資金只是望梅止渴、畫餅充饑。三是政策規(guī)定帶有歧視性。對農(nóng)信社申請發(fā)行的票據(jù)，限時必須達到規(guī)定的資本充足率和不良貸款下降比例，達不到要求的，如數(shù)收回專項票據(jù)，從這一點看，對達不到要求的社，票據(jù)置換還是一張空頭支票。國家都是花錢買機制，在扶持政策上應與商業(yè)銀行一致，要從承認歷史、尊重客觀出發(fā)，進行認定置換，取消不平等政策。其一，重新確定應置換的財務包袱及不良貸款對象、項目、數(shù)額，諸如村級貸款、公共設(shè)施建設(shè)貸款、農(nóng)田水利建設(shè)貸款、普九教育貸款、修橋修路貸款及扶貧貸款等政策性貸款項目并由此帶來的歷史虧損應列入置換對象，全額由政府買單；其二，降低門檻，縮短置換兌付時限；其三，應由人行會同銀監(jiān)部門實地確認界定，時點重新確定，風險新老劃斷，責任新舊區(qū)分，置換時間應以省聯(lián)社掛牌之日為限。要通過置換，真正讓農(nóng)信社丟掉包袱，輕裝上陣。

誤區(qū)之三：改革操作逆程序，目的不明確。農(nóng)信社整個改革均是自上而下模仿式、教條式操作。一是方案辦法都是首先由上面統(tǒng)一制訂，然后按方案規(guī)定辦試點，而不是自下而上，先試點后總結(jié)推廣經(jīng)驗，其程序逆向，方式一律，結(jié)果一樣，先做“帽子”后找人，削足適履。二是部分農(nóng)信社學習第一批改革試點經(jīng)驗目的不明確，機械地照搬照套，盲目地囫圇吞棗，有的甚至念歪了“經(jīng)”，不求實際，不問實效，不講成敗，應付了事。三是專項票據(jù)發(fā)行、兌付工作與統(tǒng)一法人治理改革同步進行，使基層社對改革目標定位存在認識偏差，助長了短期行為，不少基層社在政策導向上重正向激勵機制，輕管理約束機制，認為改革是為了獲得政策支持，即獲得央行專項資金，而對“明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系，完善法人治理”等改革目標認識不夠。為了做到兩不誤，他們堅持務實、務虛兩手抓，在法人治理改革過程中，只是按文件要求，形式上修修補補，資料上收集整理，認認真真搞形式，扎扎實實走過場。四是政策扶持缺乏正向引導。部分省政府為了解決改革過渡時期虧損農(nóng)信社股金分紅問題，采取了一些扶持政策，這一激勵政策雖解決了虧損的分紅困難，但對盈余社缺乏正向激勵作用，應不論盈虧，均應給予扶持，不斷增強其增收節(jié)支創(chuàng)效積極性。五是權(quán)責嚴重分離，一方面省、市、縣聯(lián)社三級法人，縣級聯(lián)社有經(jīng)營權(quán)，而無決策權(quán)，上級聯(lián)社有決策權(quán)，又不經(jīng)營，不擔風險責任；另一方面，縣級聯(lián)社“三會”“三長”制有名無實，形同虛設(shè)，決策、執(zhí)行、監(jiān)督相互制衡難以實施，理事長、主任、監(jiān)事長等各自的職責范圍難以界定，越位、缺位、空位及虛位的現(xiàn)象不同程度存在，尤其是監(jiān)事長在“三長”中的地位最低，待遇最差，并服從同級理事長、主任統(tǒng)一領(lǐng)導，工作不獨立，說話無權(quán)威，監(jiān)督難超拓。六是整個改革不是按市場經(jīng)濟規(guī)律運作，并在前后改革中政府官員扮演著主導一切的角色。農(nóng)信社由“無爹無娘”變?yōu)椤捌艐対M堂”，多頭管理，“婆婆、媽媽

”多，政出多門，帶來環(huán)節(jié)多、檢查多、報表多、處罰多及重復勞動多，難辦事，難成事，使基層社既無所適從，心力憔悴，更無心搞管理，無力談經(jīng)營，無法謀發(fā)展。農(nóng)信社改革國家花錢買機制，從一些地方看，并沒有多大的進步和發(fā)展。經(jīng)營方式未變，管理手段未變，資產(chǎn)質(zhì)量未變，僅僅是機構(gòu)、名稱、人員有所變化和花錢買來多幾個部門管自己。農(nóng)信社改革是一個涉及

面廣的系統(tǒng)工程，改革的目標應以市場為向?qū)В母锏慕Y(jié)果應提高工作質(zhì)效，改革的方式應按先定目標后辦試點，再定方案，最后全面鋪開的操作順序進行，不盲動、亂動、瞎動，不然勞民傷財，最終折騰苦的還是基層農(nóng)信社的員工。

誤區(qū)之四：改革框架目標與實踐結(jié)果存在很大差距。按現(xiàn)時的農(nóng)信社改革“四種”類型，即農(nóng)信社兩級法人、聯(lián)社統(tǒng)一法人、合作銀行、合作股份銀行等均無法有效解決所有者缺位，民主管理及抗御風險等問題，產(chǎn)權(quán)不清，所有者缺位，法人治理無法落實等，是農(nóng)信社改革面臨的重大難題，農(nóng)信社名義上歸社員所有，雖然股權(quán)結(jié)構(gòu)多樣化、投資主體多元化，但由于股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，不科學，社員股金在農(nóng)信社資本金中所占比重小，且分散廣，社員在農(nóng)信社所有權(quán)難以體現(xiàn)。同時募集股金的對象絕大多數(shù)是農(nóng)信社的客戶，他們有的只是為了獲取貸款服務資格及利率優(yōu)惠等個人利益，至于參與農(nóng)信社管理和經(jīng)營好壞不是他們所關(guān)心的事，一旦農(nóng)信社經(jīng)營不善，他們會按“入股自愿、退股自由”的原則，抽走入股資金，給農(nóng)信社制造風險，特別是那些信用缺失的客戶，入股后小錢換大錢,欠貸不還,也為農(nóng)信社信貸埋下了風險伏筆。現(xiàn)有“四種”改革模式中，無論股權(quán)設(shè)置是“一人一票制”還是“一股一票”制，均暴露出的是產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，所有者缺位，風險無人承擔，損失無人負責等問題，由此導致無法實現(xiàn)“自負盈虧”，也難以做到“自擔風險”。要使農(nóng)信社改革順利成功，應跳出計劃經(jīng)濟的框框，堅持兩條腿走路的方針，按市場運作，引入競爭機制，嚴格政企分開，抓緊股份改造，明晰產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，大膽金融創(chuàng)新，建立健全現(xiàn)代化企業(yè)管理制度。為讓農(nóng)信社做到“自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自擔風險、自我發(fā)展”，必須打破對民間資本進入金融的限制，依靠市場機制，走股份制路子，運用經(jīng)濟手段加強管理，利用市場機制選拔人才，將農(nóng)信社辦成真正意義上的民營銀行。

誤區(qū)之五：農(nóng)信社合法的地位沒有明確。從整個金融部門看，人行有人行法，商業(yè)銀行有商業(yè)銀行法，唯獨只有農(nóng)信社沒有法，作為改革中的農(nóng)信社如何按照法律規(guī)定進入和退出市場，并怎樣依規(guī)經(jīng)營運作及依法保護自己的合法權(quán)益，要有一個法律上的規(guī)定。目前農(nóng)信社沒有立法，帶來許多不利后果。一是銀監(jiān)部門對農(nóng)信社的監(jiān)管無依據(jù)，仍套用商業(yè)銀行法、公司法的某些條款進行監(jiān)管，有些名不正言不順。二是農(nóng)信社因沒立法，以至于侵害農(nóng)信社權(quán)益及一些機構(gòu)違規(guī)操作現(xiàn)象屢禁不止，無法可依。三是因農(nóng)信社管理、經(jīng)營等引發(fā)的經(jīng)濟糾紛，法院等司法機關(guān)在司法判決執(zhí)行，有的無所適從、有的無法可依有的簡單的套用，影響到公正司法，為此農(nóng)信社應有自己的法律制度，要在農(nóng)信社改革的同時要加快立法進程。

第五篇：走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)1

走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)

高賢峰

2人本管理強調(diào)“自我與超我結(jié)合，制度與文化并重”的管理理念。在制度建設(shè)方面，企業(yè)積累了比較多的經(jīng)驗，但是，在企業(yè)文化建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)不得要領(lǐng)，甚至陷入重重誤區(qū)。分析陷入誤區(qū)的原因，探討走出誤區(qū)的方法，就成為人本管理研究者的重要課題。

一、文化建設(shè)有誤區(qū)

改革開放以來，中國企業(yè)文化研究和建設(shè)，經(jīng)歷了兩個高潮。80年代初，以翻譯出版美國學者迪爾和肯尼迪的專著《企業(yè)文化——走出管理的困境》一書為標志，掀起了第一輪企業(yè)文化的研究高潮。受理論界的影響，一些企業(yè)開始關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，紛紛設(shè)計自己的企業(yè)文化和企業(yè)精神；90年代初期，以企業(yè)策劃和CIS導入為形式，又掀起了第二輪企業(yè)文化建設(shè)的高潮。這一輪比第一輪有明顯的進步：企業(yè)不僅注重提煉自己的核心理念，也開始建構(gòu)自己的整個形象識別系統(tǒng)。具體表現(xiàn)就是，不再停留于把自己的理念提煉出來掛在辦公樓上，而是設(shè)計、編寫甚至出版企業(yè)文化手冊，從理念識別、制度識別，到視覺識別，從核心理念的提煉，到行為規(guī)范的制定，到文化的物質(zhì)體現(xiàn)，企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展呈現(xiàn)出空前的繁榮。

但是，后來企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展，逐漸走向了誤區(qū)。許多企業(yè)開始追求文化建設(shè)的形式，急功近利的心理逐步控制了大多數(shù)企業(yè)家的行為，一些企業(yè)不惜重金，請策劃公司進行專業(yè)策劃，一時間，中國崛起了一大批所謂“點子大師”、策劃大師。也確實有一批企業(yè)，隨著知名度的“爆炸”式提高，銷售額迅速提高。有些企業(yè)似乎一夜之間，找到了制勝的“法寶”！許多“大師”甚至吹響了“點遍中國”的“牛角”……

筆者把第一個高潮稱為“企業(yè)文化的啟蒙期”，第二個高潮稱為“企業(yè)文化的躁動期”。在世界企業(yè)管理經(jīng)過經(jīng)驗管理——科學管理——行為管理到文化管理的發(fā)展趨勢推動下，中國企業(yè)也跌跌撞撞的加入文化建設(shè)的潮流之中。對中國企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)，由概念啟蒙到接受理論，到出現(xiàn)行為上的躁動，可能是無法逾越的階段。但是，在經(jīng)過近二十年的發(fā)展之后，在二十一世紀已經(jīng)來臨的時候，在企業(yè)置身于知識經(jīng)濟環(huán)境的時候，在企業(yè)文化理念和價值觀念比以往任何時候都顯得重要的時候，企業(yè)應該冷靜的思考：自己的企業(yè)文化建設(shè)之路應該如

本文受清華大學“985重點課題《中國企業(yè)戰(zhàn)略管理研究》的資助。作者：清華大學經(jīng)濟管理學院高級訪問學者，山東經(jīng)濟學院副教授。

何走？再沿著原來的思路、抱著原來的做法，只能在文化建設(shè)的誤區(qū)中越陷越深。走出文化建設(shè)的誤區(qū)，成為越來越多企業(yè)的迫切需要。

二、走出誤區(qū)有辦法

近幾年，我們在企業(yè)咨詢過程中，逐漸摸索形成了一套企業(yè)文化的提煉與設(shè)計方法，取得了很好的效果。

首先，企業(yè)文化理念和精神，要從企業(yè)歷史中提煉。

在企業(yè)十幾年、甚至幾十年的發(fā)展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程之中，隱藏在一些關(guān)鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發(fā)現(xiàn)真正支撐企業(yè)發(fā)展的深層次精神和理念，這就是企業(yè)的精神和理念。

按照這種原理，我們設(shè)計出了提煉企業(yè)精神的方法：

第一步：首先，讓企業(yè)找10位從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事：在這幾十年的創(chuàng)業(yè)歷程中，你認為對企業(yè)發(fā)展的最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什么？你最受感動的一件事是什么？然后讓每個人再講三個人：你認為對企業(yè)貢獻最大的是誰？這個人最寶貴的精神是什么？你從他身上受到最大的啟發(fā)是什么？由專人把每個人講的故事進行記錄；

第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事； 第三步：找十個剛來企業(yè)一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。然后，向他們提問：這個故事你聽說過沒有？你聽了之后，你最深的感受是什么？哪個情節(jié)最感動、最難忘？這個故事體現(xiàn)了一種什么精神？用什么詞來表達你的感受？把他們的回答記錄下來；

第四步：把專家和有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導集中封閉起來，對記錄的內(nèi)容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經(jīng)過加工，就是企業(yè)精神或企業(yè)理念；

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創(chuàng)作，寫出集中反映核心詞的企業(yè)自己的故事。假如提煉出“拼搏”一詞，“拼搏”就用一個故事來詮釋。當然，可能還有“創(chuàng)新”、“團結(jié)”等等，每一個詞，都用一個甚至幾個故事進行詮釋。

其次，企業(yè)文化建設(shè)還要從未來出發(fā)、從發(fā)展出發(fā)進行設(shè)計。

對行業(yè)進行分析，對競爭對手進行分析，對自己的發(fā)展目標進行定位，找到現(xiàn)狀與目標的差距。進一步回答：要想縮短差距，實現(xiàn)目標，企業(yè)必須具備什么精神，應該用什么理念指導自己？按照這種要求，設(shè)計出面向未來的文化理念。

把從歷史中提煉的文化理念和從未來出發(fā)設(shè)計的理念結(jié)合，進行加工整理，就形成企業(yè)的核心理念和理念體系。

其三，企業(yè)文化的貫徹

企業(yè)理念設(shè)計提煉出來以后，企業(yè)就應該采取有效手段進行貫徹，讓其真正進入員工的理念系統(tǒng)，甚至變成員工自己的理念。

首先，企業(yè)要應該制定一系列制度，保證文化理念的貫徹。例如，我們在企業(yè)咨詢中，給企業(yè)制定了以下制度：每一個部門或單位，每個月必須尋找一個本部門發(fā)生的最能體現(xiàn)核心文化理念的案例，由企業(yè)文化中心或分管企業(yè)文化工作的部門組織有關(guān)人員，對各部門上報的案例進行評比，評比出最能代表企業(yè)理念的案例，企業(yè)將這個案例當作典型案例，進行廣泛宣傳，對這個案例的當事人進行表彰。其作用是巨大的：當每一個員工處理工作事件時，他們會想：這個事件能成為企業(yè)需要的“案例”嗎？企業(yè)需要什么樣的案例？企業(yè)提倡什么理念？從而自覺地以企業(yè)理念作為自己的行為指針，使企業(yè)理念得到貫徹；

其次。要培訓講故事者?？梢允瞧髽I(yè)領(lǐng)導、故事的當事人，也可以是宣傳者或者專家，但是，不管是誰，必須按照事先的策劃講，要把故事中想表達的理念講深刻、講生動，使每一個員工，都記住、理解、并主動向新員工講解這些理念和故事。這樣，故事流傳起來了，企業(yè)文化、理念、精神就活了；

再次，樹立和培養(yǎng)典型人物。在提煉和設(shè)計出企業(yè)文化并進行宣傳培訓之后，有一部分人能夠直接認同并接受下來，并用理念做指導，做出具體的行動。這就是企業(yè)的骨干。這時，企業(yè)把這部分骨干樹立為典型，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念；

最后，以企業(yè)文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。通過制度的強制，使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價值觀。

通過企業(yè)文化精神和理念的提煉、設(shè)計、培訓和強化，企業(yè)就形成了“管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”的管理環(huán)境。這種管理環(huán)境有兩大作用：對個人價值觀與企業(yè)價值觀相同的員工，有巨大的激勵作用；對個人價值觀與企業(yè)價值觀不相同的員工，有巨大的同化作用。正是這兩種作用，使得企業(yè)文化建設(shè)成為企業(yè)

管理體系中不可缺少的一部分。

三、方法背后是科學

企業(yè)文化建設(shè)的上述方法有著深刻的理論基礎(chǔ)。

從人本管理角度分析，人的行為有兩大動力系統(tǒng)：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實現(xiàn)自我價值而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現(xiàn)社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果。“自我”與“超我”有機結(jié)合，構(gòu)成了人的主要動力體系。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀和企業(yè)精神、企業(yè)理念。基于企業(yè)文化的管理主要是提出明確的企業(yè)價值觀與企業(yè)理念，并用它去影響員工，因此，啟動的主要是超我動力。但是，文化、理念、價值觀都是抽象的，能夠直接接受的是少數(shù)人。而文化理念和價值觀只有被大多數(shù)人接受和認同，才能發(fā)揮其作用。借助于典型故事和典型人物，可以使大多數(shù)人理解，從而認同。所以從故事中提煉文化與理念、再通過故事傳播文化和理念，就成為一種有效的形式。