第一篇：淺析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理（范文）

淺析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識(shí)化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，作為企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，人力資源成為社會(huì)進(jìn)步的決定性因素和主要推動(dòng)力。人力資源管理，尤其是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，在這樣的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代面臨著諸多的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，本文主要對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)單概括的闡述，并總結(jié)了一些人力資源方面的專(zhuān)家就民企的人力資源管理問(wèn)題提出的相關(guān)建議，同時(shí)在文章中也表達(dá)了一些自己的看法。

關(guān)鍵詞： 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀相關(guān)建議

從傳統(tǒng)的人事管理過(guò)渡到現(xiàn)代人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理，人的因素隨著人力資源管理的不斷發(fā)展越來(lái)越成為組織實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理中的地位也越來(lái)越重要，因此，企業(yè)越來(lái)越重視企業(yè)的人力資源管理，把它看作企業(yè)管理過(guò)程中不可或缺的一部分。然而，在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理觀念仍然很陳舊，有些企業(yè)甚至拘泥于傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)化的人事管理，他們?nèi)狈φ_的人力資源管理觀念，面臨著巨大的成長(zhǎng)挑戰(zhàn)和觀念升級(jí)。

民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)、自然人和私營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)，而民營(yíng)經(jīng)濟(jì)廣義地講是各類(lèi)民營(yíng)企業(yè)的統(tǒng)稱(chēng)，狹義地講是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)等非公有制企業(yè)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了飛速的發(fā)展，對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出了不朽的貢獻(xiàn)。

然而，據(jù)相關(guān)調(diào)查，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)，普遍實(shí)行家族制管理，正如中國(guó)一句諺語(yǔ)所說(shuō)的“打虎親兄弟，上陣父子兵”。當(dāng)前，很多中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理策略是以不變應(yīng)萬(wàn)變。市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，組織規(guī)模在不斷擴(kuò)大，民營(yíng)企業(yè)卻仍然拿過(guò)去的管理慣例和辦法來(lái)處理現(xiàn)在的人力資源管理問(wèn)題，在管理模式上還沒(méi)有完成從個(gè)人經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)的家族式管理到制度化的科學(xué)管理模式轉(zhuǎn)變。而且，根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)中已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)做管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo)；已成年子女20.3%在本企業(yè)做管理工作,13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo)。由此看來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來(lái)維持人格化管理。

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)起步較晚，人力資源管理存在著先天性不足。民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細(xì)總結(jié)分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.缺乏正確的人力資源管理觀念

目前，力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開(kāi)發(fā)上來(lái)，其基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。但是民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者對(duì)此還沒(méi)有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，許多民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)依然沿襲過(guò)去的管理機(jī)制，只是行使著考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、檔案管理等單純的“管”的職能，根本沒(méi)有將傳統(tǒng)的人事管理的職能轉(zhuǎn)到對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)、人才的激勵(lì)和使用、人力資源的合理配置等現(xiàn)代人力資源管理職能上來(lái)。企業(yè)并沒(méi)有將人作為一種資源使用，而單單是將人看成是生產(chǎn)的一種成本，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一種普通生產(chǎn)資料。

2.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

近年來(lái),民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速,人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面,尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人,而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義,有開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

3.員工流失快,人才穩(wěn)定難

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才流動(dòng)速度越來(lái)越快,機(jī)制越來(lái)越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢(qián),不愁在市場(chǎng)上找不到人?？墒撬麄兤?骨干人員的離去,帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源,而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工心態(tài)不穩(wěn),進(jìn)而引發(fā)“跳槽”,整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大,甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中，嚴(yán)重影響了員工的士氣及整個(gè)組織的氛圍。有資料表明,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重,有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%,以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。對(duì)企業(yè)來(lái)講,人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的,流動(dòng)異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。

4.人員招聘不規(guī)范, 方法單一

人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和 科學(xué)性。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過(guò)高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

另外,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí),往往采用傳統(tǒng)的面試法,很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí),往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力,，甚至以貌取人。

5.管理人員素質(zhì)偏低

隨著科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化的快速發(fā)展，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。但是，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的管理人員的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在：

（1）學(xué)歷不高：由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理,其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老,而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。

（2）缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)： 一般來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

（3）專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少：尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中,大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出

身的,知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一,缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。

6.人才晉升難,發(fā)展空間小

在人才選用和晉升時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面,企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,急需從外部選聘人才；但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門(mén)充斥著本家族人士，相應(yīng)地,則把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內(nèi)使用,把人才手腳捆起來(lái)跳舞。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上,不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn),而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門(mén)外。

7.強(qiáng)調(diào)管理,忽視激勵(lì)

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。一些民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。

8.注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量,忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，民營(yíng)企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，而且培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專(zhuān)業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等使得培訓(xùn)的整體效果并不理想。他們的培訓(xùn)往往缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，培訓(xùn)并沒(méi)有與員工崗位以及員工的個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系，只想著完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人，對(duì)于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。

9.人事法規(guī)政策淡漠

人力資源部門(mén)管理者在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理機(jī)制也不健全。有部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模換人，導(dǎo)致員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。

二、改善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)建議

全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，中國(guó)改革開(kāi)放程度不斷提高，民營(yíng)企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。尤其是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，專(zhuān)業(yè)人才日益短缺，民營(yíng)企業(yè)人力資源的流動(dòng)范圍更大、頻率也更高，人才競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)張，必須通過(guò)人力資源管理的加強(qiáng)，建立一支高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，全方位提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

下面介紹一些主要從事研究人力資源的專(zhuān)家提出的相關(guān)建議，具體建議如下:

1.明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

(1)評(píng)估企業(yè)人力資源狀況，建立人力資源預(yù)決算體制

民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)過(guò)初期的資本原始積累期后，就必須要對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，明確企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)和步驟。企業(yè)要對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行客觀的調(diào)查和評(píng)估，結(jié)合企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略作出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源推動(dòng)整合利用企業(yè)的各項(xiàng)資源發(fā)揮出最大的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)要建立人力資源的預(yù)決算體制，使人力資源與其它各項(xiàng)資源的開(kāi)發(fā)使用一樣有章可循，有據(jù)可依，對(duì)人才的招聘、培養(yǎng)、使用、晉升等都做出詳細(xì)的規(guī)劃和記錄及跟進(jìn)評(píng)估，時(shí)刻確保企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的相匹配，為企業(yè)效益增長(zhǎng)服務(wù)。

（2）穩(wěn)定專(zhuān)業(yè)人員隊(duì)伍，加強(qiáng)核心人員的管理使用

據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)最缺乏的是專(zhuān)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員，這類(lèi)人員對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)起到最重要的作用，但這類(lèi)人員卻并不是完全通過(guò)學(xué)校的教育能培養(yǎng)出來(lái)的，而必須通過(guò)市場(chǎng)實(shí)踐的鍛煉才能造就出來(lái)。同時(shí)，這些人員也最熟悉公司實(shí)際狀況的，他們的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)是在公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)過(guò)千錘百煉總結(jié)得到的，是公司的財(cái)富。所以企業(yè)尤其應(yīng)對(duì)這類(lèi)核心人員加強(qiáng)管理和使用，為他們提供更優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和和完善的社會(huì)生活保障待遇，解決它們的實(shí)際問(wèn)題，促進(jìn)其全身心的為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，投入其智慧和勞動(dòng)。同時(shí)，這些人員往往也是最熟悉企業(yè)實(shí)際狀況的，他們的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)最能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)他們的開(kāi)發(fā)使用，使他們能夠在做好本職工作的同時(shí)能夠相應(yīng)轉(zhuǎn)變角色，形成企業(yè)的內(nèi)部“培訓(xùn)師”、“教練員”。這樣通過(guò)“傳、幫、帶”的形式將他們好的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)復(fù)制給其它人員，提高了整體的生產(chǎn)力，也是給予這些核心人員一個(gè)鍛煉和豐富提高的機(jī)會(huì)，給他們另一種方式的激勵(lì)。如此以來(lái)，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)核心人員隊(duì)伍的穩(wěn)定的同時(shí)也更有助于增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性，保證了企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)管理的可持續(xù)性的發(fā)展。

（3）優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)

企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高技術(shù)、高職稱(chēng)的人員，而關(guān)鍵在于人力資源的合理搭配，人才在知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面上的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)，發(fā)揮出其整體協(xié)同效應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。只有優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，使各種人才充分發(fā)揮其各自的作用，協(xié)同團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，工作績(jī)效才能最高，人力資源的作用也才能最大限度的得到開(kāi)發(fā)和利用。企業(yè)在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的同時(shí)要注意建設(shè)企業(yè)的人才梯隊(duì)，這樣來(lái)明確企業(yè)人才的成長(zhǎng)階梯，樹(shù)立員工成長(zhǎng)目標(biāo)，提高其工作積極性的同時(shí)也更能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。

2.建立健全科學(xué)管理體系，打造專(zhuān)業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)

民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人力資源管理者的引進(jìn)和培養(yǎng)，要著重打造一個(gè)專(zhuān)業(yè)化的管理者團(tuán)隊(duì)，要在人力資源管理部門(mén)的總體協(xié)調(diào)部署下，提高其他各部門(mén)的管理能力，培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合性人才團(tuán)隊(duì)，保證組織在現(xiàn)代企業(yè)制度下的高效運(yùn)行。

3.完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作積極性

組織行為學(xué)和現(xiàn)代管理理論的發(fā)展都對(duì)“人”這一企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有了一個(gè)全新、深刻的認(rèn)識(shí)——企業(yè)員工都是“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”，他們不僅有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)利益方面的追求，也有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)不

斷創(chuàng)造條件，完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同的員工類(lèi)型，滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理等多方面需求，創(chuàng)造良好的工作、生活和成長(zhǎng)環(huán)境，提高員工工作積極性，使他們能夠積極主動(dòng)的充分發(fā)揮各自的才能，謀求個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動(dòng)力。

4.塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)管理者要拋棄“官僚”作風(fēng)，將以“監(jiān)督和控制”為主的傳統(tǒng)管理模式向以“領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)”為主的現(xiàn)代管理模式上轉(zhuǎn)化。要重新定義對(duì)人性的假設(shè)，要相信企業(yè)員工都是愿意承擔(dān)責(zé)任和積極進(jìn)取的人，是愿意和能夠自我領(lǐng)導(dǎo)和控制的人，充分的尊重員工，促成和諧的員工工作氛圍，以使管理者及員工之間形成協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作的新型工作團(tuán)隊(duì)，使員工能在這一工作團(tuán)隊(duì)中得到安全感、歸屬感，被一種積極進(jìn)取、榮辱與共的團(tuán)隊(duì)文化所激勵(lì)，從而促使所有人員能夠勤于工作、樂(lè)于奉獻(xiàn)，主動(dòng)高效地完成各項(xiàng)工作目標(biāo)。另外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要搭建出上行溝通、下行溝通，平行溝通等多方向的立體溝通渠道，形成一個(gè)開(kāi)放的信息流通環(huán)境。這對(duì)強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)其企業(yè)歸屬感、榮譽(yù)感都有著舉足輕重的意義。最后，要注重培養(yǎng)企業(yè)和員工共同的核心價(jià)值觀，用企業(yè)獨(dú)特的文化精神理念指導(dǎo)員工統(tǒng)一行動(dòng)，同時(shí)這也是塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化的核心和目標(biāo)所在。

人才資源是第一資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。人力資源管理對(duì)于企業(yè)的業(yè)績(jī)和未來(lái)成功肯有決定性的作用已成為共識(shí)。目前，對(duì)人力資源管理的改革已成為民營(yíng)企業(yè)的一項(xiàng)艱巨而長(zhǎng)遠(yuǎn)的任務(wù)，是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的迫切要求。雖然民營(yíng)企業(yè)是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最富有活力的部分，數(shù)量眾多，規(guī)模宏大，在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)格局中占有重要地位，但是，近年來(lái)全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)日益明顯，知識(shí)因素對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響逐漸加大，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的外部環(huán)境同創(chuàng)業(yè)初期相比已大為不同，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)處于一個(gè)更高層次的管理平臺(tái)之上，這使民營(yíng)企業(yè)在管理上面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模的不斷擴(kuò)大和管理所處的新環(huán)境，適時(shí)進(jìn)行人力資源管理變革，為未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持，才能在殘酷激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

參考文獻(xiàn)：

1.葛玉輝：《人力資源管理》，經(jīng)濟(jì)管理出版社；

2.鄭紹濂：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M]》，上海復(fù)旦大學(xué)出版社；

3.楊炎平：《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策[J]》，中南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì) 學(xué)版），2005年第3期

4.相關(guān)網(wǎng)站：中國(guó)人力資源網(wǎng)、中國(guó)期刊網(wǎng)、百度文庫(kù)等

第二篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

一、民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內(nèi)部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制和管理，其中，人力資源就是至關(guān)重要的問(wèn)題。企業(yè)一般是私人投資興辦，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一，在做經(jīng)營(yíng)決策時(shí)，基本上是對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可，在管理上大多是家族式管理，在創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營(yíng)情況是好的，但隨著市場(chǎng)的壯大和發(fā)展，問(wèn)題會(huì)暴露得越來(lái)越多，比如權(quán)力濫用、盲目決策，管理混亂。造成這些的原因主要有以下幾點(diǎn)：

1、創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)

自改革開(kāi)放以來(lái)，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團(tuán)公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個(gè)體戶、打工者、和國(guó)營(yíng)企業(yè)下海者。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗(yàn)來(lái)管理企業(yè)，缺乏科學(xué)的營(yíng)銷(xiāo)、管理以及資本運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈暴露出越來(lái)越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營(yíng)企業(yè)一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說(shuō)的外人，私人老板對(duì)外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關(guān)鍵的崗位都會(huì)有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權(quán)，所以，管理經(jīng)驗(yàn)難以突破，新的經(jīng)營(yíng)理念難以貫徹。

2、獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全

在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，員工的福利待遇相對(duì)低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于大多員工是好的，因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展之初沒(méi)有更多的弊病，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)企業(yè)的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，工作不僅是謀生的手段，也是獲得物質(zhì)和休閑需要的手段，更是人們自我滿足的需要。簡(jiǎn)單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會(huì)以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對(duì)薪酬體系做出調(diào)整。這種調(diào)整會(huì)使老板花費(fèi)不少，但這種調(diào)整不但沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的積極性還讓工作效率變得更慢，主要原因就是激勵(lì)機(jī)制不合理。其實(shí)，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響還要受到相對(duì)報(bào)酬的影響，也就是我們所說(shuō)的情大于理。如果一個(gè)才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€(gè)只懂得榨取員工剩余價(jià)值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會(huì)多一些。因?yàn)樗紫染挖A得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長(zhǎng)長(zhǎng)久久和你在一起，甘苦與共。就像在戰(zhàn)爭(zhēng)年代，中國(guó)共產(chǎn)黨之所以能取得勝利靠的就的人心、信仰，員工堅(jiān)定的信仰是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。

3、人才流失嚴(yán)重

在民營(yíng)企業(yè)中，能成為企業(yè)領(lǐng)頭羊的老板都非常注重避免任人唯親，都是通過(guò)大量的招聘，從中選取優(yōu)秀的人才，或者通過(guò)推薦、獵頭、挖墻腳等獲取人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)的核心骨干和高學(xué)歷人才，不惜重金聘請(qǐng)，但是在實(shí)際工作中，這些專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和民營(yíng)企業(yè)難以磨合，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了工作情緒和專(zhuān)業(yè)發(fā)揮程

度，很多人在短短幾個(gè)月磨合后就選擇離開(kāi)，長(zhǎng)一點(diǎn)的能達(dá)到一兩年，能在三年以上的實(shí)屬鳳毛麟角。這些人的離開(kāi)不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了員工的穩(wěn)定心和效忠心，給企業(yè)照成嚴(yán)重?fù)p失。

4、培訓(xùn)機(jī)制不健全

許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的都是實(shí)踐型的人才，最好是招來(lái)就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)的。老板不愿意在培訓(xùn)上下功夫主要有幾點(diǎn)原因：一方面，他覺(jué)得人才的投入無(wú)疑是在增加成本，另一方面，他擔(dān)心投入的人力物力沒(méi)有回報(bào)，也就是投入的人才不為他所用。所以，在企業(yè)中，老板也經(jīng)常提到要培訓(xùn)，但靠的僅僅是自己的員工培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)往往沒(méi)有什么效果，因?yàn)榕嘤?xùn)人員的素質(zhì)和閱歷就決定了。只有在需的時(shí)候才知道培訓(xùn)是多么的重要，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。

二、原因分析

1、所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的兩權(quán)合一是決策機(jī)制的弊病

許多企業(yè)采用的都是兩權(quán)合一的管理模式，從《經(jīng)營(yíng)與管理》上看，有60%以上的企業(yè)是由業(yè)主一人獨(dú)資，本人的投資占總投資額的85%以上，這就是構(gòu)成家族制管理的前提。從決策和管理上來(lái)看，90%以上的高層管理人員又是企業(yè)的業(yè)主，所以決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。盡管這類(lèi)民營(yíng)企業(yè)也有“集團(tuán)”、“有限公司”、“董事會(huì)”、“董事長(zhǎng)”等一類(lèi)的稱(chēng)呼，但這些機(jī)構(gòu)起不到真正的作用，企業(yè)的命運(yùn)任然掌握在少數(shù)人手中。這種家族式的統(tǒng)治在創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性和合理性，因?yàn)樗拇嬖谠鰪?qiáng)了企業(yè)的凝聚力和決策的時(shí)效性，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的高效率，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的根本運(yùn)作規(guī)律，一旦有決策上的失誤，企業(yè)將難逃破產(chǎn)的命運(yùn)。

2、任人唯親的頑固性

在民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，家族管理會(huì)成為最佳的推進(jìn)劑，因?yàn)樗鼤?huì)使有限的資本在最短的時(shí)間內(nèi)完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會(huì)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展上的障礙。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都是以親友或血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，實(shí)行家庭式管理，家庭成員在企業(yè)中都擔(dān)任要職，隨著時(shí)間的推移，就形成了嚴(yán)重的排外思想與頑固的組織體制。雖然這些企業(yè)在名義上也聘用一些高級(jí)管理人才，但在老板眼里他們只是給他創(chuàng)造財(cái)富的經(jīng)濟(jì)人，當(dāng)這些管理人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式在這種家族管理的阻礙和約束下根本無(wú)法實(shí)行時(shí)，必然和老板的原有體制發(fā)生沖突，老板就會(huì)從最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己離去。這種用人制度和管理機(jī)制就會(huì)讓企業(yè)成為一潭死水。

3、基本保障制度欠缺

在民營(yíng)企業(yè)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，工作壓力大，這些都是不爭(zhēng)的事實(shí)。員工常常面對(duì)失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，社會(huì)勞動(dòng)得不到保障，基本權(quán)益得不到保護(hù)，因此缺乏主人公意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)能力，造成了工作中的拖拉、懶散。

三、民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

1、改革落后的人力資源管理管理觀念

樹(shù)立人才社會(huì)化理念，轉(zhuǎn)變用人觀念。無(wú)論是家族內(nèi)部的還是外聘人才都應(yīng)該有平等的機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族限制，建立市場(chǎng)化的用人觀。想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)各級(jí)員工嚴(yán)格考核，按能力定崗定位，對(duì)工作能力較差的要堅(jiān)決辭退，皇親國(guó)戚也不例外。

樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)理念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。員工在企業(yè)的培訓(xùn)是員工成長(zhǎng)的動(dòng)力源泉，通過(guò)培訓(xùn)可以提高工作技能，改變工作態(tài)度，激發(fā)潛能和潛在的創(chuàng)造力，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。

根據(jù)自身的情況制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制，擴(kuò)大用人范圍，設(shè)身處地為員工設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。

2、給員工足夠的空間，構(gòu)建全方位人力資源管理體系

人力資源是企業(yè)生存的根本，所以，構(gòu)建全方位的人力資源管理體系首先應(yīng)該建立科學(xué)的管理制度，其次，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，再次，要依法建立勞動(dòng)用工制度，依法簽訂勞動(dòng)合同，改善用工環(huán)境，依法繳納員工是社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，讓員工解決后顧之憂。

另外，給員工足夠的信任感，讓員工從心理上增強(qiáng)歸屬感和主人翁意識(shí)。北京的海底撈告訴我們，成功的秘密不是要多少高學(xué)歷的人才，而是要給員工足夠的信任，讓他們覺(jué)得自己就是這家企業(yè)的主人，自己的投入和回報(bào)是成比例的，心甘情愿為這家企業(yè)做貢獻(xiàn)。

結(jié)論

民營(yíng)企業(yè)的人力資源改革是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)而艱巨的系統(tǒng)工作，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，深入分析自己所面臨的實(shí)際情況，建立科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源管理體系，不斷完善工作環(huán)境，將人力資源引進(jìn)來(lái)或送出去學(xué)習(xí)，形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用的良性機(jī)制，把握身邊的和企業(yè)需要的人才，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第三篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一簽定

人力資源管理師論文

(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))

論文題目:淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

姓名:楊緒玲

準(zhǔn)考證號(hào):

所在省市:湖北省武漢市

所在單位:湖北水藍(lán)郡物業(yè)管理有限公司

淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

[摘要]人力資源作為企業(yè)發(fā)展的特殊的戰(zhàn)略性資源在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視。缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略與管理機(jī)制已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，重視人力資源管理，確立促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略對(duì)有著極為重要的意義。

[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理 民營(yíng)企業(yè) 人才戰(zhàn)略

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

(1）層次小管理效率高。民營(yíng)企業(yè)大多集權(quán)，高層可以直接對(duì)基層員工進(jìn)行管理，在一定程度上克服了大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的官僚機(jī)制，使之工作落實(shí)速度較快，節(jié)省了分工轉(zhuǎn)換的工作時(shí)間，可以很好的高效地完成組織所分配的各項(xiàng)任務(wù)。

（2）權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理。民營(yíng)企業(yè)大多是經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)兩權(quán)合一的制度，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的各項(xiàng)決策都直接體現(xiàn)了企業(yè)自身的需要，可以節(jié)省委托代理成本和監(jiān)督成本，同時(shí)保持企業(yè)較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）凝聚力向心力強(qiáng)。民營(yíng)企業(yè)大部分是家族式管理，俗話說(shuō)“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵”。民營(yíng)企業(yè)中大多是家族式管理有很強(qiáng)的凝聚力和向心力。

2．民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)

（1）資源匱乏難招人。民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內(nèi)部資源匱乏，很難招聘到高素質(zhì)的人才。在人才的吸引上可謂捉襟見(jiàn)肘。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家觀念落后，導(dǎo)致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才。

（2）管理制度不優(yōu)越。民營(yíng)企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權(quán)不明確；有問(wèn)題就找老板，人制化的成分居多。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。

（3）缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨(dú)特的魅力，來(lái)源于其自身獨(dú)創(chuàng)性。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色?，F(xiàn)實(shí)中不少民營(yíng)企業(yè)所搞的企業(yè)文化建設(shè)往往是大同小異，缺少行業(yè)特色、缺乏商業(yè)自身個(gè)性，缺乏本單位、本地區(qū)的創(chuàng)意，陷于低水平重復(fù)怪圈存在著舍本求末傾向。?民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有認(rèn)識(shí)到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（4）待遇低難留人。民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現(xiàn)象發(fā)生。

二、人力資源管理劣勢(shì)原因分析

1、現(xiàn)代企業(yè)制度不完善 企業(yè)薪酬、績(jī)效考核制度不合理或不完善。許多民營(yíng)企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來(lái)不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治老板一人說(shuō)了算，缺少成文的制度規(guī)范，或者即使有了部分規(guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情一味過(guò)于講求簡(jiǎn)單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時(shí)的***慣，離企業(yè)目前規(guī)模報(bào)需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵

人才價(jià)值的體現(xiàn)。

2、缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略 很多企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展靠好的項(xiàng)目，但忽略了好的項(xiàng)目也是人管理的，所以民營(yíng)企業(yè)家忽視了對(duì)內(nèi)部人才的培訓(xùn)，養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性很大。企業(yè)重技術(shù)而輕理念，重務(wù)實(shí)而輕創(chuàng)造，用人只是戰(zhàn)術(shù)上的需要，不注重人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。沈陽(yáng)飛龍集團(tuán)總裁姜偉總結(jié)：由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備的構(gòu)想。

三、促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略

1、樹(shù)立正確的人才觀 要樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化人才意識(shí)，注重對(duì)人才的尊重、培養(yǎng)和激勵(lì)，想方設(shè)法提高員工的工作滿意度，并利用企業(yè)自身的環(huán)境優(yōu)勢(shì)，幫助員工認(rèn)識(shí)自己、發(fā)展自己，不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。具體的措施：

(1)樹(shù)立科學(xué)的人才觀念。企業(yè)的發(fā)展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術(shù)、善于進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專(zhuān)家，也需要善于開(kāi)拓市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。民營(yíng)企業(yè)大多處于發(fā)展期，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會(huì)備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對(duì)人才的片面認(rèn)識(shí)。

(2)選擇人才要以適合企業(yè)為原則。作為我國(guó)優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅(jiān)持：有德有才重用，有德無(wú)才培養(yǎng)，無(wú)德無(wú)才不用，讓適合的人做適合的事。企業(yè)選人用人應(yīng)有的明智選擇，“大馬拉小車(chē)”和“小馬拉大車(chē)”都是絕對(duì)不可取的。

2、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì) 創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂。民營(yíng)企業(yè)家必須突破文化教育的束縛，提升自己的文化素養(yǎng)和修養(yǎng)，提高自己的人格魅力，以吸引有才華的人一起工作。企業(yè)家是為了事業(yè)和使命而生存，而不是為了生存才經(jīng)營(yíng)企業(yè)。只有上升到這樣的人生境界，企業(yè)家的工作動(dòng)力和創(chuàng)業(yè)激情才能永不枯竭。一方面，應(yīng)將決策層“送出去”，參加現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正確的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和適應(yīng)的培訓(xùn)課程。另一方面，民營(yíng)企業(yè)家家應(yīng)轉(zhuǎn)變思想將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)應(yīng)退居二線，聘請(qǐng)那些管理經(jīng)驗(yàn)豐富并懂得一定技術(shù)的人來(lái)管理來(lái)決策。

3、建立新的管理體制 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，必須實(shí)行規(guī)范化的管理，企業(yè)必須突破血緣、地緣關(guān)系的束縛，建立權(quán)、責(zé)、利明確的現(xiàn)代管理機(jī)制。

(1)建立制度化的約束機(jī)制?？梢詫?shí)行勞動(dòng)合同制度，讓勞資雙方來(lái)遵守，否則應(yīng)該交納一定的違約金；也可以實(shí)行培訓(xùn)賠償金制度，如果由于員工離職造成損失，員工應(yīng)交納賠償金；還可以建立員工入股制度，有利于穩(wěn)定人心。

(2)內(nèi)部管理規(guī)范化。管理者要有較高的管理水平，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部要有規(guī)章可循，給員工安全感。

4、建立有效的激勵(lì)方式 員工激勵(lì)方式是組織人力資源管理中永恒的話題，它貫穿于每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。激勵(lì)將員工的態(tài)度行為與組織的發(fā)展有效的結(jié)合在一起。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒(méi)有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒(méi)。

(1)在企業(yè)內(nèi)部建立職工入股制度 所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間的某種股權(quán)安排，其目的在于從報(bào)酬獲得和所有者權(quán)力兩方面的激

勵(lì)，從而對(duì)員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)。它主要通過(guò)鼓勵(lì)管理人員和技術(shù)人員以資金或自身的人力資本入股，通過(guò)合適的股份分配制度使人才和企業(yè)共享利益，這既是對(duì)人才的一種激勵(lì)也是一種約束，有利于人才的穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。

(2)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬制度屬于人力資源管理的內(nèi)容之一，它是在職位分析與評(píng)價(jià)，薪酬調(diào)查和定位以及績(jī)效評(píng)估等幾項(xiàng)工作之后得到的一個(gè)必然結(jié)果，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果等，會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)創(chuàng)造價(jià)值的人以及創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程本身產(chǎn)生影響。民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模小，資金少，人才的薪酬結(jié)構(gòu)要按貢獻(xiàn)分配，使人才的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相符合，這樣才能更好地激勵(lì)人才努力工作。

[參考文獻(xiàn)]

[1]郭麗芳.《民營(yíng)企業(yè)人才危機(jī)與對(duì)策》

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第四篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺談

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺談

-------透視省內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理與管理者應(yīng)對(duì)策略

前言：我曾在省內(nèi)某大型民營(yíng)企業(yè)做過(guò)人力資源管理工作，目睹和分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和工作所面臨的困境，并與另外幾家民營(yíng)企業(yè)的同職工作人員進(jìn)行過(guò)深入交流與探討，所遇、所感如出一轍。從我個(gè)人的觀點(diǎn)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理正面臨著一個(gè)僵而不死的局面，亟待靠管理和決策層的理念轉(zhuǎn)換來(lái)“拯救”以走出困境。

通過(guò)多方面的了解與所聞所感，我認(rèn)為省內(nèi)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理所面臨的困境主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的不明確、戰(zhàn)略規(guī)劃的不完善致使人力資源計(jì)劃的制訂無(wú)據(jù)可依。

在我看來(lái)，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初大都靠的是敢打敢拼、善于鉆營(yíng)、埋頭苦干，多少有些“機(jī)會(huì)促成”和“市場(chǎng)造就”的意味。企業(yè)在發(fā)展歷程中，重利潤(rùn)而不重管理；戰(zhàn)術(shù)管理尚且缺乏，更不必談戰(zhàn)略管理。而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、不得不把管理提上桌面時(shí)，這些當(dāng)初披荊斬棘、戰(zhàn)績(jī)輝煌的創(chuàng)業(yè)者們卻又捉襟見(jiàn)肘，僅僅一個(gè)簡(jiǎn)單的程序化管理和計(jì)劃性工作就難倒眾人。

而整體目標(biāo)的模糊，以及不規(guī)范、無(wú)程序的管理致使人力資源規(guī)劃這一人力資源管理工作的指導(dǎo)性前提工作無(wú)法進(jìn)展，這對(duì)于接受過(guò)正規(guī)的管理培訓(xùn)教育的人力資源管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)不可逾越的障礙。沒(méi)有計(jì)劃做指導(dǎo)，又由于老板的任意指揮，人力資源部門(mén)的工作便顯得混亂、無(wú)序并且無(wú)成果、低效率。

二、人員擴(kuò)招的盲目性及“留人難”現(xiàn)象。

同樣由于工作的無(wú)計(jì)劃，私營(yíng)企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性。甚至有的人力資源工作者對(duì)于正在招聘的職位有無(wú)招聘的必要都不知道。往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認(rèn)為缺人了，就要招聘。一招就是總裁、總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理、高級(jí)職員等等--整個(gè)一“領(lǐng)導(dǎo)班子大換血”，而這些招聘職位都沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的分析和研究，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況作職務(wù)描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告；浪費(fèi)了人力資源部門(mén)大量的時(shí)間和精力，并且招聘費(fèi)用高得驚人，其結(jié)果是“人來(lái)人往，座冷茶涼”。

在招聘過(guò)程中，其與職務(wù)價(jià)值不匹配的高額年薪也曾一度吸引了發(fā)達(dá)地區(qū)的高級(jí)人才加盟，但最終因?yàn)閮r(jià)值觀與管理理念的沖突和企業(yè)文化氛圍的差距、工作量的超負(fù)荷等原因使這些職業(yè)經(jīng)理人如匆匆過(guò)客，在短短的試用期尚未結(jié)束便自動(dòng)辭職或被辭退。

三、企業(yè)決策層的法律意識(shí)淡薄致使各項(xiàng)勞動(dòng)保障（保險(xiǎn)）難以實(shí)現(xiàn)。

不可諱言，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在起步時(shí)期都有過(guò)投機(jī)鉆營(yíng)、與國(guó)家的政策法規(guī)“打擦邊球”甚至公然違反國(guó)家政策法規(guī)的行為。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，決策層的這一“慣性行為”并沒(méi)有得到改變，對(duì)人力資源管理上就表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)政策和法律法規(guī)的抵觸。固然，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班費(fèi)、剝奪公休假的權(quán)利、逃避社會(huì)保險(xiǎn)等等“措施”的確在勞動(dòng)力成本上大大減少了開(kāi)支，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來(lái)看，這種管理行徑不可避免地造成員工工作積極性不高、企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、心理環(huán)境不健康、核心競(jìng)爭(zhēng)力因人為因素而降低等種種不良后果。不難想象：連員工應(yīng)享有的權(quán)利都不能保障，所謂激勵(lì)政策在員工的眼中便都是空中樓閣，同時(shí)人力資源管理部門(mén)在員工心目中也沒(méi)有信譽(yù)和權(quán)威可言。

四、企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理知識(shí)的缺乏致使人力資源管理部門(mén)與其他部門(mén)在招聘、考核、培訓(xùn)等方面的橫向協(xié)作難以進(jìn)行。

在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)張的過(guò)程中忽略了基礎(chǔ)管理建設(shè)的民營(yíng)企業(yè)中，多數(shù)管理人員以

對(duì)人力資源管理不求甚解，或者一知半解卻又自以為是，憑想當(dāng)然地看待和“配合”人力資源部門(mén)的工作，在他們眼中，人力資源部門(mén)不過(guò)是管管檔案、招個(gè)人、辦個(gè)手續(xù)什么的，而涉及到具體的招聘選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職務(wù)分析等的細(xì)節(jié)工作時(shí)，人力資源部門(mén)在他們眼中又必須是全能部門(mén)，對(duì)其應(yīng)參與和分擔(dān)的工作持一種“這些工作要我們來(lái)做，那人力資源部門(mén)是干什么的”的態(tài)度，使這種橫向合作困難重重。

五、企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

不難看出，以上問(wèn)題的存在亟需大量的培訓(xùn)工作來(lái)端正思想，為企業(yè)的人力資源管理工作建立思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。然而培訓(xùn)誰(shuí)？誰(shuí)培訓(xùn)？管理人員接受培訓(xùn)后會(huì)不會(huì)跳槽？……這些并不難解的問(wèn)題卻又讓決策層不敢嘗試培訓(xùn)。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會(huì)上的培訓(xùn)班都是騙錢(qián)的，沒(méi)什么用（這也受制于他們急功近利的思想，因?yàn)槿魏味唐诘莫?dú)立培訓(xùn)是不會(huì)取得立竿見(jiàn)影的效果的）；況且，“沒(méi)有哪個(gè)培訓(xùn)班能培訓(xùn)出一個(gè)大老板來(lái)”。而對(duì)中低層的管理者，決策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒(méi)有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？

如此一來(lái)，培訓(xùn)工作在民營(yíng)企業(yè)就成了無(wú)米之炊，而人力資源管理者想從根本上提高員工素質(zhì)水平的設(shè)想也便成為泡影，管理者隊(duì)伍的建設(shè)也只能借助外來(lái)力量（外聘）來(lái)改善，然而能不能招到合適的人暫且不說(shuō)，靠這種方式是很難保證管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性的，也不利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

但是民營(yíng)企業(yè)不能不要人力資源管理。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個(gè)方面，總結(jié)出幾點(diǎn)建議，希望能對(duì)同是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：

一、與決策層做好溝通，力爭(zhēng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓(xùn)，以便在今后的工作中能得到上級(jí)的有效支持。

做好這項(xiàng)工作須堅(jiān)持“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”?！耙粋€(gè)中心”指的是企業(yè)的老板或者由老板任命的總經(jīng)理。在民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的?！皟蓚€(gè)基本點(diǎn)”是：

（一）為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛。即既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子。

（二）選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。

或者你就干脆招聘一個(gè)具備相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)企業(yè)管理思想的總經(jīng)理（一般這一工作更能得到企業(yè)老板的認(rèn)可，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的民營(yíng)企業(yè)都愿意“拿來(lái)主義”，借鑒別人的管理,而且不惜重金），這樣工作起來(lái)會(huì)更省力。

二、在企業(yè)內(nèi)部搞好人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)（對(duì)中層管理人員），并組織有關(guān)職業(yè)化行為和職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，向中層管理人員灌輸正確的、科學(xué)的工作方法，為今后人力資源規(guī)劃的順利制定打好基礎(chǔ)。

三、在管理的整合期，無(wú)論企業(yè)整體目標(biāo)是否明確，要有一個(gè)人力資源工作計(jì)劃。

因?yàn)槟阌辛擞?jì)劃，老板才會(huì)盡量配合和支持你的工作，否則人力資源管理的指揮棒便握在了老板的手中，在沒(méi)有整體目標(biāo)的前提下，老板會(huì)將人力資源工作指揮成雜亂的樂(lè)章，而你作為人力資源管理工作者，工作會(huì)做得糊里糊涂。

四、搞好本部門(mén)的職務(wù)設(shè)置、人員配置與職能建設(shè)工作。

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)只招聘一個(gè)管理人員，其他人員基本上都是從企業(yè)內(nèi)部安置。所以說(shuō)，人力資源管理者如果不搞好內(nèi)部建設(shè)，將會(huì)孤掌難鳴。在人員配置上，起碼要保證兩個(gè)以上的專(zhuān)業(yè)人員，在前期工作中尤其重要的是招聘專(zhuān)員和培訓(xùn)專(zhuān)員；并且要加

強(qiáng)非專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作技能培訓(xùn)。

五、做好職務(wù)分析與崗位說(shuō)明，并做好崗位技能培訓(xùn)，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化。

六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)現(xiàn)有員工加強(qiáng)培訓(xùn)與考核，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗與末位淘汰相結(jié)合的方式，并重視人才儲(chǔ)備，配合以招聘工作，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。

在以上工作的基礎(chǔ)上，做好人力資源管理其他方面的工作。

總的說(shuō)來(lái)，在民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，由于其特定的管理環(huán)境與人員素質(zhì)基礎(chǔ)，所有工作的開(kāi)展都必須配合大量的培訓(xùn)工作，所以培訓(xùn)制度的建立和職務(wù)設(shè)置、人員配置占有相當(dāng)重要的位置，必要時(shí)，還要多培養(yǎng)幾位內(nèi)部的培訓(xùn)講師，以節(jié)約培訓(xùn)成本。其次，培養(yǎng)員工的職業(yè)化行為習(xí)慣和制定職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)也刻不容緩。

做好以上的工作，然后結(jié)合企業(yè)的特色，變通地將人力資源的各項(xiàng)職能建設(shè)搞好，相信民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也會(huì)很快地上一個(gè)臺(tái)階。毋庸置疑，民營(yíng)企業(yè)的決策層一旦轉(zhuǎn)換思想，其管理的進(jìn)程會(huì)有一個(gè)飛速的發(fā)展，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)相對(duì)于其他性質(zhì)的企業(yè)，其不可比的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)就是：迅速、靈活、高效?。ㄉ綎|人才網(wǎng)高寧）

第五篇：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境及對(duì)策

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境及對(duì)策

2012-02-10

提要：在我國(guó)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)日益呈現(xiàn)出來(lái)。然而，我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中卻遭遇了人力資源管理困境，已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何提高民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平，是當(dāng)前亟須解決的重大問(wèn)題。關(guān)鍵詞：人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)，對(duì)策

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了重要地位。民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用，已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但是，在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中還存在著諸多問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙和制約了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，尤其是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題或缺陷，已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)由成長(zhǎng)期進(jìn)入成熟期的瓶頸，成為大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)走向成功之路難于逾越的鴻溝。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、人力資源管理觀念淡薄。民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本，算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

2、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展日益凸顯其戰(zhàn)略意義。而相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)并未重視本企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，未制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才需求規(guī)劃，更未建立一種有效的人才需求機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃所形成的企業(yè)人員替補(bǔ)及發(fā)展所需要的各類(lèi)人才。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)深切感受到高級(jí)管理人才

和技術(shù)人才的缺乏，但由于事先沒(méi)有相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，深切體會(huì)到了“人”到用時(shí)方恨少的感受，只能是望人才而興嘆，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3、管理人員素質(zhì)偏低?，F(xiàn)代企業(yè)，需要高素質(zhì)的管理人才，成功的民營(yíng)企業(yè)主就是一個(gè)成功的企業(yè)家，企業(yè)家是生產(chǎn)要素的組織者，是市場(chǎng)的開(kāi)拓者，是商品和服務(wù)的提供者，是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中，企業(yè)家素質(zhì)的高低對(duì)一個(gè)企業(yè)的興衰有著至關(guān)重要的作用。然而，從當(dāng)前的情況看，民營(yíng)企業(yè)管理者普遍存在文化素質(zhì)低，管理水平低，缺乏戰(zhàn)略眼光和市場(chǎng)應(yīng)變能力，致使大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)難以走出小生產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)模式，難以適應(yīng)商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)代社會(huì)。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。一般來(lái)說(shuō)，在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。

4、注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因，在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒(méi)有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專(zhuān)業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

二、克服民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺陷的對(duì)策建議

1、重新確立人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)中的地位。民營(yíng)企業(yè)的決策者要改變、更新觀念，不要將傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源管理相混淆。要從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從

長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。應(yīng)由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制；也可與其他企業(yè)聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，加速造就適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。只有決策者真正意識(shí)到人才培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)人才的重要，人力資源管理才能迅速走上正軌，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

2、建立科學(xué)合理的人才聘用機(jī)制。由于受各種客觀條件的限制，民營(yíng)企業(yè)難以吸引優(yōu)秀人才，所以應(yīng)該積極創(chuàng)造條件，克服家族式的裙帶作風(fēng)，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。首先，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者必須更新觀念充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)就是生產(chǎn)力、知識(shí)就是效益、知識(shí)就是財(cái)富，努力為各級(jí)各類(lèi)人才提供相應(yīng)的工作環(huán)境和生活條件；其次，要本著企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的原則，適時(shí)適量引進(jìn)，企業(yè)應(yīng)制定合理的人才引進(jìn)方案要對(duì)企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，對(duì)企業(yè)近期、中期、遠(yuǎn)期的人才需求有著合理分析和科學(xué)預(yù)測(cè)，從而做到有的放矢；最后，要對(duì)各級(jí)各類(lèi)人才進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)。此外，企業(yè)還需要分層次、分重點(diǎn)、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)工程和人才滾動(dòng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

3、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，促進(jìn)人才資本自我優(yōu)化。人才資本與其他資本不一樣，在一個(gè)環(huán)境中可以增值，但在另外的環(huán)境中也可能貶值。增值的環(huán)境就是學(xué)習(xí)型企業(yè)，它幫助人才資本增值，使人才資本持續(xù)地自我優(yōu)化。通常在一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)中，能夠營(yíng)造有利于員工生成、交流、驗(yàn)證知識(shí)的寬松環(huán)境，提供員工友好交流的機(jī)會(huì)；建立一個(gè)內(nèi)部信息網(wǎng)，便于員工進(jìn)行知識(shí)交流；制定各種激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)交流，促進(jìn)員工知識(shí)更新；大力加強(qiáng)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提倡終身教育。為建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè)，必須樹(shù)立“以人為本”的思想，推行“訂單教育”，為人才資本積累、開(kāi)發(fā)、增長(zhǎng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；打破家族式的管理模式，積極采取現(xiàn)代化的管理方式；民營(yíng)企業(yè)主要重視自身修養(yǎng)的提高；為高級(jí)人才設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，使其專(zhuān)業(yè)能力得到提高、職務(wù)得到提升與人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，并與企業(yè)目標(biāo)相重合。

4、民營(yíng)企業(yè)管理體制創(chuàng)新。一是要制定公正合理的績(jī)效考評(píng)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里形成公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并留住人才。高層管理人員流動(dòng)的五個(gè)根本原因是“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”。在當(dāng)前和今后一段時(shí)間里，民企的任務(wù)是既要采取多種有效措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，大力促進(jìn)各類(lèi)人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置；二是要重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，包括建立后備隊(duì)伍，通過(guò)傳幫帶、換崗、擔(dān)任助理等形式及時(shí)把優(yōu)秀的年輕員工補(bǔ)充到后備人才隊(duì)伍中來(lái)，同時(shí)要擴(kuò)大視野，把有潛力的員工也納入進(jìn)來(lái)，進(jìn)行培養(yǎng)、考察；對(duì)員工實(shí)行終身教育。企業(yè)要不斷地對(duì)員工進(jìn)行崗位在職培訓(xùn)，讓員工能夠跟得上或領(lǐng)先于專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展動(dòng)態(tài)；注重培養(yǎng)“復(fù)合型”人才；三是要建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制。民企應(yīng)雙管齊下，建立一套自我激勵(lì)、自我約束和推動(dòng)優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的機(jī)制。

三、結(jié)束語(yǔ)

民營(yíng)企業(yè)的決策者只有轉(zhuǎn)變觀念，真正把人才當(dāng)作企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，贏得人才忠誠(chéng)，實(shí)現(xiàn)管理行為和經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng)新；以人為核心，認(rèn)知人性，尊重人性，樹(shù)立人力資源管理的核心本質(zhì)就是創(chuàng)造效益的現(xiàn)代人力資源管理觀念。這樣，民營(yíng)企業(yè)才能贏得人才、贏得市場(chǎng)，得到永續(xù)發(fā)展。

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