第一篇：中國企業(yè)薪酬管理中的常見問題及其對策研究[模版]

中國企業(yè)薪酬管理中的常見問題及其對策研究

薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們所付出的努力、實踐、學識、技能及實現(xiàn)的績效等等給與相應的回報和答謝。薪酬在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表員工個人能力和發(fā)展前景?？茖W有效的薪酬管理能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。但是我國目前薪酬管理中尚存在很多問題。

一．薪酬制度及結構缺陷

1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不匹配

企業(yè)發(fā)展有其生命周期，企業(yè)在不同的發(fā)展階段具有不同的經(jīng)營目標，所采用的發(fā)展戰(zhàn)略也不同。那么，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應與企業(yè)不同發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展方式相匹配，在不同階段采用不同的符合企業(yè)當期實際的薪酬戰(zhàn)略。但是我國目前絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略則相對僵化，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并不匹配。

2.薪酬結構不合理，平均主義思想比較嚴重

工資體系不規(guī)范、透明性差、彈性差。工資體系不規(guī)范是指企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，而且模糊不清，員工的各種性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，工資體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性一般都是高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度，中國許多企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。其實，這種做法只會帶來更多更大的問題和矛盾。

工資體系彈性差是指企業(yè)的工資體系中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較少以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。國內(nèi)許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，在這種情況下，薪酬難以發(fā)揮對員工的激勵作用，無論員工干多干少，都拿一樣的工資，所以導致員工的積極性不夠，搭便車現(xiàn)象比較嚴重，在這種盲目崇尚平均的薪酬結構下，企業(yè)難以發(fā)揮薪酬應有的激勵作用。

二．薪酬具體設計的缺陷

1.企業(yè)薪酬設計較隨意，沒有把握薪酬設計的基本原則

薪酬水平設計應該滿足以下原則，包括外部競爭性，內(nèi)部公平性和個人公平性。目前，1我國很多企業(yè)在進行薪酬制度的具體設計時，根本沒有充分的了解市場上或者本行業(yè)內(nèi)薪酬的基本水平，薪酬水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支持，盲目確定的薪酬水平，很可能無法滿足薪酬水平的外部競爭性要求，難以和市場上同行業(yè)的企業(yè)的薪酬水平相抗衡，從而可能會流失或者錯過很多優(yōu)秀人才；其次，目前我國企業(yè)的薪酬水平在企業(yè)內(nèi)部也是不均衡的，在內(nèi)部公平性上有所缺失，要想做到內(nèi)部的薪酬均衡和體系企業(yè)組織內(nèi)部的薪酬公平性，應當以企業(yè)內(nèi)的各職位及其帶來的價值為標準，根據(jù)員工對組織的貢獻大小來合理的進行薪酬水平的設計，而目前我國很多企業(yè)都是過分依據(jù)人在企業(yè)中的行政級別和資歷深淺來確定員工的薪酬水平，而沒有充分考慮不同員工的能力大小和為組織帶來的貢獻和價值，這是非常不科學的。這種帶給員工的內(nèi)部不公平的感覺極大地打擊員工的積極性，降低他們對企業(yè)和工作的滿意度，不利于整個企業(yè)良好氛圍的維持和企業(yè)的健康順利發(fā)展。

2.薪酬設計的目標不明確

薪酬是企業(yè)管理中的一個重要組成部分，也是激勵員工，吸引人才，激發(fā)企業(yè)活力的源泉。企業(yè)之所以強調和重視薪酬的科學合理設計，目的是在于不斷的吸引和激勵人才，不斷增強員工努力工作，為企業(yè)貢獻的積極性和責任感，其最終目標是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。但是當前我國很多企業(yè)的薪酬設計卻偏離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不能成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效保障。

三．薪酬分配方面的問題

1.薪酬形式比較單一，重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬

由馬斯洛需要層次理論，人的需要由低到高主要包括五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。員工在低層次的需要得到滿足后，會進一步產(chǎn)生對受尊重，成就感和實現(xiàn)個人價值等更高層次的要求，而這些需求不是簡簡單單的物質獎勵就可以滿足的，而是通過內(nèi)在薪酬來實現(xiàn)。因此企業(yè)的薪酬不能僅僅關注外在薪酬，更應該注重對員工內(nèi)在薪酬的管理，內(nèi)外結合，提升員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

2.薪酬分配方式單一，缺乏長效激勵

我國大多數(shù)企業(yè)仍沿用在基本工資基礎上的獎金和績效工資；根據(jù)資本要素進行分配，而對勞動、管理、技術要素參與分配的方式則不是很重視，造成企業(yè)的薪酬分配對員工尤其是經(jīng)營者和核心人才長期激勵不足，很難使得員工把自己的收獲與企業(yè)長遠激勵不足，很難使得員工把自己的收獲與企業(yè)的長遠利益結合起來，難以對員工產(chǎn)生長效的激勵作用。

四．思想觀念方面的問題

1.對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確的認識

許多企業(yè)把人力資源管理簡單的等同于人事管理，把薪酬管理簡單的等同于工資發(fā)放，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門，傳統(tǒng)人事管理僅僅負責人事檔

案、核發(fā)工資、招聘員工等事務性工作，而真正的人力資源部門應該是一種提供服務、咨詢和進行人力資源開發(fā)的部門，其職能是為企業(yè)其它各個職能部門服務，如提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓設計和實施薪酬制度等。但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，大多數(shù)企業(yè)在觀念上仍將人力資源部門視為一種權力性部門，將企業(yè)員工看成是一種管理的對象，而并不是作為一種資源去加以開發(fā)利用，同時，大多數(shù)企業(yè)將用于人力資源開發(fā)的投資（工資、資金、福利、培訓費等）計入生產(chǎn)成本，而企業(yè)的經(jīng)營者又總是想方設法地控制成本，這無疑會造成企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，致使企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，沒有科學合理的薪酬體系來吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。

2.薪酬管理缺乏人力資本概念

人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。因此，在知識經(jīng)濟時代，我們對人力資源的關注實質上 更多的是對擁有較高人力資本員工的關注。因此實現(xiàn)自身價值的補償，是員工自然的、基本的要求。但是在企業(yè)中，往往員工自身的價值都難以得到滿足，更不用提具有激勵作用的競爭性薪酬了，由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質優(yōu)價”原則，導致高素質員工對目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就，另一方面也表現(xiàn)為企業(yè)高素質人力資源對企業(yè)吸納祈求的消極回應，這一現(xiàn)象對企業(yè)的長期發(fā)展形成了制約。人力資本補償和激勵不足已成為企業(yè)用人失敗的普遍性問題。

我國許多企業(yè)主的觀念至今仍停留在過去的物質資本時代，認為物質資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，如果我國的企業(yè)還不對人才問題加以重視，就很可能在激烈的競爭中被淘汰。

3.缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念

目前企業(yè)的管理者中普通存在著素質偏低的問題。首先，學歷不高。有許多企業(yè)中管理人員學歷偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面強調自身的豐富經(jīng)驗的同時，不愿意加強理論修養(yǎng)的提高。其次，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，很多企業(yè)的管理者并不十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術來運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍然停留在經(jīng)驗管理結構，領導風格上趨于專制獨裁或強人統(tǒng)治。其三，專業(yè)人才結構單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識時代的到來，要求企業(yè)的管理者不僅要懂得管理，同時還要懂技術，從而增強企業(yè)的核心競爭能力，而目前企業(yè)往往缺少的就是這些復合型的管理人才。

企業(yè)應充分認識到科學的薪酬管理的重要性，不斷改進企業(yè)的薪酬制度，實施科學合理的薪酬政策。

一．通過制定法律和政策來加強對企業(yè)薪酬管理的規(guī)范與引導

隨著我國法制建設的不斷加強與市場體系的不斷完善，政府對于收入分配的直接干預將逐漸弱化，政府的調控手段應向法律與經(jīng)濟手段轉變。在薪酬的決定問題上，應由市場來決定薪酬；在薪酬管理上，政府應通過法律與政策手段加強引導與規(guī)范。規(guī)范企業(yè)工資分配行為，調節(jié)企業(yè)平均工資及其增長，調節(jié)企業(yè)內(nèi)部工資關系等，以達到加強企業(yè)薪酬管理的規(guī)范與引導目的。

二．將薪酬納入市場經(jīng)濟范疇進行管理，大膽創(chuàng)新

企業(yè)是圍繞市場運行的，所以應將薪酬納入市場經(jīng)濟范圍進行管理。要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬分配制度，就必然從分配制度、分配機制、分配管理等方面大膽創(chuàng)新。分配制度創(chuàng)新是根本，分配制度創(chuàng)新是關鍵，管理創(chuàng)新是基礎。人力資源是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質基礎，我國企業(yè)應學習掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設計方法，大膽著眼于創(chuàng)新實踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調動員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

三．設計科學的薪酬制度，建立科學的績效評價體系，實行績效工資制

設計科學的薪酬制度，以能力為基礎確定薪酬，激勵員工提升能力，多做貢獻，多為企業(yè)創(chuàng)造價值。

建立科學的績效評價體系，科學評估員工績效，以員工對企業(yè)所做貢獻為依據(jù)對員工付酬，薪酬與績效掛鉤，并且適當拉大薪酬差距，表現(xiàn)出“獎勤罰懶，獎多罰少”的明顯功能，讓員工真正看到勞有所得，多勞多得，能者多得，激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮績效工資的激勵作用。

四．合理定位薪酬體系目標，促進企業(yè)和個人的共同發(fā)展

企業(yè)應制定長遠發(fā)展規(guī)劃，制定適合的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而使薪酬管理有目標，有導向進行，讓薪酬管理真正成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，促進企業(yè)長遠發(fā)展的有力杠桿。

企業(yè)也應通過各種正式或不正式的方式來充分了解員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并傳達企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，使員工個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)目標相互協(xié)調，使得企業(yè)和員工成為真正的利益共同體，增強員工對企業(yè)的歸屬感，促進二者共同發(fā)展。

五．建立多樣化的薪酬形式，發(fā)展不同的薪酬分配方式

為滿足不同員工的不同需求，企業(yè)應開辟不同的薪酬形式，不僅包括簡單傳統(tǒng)的外在薪酬形式，也可采用更靈活的激勵手段，如股權激勵計劃，可供員工自選的福利套餐，實行分類別，個性化的薪酬支付手段，有利于更好的激勵員工。

在薪酬分配形式上，應更多依據(jù)勞動，管理和技能等要素對薪酬進行分配，發(fā)展多樣化薪酬分配方式，調動企業(yè)內(nèi)各類員工的積極性。

六．努力建立具有企業(yè)特色的薪酬文化，樹立正確的薪酬價值觀

企業(yè)的薪酬管理應與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)的薪酬管理政策和基本的薪酬制度應符合企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)薪酬政策的實施不僅應給員工帶來很好的激勵作用，同時也應成為弘揚企業(yè)文化，推動企業(yè)價值觀的助推器。

七．加強企業(yè)內(nèi)部溝通，建立公正、透明、合理的薪酬體系

溝通可使企業(yè)和員工彼此有更多了解，員工個人通過與管理層的溝通，可以了解自己的不足，從而改正缺點，提高工作效率；管理層通過與一線員工的交流，能了解企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展目標是否符合實際，從而及時的發(fā)現(xiàn)和解決問題。建立公正、透明、合理的薪酬體系，既可提升員工對工作和企業(yè)的滿意度，也可以保障企業(yè)財產(chǎn)的合理使用；另外，還可促進在企業(yè)內(nèi)形成良性競爭，積極向上的氛圍，對于提升員工干勁和企業(yè)活力起到很好的推動作用。

八．設計靈活的員工福利政策

設計一套符合員工需求，靈活，有針對性地員工福利制度，對員工起到很好的激勵作用，即建立“以人為本”的薪酬管理制度。所謂“以人為本”的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，從而真正起到激勵人才、留住人才的目的。企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關重要。建立以人為本的薪酬制度，關鍵是要了解員工的需求，按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此，領導必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度就顯得更為重要。如果領導者想使下屬的激勵水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需要的多樣化并做出積極的反應，從而實現(xiàn)領導效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進一步提升企業(yè)的核心競爭力，還需要結合企業(yè)的實際情況進一步研究。我們要充分發(fā)揮薪酬管理工作在企業(yè)運行中的作用，為企業(yè)培養(yǎng)更多的有用人才，更好地吸引、激勵和保留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第二篇：建設工程項目管理中常見問題及對策

建設工程項目管理中常見問題及對策

摘要：經(jīng)濟的發(fā)展帶動了建筑業(yè)的快速發(fā)展，工程項目管理的引進，增強了我國建筑業(yè)的市場競爭力。但是目前我國建設工程項目管理過程中，存在著很多問題。鑒于項目管理對我國建筑業(yè)發(fā)展的重要性，本文對這些問題做了分析，并提出相應的對策，以保證我國建設工程項目管理健康、持續(xù)的發(fā)展。

關鍵詞：工程項目管理；問題；對策引言

近年來，隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，建筑業(yè)也是蒸蒸日上。但是建設過程中，很多建設單位盲目的最求利潤最大化，而忽視了整個項目的進度、成本、質量的綜合效益。建設工程項目管理能夠很好地協(xié)調這三者之間的關系，它是目前國際上通行的工程建設項目組織實施方式。近年來，國內(nèi)也普遍采用工程項目管理，能夠縮短工期，降低工程造價，取得了明顯的經(jīng)濟效益。我國的建設工程項目管理也逐漸向國際靠攏，積極引進國際上通用的項目管理模式，例如項目總承包（EPC承包模式）、Partnering模式、CM承包模式等等，并與中國的基本國情相結合，走一條適合中國國情的工程項目管理的發(fā)展道路。建設工程項目管理基本內(nèi)容

建設工程項目管理是指按照一定的客觀經(jīng)濟學規(guī)律，并結合我國的基本國情，將各種資源應用于擬建設的工程項目中，對項目的整個過程進行的計劃、組織、實施、協(xié)調、控制的管理，以實現(xiàn)所期望的目標。這里所說的資源包括人、材料、機械、資金、信息、科學技術以及市場等等。建設工程項目管理不僅局限于實施過程，而是擴展到從立項到交付使用維護全過程的管理，包括項目建議探討階段、可行性研究階段、設計文件階段、建沒準備階段、項目實施階段以及竣工驗收階段，各個階段相互銜接、相互作用，形成了一個不可分割的統(tǒng)一整體。建設工程項目管理主要包括成本管理、質量管理、進度管理以及安全管理等等。建設工程項目管理的方法，除了具體的技術性方法，還要向前后期的評價延伸，要考慮近期的熱點話題：可持續(xù)、協(xié)調性的發(fā)展，要做到項目與環(huán)境、社會相協(xié)調。建設工程項目管理的作用

隨著建筑業(yè)市場的發(fā)展的不斷壯大，建筑業(yè)間的競爭的也日益加劇，因此，建設工程項目管理在建筑工程中也發(fā)揮著越來越重要的作用。項目管理不僅融合了管理實踐經(jīng)驗，還為管理提供了理論工具，使得跟多的建筑企業(yè)經(jīng)營者將項目

管理廣泛地應用到建筑施工的具體環(huán)節(jié)中，使得建設工程項目管理日益系統(tǒng)化、科學化。有相關資料顯示，目前，大中型的建筑工程項目的平均工作量的產(chǎn)值，每天大約有10——50萬元。換句話說，如果影響了進度，那就意味著會有重大的經(jīng)濟損失。建設工程項目管理可以有效協(xié)調進度、質量、成本之間的關系，確保實現(xiàn)建筑業(yè)的高效利益，據(jù)資料分析，同時期、同環(huán)境、同結構的建設項目，通過建設工程項目的管理，可使得每工日所完成的工作量提高50%。通過實施建設工程項目管理，可以減低建設成本，提高工程質量，縮短工期，實現(xiàn)建筑項目的經(jīng)濟效益。我國建設工程項目管理中常見問題

隨著近年來我國大規(guī)?；窘ㄔO的開展，工程項目管理與以前相比，已經(jīng)取得了較大的進步和發(fā)展，成績是顯著的。但同時暴露出的問題也是很多的，諸如建設費用超、建設工期拖延、工程質量事故和安全事故頻發(fā)，不僅給國家和人民造成巨大的財產(chǎn)損失，同時造成很不好的社會影響。這些事件的發(fā)生，無疑都是工程項目管理不規(guī)范造成的，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

4.1項目管理觀念淡薄，相關法律、法規(guī)、體制不夠健全

目前，我國的大部分企業(yè)對建設工程項目管理的認識，沒有意識到項目管理在工程建設中的積極作用和顯著效益。大部分企業(yè)更多地關注工程技術，而忽視了項目管理，導致能保證工程的質量、特征和性能，但是不能保證項目整體的效率和效益。另一方面，與建筑市場管理相關的法律、法規(guī)、體制不夠健全，比如《建筑法》、《招投標法》以及《建設工程質量管理條例》中，都沒有對建設工程項目管理相關實施準則作明確的規(guī)定。沒有法律、法規(guī)的限制，就不能使項目管理達到科學化、標準化和國際化運作的要求，也就從根本上限制了建設工程項目管理的發(fā)展。

4.2建設項目管理不規(guī)范

目前的建筑業(yè)市場管理不規(guī)范，普遍存在著有法不依、執(zhí)法不嚴的現(xiàn)象。很多企業(yè)都看到了建設工程項目管理利潤很大，因此，很多企業(yè)都爭相進入市場，從中也混雜著一些不具備從業(yè)能力的企業(yè)，由于這些企業(yè)素質能力低下，人員技術水平很差，不但給業(yè)主造成巨大損失，而且對整個工程項目管理市場帶來很大的負面影響。另外，由于建設工程項目管理相關的規(guī)范，標準不夠完善，也給工程項目管理質量、進度、成本管理都造成一定的影響。

4.3項目管理人員素質偏低

建設工程項目管理是一種高智能的技術服務性工作，要求配備工程、經(jīng)濟、管理等學科復合型知識的人才, 還需要具備豐富的工程項目實施經(jīng)驗。發(fā)達國家

對這類人才相當重視，已經(jīng)形成了相當規(guī)模的行業(yè)，來培養(yǎng)和資質鑒定這類人才。比如，美國PMI學會主辦的項目管理專業(yè)資質PMP考試和資質證書，得到了社會的認可。但是我國對建設工程項目管理的研究起步比較晚, 所以，項目管理人才的培養(yǎng)的軟、硬環(huán)境都十分落后, 這是造成我國建設項目管理人員素質較低的主要原因。

4.4建設資金沒有得到有效利用

建筑業(yè)的快速發(fā)展，使得越來越多的建筑企業(yè)都想從中分一杯羹。為了在招標過程中，能中標，大部分施工企業(yè)都會采用降低工程價的方式來確保中標。較低的工程價使得很多施工企業(yè)在資金周轉方面遇到一些困難。為了能正常運作，大部分企業(yè)需要從項目抽取一定的資金，而這就在一定程度上會影響資金的正確使用，而且使得部分施工企業(yè)不能對項目的制造成本、利潤等指標進行合理的分析，甚至對現(xiàn)場施工的整體成本都弄混淆，最終造成工程項目資金缺口大，而影響了工程項目的正常施工。

4.5項目管理過程中缺乏信息化技術

隨著經(jīng)濟全球一體化的進程，現(xiàn)代大型項目及其管理往往都具有投資主體國際化，項目實施及運營所需資源國際化、項目市場環(huán)境及市場條件國際化等特點。建筑產(chǎn)業(yè)的國際化，就要求在項目管理過程中，充分利用信息技術，來提高各個建筑參與方之間的信息交流。信息技術是在20世紀60年代進入建筑業(yè)的，但在相當長的一段時間內(nèi)僅僅應用于產(chǎn)生信息。例如有限元分析、CAD以及各種辦公自動化軟件，而忽略了對信息的傳遞與共享。建設項目在整個生命周期中所產(chǎn)生的大流量的文檔或資料，這些信息僅僅靠人為的打印、復印和傳真等紙質的傳遞，效率低下，因為工程項目的建設周期長，參與方多，生產(chǎn)工藝復雜，紙質的傳遞不能實時傳遞，從而影響建設施工。所以，在工程項目的規(guī)模和數(shù)量急劇增長的情況下，建設工程項目管理只有充分利用現(xiàn)代化信息技術，才能滿足其快速發(fā)展的要求。我國建設工程項目管理問題的對策

5.1增強工程項目管理觀念，建立完善的法律法規(guī)體系

目前，我國建設項目管理觀念比較淡薄，因此，我要增強建設工程項目管理觀念。我們要想方設法使人們意識到項目管理在工程項目建設中不可替代的作用和價值。所以，我們要加強項目管理方面的教育和培訓，可以在學校加入這方面的課程，進行宣傳和教育。但是，僅僅這樣做是不夠的，還要從法律方面來完善相關的法律法規(guī)體系，通過法律手段強制推行工程項目管理規(guī)范。2003年2月3日，建設部頒布了《關于培育和發(fā)展工程總承包和工程項目管理企業(yè)指導意見》

文件，這對建設工程項目管理在我國的健康發(fā)展起了很大的推動作用。法律的強制性要求，來提高我國建筑工程項目管理的水平，從而逐步縮小我國和世界先進工程項目管理水平的差距，進而提高企業(yè)的整體競爭能力。

5.2建設工程項目管理要規(guī)范化

建設工程項目管理首先要求在思想上要有創(chuàng)新觀念。觀念影響和決定著人們的精神和素質。隨著建筑市場的快速發(fā)展，建筑企業(yè)間的競爭越來越激烈，只有創(chuàng)新的觀念，才有可能超越別人，提高企業(yè)的市場競爭力。其次，要采用科學的工程項目管理方法。建設工程項目管理方法的精髓是“以目標來指導行動”，也就是說要以實現(xiàn)最終的目標為最根本目的，而開展的一系列的行為，但是要注意行為的科學化，合理化，制度化。要根據(jù)最終目標而制定計劃，不能片面強調某一個目標，要強調工程項目的綜合效益。

5.3注重項目管理人才培養(yǎng)

項目管理人才的培養(yǎng)分為兩個部分。一是重視高等院校的人才培養(yǎng)，二是重視公司內(nèi)部非人才培養(yǎng)。

項目管理人才不僅要技術，還要懂經(jīng)濟、善管理，同時還要精通計算機。這樣的人才培養(yǎng)離不開高等院校的培養(yǎng)。目前，國內(nèi)已經(jīng)很多高校開設了“工程管理”這個專業(yè)，該專業(yè)主要培養(yǎng)的就是建設工程項目管理類的人才。該專業(yè)的學生一方面要通過學習工程、管理、經(jīng)濟、計算機方面的理論知識，還要利用假期的課程設計、實踐來積累他們的組織管理能力。

對于公司內(nèi)部人才的培養(yǎng)，要對專業(yè)隊伍進行適當?shù)膹娀嘤枺ㄖR培訓、技能培訓以及心態(tài)培訓三個環(huán)節(jié)來培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，鼓勵他們積極進取，注重現(xiàn)場經(jīng)驗的增加。另外，公司內(nèi)部還要實行工作績效考核，對各個工作崗位上的工作表現(xiàn)和結果，進行分析、評價和反饋，根據(jù)績效考核結果決定懲罰與獎勵，來激勵先進，提高他們工作的積極性。

5.4提高資金使用效率

建設工程項目中的資金使用可采用項目承包的方式：在施工過程中，項目資金到達之以后，由公司按比例扣除需要上繳的費用，若需要調劑項目資金，需要先與分公司協(xié)商確認，余款部分由分公司安排使用。當項目部的資金未到位時，要盡量優(yōu)化付款方式，良好的付款方式往往意味著低廉的價格和優(yōu)質的服務。

5.5加強項目管理的信息化建設

應用信息技術提高建筑業(yè)生產(chǎn)效率，并利用信息化技術提升建筑業(yè)管理和項目管理的水平和能力，是21世紀建筑業(yè)發(fā)展的重要課題。項目管理的信息化建設旨在通過有效的項目信息傳輸?shù)慕M織和控制為項目信息的協(xié)調和共享服務。首

先要明確，整個建設項目組織結構中實施建設項目管理信息化的單位或部門，選擇符合建設項目信息化崗位要求的專人負責信息化工作，并制定并繪制建設項目信息分解圖、與信息化相關的工作流程圖和信息流程圖等，最重要的是要建立建設項目信息化處理平臺，建立基于 Web 的工程管理信息系統(tǒng)，提供基于互聯(lián)網(wǎng)的項目管理和信息交流, 真正實行網(wǎng)上辦公，目前大部分企業(yè)都開發(fā)了項目信息系統(tǒng)，來對項目管理有關的數(shù)據(jù)進行采集、記錄、存儲、過濾，并把處理后的結果展現(xiàn)給項目管理人員。但在實際生產(chǎn)過程中，實施工程項目的各個參與方都分布在不同的地點，信息處理還要充分考慮利用遠程數(shù)據(jù)通信的方式，例如通過電子郵件收集信息和發(fā)布信息；通過基于互聯(lián)網(wǎng)的項目專用網(wǎng)站(Project Specific Web Site，簡稱PSWS)來實現(xiàn)業(yè)主方內(nèi)部、業(yè)主方和項目參與各方以及項目參與各方之間的信息交流、協(xié)同工作和文檔管理等等。結論

建設工程項目管理是一項技術性、專業(yè)性很強的工作。由于我國建設工程項目管理的經(jīng)驗還不夠，尤其是國際建設工程項目管理經(jīng)驗很不足，在發(fā)展過程中遇到了各種各樣的問題。我們必須正視項目管理過程中所出現(xiàn)的問題，積極面對，并認清其發(fā)展方向，采取相應的對策。只用這樣，才能提高我國項目管理的水平，縮短與國外項目管理的差距，增強自身的競爭力，使得建筑業(yè)不斷發(fā)展壯大。小清新文章來源——海內(nèi)論壇:004km.cn

參考文獻：

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第三篇：二級論文——中國企業(yè)勞資糾紛狀況管理對策研究

中國企業(yè)勞資糾紛狀況管理對策研究

——私營企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀和對策

摘要：改革開放20年以來，個體私營經(jīng)濟從無到有，顯示了強大的生命力，在國民經(jīng)濟中的地位日益增強。私營經(jīng)濟已是國民經(jīng)濟的重要組成部分，私營企業(yè)主亦成為中國社會階層結構的重要組成部分。然而，私營經(jīng)濟發(fā)展的過程，是一個利弊相伴而生的過程。私營企業(yè)主在努力追求利潤最大化的過程中，企業(yè)利益，他人利益與社會利益往往難以取得較大程度的一致，許多私營企業(yè)存在經(jīng)營行為不規(guī)范，用工行為不規(guī)范等問題。隨著非公有制經(jīng)濟的發(fā)展，私營企業(yè)勞資關系中的矛盾與爭議不斷增多，一部分已演變成勞資沖突，影響了社會的穩(wěn)定

關鍵詞：勞資沖突；私營企業(yè)；勞動關系；雇工

一、私營企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀

勞資沖突是指企業(yè)勞資雙方主體及其代表，在涉及到與勞動相關的經(jīng)濟利益和其他合法權益時所產(chǎn)生的矛盾及其激發(fā)的外在表現(xiàn)形式[1]。工人人身權利受侵犯、工資低、勞動時間長、拖欠工資是導致勞資沖突的主要原因，而雇工人身和人格被傷害的現(xiàn)象也是引起勞資沖突的導火線。

（一）、私營企業(yè)用工制度不規(guī)范?！吨腥A人民共和國私營企業(yè)暫行條例》規(guī) 定，私營企業(yè)實行勞動合同制。但在現(xiàn)實經(jīng)濟運行中，侵犯工人合法權益的現(xiàn)象在私營企業(yè)中相當普遍，許多企業(yè)不與雇工簽訂勞動合同；有的即使簽訂書面合同，合同的格式、內(nèi)容也極不規(guī)范，甚至包含與法律、法規(guī)相悖的條款；有的私營企業(yè)不依法履行合同，存在隨意辭退、解雇員工的現(xiàn)象。

（二）、勞動關系雙方權益的嚴重不對等，雇工勞動時間長，勞動條件差。許多經(jīng)營業(yè)不實行八個小時工作制，隨意延長勞動時間。許多企業(yè)實行計件工資制，工人為了多拿工資，寧愿加班加點，無形中延長了勞動時間。相當數(shù)量的企業(yè)不按規(guī)定配備安全設備，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護設施。許多雇工在高溫、粉塵、噪音、有毒有害氣體條件下工作，更為嚴重的是一些企業(yè)的廠房車間消防設備差，火災隱患嚴重，致使惡性工傷事故頻頻發(fā)生。

（三）、拖欠工資現(xiàn)象嚴重，雇工正常的經(jīng)濟利益得不到保障，許多私營企業(yè)不為雇工辦理各項社會保障。許多企業(yè)拖欠工資，以各種名義故意克扣工人工資或低于當初承諾的標準支付工資，有的企業(yè)不依法為員工辦理社會保險，雇員傷殘、疾病、失業(yè)以及養(yǎng)老都難有穩(wěn)定的保障。???

（四）一些企業(yè)管理人員以體罰、毆打等方式侵犯雇工人身權益。企業(yè)內(nèi)部，工頭可以隨便打人、罵人、罰跪、扣壓工錢，最后引發(fā)了暴力事件。

（五）私營企業(yè)勞資糾紛沖突影響了企業(yè)的正常經(jīng)營，對企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定有一定的負面影響。在合法的勞動爭議解決手段未被應用或不能有效發(fā)揮作用、雇工的正當 權益得不到保障的情況下，勞資雙方之間的緊張狀態(tài)持續(xù)積累，當勞資雙方的糾紛發(fā)展到比較激烈的程度時，往往以怠工、罷工、暴力攻擊、游行示威、阻礙共公共交通等形式表現(xiàn)出來，追求的目標是為了引起政府的關注或一定的社會影響，使自身正當權益得以實現(xiàn)，或者僅僅是泄憤、報復、怠工、毀壞勞動設備等行為影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)，如涉及范圍較大則會影響當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展。???對雇主進行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，影響正常的生產(chǎn)生活秩序，甚至在一定程度上破壞社秩序，從而影響了社會的穩(wěn)定。

二、私營企業(yè)勞資沖突的成因

由于部分私營企業(yè)主片面追逐利潤，不惜損害雇工的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突頻頻發(fā)生。勞資雙方在私營企業(yè)內(nèi)部地位的差異、私營企業(yè)外部的社會經(jīng)濟環(huán)境等因素導致了私營企業(yè)勞資雙方力量的差異。私營企業(yè)雇工的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

（一）、勞資雙方的社會地位不同。私營企業(yè)主主要是依靠經(jīng)營管理勞動獲取生活資料，其擁有的私有財產(chǎn)在社會再生產(chǎn)過程中不停地運轉，與公有財產(chǎn)一樣發(fā)揮作用，共同構成社會主義的經(jīng)濟基礎和綜合國力。私營企業(yè)主階層的社會貢獻，最為突出地表現(xiàn)在兩個方面：一是安排勞動就業(yè)，維護社會穩(wěn)定；二是創(chuàng)造社會財富，提高人民生活水平。???因此，私營企業(yè)主是社會主義事業(yè)的建設者，是計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉變的先行者和推動者。

在經(jīng)濟地位逐漸提高的同時，私營企業(yè)的政治地位也逐步提高。江澤民同志指出，私營企業(yè)主中符合黨員條件的優(yōu)秀分子可以吸收到黨內(nèi)來，以“增強我們黨在全社會的影響力和凝聚力”。許多私營企業(yè)主或積極要求入黨，或已成為各級人大、政協(xié)委員，他們參與政治的意識十分強烈。

私企的雇工大部分是農(nóng)民或失業(yè)、下崗工人，是社會的弱勢群體，社會地位不高。在分割的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟體制下，農(nóng)民的收入很低，沒有社會保障，對社會政策制定的影響力小。從公有制企業(yè)中分離出來失業(yè)、下崗工人大多是年齡偏大、文化層次較低、擁有技術較少的普通工人，由于企業(yè)效益差，他們的社會地位也較低。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，私企雇工也是工人階級的一部

分，也是社會主義國家的主人，但是由于他們的收入在整個社會中處于中下水平，且處于政治權力的邊緣，因此，他們在當代中國社會階層的分布中處于中下層級。

（二）、勞資雙方在企業(yè)的地位不同。私營企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權和企業(yè)經(jīng)營管理權，且大部分私營企業(yè)主及主要投資者都直接參與企業(yè)管理，掌握企業(yè)決策、管理權。一些私人企業(yè)中建立了黨支部、工會、職工代表大會組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小，甚至形同虛設。目前，還有相當數(shù)量的中小私營企業(yè)尚未建立工會、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關系調整機制。私企雇工僅僅依靠出賣勞動力而獲取工資，不擁有任何生產(chǎn)資料，一部分管理人員和技術人員雖然擁有較高的薪水或一部分股權，但仍然不擁有對企業(yè)的控制權，一些職工雖然持有企業(yè)的部分股份，但企業(yè)的控制權仍掌握在企業(yè)的主要投資者手中。

（三）部分私營企業(yè)主在利潤最大化目標的驅動下不惜侵犯雇工的合法權益。在不規(guī)范的勞動關系下，一些雇主以盡可能少的勞動力成本，驅動雇員盡可能多地創(chuàng)造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少雇工正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，任意拖欠工人工資，盡量企業(yè)支出。有的私營企業(yè)甚至侵犯雇工的人身權利，如任意延長雇工勞動時間，讓工人在無防護設施或有毒有害的環(huán)境中工作，體罰打罵雇工等。

（四）、我國的勞動力市場供過于求的狀況，市場機制在配置勞動力資源的過程中，“市場失靈”問題尤其突出，目前我國勞動力市場是一個供求極端不平衡的純粹的買方市場，勞動力的供給大大超過需求，農(nóng)村剩余勞動力的大量轉移和城鎮(zhèn)公有制企業(yè)下崗人員的不斷增加，使勞動力的供給壓力越來越大。并且，私營企業(yè)大部分屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對勞動力素質，技術要求不高，勞動力的可替代性很強，求職者并不具備討價還價的條件，使私營企業(yè)的雇工為了保住就業(yè)崗位，對資方的侵權行為大多抱忍耐態(tài)度。

（五）、一些地方勞動行政管理部門的勞動監(jiān)察力度不夠，勞動執(zhí)法不嚴，致使政府干預的有效性不強。

三、解決私營企業(yè)勞資沖突的對策

采取切實有效的措施解決私營企業(yè)勞資雙方的矛盾和沖突，建立完善的私營企業(yè)勞資關系調節(jié)機制，不僅有利于私營經(jīng)濟的健康發(fā)展，也關系到社會公平公正目標的實現(xiàn)。具體來說，應從以下幾個方面采取措施：

（一）、建立和健全勞動關系，規(guī)范私營企業(yè)勞動用工行為。當前已實施《勞動法》，但具體可操作的配套法規(guī)還不健全，特別是適用于私營企業(yè)的可操作性

法規(guī)不夠完善。因此，在制定法規(guī)時，應側重于維護雇工的權益，在調整方法上要限定最低勞動標準，完善勞動監(jiān)察制度與勞動爭議仲裁制度?？煽紤]制定《勞動合同法》、《最低工資法》、《欠薪保障金制度條例》等法規(guī)，切實保障雇工的勞動收入和正當權益，改善雇工的勞動條件和福利待遇。

（二）、勞動行政管理部門應適社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要轉變自身職能，積極建設勞動力市場，管理和規(guī)范非公有制企業(yè)勞資關系。因此，應大力加強勞動監(jiān)察和勞動執(zhí)法力度，加強勞動執(zhí)法隊伍建設，切實維護雇工權益，對拖欠工資、不為工人辦理社會保險等違法行為予以嚴厲懲處。同時，政府部門應健全勞動關系調整的各種手段，包括法律手段、經(jīng)濟手段、行政手段等。勞動行政管理部門應聯(lián)合有關部門，建立勞動爭議預警制度，增強勞資沖突的預防工作。

(三)、加強私營企業(yè)的工會建設，強化工會維護工人合法權益的功能。應通過文化教育、法律知識培訓等形式，提高工人的素質，增強他們團結起來進行自我保護的意識。建立完善雇主與雇員的協(xié)商機制，逐步建立企業(yè)主組織與工會組織的談判機制，發(fā)揮工會組織維護工人合法權益的作用，由工會代表工人與雇主在勞動合同、工資福利待遇、勞動保護、社會保險等方面進行集體談判、簽訂集體合同，以維護勞資雙方的合法權益，維護工人的正當權益。在逐步發(fā)揮工會作用的過程中，提高雇主在企業(yè)中的地位，以有利于企業(yè)形成平等和諧的老資關系。

（四）、有關機構應引導企業(yè)主建立企業(yè)民主管理制度，鼓勵雇工參與企業(yè)管理。工人不僅僅是追求經(jīng)濟利益的“經(jīng)濟人”，隨著私企雇工的整體素質的提高、社會經(jīng)驗的豐富和知識水平的提高，他們對企業(yè)事務和工作環(huán)境的關心逐漸增加，一部分技術工人、管理人員會對企業(yè)事務更大范圍的參考提出意見。???讓他們參與企業(yè)管理，使他們覺得對企業(yè)有一定的發(fā)言權和影響力，他們就會愿意承擔更多的責任，更加熱心地投入工作，這符合企業(yè)的長遠利益，有利于企業(yè)形成融洽的勞資關系。勞動行政管理部門、工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會等機構應引導私營企業(yè)建立企業(yè)民主管理制度，鼓勵工人參與企業(yè)管理，這也有利于私營企業(yè)的健康發(fā)展和私營企業(yè)的不斷發(fā)展。

參考文獻：

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第四篇：中國企業(yè)跨國經(jīng)營中存在的問題及對策研究.

中國企業(yè)跨國經(jīng)營中存在的問題及對策研究

摘 要：跨國經(jīng)營主要是指經(jīng)營的主體突破本土經(jīng)營的界線，努力向海外拓展發(fā)展空間的模式，是企業(yè)發(fā)展的最高形式。它對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要的意義，有利于企業(yè)充分利用海內(nèi)外各種資源，開拓企業(yè)產(chǎn)品的市場空間。但是，當前我國的企業(yè)在進行跨國經(jīng)營中卻存在著許多的問題，制約著我國企業(yè)跨國經(jīng)營的總體水平。

關鍵詞：跨國經(jīng)營

最高形式

長遠發(fā)展

1.前言

跨國經(jīng)營主要是指經(jīng)營的主體突破本土經(jīng)營的界線，努力向海外拓展發(fā)展空間的模式。隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，[1]企業(yè)的跨國經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)在新的背景下的戰(zhàn)略選擇，如今跨國公司在世界經(jīng)濟的發(fā)展中已占有舉足輕重的作用，它是公司發(fā)展的最高形式，跨國經(jīng)營有許多的優(yōu)點，它可以充分利用海內(nèi)外各種資源，降低經(jīng)營的成本，拓展產(chǎn)品的市場。中國在經(jīng)過了30多年的發(fā)展之后，在世界貿(mào)易中占有的地位越來越重要，開始納入經(jīng)濟全球化經(jīng)濟發(fā)展的體系，許多企業(yè)也開始選擇跨國經(jīng)營。2.中國企業(yè)跨國經(jīng)營存在的問題分析

全球化經(jīng)濟的發(fā)展是一把雙刃劍，在給我國企業(yè)的發(fā)展帶來機遇的同時也給我國的企業(yè)的發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)?？鐕?jīng)營方式的選擇為我國的企業(yè)的發(fā)展帶來了更加廣闊的空間，但是與此同時，企業(yè)的許多問題也隨之突顯。

2.1 投資結構不合理，經(jīng)營較為分散

在跨國經(jīng)營中，我國的企業(yè)的投資結構明顯不合理。投資的區(qū)域比較集中，產(chǎn)業(yè)的投資選擇上一般都比較偏重于對加工、制造等初級產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)，而很少投資于高新技術的開發(fā)上，在規(guī)模上，中國的跨國企業(yè)一般喜歡選擇中小企業(yè)。同時，跨國企業(yè)在海外的合作意識較淡，使得其在海外的經(jīng)營比較分散，這在一定程度上削弱了我國企業(yè)在國外的競爭力，降低了我國企業(yè)在國外抵御風險的能力，各種資本、技術、市場、信息等生產(chǎn)要素無法被有效利用，從整體上加大了我國企業(yè)發(fā)展的成本。

2.2 企業(yè)創(chuàng)新能力不足

在新的時代條件下，創(chuàng)新已經(jīng)成為一個國家綜合國力發(fā)展的重要指標，是一個民族在激烈競爭中立于不敗之地的重要保證，也是一個企業(yè)應對各種風險的重要手段。當前我國跨國企業(yè)的創(chuàng)新能力明顯不足，還無法從“制造”的角色向“創(chuàng)造”的角色轉變，品牌保護意識較弱，創(chuàng)新的技術含量不高。[2]

2.3 人才培養(yǎng)意識薄弱，無法適應跨國經(jīng)營的要求

21世紀的競爭是綜合國力的競爭，是科學技術的競爭，歸根到底是人才的競爭。但是，中國的跨國企業(yè)卻忽視了對人才的培養(yǎng)。對于企業(yè)的人力資源的發(fā)展缺乏長期的規(guī)劃，人才的管理機制比較落后，很多的企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的人力管理方式來進行管理，沒有形成完善的人才引進、人才培養(yǎng)、人才考核、人才培訓的人才管理機制。至今還沒有把人才管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度。這明顯地跟不上跨國發(fā)展的需要。

2.4 投資管理體制不完善，無法適應經(jīng)營的需要

我國的海外投資管理機制存在的問題較多，具有明顯的滯后性。地方政府對企業(yè)開展境外經(jīng)營的顧慮較多，所以很多時候制定的策略比較保守，經(jīng)常采取的一些策略都是制止性的而不是鼓勵的。很多的領導缺乏全球化發(fā)展的眼光，總是把投資的主體放在本土上，擔心海外投資的風險較大，企業(yè)難以在國外生存壯大。另外，對于投資商進行海外投資的限制較多，在審核外派勞務人員時限制較嚴，這從一定的程度上也增加了我國企業(yè)進行海外投資的成本，不利于企業(yè)海外市場的開拓。3.相關的策略探討

企業(yè)的跨國經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)在新的經(jīng)濟背景下謀求廣闊發(fā)展的重要選擇。從以上的分析可以知道，我國的企業(yè)在跨國經(jīng)營中所存在的問題較多，為進一步促進我國的企業(yè)的跨國發(fā)展，提升我國跨國企業(yè)的競爭力，企業(yè)、政府都應該對此作出積極的努力。

3.1 企業(yè)方面，選擇合理的投資策略

企業(yè)在進行相關的投資決策時，應該要樹立正確的投資理念，進行詳細的調查以及科學的分析，實現(xiàn)投資的多元化，[3]注意規(guī)避投資中可能出現(xiàn)的風險，確定科學合理的投資策略。另外，還必須注意自身的產(chǎn)品在國外同類產(chǎn)品中的競爭優(yōu)勢，根據(jù)發(fā)展的需要，不斷提高企業(yè)產(chǎn)品的競爭力，注意對高新技術的投資于開發(fā)，建立合理的人才培養(yǎng)管理體制，強化與本國企業(yè)在海外的合作，實現(xiàn)資源的合理配置，降低企業(yè)在跨國經(jīng)營中的運營成本，使得企業(yè)的投資結構趨向于合理。

3.2 政府方面：提供積極的支持政策

國家的政策支持對于我國企業(yè)的跨國發(fā)展具有重要的作用，所以政府對于我國企業(yè)的跨國發(fā)展應該要給予各種幫助，以促進其在國際化競爭中的實力。

3.2.1.規(guī)劃跨國公司發(fā)展戰(zhàn)略

跨國公司的經(jīng)營，是國家總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，對于促進國家整體經(jīng)濟水平的發(fā)展具有重要的意義。因此在進行跨國的經(jīng)營中，中國企業(yè)必須要注意關注國際市場的環(huán)境變化，對國際市場的變動趨勢進行科學的預測，并以此制定一個科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃，正確把握經(jīng)營發(fā)展的方向。

3.2.2 給予相關的政策支持

政府應該要根據(jù)國家經(jīng)濟發(fā)展的整體規(guī)劃，加強外匯的監(jiān)督與管理工作，放寬投資商出國考察投資的審批條件，建立相關的跨國投資咨詢機構，為投資商的投資提供專業(yè)的分析，最大限度的降低企業(yè)的投資風險，為跨國公司的發(fā)展提供有利條件。

3.2.3.落實科教興國戰(zhàn)略，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力

科技競爭是綜合國力競爭之關鍵，而國家的競爭歸根到底是人才的競爭，人才培養(yǎng)的關鍵在于教育。長期以來，我國在教育的投資方面存在著明顯的不足，尤其是高端人才的培養(yǎng)上，與發(fā)達的國家相比存在著較大的差距，因此必須切實落實我國的科教興國戰(zhàn)略，加大相關的投資，為我國企業(yè)的發(fā)展不斷輸送人才，提高我國企業(yè)的技術創(chuàng)新能力，使其成為中國企業(yè)跨國經(jīng)營持續(xù)動力。4.結語

隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢的趨勢的加強，中國企業(yè)跨國經(jīng)營走入國際市場是中國經(jīng)濟走向世界的必由之路。目前，我國的企業(yè)在跨國的經(jīng)營中卻還存在著許多的問題，制約著我國企業(yè)跨國經(jīng)營的總體水平，如何發(fā)展我國的跨國公司,增強國際競爭能力，解決發(fā)展中存在的問題成為許多跨國公司在新的經(jīng)濟發(fā)展情況下的重要課題，本文主要針對我國企業(yè)的跨國經(jīng)營中存在的問題進行了詳細的分析，并提出了初步的解決方法，希望可以為這方面的研究提供新的思路。

參考文獻

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第五篇：公文處理中的常見問題及對策研究

公文處理中的常見問題及對策研究

作者/李軍

行政機關的公文是行政機關依法行政和進行公務活動的重要工具，是在行政管理過程中形成的具有法定效力和規(guī)范體式的文書。公文處理體現(xiàn)在行政機關的工作決策、部署及抓落實、為基層群眾辦實事等各項工作中，涵蓋了行政活動的全過程，一定程度上反映了機關的工作作風，直接影響著行政效率。

一、公文處理中的常見問題

（一）忽視協(xié)商會簽環(huán)節(jié)。公文中有涉及其他部門的事項，主辦部門沒有與有關部門充分協(xié)商，就直接報送上級機關審批。比如，涉及財政資金問題沒有征求財政部門的意見，涉及項目規(guī)劃問題沒有與發(fā)展改革部門協(xié)商，涉及編制機構問題未與編辦協(xié)商，涉及表彰評優(yōu)問題，沒有征求人力資源和社會保障部門的意見等?；蛘唠m然協(xié)商但未取得一致意見，主辦部門在報送上級機關審批時，沒有吸收有關部門意見，或者沒有提出建設性意見。此類公文上級機關無法及時審批，需要退回報文單位，取得一致意見后重新上報。

（二）直接報送領導者個人。有的公文未經(jīng)上級機關領導指定，將應報送上級機關的公文直接報送領導個人。在公文處理中，有些省直部門負責人在本機關信箋紙上直接指示“呈××副省長審批”，從而常常出現(xiàn)越過省政府辦公廳秘書處直接呈送省領導的現(xiàn)象。根據(jù)《黨政機關公文處理工作條例》的規(guī)定，“除上級機關負責人直接交辦事項外，不得以本機關名義向上級機關負責人報送公文，不得以本機關負責人名義向上級機關報送公文?！?直接報領導者個人，常常導致收文機關無法跟蹤公文的運轉過程，更無從查詢公文的辦理情況，形成“飛行件” 和“橫傳件”。

（三）越級行文。各級行政機關不得越級請示問題和報告工作。部門所屬單位需要請示問題，一般應向主管部門請示； 確需向上級機關請示的，再由主管部門向上級機關行文。實踐中，仍有一些單位不通過主管部門，直接向省政府行文。如××公司《關于調整×××有限公司董事及監(jiān)事的請示》，沒有報經(jīng)主管的省有關部門，就直接報送給了省政府?！饵h政機關公文處理工作條例》規(guī)定：“行文關系根據(jù)隸屬關系和職權范圍確定。一般不得越級行文，特殊情況需要越級行文的，應當同時抄送被越過的機關。”

（四）公文標題不規(guī)范。公文標題一般由發(fā)文機關名稱、內(nèi)容和公文種類三部分組成。除發(fā)布或轉發(fā)規(guī)章性公文加書名號外，一般不用標點符號。公文標題要概括公文的主要內(nèi)容，還要選準文種，好的標題能使人迅速了解文件的主旨和要義。實際工作中，公文標題常常存在著五個方面的問題： 一是標題不規(guī)范，沒有發(fā)文機關名稱。(文秘工作　004km.cn)如省某部門報送的《關于赴港澳考察的報告》，應為《××廳關于××代表團赴港澳考察的報告》。二是標題過長，有的公文標題長達50 多個字。如省直某部門報省政府的《河北省××廳關于在全省七大水系主要河流實行跨界斷面水質考核并試行扣繳生態(tài)補償金政策的通知》，共52 個字，可改為《河北省××廳關于實行跨界斷面水質目標責任考核的通知》，減少了27個字，顯得更簡潔，概括性更強。三是標題中出現(xiàn)兩個以上“關于” 兩個以上“通知”，如《河北省××廳關于轉發(fā)××市關于制止濫占用土地的通知的通知》等。四是有的公文標題使用了多個標點符號。五是公文標題中文種使用錯誤，如××局報送省政府的《關于我省海上搜救應急預案有關問題的說明》、××局《關于有關煤礦營業(yè)執(zhí)照收繳情況的匯報》，其中的說明、匯報都不是文種。

（五）公文中的各種名稱、引用不規(guī)范。公文中涉及法律規(guī)章時，沒有先列全稱，注明簡稱，而是直接引用簡稱，如《中華人民共和國行政許可法》（以下簡稱《行政許可法》）不能寫成《行政許可法》。有的機關名稱隨意使用簡稱，如將“省住房和城鄉(xiāng)建設廳” 簡稱為“省住建廳”、省食品藥品監(jiān)管局簡稱為“省食藥監(jiān)局” 等，沒有使用規(guī)范的簡稱。

（六）公文密級標注隨意性強。有的部門沒有參照上級政府或部門同類文件的密級劃分界限，隨意自定密級。有的公文在報批時，將密級定的很高，既增加了公文處理的難度，也增加了檔案管理的難度。有的公文標注密級時，沒有注意保密期限，如機密☆5 年，個別公文甚至左邊標注“秘密”，右邊標注“內(nèi)部資料”，使收文單位不知該按涉密文件管理還是按內(nèi)部資料處理。

（七）附件不全。有的公文中提到根據(jù)省領導同志的批示或會議紀要起草的，但報送省政府的公文沒有附上省領導同志的批示件或會議紀要，有的缺少需要貫徹的上級文件的復印件等。由于缺乏相應的背景材料，增加了公文處理的困難，稍有疏漏，就會失去公文處理的連續(xù)性和一致性。

（八）印章使用不規(guī)范。有的印章與發(fā)文機關標示不符，如發(fā)文機關是××廳，印章卻是××廳辦公室。有的印章位置隨意性強，不居中、不端正、不規(guī)范，有的聯(lián)合行文的印章相交、相切等。

二、問題產(chǎn)生的主要原因

（一）部門和單位領導重視不夠。有的部門領導不重視機關公文處理工作，不了解《黨政機關公文處理工作條例》的規(guī)定，忽視機關公文處理工作的程序化、規(guī)范化和制度化建設，致使本單位的公文存在這樣那樣的問題。

（二）工作制度不健全?！饵h政機關公文處理工作條例》明確規(guī)定，各級黨政機關辦公室（廳）主管本機關的公文處理工作，并對下級機關的公文處理工作進行業(yè)務指導和督促檢查。實際工作中，很多部門辦公室或秘書科只是負責公文的編號、收發(fā)工作，而對公文內(nèi)容、體例格式等方面的問題未予以重視。

（三）學習培訓交流少。公文處理是幕后工作，沒有轟轟烈烈的業(yè)績，由于任務繁重，沒有時間性和規(guī)律性，從業(yè)者長期處于高度緊張狀態(tài)。但是，公文處理工作要求嚴謹細致、規(guī)范高效，需要時刻保持清醒的頭腦。有的部門不重視公文處理工作，文秘人員長期在本職崗位上默默奉獻，系統(tǒng)學習培訓和交流的機會少，長期以來按著老套路、老辦法來處理； 有的部門文秘人員流動較快，許多新手對公文處理業(yè)務不熟悉，致使不能按規(guī)定制度辦事，忽視公文處理的程序化、規(guī)范化和制度化，甚至出現(xiàn)一些低級錯誤。

三、做好公文處理工作的改進措施

（一）領導重視是關鍵。領導重視是做好公文處理工作的關鍵。公文處理工作既辛苦又繁雜，看似平凡卻很重要。因此，部門和單位領導要積極創(chuàng)造條件，支持文秘工作人員大膽開展公文處理工作，對不按公文處理規(guī)定報送的公文，要主動退回報文單位，力爭做公文處理工作制度化、程序化和規(guī)范化的帶頭人。

（二）制度建設是根本。制度具有根本性和長遠性。公文處理工作政策性、程序性較強，工作環(huán)節(jié)多，時限緊，要求高。要使公文處理工作有章可循、有據(jù)可依、責任明確，就必須從制度建設入手，建立一套科學有效的機制。各級行政機關要按照《黨政機關公文處理工作條例》的要求，結合本單位實際，從公文的簽收、登記、初審、承辦、傳閱、催辦、答復、保密到立卷、歸檔、銷毀等程序，都要建立健全本機關公文處理的各項制度和工作流程，切實發(fā)揮好機關文秘部門在公文處理中的作用，在實際工作中以制度規(guī)范行為，確保公文處理嚴謹、細致、高效。近年來，河北省政府辦公廳先后制定了《河北省人民政府辦公廳公文運轉規(guī)則》《河北省人民政府辦公廳關于進一步規(guī)范機關公文辦理程序及版頭文箋使用的通知》等5 個公文處理方面的文件，嚴格遵循“來文即辦、日清日結” 的原則，使機關公文處理工作有章可循、有據(jù)可依，確保了機關公文的快速傳遞、高效運轉。

（三）責任意識是核心。公文的實用性、指導性和權威性決定了從事公文處理工作的人員必須樹立較強的責任意識。從事公文處理的人員必須對工作一絲不茍，切實履行崗位職責，因為任何一點疏漏，都有可能帶來負面影響，甚至造成不可挽回的損失。公文的實用性和時效性決定了講求效率是公文規(guī)范化建設的基本原則。如果時過境遷，公文就失去了價值。為此，公文處理工作人員必須增強責任心，規(guī)范公文處理工作流程，牢固樹立“急件急辦、特件特辦” 的責任意識，確保不壓、不誤、不漏辦任何一件公文，切實提高公文處理效率。

（四）學習培訓是保證。做好公文處理工作，需要培養(yǎng)一支高素質的專業(yè)隊伍。文秘人員一般為本部門本機關服務，外出學習交流的機會較少，長期按老套路辦事，對公文處理中出現(xiàn)的新問題新現(xiàn)象缺乏研究，一定程度上影響了公文處理的效率和質量。首先，要經(jīng)常學習上級機關和本部門的規(guī)章制度，時刻提醒自己按制度行文，從根源上保證公文處理的程序化、規(guī)范化和制度化。其次，針對公文處理中存在的新問題、新現(xiàn)象，要與同行多交流、研討，共同提高。最后，上級機關文秘部門要加強對下級機關文秘工作的業(yè)務指導，經(jīng)常組織所屬部門和單位開展公文處理培訓和講評活動，一方面針對本系統(tǒng)公文中存在問題定期或不定期開展業(yè)務培訓，另一方面開展面對面的業(yè)務交流和學習探討，使公文處理人員在學習交流和培訓中得到提高，從而提高本系統(tǒng)和本部門的公文處理水平，為轉變機關作風、提高工作效率奠定基礎。

（作者單位：河北省政府辦公廳