第一篇：我國(guó)中小企業(yè)中薪酬管理問(wèn)題研究

我國(guó)中小企業(yè)中薪酬管理問(wèn)題研究

改革開(kāi)放 30 多年來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)得到突飛猛進(jìn)的發(fā)展。中小企業(yè)已成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一支重要力量，在完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)機(jī)會(huì)、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、保持社會(huì)穩(wěn)定等方面均發(fā)揮著重要作用。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，中小型企業(yè)已經(jīng)成為了國(guó)家經(jīng)濟(jì)的重要支柱，為社會(huì)提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一股不可忽略的力量。

但我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展在取得重大成績(jī)的同時(shí)也存在著諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬制度的不夠規(guī)范合理是制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題之一，成為中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。隨著改革開(kāi)放水平的不斷提高，經(jīng)濟(jì)全球化的加深，中小企業(yè)發(fā)展面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)

爭(zhēng)，能否利用有效合理的薪酬制度吸引、配置和使用這種稀缺資源，是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心和關(guān)鍵。

一、相關(guān)概念的界定及薪酬制度的作用

每一項(xiàng)制度的制定都必須建立在一定的基礎(chǔ)概念的界定之上。研究我國(guó)中小企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題以及探尋解決問(wèn)題的對(duì)策首先要明確薪酬、薪酬制度的含義和薪酬制度在企業(yè)中的重要性。

（一）薪酬與薪酬制度薪酬是 20 世紀(jì) 90 年代中期在我國(guó)開(kāi)始流行起來(lái)的一個(gè)外來(lái)的管理學(xué)范疇，我們現(xiàn)在所說(shuō)的薪酬是指全面薪酬，經(jīng)過(guò)了由工資、薪水、薪酬、全面薪酬這樣一個(gè)演變發(fā)展的過(guò)程。起初薪酬是指勞動(dòng)要素投入的報(bào)酬，并以勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格來(lái)衡量。隨著管理理念的發(fā)展，薪酬逐步超越了初始的概念，內(nèi)容更加多樣，含義更加豐富。我國(guó)學(xué)者文躍然認(rèn)為薪酬是指員工被雇傭而獲得的各種形式的收入，包括基本工資，獎(jiǎng)金，加班工資，津貼，各種福利項(xiàng)目，長(zhǎng)期或短期的激勵(lì)；美國(guó)著名薪酬管理專(zhuān)家喬治.T.米爾科維奇認(rèn)為薪酬是指員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財(cái)務(wù)回報(bào)，有形服務(wù)和福利。美國(guó)薪酬管理專(zhuān)家馬爾托奇奧在《戰(zhàn)略薪酬》一書(shū)中，將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，并把薪酬劃分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作

而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種理論把薪酬看做吸引、留用員工的手段和工具。歸納起來(lái)，從企業(yè)的角度來(lái)看，薪酬是指企業(yè)支付給員工的各種形式的支出，包括有形的基本工資、獎(jiǎng)金、加班工資、津貼、福利項(xiàng)目和長(zhǎng)期、短期的激勵(lì)等各種無(wú)形的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，并且有內(nèi)在薪酬和外在薪酬之分。薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原則的具體實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、措施方法和具體分配形式等正式規(guī)則的總稱(chēng)。企業(yè)薪酬制度規(guī)定了企業(yè)薪酬水平、基本工資基礎(chǔ)、薪酬組合、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理方法。薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值觀(guān)的和企業(yè)理念。在企業(yè)生產(chǎn)管理中薪酬制度通過(guò)規(guī)定什么情況下發(fā)放薪酬，怎么發(fā)，發(fā)多少，以及當(dāng)沒(méi)有完成工作任務(wù)時(shí)應(yīng)受的懲罰的方式讓員工明確自己的任務(wù)目標(biāo)和完成工作的方法，誘導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)趨于一致；同時(shí)幫助企業(yè)吸引、挽留和激勵(lì)員工。

（二）薪酬制度的作用 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而薪酬被認(rèn)為是吸引、激勵(lì)和挽留這種人才資源最為直接和有效的方法之一。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須以具有適當(dāng)吸引力的薪酬從人力資源市場(chǎng)吸引稀缺性的人才資源，并在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中正確恰當(dāng)?shù)氖褂眯匠昙?lì)，激發(fā)他們的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng)造性，還要能夠運(yùn)用薪酬優(yōu)勢(shì)留下這些優(yōu)秀的人才資源。要實(shí)現(xiàn)以上的目標(biāo)，企業(yè)必須建立和完善薪酬管理制度，它是企業(yè)發(fā)展的重要保障機(jī)制，也是人力資源管理和企業(yè)制度建設(shè)的重要工作內(nèi)容。

二、我國(guó)中小企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加深，商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)和巨大的挑戰(zhàn)，在這種情況下，通過(guò)改善企業(yè)管理適應(yīng)這種環(huán)境和挑戰(zhàn)變得更加緊迫和必要。企業(yè)管理的根本是對(duì)人的管理，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的根本途徑之一。而薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬制度是薪酬管理的依據(jù)和基礎(chǔ)。很多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，并在實(shí)際工作中付出了巨大的努力來(lái)改善企業(yè)的薪酬制度。但目前許多中小企業(yè)的薪酬制度仍存在以下幾種主要的問(wèn)題：

1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。一些民營(yíng)企業(yè)很重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性, 但是它在制定企業(yè)的戰(zhàn)略過(guò)程中, 卻沒(méi)有將薪酬薪酬的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略的高

度, 企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí), 較多考慮的是薪酬的公平性、補(bǔ)償性、競(jìng)爭(zhēng)性等, 而沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái), 使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

2.員工薪酬的評(píng)定缺乏公平度。大多數(shù)中小民營(yíng) 企業(yè)沒(méi)有科 學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系, 員 工的薪酬 通常是 由企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)根 據(jù)企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)情況而定, 很難保持前后的一致性, 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部 員工的薪酬水平較為混亂。根據(jù)公平理論, 員工不僅關(guān)心薪酬 水平的高低, 而 且對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬的差別也同 樣關(guān)心。企業(yè)內(nèi) 部薪酬 標(biāo)準(zhǔn)的 不規(guī)范, 使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非 常強(qiáng)烈 的, 這就 會(huì)導(dǎo)致 對(duì)員工 的積極性的挫傷, 使出勤不出力的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。

3.薪酬管理忽視了員工的 內(nèi)在薪酬。全面薪酬制度是目前薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì), 廣義的薪酬可分為 內(nèi)在薪酬與 外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬包括參與決策、較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由決策權(quán)、有趣的工作、動(dòng)的多元化等。外在薪酬 分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。一些中小民營(yíng)企業(yè)只重視了外在薪酬，而忽視了 內(nèi)在的薪酬, 尤其是在個(gè)人決策、人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)方面很難受到企業(yè)的重視。

4.較低的薪酬水平缺乏市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。民營(yíng)企業(yè)給予員工的薪酬水平普遍較低, 人力資源市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力, 使民營(yíng)企業(yè)很難從人才市場(chǎng)上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。一方面, 由于受到規(guī)模的限制, 難以承受過(guò)高的人工成本, 即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才, 也無(wú)力支付較高的薪酬, 造成該企業(yè)的整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平。此外, 還沒(méi)有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施, 如: 較高的福利、便利的工作條件、吸引力的發(fā)展前途。

5.薪酬制度不透明。目前很多中小型企業(yè)的薪酬制度都是高層管理人員直接制定的，并沒(méi)有經(jīng)歷科學(xué)的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等過(guò)程，員工也沒(méi)有參與到薪酬制度的制定中來(lái)，而是被動(dòng)的接受薪酬，并不了解企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的組成及自己的薪酬與其他員工之間薪酬差異的原因，提薪和發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)一般也不公開(kāi)，這樣就導(dǎo)致了員工對(duì)于企業(yè)的不信任，不知道自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值是否得到公平的回報(bào)。

6.福利系統(tǒng)不完善。福利系統(tǒng)不完善是中小型企業(yè)招人難、留人難的又一

重要因素。薪酬的定義中包括經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬。中小型企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)往往只重視經(jīng)濟(jì)型薪酬，而忽略了非經(jīng)濟(jì)型薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用。有的企業(yè)通過(guò)提高薪酬水平達(dá)到留人的目的，可是這樣做往往即不能長(zhǎng)期留住優(yōu)秀人才，反而會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，降低企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)該重視非經(jīng)濟(jì)型薪酬的完善來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情，尤其是那些優(yōu)秀的人才，更加注重個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、工作的成就感等非經(jīng)濟(jì)型薪酬水平。

二、中小民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析

1.對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí)。一些中小 民營(yíng)企業(yè)將 薪酬管理簡(jiǎn)單的視為工 資的發(fā)放, 同時(shí)將薪酬認(rèn)為是企業(yè)的成本, 為了減少成本, 企業(yè)降低工資, 沒(méi)有考慮到薪酬的真正作 用。這無(wú)疑會(huì)造成 企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃, 致使 企業(yè)的人 力資源 管理無(wú) 法和企 業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略相結(jié)合。沒(méi)有科學(xué)合理的薪 酬體系 來(lái)吸引 和留住 優(yōu)秀人 才, 企業(yè) 的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展, 最終將影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.缺乏現(xiàn)代的薪酬管理 理念、先 進(jìn)的薪 酬管理 技術(shù) 和方法。中 小民營(yíng)企業(yè)在建立初期, 由于資金 和規(guī)模 的限 制, 在招 收員工 時(shí), 學(xué)歷 相對(duì)較低, 在行政 部門(mén)的員工對(duì)人力資源管理也沒(méi)有真正的認(rèn) 識(shí), 部門(mén)的管理者不十分懂得 按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來(lái)運(yùn) 行企業(yè), 在管理方式上, 仍 然停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于專(zhuān) 制獨(dú)裁或強(qiáng)人統(tǒng)治。在該部門(mén)根本就沒(méi)有既懂現(xiàn)代的管理, 又懂技術(shù)的人才。

3.將員工的薪酬視為純 支出。將 員工的 工資視 為企業(yè) 的純支 出,企業(yè)在投入設(shè)備、技術(shù)時(shí)投入大量資金, 但是在員工的薪酬 上卻漠不關(guān)心, 認(rèn)為員工要想多得報(bào)酬就必須多工作。現(xiàn)代薪 酬管理理論認(rèn) 為, 員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán) 是企業(yè)興旺發(fā)達(dá) 的重要標(biāo)志。員工工作的多少往往與支付給他的薪 酬的多少相關(guān)。也 就是說(shuō), 高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果, 而不是相反。這就是 被實(shí)踐證明頗 為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。

4.家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代的管理理念。中小民營(yíng)企 業(yè)大多數(shù)為 家族企業(yè)。在員工招聘過(guò)程中, 出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)走人情關(guān)系, 社 長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)擁 有絕對(duì)的控制權(quán)。能與企業(yè)的家族核心層凝聚在一起, 這樣就很難形成 命運(yùn)共同體 , 企業(yè)的發(fā)展在很大的程度上受到了限制。

三、克服薪酬管理問(wèn)題的策略之道

針對(duì)目前中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題, 可采取以下措施: 1.更新觀(guān)念, 科學(xué)的認(rèn)識(shí)薪酬管理體系。走 出薪酬管理的 誤區(qū), 必須首先從觀(guān)念上突破。樹(shù) 立嶄新 的薪酬 管理 理念。要著 眼于長(zhǎng) 遠(yuǎn), 明確現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的 薪酬不只 是企業(yè) 的成本, 樹(shù)立人 才資 源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀(guān)念。彼得 '德 魯克說(shuō)過(guò) 企業(yè)所擁有的, 且唯一獨(dú)特的資源就是知識(shí)。要以現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理理論為指導(dǎo), 它還能對(duì)企業(yè)的員工起到激勵(lì)的 作用, 設(shè)計(jì)科學(xué) 合理的薪酬體系會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

2.薪酬體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié) 合。人力資源 管理專(zhuān)家指出, 未來(lái)薪酬管理發(fā)展 的基本趨 勢(shì)是:以前 使把自身 企業(yè) 的薪酬水平和最佳企業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行 比較, 現(xiàn)在 則是考 慮怎樣 把薪酬 和企 業(yè)的內(nèi)在需求、略要求和文化要 求相匹配。企 業(yè)的戰(zhàn)略 設(shè)計(jì)應(yīng) 隨著 企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化, 許多企業(yè) 開(kāi)始運(yùn)用 戰(zhàn)略驅(qū) 動(dòng)的整 體薪酬 薪酬 方案制度, 即把薪酬體系與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元的 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有機(jī) 結(jié)合起來(lái), 使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有 效地輔助 人力資 源管理 戰(zhàn)略, 通 過(guò)高 水平的人力資源管理, 有效的推進(jìn)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施。

3.靈活運(yùn)用外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬 和內(nèi)在薪酬各 自具有不同的功能, 前者側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì), 后者 側(cè)重于精 神激勵(lì) , 兩者 各有所長(zhǎng)、相互補(bǔ)充。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)員工不同層 次的需求, 靈活運(yùn) 用外在薪酬和內(nèi)在薪酬。對(duì)于企業(yè)高 層次的 人才, 則 應(yīng)將外 在薪酬 和內(nèi) 在薪酬有機(jī)結(jié)合起來(lái), 運(yùn)用利潤(rùn)分享等短期激勵(lì)薪 酬、股票期權(quán)等 長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬以及帶薪假期等物質(zhì)激勵(lì)手段, 同時(shí)采用 頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)、公 布優(yōu)秀員工光榮榜的精神激勵(lì)手段。而對(duì)于一般的員工 則以運(yùn)用外在 薪酬的物質(zhì)激勵(lì)為主, 通過(guò)增加工資, 改善勞動(dòng)條件, 提 高福利待遇、給予 更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息等激勵(lì)手段來(lái)提高其工作滿(mǎn)意度。

4.建立公平的薪酬管理體系。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展 的初期階段著 眼于分配的結(jié)果性公平, 而這種公平理論存在著明 顯的缺陷: 著重 強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此 基礎(chǔ)上有研究 者提出了程序性公平的概念, 認(rèn)為報(bào)酬 的結(jié)果和 程序性 因素交 互作用 決定 了不公平感。薪酬程序公平與否, 將直接影響企業(yè) 的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一 個(gè)良性傳遞過(guò)程。因 此, 在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中, 必須將程序公平視為公平

原則的 上層建筑 ,以此作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的 靈魂。

5.提高企業(yè)薪酬制度的透明度。企業(yè)可以讓員工適度的參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這樣的薪酬體系員工更易接受，從而減少員工的猜疑和誤會(huì)，提高員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意度。透明的薪酬制度還能使員工了解到企業(yè)鼓勵(lì)員工做什么，員工要提高自己的薪酬水平需要具備哪些素質(zhì)，從而指導(dǎo)員工根據(jù)個(gè)人能力制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

6.充分發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)型薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。馬斯洛的需求層次理論中提到物質(zhì)性?xún)r(jià)值需求屬于低層次需求，當(dāng)達(dá)到一定程度時(shí)就會(huì)出現(xiàn)邊際效用遞減的趨勢(shì)，因此中小型企業(yè)必須將經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬有效的結(jié)合，來(lái)滿(mǎn)足員工更高層次的需求。這里的非經(jīng)劑型薪酬包括為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、使員工獲得成就榮譽(yù)感、提供良好的工作環(huán)境等。

綜上所述, 通過(guò)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的 存在的問(wèn)題、產(chǎn)生 原因及對(duì)策分析, 也對(duì)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的管理者 一些啟示, 應(yīng)科 學(xué)的認(rèn)識(shí)現(xiàn)代的薪酬管理理念, 建立以人為本的薪酬體 系, 實(shí)現(xiàn)員工績(jī) 效與薪酬的緊密聯(lián)系, 增強(qiáng)員工的內(nèi)在 薪酬, 從 而提高 員工的 工作滿(mǎn) 意度, 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力, 提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平。

第二篇：中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究

淺談中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究

摘要：本文通過(guò)中小型民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行了實(shí)際的探討，道出妨礙現(xiàn)今社會(huì)環(huán)境影響中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問(wèn)題關(guān)鍵在于薪酬理念沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，薪酬機(jī)制的不完善，薪酬架構(gòu)的單面性還有沒(méi)有主見(jiàn)盲目跟隨，選用不適于自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬方式這幾個(gè)方面。本文全面地對(duì)以上幾個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明與論證，并且針對(duì)解決民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題作出了專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)。本文章我覺(jué)得中小型民營(yíng)企業(yè)只有對(duì)薪酬管理理念驚醒轉(zhuǎn)變量身打造薪酬戰(zhàn)略的也設(shè)立全面、高效與可實(shí)行的薪酬制度，多方面、多層次的設(shè)立和完善薪酬架構(gòu)，確定與實(shí)行合適現(xiàn)狀的中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬方式這樣就可以指標(biāo)又治本的解決薪酬管理問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人力資源、資本、薪酬和薪酬管理

1.前言

1.1人力資源管理的企業(yè)管理的重點(diǎn)

人力資源管理的企業(yè)管理的重點(diǎn)之一是在于企業(yè)的有效薪酬管理，它的表現(xiàn)在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)劃和盈利、股東的收入水平上，更和各位員工的自身利益密不可分，變成激勵(lì)員工工作的自覺(jué)性、自主性和創(chuàng)新性的有力手段。合理高效的薪酬制度不但可以令員工全力達(dá)到企業(yè)的發(fā)展預(yù)期目的，也能在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的現(xiàn)狀，引入還有留住一幫高素質(zhì)和有能力的雇員的隊(duì)伍。不過(guò)不可否認(rèn)當(dāng)今大部分剛開(kāi)始嶄露頭角的中小型民營(yíng)企業(yè)中，除了存在很多有待改進(jìn)的問(wèn)題外，薪酬管理的不完善是最迫切的問(wèn)題。對(duì)這些問(wèn)題本文章對(duì)此進(jìn)行了分析與討論，致力于找到最有效的解決方法。

2.薪酬與薪酬管理概述

2.1薪酬與薪酬管理的概念和作用

薪酬的意思是指用人單位以金錢(qián)或等同金錢(qián)或等值的任何方式支付員工的酬勞，包括員工從事工作所得到的工資、績(jī)效、提成、補(bǔ)貼以及其他形式的各項(xiàng)福利回報(bào)的總金額。（注1）薪酬管理其實(shí)可以說(shuō)是企業(yè)工資的微觀(guān)管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀(guān)調(diào)制的工資政策許可范圍內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，定制各種激勵(lì)方法與規(guī)矩章程，在員工仲實(shí)施安老分配的原則的過(guò)程。（注2）薪酬管理的關(guān)鍵在于現(xiàn)代化、合理依據(jù)“勞”來(lái)制定員工的工資差距，就是定制公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的。一方面，薪酬管理的作用是在保障員工的日常生活所需的時(shí)候，也要充分開(kāi)發(fā)員工的潛在能力和激勵(lì)員工動(dòng)力，讓企業(yè)發(fā)展保有競(jìng)爭(zhēng)力；還有，推進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵在于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為此必須有完善的薪酬管理。這些年，我國(guó)在法律和政策都給民營(yíng)企業(yè)提供很多幫助，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)趨勢(shì)正有力增長(zhǎng)，中小型民營(yíng)企業(yè)只有不斷提高管理水平，才可以在弱肉強(qiáng)吃的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步和向前發(fā)展。它們從未對(duì)人力資源的重視是史無(wú)前例，可是因?yàn)榘l(fā)展歷史的因素和自身發(fā)展所限制，在完善薪酬管理的方面，中小型企業(yè)的人力資源管理需要多加功夫。

2.2薪酬決定于調(diào)整制度

中小型企業(yè)的老板大多都會(huì)根據(jù)先人力資源的市場(chǎng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定自己?jiǎn)T工的工資水平，企業(yè)本身對(duì)薪酬的制定不完善也沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，所以員工對(duì)定薪和加工資方面往往沒(méi)據(jù)可依，正正是這樣也就不可以反應(yīng)出員工的收入是去到什么等級(jí)。很多中小型民營(yíng)企業(yè)都是隨意定制薪酬，調(diào)整或不調(diào)整薪資，所以說(shuō)企業(yè)更不會(huì)說(shuō)根據(jù)每個(gè)崗位的不同而進(jìn)行評(píng)估和分析此崗位在市場(chǎng)或同業(yè)里工資的分配是否有公平。對(duì)于打工一族來(lái)說(shuō)，他們最在意的工資的差別有多少而不是工資的等級(jí)，那么企業(yè)就必須遵循公平公正的原則來(lái)進(jìn)行工資的分配。現(xiàn)在的企業(yè)部門(mén)與部門(mén)之間的薪資是有差別，這能理解的，但有時(shí)候就算是同一部門(mén)每個(gè)人的薪資也還是有差別的，恰恰反應(yīng)出職責(zé)的不同和個(gè)人能力。若是薪資沒(méi)有公平化的話(huà)，后果可想而知，都是做一樣的工作甚至比你的更辛苦更勞累，得到的工資卻不如你，著可會(huì)造成員工的心理不平衡、降低工作的積極性，影響了工作氛圍，企業(yè)是沒(méi)有可能穩(wěn)步發(fā)展的。還有一方面如果企業(yè)對(duì)薪資沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、加薪?jīng)]有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的話(huà)，員工也會(huì)感覺(jué)沒(méi)有安全感，因?yàn)椴恢雷约旱墓べY是按什么制定的，制定的依據(jù)是什么，員工要努力到一個(gè)什么程度才符合加薪的標(biāo)準(zhǔn)，打工一族就會(huì)在這些疑惑中工作，這樣只會(huì)感到越不安也充滿(mǎn)疑問(wèn)，這樣員工沒(méi)有安全感更可能造成不滿(mǎn)，從而造成凝聚力降低，對(duì)企業(yè)發(fā)展有百害而無(wú)一利。

相信很多中小型民營(yíng)企業(yè)在對(duì)定制薪酬機(jī)制的時(shí)候并沒(méi)有做過(guò)相關(guān)調(diào)查，這樣就很難保證企業(yè)員工的薪資和現(xiàn)市場(chǎng)的工資水平達(dá)到一致或相接近，很多時(shí)候就會(huì)造成工資比一般比市場(chǎng)低，這樣員工的流動(dòng)性肯定很大。所以中小型民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬的時(shí)候，必須對(duì)現(xiàn)市場(chǎng)的薪資做調(diào)查，再來(lái)就是細(xì)化到該企業(yè)的部門(mén)與市場(chǎng)的薪資，從而解決工資對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，造成員工跳槽的主要原因有工資、發(fā)展前景和存在感等等，所以一份具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資是員工決定去留的關(guān)鍵所在。中小型民營(yíng)企業(yè)的員工工資若是合乎情理，與市場(chǎng)或者同業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相等話(huà)，這樣更有利于保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，和成為引進(jìn)優(yōu)秀員工的先決條件。但若是企業(yè)的薪酬比市場(chǎng)或同業(yè)低的話(huà)，不到會(huì)造成員工跳槽，人力資源部要不斷需要招新員工，而且因?yàn)樾劫Y不高，引進(jìn)的人才素質(zhì)也不高，流失率大，人力資源部的員工同時(shí)工作也在增加，但原本留在企業(yè)的高素質(zhì)員工也會(huì)因?yàn)榉e累了人脈和工作經(jīng)驗(yàn)就跳槽到薪資更高的企業(yè)，這樣人才就流失了，而因?yàn)檫@些原因又招不到優(yōu)秀的人才，這樣惡性不斷循環(huán)，曹成人力資源部門(mén)的極大工作量，也沒(méi)有成效。站在中小型民營(yíng)企業(yè)的角度，借鑒現(xiàn)市場(chǎng)和同業(yè)的薪資時(shí)需要考慮到企業(yè)本身的成本問(wèn)題和工資水平2 要在企業(yè)可承受范圍內(nèi)。

2.3薪酬補(bǔ)充機(jī)制

相較于中小型民營(yíng)企業(yè)的高級(jí)管理層和持有特定技術(shù)的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該給于高于市場(chǎng)甚至是同業(yè)的員工更高的薪資和更完善的福利待遇，因?yàn)樗麄兊娜チ艨墒菦Q定著企業(yè)是否具有立足的能力和是否能蓬勃發(fā)展的因素。中小型民營(yíng)企業(yè)和大型的民營(yíng)企業(yè)或具有一定規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，很多時(shí)候就會(huì)受到很多方面的阻礙，最顯而易見(jiàn)、最為明顯的就是企業(yè)生產(chǎn)的核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)往往只有少數(shù)人擁有，因而這些關(guān)鍵的員工一旦離槽，影響甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重的話(huà)可以決定企業(yè)的去留。比如：在很多中小型民營(yíng)企業(yè)中，老板負(fù)責(zé)如何把產(chǎn)品如何成功打入市場(chǎng)，而技術(shù)類(lèi)的工作則會(huì)聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的工程師來(lái)操作。那么留住這些具有特殊技術(shù)的人才就是企業(yè)能否大力發(fā)展的關(guān)鍵，一般最常見(jiàn)的就是大多數(shù)企業(yè)都會(huì)采取的模式，高額度的年薪制這個(gè)模式，但只有高額度的年薪制這種模式往往不夠，企業(yè)應(yīng)該把個(gè)人利益和企業(yè)的利益緊密的結(jié)合讓員工意識(shí)到在企業(yè)更在乎的是日后長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。中小型民營(yíng)企業(yè)的老板們必須明白與員工分享利潤(rùn)的關(guān)鍵性，不能賺到錢(qián)對(duì)員工沒(méi)有回饋，要為企業(yè)的大局發(fā)展考慮，這樣企業(yè)才能留住高素質(zhì)的人才從而穩(wěn)步發(fā)展。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題

3.1 薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)也就是工資結(jié)構(gòu)這一問(wèn)題也是對(duì)絕大部分的中小型民營(yíng)企業(yè)困擾的其中一個(gè)問(wèn)題。工資結(jié)構(gòu)是指員工的工資的構(gòu)成項(xiàng)目和各自所占比例。通常來(lái)說(shuō)工資結(jié)構(gòu)的構(gòu)成分為兩方面：一是外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬可細(xì)化分成：資本工資、補(bǔ)貼、提成、獎(jiǎng)金等直接薪資和福利開(kāi)支，有薪假期等間接薪資，還有良好辦公環(huán)境，和優(yōu)良的建設(shè)設(shè)施等等非薪資報(bào)酬。（注4）從現(xiàn)在的大環(huán)境看買(mǎi)很多中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬、福利和獎(jiǎng)金等方面的發(fā)放形式和比例的不合情理，企業(yè)發(fā)的薪資就算很多，可是員工的對(duì)工作的積極性還是不高。也有的中小型民營(yíng)企業(yè)在工資的構(gòu)造上往往沒(méi)有什么突破，都是基本薪酬+當(dāng)月績(jī)效這樣的固定模式，沒(méi)有好好的運(yùn)用薪酬這一方面。企業(yè)必須好好利用薪酬這一模式，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。隨著中國(guó)加入WTO，社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的騰飛，更多的中小型民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越關(guān)注員工的工資，這一現(xiàn)象很好，正如之前所論述，薪酬不僅就是“錢(qián)”，其實(shí)還有很多原因造成員工的工作積極和態(tài)度的不可抗力因素。一般的民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)薪酬工資的理解就是貨幣薪酬，卻大大忽視了其他外在薪酬和內(nèi)在薪酬的其他表現(xiàn)模式。在這種沒(méi)有見(jiàn)地的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我們也很常見(jiàn)民營(yíng)企業(yè)的老板對(duì)員工不尊重，嚴(yán)格對(duì)待，很多條條框框限制，有些過(guò)分的企業(yè)甚至連員工的基本的保險(xiǎn)都不繳納，最直接的就是國(guó)家規(guī)定企業(yè)要對(duì)員工繳納的養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)。企業(yè)這樣做，其實(shí)就可以提現(xiàn)員工在內(nèi)在薪酬是負(fù)增長(zhǎng)，員工對(duì)企業(yè)也沒(méi)有信任可言，勞資關(guān)系日趨緊張，這樣員工的流失率就大了，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)遇到瓶頸影響收益。企業(yè)想要有發(fā)展，老板就得好好制定薪酬的形式和激勵(lì)的形式，只有明確的定制這些形式并且操作才能解決問(wèn)題所在。

3.2 不合理運(yùn)用和運(yùn)用先進(jìn)、新型的薪酬模式

據(jù)了解，現(xiàn)在絕大部分的中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上是很老式的，但發(fā)現(xiàn)新潮先進(jìn)的管理模式，也躍躍欲試，當(dāng)然在薪酬管理這塊也是。然而他都不知道自己的基楚都不穩(wěn)健，又怎么能往更好的發(fā)展呢？！可想而知一定是失敗收?qǐng)?。人力資源這門(mén)也很與現(xiàn)代掛鉤，很多新型和先進(jìn)的模式層出不斷，想戰(zhàn)略平衡的薪酬的管理形式與方法就給HR工作者的思維帶來(lái)很大的沖擊，而這種沖擊往往令HR工作者產(chǎn)生對(duì)舊式的管理造成懷疑并對(duì)新鮮的有探尋的欲望，跟隨決定結(jié)果的不同就演變成企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，有一些不適用于企業(yè)發(fā)展管理模式套用在這之上，在錯(cuò)誤時(shí)間在錯(cuò)誤的環(huán)境用錯(cuò)誤的方法往往導(dǎo)致結(jié)果都是錯(cuò)誤的。其實(shí)不難想象連一個(gè)企業(yè)自身的戰(zhàn)略都不確定的，又怎么適應(yīng)戰(zhàn)略平衡式管理薪酬呢，給你用上吧，結(jié)果又會(huì)是什么樣的呢？或者中小型民營(yíng) 3 企業(yè)會(huì)很迷惘，但相信中小型民營(yíng)企業(yè)的員工也同樣是迷惘啊。不恩呢該說(shuō)這些管理的模式不科學(xué)、不先進(jìn)，只是說(shuō)當(dāng)你決定用這些模式時(shí)必須與本企業(yè)的實(shí)際情況做考慮，這樣才是對(duì)企業(yè)的發(fā)展有切實(shí)上的幫助。

中小型民營(yíng)企業(yè)的老板需要改變舊式的薪酬管理理念，定制出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展和合理的薪酬結(jié)構(gòu)、制度、機(jī)制，這樣才能讓中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題解決，員工也會(huì)更有積極性的工作，這樣也可以調(diào)高企業(yè)的管理效率。

4.中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理的解決方法

4.1改變薪酬理念，創(chuàng)造適合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略

中小型民營(yíng)企業(yè)的老板們要改變薪酬的理念，才能關(guān)注人力資源資本的薪酬策略的發(fā)展。只有確定了企業(yè)的策略，才能確定適合的人力資源展露甚至是薪酬策略。薪酬策略的原則是要企業(yè)的工資體系和企業(yè)發(fā)展的策略有效的湊合，讓企業(yè)的工資體系或者工資策劃成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要標(biāo)桿。企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略要為企業(yè)的大局發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的后盾，企業(yè)的工資制度可以有力看出企業(yè)的戰(zhàn)略方向，不要看沉默的企業(yè)成本關(guān)聯(lián)，更應(yīng)把目光投向投資理念方面。中小型民營(yíng)企業(yè)也意識(shí)到提高員工的人力資本可以達(dá)到標(biāo)桿的目的，中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該重新制造一種關(guān)懷人力資本增長(zhǎng)的企業(yè)人文，形成適合于中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力。詳細(xì)來(lái)講，要有這三個(gè)方面的改變：一是將薪酬管理提升到策略的等級(jí)思考，要讓薪酬策略和企業(yè)的策略緊緊相連，為企業(yè)策略的最大化服務(wù)。中小型民營(yíng)企業(yè)在定制薪酬策略時(shí)要充分了解企業(yè)的發(fā)展到什么階段、企業(yè)自身法陣的特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的方向等等方面，堅(jiān)定企業(yè)的發(fā)展宏偉目標(biāo)，看出自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。與此同時(shí)，管理者應(yīng)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展程度和特點(diǎn)等，制定企業(yè)應(yīng)采取的相關(guān)薪酬激勵(lì)模式，風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)率這些都有考慮。再是制定此策略需要的人數(shù)和用哪些類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)人才達(dá)到組織目標(biāo)，這才又定制出有科學(xué)又符合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略。再者是把舊式的方法只關(guān)注員工使用從而轉(zhuǎn)變到關(guān)注員工創(chuàng)造力提高上來(lái)，讓員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的文化結(jié)合放到首要的位置，坐到關(guān)注員工存在價(jià)值、強(qiáng)調(diào)員工有參與和管理、樂(lè)于奉獻(xiàn)、追求更高的企業(yè)文化熏陶。到最后形成中小型民營(yíng)企業(yè)服務(wù)、經(jīng)驗(yàn)客戶(hù)，以客戶(hù)擺在第一位中心的企業(yè)服務(wù)觀(guān)。拋棄舊式以產(chǎn)品為主的觀(guān)念，把顧客放在第一位的理念深入到企業(yè)文化，讓企業(yè)員工清楚意識(shí)到客戶(hù)是他們的米板班主是企業(yè)賴(lài)以生存的根基。若中小型民營(yíng)企業(yè)可以從這三個(gè)方面來(lái)考慮改變舊式思維，講企業(yè)的管理理念從舊式的“以物為主和以市場(chǎng)為主”改變成“以人為本”，實(shí)施這一薪酬策略的管理就可以從源頭上改善現(xiàn)階段薪酬不合情理的情況。

5.設(shè)立完善、有效和可實(shí)施的薪酬制度

5.1設(shè)立完善的中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬制度

中小型民營(yíng)企業(yè)設(shè)立完善的薪酬制度需要崗位的分析、評(píng)估，薪酬工資的等級(jí)設(shè)定搞到薪酬準(zhǔn)則的制定也要建設(shè)與完善，要看出企業(yè)的公平、公正和公開(kāi)，同時(shí)要讓工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同行行情吻合，也要與本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合。因?yàn)閷?zhuān)業(yè)的技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)挽留對(duì)象，因此企業(yè)要在這方面舍得花錢(qián)，提供良好的工作環(huán)境和晉升空間，讓他們資源留下來(lái)為企業(yè)的發(fā)展做努力。中小型民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樾近c(diǎn)不高，原來(lái)的薪酬管理工作并無(wú)計(jì)劃，所以必須要求企業(yè)本身要做分析，分析企業(yè)的每一個(gè)崗位的工作性質(zhì)、方法和特點(diǎn)，作業(yè)是否需要工具輔助，工作崗位和其他人之間的關(guān)系是什么等一系列問(wèn)題，經(jīng)了解后在對(duì)每個(gè)工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行初步的評(píng)估，崗位工作的難易等級(jí)，責(zé)任是否中大，需要具有什么技能的人來(lái)駕馭這個(gè)崗位，通過(guò)崗位的評(píng)估就可以知道企業(yè)每個(gè)職能部門(mén)的重要性在哪里，知道職能崗位的等級(jí)排序后，為薪酬設(shè)立制定一個(gè)統(tǒng)一的職位評(píng)估的準(zhǔn)則。有了完善的崗位等級(jí)，中小型民營(yíng)企業(yè)就可以制定與之相對(duì)的工資薪酬級(jí)別，讓工資薪酬和職能等級(jí)有個(gè)統(tǒng)一，令工資薪酬更有公平和公正性。再來(lái)就是確定工資薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，中小型民營(yíng)企業(yè)都是使用“拍腦袋”這一做法，根本沒(méi)有可靠的依據(jù)來(lái)支持。4 針對(duì)這一問(wèn)題，中小型民營(yíng)企業(yè)可先對(duì)市場(chǎng)做個(gè)調(diào)查，分析人力市場(chǎng)和同業(yè)的工資情況，在定制薪酬的準(zhǔn)則就能有效講競(jìng)爭(zhēng)者與有吸引性的工資待遇相結(jié)合。當(dāng)然具體情況具體分析，這得看企業(yè)的規(guī)模和資金力量，中小型民營(yíng)企業(yè)一般不會(huì)去聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)來(lái)做這件事，卻可以通過(guò)其他途徑，比如說(shuō)中介、行業(yè)協(xié)會(huì)、裝爺網(wǎng)站等媒介取得自己所需的資訊。在掌握了相關(guān)薪酬資訊后中小型民營(yíng)企業(yè)就可以公正、公平的原則分析公司每個(gè)職能部門(mén)崗位定制一個(gè)合情理的工資薪酬等級(jí)，也能有效降低決定工資的隨意和盲目性。最后中小型民營(yíng)企業(yè)需要依據(jù)員工為公司貢獻(xiàn)的多少發(fā)放公司，所謂多勞多得，可以適當(dāng)縮短差距，避免有不平等的現(xiàn)象發(fā)生。同樣的，對(duì)企業(yè)的核心和重點(diǎn)的員工，老板一頂要舍得投資，高級(jí)的人才就應(yīng)該有高級(jí)的匯報(bào)，讓他么安覺(jué)得付出的勞動(dòng)與得到的工資相符合，不僅提供他們基本的生活保障還有多余的錢(qián)做其他利用營(yíng)造出一個(gè)良好的工作氛圍和晉升空間，用企業(yè)的人文留住人才。有一定規(guī)模的企業(yè)還可以使用很多國(guó)企甚至外資公司都用的股票、股份、股票增值權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的做法，把員工的切身利益與企業(yè)的收益聯(lián)合起來(lái)，讓員工也能分享努力后公司的盈利利潤(rùn)。這個(gè)小法可以看出是一種管理的文化，強(qiáng)調(diào)“員工是公司的一份子”外，也能營(yíng)造出加強(qiáng)績(jī)效和分享權(quán)的氛圍。就那著名的微軟公司來(lái)說(shuō)，19745年伊利后，一向以不正常的步伐發(fā)展，那是因?yàn)樗麚碛邢癖葼柹w茨一樣的高級(jí)管理人才經(jīng)痛最先進(jìn)的技術(shù)又樂(lè)于經(jīng)營(yíng)管理。（注5）中小型民營(yíng)企業(yè)一定要理解和認(rèn)同知識(shí)性人才的存在價(jià)值和他們可以對(duì)企業(yè)的蓬勃發(fā)展起到關(guān)鍵作用。中小型民營(yíng)企業(yè)留住高素質(zhì)人才決定到企業(yè)生存和日后發(fā)展的方向。只有留住了市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力即是高級(jí)技術(shù)管理人員，企業(yè)就不會(huì)被淘汰。

5.1.2多方面、多層次設(shè)立和完整薪酬的架構(gòu)

中小型民營(yíng)企業(yè)要訂做符合現(xiàn)發(fā)展社會(huì)的工資薪酬架構(gòu)善于利用個(gè)方面構(gòu)成工資薪酬的因素，從而更有力地激勵(lì)員工。就灣仔工資薪酬來(lái)說(shuō)，企業(yè)得依據(jù)崗位的重要性和崗位工作性質(zhì)劃分工資薪酬與各個(gè)部門(mén)部分的區(qū)別合理結(jié)合。中小型民營(yíng)企業(yè)要依據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的所在發(fā)展階段平衡好工資薪酬的架構(gòu)中穩(wěn)定工資薪酬和可變工資薪酬的比例，尋找各個(gè)階段的平衡點(diǎn)，令工資薪酬更強(qiáng)有力地與企業(yè)共同成長(zhǎng)。中小型民營(yíng)企業(yè)可參考工資薪酬的組成部分所體現(xiàn)的差異和剛性，各自采取高穩(wěn)定、高彈性和折中這三個(gè)方式。高彈性方式其實(shí)就是補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的比重相對(duì)比較大，保險(xiǎn)和福利所占比重比較小?？?jī)效薪酬是工資薪酬實(shí)行的基本形式。此形式其實(shí)是可以有很強(qiáng)的激勵(lì)功用，但就沒(méi)有那么穩(wěn)定了。高穩(wěn)定方式就是基本的工資薪酬占重要部分，福利等級(jí)相對(duì)高。這個(gè)方式對(duì)于員工來(lái)講更有安全和存在感，確定是缺乏激勵(lì)作用，這樣的話(huà)公司的人力成本相應(yīng)也會(huì)比較多，老板負(fù)擔(dān)重。折中方式就是介于阿門(mén)之間，必須根據(jù)公司的特質(zhì)來(lái)進(jìn)行相結(jié)合。幾時(shí)中小型民營(yíng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)外在工資薪酬，卻也得留意不可將它完全和內(nèi)在工資薪酬分割。中小型民營(yíng)企業(yè)要未打工一族提供公司旅游、良好的工作氛圍和環(huán)境、帶薪假期等福利，這樣會(huì)是員工的滿(mǎn)意度和存在感大增，提升員工與公司的凝聚力。管理者應(yīng)向投票選舉一樣，多邀請(qǐng)員工在工作中參與決策，盡可能提高工作的自由度，關(guān)注員工在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程。此類(lèi)員工心理的需要內(nèi)容是馬斯洛需求層次理論中的中高檔次的需求，體現(xiàn)在與員工參加社會(huì)活動(dòng)時(shí)體現(xiàn)自我價(jià)值。就有關(guān)的資料顯示可以具有一定程度可以顯示這點(diǎn)。前程無(wú)憂(yōu)招聘網(wǎng)中國(guó)大學(xué)生心中最佳企業(yè)雇主的評(píng)選結(jié)構(gòu)，擇業(yè)時(shí)最心儀“培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)”超過(guò)了一半的票數(shù)。百分之十七的人選擇福利和工資薪酬，百分之十一的人選擇良好的工作環(huán)境。此次調(diào)查一共收回19萬(wàn)份調(diào)查問(wèn)卷，涉及到500多家高等學(xué)校，很具有代表（注6）。令人惋惜的事從大環(huán)境看中小型民營(yíng)企業(yè)工資薪酬管理的著力點(diǎn)最主要還是物質(zhì)類(lèi)的報(bào)酬，員工的關(guān)懷還是沒(méi)有考慮到。若是中小型民營(yíng)企業(yè)可在內(nèi)在工資薪酬與外在工資薪酬充分運(yùn)用這些結(jié)合的有效手段，通過(guò)和其他不同的組合對(duì)員工的心理造成不用的成效，就可以最大程度做到工資薪酬激勵(lì)效果，這樣員工也能積極、主動(dòng)、全力、自覺(jué)地完成工作內(nèi)容，最終為企業(yè)的制定的發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。若可以這么做，相信中小型民營(yíng)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景更加輝煌。

6.合適企業(yè)的工資薪酬方式那就是最好的方式

6.1合適的工資薪酬方式

中小型民營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)步成長(zhǎng)，堅(jiān)信、守護(hù)企業(yè)的發(fā)展需求是最好的理念，組織盲目運(yùn)用創(chuàng)新、新型的工資薪酬方式。中小型民營(yíng)企業(yè)的老板切記不可以好高騖遠(yuǎn)，必須像建房子的地基，一定更要把地基打好打穩(wěn)了，才可以最后到達(dá)最高處。中小型民營(yíng)企業(yè)的管理層，人力資源是且也仲最重要的部門(mén)之一而不是唯一，企業(yè)的人力資源管理高度不但決定于人力部，而是和整個(gè)管理水平相關(guān)聯(lián)，密不可分。人力資源的管理層次的提高就要節(jié)考企業(yè)總體管理睡了，因此中小型民營(yíng)企業(yè)必須多方面結(jié)合考慮企業(yè)的實(shí)際管理層級(jí)和員工的素質(zhì)狀況，合理、科學(xué)的運(yùn)用人力資源的戰(zhàn)略和方法來(lái)穩(wěn)步向前提高企業(yè)人力資源的管理水平和整個(gè)企業(yè)的管理水平。我們對(duì)于每一件事都有兩個(gè)方面的看法就是對(duì)于不對(duì)，企業(yè)的變化快不快沒(méi)有什么對(duì)與不對(duì)之分，只有是否適合自身企業(yè)發(fā)展而已，找到適合自身企業(yè)發(fā)展的就是最好的。人力資源要不斷思考工資薪酬的策略，根據(jù)企業(yè)的變數(shù)、成長(zhǎng)設(shè)立恰當(dāng)?shù)墓べY薪酬機(jī)制，那么工資薪酬才是一個(gè)好的管理方式，可以使企業(yè)不斷茁壯成長(zhǎng)。我們也要看到，中小型民營(yíng)企業(yè)也不可以困在現(xiàn)階段的管理層次，要以實(shí)際行動(dòng)求突破。中小型民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)，很多時(shí)候需要承受不間斷的陣痛，但總會(huì)迎來(lái)企業(yè)高速成長(zhǎng)的艷陽(yáng)天，對(duì)于先階段在發(fā)育中的中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，可以非常重要的過(guò)程。

雖然，中小型民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)在還有許多工資薪酬管理的問(wèn)題還需要改進(jìn)，而且有些企業(yè)的人力資源發(fā)展遇到卡位，完全阻礙企業(yè)的快速成長(zhǎng)，這需要我們上下同心協(xié)力，站在發(fā)展戰(zhàn)略的位置，堅(jiān)持“一人為本”的新年，不斷在工資薪酬的機(jī)制、制度和結(jié)構(gòu)等方面盡最大限度去完善，信用更多相關(guān)技術(shù)管理人才，不斷探索適合中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源工資薪酬的方案，中小型民營(yíng)企業(yè)一定可以沖破發(fā)展的困難，茁壯的成長(zhǎng)。

7.結(jié)論

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)為了可以更穩(wěn)步的向前發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到問(wèn)題也正在積極不斷完善企業(yè)工資薪酬制度，本文通過(guò)人力的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析、論述并結(jié)合現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展需求進(jìn)行了合理的論述，并提出解決方案，為我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的工資薪酬制度提出有實(shí)質(zhì)的意見(jiàn)，提高員工投入工作的積極性，使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

文獻(xiàn)參考

1、課本《人力資源管理概論》第八章，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

2、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，清華大學(xué)出版社，第2頁(yè)，2012年3月版次

3、對(duì)全員培訓(xùn)問(wèn)題的思考《中華醫(yī)院管理雜志》2006 第22 期，9；

4、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，清華大學(xué)出版社，第7-8頁(yè)，2012年3月版次；

5、來(lái)源豆丁網(wǎng)，論人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要性，2011-11；

6、來(lái)源市場(chǎng)報(bào)：民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題與對(duì)策，2002-12-18；

第三篇：我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理研究

我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理研究

[摘要] 完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心,對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案,成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題,并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 薪酬 薪酬管理

一、前言

據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)中小企業(yè)約占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的九層以上,在滿(mǎn)足人們多層面需求、實(shí)現(xiàn)社會(huì)化專(zhuān)業(yè)協(xié)作、增加社會(huì)就業(yè)總量、緩解了社會(huì)壓力等方面發(fā)揮著重要的作用,對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來(lái)越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢(shì),往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理,在企業(yè)管理中對(duì)員工沒(méi)有起到激勵(lì)作用。

薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。薪酬還可以分為外部薪酬和內(nèi)部薪酬，而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定和調(diào)整的過(guò)程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。

二、中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題

人力資源管理的基礎(chǔ)性工作包括工作分析、職位評(píng)價(jià)、職位設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估體系設(shè)計(jì)等。做好這些基礎(chǔ)性工作對(duì)后面的薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)確定、戰(zhàn)略性薪酬管理起到相當(dāng)關(guān)鍵的作用。而目前很多中小企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了“單腳跳”的現(xiàn)象，外部的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)很快，內(nèi)部的人力資源管理工作卻還處于相當(dāng)原始的水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者依然更為重視與市場(chǎng)相關(guān)的部門(mén)，企業(yè)內(nèi)部很少設(shè)有人力資源部，即使有也充當(dāng)行政部門(mén)的功能，沒(méi)有重視到專(zhuān)業(yè)人力資源管理者的培養(yǎng)。不專(zhuān)業(yè)的人做不專(zhuān)業(yè)的事，最終導(dǎo)致不專(zhuān)業(yè)的結(jié)果。沒(méi)有做出科學(xué)的工作分析，就得不出準(zhǔn)確有用的崗位說(shuō)明書(shū)，更不用說(shuō)崗位評(píng)價(jià)，也因此設(shè)計(jì)不出好的薪酬體系和好的薪酬制度。使得中小企業(yè)的薪酬管理不得不面臨以下幾個(gè)問(wèn)題：

（一）薪酬體系不合理

中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒(méi)有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國(guó)中小企業(yè)的老大難問(wèn)題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫(xiě)照。其次，中小企業(yè)沒(méi)有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百萬(wàn)的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過(guò)程中，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效、企業(yè)效益、同行價(jià)格等諸多因素來(lái)確定，一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。[1]但是在中小企業(yè)中可變薪酬的核定依據(jù)---績(jī)效評(píng)估體系相當(dāng)不完善，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng), 評(píng)估內(nèi)容大體相同, 部門(mén)之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性, 評(píng)估者無(wú)所適從。而且很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū), 沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清, 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單

一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算, 根本不考慮員工的評(píng)論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權(quán)全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國(guó)員工績(jī)效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中, 往往忽視定量測(cè)評(píng), 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重考核, 忽視平時(shí)考核。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法, 而且有些部門(mén)根本就沒(méi)有平時(shí)考核辦法, 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀(guān)下結(jié)論。再次，評(píng)估人的非專(zhuān)業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化?？?jī)效評(píng)估體系的不完善，企業(yè)力求簡(jiǎn)單化的做事方式以及人員的不專(zhuān)業(yè)都使得在固定薪酬和可變薪酬兩者之間，固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過(guò)小，無(wú)法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（二）薪酬制度不科學(xué)

薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類(lèi)人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。

薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長(zhǎng)的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，加班作為彌補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。[2]

（三）薪酬設(shè)計(jì)的原則失當(dāng)

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。[3]從薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的薪酬水平要么不具備競(jìng)爭(zhēng)力，要么片面以高薪獲得高級(jí)人才，又讓高級(jí)人才在企業(yè)中沒(méi)有準(zhǔn)確定位，最終浪費(fèi)財(cái)力。導(dǎo)致該結(jié)果的本質(zhì)原因就是沒(méi)有做好薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)工資水平的手段,即調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r,對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后,為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和公平性問(wèn)題的途徑之一。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平,薪酬設(shè)計(jì)并未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀(guān)判斷,經(jīng)常隨意變動(dòng),在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬,不夠重視員工的內(nèi)在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的、被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)。而內(nèi)在薪酬則是對(duì)員工精神上的激勵(lì),包括工作保障、身份標(biāo)志、挑戰(zhàn)性工作、晉升、成績(jī)的認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

三、中小企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探究

根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題及其原因分析,按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況,中小型企業(yè)薪酬管理問(wèn)題應(yīng)采取應(yīng)對(duì)措施。任何企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機(jī)制、企業(yè)文化等特殊情況。[4]企業(yè)薪酬體系構(gòu)建

首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái),并與企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開(kāi)發(fā)人力資源,吸引優(yōu)秀人才,因此,薪酬體系的規(guī)劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),還應(yīng)設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（一）中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性

為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。

（二）做好績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)與績(jī)效評(píng)估工作

績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀(guān)性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀(guān)察性要求都相對(duì)較高。[5]一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專(zhuān)注提高自身的技術(shù)。知識(shí)技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對(duì)顧客服務(wù)、更大的銷(xiāo)售額、更高的利潤(rùn)，從而形成良性循環(huán)。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀(guān)察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀(guān)。一般都使用評(píng)定表格來(lái)為員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，因此評(píng)定表格的設(shè)計(jì)必須客觀(guān)、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀(guān)性。[6]

（三）做好人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

無(wú)論是績(jī)效評(píng)估還是薪酬管理工作，都離不開(kāi)完善的人力資源管理基礎(chǔ)性工作。只有好的崗位分析、好的崗位說(shuō)明書(shū)以及好的工作評(píng)價(jià)，才能使薪酬管理工作有序地運(yùn)行下去。

只有將薪酬管理的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)、人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，薪酬管理工作才會(huì)有章可循。

（四）給內(nèi)部薪酬更多的關(guān)注

在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿(mǎn)足較高層次需要的精神激勵(lì)上。目前,勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些愿意進(jìn)入中小企業(yè),尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員,中小企業(yè)如果能給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感,就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù),促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工需求是有差異的,不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化,就必須對(duì)員工的需要有充分的了解,看重他們的需求,并做出積極的反應(yīng),并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度,從而保障員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引人才,留住人才。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]石金濤等.中小企業(yè)薪酬管理研究.2版.上海:上海交通大學(xué)出版社,2008

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[6]徐英竹．淺談中小企業(yè)薪酬管理[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010(7)：34—35

第四篇：中小企業(yè)員工薪酬問(wèn)題研究

中小企業(yè)員工薪酬問(wèn)題研究

1我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中小型企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和吸納勞動(dòng)就業(yè)，構(gòu)建和諧社會(huì)發(fā)展，發(fā)揮著重要的不可替代的作用，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就，但是，我們也清醒地看到，中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，存在著很多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，影響了中小企業(yè)社會(huì)功能和作用的充分發(fā)揮。

2薪酬管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題

2.1薪酬戰(zhàn)略缺失

戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化,尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其中，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要,它關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才,能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。但是現(xiàn)在中小企業(yè)中，制定切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司少之又少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角，這極大的影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

2.2薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

由于中小企業(yè)的資金，管理方面的原因，他們幾乎不對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，即使做了薪酬的調(diào)查，范圍也是很有限，只是大體觀(guān)察市場(chǎng)的總體薪酬水平，造成收集的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。另外，中小企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系不夠完善。管理者主觀(guān)設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔確定薪酬等級(jí)。最明顯的一點(diǎn)就是他們按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起應(yīng)有的重視。

2.3薪酬結(jié)構(gòu)混亂

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類(lèi)。但是在中小企業(yè)中這三種薪酬的組成十分混亂。一方面表現(xiàn)在基本薪酬過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，無(wú)法提高員工工作的積極性，另一方面，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂；一些企業(yè)的基本薪酬由五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至更多構(gòu)成，看上去十分復(fù)雜，使得員工薪酬水平高低的標(biāo)準(zhǔn)變得模糊不清。員工既不清楚決定自己的

工資與他人的差異主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎樣能夠通過(guò)個(gè)人的努 1 力來(lái)增加薪酬收入。第二方面，企業(yè)對(duì)人態(tài)工資的處理比較混亂，有的中小企業(yè)沒(méi)有制度性的規(guī)定,全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的福利津貼方案，這對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用,員工對(duì)自己將來(lái)能享受到福利待遇也沒(méi)有明確的預(yù)期。

2.4薪酬制度不完善、不規(guī)范

科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，但是很多中小型企業(yè)都沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。造成這種現(xiàn)象的原因有很多，但我認(rèn)為最重要的原因有兩方面，一方面是企業(yè)本身沒(méi)有對(duì)薪酬制度足夠重視，另一個(gè)原因可能是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身資金不足、人力資源管理能力的有限，無(wú)法制定出一套行之有效的薪酬制度。

2.5薪酬分配不公平

上面已經(jīng)提到由于多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬管理體系、制度，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。許多企業(yè)出現(xiàn)同一職位，薪酬高低的現(xiàn)象，使得員工有很大的不公平感，極大的削弱了員工工作的積極性，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。

2.6薪酬激勵(lì)方式單一

在基本薪酬差距一定的情況下,薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具,一個(gè)工具是績(jī)效加薪,另外一個(gè)工具是獎(jiǎng)金的發(fā)放。而我國(guó)的許多企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面往往束手無(wú)策,手中似乎只有加薪和獎(jiǎng)金這兩種兵器可用。但由于績(jī)效加薪以及常規(guī)性的獎(jiǎng)金計(jì)劃往往都有固定的周期且需要達(dá)到各種綜合性的績(jī)效要求,所以它們通常無(wú)法對(duì)很多有效的員工業(yè)績(jī)和行為或群體業(yè)績(jī)提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì), 這一方面無(wú)法保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性,另一方面也不利于對(duì)某些業(yè)績(jī)和行為提供有針對(duì)性和個(gè)性化的激勵(lì)。

此外大多數(shù)的中小企業(yè)老板認(rèn)為薪酬就是錢(qián)，對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)都放在錢(qián)這一方面，這是一種錯(cuò)誤的做法。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。而企業(yè)卻缺少了這方面的激勵(lì)。2.7薪酬方案落后、調(diào)整不及時(shí)

一些中小企業(yè)一旦確定了薪酬系統(tǒng)就長(zhǎng)期執(zhí)行，不管外部行業(yè)環(huán)境和自身環(huán)境如何變化都不進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使得薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。國(guó)內(nèi)中小 2 型企業(yè)在這方面存在問(wèn)題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒(méi)有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒(méi)有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。

3薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

3.1 制定薪酬戰(zhàn)略，與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

首先企業(yè)要制定具體的薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，接下來(lái)就是通過(guò)與員工進(jìn)行薪酬溝通，把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái),達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一才能更好的留住所需人才。

3.1 員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候.才能產(chǎn)生效用最大化。通過(guò)中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持,考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后,必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì),通過(guò)完善設(shè)計(jì)來(lái)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。

3.2多種薪酬激勵(lì)相結(jié)合

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在滿(mǎn)足生理需要后，更注重精神方面的需要，員工的需要也是多層次的，當(dāng)員工對(duì)物質(zhì)薪酬滿(mǎn)足后希望得到的是精神薪酬，如個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感等，尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿(mǎn)意度有相當(dāng)大的關(guān)系。而中小企業(yè)正式缺少這種精神激勵(lì)，所以中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，包括提供員工參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

3.3薪酬公平分配

企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。所以企業(yè)必須打破原有的分配體制，消除同工不同酬的現(xiàn)象，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，從而減少員工不必要的猜測(cè)，保證員工的工作熱情。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，從而確保企業(yè)薪酬 3 制度的透明化。

3.4根據(jù)環(huán)境及時(shí)調(diào)整薪酬體系

環(huán)境是不斷變化的，一個(gè)薪酬體系不可能從企業(yè)設(shè)立開(kāi)始就能一直適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取不同的薪酬戰(zhàn)略。對(duì)于剛剛起步發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性,形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn),企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大,但是,企業(yè)可以迅速成長(zhǎng),回報(bào)率也高。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，處于成熟地位時(shí)，薪酬體系應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn),須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)然對(duì)于不同時(shí)期如何選擇薪酬體系需要企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性，制定出適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。

3.5制定合理的薪酬體系

薪酬的設(shè)定不能再由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意制定，要進(jìn)行科學(xué)的分析，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行制定，制定的薪酬制度一定要體現(xiàn)公平，而這里的公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開(kāi)差距。那么企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。

4總結(jié)

薪酬管理是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，但在運(yùn)用時(shí)必定會(huì)越到這樣那樣的上述問(wèn)題，所以中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，采取行之有效的對(duì)策來(lái)規(guī)避這些問(wèn)題，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題

2、1 薪酬體系不合理、薪酬制度不科學(xué)、1 1 薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問(wèn)題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長(zhǎng)者本薪過(guò)高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒(méi)效果。

5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺(jué)缺少安全感，長(zhǎng)期利益沒(méi)有保障。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒(méi)有預(yù)防。

由于我國(guó)特殊的國(guó)情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒(méi)有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國(guó)中小企業(yè)的老大難問(wèn)題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫(xiě)照。

其次，中小企業(yè)沒(méi)有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百萬(wàn)的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過(guò)程中，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，開(kāi)出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來(lái)事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

再次，缺乏誠(chéng)信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。國(guó)內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿(mǎn)后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等，目的就是使報(bào)表干凈，好看，人力成本更低，利潤(rùn)更高。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時(shí)可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價(jià)。

根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效、企業(yè)效益、同行價(jià)格等諸多因素來(lái)確定，一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過(guò)小，無(wú)法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見(jiàn)表2）。

表2固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例

固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例

中小企業(yè)選票數(shù) 中小企業(yè)選票所占比例

約占40％1411.9％

約占50％2521.2％

約占60％4840.7％

約占70％2218.6％

約占80％97.6％

如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對(duì)穩(wěn)定、安全的感覺(jué)，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個(gè)問(wèn)題。

2、1 2薪酬制度不科學(xué)

中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱(chēng)贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類(lèi)人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。

薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。那么，什么是薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則呢？薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多中小企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊張。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長(zhǎng)的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，加班作為彌補(bǔ)文化

教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。、2 薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng)

對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)性。社會(huì)知名度低。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國(guó)、全球知名度不會(huì)太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。企業(yè)知名度的高低直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。工作條件、物質(zhì)和福利待遇較差。資金和規(guī)模偏小。中小企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。

風(fēng)險(xiǎn)較大，破產(chǎn)和倒閉率較高。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

對(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力也弱。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。、3績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題

績(jī)效評(píng)估是一個(gè)世界性的問(wèn)題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估同樣也面臨著一些問(wèn)題和困擾。

首先，績(jī)效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。一般來(lái)說(shuō), 合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的;不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評(píng)估指標(biāo)體系。現(xiàn)行普遍推行的績(jī)效考核制度中規(guī)定的“ 德、能、勤、績(jī)、獨(dú)”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定, 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng), 評(píng)估內(nèi)容大體相同, 部門(mén)之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性, 評(píng)估者無(wú)所適從。而且很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū), 沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清, 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。

其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算, 根本不考慮員工的評(píng)論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權(quán)全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國(guó)員工績(jī)效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中, 往往忽視定量測(cè)評(píng), 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重考核, 忽視平時(shí)考核。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法, 而且有些部門(mén)根本就沒(méi)有平時(shí)考核辦法, 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀(guān)下結(jié)論。

再次，評(píng)估人的非專(zhuān)業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。員工績(jī)效評(píng)估是一種專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng), 要求管理者具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與專(zhuān)業(yè)技能, 特別要具備開(kāi)發(fā)

績(jī)效管理系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)技能, 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式, 這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通, 被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧, 而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后，績(jī)效管理功能?chē)?yán)重缺失。主要表現(xiàn)為: 第一, 績(jī)效結(jié)果的反饋不足。在對(duì)員工反饋評(píng)估結(jié)果時(shí), 有的企業(yè)只反映考核等次, 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ), 根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng), 有的甚至不反饋。第二, 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大, 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績(jī)效評(píng)估卻被其他“ 潛規(guī)則”所淹沒(méi)。第三,績(jī)效評(píng)估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運(yùn)用績(jī)效評(píng)估這一有效工具找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題, 不能針對(duì)員工績(jī)效中的不足制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案, 不能考慮利用績(jī)效評(píng)估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

因此，如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。、4 市場(chǎng)定位偏低

對(duì)于薪酬管理的定位問(wèn)題，主要有“唯薪論”和“薪酬無(wú)效論”兩種理論?！拔ㄐ秸摗闭?，認(rèn)為只要高薪，就能招聘到一流的員工，員工也因?yàn)楦咝蕉粫?huì)輕易離職，加薪是他們對(duì)付人事問(wèn)題的殺手锏；“薪酬無(wú)效論”者則認(rèn)為，薪酬在吸引、保留、激勵(lì)人才方面不重要，只要有良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，薪酬比其他企業(yè)低也沒(méi)有關(guān)系。雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來(lái)中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，員工（特別是中小企業(yè)的大學(xué)生員工）流動(dòng)率高，成為困擾中小企業(yè)管理人員的一大問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，長(zhǎng)春某高校畢業(yè)分配到中小企業(yè)中第一年的流失率為50％，第二年為80％；吉林某高校近5年畢業(yè)生分配到杭州市中小企業(yè)的大學(xué)生流失率也高達(dá)77.6％；吉林某企業(yè)招聘的大學(xué)生中，不到一年就流失的占73％。員工流失的一個(gè)重要的原因，就是中小企業(yè)缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理不具備吸引力，在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產(chǎn)生了“離心力”。

其實(shí)相當(dāng)一部分中小企業(yè)的老總、管理人員都在一定程度上意識(shí)到薪酬管理對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的重要性，對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)程度不夠，對(duì)于薪酬管理的定位缺乏正確的認(rèn)識(shí)。

“冰凍三尺，非一日之寒”，薪酬病癥是企業(yè)日積月累形成的，牽涉到各個(gè)方面的利益，知易行難。許多公司，薪酬成為人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展?？上驳氖?，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，并試圖改革。