第一篇：企業(yè)人員招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策研究

【本論文已發(fā)表于《內(nèi)江科技》，2008年第1期第19和69頁(yè)，若參考請(qǐng)注明】

企業(yè)人員招聘中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策研究

古銀華

摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)今人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化程度不斷加強(qiáng)的社會(huì)里，企業(yè)的員工招聘工作不僅能解決企業(yè)勞動(dòng)力資源緊缺的問(wèn)題，而且還影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。我國(guó)很多企業(yè)人員招聘工作的實(shí)際效果卻并不理想，本文將對(duì)我國(guó)企業(yè)人員招聘工作中存在的常見(jiàn)問(wèn)題及其相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人員招聘問(wèn)題對(duì)策

“得人才者得天下”，這已經(jīng)成為管理者的共識(shí)。在當(dāng)今以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的信息時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心已經(jīng)聚焦于人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶。因此，人力資源管理在企業(yè)中得到了空前的重視，而招聘工作恰好是人力資源管理的第一步，也是很關(guān)鍵的一步。招聘工作在企業(yè)人力資源管理中占首要地位，招聘的結(jié)果不但影響企業(yè)的發(fā)展，而且是企業(yè)自身的一種隱形廣告。同時(shí)，招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)的人員流動(dòng)率和人事管理費(fèi)用。有人說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理做的最好的是招聘，出問(wèn)題最多的也是在這一塊兒。很多企業(yè)在人員招聘過(guò)程中雖然下了很大功夫，但招聘的實(shí)際效果卻并不理想。

一、我國(guó)企業(yè)人員招聘存在的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）對(duì)人才概念的片面認(rèn)識(shí)

企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前,不是很明確企業(yè)人才的概念。企業(yè)人才,是指有一技之長(zhǎng),能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開(kāi)發(fā)及關(guān)鍵重要崗位任務(wù),為企業(yè)所用的德才兼?zhèn)涞娜?。而我?guó)企業(yè)常常存在一大問(wèn)題,即將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷。以致在招聘中,只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。雖然應(yīng)聘者知識(shí)的掌握程度,學(xué)習(xí)能力等都與這些因素有關(guān),但對(duì)于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō),還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力、社會(huì)適應(yīng)能力、交際能力等,而這些能力的考核還需企業(yè)通過(guò)其他方式進(jìn)行測(cè)試,不可只取決于學(xué)歷和資歷。

（二）缺乏目的性、系統(tǒng)性和規(guī)范性

企業(yè)招聘前,還應(yīng)當(dāng)確定人員需求計(jì)劃。員工需求量不僅是企業(yè)當(dāng)前所急需員工的數(shù)量,也包括企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而需的人才儲(chǔ)備。企業(yè)在實(shí)施人員招聘規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的觀念,從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼,考慮企業(yè)目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益。而我國(guó)許多企業(yè)在招聘時(shí),并沒(méi)有動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的人員招聘規(guī)劃作前提,其有關(guān)戰(zhàn)略定位,部門(mén)人員需求都不十分明確，只是盲目地開(kāi)展工作。另外,眾多企業(yè)在招聘中也沒(méi)有預(yù)先制定人員招聘的規(guī)范程序,只是等到急用人時(shí)再去招聘,也只是收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門(mén)就了事。

（三）抬高標(biāo)準(zhǔn)、濫用手段

現(xiàn)在，很多企業(yè)在開(kāi)展招聘工作時(shí)由于缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn),在招聘中出現(xiàn)了“人才高消費(fèi)”的現(xiàn)象。根據(jù)人才交流機(jī)構(gòu)調(diào)查,大約有50%以上的用人單位在招聘中抬高用人標(biāo)準(zhǔn)，不但要求文憑、年齡、身高、職稱等有量化的指標(biāo),還對(duì)相貌、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)變能力等有規(guī)定，不管是否需要這些條件，一味追求高標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)造成管理成本的浪費(fèi)，也使一些條件不高但更適合企業(yè)工作的人才流失。并且容易導(dǎo)致“高標(biāo)準(zhǔn)”的人才被招進(jìn)來(lái)后沒(méi)有足夠的施展空間或得不到理想的報(bào)酬，最終的結(jié)果還是拂袖而去。同時(shí)企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué),目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些手段各自都存在著利弊,企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來(lái)定奪哪種手段較適合企業(yè)當(dāng)時(shí)的形勢(shì)，而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流。

（四）缺少崗位分析，招聘條件與崗位實(shí)際要求相脫節(jié)

企業(yè)在招聘人員時(shí)進(jìn)行崗位分析是很有必要的，首先弄清楚這些崗位需要應(yīng)聘者具備哪些知識(shí)和技能，不然在選人時(shí)就很盲目。很多企業(yè)不考慮企業(yè)的規(guī)模，忽略崗位的實(shí)際需求而一味的拔高應(yīng)聘的條件，這樣只會(huì)造成不合實(shí)際的招聘，使應(yīng)聘者所得的崗位與招聘要求相脫節(jié)，雖然在短時(shí)間內(nèi)滿足了企業(yè)的用人需要，但員工隊(duì)伍不會(huì)穩(wěn)定，自然加大了人員流失率。

（五）缺乏雙方的有效溝通

招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，而在招聘中容易出現(xiàn)信息不對(duì)等的問(wèn)題，招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的信息了解得太多，而應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解甚少。招聘人員應(yīng)向應(yīng)聘者客觀介紹企業(yè)的實(shí)際情況，而不是只談?wù)撈髽I(yè)積極的一面，這會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生過(guò)高的期望，以至應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)現(xiàn)實(shí)工作與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，這種差距往往就是導(dǎo)致人才流失的主要原因。

（六）招聘人員的非專(zhuān)業(yè)化

目前從事招聘工作的人員當(dāng)中，很多人沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)。正是由于招聘人員的非專(zhuān)業(yè)化，導(dǎo)致招聘過(guò)程中錯(cuò)失人才，降低了招聘的有效性。招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者了解不夠，只好依靠在試用期對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步考查，從而加大了新員工試用成本，還會(huì)使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶遺失、運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。

二、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人員招聘工作的對(duì)策

（一）正確理解人才的概念

企業(yè)效益的最終成果是通過(guò)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)等各個(gè)方面共同努力而體現(xiàn)出來(lái)的一個(gè)群體效應(yīng),是企業(yè)各種不同類(lèi)型人才作用的綜合反映。因此,企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“人無(wú)完人”的人才觀,不過(guò)于求全,而注重其一技之長(zhǎng),并以其特長(zhǎng)能否滿足企業(yè)要求為準(zhǔn)。同時(shí),由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、作用不同,對(duì)人才的要求也不同，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面理解人才,而不能只注重學(xué)歷和工作經(jīng)歷,還應(yīng)重視實(shí)際能力和潛力。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

對(duì)于一個(gè)企業(yè),應(yīng)當(dāng)明確自身的使命是什么,長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)是什么,當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問(wèn)題,然后規(guī)劃出短期人力資源需求計(jì)劃和長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略,只有在明確企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對(duì)企業(yè)人力資源管理做出戰(zhàn)略規(guī)劃。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關(guān)系，應(yīng)首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位。還要區(qū)分“專(zhuān)業(yè)與一般”的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)把精力集中于專(zhuān)業(yè)人員招聘上。另外處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對(duì)象,但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（三）明確招聘標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范招聘程序,建立科學(xué)有效的招聘體系

為了提高招聘質(zhì)量,吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才,避免人才高消費(fèi),招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行分析,確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對(duì)工作人員的素質(zhì)要求,制作崗位說(shuō)明書(shū),并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。在招聘標(biāo)準(zhǔn)確立的前提下，招聘是否成功,在很大程度上還取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言,企業(yè)完整的招聘流程主要包括:人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成,每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式,以保證工作的有條不紊,提高招聘質(zhì)量和效果。

（四）鼓勵(lì)用人部門(mén)參與招聘

招聘不能只是人力資源部的事情，如果要極大地提高招聘工作的成效，企業(yè)用人部門(mén)應(yīng)該與人力資源部門(mén)積極配合，參與到招聘工作中來(lái)。因?yàn)橹挥杏萌瞬块T(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作績(jī)效。根據(jù)用人單位提出的用人標(biāo)準(zhǔn)，配合人力資源部按不同的崗位分層次制定出相應(yīng)的招聘策略，這樣有利于減少招聘成本，招到企業(yè)需要的人，降低人員流失率。

（五）培養(yǎng)招聘人員，組建專(zhuān)業(yè)的招聘隊(duì)伍

招聘人員作為企業(yè)的代表，體現(xiàn)企業(yè)的管理水平、企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才。如果招聘人員得到應(yīng)聘者的信賴，招聘的成功系數(shù)也會(huì)大大提高。因?yàn)榇蟛糠謶?yīng)聘者會(huì)通過(guò)招聘人員的素質(zhì)高低判斷企業(yè)的實(shí)力和潛力。人才素質(zhì)日益專(zhuān)業(yè)化和復(fù)合化的趨勢(shì)對(duì)招聘人員的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)提出了更高的要求，除了掌握招聘的基本功以外，招聘人員還要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、等專(zhuān)業(yè)知識(shí)，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。

三、小結(jié)

人員招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)人員招聘的關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，要把合適的人放在合適的崗位，量才適用，從而取得最佳效果。成功的招聘能夠迅速、有效地找到合適的應(yīng)聘者、滿足企業(yè)用人需求，還能從根本上有效控制員工的流失率、降低人力資源的管理費(fèi)用。如何提高招聘的有效性，是每一個(gè)企業(yè)都需要關(guān)注的課題，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本，通過(guò)制定合理、有針對(duì)性的招聘計(jì)劃與用人部門(mén)積極配合、分工協(xié)作，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)，從而減少人員招聘錄用過(guò)程中的盲目性和隨意性。作為人力資源部門(mén)應(yīng)明白：人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，應(yīng)在提高招聘的有效性上下工夫，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足，認(rèn)真落實(shí)招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)有效的招聘為企業(yè)輸送專(zhuān)業(yè)化和復(fù)合化的高素質(zhì)人才，從而不斷壯大人才隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)

爭(zhēng)力。

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第二篇：公文處理中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策研究

公文處理中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策研究

作者/李軍

行政機(jī)關(guān)的公文是行政機(jī)關(guān)依法行政和進(jìn)行公務(wù)活動(dòng)的重要工具，是在行政管理過(guò)程中形成的具有法定效力和規(guī)范體式的文書(shū)。公文處理體現(xiàn)在行政機(jī)關(guān)的工作決策、部署及抓落實(shí)、為基層群眾辦實(shí)事等各項(xiàng)工作中，涵蓋了行政活動(dòng)的全過(guò)程，一定程度上反映了機(jī)關(guān)的工作作風(fēng)，直接影響著行政效率。

一、公文處理中的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）忽視協(xié)商會(huì)簽環(huán)節(jié)。公文中有涉及其他部門(mén)的事項(xiàng)，主辦部門(mén)沒(méi)有與有關(guān)部門(mén)充分協(xié)商，就直接報(bào)送上級(jí)機(jī)關(guān)審批。比如，涉及財(cái)政資金問(wèn)題沒(méi)有征求財(cái)政部門(mén)的意見(jiàn)，涉及項(xiàng)目規(guī)劃問(wèn)題沒(méi)有與發(fā)展改革部門(mén)協(xié)商，涉及編制機(jī)構(gòu)問(wèn)題未與編辦協(xié)商，涉及表彰評(píng)優(yōu)問(wèn)題，沒(méi)有征求人力資源和社會(huì)保障部門(mén)的意見(jiàn)等。或者雖然協(xié)商但未取得一致意見(jiàn)，主辦部門(mén)在報(bào)送上級(jí)機(jī)關(guān)審批時(shí)，沒(méi)有吸收有關(guān)部門(mén)意見(jiàn)，或者沒(méi)有提出建設(shè)性意見(jiàn)。此類(lèi)公文上級(jí)機(jī)關(guān)無(wú)法及時(shí)審批，需要退回報(bào)文單位，取得一致意見(jiàn)后重新上報(bào)。

（二）直接報(bào)送領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人。有的公文未經(jīng)上級(jí)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)指定，將應(yīng)報(bào)送上級(jí)機(jī)關(guān)的公文直接報(bào)送領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人。在公文處理中，有些省直部門(mén)負(fù)責(zé)人在本機(jī)關(guān)信箋紙上直接指示“呈××副省長(zhǎng)審批”，從而常常出現(xiàn)越過(guò)省政府辦公廳秘書(shū)處直接呈送省領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象。根據(jù)《黨政機(jī)關(guān)公文處理工作條例》的規(guī)定，“除上級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人直接交辦事項(xiàng)外，不得以本機(jī)關(guān)名義向上級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人報(bào)送公文，不得以本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人名義向上級(jí)機(jī)關(guān)報(bào)送公文?！?直接報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，常常導(dǎo)致收文機(jī)關(guān)無(wú)法跟蹤公文的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程，更無(wú)從查詢公文的辦理情況，形成“飛行件” 和“橫傳件”。

（三）越級(jí)行文。各級(jí)行政機(jī)關(guān)不得越級(jí)請(qǐng)示問(wèn)題和報(bào)告工作。部門(mén)所屬單位需要請(qǐng)示問(wèn)題，一般應(yīng)向主管部門(mén)請(qǐng)示； 確需向上級(jí)機(jī)關(guān)請(qǐng)示的，再由主管部門(mén)向上級(jí)機(jī)關(guān)行文。實(shí)踐中，仍有一些單位不通過(guò)主管部門(mén)，直接向省政府行文。如××公司《關(guān)于調(diào)整×××有限公司董事及監(jiān)事的請(qǐng)示》，沒(méi)有報(bào)經(jīng)主管的省有關(guān)部門(mén)，就直接報(bào)送給了省政府?！饵h政機(jī)關(guān)公文處理工作條例》規(guī)定：“行文關(guān)系根據(jù)隸屬關(guān)系和職權(quán)范圍確定。一般不得越級(jí)行文，特殊情況需要越級(jí)行文的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)抄送被越過(guò)的機(jī)關(guān)?！?/p>

（四）公文標(biāo)題不規(guī)范。公文標(biāo)題一般由發(fā)文機(jī)關(guān)名稱、內(nèi)容和公文種類(lèi)三部分組成。除發(fā)布或轉(zhuǎn)發(fā)規(guī)章性公文加書(shū)名號(hào)外，一般不用標(biāo)點(diǎn)符號(hào)。公文標(biāo)題要概括公文的主要內(nèi)容，還要選準(zhǔn)文種，好的標(biāo)題能使人迅速了解文件的主旨和要義。實(shí)際工作中，公文標(biāo)題常常存在著五個(gè)方面的問(wèn)題： 一是標(biāo)題不規(guī)范，沒(méi)有發(fā)文機(jī)關(guān)名稱。(文秘工作　004km.cn)如省某部門(mén)報(bào)送的《關(guān)于赴港澳考察的報(bào)告》，應(yīng)為《××廳關(guān)于××代表團(tuán)赴港澳考察的報(bào)告》。二是標(biāo)題過(guò)長(zhǎng)，有的公文標(biāo)題長(zhǎng)達(dá)50 多個(gè)字。如省直某部門(mén)報(bào)省政府的《河北省××廳關(guān)于在全省七大水系主要河流實(shí)行跨界斷面水質(zhì)考核并試行扣繳生態(tài)補(bǔ)償金政策的通知》，共52 個(gè)字，可改為《河北省××廳關(guān)于實(shí)行跨界斷面水質(zhì)目標(biāo)責(zé)任考核的通知》，減少了27個(gè)字，顯得更簡(jiǎn)潔，概括性更強(qiáng)。三是標(biāo)題中出現(xiàn)兩個(gè)以上“關(guān)于” 兩個(gè)以上“通知”，如《河北省××廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)××市關(guān)于制止濫占用土地的通知的通知》等。四是有的公文標(biāo)題使用了多個(gè)標(biāo)點(diǎn)符號(hào)。五是公文標(biāo)題中文種使用錯(cuò)誤，如××局報(bào)送省政府的《關(guān)于我省海上搜救應(yīng)急預(yù)案有關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明》、××局《關(guān)于有關(guān)煤礦營(yíng)業(yè)執(zhí)照收繳情況的匯報(bào)》，其中的說(shuō)明、匯報(bào)都不是文種。

（五）公文中的各種名稱、引用不規(guī)范。公文中涉及法律規(guī)章時(shí)，沒(méi)有先列全稱，注明簡(jiǎn)稱，而是直接引用簡(jiǎn)稱，如《中華人民共和國(guó)行政許可法》（以下簡(jiǎn)稱《行政許可法》）不能寫(xiě)成《行政許可法》。有的機(jī)關(guān)名稱隨意使用簡(jiǎn)稱，如將“省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳” 簡(jiǎn)稱為“省住建廳”、省食品藥品監(jiān)管局簡(jiǎn)稱為“省食藥監(jiān)局” 等，沒(méi)有使用規(guī)范的簡(jiǎn)稱。

（六）公文密級(jí)標(biāo)注隨意性強(qiáng)。有的部門(mén)沒(méi)有參照上級(jí)政府或部門(mén)同類(lèi)文件的密級(jí)劃分界限，隨意自定密級(jí)。有的公文在報(bào)批時(shí)，將密級(jí)定的很高，既增加了公文處理的難度，也增加了檔案管理的難度。有的公文標(biāo)注密級(jí)時(shí)，沒(méi)有注意保密期限，如機(jī)密☆5 年，個(gè)別公文甚至左邊標(biāo)注“秘密”，右邊標(biāo)注“內(nèi)部資料”，使收文單位不知該按涉密文件管理還是按內(nèi)部資料處理。

（七）附件不全。有的公文中提到根據(jù)省領(lǐng)導(dǎo)同志的批示或會(huì)議紀(jì)要起草的，但報(bào)送省政府的公文沒(méi)有附上省領(lǐng)導(dǎo)同志的批示件或會(huì)議紀(jì)要，有的缺少需要貫徹的上級(jí)文件的復(fù)印件等。由于缺乏相應(yīng)的背景材料，增加了公文處理的困難，稍有疏漏，就會(huì)失去公文處理的連續(xù)性和一致性。

（八）印章使用不規(guī)范。有的印章與發(fā)文機(jī)關(guān)標(biāo)示不符，如發(fā)文機(jī)關(guān)是××廳，印章卻是××廳辦公室。有的印章位置隨意性強(qiáng)，不居中、不端正、不規(guī)范，有的聯(lián)合行文的印章相交、相切等。

二、問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因

（一）部門(mén)和單位領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。有的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不重視機(jī)關(guān)公文處理工作，不了解《黨政機(jī)關(guān)公文處理工作條例》的規(guī)定，忽視機(jī)關(guān)公文處理工作的程序化、規(guī)范化和制度化建設(shè)，致使本單位的公文存在這樣那樣的問(wèn)題。

（二）工作制度不健全?！饵h政機(jī)關(guān)公文處理工作條例》明確規(guī)定，各級(jí)黨政機(jī)關(guān)辦公室（廳）主管本機(jī)關(guān)的公文處理工作，并對(duì)下級(jí)機(jī)關(guān)的公文處理工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查。實(shí)際工作中，很多部門(mén)辦公室或秘書(shū)科只是負(fù)責(zé)公文的編號(hào)、收發(fā)工作，而對(duì)公文內(nèi)容、體例格式等方面的問(wèn)題未予以重視。

（三）學(xué)習(xí)培訓(xùn)交流少。公文處理是幕后工作，沒(méi)有轟轟烈烈的業(yè)績(jī)，由于任務(wù)繁重，沒(méi)有時(shí)間性和規(guī)律性，從業(yè)者長(zhǎng)期處于高度緊張狀態(tài)。但是，公文處理工作要求嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范高效，需要時(shí)刻保持清醒的頭腦。有的部門(mén)不重視公文處理工作，文秘人員長(zhǎng)期在本職崗位上默默奉獻(xiàn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和交流的機(jī)會(huì)少，長(zhǎng)期以來(lái)按著老套路、老辦法來(lái)處理； 有的部門(mén)文秘人員流動(dòng)較快，許多新手對(duì)公文處理業(yè)務(wù)不熟悉，致使不能按規(guī)定制度辦事，忽視公文處理的程序化、規(guī)范化和制度化，甚至出現(xiàn)一些低級(jí)錯(cuò)誤。

三、做好公文處理工作的改進(jìn)措施

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)重視是做好公文處理工作的關(guān)鍵。公文處理工作既辛苦又繁雜，看似平凡卻很重要。因此，部門(mén)和單位領(lǐng)導(dǎo)要積極創(chuàng)造條件，支持文秘工作人員大膽開(kāi)展公文處理工作，對(duì)不按公文處理規(guī)定報(bào)送的公文，要主動(dòng)退回報(bào)文單位，力爭(zhēng)做公文處理工作制度化、程序化和規(guī)范化的帶頭人。

（二）制度建設(shè)是根本。制度具有根本性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性。公文處理工作政策性、程序性較強(qiáng)，工作環(huán)節(jié)多，時(shí)限緊，要求高。要使公文處理工作有章可循、有據(jù)可依、責(zé)任明確，就必須從制度建設(shè)入手，建立一套科學(xué)有效的機(jī)制。各級(jí)行政機(jī)關(guān)要按照《黨政機(jī)關(guān)公文處理工作條例》的要求，結(jié)合本單位實(shí)際，從公文的簽收、登記、初審、承辦、傳閱、催辦、答復(fù)、保密到立卷、歸檔、銷(xiāo)毀等程序，都要建立健全本機(jī)關(guān)公文處理的各項(xiàng)制度和工作流程，切實(shí)發(fā)揮好機(jī)關(guān)文秘部門(mén)在公文處理中的作用，在實(shí)際工作中以制度規(guī)范行為，確保公文處理嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、高效。近年來(lái)，河北省政府辦公廳先后制定了《河北省人民政府辦公廳公文運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)則》《河北省人民政府辦公廳關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范機(jī)關(guān)公文辦理程序及版頭文箋使用的通知》等5 個(gè)公文處理方面的文件，嚴(yán)格遵循“來(lái)文即辦、日清日結(jié)” 的原則，使機(jī)關(guān)公文處理工作有章可循、有據(jù)可依，確保了機(jī)關(guān)公文的快速傳遞、高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）責(zé)任意識(shí)是核心。公文的實(shí)用性、指導(dǎo)性和權(quán)威性決定了從事公文處理工作的人員必須樹(shù)立較強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)。從事公文處理的人員必須對(duì)工作一絲不茍，切實(shí)履行崗位職責(zé)，因?yàn)槿魏我稽c(diǎn)疏漏，都有可能帶來(lái)負(fù)面影響，甚至造成不可挽回的損失。公文的實(shí)用性和時(shí)效性決定了講求效率是公文規(guī)范化建設(shè)的基本原則。如果時(shí)過(guò)境遷，公文就失去了價(jià)值。為此，公文處理工作人員必須增強(qiáng)責(zé)任心，規(guī)范公文處理工作流程，牢固樹(shù)立“急件急辦、特件特辦” 的責(zé)任意識(shí)，確保不壓、不誤、不漏辦任何一件公文，切實(shí)提高公文處理效率。

（四）學(xué)習(xí)培訓(xùn)是保證。做好公文處理工作，需要培養(yǎng)一支高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍。文秘人員一般為本部門(mén)本機(jī)關(guān)服務(wù)，外出學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)較少，長(zhǎng)期按老套路辦事，對(duì)公文處理中出現(xiàn)的新問(wèn)題新現(xiàn)象缺乏研究，一定程度上影響了公文處理的效率和質(zhì)量。首先，要經(jīng)常學(xué)習(xí)上級(jí)機(jī)關(guān)和本部門(mén)的規(guī)章制度，時(shí)刻提醒自己按制度行文，從根源上保證公文處理的程序化、規(guī)范化和制度化。其次，針對(duì)公文處理中存在的新問(wèn)題、新現(xiàn)象，要與同行多交流、研討，共同提高。最后，上級(jí)機(jī)關(guān)文秘部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)下級(jí)機(jī)關(guān)文秘工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，經(jīng)常組織所屬部門(mén)和單位開(kāi)展公文處理培訓(xùn)和講評(píng)活動(dòng)，一方面針對(duì)本系統(tǒng)公文中存在問(wèn)題定期或不定期開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，另一方面開(kāi)展面對(duì)面的業(yè)務(wù)交流和學(xué)習(xí)探討，使公文處理人員在學(xué)習(xí)交流和培訓(xùn)中得到提高，從而提高本系統(tǒng)和本部門(mén)的公文處理水平，為轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、提高工作效率奠定基礎(chǔ)。

（作者單位：河北省政府辦公廳

第三篇：中國(guó)企業(yè)薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題及其對(duì)策研究[模版]

中國(guó)企業(yè)薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題及其對(duì)策研究

薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們所付出的努力、實(shí)踐、學(xué)識(shí)、技能及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效等等給與相應(yīng)的回報(bào)和答謝。薪酬在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。科學(xué)有效的薪酬管理能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。但是我國(guó)目前薪酬管理中尚存在很多問(wèn)題。

一．薪酬制度及結(jié)構(gòu)缺陷

1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不匹配

企業(yè)發(fā)展有其生命周期，企業(yè)在不同的發(fā)展階段具有不同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，所采用的發(fā)展戰(zhàn)略也不同。那么，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)不同發(fā)展階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展方式相匹配，在不同階段采用不同的符合企業(yè)當(dāng)期實(shí)際的薪酬戰(zhàn)略。但是我國(guó)目前絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略則相對(duì)僵化，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并不匹配。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想比較嚴(yán)重

工資體系不規(guī)范、透明性差、彈性差。工資體系不規(guī)范是指企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，而且模糊不清，員工的各種性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入，工資體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過(guò)程沒(méi)有對(duì)內(nèi)部員工公開(kāi)。企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性一般都是高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度，中國(guó)許多企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問(wèn)題，試圖通過(guò)這種方式減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。其實(shí)，這種做法只會(huì)帶來(lái)更多更大的問(wèn)題和矛盾。

工資體系彈性差是指企業(yè)的工資體系中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較少以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，在這種情況下，薪酬難以發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，無(wú)論員工干多干少，都拿一樣的工資，所以導(dǎo)致員工的積極性不夠，搭便車(chē)現(xiàn)象比較嚴(yán)重，在這種盲目崇尚平均的薪酬結(jié)構(gòu)下，企業(yè)難以發(fā)揮薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二．薪酬具體設(shè)計(jì)的缺陷

1.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)較隨意，沒(méi)有把握薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

薪酬水平設(shè)計(jì)應(yīng)該滿足以下原則，包括外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前，1我國(guó)很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的具體設(shè)計(jì)時(shí)，根本沒(méi)有充分的了解市場(chǎng)上或者本行業(yè)內(nèi)薪酬的基本水平，薪酬水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支持，盲目確定的薪酬水平，很可能無(wú)法滿足薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性要求，難以和市場(chǎng)上同行業(yè)的企業(yè)的薪酬水平相抗衡，從而可能會(huì)流失或者錯(cuò)過(guò)很多優(yōu)秀人才；其次，目前我國(guó)企業(yè)的薪酬水平在企業(yè)內(nèi)部也是不均衡的，在內(nèi)部公平性上有所缺失，要想做到內(nèi)部的薪酬均衡和體系企業(yè)組織內(nèi)部的薪酬公平性，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)內(nèi)的各職位及其帶來(lái)的價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小來(lái)合理的進(jìn)行薪酬水平的設(shè)計(jì)，而目前我國(guó)很多企業(yè)都是過(guò)分依據(jù)人在企業(yè)中的行政級(jí)別和資歷深淺來(lái)確定員工的薪酬水平，而沒(méi)有充分考慮不同員工的能力大小和為組織帶來(lái)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，這是非常不科學(xué)的。這種帶給員工的內(nèi)部不公平的感覺(jué)極大地打擊員工的積極性，降低他們對(duì)企業(yè)和工作的滿意度，不利于整個(gè)企業(yè)良好氛圍的維持和企業(yè)的健康順利發(fā)展。

2.薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)不明確

薪酬是企業(yè)管理中的一個(gè)重要組成部分，也是激勵(lì)員工，吸引人才，激發(fā)企業(yè)活力的源泉。企業(yè)之所以強(qiáng)調(diào)和重視薪酬的科學(xué)合理設(shè)計(jì)，目的是在于不斷的吸引和激勵(lì)人才，不斷增強(qiáng)員工努力工作，為企業(yè)貢獻(xiàn)的積極性和責(zé)任感，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)卻偏離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不能成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障。

三．薪酬分配方面的問(wèn)題

1.薪酬形式比較單一，重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬

由馬斯洛需要層次理論，人的需要由低到高主要包括五個(gè)層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。員工在低層次的需要得到滿足后，會(huì)進(jìn)一步產(chǎn)生對(duì)受尊重，成就感和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等更高層次的要求，而這些需求不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就可以滿足的，而是通過(guò)內(nèi)在薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)的薪酬不能僅僅關(guān)注外在薪酬，更應(yīng)該注重對(duì)員工內(nèi)在薪酬的管理，內(nèi)外結(jié)合，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

2.薪酬分配方式單一，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)仍沿用在基本工資基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)金和績(jī)效工資；根據(jù)資本要素進(jìn)行分配，而對(duì)勞動(dòng)、管理、技術(shù)要素參與分配的方式則不是很重視，造成企業(yè)的薪酬分配對(duì)員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和核心人才長(zhǎng)期激勵(lì)不足，很難使得員工把自己的收獲與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)不足，很難使得員工把自己的收獲與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，難以對(duì)員工產(chǎn)生長(zhǎng)效的激勵(lì)作用。

四．思想觀念方面的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)

許多企業(yè)把人力資源管理簡(jiǎn)單的等同于人事管理，把薪酬管理簡(jiǎn)單的等同于工資發(fā)放，把人力資源管理部門(mén)看成單純的消費(fèi)部門(mén)或行政職能部門(mén)，傳統(tǒng)人事管理僅僅負(fù)責(zé)人事檔

案、核發(fā)工資、招聘員工等事務(wù)性工作，而真正的人力資源部門(mén)應(yīng)該是一種提供服務(wù)、咨詢和進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的部門(mén)，其職能是為企業(yè)其它各個(gè)職能部門(mén)服務(wù)，如提供人員信息、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬制度等。但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，大多數(shù)企業(yè)在觀念上仍將人力資源部門(mén)視為一種權(quán)力性部門(mén)，將企業(yè)員工看成是一種管理的對(duì)象，而并不是作為一種資源去加以開(kāi)發(fā)利用，同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)將用于人力資源開(kāi)發(fā)的投資（工資、資金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等）計(jì)入生產(chǎn)成本，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者又總是想方設(shè)法地控制成本，這無(wú)疑會(huì)造成企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，致使企業(yè)的人力資源管理無(wú)法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬體系來(lái)吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終將影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.薪酬管理缺乏人力資本概念

人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們對(duì)人力資源的關(guān)注實(shí)質(zhì)上 更多的是對(duì)擁有較高人力資本員工的關(guān)注。因此實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的補(bǔ)償，是員工自然的、基本的要求。但是在企業(yè)中，往往員工自身的價(jià)值都難以得到滿足，更不用提具有激勵(lì)作用的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬了，由于企業(yè)在薪酬管理方面沒(méi)有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，導(dǎo)致高素質(zhì)員工對(duì)目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就，另一方面也表現(xiàn)為企業(yè)高素質(zhì)人力資源對(duì)企業(yè)吸納祈求的消極回應(yīng)，這一現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展形成了制約。人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已成為企業(yè)用人失敗的普遍性問(wèn)題。

我國(guó)許多企業(yè)主的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心，如果我國(guó)的企業(yè)還不對(duì)人才問(wèn)題加以重視，就很可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

3.缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念

目前企業(yè)的管理者中普通存在著素質(zhì)偏低的問(wèn)題。首先，學(xué)歷不高。有許多企業(yè)中管理人員學(xué)歷偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，不愿意加強(qiáng)理論修養(yǎng)的提高。其次，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)，很多企業(yè)的管理者并不十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來(lái)運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍然停留在經(jīng)驗(yàn)管理結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于專(zhuān)制獨(dú)裁或強(qiáng)人統(tǒng)治。其三，專(zhuān)業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，要求企業(yè)的管理者不僅要懂得管理，同時(shí)還要懂技術(shù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，而目前企業(yè)往往缺少的就是這些復(fù)合型的管理人才。

企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到科學(xué)的薪酬管理的重要性，不斷改進(jìn)企業(yè)的薪酬制度，實(shí)施科學(xué)合理的薪酬政策。

一．通過(guò)制定法律和政策來(lái)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬管理的規(guī)范與引導(dǎo)

隨著我國(guó)法制建設(shè)的不斷加強(qiáng)與市場(chǎng)體系的不斷完善，政府對(duì)于收入分配的直接干預(yù)將逐漸弱化，政府的調(diào)控手段應(yīng)向法律與經(jīng)濟(jì)手段轉(zhuǎn)變。在薪酬的決定問(wèn)題上，應(yīng)由市場(chǎng)來(lái)決定薪酬；在薪酬管理上，政府應(yīng)通過(guò)法律與政策手段加強(qiáng)引導(dǎo)與規(guī)范。規(guī)范企業(yè)工資分配行為，調(diào)節(jié)企業(yè)平均工資及其增長(zhǎng)，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系等，以達(dá)到加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的規(guī)范與引導(dǎo)目的。

二．將薪酬納入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范疇進(jìn)行管理，大膽創(chuàng)新

企業(yè)是圍繞市場(chǎng)運(yùn)行的，所以應(yīng)將薪酬納入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范圍進(jìn)行管理。要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，就必然從分配制度、分配機(jī)制、分配管理等方面大膽創(chuàng)新。分配制度創(chuàng)新是根本，分配制度創(chuàng)新是關(guān)鍵，管理創(chuàng)新是基礎(chǔ)。人力資源是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計(jì)方法，大膽著眼于創(chuàng)新實(shí)踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)重塑薪酬激勵(lì)機(jī)制，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

三．設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬制度，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)行績(jī)效工資制

設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬制度，以能力為基礎(chǔ)確定薪酬，激勵(lì)員工提升能力，多做貢獻(xiàn)，多為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效，以員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)為依據(jù)對(duì)員工付酬，薪酬與績(jī)效掛鉤，并且適當(dāng)拉大薪酬差距，表現(xiàn)出“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)多罰少”的明顯功能，讓員工真正看到勞有所得，多勞多得，能者多得，激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

四．合理定位薪酬體系目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展

企業(yè)應(yīng)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制定適合的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而使薪酬管理有目標(biāo)，有導(dǎo)向進(jìn)行，讓薪酬管理真正成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力杠桿。

企業(yè)也應(yīng)通過(guò)各種正式或不正式的方式來(lái)充分了解員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并傳達(dá)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，使員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)目標(biāo)相互協(xié)調(diào)，使得企業(yè)和員工成為真正的利益共同體，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)二者共同發(fā)展。

五．建立多樣化的薪酬形式，發(fā)展不同的薪酬分配方式

為滿足不同員工的不同需求，企業(yè)應(yīng)開(kāi)辟不同的薪酬形式，不僅包括簡(jiǎn)單傳統(tǒng)的外在薪酬形式，也可采用更靈活的激勵(lì)手段，如股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，可供員工自選的福利套餐，實(shí)行分類(lèi)別，個(gè)性化的薪酬支付手段，有利于更好的激勵(lì)員工。

在薪酬分配形式上，應(yīng)更多依據(jù)勞動(dòng)，管理和技能等要素對(duì)薪酬進(jìn)行分配，發(fā)展多樣化薪酬分配方式，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)各類(lèi)員工的積極性。

六．努力建立具有企業(yè)特色的薪酬文化，樹(shù)立正確的薪酬價(jià)值觀

企業(yè)的薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)的薪酬管理政策和基本的薪酬制度應(yīng)符合企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)薪酬政策的實(shí)施不僅應(yīng)給員工帶來(lái)很好的激勵(lì)作用，同時(shí)也應(yīng)成為弘揚(yáng)企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)價(jià)值觀的助推器。

七．加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通，建立公正、透明、合理的薪酬體系

溝通可使企業(yè)和員工彼此有更多了解，員工個(gè)人通過(guò)與管理層的溝通，可以了解自己的不足，從而改正缺點(diǎn)，提高工作效率；管理層通過(guò)與一線員工的交流，能了解企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)是否符合實(shí)際，從而及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。建立公正、透明、合理的薪酬體系，既可提升員工對(duì)工作和企業(yè)的滿意度，也可以保障企業(yè)財(cái)產(chǎn)的合理使用；另外，還可促進(jìn)在企業(yè)內(nèi)形成良性競(jìng)爭(zhēng)，積極向上的氛圍，對(duì)于提升員工干勁和企業(yè)活力起到很好的推動(dòng)作用。

八．設(shè)計(jì)靈活的員工福利政策

設(shè)計(jì)一套符合員工需求，靈活，有針對(duì)性地員工福利制度，對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用，即建立“以人為本”的薪酬管理制度。所謂“以人為本”的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，從而真正起到激勵(lì)人才、留住人才的目的。企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵是要了解員工的需求，按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此，領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)于收入水平較高的人群，特別是知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作的自由度就顯得更為重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵(lì)水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需要的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)一步研究。我們要充分發(fā)揮薪酬管理工作在企業(yè)運(yùn)行中的作用，為企業(yè)培養(yǎng)更多的有用人才，更好地吸引、激勵(lì)和保留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第四篇：關(guān)于NG企業(yè)銷(xiāo)售人員的招聘研究

關(guān)于NG企業(yè)銷(xiāo)售人員的招聘研究

摘要：

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展，日趨激烈和快速變遷的世界不斷的加強(qiáng)了企業(yè)對(duì)人才的需求。企業(yè)人力資源管理已成為企業(yè)綜合實(shí)力的重要因素，成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵因素。招聘是人力資源的重要模塊?！斑x人、用人、育人、留人”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。招聘不僅僅關(guān)系到企業(yè)新鮮血液的補(bǔ)充，更關(guān)系到優(yōu)質(zhì)人才提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力！銷(xiāo)售人員作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成者更是需要放在重中之重。

本文根據(jù)NG企業(yè)的實(shí)際情況從銷(xiāo)售人員的招聘方面研究分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在銷(xiāo)售人員招聘方面存在許多不足。結(jié)合相關(guān)的理論分析，得出招聘需要建立流程，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、形象、銷(xiāo)售才能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、家庭因素、自我分析能力、自律能力、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行全面綜合的分析，找到符合自己公司企業(yè)文化精神又符合應(yīng)聘者自身定位的銷(xiāo)售。

一、NG公司簡(jiǎn)介

NG公司是一家經(jīng)營(yíng)十多年的傳媒企業(yè)，業(yè)務(wù)涵蓋各大企業(yè)宣傳策劃以及微電影、電影、電視劇的制作與發(fā)行等。企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍涉及服務(wù)業(yè)、機(jī)械業(yè)、醫(yī)療行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、保險(xiǎn)行業(yè)、教育行業(yè)等多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域。企業(yè)正處于快速發(fā)展時(shí)期。隨著互聯(lián)網(wǎng)+的到來(lái)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響，企業(yè)服務(wù)意識(shí)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，企業(yè)現(xiàn)有主要銷(xiāo)售渠道以網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)與電話溝通為主。從性別結(jié)構(gòu)來(lái)看，現(xiàn)在銷(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售人員以女性員工為主。從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，有70%的員工是90后員工。從專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)看，大多銷(xiāo)售員工并不是在從事著自己本專(zhuān)業(yè)的工作。

面對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展，銷(xiāo)售人員對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展起到重要的作用，銷(xiāo)售人員招聘是招聘工作的首要任務(wù)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要采取了什么樣的措施，招聘哪些人才加入企業(yè)，助力精英銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的建立，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的質(zhì)的飛躍。從以上幾個(gè)方面來(lái)研究NG企業(yè)處于企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期如何甄選適合自己的人才！

二、公司招聘的相關(guān)理論研究

通過(guò)對(duì)人才資源相關(guān)先進(jìn)理論的了解和研究，明確人力資源招聘的研究情況，應(yīng)用先進(jìn)的理論思想結(jié)合具體的NG企業(yè)情況建立自己的人員招聘體系，挑選出最適合NG企業(yè)的銷(xiāo)售員。

(一)基本概念

1、銷(xiāo)售是創(chuàng)造、溝通與傳送價(jià)值給客戶、顧客、合作伙伴乃至整個(gè)社會(huì)有價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)的一系列活動(dòng)。銷(xiāo)售人員是指直接進(jìn)行銷(xiāo)售的人員，包括：總經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表等；是溝通于買(mǎi)賣(mài)雙方之間，滿足客戶需要，通過(guò)不斷對(duì)客戶關(guān)系進(jìn)行開(kāi)拓和維護(hù)來(lái)增加企業(yè)商品的市場(chǎng)的人員，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

2、招聘

招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過(guò)程，是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。它包括征召、甄選和錄用三個(gè)階段。

（二）相關(guān)理論研究

加拿大著名學(xué)者西蒙多倫[1]對(duì)招聘的定義是企業(yè)依據(jù)一定的制度和法則，通過(guò)一系列活動(dòng)和過(guò)程，從大量高素質(zhì)人員中挑選出最佳人選，以滿足其工作需求。他還認(rèn)為招聘也應(yīng)該能滿足申請(qǐng)人的個(gè)人需要，換句話說(shuō)招聘不僅把個(gè)人吸引到企業(yè)中來(lái)而且也增加了把這些被雇傭的人留在企業(yè)的可能性。

雷克漢姆，德文森蒂斯[2]提出銷(xiāo)售隊(duì)伍的建設(shè)需要根據(jù)客戶需求來(lái)劃分，銷(xiāo)售人員要能根據(jù)客戶觀念的變化分析其原因，細(xì)分客戶。銷(xiāo)售員要能夠了解自己的產(chǎn)品性能范圍，清楚產(chǎn)品的應(yīng)用，才能為不同需求的客戶提供不同的服務(wù)。

劉珍[3]提出人力資源應(yīng)該加強(qiáng)過(guò)程控制與分析，從招聘的準(zhǔn)備、選擇渠道方法、審查報(bào)名表、測(cè)試到員工入職后的培訓(xùn)需求分析等都應(yīng)該加強(qiáng)管理，進(jìn)行整體分析，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

王旭[4]認(rèn)為用人單位在招聘人員時(shí)應(yīng)該告知應(yīng)聘人員應(yīng)該履行哪些義務(wù)，同時(shí)告知應(yīng)聘人員單位將承擔(dān)哪些責(zé)任。他強(qiáng)調(diào)錄用條件內(nèi)容的嚴(yán)格制定將即有利于應(yīng)聘人員的長(zhǎng)期發(fā)展，也有利于保護(hù)企業(yè)的利益和穩(wěn)定。

三、NG公司銷(xiāo)售人員的招聘

（一）、NG公司招聘的現(xiàn)狀分析

NG公司招聘首先是根據(jù)各部門(mén)人員配置確定招聘計(jì)劃，對(duì)各個(gè)部門(mén)或不同區(qū)域需求的人員需求進(jìn)行確定，依據(jù)缺失情況進(jìn)行招聘?？墒窃?014到2016年公司根據(jù)這樣的原則招聘效果并不理想，特別是銷(xiāo)售人員，是人員流失最嚴(yán)重的崗位，每年都面對(duì)著大量人員的流失需要招聘新人的問(wèn)題。這不僅僅加大了人力資源部招聘人員的壓力也加大了招聘的投入，可是公司新招聘入職的人員，大部分因?yàn)殇N(xiāo)售技巧的缺失、銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)的不足、產(chǎn)品技術(shù)的匿乏等原因，不能長(zhǎng)期很好的為公司服務(wù)。這不僅不利于公司的穩(wěn)定，頻繁的銷(xiāo)售人員更替也導(dǎo)致開(kāi)發(fā)的客戶得不到長(zhǎng)期的很好的維護(hù)，嚴(yán)重影響了企業(yè)的業(yè)績(jī)提升，制約著企業(yè)的快速發(fā)展。

1、NG公司招聘的基本情況（1）招聘程序簡(jiǎn)單化

NG公司招聘流程: 第一步，在網(wǎng)站(新安、智聯(lián)、51job)發(fā)布招聘信息;第二步，篩選簡(jiǎn)歷;第三步，電話預(yù)約;第四步，進(jìn)行面試;第五步，進(jìn)入試用期。

（2）以網(wǎng)絡(luò)招聘為主

NG公司在招聘中主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以人才市場(chǎng)、校園招聘、員工推薦為輔，但是過(guò)于依賴網(wǎng)絡(luò)招聘方式。

（3）招聘標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況

NG 公司的基本招聘標(biāo)準(zhǔn)為: 1)說(shuō)明崗位的營(yíng)銷(xiāo)性質(zhì);2)高中及以上學(xué)歷;3)年齡 22 － 35 周歲之間。執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的寬泛卻并不能促使員工的穩(wěn)定。不斷的招聘新員工的同時(shí)，也在不斷的送走老員工，導(dǎo)致招聘工作永遠(yuǎn)迫在眉睫。

（4）以面試為主的測(cè)評(píng)方式

NG公司在選拔人員時(shí)主要采用面試的測(cè)評(píng)方式，前期只參加一輪面試即可，再進(jìn)行崗前培訓(xùn)，雖然也加入一些筆試或性格測(cè)評(píng)的方式，但是測(cè)評(píng)的主要方式仍然只有面試一種。面試的通過(guò)與否也主要靠面試官的主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷。

2、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與調(diào)查分析

加里德斯勒[5]認(rèn)為人力資源管理應(yīng)當(dāng)運(yùn)用數(shù)據(jù)、事實(shí)等證據(jù)來(lái)進(jìn)行人力資源管理決策，提高人力資源管理的有效性，而不是靠拍腦袋的方式想當(dāng)然的來(lái)實(shí)施人力資源管理。

NG公司針對(duì)銷(xiāo)售員出現(xiàn)的問(wèn)題，2012-2015對(duì)公司離職銷(xiāo)售人員做了一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如下：

（1）離職率最高的銷(xiāo)售人員為入職一年以內(nèi)的新員工，占總?cè)藬?shù)的76%。

（2）離職人員中有85%是沒(méi)有銷(xiāo)售業(yè)績(jī)或年銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元的銷(xiāo)售員。

(3)離職人員中80%是沒(méi)有傳媒行業(yè)銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)的人員。

（4）離職的銷(xiāo)售人員中70%沒(méi)有相關(guān)行業(yè)技術(shù)知識(shí)，反應(yīng)無(wú)法適應(yīng)公司的銷(xiāo)售要求。

（5）離職銷(xiāo)售人員中的人員80%對(duì)公司的薪酬激勵(lì)不滿意，待遇低于了原先入職時(shí)的預(yù)期期望值。

（6）招聘應(yīng)屆畢業(yè)生占公司離職率的30%，75%的應(yīng)屆畢業(yè)生在做銷(xiāo)售的第一年選擇離職。

（7）離職人員中80%是90后員工。

（8）由于個(gè)人家庭原因等特殊情況離職的銷(xiāo)售人員占總離職人數(shù)的10%。

由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)我們可以看出，傳媒企業(yè)的銷(xiāo)售員銷(xiāo)售需要一定的行業(yè)知 識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累，同時(shí)還需要公司有針對(duì)性的為在職銷(xiāo)售人員做銷(xiāo)售技能培訓(xùn)，僅憑一時(shí)熱血想做好傳媒行業(yè)的銷(xiāo)售員是不行的，針對(duì)離職人員的情況公司又對(duì)在職的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)前名60名營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展了一次調(diào)查問(wèn)卷，收回問(wèn)卷份，問(wèn)卷具體問(wèn)題如下：

（1）在公司的工作狀況與你的預(yù)期期望相符嗎？你認(rèn)為有哪些不足，需要公司加以改進(jìn)。（對(duì)公司的滿意度）

（2）對(duì)于目前的工作你最滿意的是什么，最不滿意的是什么？是什么原因?qū)е履悴粷M意？（公司的優(yōu)勢(shì)和不足）

（3）銷(xiāo)售的哪些事項(xiàng)能夠激勵(lì)你更加努力的前進(jìn)？（銷(xiāo)售動(dòng)力）（4）你認(rèn)為發(fā)展前途和收入哪個(gè)更重要？（價(jià)值取向）（5）你覺(jué)得自己在目前崗位有哪些優(yōu)勢(shì)，有哪些不足？（自我認(rèn)識(shí)能力）

（6）對(duì)于獨(dú)立完成銷(xiāo)售你覺(jué)得有哪些困難？（不足之處）（7）你的銷(xiāo)售規(guī)劃是什么？（職業(yè)規(guī)劃）（8）你周?chē)呐笥褧?huì)怎樣形容你？（親和力）（9）你最享受的興趣愛(ài)好是什么？（興趣愛(ài)好）調(diào)查問(wèn)卷具體反映的情況如下：

（1）80%的人員對(duì)公司的預(yù)期期望值相符，的與期望值基本相符，還有的不滿意，認(rèn)為公司的激勵(lì)機(jī)制不夠完善。

（2）對(duì)公司最滿意的是銷(xiāo)售的激勵(lì)政策，最不滿意的是制作過(guò)程存在延期現(xiàn)象，因?yàn)橹谱鞯难悠跁?huì)導(dǎo)致與客戶關(guān)系下滑，影響回款和客戶關(guān)系維護(hù)。

（3）75%的人認(rèn)為銷(xiāo)售能激勵(lì)自己的是不斷的去挑戰(zhàn)訂單、獲得訂單的喜悅和得到應(yīng)有的回報(bào)，還有20%的認(rèn)為銷(xiāo)售的業(yè)績(jī)提成激勵(lì)自己去不斷的拿單。

（4）70%的人認(rèn)為成功的銷(xiāo)售員是銷(xiāo)售表現(xiàn)不斷的得到領(lǐng)導(dǎo)肯定，職位得到領(lǐng)導(dǎo)的提拔，25%的人認(rèn)為年薪超過(guò)20萬(wàn)的銷(xiāo)售員是成功的銷(xiāo)售員。

（5）85%的人能夠認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足之處，15%的人覺(jué)得自己銷(xiāo)售優(yōu)勢(shì)不明顯，還存在許多不足。

（6）80%的人認(rèn)為獨(dú)立完成銷(xiāo)售不存在困難，還有20%的人員覺(jué)得需要一些幫助，特別是在報(bào)價(jià)上。

（7）70%的人準(zhǔn)備在銷(xiāo)售員的崗位往部門(mén)經(jīng)理和銷(xiāo)售總監(jiān)的崗位上發(fā)展，30%的人想努力工作幾年掙錢(qián)后換一份壓力較小的工作。

（8）80%的人周?chē)娜苏J(rèn)為具有親和力，和朋友關(guān)系融洽，20%的人銷(xiāo)售員覺(jué)得工作忙碌，交流的不多。

（9）70%的人興趣愛(ài)好廣泛，工作之余從事各種文娛活動(dòng)，30%的人喜歡在閑暇時(shí)間出去旅游，放松心情。

通過(guò)調(diào)查對(duì)比我們研究分析可以發(fā)現(xiàn)，在公司排名優(yōu)秀的銷(xiāo)售員對(duì)公司是基本滿意的，他們擁有正確的價(jià)值觀、良好的自我形象、優(yōu)秀的銷(xiāo)售能力、敏銳的自我修正意識(shí)、能得到親人、朋友的支持同時(shí)熱愛(ài)銷(xiāo)售準(zhǔn)備在銷(xiāo)售崗位上長(zhǎng)期發(fā)展。

3、招聘工作中的問(wèn)題分析

（1）招聘中缺乏整體招聘程序和規(guī)劃

NG公司將招聘過(guò)于簡(jiǎn)單化，招聘流程簡(jiǎn)單隨意，甚至忽略很多招聘 程序，其中缺少招聘計(jì)劃的制定，以及對(duì)招聘效果的評(píng)估等等，在整個(gè)招聘程序中，缺少整體的招聘程序和規(guī)劃。

（2）招聘渠道單一

在 NG 公司招聘中采用的主要招聘渠道就是網(wǎng)絡(luò)招聘，其實(shí)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，并不是不對(duì)的，但是不能過(guò)于依賴網(wǎng)絡(luò)招聘，要根據(jù)崗位需求分析出適合本崗位的多種招聘渠道，做到以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，其他招聘方式為輔。招聘方式比較被動(dòng)，坐等求職人員上門(mén)。

（3）招聘團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)度不夠

NG 公司的招聘團(tuán)隊(duì)人員是不需要培訓(xùn)、不需要入司的，只要面試通過(guò)即可，招聘人員甚至是行政人員兼做。而也正是由于這些招聘專(zhuān)員的不專(zhuān)業(yè)，甚至招聘中存在虛假、夸大現(xiàn)象，導(dǎo)致招聘進(jìn)來(lái)的新員工工作一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)自己不適合所承擔(dān)的工作、不適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，或?qū)ζ髽I(yè)的薪酬福利不滿意，就會(huì)申請(qǐng)離職。

（4）招聘的缺乏科學(xué)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

NG公司的招聘缺乏統(tǒng)一科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。具有很強(qiáng)的隨意性。不能科學(xué)的對(duì)計(jì)劃招聘的崗位員工素質(zhì)提供科學(xué)的依據(jù)，沒(méi)有能夠根據(jù)崗位的特點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)做出科學(xué)的要求。導(dǎo)致招進(jìn)來(lái)的人員對(duì)營(yíng)銷(xiāo)崗位的適應(yīng)力較低，最終導(dǎo)致工作效率差，離職率高。

（5）NG招聘為了滿足銷(xiāo)售人員量的需求忽略了銷(xiāo)售人員應(yīng)該有的素質(zhì)要求。

銷(xiāo)售人員不僅僅需要靈活的應(yīng)對(duì)頭腦和商務(wù)的禮儀規(guī)范，還需要專(zhuān)業(yè)的技術(shù)知識(shí)，堅(jiān)強(qiáng)的毅力和充足的耐心。因?yàn)镹G銷(xiāo)售是顧問(wèn)式銷(xiāo)售，是為客戶提供解決問(wèn)題的方案。面對(duì)客戶提供的條件，如不能為客戶提供滿意的解決方案是做不成單子的。而當(dāng)大量銷(xiāo)售人員流失的情況下，為了銷(xiāo)售人員量的補(bǔ)充就直接導(dǎo)致忽視銷(xiāo)售人員質(zhì)的要求。

（二）NG公司的招聘改革

1、NG公司招聘流程的優(yōu)化

王天維，李明[6]提出企業(yè)需要建立適合自身的有效招聘流程，提高招

聘人員素質(zhì)。只有排除識(shí)別人員各種偏見(jiàn)，明確銷(xiāo)售人員素質(zhì)要求，才能招到適合企業(yè)的人員。

NG公司吸收以往招聘隨意性大導(dǎo)致人員流失率高的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定新的招聘流程，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的考核，提高流程的合理性：(1)招聘需求的提出;(2)招聘計(jì)劃的制定與審判;(3)招聘渠道和招聘方法的選擇;(4)資料的獲取與分析;(5)人才甄選技術(shù)的應(yīng)用;(6)討論并初步作出錄用決定;(7)確定薪酬等事宜;(8)辦理錄用手續(xù)(9)招聘效果評(píng)估

2、NG公司招聘渠道的拓寬

就目前NG公司的現(xiàn)狀，公司并不適合內(nèi)部的招聘方式，所以只能 采取外部的招聘方式，而外部招聘方式應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場(chǎng)招聘為 主，校園招聘、員工推薦招聘方式為輔，并且還要利用好現(xiàn)當(dāng)代流行的交 際工具，如: 電話、QQ、微信以及微博等等這些互聯(lián)網(wǎng)工具，主動(dòng)與求職者進(jìn)行交流。

3、NG公司招聘團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)度的提高

人事部門(mén)的人事助理都要經(jīng)過(guò)人事部門(mén)的面試，對(duì)于直接涉及到招聘工作的員工，都是需要不定期的安排其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，以便能夠第一時(shí)間對(duì)公司的發(fā)展改革進(jìn)行了解，能更好的完成招聘工作。

4、NG公司招聘標(biāo)準(zhǔn)的革新

程日[6]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)銷(xiāo)售人員有著自己的特點(diǎn)和共同點(diǎn)，只有在招聘中注意把握銷(xiāo)售人員的品質(zhì)、技能、知識(shí)等素質(zhì)，走出“經(jīng)驗(yàn)主義誤區(qū)”，用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，才能準(zhǔn)確的對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。相反如果招聘人員不能和企業(yè)自身發(fā)展需求相掛接，會(huì)直接導(dǎo)致人才使用不當(dāng)?shù)睦速M(fèi)。

NG公司為全面了解應(yīng)聘者情況，為企業(yè)招聘到適合自己的員工，企業(yè)制定了《招聘職位申請(qǐng)表》見(jiàn)附錄一，《招聘結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)表》見(jiàn)附錄二，《招聘結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》見(jiàn)附錄三，《招聘結(jié)構(gòu)化面試題目》見(jiàn)附錄四。對(duì)應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)進(jìn)行全面的了解和深入的分析，對(duì)招聘人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)制定了科學(xué)的依據(jù)，提高了招聘可靠性。

5、NG公司公司針對(duì)銷(xiāo)售人員素質(zhì)要求的革新

不同的行業(yè)，對(duì)銷(xiāo)售人員有著不同的要求。NG公司根據(jù)自身行業(yè)的要求，和以往公司優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)，特為公司銷(xiāo)售人員制定了如下的技能：

（1）首先應(yīng)該懂得怎樣與人溝通，（2）第二你還要懂得去分析，光知道客戶的問(wèn)題所在，不懂的如何分析，那也是徒勞的。

（3）銷(xiāo)售人員掌握著大量的顧客信息、產(chǎn)品信息、行業(yè)信息和經(jīng)濟(jì)信息。

（4）銷(xiāo)售業(yè)績(jī)是靠銷(xiāo)售人員和客戶交流取得的。

（5）專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)是銷(xiāo)售人員必不可少的。只有這樣才能為客戶提供更好更針對(duì)性的產(chǎn)品與服務(wù)。

（6）要想搞定客戶就必須明白客戶的需求是什么。

（7）對(duì)行業(yè)的了解，客戶企業(yè)處于什么行業(yè)，面對(duì)怎樣的形勢(shì)，對(duì)銷(xiāo)售采取的方法和策略都有著重要影響。總結(jié)

NG企業(yè)銷(xiāo)售人員招聘的質(zhì)量對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要影響，招聘銷(xiāo)售人員素質(zhì)的高低直接決定了企業(yè)銷(xiāo)售任務(wù)的能否完成。有效的招聘需要不斷的完善企業(yè)的招聘流程，及時(shí)的根據(jù)市場(chǎng)變化對(duì)招聘人員的素質(zhì)要求做調(diào)整。如果沒(méi)有完整的銷(xiāo)售招聘計(jì)劃，完善的招聘流程，統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，僅憑企業(yè)臨時(shí)的招聘是無(wú)法保障企業(yè)的招聘成功率，最后導(dǎo)致招聘企業(yè)浪費(fèi)人力資源成本的同時(shí)影響銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]西蒙多倫和舒爾樂(lè)著，董克用等譯人力資源管理北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2000.6 [2] 雷克漢姆，艾文森蒂斯銷(xiāo)售的革命中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009：256-300 [3] 劉珍人力資源過(guò)程控制北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2012.7 [4] 王旭從招聘到離職北京：中國(guó)法制出版社 2012.2 [5] 加里德斯勒人力資源管理北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2015，145-185 [6] 王天維，李明中小企業(yè)銷(xiāo)售人員招聘的難點(diǎn)與對(duì)策企業(yè)發(fā)展 2008（5）：52-54 [7] 程日企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的招聘探析價(jià)值工程，2012（7）：56-57

第五篇：我國(guó)中小企業(yè)在招聘人員中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文 引言

招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì)，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，也許并沒(méi)有固定的用人計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實(shí)招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講也是至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)要尤其樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

2我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)關(guān)于招聘的研究發(fā)展要比國(guó)外稍微緩慢一些，但是，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)中心在不停的發(fā)生變化，招聘在企業(yè)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，自然越來(lái)越多的學(xué)者將視線放在了招聘的研究上。我國(guó)學(xué)者曹飛穎在分析企業(yè)招聘存在的通病的基礎(chǔ)上提出企業(yè)人員有效招聘的對(duì)策，具體包括：合理制定用人計(jì)劃，進(jìn)行公開(kāi)招聘；考慮招聘不同人員選擇不同的招聘渠道；細(xì)致、嚴(yán)密的組織招聘；分析應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)，注重德才兼?zhèn)涿嬖嚺c各類(lèi)測(cè)試線結(jié)合。

我國(guó)目前大部分中小企業(yè)在部門(mén)設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門(mén)兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。而且沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影

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中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文

響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。

另一方面，近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無(wú)法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

3我國(guó)中小企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題

目前我國(guó)中小企業(yè)人才招聘狀況較混亂，問(wèn)題較突出，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。中小企業(yè)人員招聘存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)如下： 3．1 企業(yè)對(duì)招聘重視不夠

如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場(chǎng)上求職者供大于求。因此大部分中小企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清。相當(dāng)多的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析，也沒(méi)有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。中小企業(yè)對(duì)人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準(zhǔn)備；在招聘過(guò)程中，組織工作做得不到位；在招聘結(jié)束后，忽視招聘總結(jié)。準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作的失敗。3．1．1 企業(yè)對(duì)招聘重要性認(rèn)識(shí)不足，缺少投入

中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但其擅長(zhǎng)絕大部分是生產(chǎn)或營(yíng)銷(xiāo)等，對(duì)人力資源管理工作缺乏一定的了解。再加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)，企業(yè)投入招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開(kāi)展不利，存在眾多問(wèn)題的根本原因。中小型企業(yè)經(jīng)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過(guò)低。目前一般招聘人

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中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文

才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)講，月月付費(fèi)，短時(shí)間內(nèi)見(jiàn)不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開(kāi)支。資金預(yù)算問(wèn)題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。3．1．2企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)在招聘的組織過(guò)程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過(guò)程中組織及計(jì)劃不周密，缺乏目的和針對(duì)性。很少有企業(yè)會(huì)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合，人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過(guò)程，它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。并在此基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無(wú)計(jì)劃，隨意性過(guò)強(qiáng)，企業(yè)要用人時(shí)，人力資源部門(mén)無(wú)法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過(guò)剩。造成人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。只有搞好人力資源管理才能更有好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，中小企業(yè)就應(yīng)當(dāng)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才。3．1．3招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻。人有能級(jí)的區(qū)別也各有所長(zhǎng)。企業(yè)不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門(mén)檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費(fèi)，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人才高消費(fèi)，招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書(shū)面的工作說(shuō)明書(shū)和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)的要求企業(yè)也應(yīng)靈活運(yùn)用，空缺崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話就不一定要把

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那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。因此，在確定選聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能太高，也不能過(guò)于盲目。

3．2 我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)、特別是我國(guó)加入WTO后，我國(guó)的一些企業(yè)，通過(guò)引進(jìn)和學(xué)習(xí)，把國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)文化理念和我國(guó)傳統(tǒng)的儒家思想相結(jié)合，創(chuàng)造出獨(dú)特的本土企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。但是，在我國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)中也暴露出許多問(wèn)題。

3．2．1 企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不足，浮于表面

在我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)里，由于受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)非常膚淺，使得企業(yè)文化建設(shè)只停留在表面上，具體表現(xiàn)在二個(gè)方面：把企業(yè)文化建設(shè)理解為寫(xiě)標(biāo)語(yǔ)，喊口號(hào)，搞文藝活動(dòng)，提出幾大精神、幾大要點(diǎn)，搞的時(shí)候轟轟烈烈，過(guò)后什么也沒(méi)有留下；把企業(yè)文化建設(shè)和我國(guó)傳統(tǒng)的政治思想工作混淆起來(lái)，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只是一種思想的灌輸，是宣傳部門(mén)、工會(huì)的事；隨著改革開(kāi)放的深入，人們看到了國(guó)外企業(yè)員工都有統(tǒng)一的著裝，有企業(yè)的標(biāo)志，認(rèn)為這就是企業(yè)文化，也盲目地模仿，但問(wèn)其代表的意義何在，大多數(shù)了解其微。其實(shí)，這只是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)而不是內(nèi)在含義。

3．2．2 企業(yè)文化不能真正滲透到企業(yè)的生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐中去

由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代產(chǎn)生的企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工思想深處存在著，使得先進(jìn)的企業(yè)文化很難真正滲透到企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐中，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。例如，眾所周知，“團(tuán)隊(duì)精神”是企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分，日本經(jīng)濟(jì)的崛起、亞洲四小龍的騰飛，都證明了團(tuán)隊(duì)精神的優(yōu)越性和重要性。而在我國(guó)企業(yè)中，與團(tuán)隊(duì)精神的形成對(duì)比的是拉幫結(jié)伙現(xiàn)象的存在。在我國(guó)某些國(guó)有企業(yè)中，缺乏形成團(tuán)隊(duì)精神的機(jī)制，有的企業(yè)一年、甚至好幾年沒(méi)有組織過(guò)一次集體活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏正常的溝通渠道，在這樣的企業(yè)中不可能為員工營(yíng)造出一個(gè)寬松、和諧的工作環(huán)境，當(dāng)然更談不上團(tuán)隊(duì)精神。3．2．3 企業(yè)文化建設(shè)缺乏應(yīng)有的變化和創(chuàng)新

一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是社會(huì)整體文化環(huán)境的具體反映，當(dāng)今的社會(huì)文化是在不斷地發(fā)生變化，因此企業(yè)文化也必須順應(yīng)這一變化，不斷地創(chuàng)新。同時(shí)，由于當(dāng)今社會(huì)的飛速發(fā)展，如市場(chǎng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以及人才的流動(dòng)，也為企業(yè)文化創(chuàng)新提

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供了可能性。

我國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏創(chuàng)新能力，這是導(dǎo)致許多企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的一個(gè)主要原因。例如，“長(zhǎng)虹”就是一個(gè)很好的例子。當(dāng)年，長(zhǎng)虹集團(tuán)在向日本學(xué)習(xí)后提出“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)”的口號(hào)，轟動(dòng)全國(guó)，使得“長(zhǎng)虹”成為我國(guó)國(guó)產(chǎn)家電行業(yè)的領(lǐng)路先鋒，由此也帶動(dòng)了我國(guó)國(guó)產(chǎn)家電行業(yè)的迅速發(fā)展。但是，成功之后的“長(zhǎng)虹”卻沒(méi)有順應(yīng)大環(huán)境的變化，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造新的企業(yè)文化，使得“長(zhǎng)虹”企業(yè)的發(fā)展受阻，其它企業(yè)后來(lái)者居上，使“長(zhǎng)虹”成為過(guò)時(shí)英雄。然而“海爾”集團(tuán)在成功之后，繼續(xù)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，注重企業(yè)文化建設(shè)，大膽提出了“賣(mài)信譽(yù)血不是賣(mài)產(chǎn)品”、“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”等新的企業(yè)文化理念。海爾產(chǎn)品不僅占領(lǐng)了我國(guó)大部分市場(chǎng)，而且在國(guó)際家電行業(yè)中也有一席之地，成為世界知名品牌。3．3 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)過(guò)多的就考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動(dòng)能。很多企業(yè)招聘過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)化，招聘準(zhǔn)備工作和操作過(guò)程被忽略。不少企業(yè)將招聘工作納入到階段工作目標(biāo)，很多時(shí)候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下進(jìn)行倉(cāng)促招聘的，缺少詳細(xì)的書(shū)面招聘計(jì)劃，更缺乏完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種臨時(shí)性工作，結(jié)果往往由于考慮不周、不遠(yuǎn)而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。3．3．1 缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源從業(yè)人員

人力資源部門(mén)在企業(yè)中，扮演著戰(zhàn)略伙伴——參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定、管理專(zhuān)家——各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、員工激勵(lì)——通過(guò)各種激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神及變革推動(dòng)者——定義、制定和提交變革計(jì)劃的角色?，F(xiàn)實(shí)中,由于中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士。中小企業(yè)的人力資源從業(yè)人員存在以下幾種情形：一是很多小型企業(yè)，無(wú)人力資源管理部門(mén)，人力資源管理工作由辦公室或行政部門(mén)兼任；二是一部分企業(yè)設(shè)有人力資源管理部門(mén)，但是職位不足，人力資源管理工作無(wú)法分工細(xì)化，僅能夠滿足傳統(tǒng)人事管理要求；三是人力資源從業(yè)人員大多不是專(zhuān)業(yè)出身，沒(méi)有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，缺乏先進(jìn)的管理理念，無(wú)法采

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用先進(jìn)的人力資源管理方法，最終導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法勝任，甚至?xí)绊懫髽I(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3．3．2 招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下

招聘工作是企業(yè)宣傳的一種方式，招聘人員也是企業(yè)的一面廣告。他們決定了招聘的質(zhì)量。一些招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的不尊重，會(huì)讓人對(duì)這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，“滿意的工作條件”之一是這個(gè)企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)有信任、樂(lè)意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過(guò)程中把握自己。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：

企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。但是，我國(guó)眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷。因而非專(zhuān)業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡(jiǎn)歷和拖沓的員工。

譬如，還有許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對(duì)自己造成威脅。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下，機(jī)械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開(kāi)始前，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。

3．3．3 缺少用人部門(mén)參與招聘全過(guò)程

由于平時(shí)各部門(mén)的工作都很繁忙，公司的招聘面試工作基本全部由人力資源部門(mén)組織和實(shí)施，缺乏公司其他專(zhuān)業(yè)部門(mén)的參與，以致對(duì)應(yīng)聘者專(zhuān)業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確，造成的后果就是人力資源部門(mén)招的人不能勝任崗位要求，使面試效果大打折扣。面試小組人員的構(gòu)成應(yīng)該包括: 人力資源部的人員、公司專(zhuān)業(yè)部門(mén)的人員，有時(shí)還需要有外部顧問(wèn)專(zhuān)家的加入。人力資源部的人員主要負(fù)責(zé)主持面試，控制時(shí)間，并負(fù)責(zé)某些問(wèn)題的提問(wèn)、考察和答疑，如求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、工作P學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項(xiàng)的考察；專(zhuān)業(yè)部門(mén)的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問(wèn)專(zhuān)家則從專(zhuān)業(yè)的角度對(duì)應(yīng)聘者提出參考意見(jiàn)，這樣的綜合結(jié)果才能更

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準(zhǔn)確地反映出面試的專(zhuān)業(yè)性、客觀性、公正性。面試小組人員在面試前應(yīng)該進(jìn)行充分溝通，對(duì)所需人員素質(zhì)、面試標(biāo)準(zhǔn)和面試問(wèn)題等統(tǒng)一意見(jiàn)，各司其職。3．3．4 招聘渠道不適合

企業(yè)招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘成本少，并且能發(fā)揮內(nèi)部員工的工作積極性，起到很好的激勵(lì)作用。外部招聘可以幫助企業(yè)樹(shù)立良好的形象。新員工可以為企業(yè)帶來(lái)新思想、新觀點(diǎn)，增強(qiáng)活力。中小企業(yè)更要結(jié)合自身靈活的特點(diǎn)，多種渠道結(jié)合，科學(xué)地引進(jìn)人才。同時(shí)中小企業(yè)不應(yīng)拘泥于某種既定的模式，一切從際出發(fā)，根據(jù)招聘崗位的不同而選擇招聘渠道。各種招聘渠道各有優(yōu)缺點(diǎn)，中小企業(yè)應(yīng)該全面權(quán)衡，結(jié)合自身的條件，比如知名度、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)狀況、員工結(jié)構(gòu)等，另外還要考慮到人才的價(jià)值觀、職業(yè)觀等，在全面分析的基礎(chǔ)上，選擇適合企業(yè)的招聘渠道。3．3．5 面試安排不妥當(dāng)

面試安排不當(dāng)，包括面試環(huán)境安排不當(dāng)與面試內(nèi)容安排不當(dāng)。面試環(huán)境安排不當(dāng)，主要指面試地點(diǎn)選擇不當(dāng)，安排在過(guò)道、走廊、車(chē)間生產(chǎn)場(chǎng)所、敞開(kāi)式辦公或接待場(chǎng)所等。環(huán)境問(wèn)題不但影響求職者求職動(dòng)機(jī)，更會(huì)影響求職者的面試發(fā)揮，造成面試考核效度降低。面試內(nèi)容不當(dāng)，包括對(duì)面試時(shí)間的安排、面試問(wèn)題的設(shè)置、應(yīng)聘人員的初步評(píng)估不當(dāng)?shù)?。中小企業(yè)一般都是通過(guò)初次面試和復(fù)試兩道程序完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對(duì)于這樣的招聘面試，人事主管也不會(huì)太放在心上。他們居高臨下，以為只有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對(duì)于那些對(duì)企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì)，畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。殊不知往往是那些對(duì)企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的好員工。在面試問(wèn)題的設(shè)置上，很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒(méi)有仔細(xì)考慮過(guò)，喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問(wèn)，至于這個(gè)問(wèn)題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的合理與否，不僅關(guān)系到能否準(zhǔn)確地了解到求職者的能力，而且也關(guān)系到面試效率的提高。

3．4 招聘過(guò)程中面試主考官存在錯(cuò)誤的心理效應(yīng)

面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：

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首見(jiàn)效應(yīng)。在面試中．面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過(guò)程的表現(xiàn)。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實(shí)學(xué)，只是因?yàn)樾愿裢庀颉⑸朴诒憩F(xiàn)和推銷(xiāo)自己罷了。

暈輪效應(yīng)。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點(diǎn)容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。如有的應(yīng)聘者稍不注意，在某個(gè)問(wèn)題上有反常或異常的表現(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對(duì)其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)。

類(lèi)比效應(yīng)。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人簡(jiǎn)單地作類(lèi)比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果應(yīng)聘者類(lèi)似于給考官留下好印象的那類(lèi)人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對(duì)該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。

反差效應(yīng)。面試考官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)受前一個(gè)考生的影響，這種心理趨向往往會(huì)影響評(píng)測(cè)的公正性和客觀性。如當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)能力差的應(yīng)聘者之后面試，會(huì)獲得過(guò)高的評(píng)價(jià)；而當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后面試，則可能受到過(guò)低的評(píng)價(jià)。中小企業(yè)人才招聘的對(duì)策

中小企業(yè)如何有效地解決上述人力資源管理問(wèn)題，并且在全球化浪潮中生存、發(fā)展。我認(rèn)為，其必須要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，用新的眼光、從新的高度采取策略，依靠自身的高度靈活性、快速反應(yīng)能力等優(yōu)勢(shì)，結(jié)合實(shí)際情況，重視和實(shí)施個(gè)性化管理，制定出與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。4．1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想

中小企業(yè)管理者必須從根本上重視人力資源管理，樹(shù)立“以人為本”的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，將人力資源管理融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。4．1．1 企業(yè)要高度重視人力資源管理工作

人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)人才戰(zhàn)略，它不僅僅是人力資源部門(mén)的事，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)要給予高度的重視，要親自抓，要舍得投資。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)最清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、最了解企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、最知道企業(yè)需要什么樣的人才、只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落到實(shí)處。再則，人力資源部門(mén)還要參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中去，并與營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門(mén)協(xié)調(diào)合作，努力計(jì)劃和預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的各個(gè)領(lǐng)域中可能發(fā)生的事件，并在這些事件發(fā)生前制訂計(jì)劃以適應(yīng)可能的人員需

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求。

4．1．2 以人為本

企業(yè)應(yīng)清楚知道，應(yīng)聘者屬于綜合素質(zhì)較高的階層，是企業(yè)潛在的消費(fèi)人群，對(duì)企業(yè)文化，形象的宣傳能起到關(guān)鍵作用。同時(shí)來(lái)企業(yè)申請(qǐng)是對(duì)企業(yè)感興趣的人，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時(shí)，將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。一旦有機(jī)會(huì)，企業(yè)可以再次邀請(qǐng)他們加盟以及共同創(chuàng)業(yè)。另外，有一些應(yīng)聘人員有退回個(gè)人申請(qǐng)資料的要求時(shí)，企業(yè)一定要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)完整及時(shí)地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之

切實(shí)加強(qiáng)“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念現(xiàn)代企業(yè)管理是將人作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和使用，強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需求。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學(xué)歷、知識(shí)層次越來(lái)越高，企業(yè)只有把“以人為本”的理念落到實(shí)處，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。4．1．3 更新觀念，大膽引進(jìn)和使用人才

企業(yè)都渴望能夠得到鉆石般的優(yōu)秀人才，可是，鉆石原石并不容易找到。住友化學(xué)工業(yè)公司為了網(wǎng)羅特殊人才，十分重視海外青年協(xié)會(huì)的歸國(guó)人員。在日本，海外青年協(xié)會(huì)是一個(gè)屬于特殊法人的國(guó)際性專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)，其會(huì)員必須接受四個(gè)月的語(yǔ)言培訓(xùn)，然后再用兩年的時(shí)間到世界各地的發(fā)展中國(guó)家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。該協(xié)會(huì)的會(huì)員必須要精通外語(yǔ)，具備強(qiáng)健的體魄和充沛的精力。在歸國(guó)后，這些人既了解當(dāng)?shù)氐那闆r，同時(shí)也傳授了日本的先進(jìn)技術(shù)，因而具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)，較能滿足企業(yè)發(fā)展向國(guó)際化邁進(jìn)的需要。住友化學(xué)工業(yè)公司正是看到了這一點(diǎn)，率先開(kāi)始錄用這些歸國(guó)人員。

住友化學(xué)工業(yè)公司起初將他們分配在農(nóng)藥部門(mén)工作，后來(lái)為了向海外發(fā)展，又將他們分配到海外農(nóng)藥開(kāi)發(fā)部門(mén)。住友化學(xué)工業(yè)公司農(nóng)藥部門(mén)向來(lái)都是以向海外輸出藥品為主?，F(xiàn)在其輸出比率已占總營(yíng)業(yè)額的60%。由于海外發(fā)展中國(guó)家都致力于糧食的產(chǎn)量，所以對(duì)農(nóng)藥需求量開(kāi)始大量增加。在這種情況下住友化學(xué)工業(yè)公司開(kāi)展了到當(dāng)?shù)卮黉N(xiāo)的戰(zhàn)略。

正是在這一思想的指導(dǎo)下，住友化學(xué)工業(yè)公司將錄用的海外青年協(xié)會(huì)的歸國(guó)會(huì)

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員派駐國(guó)外。由于這些會(huì)員都曾在海外進(jìn)行過(guò)技術(shù)指導(dǎo)，因而很容易為住友化學(xué)工業(yè)公司的產(chǎn)品打開(kāi)銷(xiāo)路。4．2 注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)充分考慮到應(yīng)聘人員與自身的企業(yè)文化相適應(yīng)。在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理中，每家公司都會(huì)形成自己獨(dú)特的文化與管理風(fēng)格，據(jù)此來(lái)判斷自身所需要的員工應(yīng)該具備什么素質(zhì)、特性，并以此為指導(dǎo)來(lái)衡量應(yīng)聘者能否適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人，短期離職的可能性較低，對(duì)公司的忠誠(chéng)度也相對(duì)較高。對(duì)企業(yè)而言，招聘工作可以宣傳自身的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的知名度，樹(shù)立企業(yè)的良好形象。將企業(yè)文化融入到招聘過(guò)程，可以使應(yīng)聘者了解、認(rèn)知、接受企業(yè)的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值取向，融合到企業(yè)當(dāng)中去，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

4.3 制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃和明確的工作分析

人力資源規(guī)劃和工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。中小企業(yè)必須重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作，為有效招聘做好充分的準(zhǔn)備。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指企業(yè)在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)合理地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選的過(guò)程。工作分析是對(duì)企業(yè)中各個(gè)職位的職責(zé)、所需的資質(zhì)進(jìn)行分析，為招聘提供主要的參考依據(jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供有關(guān)崗位的詳細(xì)信息。通過(guò)工作分析，能夠使管理者了解職位的職責(zé)范圍和需要完成的任務(wù)，明確工作流程，明確企業(yè)上下級(jí)的隸屬關(guān)系。因此，中小企業(yè)在招聘之前，必須做好人力資源計(jì)劃和工作分析，準(zhǔn)確界定擬招聘職位的職責(zé)和內(nèi)容，明確任職者的資格和要求。在招聘過(guò)程中真正做到有的放矢，科學(xué)招聘，減少盲目性和隨意性。

4．4 提高中小企業(yè)招聘的有效性

招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

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4．4．1 做好招聘前的工作分析

工作分析是整個(gè)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的奠基工程。中小企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前，一定要認(rèn)真進(jìn)行工作分析，把對(duì)有關(guān)空缺職位的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類(lèi)型具體化。職務(wù)要求說(shuō)明書(shū)最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、業(yè)績(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、性格氣質(zhì)、個(gè)人愛(ài)好、家狀況等方面，這樣不僅可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，也可使招聘工作更公正。工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)向應(yīng)聘人員展示工作的詳細(xì)內(nèi)容和職責(zé)，明確空缺職位對(duì)員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣在招聘過(guò)程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。4．4．2 組織有效的面試

面試盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時(shí)確保面試過(guò) 程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，保證面試的效果。此外，招聘企業(yè)營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

要坦誠(chéng)相見(jiàn)，提高招聘工作的有效性。在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能保證面試的可靠性。

面試結(jié)束后，建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制，無(wú)法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門(mén)，就應(yīng)該將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

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4．4．3 選擇合適的招聘渠道

當(dāng)今，人才招聘渠道越來(lái)越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，在自身實(shí)力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講不失為一種好的選擇。和報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無(wú)地域性限制，針對(duì)性強(qiáng)，宣傳溝通方便，省時(shí)且費(fèi)用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點(diǎn)，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)。

不同的招聘形式會(huì)帶來(lái)不同的招聘效果，因此需結(jié)合實(shí)際工作，根據(jù)具體情況選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê屯緩健Ｔ谶@里，一方面要注重內(nèi)部招聘。中小企業(yè)在進(jìn)行員工招聘之時(shí)，首先應(yīng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，特別是企業(yè)的中層管理人員，如果內(nèi)部有合適人選，一定要優(yōu)先任用。其最大優(yōu)點(diǎn)是有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，為企業(yè)內(nèi)部員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信任感、忠誠(chéng)度、起到穩(wěn)定、激勵(lì)員工隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性的作用。同時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部選拔員工，還具有招聘風(fēng)險(xiǎn)小、成本低、效率高、效果好等優(yōu)點(diǎn)。

另一方面要積極擴(kuò)寬外部招聘渠道。外部招聘是中小企業(yè)選拔員工的重要途徑，外部招聘途徑的優(yōu)勢(shì)在于覆蓋面廣、選擇范圍大、能吸引較多的求職者、可優(yōu)中選優(yōu)。同時(shí)，從外部招聘來(lái)的人員能夠給企業(yè)帶來(lái)新觀點(diǎn)、新思想，有利于拓寬企業(yè)的發(fā)展思路，而且還可以避免由于內(nèi)部招聘所帶來(lái)的“波動(dòng)效應(yīng)”。中小企業(yè)應(yīng)積極參與人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)獵頭公司、人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)等多種途徑招聘人才，也可以與高校及科研機(jī)構(gòu)展開(kāi)多種形式的合作，包括項(xiàng)目合作，實(shí)習(xí)或兼職崗位的提供。在合作中，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，增進(jìn)彼此了解，吸引人才。

4．5 對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)

招聘結(jié)束并不意味著招聘的完成。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)行分析和總結(jié): 招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當(dāng)，招聘標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過(guò)事后的總結(jié)和歸納，總結(jié)招聘的成敗經(jīng)驗(yàn)，必要時(shí)形成招聘文本，以便使企業(yè)在后續(xù)的招聘工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并總結(jié)出符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略和方法，使招聘工作逐步規(guī)范和高效。

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中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)想要在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就要在企業(yè)管理中加強(qiáng)個(gè)性化、特色性的時(shí)代新內(nèi)涵。而儒家思想博大精深，源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，在其整個(gè)思想體系終中有助于企業(yè)文化建設(shè)的精華成分很多，因此，我們必須堅(jiān)持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論和“三個(gè)代表”思想為指導(dǎo)，努力吸取借鑒儒家思想中的精華，使之在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮積極作用，創(chuàng)造適合自身的文化理念，形成具有中華特色的企業(yè)文化，促使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康、快速的發(fā)展。這樣不僅是可能的，也是十分必要的。

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致 謝

本文是在李彥華老師的悉心指導(dǎo)、啟發(fā)和熱誠(chéng)的幫助下完成的。李老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)風(fēng)格、謙和的持人態(tài)度、善于啟發(fā)和調(diào)動(dòng)學(xué)生思路的教學(xué)模式，令我無(wú)論是在學(xué)習(xí)還是在做人方面都受益匪淺。并且李老師事無(wú)巨細(xì)的修改論文的精神令我深深的敬佩和感激。值此即將畢業(yè)之際，向李彥華表示摯誠(chéng)的感謝和由衷的敬意。另外，也要向中北大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院管理系為學(xué)生付出辛勤勞動(dòng)的其他各位老師表示衷心的謝意!

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