第一篇：中小企業(yè)如何建設(shè)企業(yè)文化

前言 ：盡管企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)勿庸置疑。但是對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)，還是存在一些理解上的誤區(qū)。如：很多人認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)可以稍緩一步。在中國(guó)，對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，談到最多的是科學(xué)管理以及提高管理水平。較少人會(huì)提倡重視中小企業(yè)的文化建設(shè)。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，我們企業(yè)小，當(dāng)務(wù)之急還是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題。到底，企業(yè)文化對(duì)中小企業(yè)的意義何在？中小企業(yè)又該如何來(lái)構(gòu)建企業(yè)文化？

企業(yè)文化對(duì)于中小企業(yè)的重要性

對(duì)于企業(yè)文化的定義，最為普遍接受的觀點(diǎn)是：企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的為全體員工所共同擁有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、道德標(biāo)準(zhǔn)等。

而中小企業(yè)的存續(xù)時(shí)間一般較大型企業(yè)短，企業(yè)規(guī)模小，人員少，所以對(duì)此問(wèn)題也未重視，成立不久的小型企業(yè)就更是如此。

宏基董事長(zhǎng)施振榮曾說(shuō)：“企業(yè)文化不是一次運(yùn)動(dòng)，用三年兩年時(shí)間就能夠達(dá)到。最好是從企業(yè)小的時(shí)候就開(kāi)始著手企業(yè)文化的建設(shè)，因?yàn)榇罅艘院?，再去建設(shè)企業(yè)文化就比較困難了?！彼煌馄髽I(yè)小的時(shí)候應(yīng)更多地考慮眼前利益而顧不上企業(yè)文化的說(shuō)法，“比方說(shuō)，信用對(duì)我們很重要，即使在企業(yè)小的時(shí)候也不能選擇破壞信用的方式來(lái)達(dá)到短期的目的?！彼倪@些觀點(diǎn)就是對(duì)中小企業(yè)需不需要重視企業(yè)文化的最好解答。

作為中小企業(yè)的老總，有些問(wèn)題可能沒(méi)有得到充分的重視，如：

1、你的公司有沒(méi)有足以令員工激動(dòng)并愿意與你共進(jìn)退的發(fā)展目標(biāo)

2、你有沒(méi)有將你的思路與價(jià)值觀與你的員工分享

3、你有沒(méi)有經(jīng)常刻意去創(chuàng)造一種讓員工充滿激情的工作氛圍

如果沒(méi)有，那么在企業(yè)文化建設(shè)方面，可能就已經(jīng)存在著很大的欠缺。大多數(shù)中小企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設(shè)，以至于員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

中小企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的基本要素

中小企業(yè)的文化建設(shè)與大型企業(yè)有區(qū)別，顯得更實(shí)在，更簡(jiǎn)單。因此，在建設(shè)的過(guò)程中必須注意：

第一、確定核心價(jià)值觀。

企業(yè)文化分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應(yīng)該花大力氣進(jìn)行核心層的建設(shè)。一個(gè)只關(guān)心物質(zhì)層和制度層的企業(yè)，其企業(yè)文化的建設(shè)必定要失敗。

第二、體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。

作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，但內(nèi)容應(yīng)該簡(jiǎn)單明了。最基本的核心內(nèi)容是要通過(guò)行動(dòng)去體現(xiàn)，以后有必要還可以增加一些形式上的內(nèi)容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第三、建立完善的制度。

中小企業(yè)普遍不重視制度建設(shè)，一提到制度化問(wèn)題，許多老板就搞不清楚本應(yīng)該建立和完善什么制度？企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，一般中小企業(yè)至少要建立“獎(jiǎng)懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎(jiǎng)勵(lì)是很必要的。

并且，要經(jīng)營(yíng)一種長(zhǎng)期的企業(yè)文化，還必須在平時(shí)形成一套規(guī)范：

1、紀(jì)律。沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。紀(jì)律、制度對(duì)于各級(jí)營(yíng)銷人員不僅僅具有強(qiáng)制約束力，更在于高度的自覺(jué)性，需要各級(jí)營(yíng)銷人員在工作過(guò)程中不斷加強(qiáng)自身職業(yè)化修煉、提高職業(yè)化素質(zhì)。正如IBM的企業(yè)文化表現(xiàn)在“了解了美國(guó)海軍陸戰(zhàn)隊(duì)的風(fēng)格，就了解了IBM的風(fēng)格”，從而顯示出無(wú)往而不勝的內(nèi)力。

2、速度。速度創(chuàng)造規(guī)模。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)已經(jīng)不再是大魚(yú)吃小魚(yú)，而是快魚(yú)吃慢魚(yú)的時(shí)代。高效率的組織執(zhí)行力決定企業(yè)發(fā)展的未來(lái)。國(guó)內(nèi)中小企業(yè)勢(shì)必要在工作中進(jìn)一步簡(jiǎn)化流程、加快節(jié)奏、提升激情，創(chuàng)造具有高效益的速度，共同推進(jìn)企業(yè)巨輪在廣闊的市場(chǎng)海洋中全速前進(jìn)。正如國(guó)內(nèi)的TCL移動(dòng)通信曾經(jīng)在3年的時(shí)間以10倍速的發(fā)展速度由默默無(wú)聞達(dá)到目前享有盛譽(yù)的規(guī)模，讓行業(yè)人士無(wú)不敬慕不已。

3、創(chuàng)新。他山之石，可以攻玉。創(chuàng)新的重要武器就是要學(xué)會(huì)“用舊的元素進(jìn)行新的組合”，學(xué)會(huì)“學(xué)習(xí)首先要學(xué)會(huì)借鑒”。國(guó)內(nèi)中小企業(yè)首先需要積極借鑒和吸收成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，學(xué)習(xí)就是為了超越，從而避免自己走不必要的彎路，這是發(fā)展壯大自己的法寶。如果民族轎車企業(yè)吉利汽車不會(huì)很好地吸收國(guó)外先進(jìn)技術(shù)并加以創(chuàng)新就不可能成為汽車界的鲇魚(yú)，使很多工薪階層早日實(shí)現(xiàn)轎車夢(mèng)想。

4、執(zhí)著。不積小流，無(wú)以成江河；不積跬步，無(wú)以至千里。執(zhí)著在于對(duì)企業(yè)信念、企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的堅(jiān)持，不輕言放棄，不盲目多元化。對(duì)于國(guó)內(nèi)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，凡事都要從小做起，從專業(yè)做起，鍥而不舍，堅(jiān)持到底，才能將企業(yè)做強(qiáng)，達(dá)到長(zhǎng)遠(yuǎn)追求的目標(biāo)，正所謂“天下大事必作于細(xì)”。此外，更要培養(yǎng)面對(duì)艱辛困苦和殘酷現(xiàn)實(shí)時(shí)一往無(wú)前的意志和勇氣。

5、顧客。顧客就是衣食父母。顧客不斷增長(zhǎng)的購(gòu)買需求就是國(guó)內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力。國(guó)內(nèi)中小企業(yè)要將自身的一切工作以顧客為導(dǎo)向，營(yíng)銷策略由4p原則逐步轉(zhuǎn)變到4C原則，以及培養(yǎng)全員回訪全員服務(wù)意識(shí)，與顧客之間創(chuàng)造一種不斷改進(jìn)、互動(dòng)的和諧關(guān)系，使自身的產(chǎn)品在社會(huì)上形成良好的口碑效應(yīng)，提升顧客對(duì)自身產(chǎn)品的美譽(yù)度和忠誠(chéng)度，才有可能提高市場(chǎng)占有率。

企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程

一般企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過(guò)幾個(gè)階段，首先是自發(fā)形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。如果企業(yè)一開(kāi)始就高瞻遠(yuǎn)矚，重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一種強(qiáng)勢(shì)和個(gè)性的企業(yè)文化，那文化自發(fā)形成的階段就會(huì)大大縮短，從而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。這就是為什么有的企業(yè)不僅能夠生存下去，而且能夠成為優(yōu)秀的公司，而有的企業(yè)卻只是曇花一現(xiàn)的最好理由。

首先，必須樹(shù)立文化資本制勝的新觀念?，F(xiàn)代管理的發(fā)展經(jīng)歷了由經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理、由科學(xué)管理到文化管理的兩次飛躍。管理的最高境界就是用文化來(lái)管理企業(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)的成功越來(lái)越依托企業(yè)文化的建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的投資不但能營(yíng)造企業(yè)發(fā)展所需的動(dòng)力和氛圍，還能夠減少巨額的管理成本。

然而，我們的許多中小企業(yè)只看到企業(yè)的資金、設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)品等有形資產(chǎn)，看不到企業(yè)的商品文化、形象文化、營(yíng)銷文化、環(huán)境文化等無(wú)形資產(chǎn)，或者就文化辦文化，把文化游離于經(jīng)濟(jì)之外，沒(méi)有把文化作為一種重要的資本去研究、開(kāi)發(fā)。為此，當(dāng)前一項(xiàng)迫切的任務(wù)就是要轉(zhuǎn)變思想，經(jīng)營(yíng)好文化資本這一特殊的無(wú)形資產(chǎn)，牢牢樹(shù)立起文化資本制勝的新觀念。

其次，建構(gòu)科學(xué)有效的企業(yè)制度文化也相當(dāng)重要。企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，是指把企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具有操作性管理制度的過(guò)程。它具有共性和強(qiáng)有力的行為規(guī)范的要求，能使企業(yè)在復(fù)雜多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

但由于我國(guó)中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段的制度相對(duì)不完善，經(jīng)驗(yàn)管理、家族管理比較盛行。隨著企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，越來(lái)越多的中小企業(yè)主意識(shí)到管理制度的重要性并制定了一些管理制度。爾后，中小企業(yè)在建構(gòu)科學(xué)的企業(yè)制度文化時(shí)，應(yīng)努力將經(jīng)驗(yàn)管理上升到科學(xué)管理，從家族經(jīng)營(yíng)制走向現(xiàn)代公司治理制，將家族文化變成現(xiàn)代公司文化。尤其要注意的是尊重制度、樹(shù)立制度的權(quán)威比制定制度本身更重要，它是建立科學(xué)而有效的企業(yè)制度文化的關(guān)鍵。原創(chuàng)文章，盡在文秘知音004km.cn網(wǎng)。

另外，還要尊重人才和重視員工的情感管理。中小企業(yè)在管理中貫穿“人的價(jià)值高于一切”的文化理念，其前提是尊重知識(shí)、尊重人才，注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。其次，尊重人才的參與意識(shí)和歸屬欲望。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理要注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)員工的正向感情，消除員工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的管理。它從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)。這種情感力量，是一種內(nèi)在的自律性因素，它可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為，使員工樂(lè)于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應(yīng)。

當(dāng)然，也不能忽視企業(yè)共有價(jià)值觀的提煉。企業(yè)文化是組織成員共有的價(jià)值觀與行為規(guī)范體系。它的核心是共同價(jià)值觀體系，使組織獨(dú)具特色，以區(qū)別于其他組織。中小企業(yè)在企業(yè)文化資本的培育中，要特別注意及時(shí)總結(jié)、提煉共有價(jià)值觀。但培育文化資本不能只停留在口號(hào)上，固有的優(yōu)秀文化是表現(xiàn)于員工身上的優(yōu)秀品質(zhì)，是經(jīng)過(guò)提煉形成全體員工認(rèn)同的準(zhǔn)則。所以，不斷提煉表現(xiàn)于員工身上優(yōu)秀言行的過(guò)程，就是形成企業(yè)文化資本的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，共有的價(jià)值觀的提煉要從三個(gè)層面來(lái)考慮：一是關(guān)于產(chǎn)品與物的價(jià)值觀，如“精益求精”、“技術(shù)第一”、“追求創(chuàng)新”等均屬于此列；二是關(guān)于人員的價(jià)值觀，包括員工的價(jià)值觀與關(guān)于客戶的價(jià)值觀；三是關(guān)于社會(huì)的價(jià)值觀，它更多體現(xiàn)企業(yè)的責(zé)任、社會(huì)義務(wù)等，如“誠(chéng)實(shí)守信”精神等。

最后，還要做好企業(yè)文化的溝通傳遞工作。企業(yè)文化作為一種特殊資產(chǎn)，如何使之價(jià)值最大化，并引導(dǎo)員工的行為，關(guān)鍵在于各級(jí)中小企業(yè)管理者做好溝通傳遞工作。企業(yè)家所形成的企業(yè)家文化并不代表企業(yè)文化發(fā)展的終點(diǎn)。企業(yè)文化的發(fā)展歷經(jīng)企業(yè)家個(gè)性魅力（企業(yè)家文化）再到企業(yè)個(gè)性魅力（企業(yè)文化），直至最終形成的社會(huì)個(gè)性魅力（競(jìng)爭(zhēng)性文化）三個(gè)階段的過(guò)程。因此，企業(yè)家以自身的言行積極主動(dòng)地傳遞與溝通對(duì)企業(yè)文化資本的積累是至關(guān)重要的。那么，中小企業(yè)的文化又如何進(jìn)行溝通與傳遞呢？很多人認(rèn)為，關(guān)鍵要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，形成員工的良好習(xí)慣。

[總結(jié)]：

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)的作用。中小企業(yè)結(jié)構(gòu)具有小巧靈活、親情人情味濃、所有者與員工接觸機(jī)會(huì)多等優(yōu)勢(shì)，這也為它們改變傳統(tǒng)人事管理模式、確認(rèn)以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業(yè)文化提供了可能。適合中小企業(yè)發(fā)展的文化才能吸引到企業(yè)所需的人才，才能使企業(yè)員工潛能得到發(fā)揮，才能使企業(yè)的其他人力資源管理手段得以產(chǎn)生相應(yīng)的效率。只有這樣，我國(guó)中小企業(yè)才能不斷地積累文化資本，走上持續(xù)的發(fā)展之路。

筆者希望通過(guò)這些資料的整合，對(duì)大家能夠有所啟發(fā)。

第二篇：中小企業(yè)迫切需要建設(shè)企業(yè)文化

中小企業(yè)迫切需要建設(shè)企業(yè)文化

根據(jù)多年來(lái)的研究,發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)存在的很多問(wèn)題都是由不良企業(yè)文化而導(dǎo)致的結(jié)果,例如員工工作積極性低、留不住人才、工作效率低等。這說(shuō)明,企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有舉足輕重的作用,中小企業(yè)迫切需要建設(shè)企業(yè)文化。哪個(gè)企業(yè)重視企業(yè)文化建設(shè),哪個(gè)企業(yè)將具備持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì);哪個(gè)企業(yè)忽視了企業(yè)文化建設(shè),哪個(gè)企業(yè)將難以得到持續(xù)的發(fā)展。

我們先看幾個(gè)案例,并進(jìn)行簡(jiǎn)單分析。甲公司是以服務(wù)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司,但員工們對(duì)待客戶的態(tài)度各不相同,張先生非常納悶兒地說(shuō),到甲公司幾次就有幾次不同的感覺(jué),因此不愿進(jìn)一步合作。乙公司是生產(chǎn)性企業(yè),訂單很多,但制度嚴(yán)格而且細(xì)致,例如中午只能叫餐或自帶餐不允許外出就餐,保證24小時(shí)手機(jī)必須開(kāi)機(jī)等等,但這樣的措施不能保證準(zhǔn)時(shí)完成訂單和業(yè)務(wù)。丙公司經(jīng)過(guò)數(shù)年的積累已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)成熟的公司,但目前企業(yè)矛盾層出不窮,生產(chǎn)與銷售之間、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理之間、管理者與員工之間都存在互相抱怨的現(xiàn)象,表面平靜但背后似乎孕育著一場(chǎng)狂風(fēng)暴雨。

甲公司看似是員工態(tài)度的問(wèn)題,實(shí)際原因是企業(yè)缺乏統(tǒng)一指導(dǎo)和規(guī)范,而企業(yè)文化則具有導(dǎo)向作用和規(guī)范作用,從價(jià)值觀上指導(dǎo)員工的行為,從共同意識(shí)方面影響員工的行為。乙公司的問(wèn)題沒(méi)能靠嚴(yán)格的公司規(guī)范解決,如果生產(chǎn)定額是經(jīng)過(guò)科學(xué)計(jì)算的,那么員工積極性不高的原因就在于感受不到人情味以及工作的樂(lè)趣,這是企業(yè)文化沒(méi)有發(fā)揮其激勵(lì)作用。丙公司目前出現(xiàn)的矛盾是普遍存在的現(xiàn)象,長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有很好地協(xié)調(diào)責(zé)權(quán)利的關(guān)系是根源,而這種協(xié)調(diào)作用僅通過(guò)企業(yè)制度還不行,必須由企業(yè)文化形成大家共同擁有的價(jià)值觀和心理標(biāo)準(zhǔn)。

通過(guò)對(duì)上面幾個(gè)案例的分析,大家可以了解企業(yè)文化的四大作用,即導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用,事實(shí)上企業(yè)文化還能發(fā)揮更多的作用。五是凝聚作用,這是指企業(yè)員工對(duì)群體的依賴感和歸宿感,這種強(qiáng)大的內(nèi)聚作用可以煥發(fā)出企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí),對(duì)外形成競(jìng)爭(zhēng)力。六是輻射作用,這是指企業(yè)文化并不是封閉的,而是隨著產(chǎn)品、信息、人際交往和商業(yè)交流向企業(yè)內(nèi)部更廣的地方及企業(yè)外部社會(huì)產(chǎn)生輻射,成為社會(huì)文化的一部分。

上述企業(yè)文化的作用能夠使我們進(jìn)一步思考企業(yè)文化建設(shè)的重要性。人們往往或多或少地知道企業(yè)文化的作用,卻并不感覺(jué)到它究竟有多么重要。什么原因呢?有人說(shuō),“我不懂文化,公司也不是學(xué)校,只要能賺錢(qián)就行”;也有人說(shuō),“我們是小公司,現(xiàn)在還不需要企業(yè)文化,那是大公司才搞的東西”。這都是對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)究竟有什么重要性呢?一方面,企業(yè)文化間接地影響企業(yè)的效益。假如生產(chǎn)一個(gè)杯子企業(yè)能賺一元錢(qián),這一元錢(qián)是切實(shí)可見(jiàn)的、直接的效益,而企業(yè)文化給企業(yè)帶來(lái)的效益不是這么直觀。不直觀并不說(shuō)明它不存在,員工的工作態(tài)度、對(duì)機(jī)器的愛(ài)惜程度、對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的貢獻(xiàn)、對(duì)公司形象的維護(hù)都能促使企業(yè)銷售更多的產(chǎn)品,經(jīng)過(guò)對(duì)比和統(tǒng)計(jì)這個(gè)成本和效益都可以估算,這種間接的效益并不比一次小小的技術(shù)改進(jìn)帶來(lái)效益少。另一方面,企業(yè)文化直接影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。每個(gè)小企業(yè)都希望快速成長(zhǎng)為大企業(yè),但并不是每個(gè)企業(yè)都能夠走向成熟的,因?yàn)樾∑髽I(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè),積累的隱性矛盾多,內(nèi)耗大,等真正醒悟只有文化才能解決的時(shí)候,卻不能在短期內(nèi)提升文化,為時(shí)已晚。

綜上所述,很多中小企業(yè)存在的管理問(wèn)題和低效現(xiàn)象都是由于不良企業(yè)文化而致,因此企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)效益和發(fā)展的重要性和緊迫性。只有注重企業(yè)文化建設(shè),使企業(yè)文化充分發(fā)揮其導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、激勵(lì)作用、協(xié)調(diào)作用、凝聚作用和輻射作用,才能提升企業(yè)內(nèi)涵,增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì),從而獲得更多的效益和更好的發(fā)展。

第三篇：我國(guó)中小企業(yè)如何建設(shè)企業(yè)文化文獻(xiàn)綜述

我國(guó)中小企業(yè)如何建設(shè)企業(yè)文化文獻(xiàn)綜述

姓名：曾小平學(xué)號(hào)：08423202班級(jí)：08級(jí)人力資源管理2班

【摘要】中競(jìng)爭(zhēng)中中小企業(yè)的生存和發(fā)展也都受到嚴(yán)峻的威脅。中小企業(yè)走出困境的一條非 常重要的途徑就是進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。所以，中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)刻不小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中一直都未受到充分的重視，它們?cè)诖笃髽I(yè)的陰影下，舉步維艱。當(dāng)前在激烈的市場(chǎng)容緩，是中小企業(yè)發(fā)展和我國(guó)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)大的客觀需要和必然選擇。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外的有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的資料和研究進(jìn)行歸類綜述，并在此基礎(chǔ)上提出自己的觀點(diǎn)和看法。盡供大家參考。

【關(guān)鍵字】中小企業(yè)中小企業(yè)文化建設(shè)措施

一 導(dǎo)言

中小企業(yè)問(wèn)題是一個(gè)世界性的課題，也是一個(gè)長(zhǎng)久性的課題。說(shuō)它是一個(gè)世界性的 課題，是因?yàn)椴徽撌前l(fā)達(dá)國(guó)家和新興工業(yè)化國(guó)家，還是發(fā)展中國(guó)家，都存在著大量的中 小企業(yè)那么，中小企業(yè)是如何界定的呢?中小企業(yè)是企業(yè)規(guī)模形態(tài)的概念。一方面它有決定自身本質(zhì)的內(nèi)在的質(zhì)的規(guī)定性，另一方面也有量的界線。確定企業(yè)規(guī)模。

根據(jù)我國(guó)目前的實(shí)際情況，為了提高中小企業(yè)界定標(biāo)準(zhǔn)范圍的彈性，避免僵化，選用雙指標(biāo)較為合理。目前主要以企業(yè)資本金和從業(yè)人員數(shù)為準(zhǔn)，只要任何一個(gè)指標(biāo)符合規(guī)定劃分標(biāo)準(zhǔn)，即可認(rèn)定為中小企業(yè)。小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為凡工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在300人以下或注冊(cè)資本在800萬(wàn)元以下者為小型企業(yè)，非工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在200人以下或注冊(cè)資本在500萬(wàn)元以下者為小型企業(yè)。中型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn):凡工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)1000人以下或注冊(cè)資本在5000萬(wàn)元以下者為中型企業(yè)，非工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在500人以下或注冊(cè)資本在3000萬(wàn)元以下者為中型企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)的日益突出，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，要想在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，企業(yè)必須努力提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成部分，也是企業(yè)成功的基石。

二 研究綜述國(guó)外研究動(dòng)態(tài)

企業(yè)文化理論研究

美國(guó)加州大學(xué)美籍日裔教授威廉·大內(nèi)（1984）出版了他的專著《Z理論—美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書(shū)分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了“Z型文化”、“Z型組織”等概念，認(rèn)為企業(yè)的控制機(jī)制是完全被文化所包容的。企業(yè)文化的要素有五項(xiàng)，即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄、儀式以及文化網(wǎng)絡(luò)，其中價(jià)值觀是核心要素。

海能（2006）認(rèn)為:“企業(yè)文化是有關(guān)企業(yè)的、通過(guò)象征傳播的共同價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。觀念可以成為催化劑，使人類的潛能發(fā)揮出來(lái)?！保ㄍ鯓s成，2000）

美國(guó)歷史學(xué)家戴維·蘭德斯認(rèn)為:“如果經(jīng)濟(jì)發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足重輕的因素。同時(shí)，企業(yè)的生存和發(fā)展也離不開(kāi)企業(yè)的文化的哺育(((國(guó)家的窮與富)))。（羅長(zhǎng)海，2001）

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主諾思認(rèn)為:”自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度本身并不能保證效率，一個(gè)有效率的自由市場(chǎng)制度，除了需要有效的產(chǎn)權(quán)和法律制度相配合之外，還需要在誠(chéng)實(shí)，正直、公正、正義等方面有良好道德和人去操作這個(gè)市場(chǎng)。因此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，必須建立信用文化?！保▌⒐饷?，1999）

2中小企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐

從國(guó)外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化的研究來(lái)看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。由于國(guó)情和發(fā)展基礎(chǔ)不同，世界各國(guó)的中小企業(yè)都有著不同的發(fā)展?fàn)顩r。這些中小企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化生活中受民族文化的影響很大，進(jìn)而形成了各自不同的企業(yè)文化模式。

.2國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)

(一)關(guān)于企業(yè)文化的概念研究

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的研究有著各自不同的見(jiàn)解。

郝鎮(zhèn)華（2000）等主編的《企業(yè)文化論》一書(shū)寫(xiě)道:“不同于某些理論問(wèn)題抑或具體實(shí)踐問(wèn)題的地方在于，企業(yè)文化研究本身把映的是理論與實(shí)踐的結(jié)合點(diǎn)，它所揭示的是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律問(wèn)題，體現(xiàn)的是企業(yè)與社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在要求，是作為企業(yè)管理理論中組織、管理文化的形態(tài)出現(xiàn)和存在的，具有自己特定的研究對(duì)象、研究?jī)?nèi)容、研究方法和手段。

羅長(zhǎng)海（2001）編著的《企業(yè)文化學(xué)》認(rèn)為，企業(yè)文化的研究對(duì)象，顧名思義，就是“企業(yè)的文化現(xiàn)象”。但“企業(yè)文化現(xiàn)象”又是各具特色的。因此，企業(yè)文化的第一個(gè)研究任務(wù)，就是把文化建設(shè)中，將更加注重企業(yè)精神，企業(yè)價(jià)值觀的人格化和“人企合一，的境界;作為“學(xué)習(xí)型組織”的企業(yè)文化將更加受到關(guān)注;企業(yè)文化的獨(dú)特性越來(lái)越表現(xiàn)為企業(yè)差別化戰(zhàn)略和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;作為企業(yè)文化的第一設(shè)計(jì)者—企業(yè)家和素質(zhì)、決策力將越來(lái)越重要。（陳耀，1995）

王勇（2003）等認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式的變革使得企業(yè)文化呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢(shì)，這種發(fā)展趨勢(shì)主要表現(xiàn)在人性文化、創(chuàng)新文化、速度文化、學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊(duì)文化等 觀念文化以及扁平化、分權(quán)化、重性化的組織文化。企業(yè)文化唯有在內(nèi)容和形式上不斷創(chuàng)新，才能始終保持其生命活力。(((論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的發(fā)展趨勢(shì)》，《石油大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2003年);

陳傳明（2005）認(rèn)為:在新世紀(jì)，企業(yè)文化在許多方面呈現(xiàn)出新的趨勢(shì):在理念文化方面，被動(dòng)性借鑒理念將逐漸為主動(dòng)性創(chuàng)新理念所取代;在管理文化方面，將由傳統(tǒng)的管理向知識(shí)化管理轉(zhuǎn)變;就經(jīng)營(yíng)文化而言，競(jìng)爭(zhēng)合作型模式將取代惡性競(jìng)爭(zhēng)狀況;在服務(wù)文化方面，以顧客為中心提升服務(wù)品質(zhì)將成為每個(gè)企業(yè)努力的目標(biāo);在形象文化方面，專注于企業(yè)形象對(duì)外功能的局面將被打破，對(duì)內(nèi)的功能會(huì)日益強(qiáng)化;在營(yíng)銷文化方面，將逐漸掙脫“營(yíng)銷+文化”的單一方式而展現(xiàn)營(yíng)銷行為本身的文化底蘊(yùn);

(二)關(guān)于中小企業(yè)文化建設(shè)對(duì)策的研究

劉思強(qiáng)（2002）在《中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)初探》一文中指出傳統(tǒng)中小企業(yè)企業(yè)文化的特點(diǎn):沒(méi)有體現(xiàn)出人本思想，大多表現(xiàn)為個(gè)人權(quán)威、英雄主義;只注重眼前利益，在市場(chǎng)上往往背離顧客;講形式，但忽視內(nèi)容;講文化，但不服務(wù)管理。他指出中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想是:要擺脫事務(wù)為中心的管理思想，創(chuàng)造以經(jīng)營(yíng)靈魂為核心的企業(yè)文化;要突破短期目標(biāo)管理思想與硬約束、硬規(guī)范的管理方式，轉(zhuǎn)而實(shí)現(xiàn)在長(zhǎng)期目標(biāo)的指導(dǎo)下，注重以塑造為主體的管理行為;要體現(xiàn)誠(chéng)信，誠(chéng)信是中小企業(yè)立業(yè)之本。

劉強(qiáng)（2007）等人認(rèn)為，企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)創(chuàng)造的具有自身特點(diǎn)的物質(zhì)文化和精神文化的總和，狹義的企業(yè)文化則是指企業(yè)所形成的具有自身 特色的精神文化，它是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中自覺(jué)形成的能為絕大多數(shù)員工信守的 企業(yè)經(jīng)營(yíng)意識(shí)，經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略價(jià)值觀念的綜合反映。

三 結(jié)論

加強(qiáng)我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)抓住目前有利時(shí)機(jī)。對(duì)外開(kāi)放，國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革，國(guó)際、國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為中小企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境;中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的自主追求成為中小企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)在動(dòng)力。吸收傳統(tǒng)企業(yè)文化精華，應(yīng)正確地處理好“義”與“利”之間的關(guān)系;信奉“誠(chéng)信為本”、“薄利多銷”的信念;遵守價(jià)實(shí)、貨真、量足、守義的中小企業(yè)倫理道德;福好行德，周濟(jì)貧民，吸納古代豐富的中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。借鑒西方

先進(jìn)中小企業(yè)文化，應(yīng)樹(shù)立自尊、自信、自主的主體意識(shí);樹(shù)立積極進(jìn)取的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);樹(shù)立不斷開(kāi)拓進(jìn)取的創(chuàng)新精神;樹(shù)立開(kāi)放意識(shí);樹(shù)立憂患意識(shí)。同時(shí)，應(yīng)抓形象，樹(shù)品牌，培育企業(yè)精神、建塑企業(yè)共有價(jià)值觀?？偟恼f(shuō)來(lái)，要做到以下幾點(diǎn)：1 中小企業(yè)要建立規(guī)范的管理制度，2要招聘優(yōu)秀的管理人才，并且要培訓(xùn)員工。塑造優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。3要有企業(yè)的標(biāo)識(shí)，表達(dá)出企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命、核心價(jià)值觀。4 要有自己的品牌，注重質(zhì)量，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)。

四 參考文獻(xiàn)

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第四篇：中小企業(yè)如何建立企業(yè)文化

中小企業(yè)如何建立企業(yè)文化

一、企業(yè)文化的重要性已經(jīng)得到廣泛的認(rèn)可

當(dāng)今，企業(yè)的已經(jīng)滲透到文化層面，企業(yè)文化成為的一個(gè)來(lái)源。企業(yè)文化雖然不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，卻是企業(yè)能否繁榮昌盛健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。前GE總裁杰克。韋爾奇說(shuō)：“健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力之源。”我國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)說(shuō)：“關(guān)于發(fā)展，三流企業(yè)靠生產(chǎn)，二流企業(yè)靠營(yíng)銷，一流企業(yè)靠文化?！焙柕氖紫瘓?zhí)行官?gòu)埲鹈粽f(shuō)過(guò)：“企業(yè)文化是海爾的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！笨梢?jiàn)，企業(yè)文化的重要性是不言而喻的。

二、需要企業(yè)文化建設(shè)嗎

企業(yè)文化存在于每一個(gè)企業(yè)中。不管這個(gè)企業(yè)是小企業(yè)，中型企業(yè)還是大型企業(yè)，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期，成長(zhǎng)期，還是成熟期。每一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都有自己獨(dú)特的文化雛形，這種雛形可能來(lái)自某個(gè)企業(yè)家的某種直覺(jué)，用來(lái)指導(dǎo)和約束員工的成文活不成文的條例和規(guī)范，并有意識(shí)或者無(wú)意識(shí)的對(duì)員工進(jìn)行灌輸，使之融入企業(yè)管理行為中，自覺(jué)自愿遵守企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制。久而久之，形成自己獨(dú)特的價(jià)值觀和道德觀，從而形成一種凝聚力。所以企業(yè)文化是企業(yè)員工共同的價(jià)值觀和做事方式。

現(xiàn)實(shí)中，許多中小企業(yè)在接受了企業(yè)文化這個(gè)新鮮名詞之后，往往做出這樣的表態(tài)：這種叫做文化的東西是很好的東西，但是現(xiàn)在企業(yè)小，一切都很簡(jiǎn)單，所以現(xiàn)在根本不需要企業(yè)文化。這句話聽(tīng)起來(lái)蠻有道理，實(shí)際上卻犯了嚴(yán)重的錯(cuò)誤。小企業(yè)從一開(kāi)始設(shè)立，就應(yīng)該有文化，猶如人在孩提時(shí)代就已經(jīng)有了思想，只不過(guò)這個(gè)時(shí)期思想還不系統(tǒng)不成熟而已。

臺(tái)灣電腦董事長(zhǎng)施振榮說(shuō)：“企業(yè)文化不是一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，用兩三年的時(shí)間就可以達(dá)到，最好是企業(yè)比較小的時(shí)候就著手企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)大的時(shí)候再進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)就比較困難了?！?/p>

他不同意企業(yè)比較小的時(shí)候就可以只顧眼前利

益而不顧企業(yè)文化建設(shè)，他說(shuō)：“從二十年前從辦企業(yè)的那天起，我就立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，只有立足長(zhǎng)遠(yuǎn)我們才能從小做大，比如說(shuō)，信用對(duì)企業(yè)是很重要的，即使我們企業(yè)比較小的時(shí)候也不會(huì)為了短期利益而損害企業(yè)信用，不能把獲得企業(yè)短期發(fā)展作為損害長(zhǎng)期發(fā)展的借口。太多人使用這個(gè)借口是不對(duì)的。很多人喜歡用最簡(jiǎn)單的方式解決問(wèn)題，最簡(jiǎn)單的方式往往不是最好的方式，往往達(dá)不到最終的目標(biāo)。”這就是中小企業(yè)需要不需要企業(yè)文化的最好答案。

我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)是企業(yè)，企業(yè)要想發(fā)展，家族經(jīng)營(yíng)只是其中一個(gè)階段，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和面對(duì)更加復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境后，家族企業(yè)的局限性就暴露出來(lái)，這些局限性所產(chǎn)生的文化障礙是制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。這些局限包括：第一，很多企業(yè)是個(gè)人決策，一旦決策失誤，整個(gè)企業(yè)都有可能跨掉，中小企業(yè)成功度過(guò)“嬰兒期”后，規(guī)模不斷擴(kuò)大，權(quán)力集中在個(gè)人手中，缺乏約束機(jī)制，很難做到?jīng)Q策民主化和科學(xué)化，決策權(quán)和行政權(quán)集中在一個(gè)人手中，沒(méi)人監(jiān)督，容易出現(xiàn)決策失誤。第二，家族企業(yè)往往用人唯親，難以做到人力資源優(yōu)化，這種企業(yè)的關(guān)鍵崗位往往有家族把持，提拔人才時(shí)“血緣”高于“能力”，一些家族外的人才常常感到希望渺茫，紛紛跳槽，尤其是股權(quán)屬于100%一個(gè)家族的企業(yè)更為嚴(yán)重。在選擇企業(yè)繼承人方面，這些企業(yè)往往會(huì)選擇自己的子女，而不管他們善于不善于經(jīng)營(yíng)，又沒(méi)有興趣去經(jīng)營(yíng)，結(jié)果出現(xiàn)大批的“阿斗”，美國(guó)的王安電腦和國(guó)內(nèi)的三株就是典型的例子。專家們說(shuō)，中國(guó)的富翁只有把企業(yè)交給比自己能力強(qiáng)的人而不必是自己的血親時(shí)，中國(guó)的家族企業(yè)才有可能做強(qiáng)做大。第三，這種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人還喜歡自己兼董事長(zhǎng)和總經(jīng)理，不愿意也不喜歡交給家族以外的人授予更多的權(quán)利，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)人整天忙于救火，很少有時(shí)間來(lái)考慮戰(zhàn)略問(wèn)題，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?？傊易迤髽I(yè)的家長(zhǎng)制決策文化、任人唯親文化、非信任文化是自家族企業(yè)成立起就形成的致命傷。對(duì)這些局限性，除了要在產(chǎn)權(quán)制度上有所創(chuàng)新外，文化建設(shè)更應(yīng)該是改變這種局限性的重要方法。

三、中小企業(yè)如何塑造企業(yè)文化

中小企業(yè)塑造文化的方法與大型企業(yè)有區(qū)別，顯得更實(shí)在，更簡(jiǎn)單。第一，要讓員工有，從企業(yè)與員工的勞動(dòng)合同、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)理順其關(guān)系，為心理默契文化創(chuàng)立條件。一般中小企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系處理得非常不規(guī)范，在對(duì)員工的社會(huì)待遇上足夠沒(méi)有“到位”，因此，中小企業(yè)必須把員工的勞動(dòng)合同和社會(huì)保險(xiǎn)這“兩個(gè)利益機(jī)制”建立健全，使員工對(duì)你的企業(yè)一定程度上形成“歸屬感”。（公開(kāi)組織全體員工給他們講清楚為什么要給他們交納和辦理“兩個(gè)利益”，這不是老板的恩賜，是本企業(yè)發(fā)展的必然，你們一旦進(jìn)入我的（我們）的企業(yè)就具有天然的安全感）老板必須將他對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展思路和員工進(jìn)行充分溝通，也就是我們通常說(shuō)的構(gòu)筑共同愿景且讓他們感覺(jué)也是企業(yè)當(dāng)中的一份子，這種激勵(lì)是用金錢(qián)不能夠替代的，而這個(gè)時(shí)候有效溝通比大型企業(yè)更重要。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)期往往有很多不確定因素左右企業(yè)發(fā)展，如果老板能夠經(jīng)常和員工交流，使員工知道企業(yè)的發(fā)展方向，并為有效，員工也能夠很快明白老板的思路，沒(méi)有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。第二，核心價(jià)值觀的確定。企業(yè)文化分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應(yīng)該花大力氣進(jìn)行核心層的建設(shè)。有了核心層進(jìn)一步就有了制度層，從而就會(huì)有物質(zhì)層。一個(gè)只關(guān)心物質(zhì)層和制度層的企業(yè)，其企業(yè)文化的建設(shè)必定要失敗。

第三，將核心價(jià)值觀無(wú)時(shí)無(wú)刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內(nèi)容簡(jiǎn)單明了，最基本的核心內(nèi)容要通過(guò)行動(dòng)去體現(xiàn)，以后有必要可以增加一些形式上的內(nèi)容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第四，制度管人。中小企業(yè)普遍不重視制度建設(shè)，一提到制度化問(wèn)題，許多老板就搞不清楚本企業(yè)應(yīng)該建立和完善什么制度？或者，僅是涉及其中某一兩項(xiàng)而已，而且還支離破碎。企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，甚至重于企業(yè)文化的“硬件”建設(shè)。因此，一般中小企業(yè)至少要建立“獎(jiǎng)懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎(jiǎng)勵(lì)是很必要的?，F(xiàn)在越來(lái)越多的中小企業(yè)采用期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度，把經(jīng)理人和所有人緊緊的聯(lián)系在一起。而且僅是建立了制度還不夠要嚴(yán)格執(zhí)行，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，切忌不要怕麻煩。如果制度還沒(méi)有完全建立起來(lái)就引進(jìn)經(jīng)理人，可能會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題，還不如用家族更能取得效益，1999年，蘭州黃河集團(tuán)差點(diǎn)被經(jīng)理人顛覆，董事長(zhǎng)楊紀(jì)強(qiáng)又重新把他的幾個(gè)兒子安排在高層管理崗位上；2001年，廣西噴施寶公司職業(yè)經(jīng)理王惟尊因揭露企業(yè)主做假賬，而他自己又被老板以職務(wù)侵占和商業(yè)受賄罪起訴，并被拘留8個(gè)月之久才被取保候?qū)彙Ｒ话闫髽I(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過(guò)幾個(gè)階段，首先是自發(fā)形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發(fā)形成階段一般時(shí)間較長(zhǎng)，因?yàn)檫@段時(shí)間一般是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)時(shí)期，大部分企業(yè)家只顧著賺錢(qián)，忽略了文化建設(shè)的重要性。所以，如果企業(yè)一開(kāi)始就高瞻遠(yuǎn)矚，重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一種強(qiáng)勢(shì)和個(gè)性的企業(yè)文化，那文化自發(fā)形成的階段就會(huì)大大縮短，從而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。這就是為什么有的企業(yè)不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業(yè)卻只是曇花一現(xiàn)的最好理由。

第五篇：中小企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化

中小企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化

一、我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)文化建設(shè)所取得的成績(jī)近年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)已在一些中小企業(yè)初顯規(guī)模：一些中小企業(yè)紛紛概括出本企業(yè)的企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并且開(kāi)始采取措施，力求盡快的把它們變成全體職工共同的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則；一些有著悠久歷史的中小企業(yè)，則在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，對(duì)傳統(tǒng)文化進(jìn)行了揚(yáng)棄，在中小企業(yè)文化上進(jìn)行更新和深化，力求用嶄新的中小企業(yè)意識(shí)來(lái)培育職工；一些新建的中小企業(yè)，更是從建立的第一天起，就旗幟鮮明的提出本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)精神；特別是一些新興的高技術(shù)中小企業(yè)，針對(duì)知識(shí)密集、知識(shí)分子密集的企業(yè)特點(diǎn)，普遍把建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化視為中小企業(yè)的靈魂和生命。

（二）中小企業(yè)文化建設(shè)仍存很多問(wèn)題

1、認(rèn)識(shí)不足據(jù)有關(guān)人員分析，現(xiàn)如今的中小型民營(yíng)企業(yè)有70﹪還沒(méi)有真正形成市場(chǎng)觀念和顧客觀念，沒(méi)有認(rèn)清企業(yè)文化的本質(zhì)。他們只是從口號(hào)上來(lái)理解，概念不明確。在我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的聚集地溫州，有60％的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的必要性。有些企業(yè)就是有專門(mén)的機(jī)構(gòu)，也是形同虛設(shè)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不介入、不重視沒(méi)有把企業(yè)文化戰(zhàn)略編入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體戰(zhàn)略中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念涉及企業(yè)使命、宗旨和目標(biāo)等內(nèi)容的規(guī)定力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

2、文化建設(shè)滯后隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步完善和發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,大部分中小企業(yè)的機(jī)制已經(jīng)轉(zhuǎn)換,如部分國(guó)有中小型民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成功地轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)任明確、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè),成為自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的股份公司或有限公司。但是，相應(yīng)的文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有跟上來(lái)。

3、忽略企業(yè)文化戰(zhàn)略中小型民營(yíng)企業(yè)為忙于生計(jì),不被殘酷的市場(chǎng)所淘汰,只能更多地考慮企業(yè)當(dāng)前所處的位置和現(xiàn)狀,忙于追求自己的短期利益,而對(duì)于相對(duì)注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的戰(zhàn)略無(wú)暇顧及。而且，他們認(rèn)為文化戰(zhàn)略是大企業(yè)、大集團(tuán)的事中小企業(yè)沒(méi)有必要進(jìn)行戰(zhàn)略方面的考慮。缺乏企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略思考和決策是他們的通病。

4、家族式文化的弊病據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所，全國(guó)工商聯(lián)研究室共同組織的對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家中小民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查顯示，有近80％的企業(yè)是家族式或泛家族式企業(yè)。受企業(yè)主自身素質(zhì)的限制，家長(zhǎng)制集權(quán)管理導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展中缺乏科學(xué)論證和民主決策家族力量對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的壟斷，導(dǎo)致企業(yè)成為一個(gè)相對(duì)封閉的團(tuán)體。

二、中小型企業(yè)企業(yè)文化構(gòu)建的思路與對(duì)策(一)中小型民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的思路

1、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的地位與作用的正確理解和認(rèn)識(shí)企業(yè)從上到下都要形成共識(shí)，認(rèn)清文化建設(shè)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展所起的重要作用，以積極、主動(dòng)的態(tài)度去進(jìn)行文化建設(shè)的各項(xiàng)活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者更要高度支持和積極參與用自己的言行有意識(shí)地塑造企業(yè)文化，積極成為企業(yè)文化建設(shè)的溝通者，激勵(lì)者。

2、明確企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)與內(nèi)容企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是振興企業(yè)、培養(yǎng)人才、維護(hù)穩(wěn)定。內(nèi)容主要是要解決在企業(yè)內(nèi)部如何對(duì)待管理者和員工，在企業(yè)外部如何對(duì)待客戶；對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種競(jìng)爭(zhēng)與合作的正確處理；對(duì)生產(chǎn)環(huán)境、工作環(huán)境、人文觀念以及對(duì)社會(huì)責(zé)任與貢獻(xiàn)的考慮；對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與定位的考慮，對(duì)企業(yè)思想建設(shè)、道德建設(shè)、制度建設(shè)的考慮等等。

3、建立適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要和具有行業(yè)特色、企業(yè)特色的企業(yè)文化中小企業(yè)與大企業(yè)、大集團(tuán)相比，存在技術(shù)落后、資金短缺、職工素質(zhì)低、設(shè)備能力弱等缺點(diǎn)，但是，他們?cè)谛畔鬟f的速度、政策落實(shí)的力度、企業(yè)的活力等方面就優(yōu)于大企業(yè)、大集團(tuán)。所以，中小型民營(yíng)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，首先要有特色具有行業(yè)特色和自身特色。其次要立足實(shí)際，而且要用高瞻遠(yuǎn)矚，與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新的理念去塑造企業(yè)文化。再次要結(jié)合新的國(guó)際、國(guó)內(nèi)形勢(shì)，綜合考慮所處的地區(qū)、行業(yè)發(fā)展階段、員工的素質(zhì)管理層的管理意識(shí)。(二)中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策

1、利用比較優(yōu)勢(shì)塑造“參與”型企業(yè)文化中小企業(yè)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作場(chǎng)所相對(duì)集中，信息溝通順暢。所以，企業(yè)塑造文化顯得更簡(jiǎn)單實(shí)在。第一，老板同員工構(gòu)筑共同愿景。第二，中小企業(yè)一開(kāi)始就要重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一種強(qiáng)勢(shì)和個(gè)性的企業(yè)文化，就會(huì)大大縮短文化自發(fā)形成的階段，一旦面臨困難，企業(yè)仍能度過(guò)難關(guān)，快速健康發(fā)展。

2、建立“鄉(xiāng)土型”企業(yè)文化這類企業(yè)地域特色明顯，或資源依賴地方，或員工來(lái)自本土，或產(chǎn)品銷售主要集中在本區(qū)域，或品牌本身就源自本土文化，深深保留著地方文化印記。在創(chuàng)新中要重視這種民間地方繁榮企業(yè)文化，避免造成員工心理文化扭曲。

3、建立“家庭型”企業(yè)文化主要存在于具有濃厚家庭氛圍的家族式企業(yè)中。創(chuàng)新就要“以人為本”，注意營(yíng)造親情氛圍，這樣才能使企業(yè)員工有歸屬感。但它又不同于家長(zhǎng)式作風(fēng)，因此，度的把握很關(guān)鍵

4、營(yíng)造“科技型”企業(yè)文化在高科技中小企業(yè)和各類咨詢策劃公司內(nèi)，科研人員與管理人員多，他們素質(zhì)好、市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)。可通過(guò)經(jīng)常地開(kāi)展科技攻關(guān)、科技競(jìng)賽、座談交流以及富有活力和朝氣的娛樂(lè)活動(dòng)來(lái)體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值。