第一篇：【6093】現(xiàn)代人力資源管理復(fù)習(xí)資料

【6093】現(xiàn)代人力資源管理

簡(jiǎn)答：

一、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則：P2531、政策保證；

2、系統(tǒng)完善；

3、廣泛適應(yīng)；

4、務(wù)求實(shí)效。

二、工作分析的作用？P13

5通過進(jìn)行工作分析所獲得的信息，為多種人力資源管理活動(dòng)提供了信息和管理基礎(chǔ)。

1為招聘與選拔提供信息與管理基礎(chǔ)；2為組織確定報(bào)酬水平提供信息；3為工作績效評(píng)估提供依據(jù)；4為設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃提供基本依據(jù)；5確保所有的工作職責(zé)都落實(shí)到人頭。

三、什么叫人力資源規(guī)劃？能解決什么問題？P169

人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。通過人力資源規(guī)劃可以解決以下問題：

一是企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么；

二是企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少人力資源供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)；

三是在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源需求和供給比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么方式來達(dá)到人力資源供需平衡。

四、員工福利的含義和特點(diǎn)？p361～p36

2員工福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比，福利具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利多采用實(shí)物支付和延期支付的方式；二是直接薪酬有一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連，而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。

五、KPI有何優(yōu)點(diǎn)P305～306

首先、KPI管理模式關(guān)注的中心則是企業(yè)的整體業(yè)績和表現(xiàn)，除經(jīng)濟(jì)，技術(shù)指標(biāo)外，內(nèi)部運(yùn)營管理水平，內(nèi)外客戶滿意度以及開拓創(chuàng)新能力也被視為評(píng)價(jià)企業(yè)和員工業(yè)績的重要指標(biāo)——這樣，企業(yè)管理的關(guān)注點(diǎn)就被大大拓寬，職能管理、服務(wù)、溝通、研發(fā)、培訓(xùn)、創(chuàng)新的地位就被提升到前所未有的高度，企業(yè)內(nèi)部各層次的管理就有可能獲得全面、扎實(shí)的改善。

勞動(dòng)力市場(chǎng)上，供給與勞動(dòng)力需求共同決定工資和就業(yè)的均衡水平。勞動(dòng)力供給或勞動(dòng)力需求，以及兩者的變動(dòng)都能夠使原有的均衡遭到破壞，但都能在新的條件下重新實(shí)現(xiàn)均衡。當(dāng)勞動(dòng)力需求不變時(shí)，勞動(dòng)力增加，均衡工資率下降，反之則反。

十六、員工招聘的意義P197

（1）（2）

實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，體現(xiàn)了按勞分配的原則； 有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本低

晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力；

2、職位薪酬體系的缺陷：（1）

由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象；

1員工招聘決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；2員工招聘影響著人員的流動(dòng)；3員工招聘影響著人力資源管理的費(fèi)用；4員工招聘是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑。

十七、績效管理的概念與功能P29

2（2）由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對(duì)多變的外部環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)激勵(lì)員工。

績效管理是以這種績效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，它首先要明確組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量地達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性。它有以下作用：

1為人力資源的配置和利用提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為人員培訓(xùn)提供方向；4有利于提高企業(yè)的綜合管理水平。

十八、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則 P38

4二十五、面試法的特點(diǎn)及概念P214-21

5面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)、在特定場(chǎng)合下，以面對(duì)面的交談與觀察為特點(diǎn)，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)品質(zhì)的一種人員測(cè)評(píng)技術(shù)。面試法具有以下特點(diǎn)：

第一、面對(duì)對(duì)象的單一性；第二、面試內(nèi)容的靈活性；第三、面試信息具有復(fù)合性。第四、面試中交流的直接互動(dòng)性。二

十六、敘述人力資源的定義 P

11著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；2在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；3當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。

十九、為什么說人力資源是最重要的資源 P

5廣義的概念是指智力正常的人。狹義的人力資源概念是指：能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。這個(gè)解釋包括兩個(gè)要點(diǎn)：

一、人力資源的本質(zhì)是人所具有的體力和腦力的綜合，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力；

二、這一能力要對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。二

十七、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的問題 P1171、對(duì)大多數(shù)組織來說，人力資源的費(fèi)用是該組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的主要成本；

2、它是影響一個(gè)組織工作成績和效果的決定性的關(guān)鍵因素。任何一個(gè)組織，沒

有必要的人力資源，沒有使人力資源同其他資源有效結(jié)合，要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本不可能的。

3、人的創(chuàng)造力、潛能的發(fā)揮是一個(gè)無限的要素，它建立在管理、自身素質(zhì)、目

標(biāo)激勵(lì)、群體和組織影響等因素的交叉作用基礎(chǔ)之上。但這種潛能一旦轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，則成為企業(yè)最可貴的財(cái)富。

二十、培訓(xùn)開發(fā)的概念與意義 P2311、職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)；

2、部門化和部門設(shè)計(jì)；

3、管理層次和管理幅度的分析和設(shè)計(jì)；

4、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；

5、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)；

6、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)；

7、控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；

8、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。二

十八、人力資源規(guī)劃的必要性 P169~1701、企業(yè)組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象；

2、在流動(dòng)率比較高的情況下，企業(yè)人事部門就必須在很短的時(shí)間內(nèi)匆忙地招聘

大量的新雇員，這很容易導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降；

3、現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)在很多情況下都屬于連續(xù)性的作業(yè)，其主要特征就是生產(chǎn)水

平的穩(wěn)定，因而也就要求勞動(dòng)力水平的穩(wěn)定。

4、規(guī)劃有助于減少未來的不穩(wěn)定性。

二十九、KPI的步驟 P307

1培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效；2培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；3培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿足感 二

十一、邊際生產(chǎn)力與工資的關(guān)系 P66

根據(jù)邊際生產(chǎn)力概念，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力。這就是說，雇主雇傭的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇他；相反，如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的工資，雇主就會(huì)增雇工人，只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減少工人。二

十二、工作分析的步驟 P136

首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)例會(huì)上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)；

然后，各系統(tǒng)的主觀對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的KPI，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。三

十、職業(yè)生涯發(fā)展的含義 P28

11確定工作分析信息的用途；2搜集與工作有關(guān)的背景信息；3選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；4搜集工作分析的信息；5同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息；6編寫工作說明書和工作規(guī)范。二

十三、職位薪酬體系的前提條件 P338

1職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；2職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定；3是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制；

4企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)；5企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。二

十四、職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) P338~339

職業(yè)生涯發(fā)展，是指為達(dá)到職業(yè)生涯計(jì)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。三

十一、如何理解工作分析的定義 P13

4工作分析是對(duì)組織中個(gè)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程。這些可以概括為6W和一個(gè)H。

1、職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：

Who：誰來完成這些工作。What：這一職位具體的工作內(nèi)容是什么？When：工作的時(shí)間安排是什么？Where：這些工作在哪里進(jìn)行？Why:從事這些工作的目的是什么？For who：這些工作的服務(wù)對(duì)象是誰？How：如何來進(jìn)行這些工作。三

十二、人力資源供給的因素有哪些 P2

2力，則企業(yè)無法獲得必要的利潤。三是技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜。

綜上所述，每種薪酬體系有其對(duì)應(yīng)的特點(diǎn)和不足，要學(xué)會(huì)靈活應(yīng)用，適合的用于企業(yè)薪酬管理中。

二、選拔、錄用的意義P2111、選拔錄用包括兩方面工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性；而是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效。很多企業(yè)在選拔錄用時(shí)將注意力過多地集中在前者，往往忽視了后者，其實(shí)后者對(duì)企業(yè)來說才更具有意義；

2、選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行，只有那些符合職位要求的應(yīng)聘者才是企業(yè)所需要的；

3、選拔錄用時(shí)由人力資源部和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。

三、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)P20

4外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，但也有其優(yōu)勢(shì)：

1、帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀，通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以再無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。特別是引進(jìn)高層管理人員，他們甚至可以重塑企業(yè)組織文化；

2、有利于招到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)的費(fèi)用；

3、樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。外部招募也有以下不足：

1、篩選難度大，時(shí)間長；

2、進(jìn)入角色慢；

3、招募成本大；

4、決策風(fēng)險(xiǎn)大；

5、影響內(nèi)部員工的積極性。

四、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)P202 內(nèi)部招募具有如下優(yōu)點(diǎn)：

1、準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對(duì)內(nèi)部員工有充分的了解，提高了人事決策的成功率；

2、適應(yīng)性強(qiáng)。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營模式，與外招的新員工比，他們能更快的適應(yīng)新的工作。

3、激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的供給，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。

五、企業(yè)考核模式的選擇P310~31

1每一種績效考核模式都反映出了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件范圍。因而，應(yīng)針對(duì)不同企業(yè)規(guī)模對(duì)績效考核的模式進(jìn)行選擇。

1、從技?？己四Ｊ椒椒ū旧淼奶匦詠砜矗?/p>

從績效考核模式而言，KPI和平衡積分卡都強(qiáng)調(diào)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，并以此將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展內(nèi)化為企業(yè)及員工的具體行動(dòng)，適應(yīng)了大企業(yè)更重視管理的策略需要。大企業(yè)對(duì)主管的要求是要具備更高的管理能力，360度反饋?zhàn)鳛橐环N有效的能力開發(fā)手段?？捎行?yīng)用于大企業(yè)對(duì)主管能力的考核評(píng)估。然而對(duì)于中小企業(yè)而言，360度反饋不一定十分有效。

2、從績效考核體系運(yùn)作的成本角度來看：

績效考核體系的價(jià)值在于績效考核所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益高于投入的成本。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，績效信息傳遞的失真會(huì)越大，這甚至超過量化的成本，因此，大企

主要因素包括：個(gè)人財(cái)富總量、個(gè)人偏好及工資率。三

十三、人員甄選的意義

1、有效的招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。

2、有效的甄選招募可以增強(qiáng)組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。

3、有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用。

4、有效的招募甄選能夠提高組織的效率。三十四、三

十五、工作豐富化的措施 聘用合同的內(nèi)容 P3751、勞動(dòng)合同期限；

2、工作內(nèi)容；

3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；

4、勞動(dòng)報(bào)酬；

5、社會(huì)保險(xiǎn)；

6、勞動(dòng)紀(jì)律；

7、勞動(dòng)合同終止條件；

8、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。三

十六、人員測(cè)評(píng)方法有哪些方面功能

人員測(cè)評(píng)的作用主要有兩個(gè)方面：一方面是針對(duì)組織機(jī)構(gòu)的，另一方面是針對(duì)個(gè)人而言的。

對(duì)于組織的作用：

一、有助于人力資源狀況的全面普查；

二、有助于人才的選拔與配置；

三、為人員培訓(xùn)提供診斷性信息；

四、為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)；對(duì)個(gè)人的作用：

一、有利于個(gè)人擇業(yè)；

二、有利于自我發(fā)展 三

十七、什么叫選拔性測(cè)評(píng)

選拔性測(cè)評(píng)是一種選拔優(yōu)秀人員為目的的人員測(cè)評(píng)，這是一種人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要操作的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)。三

十八、績效考核步驟 P2961、職務(wù)分析；

2、理論構(gòu)思；

3、指標(biāo)調(diào)查與評(píng)判；

4、預(yù)試修訂。論述：

一、比較幾種主要薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)P338~339

薪酬體系主要有三種；職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。職位薪酬體系優(yōu)點(diǎn)：

實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，體現(xiàn)了按勞分配的原，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，相對(duì)于其他薪酬體系來講操作比較簡(jiǎn)單，管理成本低；但是它的缺點(diǎn)也是明顯的，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；由于職位穩(wěn)定，顯然不利于企業(yè)對(duì)于多邊的外部環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。

第一、技能薪酬優(yōu)點(diǎn)在于它向員工傳遞關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，它激勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識(shí)和技能，提高員工在完成同一水平層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有更大的靈活性和多功能性，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上和組織適應(yīng)快速的技術(shù)變革，與職位薪酬形成了鮮明的對(duì)比；

第二、技能薪酬體系有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解； 第三、技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作； 第四、技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性； 第五、技能薪酬體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。

但是技能薪酬體系也有不足，一是由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果有可能出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的情況；二是技能薪酬體系要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)

業(yè)傾向于采用量化的形式，量化考核模式開發(fā)可以結(jié)合KPI于平衡記分卡的模式來發(fā)展，采用等級(jí)評(píng)定和排名的績效考核來實(shí)施。

中小企業(yè)組織扁平化，管理層次少，新新傳遞失真小，在績效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目標(biāo)管理的方式，而借鑒與采用KPI的模式也是相當(dāng)有效的；

3、從績效考核的文化背景角度來看

績效考核的精神就是要體現(xiàn)客觀、公平、公正。對(duì)中國文化背景的大企業(yè)而言，人際關(guān)系復(fù)雜，老好人現(xiàn)象特別突出，從而造成績效考核流于形式，使企業(yè)失去活力。很顯然KPI模式講求量化的管理，一切用數(shù)字說話，能夠有效抑制這種文化的影響。當(dāng)然，中小企業(yè)的人際關(guān)系比較簡(jiǎn)單，在考核模式與方法的選擇上靈活性就會(huì)大很多。

總之，需要指出的是，無論如何，績效考核模式方法的選擇都是一個(gè)權(quán)變且靈活的過程，適合就是最好的。

六、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 P253

1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定：

（1）在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前列的需求；

（2）明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，進(jìn)行后續(xù)的目標(biāo)設(shè)定和課程安排等；（3）確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

主要考慮三點(diǎn)：（1）要適應(yīng)要求；（2）要突出能力；（3）要具有超前性

3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)：

4、評(píng)估手段的選擇：

在選擇評(píng)估手段時(shí)要考慮以下問題：（1）如何考核培訓(xùn)的成??；（2）如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估；（3）如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；（4）如何考察在工作中的運(yùn)用情況等。

5、培訓(xùn)資源的籌備

包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等的籌備和使用。

6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。

七、績效考核可能出現(xiàn)的問題

績效考核中可能出現(xiàn)的問題是：考核內(nèi)容不能完全落實(shí)。解決辦法是：

1、制定的考核方案要全面、準(zhǔn)確、具體，而且可操作性強(qiáng)。

2、績效考核工作必須一把手親（單位正職）自抓

八、公平合理薪酬對(duì)組織的意義

九、怎么進(jìn)行培訓(xùn)需求分析p233~235

1、組織分析

它包括兩方面內(nèi)容：一是對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，以確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方面，二是對(duì)企業(yè)的整體績效做出評(píng)價(jià)。

組織分析的第二個(gè)方面是通過對(duì)企業(yè)整體績效的評(píng)價(jià)來確定目前的培訓(xùn)需求，這需要首先設(shè)定出企業(yè)績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，然后將企業(yè)目前的績效和設(shè)定的目標(biāo)或者以前的績效進(jìn)行比較，當(dāng)績效水平下降或者地獄標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就形成了培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”，接著要對(duì)這些壓力點(diǎn)進(jìn)行分析，提煉出現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)需求；

2、任務(wù)分析

任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，主要目的就是用于確定新員工的培訓(xùn)需求，通過任務(wù)分析要確定各個(gè)職位的工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)以及完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度；

3、人員分析

人員分析室針對(duì)員工來進(jìn)行的，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)員工個(gè)人的績效做出評(píng)價(jià)，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問題的培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)計(jì)劃，將員工現(xiàn)有的狀況與未來的職位要求進(jìn)行比較，以確定解決將來問題的培訓(xùn)需求。通過分析，要能夠確定出企業(yè)中那些人員需要接受培訓(xùn)，以及需要接受什么樣的培訓(xùn)。案例：

一、選拔錄用方面的問題；P211~22

2二、找某個(gè)公司管理的重要特點(diǎn)：比如說書上諾基亞公司的管理特點(diǎn)。

三、對(duì)于技術(shù)公司和經(jīng)營創(chuàng)新的人力資源應(yīng)怎樣對(duì)待

四、有效與否的人力資源規(guī)劃 P169~171、P192

五、招募出現(xiàn)問題的解決方法 P198

六、人員測(cè)評(píng)的功能與特點(diǎn)

七、分析某企業(yè)培訓(xùn)員工的特點(diǎn) P243~24

5八、員工培訓(xùn)的重要性及值得借鑒的地方。P231~2

43現(xiàn)代人力資源管理復(fù)習(xí)資料填空題

1、人力資源管理的變化（趨勢(shì)）：（1）經(jīng)濟(jì)全球化與知識(shí)化；（2）滿足顧客對(duì)質(zhì)量的要求；（3）改善工作系統(tǒng)的績效。

2、西方的工資理論有哪些：生存工資理論、邊際生產(chǎn)力工資理論、供求均衡工資理論、集體談判工資理論。

3、組織設(shè)計(jì)解決的問題有哪些：解決組織的縱向結(jié)構(gòu)問題；解決組織的橫向設(shè)計(jì)的問題；解決組織結(jié)構(gòu)中的職權(quán)問題；組織設(shè)計(jì)的結(jié)果最終體現(xiàn)在組織手冊(cè)上。

4、工作分析的方法有哪些：工作分析的方法主要有定性與定量兩大類型。

5、現(xiàn)代的工作在設(shè)計(jì)方法有哪些：（1）工作輪換；（2）工作擴(kuò)大化；（3）工作豐富化。

6、人力資源需求預(yù)測(cè)方法有哪些：（1）主觀判斷法；（2）j集體預(yù)測(cè)法；（3）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法；（4）回歸預(yù)測(cè)法。

7、選拔錄用程序有哪些：（1）接待應(yīng)聘人;(2)填寫報(bào)名表；（3）核查所填資料；（4）選拔測(cè)試；（5）應(yīng)聘面試；（6）有關(guān)主管決定錄用；（7）試用期考查；（8）正式錄用。

8、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式有哪些：（1）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法；（2）已掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法;（3）適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)方法；（4）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法。

9、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序有哪些：（1）申請(qǐng)和受理；（2）案件仲裁準(zhǔn)備；（3）開庭審理和裁決；（4）仲裁文書的送達(dá)。

10、影響人口數(shù)量和質(zhì)量的因素有哪些：

11、人力資源的特點(diǎn)有哪些：（1）能動(dòng)性；（2）資本性；（3）高增殖性；（4）可再生性；（5）時(shí)效性；（6）社會(huì)性。

12、利潤最大化追求有哪些：（1）完全競(jìng)爭(zhēng)條件下短期人力資源需求行為；（2）產(chǎn)品市場(chǎng)存在壟斷情況下企業(yè)的短期人力資源需求；（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)存在壟斷情況時(shí)企業(yè)的短期人力資源需求。

13、影響、制約組織機(jī)構(gòu)的因素有：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。

14、培訓(xùn)與開發(fā)包括哪些階段：首先是培訓(xùn)與開發(fā)的評(píng)估階段；其次是培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施階段；最后是評(píng)價(jià)反饋階段。

15、需求分析方法有哪些：結(jié)構(gòu)化分析方法、面向?qū)ο蟮姆治龇椒ā⒚嫦騿栴}域的分析方法

16、在個(gè)體之間相比考核方法是什么：全方位考核法

17、市場(chǎng)薪酬水平定位有哪些：（1）薪酬領(lǐng)袖政策；（2）市場(chǎng)追隨政策；（3）滯后政策；（4）混合政策。

18、訂立集體合同原則有哪些：集體合同的履行應(yīng)遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。

19、調(diào)節(jié)的程序有哪些：（1）申請(qǐng)和受理；（2）調(diào)查和調(diào)解；（3）制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。

20、當(dāng)代資源分為哪幾類：一是自然資源；二是資本資源；三是信息資源；四是人力資源。

21、人力資源數(shù)量指標(biāo)有哪些：

22、影響個(gè)體勞動(dòng)力供給的因素有哪些：個(gè)人財(cái)富總量、個(gè)人偏好及工資率。

23、有效的組織結(jié)構(gòu)有什么問題：（1）管理幅度與管理層次；（2）部門的劃分；（3）職權(quán)的配置；（4）委員會(huì)的地位。

24、良好的招聘應(yīng)達(dá)到哪“6R”：第一：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間；第二：恰當(dāng)?shù)膩碓?；第三：恰?dāng)?shù)某杀?；第四：恰?dāng)?shù)娜诉x；第五：恰當(dāng)?shù)姆秶?；第六：恰?dāng)?shù)男畔ⅰ?/p>

25、員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念：培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式‘使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工的現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升的計(jì)劃性和延續(xù)性的活動(dòng)。

26、薪酬分哪幾塊：薪酬可以分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三大部分。

27、有效的績效考核有什么原則：第一：精簡(jiǎn)原則；第二：明確性原則；第三：系統(tǒng)性原則；第四：可比性原則；第五;針對(duì)性原則；第六：微分化原則；第七：不重復(fù)原則；第八：創(chuàng)新原則。

28、勞動(dòng)合同訂立的程序：（1）要約和承諾；（2）相互協(xié)商；（3）雙方簽約。

第二篇：現(xiàn)代人力資源管理復(fù)習(xí)資料

現(xiàn)代人力資源管理復(fù)習(xí)資料

一．填空

1．人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是確保組織在______和______獲得適當(dāng)人選，這種適當(dāng)必須體現(xiàn)在數(shù)量，質(zhì)量，層次和結(jié)構(gòu)上。

2．配備職員的組織工作的核心是______。

3．根據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)提出的動(dòng)機(jī)激發(fā)循環(huán)的概念，把______，______和______三個(gè)互相影響，互相依存的要素連接起來，構(gòu)成了動(dòng)機(jī)激發(fā)的完整過程。4．勞動(dòng)管理的主要依據(jù)是______級(jí)與之配套的______。

5．通過一定的組織對(duì)這個(gè)組織的成員所面臨的某種風(fēng)險(xiǎn)提供保障，為公民提供______，______和______并幫助其找到工作，叫做勞動(dòng)保障。

6．我國1992年4月頒布的《工會(huì)法》第二條規(guī)定：“工會(huì)是職工______的工人階級(jí)的群眾組織。

7．根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，我國處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)是______，______和______.8．______是管理的永恒主題。

9．人力資源總供給是國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的______。

10．農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者向非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移是一種經(jīng)濟(jì)發(fā)展的______。

11動(dòng)力時(shí)常是公司的一個(gè)外部人員儲(chǔ)備，通過這種儲(chǔ)備，公司能夠獲得他需要的______，水利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的______。

12．從人力資源管理到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通常有兩條路：______和______。

13．人員選拔中的許多工作都涉及到通過對(duì)人的______進(jìn)行衡量來決定讓誰來填補(bǔ)職位空缺。

14．績效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的______，______和______。15．工會(huì)的法律地位集中體現(xiàn)在______＿＿及____________。二．單項(xiàng)選擇

1．影響人力資源管理的三大競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)不包括（）。A.全球化挑戰(zhàn) C.滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn) B.投入與收入的挑戰(zhàn) D.高效率工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn) 2．勞動(dòng)分工是與一定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的，它的好處是（）。A.減少成本 B.提高質(zhì)量 C.提高生產(chǎn)效率 D.提高材料利用 3．用來測(cè)試績效與實(shí)際工作績效之間的相關(guān)程度，叫做（）。A.信度 B.適用度 C.效用 D.效度 4．職業(yè)發(fā)展指一個(gè)人遵循一定的路徑，去實(shí)現(xiàn)所選定的目標(biāo)，它又叫（）。A.職業(yè)生涯 B.職業(yè)生活 C.職業(yè)性 D.職場(chǎng)生活 5．需要沿多種維度或方面去分析與考評(píng)的性質(zhì)叫做（）。A.動(dòng)態(tài)性 B.多維性 C.多因性 D.多層次性 6．下列不屬于精神激勵(lì)的方法的是（）。A.興趣激勵(lì) B.榮譽(yù)激勵(lì) C.感情激勵(lì) D.贊譽(yù)激勵(lì) 7．下列不屬于國家法定節(jié)假日休息日的是（）。A.病假 B.周末 C.探親假 D.婚喪假 8．下列不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的是（）。A.離職工人 B.退休工人 C.離休工人 D.退職工人 9．根據(jù)我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，下列不包括我國處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)是（）。

A.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) C.單位工會(huì)組織

B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) D.人民法院 10.我國處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般程序中不包括（）。A.協(xié)商 B.調(diào)解 C.仲裁 D.結(jié)案 11．人力資源管理只能正從一種單純的管理只能變?yōu)椋ǎ.團(tuán)隊(duì)合作

B.包括人事記錄，審核控制在內(nèi)的職能 C.企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴 D.復(fù)雜的多功能職能

12．為了成功，一個(gè)組織必須獲得和維持某種對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)者的（）。A.成本領(lǐng)先 B.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) C.產(chǎn)品分化 D.創(chuàng)新概念 13．典型事例法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.能直接描述人們?cè)诠ぷ髦械木唧w活動(dòng)

B.工作分析者的親自參與可以獲得第一手的工作分析信息

C.既可獲得標(biāo)準(zhǔn)話工作的信息，也可獲得非標(biāo)準(zhǔn)化工作的信息

D.通過對(duì)工作的直接觀察，能使研究者更多，更深刻的了解工作要求 14．短期人力資源規(guī)劃一般指（）。A.3個(gè)月之內(nèi) B.6個(gè)月—1年 C.3年之內(nèi) D.1年—3年 15．內(nèi)部招聘渠道不包括（）。A.內(nèi)部媒體宣傳，員工申請(qǐng) C.檔案記錄 B.組織成員推薦 D.人力資源部門提名

16．為調(diào)動(dòng)員工工作積極性而進(jìn)行的激勵(lì)，除物質(zhì)激勵(lì)外還包括（）。A.適當(dāng)懲罰 B.無為而治 C.心理激勵(lì) D.精神激勵(lì) 17．為調(diào)整工資制度中某些不平衡而發(fā)放的報(bào)酬叫（）。A.傭金 B.分紅 C.收益分享 D.津貼

18．西方發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)中用來說明發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程的理論模式是（）。A.多元經(jīng)濟(jì) B.分化經(jīng)濟(jì) C.二元經(jīng)濟(jì) D.一元經(jīng)濟(jì) 三．名詞解釋人力資源： 績效考評(píng)： 績效評(píng)估： 職業(yè)生涯的新概念：招聘： 勞動(dòng)爭(zhēng)議： 工作樣本測(cè)試： 結(jié)構(gòu)工資制： 四．簡(jiǎn)答

1．簡(jiǎn)述人力資源配置的類型

2．簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的指標(biāo) 3．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃內(nèi)容 4．簡(jiǎn)述選拔的方法 五．論述

1．分析城市化與人力資源供求的關(guān)系 2．“配第――克拉克定理”闡明了什么

3．制定員工績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些方面？ 4．職工福利的特征是什么？

第三篇：現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：

1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升 值和增值。

2.管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開發(fā)型管理”。

3．管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動(dòng)的功能多元化。

5．管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。

7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。

8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。

9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。

10．管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

可見，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

第四篇：現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)

現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)

一、兩個(gè)轉(zhuǎn)變

1.單一結(jié)構(gòu)的層次組織向相互依賴的網(wǎng)絡(luò)組織轉(zhuǎn)變；

2.“老三樣”（崗位、績效與薪酬）向“新三樣”（組織再造、領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)與長效激勵(lì)）轉(zhuǎn)變。

二、三個(gè)概念

1.智力資本：人力資本、結(jié)構(gòu)性資本、顧客資本和心理資本的總和；

2.兩大戰(zhàn)略：生長性戰(zhàn)略（改善成本結(jié)構(gòu)，提高資產(chǎn)利用率）和增長型戰(zhàn)略（增加收入機(jī)會(huì)，提高客戶價(jià)值）；

3.第三代戰(zhàn)略：全球化、知識(shí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)組織。

三、四大支柱和六大系統(tǒng)

1.人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的四大支柱：制度、機(jī)制、流程與技術(shù)；

2.人力資源六的運(yùn)行系統(tǒng)：規(guī)劃、潛能評(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)、考核、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬分配。

四、重點(diǎn)關(guān)注

1.現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用（以電腦為基礎(chǔ)，全面了解及掌握各類信息，善于系統(tǒng)分析并發(fā)現(xiàn)問題，尋求技術(shù)上的管理）；

2.體制決定人的心態(tài)，心態(tài)決定生產(chǎn)關(guān)系；

3.每位主管都是人力資源的見證者與管理者；

4.強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新（適應(yīng)環(huán)境、創(chuàng)造環(huán)境），強(qiáng)調(diào)雙贏溝通與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)（用人的最高境界就是領(lǐng)導(dǎo)及培養(yǎng)一批比自己更有能力的人）。

第五篇：現(xiàn)代人力資源管理考試內(nèi)容

為什么說人的管理很重要，人的？

1、“社會(huì)人”的人性理論認(rèn)為，工人不是機(jī)械的、被動(dòng)的動(dòng)物，對(duì)工人的勞動(dòng)積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，工人還有一系列的的社會(huì)的、心理的需求，因此滿足工人的社會(huì)性需求，往往更能激勵(lì)工人的勞動(dòng)積極性

2、霍桑實(shí)驗(yàn)：人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益只是次要的，更重要的是人際關(guān)系。管理中的人不是經(jīng)濟(jì)人而是社會(huì)人。影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件而是工人自身。

3、人本管理的主要層次：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理、企業(yè)文化管理

4、要做到合理、科學(xué)地使用員工，人力資源部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點(diǎn)，必須熟悉每個(gè)工作崗位的任職要求，并把兩者有機(jī)底組合到一起，這就是員工管理。

現(xiàn)代人力資源管理的特征：1以人為中心開發(fā)人的潛能2注重個(gè)人才能的充分發(fā)揮3注重人性化管理，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值4加強(qiáng)整體開發(fā)和戰(zhàn)略性管理5運(yùn)用信息手段進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理。

人力資源管理的目標(biāo)：1培育、完善和深化組織文化2通過各種方式提高組織績效3樹立“以人為本”的管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的中心工作：1人力資源規(guī)劃2招聘與選拔3培訓(xùn)與開發(fā)4績效管理5薪酬管理

人本管理的不同類型：1控制型參與管理2授權(quán)型參與管理3自主型參與管理4團(tuán)隊(duì)型參與管理

人力資源：就是指人，有時(shí)特指那些有 正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力或腦力勞動(dòng)者。

人力資源管理：就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選擇、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

職務(wù)分析：是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件以及擔(dān)任該職務(wù)任務(wù)所需的資格條件等所進(jìn)行的一系列研究，并據(jù)此制定出相應(yīng)的崗位（職務(wù)）規(guī)范、崗位說明等人事文件的過程。

7W1H職務(wù)分析示意圖：who—誰來完成這項(xiàng)職務(wù)what—這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情when—職務(wù)時(shí)間的安排where—職務(wù)地點(diǎn)在哪里why—職務(wù)的意義是什么for who—他在為誰履行職務(wù) how—他是如何履行職務(wù)的職務(wù)分析的主要方法：1觀察法(直接觀察法，階段觀察法，工作表演法)2問卷調(diào)查法（職務(wù)分析調(diào)查問卷，閾值特質(zhì)分析方法，職業(yè)分析問卷）3面談法4其他方法（參與法，典型事件法，工作日志法，材料分析法，專家討論法）

職務(wù)分析的基本步驟：1計(jì)劃階段（是職務(wù)分析的第一階段，應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)為樣本；明確職務(wù)分析的步驟制定，制定詳細(xì)的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表；編寫職務(wù)分析計(jì)劃）

2設(shè)計(jì)階段（問卷調(diào)查法、面談法）3信息收集階段4信息分析階段（基本信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、基本素質(zhì)、生理素質(zhì)、綜合素質(zhì)）5結(jié)果表達(dá)階段（主要任務(wù)：編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求）

職務(wù)描述中一般應(yīng)包括基本信息、工作活動(dòng)及工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng) 等方面的信息。

職務(wù)資格文件中一般包括基本信息、知識(shí)素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。

職務(wù)設(shè)計(jì)的客觀要求及常見形式：1職務(wù)設(shè)計(jì)的客觀要求2職務(wù)設(shè)計(jì)的常見形式（工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)）3工作豐富化的實(shí)施

職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個(gè)文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。（職務(wù)描述+職務(wù)資格要求=工作說明書）

人力資源計(jì)劃的原則：1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2確保企業(yè)的人力資源保障3使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源預(yù)測(cè)的方法;1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2現(xiàn)狀規(guī)劃法3模型法4專家討論法5定員法6自下而上法定員法：適用于大型企業(yè)和歷史悠久的傳統(tǒng)企業(yè)，這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推導(dǎo)出未來的人力資源狀況，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式

人力資源預(yù)測(cè)示意圖：

內(nèi)部供給：1管理人才儲(chǔ)備2技能儲(chǔ)備

人力資源供給預(yù)測(cè)示意圖：

人力缺乏調(diào)整方法：

1、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4、繼任計(jì)劃

5、技能培訓(xùn)

人力過剩的調(diào)整方法：1提前退休2減少人員補(bǔ)充3增加無薪假期4裁減人員 培訓(xùn)計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算：步驟：

1、制定培訓(xùn)計(jì)劃

2、制定人力資源管理的有關(guān)政策

3、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算預(yù)算

：

人員招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法。人員招聘：企業(yè)根據(jù)用工需求制定出員工招聘流程的一個(gè)過程。

招聘方式的選擇：屬于外部招聘：1人才交流中心2招聘洽談會(huì)3傳統(tǒng)媒體4校園招聘5網(wǎng)上招聘6人才獵取屬于內(nèi)部招聘：?jiǎn)T工推薦

招聘流程：1提交需求2材料準(zhǔn)備3選擇招聘方式（參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、發(fā)布招聘廣告）4填寫登記表5初步篩選6初試7復(fù)試

人員甄選原則：1公開原則2平等原則3考核競(jìng)爭(zhēng)原則4全面原則5擇優(yōu)原則6量才原則7效率原則

面試形式：根據(jù)面試人員數(shù)量，分為：?jiǎn)为?dú)面試、綜合面試和合議制面試。根據(jù)面試提問的內(nèi)容，分為：結(jié)構(gòu)化面試、非機(jī)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。員工使用的方式：1委任制2選任制3聘任制4考任制

績效考評(píng)是企業(yè)對(duì)員工的工作成效進(jìn)行正式評(píng)價(jià)的制度。它是通過科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理

方法。

績效考評(píng)的方法：1等級(jí)評(píng)估法（根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。）2目標(biāo)考評(píng)法3序列比較法4相對(duì)比較法5小組評(píng)價(jià)法6重要事件法（被考評(píng)人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對(duì)普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評(píng)結(jié)果。）7書面評(píng)定法8強(qiáng)制比例法9情境模擬法10綜合評(píng)定法

選取考評(píng)內(nèi)容的原則：1與企業(yè)文化和管理理念相一致2要有側(cè)重

績效考評(píng)的實(shí)施：1實(shí)施過程2考評(píng)溝通3統(tǒng)計(jì)與分析

根據(jù)績效考評(píng)的考評(píng)內(nèi)容，可以分為效果主導(dǎo)型、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型。薪酬是指企業(yè)對(duì)員工付出的勞動(dòng)所給予的回報(bào)。從廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟(jì)類薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬兩種。經(jīng)濟(jì)類薪酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等；非經(jīng)濟(jì)類薪酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。

工資構(gòu)成示意圖：

薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平與相關(guān)信息。

薪酬調(diào)查原則：1在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2調(diào)查的資料要準(zhǔn)確3調(diào)查的資料要隨時(shí)更新

薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟：1確定調(diào)查目的2確定調(diào)查范圍3選擇調(diào)查方式4整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

因素比較法：比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。

長期激勵(lì)設(shè)計(jì)：1社會(huì)保障金2員工持股計(jì)劃3退休經(jīng)計(jì)劃4繼續(xù)教育計(jì)劃5購房、購車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的原則：1服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略性和規(guī)劃的原則2目標(biāo)原則3差異化原則4激勵(lì)原則5時(shí)效原則6效益原則

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程示意圖：

需求分析層次：是通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次來確定培訓(xùn)的需求。

人力資源開發(fā)培訓(xùn)的主要內(nèi)容：1培訓(xùn)內(nèi)容的一般分類（知識(shí)培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，態(tài)度培訓(xùn)）2培訓(xùn)內(nèi)容的具體分類

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方法：1直接傳授培訓(xùn)方式2參與式培訓(xùn)法（角色扮演法，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法）3信息時(shí)代新興的培訓(xùn)方式 評(píng)價(jià)的內(nèi)容：1反應(yīng)2學(xué)習(xí)效果3行為變化4培訓(xùn)結(jié)果

取得成本，保障成本