第一篇：現(xiàn)代人力資源管理的意義

現(xiàn)代人力資源管理的意義

發(fā)表評論 來源：人力資源培訓(xùn)網(wǎng) 編輯：HZ 日期：2009-01-1

5在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。

2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻(xiàn)社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

1．對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

第二篇：現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：

1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升 值和增值。

2.管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動開發(fā)型管理”。

3．管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理只強調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動的功能多元化。

5．管理的焦點不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。

7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。

8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境。

9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機結(jié)合的典范。

10．管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

可見，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

第三篇：論現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性激勵意義

論現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性激勵意義 2002-11-1

2相對于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的核心理念可以用“戰(zhàn)略性激勵”五個字來概括。在新經(jīng)濟時代，任何企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理所面臨一個基本任務(wù)，就是通過人力資源管理應(yīng)對高績效工作系統(tǒng)、滿足利益相關(guān)群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn)，來獲取和保持企業(yè)在市場競爭環(huán)境中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。制度激勵與管理激勵是人力資源激勵的一體兩面，二者在實踐中是辨證地整合在一起的。在轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟中，以制度性激勵為核心建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理框架，具有重大現(xiàn)實意義。

一．戰(zhàn)略性激勵：現(xiàn)代人力資源管理的精要意義

近30年來，新技術(shù)革命突飛猛進(jìn)，知識經(jīng)濟初現(xiàn)端倪，人力資源、特別是知識工人和專業(yè)化的人力資本越來越成為決定微觀經(jīng)濟企業(yè)及其他各類機構(gòu)健康運作和市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。同時，隨著產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟民主化運動的推進(jìn)，嚴(yán)格的反歧視、平等就業(yè)、勞動保障方面的法規(guī)紛紛出臺，以及工會高度企業(yè)化的外部壓力不斷加劇，使得企業(yè)人力資源關(guān)系比過去任何時候都更加復(fù)雜化。這樣，傳統(tǒng)人事型管理那種僅著眼于勞資關(guān)系而由個別人事管理人員從事一些經(jīng)驗性、簡單低檔次的人際關(guān)系處理工作的做法，已經(jīng)很難適應(yīng)新形勢的要求，而由戰(zhàn)略性的、全面系統(tǒng)的、真正“以人為本”的思想為指導(dǎo)的現(xiàn)代“人力資源管理”（Human Resource Management）所代替。

從德魯克于1954年在其《管理實踐》首次提出“人力資源”概念，到巴克（Bakke，E.Wight，1958）對“人力資源功能”（The Human Resources Function）的經(jīng)典性闡釋，以及同期舒爾茨(Schultz，T.)和貝克爾(Becker，Gray)提出“人力資本理論”，再到60年代中期曾有管理學(xué)者發(fā)表相關(guān)研究論著，雖引起學(xué)界和實業(yè)界關(guān)于“人力資源”術(shù)語及“人力資源管理”概念的認(rèn)同，但對于人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的實質(zhì)性理念究竟是什么，直到其后的十余年時間里，人們一直不甚了然，以致出現(xiàn)了“人事/人力資源管理”這樣莫名其妙的提法。進(jìn)入80年代后，在知識經(jīng)濟和全球化的新時代背景下，以哈佛大學(xué)以及英國學(xué)者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學(xué)者才重又繼承德魯克和巴克的研究思路，對人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運作模式進(jìn)行了一系列開拓性探索，逐漸形成了關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的獨立框架和完整體系。

基于西方人力資源管理理論研究成果，前瞻現(xiàn)代企業(yè)管理實際發(fā)展大趨勢，我們認(rèn)為，在現(xiàn)代新的社會經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理的核心理念可以用“戰(zhàn)略性激勵”五個字來表達(dá)，相對于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的根本特性總的來說是“戰(zhàn)略性”的；相對于企業(yè)其他方面的管理，現(xiàn)代人力資源管理是以激勵為核心的。以此為基石我們可以更加科學(xué)合理地搭建人力資源管理的邏輯框架和理論體系。

與傳統(tǒng)勞動人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理的主要特性表現(xiàn)在“戰(zhàn)略性”層面上：（1）在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源管理的“以人為本”的人本管理；（2）在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理；（3）在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源管理是“全員參與”的民主管理；（4）在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源管理是運用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

與企業(yè)其他方面的管理比較，人力資源管理是要通過“激勵”來實現(xiàn)的。所謂“激勵”，就

是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一個企業(yè)的人力資源利用效果如何，是由許多復(fù)雜因素耦合作用的結(jié)果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是，它依附于員工活的人體而存在，與員工個人須臾不可分離，其他如何人或企業(yè)要使用人力資源，都要經(jīng)由它的天然所有者個人的“積極主動”配合才能實現(xiàn)。因此，人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問題。

二．贏得競爭優(yōu)勢：現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略任務(wù)

人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務(wù)，就是通過人力資源管理來獲得和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。所謂“競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢”，是指一個企業(yè)所擁有的相對于競爭者更為優(yōu)越的穩(wěn)定市場地位或發(fā)展?jié)撃?。競爭?zhàn)略優(yōu)勢是一個復(fù)雜的管理系統(tǒng)，它是企業(yè)在市場競爭中“天時”（出其不意的卓越競爭行動）、“地利”（得天獨厚的優(yōu)越競爭條件）和“人和”（雄厚扎實的要素競爭能力）的有機統(tǒng)一，是不斷獲取、保持、發(fā)揮、強化和更新優(yōu)勢的動態(tài)過程。根據(jù)波特（Porter，Michael E.，1980）關(guān)于“競爭戰(zhàn)略”經(jīng)典理論，企業(yè)競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢可通過實施低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中性戰(zhàn)略等三種基本方式來獲取。

低成本戰(zhàn)略，即“全成本指導(dǎo)原則”競爭戰(zhàn)略，其核心是以比競爭對手較低的產(chǎn)品或服務(wù)成本獲取市場競爭優(yōu)勢。低成本戰(zhàn)略優(yōu)勢的實質(zhì)是較高的企業(yè)工作績效，較高的工作績效可以通過技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等途徑來實現(xiàn)，而提高工作績效最直接、最重要的途徑就是改善人力資源管理。所謂“高績效工作系統(tǒng)”（high-performance work systems），是指將企業(yè)的技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)有機結(jié)合起來，能夠獲得高效率和高效益的生產(chǎn)運作管理體系。建立和擁有高績效工作系統(tǒng)，是一個企業(yè)獲得市場競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的企業(yè)基礎(chǔ)。首先，高績效工作系統(tǒng)要有高新技術(shù)信息系統(tǒng)的支撐；其次，高績效工作系統(tǒng)更本質(zhì)地說是一種社會企業(yè)系統(tǒng)；而將企業(yè)的技術(shù)支撐基礎(chǔ)與社會企業(yè)系統(tǒng)有機結(jié)合起來，以形成高績效工作系統(tǒng)的中介環(huán)節(jié)，正是人力資源管理。

差異化戰(zhàn)略，即通過為顧客提供獨特的差異化產(chǎn)品或服務(wù)，滿足消費者的特殊需要，來獲取市場競爭優(yōu)勢。差異化戰(zhàn)略的實質(zhì)是一種“顧客至上主義”戰(zhàn)略，其核心是如何滿足利益相關(guān)者個人或群體的需要，這同樣可以通過工藝改進(jìn)、售后服務(wù)或營銷宣傳等多種途徑來達(dá)到，但所有這些無不與人力資源管理直接相關(guān)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，任何企業(yè)實質(zhì)上都是由股東、銀行、員工、客戶及供應(yīng)商等利益相關(guān)者組成的一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。一個企業(yè)能否兼顧各利益相關(guān)者群體的需要，就成為從根本上決定它經(jīng)營運作成敗的戰(zhàn)略性問題。為什么滿足利益相關(guān)者群體需要可以為獲取競爭力？這是因為，企業(yè)只有做到在資本市場上很好滿足出資人或投資者獲取收益的需要，它才可以獲得市場競爭的堅強金融資本后盾和堅實物質(zhì)資本基礎(chǔ)；只有在企業(yè)內(nèi)部推行“以人為本”的人力資源管理政策和人力資本投資方略，很好地滿足員工的物質(zhì)利益和精神追求需要，才能獲得市場競爭的人力資源戰(zhàn)略要素和人力資本股權(quán)激勵效應(yīng)；只有真正奉行“顧客是上帝”的市場化經(jīng)營理念，全方位滿足消費者個性化需求，才能在市場競爭中擁有雄厚的“群眾基礎(chǔ)”；如此等等，也只有同時兼顧和滿足各個利益相關(guān)者群體的需要，做好利益關(guān)系平衡術(shù)，才能不會陷于“顧此失彼”的窘境，才能在戰(zhàn)略上“有條不紊”地應(yīng)對競爭。在激烈的市場競爭中，企業(yè)只有與利益相關(guān)者群體結(jié)成“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系，取得利益相關(guān)者的理解、長期支持和合作，它才具有獲取和保持競爭優(yōu)勢的可能和條

件。

在實際市場競爭過程中，一個企業(yè)要真正緊緊攫取它所擁有競爭優(yōu)勢，還要取決于它如何在具體的細(xì)分市場中建立自己的低成本或差異化優(yōu)勢。所謂“集中性戰(zhàn)略”，就是低成本戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略在細(xì)分市場上的具體運用，這就涉及如何從具體情況出發(fā)進(jìn)行市場優(yōu)勢戰(zhàn)略選擇與組合的問題。一般說來，市場范圍越廣闊、市場越有“厚度”，那么，企業(yè)所面對的優(yōu)勢戰(zhàn)略選擇問題就越復(fù)雜、越困難。企業(yè)經(jīng)營全球化是近在眼前的挑戰(zhàn)。目前，一流的有競爭力的大型跨國公司，諸如摩托羅拉、通用電氣、可口可樂、微軟、西門子、惠普等等，無不在努力“跨”越多元文化籬笆，在全球范圍內(nèi)的不同國家、企業(yè)或其他企業(yè)中，通過“網(wǎng)絡(luò)”介體進(jìn)行合作與交流，在調(diào)動著全世界一切可以調(diào)動的經(jīng)濟資源，從事著虛擬化的企業(yè)運營活動。在全球化的市場競爭中，人力資源將成為企業(yè)健康運作和市場競爭成敗的戰(zhàn)略性資源，真正擁有全球經(jīng)濟霸權(quán)的是知識產(chǎn)權(quán)和專業(yè)化人力資本產(chǎn)權(quán)，真正有競爭力量的是掌握知識和專業(yè)化人力資本的“符號分析人員”。在當(dāng)今全球經(jīng)濟一體化的國際市場競爭環(huán)境中，各類企業(yè)如何通過人力資源管理系統(tǒng)成功擴展其人力資本運營實力，不斷提高跨文化管理水平，就成為攫取市場競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的關(guān)鍵。

因此，現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理所面臨一個基本任務(wù)，就是如何通過人力資源管理應(yīng)對三大挑戰(zhàn)：高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)，滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn)，以及全球性挑戰(zhàn)。

三．制度與管理：現(xiàn)代人力資源激勵體系的兩個基本層面

說到“激勵”，人們往往普遍關(guān)注的是管理學(xué)中關(guān)于激勵因素、過程和機制的理論，而對經(jīng)濟學(xué)中關(guān)于激勵的制度屬性和制度安排問題很少注意和研究。其實，制度激勵與管理激勵是人力資源激勵的一體兩面，是企業(yè)激勵體系不可或缺的兩個層面，二者在實踐中是辨證地整合在一起的。特別是對于正處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)實意義。

不錯，人是一種復(fù)雜的、有七情六欲的社會動物，人的行為也是因人、因時、因地異常多樣和多變的。在企業(yè)人力資源管理過程中，管理者面對的是一個個活生生的現(xiàn)實的個體，所以，對人力資源的日常維持和激勵使用就必須因人而異、區(qū)別對待。這就要求管理主體有高超的“運動人”的技能和技巧，能綜合運用政治學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等所有“人學(xué)”知識和技術(shù)，有效地“支配別人去干事”，即激發(fā)每個員工的積極性使之最大限度地運用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做貢獻(xiàn)。這就是所謂管理激勵。

相對而言，管理激勵是企業(yè)一種動態(tài)權(quán)變的日常性激勵機制，它是制度激勵的具體實現(xiàn)形式。管理的本義就是“支配別人去干事”，管理者與被管理者一般是“界線分明”的，因此管理激勵往往形成以經(jīng)營管理者為主體、以企業(yè)員工作為客體或?qū)ο蟮囊环N非對稱人際關(guān)系，強調(diào)管理者的“領(lǐng)袖權(quán)威”、“知人善任”、“體察民情”、“為民做主”等等，總之，是以某種科層性的、行政性的、不對等的程序和方式，來體現(xiàn)進(jìn)而實現(xiàn)激勵所內(nèi)含的民主性質(zhì)及人本化要求。

但是另一方面，經(jīng)濟行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，乃整個人類行為最基本、最普遍、最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。因此，人力資源管理的首要任務(wù)，就是遵從其天然所有者這種經(jīng)濟行為屬性，按照“一視（都是經(jīng)濟人）同仁（同

樣的制度約束）”的公平原則，設(shè)計和建立統(tǒng)一的、規(guī)范的、具有可操作性的激勵制度，并在整個企業(yè)范圍內(nèi)貫徹實施之。而在所有的企業(yè)制度安排中，最根本、最核心的是產(chǎn)權(quán)制度。所謂“有恒產(chǎn)者有恒心”，就是這個道理。這就要求從企業(yè)所有權(quán)安排和公司治理結(jié)構(gòu)高度確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，保證其主體權(quán)能和權(quán)益的實現(xiàn)，即設(shè)計和實施全員持股、民主控制的股權(quán)激勵計劃和措施。然后，在此基礎(chǔ)上建立一系列績效考評和獎酬制度，以及企業(yè)文化、團隊精神等非正式的制度安排。

無論產(chǎn)權(quán)制度還是具體的規(guī)章制度、正式的還是非正式的制度，其建立和實施都非一日之功，而是要經(jīng)過長期的互動博弈和潛移默化的累積漸進(jìn)才能實現(xiàn)。所以，相對而言，制度激勵是企業(yè)需要建立的一種長期穩(wěn)定的根本性激勵機制，它是管理激勵的基礎(chǔ)或前提。同時，制度作為一種公共品，是一種公共選擇的結(jié)果。其供給是由大家即企業(yè)要素所有者以平等的契約當(dāng)事人身份“討價還價”，或者說，是由所有成員長期相互博弈形成的；只有大家即企業(yè)所有成員“都同意”并自覺遵守的情況下，制度的供給或維持才具有現(xiàn)實可能性和可行性。一旦形成，企業(yè)所有成員都會通過“制度消費”滿足其對制度的“需求”，各得其所、各獲其益。因此，制度激勵雖然也有激勵主體和激勵客體、激勵者與被激勵者之別，但這種區(qū)別完全是相對的；在總體上，制度激勵更加強調(diào)民主互動，更強調(diào)人力資本主權(quán)。這可以說是制度激勵與管理激勵在“思想方法”和“激勵觀”上的根本性差異之所在。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵管理模式具有東西方文化背景方面的適應(yīng)性和差異性。西方文化強調(diào)“契約制度”，而東方文化注重“人倫綱?！?，這樣，在企業(yè)人力資源激勵管理上自然各有側(cè)重。經(jīng)濟學(xué)的制度激勵理論與管理學(xué)的管理激勵理論，實際上是企業(yè)人力資源激勵管理活動在市場經(jīng)濟具體文化背景下的理論反映。東方文化背景下人力資源激勵管理的典型形態(tài)是日本模式。日本企業(yè)更多的是從人的社會性層面實行激勵管理，與管理學(xué)中的激勵理論較接近。日本模式的基本特征，簡單地說，就是注重“管理激勵”，強調(diào)員工從業(yè)者主權(quán)，充分利用了人的“社會性”或“合群性”動機，通過終身雇傭、年序工資、內(nèi)部晉升和開發(fā)培訓(xùn)等，進(jìn)行人力資源激勵管理。西方文化背景下人力資源激勵管理的典型形態(tài)是美國模式。歐美企業(yè)更強調(diào)“產(chǎn)權(quán)”制度約束，在人力資源激勵管理中多從經(jīng)濟人理性層面考慮問題，與經(jīng)濟學(xué)中的制度激勵理論相接近。美國模式的基本特點可以概括為：側(cè)重“制度激勵”，注意利用市場競爭機制；在企業(yè)內(nèi)部專業(yè)化分工的基礎(chǔ)上，主要通過外部市場的競爭壓力，對在職員工進(jìn)行契約化制度管理。

但是，應(yīng)該明確的是，無論是在理論歸納還是實踐模式上，制度激勵與管理激勵的區(qū)分都只有相對的意義。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實務(wù)中，制度激勵與管理激勵都必須統(tǒng)一納入人力資源管理這個本體系統(tǒng)，將之有機結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運作機制。管理激勵措施及其實施必須建立在制度激勵的民主基石之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實現(xiàn)提供制度前提、企業(yè)保障和人文環(huán)境。

四．三層次整合：現(xiàn)代人力資源管理理論新框架

在已有的相關(guān)著述中，關(guān)于人力資源管理理論體系的安排大都是按照上述基本管理職能來安排理論體系的。這樣，雖然內(nèi)容很清晰，也便于說明人力資源管理的有關(guān)操作職能，但難以體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的核心理念和戰(zhàn)略管理邏輯。在本文中，我們試圖以“戰(zhàn)略性激勵”為核心，通過三個基本層次整合激勵保證企業(yè)獲得和保持實現(xiàn)戰(zhàn)略的競爭力，來構(gòu)筑人力資源管理理論新體系。

首先，是基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵。企業(yè)是由個體和工作團隊組成的，其運作和發(fā)展必須有基于專業(yè)化分工企業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)的一系列約束企業(yè)成員行為的契約規(guī)范。人力資源管理的基本任務(wù)就是：從獲取和保持企業(yè)市場競爭優(yōu)勢出發(fā)，根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)變革進(jìn)行相應(yīng)的工作職位設(shè)計，隨時吸引招募和甄選和引進(jìn)企業(yè)所需人力資源，并通過制定和形成適宜的契約化管理規(guī)范，將員工的日常工作績效與基本薪酬掛起鉤來，不斷調(diào)整和協(xié)調(diào)企業(yè)成員的行為傾向、化解人際矛盾和利益沖突。這是保證企業(yè)在物質(zhì)技術(shù)層面上正常運行的基礎(chǔ)。

其次，是產(chǎn)權(quán)制度層面的戰(zhàn)略性激勵。現(xiàn)代契約理論證明，任何企業(yè)實質(zhì)上都是一種由人力資本與非人力資本組成的“特殊合約”。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)制度安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)；企業(yè)制度安排隨契約條件的改變而在企業(yè)成員的互動博弈中實現(xiàn)變遷，其基本趨勢就是：人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來越大的競爭優(yōu)勢，并在與非人力資本進(jìn)行競爭與合作的博弈過程中不斷演化出多樣化的企業(yè)制度安排及公司治理模式（周其仁，1996）。因此，按照“以人為本”的基本原則和經(jīng)營理念，徹底變革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，通過推行員工持股計劃、管理者收購或經(jīng)理股票期權(quán)計劃等，實現(xiàn)人力資本股權(quán)化運營，以保證企業(yè)企業(yè)長期經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和通過市場的長程生存檢驗。通過適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)制度安排進(jìn)行戰(zhàn)略性激勵，是現(xiàn)代企業(yè)和其他有關(guān)企業(yè)人力資源管理的最前沿和前展性的重要課題。

其三，是企業(yè)精神層面的戰(zhàn)略性激勵。這是最高境界、也是最為困難和重要的戰(zhàn)略性激勵管理。其主要任務(wù)是：真正從員工個人利益和職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，為用功提供培訓(xùn)開發(fā)其人力資源的機會；建立暢通的溝通渠道和民主機制，使全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢和劣勢、戰(zhàn)略目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)所需要作出哪些的努力和貢獻(xiàn)，形成共同價值觀和愿景；與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的企業(yè)歸屬感、主人翁責(zé)任感及企業(yè)忠誠度，強化團隊合作精神和企業(yè)文化建設(shè)，營造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境和積極進(jìn)取、學(xué)習(xí)新的意識形態(tài)及文化氛圍。

我國企業(yè)和各類企業(yè)人力資源管理模式的選擇和形成，顯然既不能照搬美國西洋模式亦不適合小國東洋模式，而要繼承以“天下主義”為精髓的大中華優(yōu)良文化傳統(tǒng)，基于“社會主義發(fā)展中大國”人力資源豐富但人力資本貧乏的現(xiàn)實國情和轉(zhuǎn)型期漸進(jìn)式企業(yè)制度改革的特殊邏輯，同時總結(jié)汲取屬于全人類的人力資源管理方面的文明成果為我所用，從而走出自己的企業(yè)人力資源管理成功之路。我們應(yīng)該有信心、有能力在不久的將來能夠成功探索出一條精含現(xiàn)代前沿理念而又適合中國情況的人力資源管理模式。

第四篇：現(xiàn)代人力資源管理新趨勢

現(xiàn)代人力資源管理新趨勢

一、兩個轉(zhuǎn)變

1.單一結(jié)構(gòu)的層次組織向相互依賴的網(wǎng)絡(luò)組織轉(zhuǎn)變；

2.“老三樣”（崗位、績效與薪酬）向“新三樣”（組織再造、領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)與長效激勵）轉(zhuǎn)變。

二、三個概念

1.智力資本：人力資本、結(jié)構(gòu)性資本、顧客資本和心理資本的總和；

2.兩大戰(zhàn)略：生長性戰(zhàn)略（改善成本結(jié)構(gòu)，提高資產(chǎn)利用率）和增長型戰(zhàn)略（增加收入機會，提高客戶價值）；

3.第三代戰(zhàn)略：全球化、知識型企業(yè)、學(xué)習(xí)組織。

三、四大支柱和六大系統(tǒng)

1.人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的四大支柱：制度、機制、流程與技術(shù)；

2.人力資源六的運行系統(tǒng)：規(guī)劃、潛能評價、行為評價、考核、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬分配。

四、重點關(guān)注

1.現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用（以電腦為基礎(chǔ)，全面了解及掌握各類信息，善于系統(tǒng)分析并發(fā)現(xiàn)問題，尋求技術(shù)上的管理）；

2.體制決定人的心態(tài)，心態(tài)決定生產(chǎn)關(guān)系；

3.每位主管都是人力資源的見證者與管理者；

4.強調(diào)創(chuàng)新（適應(yīng)環(huán)境、創(chuàng)造環(huán)境），強調(diào)雙贏溝通與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)（用人的最高境界就是領(lǐng)導(dǎo)及培養(yǎng)一批比自己更有能力的人）。

第五篇：現(xiàn)代人力資源管理考試內(nèi)容

為什么說人的管理很重要，人的？

1、“社會人”的人性理論認(rèn)為，工人不是機械的、被動的動物，對工人的勞動積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是工資、獎金等經(jīng)濟報酬，工人還有一系列的的社會的、心理的需求，因此滿足工人的社會性需求，往往更能激勵工人的勞動積極性

2、霍桑實驗：人們在工作中得到的物質(zhì)利益只是次要的，更重要的是人際關(guān)系。管理中的人不是經(jīng)濟人而是社會人。影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件而是工人自身。

3、人本管理的主要層次：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理、企業(yè)文化管理

4、要做到合理、科學(xué)地使用員工，人力資源部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點，必須熟悉每個工作崗位的任職要求，并把兩者有機底組合到一起，這就是員工管理。

現(xiàn)代人力資源管理的特征：1以人為中心開發(fā)人的潛能2注重個人才能的充分發(fā)揮3注重人性化管理，體現(xiàn)個人價值4加強整體開發(fā)和戰(zhàn)略性管理5運用信息手段進(jìn)行計算機管理。

人力資源管理的目標(biāo)：1培育、完善和深化組織文化2通過各種方式提高組織績效3樹立“以人為本”的管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的中心工作：1人力資源規(guī)劃2招聘與選拔3培訓(xùn)與開發(fā)4績效管理5薪酬管理

人本管理的不同類型：1控制型參與管理2授權(quán)型參與管理3自主型參與管理4團隊型參與管理

人力資源：就是指人，有時特指那些有 正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者。

人力資源管理：就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選擇、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

職務(wù)分析：是指對企業(yè)各個職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件以及擔(dān)任該職務(wù)任務(wù)所需的資格條件等所進(jìn)行的一系列研究，并據(jù)此制定出相應(yīng)的崗位（職務(wù)）規(guī)范、崗位說明等人事文件的過程。

7W1H職務(wù)分析示意圖：who—誰來完成這項職務(wù)what—這項職務(wù)具體做什么事情when—職務(wù)時間的安排where—職務(wù)地點在哪里why—職務(wù)的意義是什么for who—他在為誰履行職務(wù) how—他是如何履行職務(wù)的職務(wù)分析的主要方法：1觀察法(直接觀察法，階段觀察法，工作表演法)2問卷調(diào)查法（職務(wù)分析調(diào)查問卷，閾值特質(zhì)分析方法，職業(yè)分析問卷）3面談法4其他方法（參與法，典型事件法，工作日志法，材料分析法，專家討論法）

職務(wù)分析的基本步驟：1計劃階段（是職務(wù)分析的第一階段，應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)為樣本；明確職務(wù)分析的步驟制定，制定詳細(xì)的職務(wù)分析實施時間表；編寫職務(wù)分析計劃）

2設(shè)計階段（問卷調(diào)查法、面談法）3信息收集階段4信息分析階段（基本信息、工作活動和工作程序、工作環(huán)境、基本素質(zhì)、生理素質(zhì)、綜合素質(zhì)）5結(jié)果表達(dá)階段（主要任務(wù)：編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求）

職務(wù)描述中一般應(yīng)包括基本信息、工作活動及工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項 等方面的信息。

職務(wù)資格文件中一般包括基本信息、知識素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。

職務(wù)設(shè)計的客觀要求及常見形式：1職務(wù)設(shè)計的客觀要求2職務(wù)設(shè)計的常見形式（工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設(shè)計）3工作豐富化的實施

職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。（職務(wù)描述+職務(wù)資格要求=工作說明書）

人力資源計劃的原則：1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2確保企業(yè)的人力資源保障3使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源預(yù)測的方法;1經(jīng)驗預(yù)測法2現(xiàn)狀規(guī)劃法3模型法4專家討論法5定員法6自下而上法定員法：適用于大型企業(yè)和歷史悠久的傳統(tǒng)企業(yè)，這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推導(dǎo)出未來的人力資源狀況，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式

人力資源預(yù)測示意圖：

內(nèi)部供給：1管理人才儲備2技能儲備

人力資源供給預(yù)測示意圖：

人力缺乏調(diào)整方法：

1、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4、繼任計劃

5、技能培訓(xùn)

人力過剩的調(diào)整方法：1提前退休2減少人員補充3增加無薪假期4裁減人員 培訓(xùn)計劃及費用預(yù)算：步驟：

1、制定培訓(xùn)計劃

2、制定人力資源管理的有關(guān)政策

3、編寫人力資源部費用預(yù)算預(yù)算

：

人員招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法。人員招聘：企業(yè)根據(jù)用工需求制定出員工招聘流程的一個過程。

招聘方式的選擇：屬于外部招聘：1人才交流中心2招聘洽談會3傳統(tǒng)媒體4校園招聘5網(wǎng)上招聘6人才獵取屬于內(nèi)部招聘：員工推薦

招聘流程：1提交需求2材料準(zhǔn)備3選擇招聘方式（參加人才交流會、人才交流中心介紹、發(fā)布招聘廣告）4填寫登記表5初步篩選6初試7復(fù)試

人員甄選原則：1公開原則2平等原則3考核競爭原則4全面原則5擇優(yōu)原則6量才原則7效率原則

面試形式：根據(jù)面試人員數(shù)量，分為：單獨面試、綜合面試和合議制面試。根據(jù)面試提問的內(nèi)容，分為：結(jié)構(gòu)化面試、非機構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。員工使用的方式：1委任制2選任制3聘任制4考任制

績效考評是企業(yè)對員工的工作成效進(jìn)行正式評價的制度。它是通過科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理

方法。

績效考評的方法：1等級評估法（根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。）2目標(biāo)考評法3序列比較法4相對比較法5小組評價法6重要事件法（被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評結(jié)果。）7書面評定法8強制比例法9情境模擬法10綜合評定法

選取考評內(nèi)容的原則：1與企業(yè)文化和管理理念相一致2要有側(cè)重

績效考評的實施：1實施過程2考評溝通3統(tǒng)計與分析

根據(jù)績效考評的考評內(nèi)容，可以分為效果主導(dǎo)型、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型。薪酬是指企業(yè)對員工付出的勞動所給予的回報。從廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟類薪酬和非經(jīng)濟類薪酬兩種。經(jīng)濟類薪酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經(jīng)濟類薪酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。

工資構(gòu)成示意圖：

薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平與相關(guān)信息。

薪酬調(diào)查原則：1在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2調(diào)查的資料要準(zhǔn)確3調(diào)查的資料要隨時更新

薪酬調(diào)查的實施步驟：1確定調(diào)查目的2確定調(diào)查范圍3選擇調(diào)查方式4整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

因素比較法：比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。

長期激勵設(shè)計：1社會保障金2員工持股計劃3退休經(jīng)計劃4繼續(xù)教育計劃5購房、購車貸款（贈款）計劃

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的原則：1服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略性和規(guī)劃的原則2目標(biāo)原則3差異化原則4激勵原則5時效原則6效益原則

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程示意圖：

需求分析層次：是通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層次來確定培訓(xùn)的需求。

人力資源開發(fā)培訓(xùn)的主要內(nèi)容：1培訓(xùn)內(nèi)容的一般分類（知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，態(tài)度培訓(xùn)）2培訓(xùn)內(nèi)容的具體分類

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方法：1直接傳授培訓(xùn)方式2參與式培訓(xùn)法（角色扮演法，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法）3信息時代新興的培訓(xùn)方式 評價的內(nèi)容：1反應(yīng)2學(xué)習(xí)效果3行為變化4培訓(xùn)結(jié)果

取得成本，保障成本