第一篇：人性化管理在某集團公司的建立和實踐

人性化管理在某集團公司的建立和實踐

人性化管理作為企業(yè)文化管理的一種手段，對企業(yè)生存與發(fā)展起到了不可估量的作用，成為企業(yè)發(fā)展的主要基石和決定企業(yè)興衰的靈魂精神。在當今新形勢的情況下，營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化，可以為戰(zhàn)略管理提供最有力、最長效的平臺?？v觀成功企業(yè)的發(fā)展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但人

性化管理理念又是企業(yè)管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)。它反映在企業(yè)的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明人性化管理和企業(yè)管理有著必然的聯系，人是企業(yè)發(fā)展任務的承載者，與企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關，決定著企業(yè)的生死存亡。自然而然，企業(yè)文化成為企業(yè)的靈魂支柱，人性化管理應該是企業(yè)文化管理的中心論點，企業(yè)要發(fā)展，與企業(yè)實行人性化的管理分不開。那么人性化管理在企業(yè)文化領域里究竟是如何運作，對企業(yè)有著怎樣的重要性，會有哪些方面的影響以及對企業(yè)管理發(fā)揮著何等的作用，本文將就此展開討論。

一、企業(yè)文化的定義以及和人性管理的辯正關系

什么是企業(yè)文化呢？自20世紀80年代,，“企業(yè)文化”這一概念從日本、美國引入我國，經過20余年的消化、吸收和發(fā)展，“企業(yè)文化”開始被我國的理論界與企業(yè)界所關注。特別是當大家都開始意識到，杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化的時候，建設自身企業(yè)文化便被納入到眾多企業(yè)的管理議程中。正當企業(yè)文化的建設在企業(yè)如火如荼的開展，我們不由得要反問一句：到底什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。作為企業(yè)管理的一種新觀念，是指企業(yè)等經濟實體在生產經營中，伴隨著自身的經濟繁榮而逐步形成和確立并深深植根于企業(yè)每一個成員頭腦中的獨特的精神成果和思想觀念，是企業(yè)的精神文化靈魂支柱。

企業(yè)文化從某一個企業(yè)來展開論述，是管理者選擇什么樣的方式進行經營手段。管理的主體和對象都與人有關，所以人是管理的主要因素，怎樣處理管理事務中人的關系，是企業(yè)管理的方向和內涵。人性化的管理在企業(yè)中的運用主要體現在，主要是以人文關懷為基礎，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的意見和要求以及選擇，從而最大限度地激發(fā)員工主人翁的責任心，形成一種合力，來促進企業(yè)的發(fā)展。所以，人性化管理不僅是現代化管理的需要，而且已經上升到企業(yè)發(fā)展的重要層面。

這樣，企業(yè)文化包括了人性化管理的內涵，而人性化管理的實施過程也正是企業(yè)文化建設的主要環(huán)節(jié)，在整個過程中對企業(yè)文化起到引導作用，是企業(yè)文化建設的先鋒。

二、人性化管理的本質和內涵

人性化管理從本質上看是企業(yè)管理中的一種文化現象，它的出現與現代企業(yè)管理在理論和實踐的發(fā)展密不可分。從管理者的角度看，人性管理是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，人性化管理不僅具有文化現象的本質，而且還具有作為管理手段的內涵。我們從三個方面論述：

首先，人性化管理是以企業(yè)管理者的主體意識為主導，追求和實現一定企業(yè)目的的管理意識形態(tài)，并不是企業(yè)內部所有人員的思想、觀念等文化形態(tài)的大雜燴。從一定意義上說，人性化管理方式就是企業(yè)管理者的管理文化體現。

其次，企業(yè)文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。所以作為企業(yè)文化的載體，人性化管理手段所包含的價值觀、行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)均是企業(yè)群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。、再次，人性化管理是企業(yè)追求“經濟文化”的一部分。人性化管理是企業(yè)的人在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，應該說企業(yè)管理的目的就是為了追求企業(yè)的經濟目標，所以優(yōu)秀的企業(yè)文化中一之一包涵著先進的人性化管理模式，離開企業(yè)的經濟活動，企業(yè)文化的形成的目標就不明確，企業(yè)的發(fā)展方向選擇就沒有目標，做為管理主體的人便缺失了建設優(yōu)秀企業(yè)文化的必要性。

所以，人性化的管理的本質和內涵都與企業(yè)發(fā)展有著密不可分的聯系。我們不僅要重視人性化管理的團體性和組織性，而且還要它的管理目的是為了實現經濟目標。

三、人性化管理在企業(yè)文化中的三個層面

人性化管理是企業(yè)在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業(yè)精神、經營理念，并體現在企業(yè)全體員工所共有的價值觀念、道德規(guī)范和行為方式，這可以從三個層面理解：

1、外層是企業(yè)物質文化，包括企業(yè)的產品風格、技術與裝備特色，這些為個人提供發(fā)展和實現自我價值的空間。工廠廠容廠貌的規(guī)劃整潔和綠化，能為職員提供較好的生產和生活環(huán)境，以及由此折射出的企業(yè)經營者的特點、風格和作風等；

3、內層是企業(yè)精神文化，包括企業(yè)的經營哲學、經營戰(zhàn)略、價值取向，以及由此體現的企業(yè)員工的共同追求、共同意志、共同情感等，這中間往往多是企業(yè)通過組建培訓部，或是

通過外來培訓機構組織接受新的管理知識，從而不斷更新和提高企業(yè)的管理水平。

三個層面中，物質文化是基礎，制度文化是關鍵，精神文化是核心和靈魂。這中間都有人性化管理文化的存在和延展，也是企業(yè)文化各不相同的主要因素。

四、人性化管理的自身特點

一個好的企業(yè)文化，不一定適應另一個企業(yè)的發(fā)展需要，人性化管理是企業(yè)文化具有獨立性的主要原因之一。人性化管理作為企業(yè)文化的一種手段，其具有自身的特點：

1．人性化管理手段對于不同企業(yè)各不相同，每個企業(yè)有他獨特的文化氛圍，企業(yè)精神，經營理念，有自己企業(yè)里形成的價值觀，因此他所形成的人性化管理文化也是各不相同的，各自有其特點。

2、人性化管理文化是為該企業(yè)內部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系。甲企業(yè)優(yōu)秀的人性化管理模式，是能被甲企業(yè)成員認同的一套價值體系，能極大的促進甲企業(yè)的發(fā)展，但他出自甲企業(yè)，不一定能被乙企業(yè)成員認同，也不一定能適合乙企業(yè)，對乙企業(yè)未必能起到促進作用。

3、現化企業(yè)的核心競爭力，技術創(chuàng)新可以模仿，但企業(yè)文化不能模仿。企業(yè)文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系。因此，人性化管理的方式在很多方面可以相同，但在實質內容上是不能照抄照搬的。

五、人性化管理的建立和實踐物質資源總有一天會枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。

企業(yè)文化作為一種新型管理模式，是一種應用型文化，其實質是以人為本的管理，調動人的積極性和創(chuàng)造性，促進人的全面發(fā)展，實現企業(yè)利潤最大化，其定位應體現在經營管理戰(zhàn)略上，體現在經營思想和管理方式上，最終體現在具體運作上，要實現人性化管理，需建立和諧企業(yè)文化。下面我們結合廣東集團在企業(yè)文化建設中的實例，來闡述人性化管理在企業(yè)中的運用，以及它在運作過程中對企業(yè)發(fā)展所起的作用。

全球最大玩具廠商——公司經過長期研究發(fā)現，企業(yè)的競爭力可分為三個層面：

第一層面是產品層，包括企業(yè)產品生產及質量控制能力、企業(yè)的服務、成本控制、營銷、研發(fā)能力；

第二層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業(yè)內外環(huán)境、資源關系、企業(yè)運行機制、企業(yè)規(guī)模、品牌、企業(yè)產權制度；

第三層面是核心層，包括以企業(yè)理念、企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化、內外一致的企業(yè)形象、企業(yè)創(chuàng)新能力、差異化個性化的企業(yè)特色、穩(wěn)健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發(fā)展目標。

這樣，我們可以清晰地看到第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力，即企業(yè)文化。從這一結論中我們可以看出，企業(yè)文化中的對人的管理對企業(yè)增強競爭力所起到的重要作用。

集團從最初創(chuàng)業(yè)時的20幾人，發(fā)展到現在40000多人的世界級大集團公司，這不能不說是一個奇跡，與先進的企業(yè)文化有著密不可分的關系，主要體現在以人為本的管理上，使管理更貼近人性，更尊重員工，更張揚員工的個性。

1．在平等的基礎上讓員工感受到被尊重

與十年、二十年前相比，現在的員工素質發(fā)生了巨大變化。據了解，各廠生產車間工人中，初中生、高中生所占比例逐年增大，目前大、中專生也很常見?！八麄兌梅?，勞工意識很強；對新鮮事物很敏感；不再象上輩人那樣為衣食打工，更需要尊重和工作的快樂；多數人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會；大都充滿活力、想象力和創(chuàng)造力，有自己獨立的見解；時常會對上司的管理提出質疑”。車間主管現在對員工們作出這樣的評價。以理服人以情管人員工得到更多尊重。面對這種新形勢，集團各廠生產車間的管理思維和管理方法也在發(fā)生著與時俱進的變化。“我們把自己擺在了與員工平等的位置上，以理服人，以情管人”，幾乎所有的車間主管都持這種態(tài)度。

這種平等表達出管理者的策略是讓員工時刻感受到被尊重，這種感受是無形的，是可以轉化為生產力的意識形態(tài)。

2．建立良好的溝通渠道

在廠生產部，人性化管理表現在與員工開展更多的溝通，為員工解決更多的實際問題。這個部門在去年5月開始實行“員工代表溝通會”制度，各車間每月召開一次或兩次溝通會，與會人員都是從各工種各工位選派出的員工代表。溝通會上，這些代表可以將他們在工作或生活中遇到的困難和疑問，亳無保留地提出來。代表們所提出的問題，車間認真對待，做到件件有回復有落實。去年8月份b4車間的一次溝通會上，開搪膠機的員工提出，她們在飯?zhí)贸燥堃砰L時間的隊，這樣影響到開機。車間認為代表們提出的問題有道理，就立即與廠部協(xié)商解決。最后，廠部辦理“優(yōu)先用餐卡”發(fā)給開機的員工，他們到飯?zhí)镁筒蜁r可憑卡到指定窗口打飯，無須再排隊，節(jié)省了他們的就餐時間。后來這個制度推及到全廠有此情況的其它車間。

（中國）廠生產部將“人性化”理念，納入到管理人員管理基礎知識的培訓課程中。“管理基礎知識”首條就是：“滿足員工對自由、尊嚴和榮譽的需要；想員工之所想，急員工之所急；多表揚，少批評，不辱罵；尊重員工，對做得好的員工要在班會上進行表揚，給予員工成就感和價值感”。為確保這些制度執(zhí)行下去，生產部還在員工中做對基層管理人員態(tài)度滿意度的調查，讓員工對自己上司的態(tài)度進行評說。這樣就促使了車間基層管理人員與員工之間進行溝通，進行“溫和管理”。

海珠廠生產部為扭轉少數管理人員簡單、粗暴的工作態(tài)度，在前兩年曾開展起“民主評議”活動。評議采取無記名方式，由員工對管理員、組長、助理平時的工作態(tài)度打分。凡滿意率達到95%的管理員會得到公司的獎勵；滿意率在20%以下管理員則被降職。這次評議活動，促使基層管理人員完全改變了工作態(tài)度和管理方法，將關心和尊重員工提升到最重要的位置。

集團還設立傾訴熱線，專門為員工在生活和工作中排憂解難。同時設立經理信箱、自薦信箱，讓那些有情緒的員工及時能夠在合理的范圍內得到發(fā)泄。集團還創(chuàng)辦〈之聲〉報，員工自由投稿，免費內部發(fā)行40000多份。這些手段都有效地疏通了員工與公司管理層之間的矛盾，使管理順序暢通，能夠做到上傳下達，達到了公司進步的要求。

3．廢除不適宜的處罰使管理更有人情味

集團希望逐步建立一套富有人情味的和諧的企業(yè)管理文化，讓所有員工都能夠在開心地工作和成長。，由集團品管部（現集團系統(tǒng)管理部）召集各廠董事、總經理及廠部和生產部經理，對各廠廠規(guī)處罰制度進行一次認真慎重地研討，隨后出臺了《有限公司違規(guī)處理條例》，并于1月1日在各廠統(tǒng)一執(zhí)行。這個條例刪除了所有不合適宜的經濟處罰規(guī)定，完全與國家勞動法和國際勞工法接軌。在40條條例中，除涉及消防安全（如嚴禁在廠區(qū)內吸煙、私自攜帶爆炸物或其它危險品進入廠區(qū)）等須罰款外，其它有關員工紀律方面的處罰規(guī)定大多數被“思想教育”所取代。到目前，《條例》已修訂了3次，集團系統(tǒng)管理部負責人表示，“在每次修改中，我們可以看到其中有關處罰的項目一次比一次少。集團希望用先進的文化管理工廠，而不是靠經濟處罰管理工廠”。因此，企業(yè)文化的培育是長期的，潛移默化的，點滴滲透的，必須與有形物化相結合，才能見物見人見思想，見精神見制度見形象，從而讓人一接觸到該企業(yè)的人和物，就能使人體驗到該企業(yè)的文化品位和特色，感受到該企業(yè)不同尋常的“企業(yè)之魂”的存在。

4．形成具有色彩的價值觀

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規(guī)范，以及體現這些企業(yè)精神的人際關系、規(guī)章制度、廠房、產品與服務等事項和物質因素的集合，但塑造企業(yè)文化絕對不是給企業(yè)訂一些響亮而空洞的口號，就可以做得到的。公司企業(yè)文化是以“誠信、卓越、合群”為價值觀，并圍繞這個核心確立了七大抱負和五大使命；首先誠信不單是表達員工對公司的忠誠度，而且還傳達了一個作人的道理，由此進步達到卓越，最后形成一個團結的團隊，一個戰(zhàn)無不勝的團隊。

5．建立員工福利，盡量加大對員工的關懷度公司內部還設有飯?zhí)?、圖書室、醫(yī)院、卡拉ok廳、娛樂室、籃球場、飛行球場、宿舍、銀行、電話、電視等，這都為員工的業(yè)余生活給予了充分的關懷。

結束語

綜上所述，人性化管理理念具有一種強大的力量，是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。是員工凝聚力的焦點，起著深遠的影響。同時人性化管理極大的促進企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)的長遠發(fā)展起著積極的、不可估量的作用。

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企業(yè)文化建設的作用》

支部生活雜志，.2

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第二篇：人性化管理

論現代企業(yè)的人性化管理

【摘 要】經濟學家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經濟為的是取得更多的經濟利益,企業(yè)要的不是短期的貪婪,要的是長遠的貪婪。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎,所以為了長遠的利益,企業(yè)管理者應該尊重員工的價值。

【關鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環(huán)節(jié)來協(xié)調人力、物力和財力資源,以期更好的達成組織目標的過程。當然我個人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術”。這個定義簡單、明了的闡述了管理的實質。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業(yè)家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業(yè)的發(fā)展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領導,必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時又要聯系外界和員工,并和員工一起努力工作來實現工作目標。其二,管理者要密切關注內部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,通過接觸下屬或利用個人的關系網獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業(yè)面對的機會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關的工作人員,和企業(yè)利益的攸關者。其三,管理者要不失時機的、因時制宜的創(chuàng)新自己的產品,以延長企業(yè)產品的生命周期。領導者又需要能夠調節(jié)各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調節(jié)員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應商、公關單位進行談判。

轟動中國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩(wěn)定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業(yè)又缺乏有效的心理關懷,企業(yè)也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業(yè)穩(wěn)定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業(yè)要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發(fā)展?，F代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經濟人,而是社會人,他們除了物質需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。并且人性化管理在企業(yè)管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展；（3）人性化管理將形成企業(yè)的核心競爭力；（4）人性化管理是企業(yè)開發(fā)人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價值的實現。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調動人的積極性具有啟發(fā)作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個需求得到滿足后,才會有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財產不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業(yè)要做的是避免員工的職業(yè)病,比如現代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴重的甚至影響行動。所以企業(yè)應該對于員工健康方面予以足夠的關注,采取預防措施。

情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認可,自己的成就能夠得到他人承認,這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業(yè)要肯定優(yōu)秀員工,并適時、適地的予以認可。

自我價值的實現,這是人的最高需求,人實現了自己的理想,自己的能力也發(fā)揮到極致,所以快樂。對于此企業(yè)管理者要把適當的人放到適當的職位上,這樣才能發(fā)揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業(yè)的員工,就像機器一樣工作,為了企業(yè)的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時,它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當人有高興的事情的時候需要有人分享;失落的時候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發(fā)展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時候,他只有轉向內部迫害自己。

人們越來越關心自己的精神健康?，F代管理者也越來越清楚,長期高效的生產率在很大程度上取決于員工的奉獻和精力投入。現代人必須應付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環(huán)境,所以員工會對未來職業(yè)的發(fā)展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調查和研究發(fā)現,在美國和一些發(fā)達國家中,與緊張有關的精神失調已成為企業(yè)經營管理人員發(fā)展最快的職業(yè)病。每年,公司中有25%的勞動力會出現焦慮癥或與緊張有關的疾病。

在現實的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負荷工作、時間壓力、工作責任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關系不和諧;個人的家庭問題、經濟問題、挫折、個性特點等方面是緊張的產生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產生緊張的來源加以控制,以調節(jié)工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認,它把已經發(fā)生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認為根本沒有發(fā)生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個人或某件事無法發(fā)泄自己的感情,而轉移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實現的欲望指向科學、文化領域中的較高目標。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業(yè)的生命線。它意味著溝通雙方分享經驗、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準確性高,實際上還表現為組織對內外噪音的抵抗能力強。溝通是管理者激勵下屬的有效手段,是企業(yè)與外部聯系的橋梁。

管理者通過有效的溝通實現控制、激勵員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現的問題,指派工作任務和要求,告訴員工做什么、如何做、應達到什么標準,表揚員工。

員工通過群體內的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機制?；诖似髽I(yè)管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當管理者多好,多有派,但是殊不知為了實現領導的職能,為了對企業(yè)進行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發(fā)展的空間，增強員工的成就感

在知識經濟時代，企業(yè)員工的高級需要主要表現為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實現自我價值。為此不少企業(yè)采取了相應的措施。

一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。如TCL集團在企業(yè)中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業(yè)目標和自己人生目標的實現中去。

二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業(yè)的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創(chuàng)新，以此保護他們的積極性和創(chuàng)造性。

三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發(fā)掘了各部門、各單位、各個人的創(chuàng)造性和積極性，力求責權利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業(yè)還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發(fā)質量小組活動等辦法來激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作熱情，使企業(yè)取得持續(xù)不斷的成績。

四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發(fā)展?？傊?，人性化管理不是一句空話。在企業(yè)管理中處處體現。人力資源作為現代企業(yè)最核心的競爭力，就要運用各種方法，在人性化管理的基礎上有效利用資源，創(chuàng)造最大化的價值。尤其要在細節(jié)上體現出管理人性化，進一步提高個人和組織的績效，使企業(yè)與員工同步發(fā)展，實現雙贏局面。

第三篇：淺談在基層檢察院如何實施人性化管理

近幾年來，不少基層檢察院以實施人性化管理為突破口，以提升隊伍管理的規(guī)范化水平為總目標，認真探索隊伍管理長效機制，有效促進了隊伍管理由剛性約束到自覺落實、被動服從到主動自律的轉變，從而推動了各項檢察工作的健康發(fā)展。但是，如何實施人性化管理，各地在實踐中有著不同的嘗試。筆者結合本地檢察工作實際，談些粗淺地看法。

（一）實施

人性化管理的途徑

實施人性化管理的核心，就是通過尊重、理解、關心、造就人，充分調動每位干警的積極性，發(fā)揮自己的聰明才智，讓干警在不同的層面、不同的崗位體現自己的能力、水平和價值，從而形成強大的工作推動力，推動各項檢察工作的全面健康發(fā)展。如何形成剛性約束與滿足干警實現自我價值相統(tǒng)一、具有時代特色、符合與時俱進要求的人性化科學管理機制，對加快隊伍管理的規(guī)范化進程、提高工作效率、樹立檢察機關良好形象有著重要的意義。筆者認為應重點從四個方面探索實施人性化管理的途徑：

一、教育疏導誘發(fā)，促成思想升華。思想是行動的先導。要想讓干警把拚搏奉獻、自律創(chuàng)新變成自覺行動，一是要改革過去那種強行灌輸、坐而論道、填鴨式的思想教育方式，采取電化教育、倡導全員讀書、開辦爭鳴論壇、開展知識競賽、組織大家走出去看變化等啟發(fā)式的教育方法，使干警在潛移默化中接受先進理論。二是可以將獲得的獎狀、獎牌、錦旗及檢察職業(yè)道德、名言警句等，制成牌匾，張掛在辦公場所的醒目位置，使干警隨時接受環(huán)境熏陶，時時感到鞭策和壓力。三是院黨組成員及中層正職應堅持“四必訪”、“五必談”，即干警或親屬生病住院、婚喪嫁娶、干警長時間出差在外、家中發(fā)生糾紛時必須走訪，干警崗位職務變動、相互間產生矛盾隔閡、情緒低落、受到表揚或批評、工作出現失誤時必談，定期不定期地聽聽大家的心里話，讓干警在感到“暖心”的同時，增強干好本職工作的信心，增強相互間的親和力。四是院黨組應認真堅持“一事一議”，對于院里出臺的新舉措，都應該采取一事一議的辦法，應組織干警討論，形成共識。比如我院在修訂增補各項規(guī)章制度時，先印發(fā)到部門組織討論，然后又專門召開座談會和院務會，讓大家展開討論，使綜合部門和業(yè)務部門間相互得到理解，制度更能切合實際，起到了制度應有的作用。

二、科學目標引發(fā)，強化責任意識。為達到完成剛性工作目標與實現干警自我價值的有機統(tǒng)一，基層院還應該特別注重科學地運用目標管理考核機制，讓每個干警在適當的工作壓力下，強化工作責任心，充分體現自我價值。首先要科學地制定目標。上年年終或者當年年初，都應根據上級工作部署，結合本院實際，制定全院的總目標。然后按照科室擔負的職責、人員素質能力等情況，將總目標分解到各部門，再由各部門根據本部門崗位和職責的不同，把本部門的目標細化分解到個人。其次要為完成目標制定《崗位目標責任制考核辦法》，可結合實際，將目標分為共同部分和業(yè)務部分兩大類，按照科學標準轉化為相應的分值，實行量化考核。第三應嚴格落實一崗雙責，實行“三定一包”，即定目標、定職權、定責任、包效果。從院領導、部門負責人直至每一名普通干警，層層簽訂責任狀，堅持月講評、季匯總、半年考核等跟蹤制度，從目標的制定到任務的分解，直至責任考核，環(huán)環(huán)緊扣，環(huán)環(huán)相聯。做到每位干警目標清、責任明，嚴格杜絕在干警中出現五種現象：即上級交辦的事項在我這里延誤、上情下達的渠道在我這里堵塞、工作失誤在我這里發(fā)生、外來群眾在我這里受冷落、檢察形象在我這里受到損害。

三、競爭獎懲激發(fā)，挖掘內在潛能。一是推行公平競爭。在選人用人上，變“相馬”為“賽馬”，讓干警站在同一起跑線上，誰有本事就用誰，誰有能力就提拔誰，建立起公平、公開、公正的競爭機制?？山Y合實際制定選用中層負責人的實施辦法，實行競、薦、考、試、評的選用機制。對于新提拔的干警可以采取在新的職務崗位上試用幾個月的試用期，對試用期滿民主評議稱職的才能正式任命，不稱職的調離或不任命。使干警對提拔任用的干部服氣服管，提拔重用的干部有有責任有壓力；落選的干警對落選的理由心服口服沒有抱怨，變落選為動力不斷充實完善自己。努力創(chuàng)造一種讓能人俊才脫穎而出、大家用心放心干事的良好環(huán)境。二是做到獎懲分明。一方面應把干警的工作實績與立功受獎、職務提升相掛鉤，真正讓干警在政治上有榮譽，經濟上得實惠。另一方面還應針對獎勵容易、懲處難的問題，對工作不用心、完不成責任目標以及違反相關管理規(guī)定的，及時做出處理。對沒有按程序辦事，從分管領導到具體辦事的干警，都應區(qū)別不同情況，分別作出檢查、扣除崗位津貼、取消科室和個人年終評先資格等處理決定，樹立一種團結一致，昂揚向上的良好風氣。

四、領導行為感發(fā)，促成整體合力。實踐中我們體會到，制度規(guī)范落實難，難就難在下邊做上邊看，領導不較真，群眾有意見，影響了機制效能的發(fā)揮和干警的積極性。因此，院黨組、中層領導干部必須以身踐行，做到“三當三做”。一是當“兄長”做“標桿”。制定《領導干部十帶頭》、《黨組成員十不準》等相關制度，可以采取向全體干警公開承諾，敢于叫響“向我看齊”口號等形式，主動要求干警監(jiān)督。同時，黨組成員還應注重放下架子，擺正位置，尊重干警的人格，尊重干警的性格，尊重干警的愛好，尊重干警的民主權

利，真正建立起同志加兄弟般的情誼。從而使廣大干警在心理上與領導思想共鳴，行動上與組織決策同步，黨組說的話干警愛聽，領導安排的事干警想干。二是當“良師”做“益友”。當干警工作遇到難題時，院領導應主動靠上去積極幫助出主意、想點子，共同研究解決辦法；當干警出現問題時，不是簡單批評處理完了事，而應該是與干警面對面交流，心貼心幫教。同時還應該充分信任干警，放手讓他們創(chuàng)新。對于創(chuàng)新觀點和工作方法，院黨組應結合實際盡可能地在物質、技術、資金、時間等方面給予大力支持。對于干警提出的一些好的建議等金點子，院黨組也應視情給予適當的物質和精神獎勵。使干警把更多的精力和智慧都用到工作之中。三是當“領導”做“后盾”。在平時工作中，院黨組應該注意處處以干警為軸心，努力做到想干警之所想，幫干警之所難，千方百計當好他們的堅強后盾。同時，還應想辦法盡可能地落實從優(yōu)待檢政策，讓干警體體面面做人，體體面面做事，做一個有人格尊嚴的檢察官。比如，最大限度地解決干警職級待遇問題；幫助干警解決家屬子女就業(yè)、入學等困難；鼓勵干警參加業(yè)務培訓和學歷教育，并有相應的報銷或者鼓勵政策；為干警辦理人身傷害意外保險；想方設法改善干警的住房條件；盡可能地爭取資金，改善辦公辦案條件等。

（二）實施人性化管理的保障措施

實施人性化管理，除了以上所敘述的途徑之外，關鍵還在于有一套切實可行的保障機制。多年來基層檢察工作實踐告訴我們，隊伍管理的各項規(guī)定制定并不難，難的是怎樣才能成為干警一貫的、自覺的行動，真正形成長效機制。重點在于堅持從嚴治警，狠抓自律養(yǎng)成。為此，筆者認為應從“三抓”入手，堅持從嚴管理，保持執(zhí)行力的均衡性，促進了干警的自律養(yǎng)成。

一、抓具體。檢察工作千頭萬緒，但不論事情再多、工作再忙，我們都應該盯住隊伍管理機制的具體落實，牢牢抓住不放。一是難點問題盯著抓。對于常抓常犯的問題，堅持反復抓、抓反復，不解決問題不撒手。如車輛亂停亂放問題是很多基層院存在的問題，雖然事情不大，但反映了規(guī)范意識不強的深層次問題。對此應采取抓定位、抓督查、抓講評的辦法，杜絕此類問題的出現。二是重點部位靠上抓。如辦案安全問題，每次辦理自偵案件，主要領導都應當親自過問查辦方案，分管領導坐陣指揮，親自檢查安全防范措施，保證依法辦案要求的落實。三是苗頭傾向超前抓。應堅持干警隊伍思想分析制度，查找薄弱環(huán)節(jié)和需要重點做工作的人員，對個別干警出現的不良傾向、小毛病，早打招呼早提醒，防患于未然，避免小苗頭釀成大問題。

二、抓平時。為了保證落實管理機制不走樣，應堅持做到“三個結合”：一是與業(yè)務工作結合，做到同部署、同要求、同檢查，防止和克服重硬性任務完成輕隊伍管理機制落實的傾向，達到任務完成好、機制落實優(yōu)。二是與評先創(chuàng)優(yōu)結合，建立平時落實隊伍管理機制考核登記，逐科、逐人建立檔案，違規(guī)行為逐件記錄在冊，作為評先創(chuàng)優(yōu)依據。三是與提高中層負責人管理素質結合，利用以會代訓、專題研討、領導手把手教等方法對中層負責人進行重點培訓，提高中層負責人的管理素質，保證隊伍管理機制的落實。

三、抓自覺。自覺的養(yǎng)成主要在“三靠”：一是靠活動帶。應結合社會主義法治理念教育活動，根據本地區(qū)本單位的實際開展爭創(chuàng)“十佳干警”等系列活動，讓干警在被動中體驗到主動，在約束中感受到自由，在快樂中自我管理。二是靠競賽促。基層院綜合部門應把完成任務、人員管理、辦公秩序、環(huán)境衛(wèi)生、車輛管理等幾項有形的工作，都納入競賽內容，每月進行講評，這樣不僅可以促進各項工作的落實，而且能形成科室、干警之間互相激勵的良好風氣。三是靠外部評。通過落實“一案三卡”、案后回訪、召開座談會、走訪人大代表、設立舉報箱等，借助社會力量促自律自強，使干警能時刻牢記自己檢察官的身份，自覺維護檢察形象。

第四篇：人性化管理在血液凈化室范文

人性化管理在血液凈化室

現代醫(yī)院的競爭越來越體現為醫(yī)院文化的競爭，現代醫(yī)院文化要求醫(yī)院管理的人性化、科學化。目前，現代醫(yī)院管理正從傳統(tǒng)管理向現代化、信息化管理轉換，從被動式、單一性、統(tǒng)一化的服務模式向主動式、多樣化、人性化的服務模式轉換，更為主要的是體現了管理的文化性，即由“物”的管理向“文化”管理的轉變。當然這種“文化”管理應堅持“以人為中心”，即“以人為本”原則。實踐證明，由于“以人為本”在醫(yī)院文化建設中的具體應用，提升了醫(yī)院的競爭力，從根本上改變了醫(yī)院的精神面貌，大大推動和促進了醫(yī)院的發(fā)展。

現代醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開醫(yī)院文化建設，現代醫(yī)院文化建設必須要體現以病人為中心，誠摯服務社會?！叭吮竟芾怼本褪墙⒃谌诵杂^基礎上的“以人為中心”的管理。本文旨在探討如何推行“人本管理”，以培育良好的現代醫(yī)院文化。

“人本管理”是先進文化發(fā)展的要求，一方面，強調職工在團隊中的主體和主導地位與作用，另一方面，更強調職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，進而實行管理活動。因此，在“以人為本”的醫(yī)院文化建設中，首先應該讓職工樹立正確的理想、信念，并為之努力奮斗，進一步激發(fā)職工的能動性和創(chuàng)造力，進一步實現醫(yī)院的制度創(chuàng)新與服務創(chuàng)新，逐步規(guī)范醫(yī)院行為，真正實現醫(yī)院的經營目標。

對血液凈化室實施科學化、規(guī)范化管理，首先應制定出血液凈化室各類工作人員的工作職責、工作制度(包括管理制度、消毒隔離制度、護理文書書寫制度、一次性用品登記制度、交接班制度、查對制度、獎懲制度等)、各項操作規(guī)程，并組織全體護理人員認真學習相應制度和操作規(guī)程，建立科室質量控制小組，給每位質控小組成員進行詳細分工，各負其責，并建立質控檢查原始資料登記本，充分發(fā)揮質控成員的作用。護士長協(xié)同質控員定期或不定期組織質量檢查，將檢查結果記錄于質控原始登記本，相關責任人及時整改并簽字確認。護士長每月組織召開質量控制會議，由質控成員反饋當月發(fā)現的質量問題，按照獎懲條例逐一獎罰，集體討論差錯防范措施，提出下一步努力方向。做到互相監(jiān)督，人人參與質量管理，確保各項規(guī)章制度和操作規(guī)程的嚴格落實。

對護理人員實行人性化管理，充分調動護理人員積極性，護士長應關心和了解每位護理人員的思想狀況，根據患者情況實行彈性排班，并協(xié)助解決護理人員的工作和生活中的實際困難，定期組織外出旅游、會餐等活動，增強集體凝聚力，培養(yǎng)團隊精神。

樹立“以人為本”的服務理念。我國醫(yī)療市場近年來的競爭態(tài)勢，是設備——技術——服務——戰(zhàn)略的競爭，目前的競爭正是戰(zhàn)略競爭。戰(zhàn)略競爭的主要理念就是要樹立“以人為本”的服務理念?！耙匀藶楸尽钡姆绽砟畎哼M行“人性化服務設計”、倡導文明用語、開展人性化服務、提升服務標準、延伸服務領域等等。

更新護理服務觀念，提高護理服務意識：隨著經濟的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，人們更加重視自身的健康，對醫(yī)療護理服務提出了更高的要求，希望得到優(yōu)質、高效、滿意的服務。血液凈化室護理人員應及時更新護理觀念，提高服務意識，自覺、主動、熱誠的為患者服務，在工作中規(guī)范護理行為，使用文明服務用語，及時解答患者提出的任何問題，讓患者及家屬更方便、更滿意

圍繞“四個尊重”盤活資源，“四個尊重”即為“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”。黨的十六大報告曾指出，“四個尊重”要作為黨和國家的一項重大方針在全社會認真貫徹。就醫(yī)院而言，“尊重勞動、尊重創(chuàng)造”，就要深化分配制度改革，加大科室分配自主權、自主發(fā)展權，提升科室自我創(chuàng)新能力?！白鹬刂R、尊重人才”，就是在人才培養(yǎng)上要下大力氣，敢于重金資助優(yōu)秀人才；在人才選拔中，要勇于提拔拔尖人才；對雖有棱角、確有才氣的人才啟用好，要不拘一格而不瞻前顧后，要容其所短而不求全責備，要寬容個性而不唯我是從；在人才使用上，須解放思想，激活人才的創(chuàng)造力；要按照人盡其才、才盡其用的原則，挖掘潛能，為各類人才提供一個施展才華的開放平臺

創(chuàng)建“學習型”團隊，打造“學習型”醫(yī)院。在這里，學習已不僅僅是單純的增進技藝、吸納知識，而是要改變大家的思維方式和行為方式，促進職工的整體素質的提升，并最終促進共同目標的實現。未來的、真正出色的醫(yī)院，必將是“學習型”醫(yī)院。為此，我們必須倡導員工在學習中工作，在工作中學習，使學習知識、自我完善和追求發(fā)展成為員工自覺的要求，形成濃厚的團隊學習氛圍。通過搭建各種學習的平臺，提升員工的整體素質。

加強醫(yī)德醫(yī)風建設，抵制行業(yè)不正之風。醫(yī)院的工作是服務型工作，直接面向群眾、面向社會。醫(yī)務人員職業(yè)道德的好壞不僅影響病人的康復和治療，而且還影響整個社會風氣。這就要求醫(yī)務人員要牢固樹立“以病人為中心，全方位為患者提供優(yōu)質服務”的理念。加強道德和法制教育：隨著人們法治觀念和維權意識的不斷提高，對醫(yī)療服務水平的要求也越來越高，護理安全已成為衡量護理服務的重要質量指標，也是患者最關心、最敏感的話題，同時也成為醫(yī)療糾紛的隱患。應從職業(yè)道德和法制教育入手，明確血液凈化室的服務對象是一個特殊群體。

經常組織護理人員進行醫(yī)療法規(guī)及法律知識的學習，不斷強化法律意識，準確履行自己的職責，認真履行告知義務，重視患者的知情同意權，給患者提供安全、優(yōu)質服務的同時，懂得如何運用法律來維護護理人員自身的合法權益，防范醫(yī)療糾紛。

在當今市場經濟發(fā)展中，醫(yī)院的文化影響著醫(yī)院的發(fā)展，它具有強大的向心力，它已經由一種物質管理升華到一種精神性管理，即用高尚的精神意識去推動醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院文化體現了醫(yī)院的精神，體現了醫(yī)院的品味，是精神文明的必修課。醫(yī)院文化不但要求創(chuàng)造一種充滿熱情、和諧融洽、催人奮進的環(huán)境氣氛，而且還要求人們樹立起新的道德觀念、價值取向、行為規(guī)范和醫(yī)院精神，只有找準醫(yī)院文化建設的關鍵所在，才能掌握醫(yī)院文化建設的主動權，努力打造屬于自己的品牌并以此來增強醫(yī)院的凝聚力和核心競爭力。

第五篇：人性化管理班級

人性化管理班級，培養(yǎng)學生良好個性

班級管理是班主任按照一定的原則和要求，采取適當的方法，為實現班集體的共同目標,不斷進行調整和協(xié)調的綜合性活動；是對學生的思想、品德、學習、勞動、課外活動等各項工作的管理教育的活動。要管理好班級,形成良好的班風，培養(yǎng)學生的良好個性，除了要發(fā)揮班主任的教育主體的主導作用，用正確的輿論引導學生外，還要充分利用學生主體的能動作用，培養(yǎng)學生的榮譽感、責任感，使班級有內在的凝聚力和親和力，確立班級和個人的奮斗目標，使集體和個人能健康、向上、和諧地發(fā)展。

要實現這一目標，我認為人性化管理班級才是出路。人性化管理就是以人為本的管理，確立人在管理中的主導地位，從而調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現組織目標和促進人的全面發(fā)展的一切管理活動。

培養(yǎng)學生良好個性，最主要的一方面就是培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性品質，它主要是指具有創(chuàng)造的意向、創(chuàng)造的情感、創(chuàng)造的意志和創(chuàng)造的性格等獨特的心理品質，包括自信、勇敢、獨立性強、有恒心、一絲不茍等良好的人格特征。那么

在班級管理中，如何運用人性化的管理模式來培養(yǎng)學生良好的個性品質呢？結合自己的教育教學，有了如下幾點體會。

一、創(chuàng)設寬松的班級氛圍，用愛感染學生

首先需要創(chuàng)設一個寬松、和諧的班級氛圍，培養(yǎng)學生積極、樂觀、健康向上的心理。和諧的環(huán)境，包括具有人性化的學習環(huán)境，比如不同季節(jié)教室布置上的色彩和諧搭配，黑板功能分區(qū)的合理化，桌椅的整齊排列，板報排版的藝術性，教室鼓勵性標語的個性化等等，這些似乎無關緊要，與教育無關，但我認為這其中蘊含著對學生生活的一種美育教育。心理學研究表明：良好的心境、情緒、積極的情感對學生的發(fā)展有積極的作用。創(chuàng)設出良好的學習環(huán)境，更有利于學生良好心境的形成，學生們在這種環(huán)境下就能自然而然地把最佳的形態(tài)發(fā)揮出來。

其次，和諧寬松的學習氛圍也包括建立平等、民主、寬松、和諧的師生關系。班主任要真正地尊重、理解、關心、支持、賞識每一個學生。生活中不能沒有愛教育更不能沒有愛，所以教師必須給予學生們父母、朋友般的愛。愛要不寵，愛也不能失衡。對學生的愛，是指關心學生的思想、學習、生活和身體

狀況等，而不是無紀律、無原則的溺愛和縱容。教師也是人，難免會對優(yōu)生產生偏愛，但是我們必須盡最大努力克服這一點，做到公正、不偏心，重視、關心、平等對待差生。通過不斷的師生交流，可以使老師提升在學生心目中的地位和尊嚴，既有利于學生身心健康的發(fā)展，又有利于師生之間的信任與交流，形成凝聚力?！吧鐣皇枪铝⒋嬖诘?，每個人都要生存在一個群體當中，并需要相互交往。只有在共同協(xié)作的基礎上，善于創(chuàng)新，才能創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績來。”班級和學生也是這樣。未來的世紀，是一個需要相互合作的世紀，每個人的深造和發(fā)展都離不開別人的協(xié)作，沒有協(xié)作就沒有個人的發(fā)展。班集體中，學生的意見、思想相對統(tǒng)一。但每個人的個性、價值取向等等又是不同的。班主任在班級管理中的民主、平等、誠信管理風格是建立和諧的師生關系的重要基礎。老師和學生之間只有建立在互相溝通互相交流的基礎上，才能夠形成一種和諧的關系，使班級健康穩(wěn)步發(fā)展。

二、以學生為本，自主管理班級

要具備“以學生為本”的管理意識，尊重學生的個性，進行宏觀管理?，F代教育注重學生的個性發(fā)展，強調學生在各種活動中的獨立自主，探索創(chuàng)新等

素質，班主任在班級管理過程中，不僅要尊重學生的主體性發(fā)展，更重要的是至始至終要相信學生能自主管理。通常，在班主任管理班級一年后，就會對學生情況有了較多的了解。在這種情況下，我們就可以改變以往絕對主導班級管理的模式，不再大量發(fā)號施令，而將班級管理的主動權交由學生民主選舉產生的、熱愛班級管理工作且具有一定管理能力的班長和其他班委，鼓勵班干部或學生自主參與班級管理，學生自主意識較強，他們是班級的被管理者，也是管理者，一旦他們真正參與管理，班級管理效率將成倍提高，班級的發(fā)展將獲得強大的原動力。讓學生放手大膽的管理，并不等于放任自流，在這一過程中，我們要不斷的實施引導、示范，讓學生先模仿，后自主，學生在工作中必然會表現出他們年齡段所具有的稚嫩的一面，這就需要我們去指導，去組織，同時也要求我們班主任在工作中要不斷創(chuàng)新，不斷完善。事實也證明了這樣的做法使班主任有更多的時間用于學生思想教育工作，了解學生的思想狀況，增進師生情誼，引導學生學習、生活；而班委在得到班主任的信賴和支持后，更加積極、主動的參與班級管理，有了將自己的管理理念運用到實際工作中的機會，必然有效的提高管理效率。這對于培養(yǎng)學生的主人翁精神、培養(yǎng)學生創(chuàng)造性品

質、獨立性以及建立民主的師生關系都有著十分重要的意義。

三、發(fā)展學生的興趣，挖掘學生的潛能，尊重學生的個性發(fā)展

英國教育家洛克說：“每個人的心靈都像他們的臉一樣各不相同。正是無時無刻不表現自己的個性，才顯示出難以想象的個性、尊嚴和創(chuàng)造力?！爆F代社會需要一專多能的綜合性人才，學校教育也應該圍繞社會這一需求而展開，我們對學生的評價就不能僅從學習成績方面出發(fā)，而是要善待學生的個性，從不同的角度充分挖掘和利用學生的創(chuàng)造力和閃光點，形成競爭激勵機制，讓學生在競爭和合作中展示自己個人的素質和能力。心理學家告訴我們，學生都有表現自我、期望成功的心理特征?？稍谄匠０嗉壒芾碇校倳幸徊糠滞瑢W很少有表現自己的機會。為了給他們機會，班主任就必須特別注意他們的特長與個性。我們知道，當前素質教育是注重“全面發(fā)展”的教育。但并不意味著素質教育忽視學生的個性發(fā)展。素質教育強調的“全面發(fā)展”，并非諸方面素質的均衡發(fā)展，而是在各方面達到或超過基本標準后，再求得某些方面的專門性、特長性發(fā)展。在教育活動中，群體培養(yǎng)目標與個體培養(yǎng)目標必須統(tǒng)一起來，重視個性差異和個體發(fā)展?！叭姘l(fā)展”是面向有差異的每一個個體提出來的，這就從客觀上決定要因材施教，根據不同學生的不同特點，促進他們的個性發(fā)展。真正實施素質教育，必然堅持全面發(fā)展與個性發(fā)展的統(tǒng)一。

此外，在班級中實施全體學生共同激勵，動員班級所有成員參與各種班級活動，將“他勵”、“自勵”、“互勵”相結合，使每一個學生既是主體，又是客體，充分正確認識自己和別人的價值，這樣也可以發(fā)掘自己和他人的閃光點，彌補不足之處，發(fā)揮自身資源，產生最大效益效應。我想，只有充分發(fā)展學生的興趣，挖掘他們的潛能，才能全方位培養(yǎng)他們的個性。要知道沒有個性發(fā)展，就沒有活力；沒有個性發(fā)展，就沒有創(chuàng)造；沒有個性發(fā)展，就沒有創(chuàng)造型人才成長的條件。

總之，我們在教育教學活動中，只有合理的采取人性化管理方式，樹立以學生發(fā)展為中心的意識，注重因材施教，才能培養(yǎng)學生良好的個性，全面提高素質教育的水平，培養(yǎng)真正意義上的全面發(fā)展的德智體美勞全面發(fā)展的新時代的建設者。