第一篇：名人訪談：詳談企業(yè)管理體系的建設文化底蘊

對話許——詳談企業(yè)管理體系的建設

2009-02-19 對話許——漫談企業(yè)管理體系的建設

時間：2009-02-19

主持：云菲菲，老愚

嘉賓：許

整理：云菲菲，許

嘉賓簡介： 許女士，法律專業(yè)，擁有十年豐富多彩的工作經歷，歷任財務負責人、法務人員、總經理助理、管理部經理，在法律、財務、行政、人力資源及生產管理方面均有較為豐富的實踐經驗。尤其擅長企業(yè)管理體系的建設。

1、云菲菲：在您的簡歷中，我們看到您在短短數(shù)月的時間內實現(xiàn)了公司管理從幾乎空白到現(xiàn)在規(guī)范的過程，完成了具有實際操作價值的IS9000質量體系（二十萬字左右），完成了包括HR六大版塊的管理體系（五萬字左右），并成功導入運用，規(guī)范了現(xiàn)場管理，并取得非常好的管理效果?？煞裾埬務劰井敃r的狀況，您是如何進行企業(yè)管理診斷并成功導入各種管理體系的呢？OVER

許： 好的，首先，我談一下我們公司當時的狀況：我是07年9月28日來面試的，10月15日入職此公司，入職時，我們老總和我講一句話：公司我實在沒有信心管理了，我快要瘋掉了，你就死馬當活馬醫(yī)吧。其實，也是因為這句話，讓我很好奇，想試試管理一下。

入職公司時，我也只是出于要保護自已的目的，所以，只要了一個人力行政經理的職務，入職后一兩個月，進行了詳細的溝通與座談，并厘清了我們企業(yè)的問題

1）人的特點：老板想改，但心有余而力不足，員工想改變互相推諉的狀態(tài)，大家心里也不舒服，但是也害怕新的事物

2）企業(yè)文化特點：安于現(xiàn)狀，但又抱怨，人情牽扯較強，關系復雜，人員只進不出，無優(yōu)勝劣汰意識。

3）市場前景與盈利能力：企業(yè)有前景，還能發(fā)展。

4）管理主要的問題是：

1組織機構不明晰，當時我們運行了八年的公司，居然無明確的組織機構。老總說，我也說不清楚，暈崗位不清，無明確的崗位權責。開生產例會時，我們的生產課長和我說了一句話“狗咬狗，咬完就算，問題依舊存在”

3無適崗的管理人員。管理人員基本是處于一種執(zhí)行狀態(tài)，老總叫做什么就做什么，無主觀能動性。更不會有管理意識。

4企業(yè)氛圍是排外，而且不上進。糊日子。我的位置前后來了數(shù)人，有兩個是MBA，但都走人了。

以上，大概是我們的當時的管理現(xiàn)狀。說一下背景，我們的老總，是從基層做起的，公司的產品也以技術為優(yōu)勢，所以，在初始階段，是沒有問題，但是，真到一定規(guī)模，確實，管理起來很痛苦。入職第三天吧，因為我無制造業(yè)的從業(yè)經歷，為幫助自已搞清楚制造業(yè)的真實面目，我畫了一個流程圖，A3版兩頁，畫給老總，讓他確認。他說沒有問題，我們就是這么干的，在我大概對整體的運作流程有個大概后，便開始著手組織機構的建設。

我無人資管理的背景，所以，當理了一兩天后，發(fā)現(xiàn)我走入了一個誤區(qū)：組織機構不能憑空而建，尤其是不了解公司的情況下，所以，盡信書不如無書，所有的書中，都說，要進行公司管理體系地構架，必先理組織機構，其實不對，那樣的話，無法適合企業(yè)，所以，我就中止此項事情。

我換了一種思路去理這個企業(yè)：體系，從體系的角度去架構這個企業(yè)的管理框架。是，頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，是行不通的，要全面調整，必須整體規(guī)劃，而且，動態(tài)中尋找平衡，而組織機構，也只需要理到一個大概的框架即可，一開始不能過于細化，否則，就會不斷的調整，進而影響他人的心態(tài)，沒有人喜歡成天動蕩不安的。

決定做全面的管理體系后，我并未告訴任何人我的想法，因為誰都害怕改變，相信一點，改革最好是，潤物細無聲，那樣，對于這個很排外的公司來講，我的壓力會最小，但是，不告訴任何人，并不代表我自已心里沒有數(shù)，自已的自已的計劃與安排。

為了保證我的目標得到實現(xiàn)，第一步，我得取得我老板的支持，我與他，就是面試時才認識的，如果要老板支持，那么，我們考量一下老板為什么會反對？可能擔心改革會破壞現(xiàn)有的平衡，擔心企業(yè)會亂但任何一個老板，都希望企業(yè)在平衡中發(fā)展，穩(wěn)定中改進，為此，我與他有很長時間的交流與溝通，慢慢的改變他的思想，讓他成為我最有力的支持者，方法是：

1、與他討論任何問題，都是站在公司的角度去評價，如果這么做，公司會如何，反之，會如何，2，我也是邊學邊賣，把這些年我的財務，行政，以及法律經驗揉合后，再學到HR知識，給他作培訓。去年六七月份，我給他單獨培訓了一周，每個晚上，六點到九點，就在公司，3，同時，我一開始不是很強勢，和任何人都不強勢（我連我職務都只要一個經理，就為了不讓人家防我），所以，我們公司沒有人說我不好的，想一下，如果空降兵一開始就很強勢，會讓人不舒服，周圍的人都在說你不好，老板會信任你才怪。那樣很動搖老板對你的信心，經過一段時間，我們老板這一塊的障礙幾乎不存在，當我要開始推進體系改革時，老板成了我最堅定支持者。事實上，現(xiàn)在他成了我最好的哥們，呵呵，同時，體系建設不是老板一個人支持就成了，還有周圍的同事而且，我更關注這些同事們的支持，我是這么與他們接觸的，1）座談，溝通。----------我?guī)缀趺刻於荚谡J真聽他們的意見，通過種種渠道，甚至要求他們周度給我寫小結，我每一個回，很累，但非常有效，2）找時機樹立權威，---------入職后兩個月，三星來稽核，好查質量體系，我們公司原來有，但是是形式上的，想做一個真實可行有效的，沒有人能做，我也不會，但我接手了，許多朋友說，我找死，但事實上，我成功了，也是這件難度不小的事，樹立的我在我們公司的權威。

3）適當改變時，注意溝通，------每改動一個人的權益，地位，職責等等，我都認真的與他們 談，了解他們的想法，把我真實的本意告訴他們。

4）多給別人參與的機會，尊重，讓別人覺得你在乎他們。

同事要支持你，前提有兩：

1、人品與性格，2，你的技能與管理水平。

嗯，總結一下，1、明確的診斷，2，確定的目標，3，尋求支持，這是管理體系構建的前提，OVER2、老愚許女士，請問您是幾幾年過司法考試的？許03年

3、老愚許女士，您把理論與實踐相互結合，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的運行管理開端，這是值得很多同行借鑒的。下面，我想請問，您認為一個法務工作者，從事人力資源工作的優(yōu)勢在哪？您認為一位優(yōu)秀的人力資源經理應該具備哪些條件？企業(yè)法務工作，注要的是防范合同風險，提出風險警示，您的企業(yè)出現(xiàn)過合同風險危機嗎，您是怎么處理的？經常能看到企業(yè)規(guī)章這么規(guī)定，“本企業(yè)制度的最終解釋權，歸本企業(yè)所有，其他人不得隨意解釋”，或者“違反辦公衛(wèi)生制度，處罰50元”，您認為這些條例是正確的嗎？OVER

許：非常不錯的問題，謝謝愚：）

1、您認為一個法務工作者，從事人力資源工作的優(yōu)勢在哪？

我覺得真的管理到一個高度，法律與管理必須融合，而且可以互相借用，我覺得在我對HR一無所知的情況下，能迅速進入狀態(tài)，并理解運用，得益于我的法律與財務基礎。其實，懂法律，在HR管理過程中，事半功倍，比如，關于獎懲，比如關于員工關系，莫與與法律密切相關，HR的規(guī)范管理，也需擬定大量的制度，而法律人一般語言表達能力，邏輯性，關聯(lián)性，以及因果，尺度把握，權責分配上，都很清晰，當我在寫制度時，很輕松，而且，在與大家討論時，我能明確說出，法律如何規(guī)定，這里有權責應當如何分配，為什么如此處理等等，很能服眾。所以，我在擬定制度，制度的推行上，幾乎沒有太大的反抗，呵呵，幾乎都說服他們了。繼續(xù)第一個問題，HR的重要工作，是員工關系處理，在與員工博弈的過程中，如果法律基本功好，也是非常有優(yōu)勢的，比如出個工傷，比如要解除勞動合同，比如獎懲，等等.?，F(xiàn)在大家都很懂法的，如果你不能比他們 更清楚，更有底，否則，談不上處理的圓滿，服對方，并服眾。而且在仲裁等等處理上，懂法律也非常占優(yōu)勢，我們的仲裁員就特聽我話，呵，我們企業(yè)發(fā)生什么問題，他會與我討論，這樣，對我們的人資工作的壓力會減輕很多很多，所以，懂法律，對我們HR工作，很重要。第一個問題，回答完畢。

繼續(xù)第二個問題

您認為一位優(yōu)秀的人力資源經理應該具備哪些條件？

我不算優(yōu)秀的人資經理，但我知道我如果想優(yōu)秀的話，我應當再學習哪些

1、法律知識，重要性，上面已回答了，2，財務知識，當我在擬定薪酬時，沒有人太多的反對，我都幫他們運用我的財務分析給分析過了，調整的比率，人工成本影響度等等，很清晰。不用我多說，領導與同事都能接受。

3，綜合管理能力，不能僅人資而人資，要專業(yè)，要符合企業(yè)發(fā)展，就得跳出人資的框架，在企業(yè)整體管理的角度與視野去考慮問題，4，溝通協(xié)調能力，人資管理，不是技術管理，他調整的對像是人，而且，很多是微妙的人心，所以，溝通協(xié)調能力要很強，5，其他的，如綜合分析能力，組織計劃能力，都需要

第三個問題：企業(yè)法務工作，注要的是防范合同風險，提出風險警示，您的企業(yè)出現(xiàn)過合同風險危機嗎，您是怎么處理的？

是的，風險防范，嗯，有過，如果講合同風險，大家都是HR，我就講勞動合同吧。其實，對，風險防范很重要，我在勞動合同中，作了大量鋪墊，作了非常多的調整，但一般員工看不出來，呵呵，所以最近在調整人員時，我們很少法律風險，這一點很重要，即使發(fā)生糾紛，也能保護雙方的利益。

第三個問題回答完畢。

比如，勞動法中規(guī)定不能調崗，否則要與員工商量，我們要裁員，手段之一是給他們調崗。但他們也很懂勞動法，不同意，但他們看到我的合同就沒有話講了，因為我一開始就只設定企業(yè)有兩個崗位：操作崗，與職能崗，并且，都在制度中作了詳細的規(guī)定，他們從這個工序調到那個工序，未調崗，：）都是操作崗。呵呵，法律可未規(guī)定，不能調工序。

企業(yè)規(guī)章這么規(guī)定，“本企業(yè)制度的最終解釋權，歸本企業(yè)所有，其他人不得隨意解釋”，或者“違反辦公衛(wèi)生制度，處罰50元”，您認為這些條例是正確的嗎？

有效，但是前提你的解釋是合乎法律規(guī)定。OVER4、云菲菲許女士，您作為資深的民營企業(yè)高層管理者，親自組織設計過人力的六大模塊，這在很多同行中是很少的。請問，您在設計人力六大模塊時，首先考慮的是什么？在這六大模塊中，那個模塊是支撐點？這個模塊對其余5個模塊起到了哪些銜接作用？該模塊的設計流程大概是什么樣子？OVER

許：六大模塊,首要考慮點:ISO體系構建原則是:充分,適宜,有效,其實,在六大模塊也適用,首先要基于企業(yè)戰(zhàn)略,與企業(yè)發(fā)展方向一致.我認為這是最重要的.比如我們企業(yè),我就沒有績效管理,原因很簡單,時機不成熟,而且,企業(yè)暫時還不需要,我們用人治的管理方式,在此階段成本最低,效果最好,不需要機械執(zhí)先完善.在這六大模塊中，那個模塊是支撐點？

我講過一個體系的原則，其實，HR體系是一個整體的東西，互為支持，互相依存，而且，各有特性，我還真不覺得哪個是支撐點.這個模塊對其余5個模塊起到了哪些銜接作用？

其實，互為依存，隨手舉個例子，員工關系中關系終止，與獎懲相依存，調崗與培訓要依存，培訓又與入職，與解除相依存，培訓與工時管理相依存，考核與薪酬相依存，都一樣的，互相依存的地方很多。Over5、云菲菲問一個穿插的問題，比如，您進行了企業(yè)管理現(xiàn)狀的分析以后，您覺得哪個模塊是最迫在眉睫需要建立或加強的？Over

許: 該模塊的設計流程大概是什么樣子？

我是基于整體，統(tǒng)一設計框架，逐個細化，框架是我自已構建，但留足空間，與大家共同討論確定細節(jié)。

不同的版塊有不同的適宜的構建期

前期，我理了大概的組織管理

后來，崗位分析，然后業(yè)務流程，中間輔以培訓，然后再是制度大概的框架，培訓宣導，然后，薪酬，工時，最后是獎懲，行為規(guī)范等等，其實我很菜，我有想要做的主要的版塊，但是，事實上，我是通盤考慮的，而且，幾乎同時在實施，在實施過程中完善

無明確的分版塊構建時間，而且，坦率的說，我覺得我這種比較有效，當我08年9月份，制度出來初搞時，大家都基本上也這么做了，事實上已開始試運行，是慢慢的引導他們一點點從細節(jié)上做，而真正的薪酬等，是從今年一月份開始實施，但沒有障礙，因為很簡單，深入人心了，大家都早就知道，早就接受了，所以，我是那種鬼子悄悄的進村式的。OVER。

老愚: 許，其實你給大家上了一課，這一課，很多人一輩子都搞不明白，在職業(yè)發(fā)展的道路上，人力資源體系化思維的重要性，是區(qū)分普通人事與職業(yè)人力的分水嶺

6、老愚：您剛才談到了9000質標體系建設，我想請問您，質標體系對于人力資源有什么地方可以借鑒的？質標體系在國內企業(yè)，是否值得推廣？質標體系的缺點在哪？您可以簡略回答。OVER許：好的，說一下質量體系與人資體系的關系，隨手總結一下，前提和基礎一致：

（1）前提：都是基于企業(yè)戰(zhàn)略，目標一致

（2）基礎一致，都需要完善的組織機構，崗位清晰，并且執(zhí)行力強/。

（3）質量體系的八項原則其實也是所有管理的原則，（4）流程的要求，都要求理清流程。

（5）都要求體系完善并執(zhí)行否則都難以達到效果

方法一致

（1）過程方法

（2）系統(tǒng)

（3）基于事實的決策方法

（4）持續(xù)改進等等

部分兼容：

（1）如文件管理體系，（2）員工教育訓練，任職資格等等

各有側重點

（1）質量體系，側重于質量為軸心，而人資管理以人力資源的六大模塊為核心。

（2）質量體系不涉及到具體的利益劃分，但人資涉及。如崗位，薪酬，考核等等。

（3）質量體系，有文件，強制執(zhí)行，而人資在執(zhí)行過程中，更側重于溝通，協(xié)調，對利益，對人心的微妙調整，絕對不能照本宣科。OVER7、老愚：您贊同9000體系就是紙面化標準嗎，這在有些地方很常見。OVER 許：非常反對，我們企業(yè)03年就有證書了，但一直是形而上的東東，去年01月-03月，我做的，就是基于企業(yè)現(xiàn)狀，真正的考慮充分性，適宜性，有效性進行的重理，推倒重來效果非常不錯，并進行了持續(xù)改進，08年12月份，我主導進行了文件整理，效果不錯，其實，質量體系，如果深度理解體會，非常不錯的管理思路：）管理工具OVER8、老愚：最后感謝您的精彩回答，這些作為經驗，會保留給很多人力資源同行。我們還想再問一個問題，您這么多年的管理生涯中，最值得驕傲的是什么？管理活動中，失敗過嗎？您對這失敗有什么想法或經驗要告誡同行們？OVER

許:最值得驕傲的是什么？

現(xiàn)在的團隊，和諧，而且，對我的支持度非常高，無論從上級還是下級，當我有威脅時，全公司都支持我，讓我很感動。而且，現(xiàn)在他們什么都會和我說，很感謝.管理活動中，失敗過嗎？您對這失敗有什么想法或經驗要告誡同行們？有，前面的企業(yè)，我做財務主管時，不喜歡的行業(yè)，不要去做，不管回報再怎么豐厚，這是要和同行們說的話。還有，如果做HR，不要想是玩人，真的愛每一個人。就像，愛自已的兄弟姐妹們一樣，他們 一定會支持你，OVER

老愚 謝謝，非常感謝，今天的訪談就到此.謝謝許的分享。

第二篇：名人訪談（范文）

關于開展溫州醫(yī)學院第二屆職業(yè)生涯人物訪談大賽的通知

[編輯：admin來源：溫州醫(yī)學院閱讀：[359]

各學院：

為更好地配合《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導》課堂教學，完善和豐富第二課堂活動內容和方式，讓學生更準確地了解和定位自己的職業(yè)發(fā)展方向，現(xiàn)將開展溫州醫(yī)學院第二屆職業(yè)生涯人物訪談大賽活動。具體有關事項通知如下：

一、參加對象：各學院在校生，已經修完職業(yè)生涯規(guī)劃課程；

二、大賽要求：

1、每個專業(yè)至少有5份報告上交，數(shù)量不設上限；

2、訪談對象要求：每個訪談者根據(jù)職場目標確定訪談對象1—2名，可以包括同一領域畢業(yè)三年以內的職場新手、企業(yè)（醫(yī)院）人事部門工作人員、歷經坎坷成功的職場人士或其他有典型代表意義的人物。訪談對象優(yōu)先選擇我校校友或者是跟我校專業(yè)相關的職場人士。

三、訪談要求（包括訪談記錄和訪談報告）

1.訪談記錄。要真實、全面記錄訪談中的對話內容，并注明所訪談人物的職業(yè)信息，每份訪談記錄所包含的問題不少于10個，字數(shù)在2000字以內，但不少于800字。

2.訪談報告。要結合自我體驗和訪談收獲，寫出目標職業(yè)生涯人物訪談報告，報告要突出選手訪談心得及自身對職業(yè)認知方面的思考，題目自擬。內容包括：目標職業(yè)生涯人物的選取、目標職業(yè)生涯人物簡介、訪談過程簡介、訪談問題總結、對目標職業(yè)的分析、自身認識的變化、對自己就業(yè)和將來職業(yè)發(fā)展的幫助等。字數(shù)在2500字左右。

四、大賽流程：

1、6—7月，由學院充分動員，廣泛宣傳，學院指導學生采訪跟專業(yè)有關的、職業(yè)性質不同的、對在校生專業(yè)發(fā)展有一定指導意義的職業(yè)人士，學生擬定訪談提綱，設計訪談表格，確定訪談人物；

2、7-8月暑假期間，進行人物訪談，形成并完善訪談報告；

3、9月上旬學院評選優(yōu)秀報告，推薦出不少于5份報告/專業(yè)；

4、9月底，學院匯總優(yōu)秀訪談以電子稿形式，學生作品電子稿要以“**學院-姓名-學號”為命名，通過奧蘭網上報材料。

四、活動獎項設置：

本次活動將設置一等獎5名，二等獎10名，三等獎20名，優(yōu)秀獎若干名，頒發(fā)榮譽證書及物質獎勵。同時我們將選擇部分優(yōu)秀報告予以匯編成冊。

職業(yè)生涯人物訪談既是《大學生職業(yè)發(fā)展和就業(yè)指導》課程的延伸，又是同學們了解職場、參與社會實踐的重要形式，各學院認真組織、廣泛動員，做好大賽的組織和指導工作，及時上交訪談報告，學校將擇期舉行生涯人物訪談優(yōu)秀作品報告經驗分享會。生涯人物訪談要求參考《生涯人物訪談指導手冊》（點擊可下載）。

第三篇：徐峰企業(yè)文化底蘊

樹立“全心全意為農民服務”的理念

構筑企業(yè)文化靈魂的底蘊

企業(yè)文化是企業(yè)歷史積淀下來的精神財富，包括企業(yè)精神、企業(yè)價值觀念、企業(yè)行為準則、企業(yè)目標等。

企業(yè)文化是企業(yè)經營管理是深厚的底蘊，它通過蘊藏于企業(yè)活動背后的心理、倫理、傳統(tǒng)、價值觀念、思維方式等影響著企業(yè)行為。良好的企業(yè)文化可以成就一個企業(yè)，不好的企業(yè)文化也可以毀掉一個企業(yè)，企業(yè)文化絕不是裝點門面的擺設，它是企業(yè)競爭發(fā)展的利器，是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)應注重吸收古今中外優(yōu)秀的文化成果，結合本企業(yè)的實際，創(chuàng)造性地建設先進的企業(yè)文化，激發(fā)員工的智慧、活力、創(chuàng)造力，使企業(yè)不斷實現(xiàn)更高的目標。內蒙古大民種業(yè)公司是一家集科研、生產、銷售、服務于一體的民營科技企業(yè)。幾年來，公司始終秉承全心全意為人民服務的經營理念，結合本單位的實際情況，創(chuàng)造了自己獨特、先進的企業(yè)文化，從而提升了企業(yè)的核心競爭力。

一、堅持以人為本，構建企業(yè)文化

大民種業(yè)集團董事長王大民是從田園里走出來的一名民營企業(yè)家，他了解農民的疾苦，深知農民稼穡之艱難，他常常告誡員工：農 1

民就是我們的衣食父母，我們應該想農民之所想，急農民之所急，對待農民就要像對待我們的父母一樣，沒有農民朋友的支持與厚愛，就不會有大民種業(yè)發(fā)展、壯大，只有全身心地為農民朋友提供優(yōu)質服務，我們企業(yè)才能有長足的發(fā)展，否則企業(yè)將失去生存的土壤。員工們也都深深地意識到了這一點，牢固樹立了全心全意為農民服務的經營理念，用這一經營理念規(guī)范自己的行為，形成了一種向優(yōu)質服務要效益的良好氛圍。

大民種業(yè)作為一家民營科技企業(yè)，要想進一步發(fā)展，必須有一支高素質的科研隊伍，為此，我們把全國著名甜瓜育種專家車恩柱請來，成立甜瓜課題組。截止2001年，車恩柱專家在7月間，育成了紅城五號、紅城七號、紅城十號、紅城十一號等8個甜瓜高科技成果，填補了內蒙古薄皮甜瓜歷史空白。我們又與黑龍江省著名育種專家李德澤、中國農科院鄭州果樹所西瓜育種專家、西北農林科技大學西瓜育種專家，全國三位最有科研實力的西瓜育種專家進行合作，五年間已育成適合東北、華北、西北、華南等地栽培的西瓜品種20多個，有優(yōu)質早熟西瓜品種、少籽高糖西瓜品種、抗重迎茬西瓜品種、黑皮優(yōu)質西瓜品種、無籽高糖西瓜品種等。

在產品的推廣和銷售方面，我們實行網絡化經營，向營銷要效益。我們品牌營銷和服務營銷方向發(fā)展，實施以市場為導向，以客戶為中心的市場營銷戰(zhàn)略，通過對員工進行培訓、交流國內外成功營銷經驗

等形式，真正給員工補充新知識、新觀念、新成果、新技術。員工對所銷售的品種特征特性了如指掌，在售前、售中、售后的整個服務過程都能讓客戶滿意。大民種業(yè)公司分別建立了東北營銷戰(zhàn)區(qū)、西北營銷戰(zhàn)區(qū)、華北營銷戰(zhàn)區(qū)，各營銷戰(zhàn)區(qū)分別在所轄片區(qū)各縣市建立直銷網絡，力爭不留空白點，實現(xiàn)了大民種業(yè)——營銷公司——直銷網點三位一體的營銷服務體系，全國已建成大民種業(yè)營銷服務網絡500多家，減少了市場環(huán)節(jié)，使“大民”牌產品迅速占領市場，給廣大經營者及農民朋友帶來了可觀的經濟效益。

大民種業(yè)提出“向服務要效益”的口號，也叫“科技營銷”，2000年，我們探索了一條新的農業(yè)推廣模式，已取得理想效果。我們在全國聘請了30多位農業(yè)專家，經過對專家和營銷人員系統(tǒng)培訓，在全國500多個銷售網點開展業(yè)務送科技下鄉(xiāng)活動和售前、售中、售后服務，這一舉措深受商家和廣大農民朋友的歡迎，為農民義務送技術服務活動，引起當?shù)卣母叨戎匾?，所到之處當?shù)匦侣剢挝欢歼M行報道，迅速提高了大民種業(yè)和當?shù)厣碳业闹群托抛u度，起到了社會效益和經濟效益雙豐收的效果。

二、堅持以德治企，加強企業(yè)文化建設

在思想道德和員工文化素質方面，我們深知信譽、信用，市場經濟是信用經濟。市以誠為本，誠以信為基，信以德為源。大民種業(yè)公司堅持以德治企，突出抓好企業(yè)競爭中的道德建設，以道德的力量規(guī)

范員工的行為。近幾年，公司緊緊圍繞思想道德教育這條主線，開展了一系列活動。一是在全公司員工中開展了以鄧小平理論、黨的基本路線和方針為核心內容的社會主義教育；二是以“愛國、愛企業(yè)、愛崗”為中心內容的愛國主義教育；三是以“團結拼搏、振興大民”為主要內容的集體主義教育。大民種業(yè)公司從加強員工學習教育入手，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀。在員工中開展愛崗敬業(yè)、遵紀守法、科技興企等方面教育，增強了員工事業(yè)心，樹立主人翁意識，形成了“企興我榮，企衰我恥”的思想意識，員工之間相互凝聚形成一種合力，為公司發(fā)展建言獻策，有力地促進了企業(yè)的發(fā)展。同時公司還十分注重員工文化生活，每年都組織員工開展一兩次旅游活動，適時組織開展棋類、球類比賽。每年九月份組織全體員工參與“我與大民種業(yè)”、“自我剖析和提合理化建議活動”，通過活動的開展，既增加了員工對企業(yè)的感情，同時也找到了自身的不足。每逢重大節(jié)日和重大活動，公司還舉辦聯(lián)誼會及文藝表演活動。通過寓教于樂系列活動的開展，培養(yǎng)了密切配合，團結協(xié)作的團隊精神，增強了整體的凝聚力，有了這種團隊精神，公司在發(fā)展過程中即使遇到困難，大家也都能齊心協(xié)力，共同戰(zhàn)勝它，公司的銷售業(yè)績逐年攀升，有力地推動了公司的整體銷售。

在提高員工文化業(yè)務素質方面，公司購置了大量的圖書、報刊、排球、兵乓球等體育設施，極大地活躍了職工的業(yè)余文化生活。大民

種業(yè)公司在發(fā)展過程中意識到企業(yè)要發(fā)展，關鍵在人，要培養(yǎng)人才、儲備人才，為此，我們建立了職工培訓學校。利用請進來、走出去的辦法，我們先后邀請北京清華大學周士淵教授講“人生的財富”、河北省科學院生化專家袁寶生教授講授生物鉀肥方面的專業(yè)知識，另外，涉及科研、人生、法律、攝影等11位國內知名專家到公司授課，同時，分層次地派出學習，如高中層領導參加“北京大學金牌營銷人員研修班”學習，環(huán)節(jié)干部參加臺灣著名企業(yè)管理專業(yè)林正大教授的管理課程，對提高員工綜合素質起到了積極的作用。大民種業(yè)公司現(xiàn)有員工120人，其中中級以上技術人員54人，解決了民營企業(yè)職工技術職稱評定進級等涉及職工切身利益的問題。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，家在外地的員工逐漸增多，公司又出資50萬元，購置了兩套單身公寓，建職工浴池。在日常生活中，哪位職工有困難，公司都能積極幫助解決。李淑芬同志患心臟病，公司多次在資金上給予幫助，她離開公司后，公司每年都派人探望。每年春節(jié)公司都拿出幾萬元為職工搞福利。

三、堅持黨的領導，發(fā)揮群團組織的作用

在思想政治工作方面，大民種業(yè)充分利用黨組織和工會組織加強員工的思想道德建設，緊緊依靠黨員同志做好職工思想政治工作，強化其在現(xiàn)代化企業(yè)管理中的重要作用。公司針對職工思想中存在的疑點、難點問題，采取必要措施予以解決。

大民種業(yè)公司近年來通過不斷深抓企業(yè)文化建設形成了獨具特色的企業(yè)文化模式，企業(yè)文化是企業(yè)寶貴的精神財富，它把文化融入管理之中，二者有機地結合在一起，不斷激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)人企合一，企業(yè)與員工共同發(fā)展，同生共長。通過著力加強企業(yè)文化建設，企業(yè)內部煥發(fā)出勃勃生機，在短短幾年間，發(fā)生了質的飛躍。在全國30個省、市、自治區(qū)推廣新品種，面積達6.5億畝，受益農民幾億人次，脫貧致富農戶上百萬人，純增經濟效益80多億元，年產值突破5000萬元。

據(jù)有關知名經濟學家分析，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。他們最注重四點：一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與他新。憑借這四大支柱所形成的企業(yè)文化，這些一流公司保持百年不衰。實踐證明，企業(yè)短期的繁榮可以通過許多方式獲得，但是企業(yè)持續(xù)增長的力量卻只能從人類幾年來來形成的價值公理中獲得。大民種業(yè)將一如既往的恪守全心全意為人民服務的經營理念，樹立“團結拼搏、開拓進取、堅持不懈、直到成功”的企業(yè)精神，逐步締造和完善自己先進的企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)進一步向前發(fā)展。

第四篇：淺析企業(yè)全面預算管理體系建設

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淺析企業(yè)全面預算管理體系建設

淺析企業(yè)全面預算管理體系建設

摘要：基于系統(tǒng)論的角度而言，全面預算管理體系是一個由部門結構及預算管理制度構成的有機整體，其體現(xiàn)出一定的復雜性?？茖W的全面預算管理可以實現(xiàn)對企業(yè)各項開支與項目的全過程控制，對降低企業(yè)成本、提高企業(yè)綜合競爭力有著重要的現(xiàn)實意義。本文就結合筆者在企業(yè)的工作實踐，談談企業(yè)全面預算管理體系的建設。

關鍵詞：企業(yè)；全面預算管理；體系建設

中圖分類號：C29文獻標識碼： A 文章編號：

一、全面預算管理的主要內容

可以說全面預算管理是一個有機的、系統(tǒng)的綜合體系，其包括一系列的預算，其主要內容包括以下幾個方面：首先進行業(yè)務預算，業(yè)務預算的主要作用是對企業(yè)在特定時期內可能形成現(xiàn)金收付的營業(yè)活動做出預算，其主要內容又包括營業(yè)預算、生產預算、產品成本與制造成本預算、采購預算以及間接費用預算等多個方面；其次進行資本預算，嚴格說來它也屬于業(yè)務預算的范疇，但是由于其體現(xiàn)出非常態(tài)的、一次性的、長期性的特征，因此將其與常態(tài)的業(yè)務預算劃分開來，需要進行資本預算的項目包括固定資產投資、權益性資本投資、債券投資以及研發(fā)費用等；再次進行籌資預算，其主要作用是對企業(yè)在特定預算期內需要新借入的長短期借款、需發(fā)行的債券、原用借款及債券還本付息等內容進行預算，具體內容包括相關的資金需求決策、債券發(fā)行審批資料、期初借款余額以及利率等；最后一項需要進行財務預算，其主要作用是對企業(yè)在預算期內現(xiàn)金收支、經營成果以及其它涉及到財務管理等方面的活動進行預算，具體有現(xiàn)金預算、預計資產負債表以及預計損益表等。

二、建設企業(yè)全面預算管理體系

（一）建立完善的全面預算管理組織體系

要保證全面預算管理體系的執(zhí)行效果，就必須建立一個科學的、權責分明的組織，通常該組織成員包括企業(yè)的董事長、總經理、總會

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計師等擔任要職的高層主管及企業(yè)各部門主要負責人，組織的主要職責包括審核預算管理的相關政策與文件，對利潤目標的合理性與科學性進行審定，制定預算編制的主要程序與基本原則，審查各預算部門的預算草案等。公司要具備完善的預算控制組織體系，要將公司所有部門納入全面預算執(zhí)行體系中，所有部門負責人均為進行全面預算體系編制的關鍵成員，其不僅要全面了解公司大的經營目標，還要對公司的實現(xiàn)現(xiàn)狀進行全面分析。在該執(zhí)行體系中的各個機構、部門要加強交流，對上述預算委員會所制定的全面預算方案做系統(tǒng)性了解，預算方案不僅要包含公司的戰(zhàn)略目標，還要融入企業(yè)的經營理念，將全面預算的標準、具體環(huán)節(jié)均予以明確，深入了解部門對預算體系所產生的重要影響。所有預算部門在進行預算草案的編訂時，要基于公司預算的整體戰(zhàn)略方針、短期經營目標并結合部門自身的具體現(xiàn)狀來進行，且預算草案要經過預算管理辦公室進行審核。具體而言，該組織機構包括以下部門：全面預算管理委員會、管理工作小組、管理辦公室、考評辦公室以及各個預算責任部門等。以某公司為例，其預算管理組織部門架構如下圖1所示：

圖1：某公司全面預算管理組織架構圖

（二）構建財務預算指標體系

具體而言，財務預算管理指標體系包括三大模塊，即基本指標、補助指標以及修正指標，其中基本指標包括營業(yè)利潤、營業(yè)利潤凈現(xiàn)金率、營業(yè)收入等；補助指標主要包括不良資產處理率、成本費用收益率以及資產周轉率等；修正指標主要包括市場占有率以及預算準確率等。除財務指標外，還要將非財務指標納入其中，包括員工總量指標、質量環(huán)保類指標、人力資源穩(wěn)定性指標等等。在確定財務預算指標體系過程中，可以采用杠桿法、因素分析法或者平衡計分卡法等科學方法，不斷擴大預算指標的影響力。下面以銷售指標與融資指標為例進行分析：首先規(guī)劃銷售量，該指標是參照集團下發(fā)指標來確定的，比如集團下發(fā)2012年需完成的銷售任務為S1，而市場目標對2012年的銷售要求設為S2，則2012年的銷售任務、利潤目標規(guī)劃值表達

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如下式：

S2012≥S1且S2012≥S2

再比如進行最大融資量與公司資本結構的設計，首先假設公司可以從外部獲取最大融資量，公司上市前僅采用負債性籌資的方法進行外部籌資，由于上市公司資產負債率要控制在70%以內，因此可得以下關系：

公司外部借款數(shù)∝公司的資產負債率；公司的資產負債率≤70%

2012年公司可從外部獲得的最大資金量=2012年末總資產

（A2012）×70%-2011年末總負債（D2011）=A2012×70%-D2011

（三）加強重點環(huán)節(jié)的預算控制

具體而言，需要進行重點控制的預算環(huán)節(jié)包括以下幾個方面：

首先對業(yè)務流進行全面監(jiān)控。從某種程度而言，組織的有效性是決定企業(yè)預算控制效果好壞的主要因素，因此可以通過組織控制的方法來實現(xiàn)業(yè)務流的監(jiān)控，即進行組織機構、組織分工以及責任制度方面的預算控制。企業(yè)在不同的發(fā)展階段要采取不同的預算控制方法，以保證預算控制效果。預算初期的控制要點為授權控制，即業(yè)務處理過程中要求預算執(zhí)行人員要獲取相應的授權，批準后才能進行；預算執(zhí)行中期則要做好預算審核控制，可以查詢會計核算信息系統(tǒng)，分析相關業(yè)務費用報銷憑證與資金撥付等情況，做好事中控制。

其次做好資金流的監(jiān)控。可以說資金流是公司業(yè)務發(fā)展的具體反應，因此要加強對資金流的預算監(jiān)控，將資金結算中心的集權作用充分發(fā)揮出來，實時監(jiān)控集團資金的使用情況與劃轉情況。當然，對每個責任部門而言，可能在執(zhí)行預算過程中，均會提出“自身執(zhí)行業(yè)務具有一定的特殊性，而預算管理剛性過強無法做到徹底執(zhí)行”的問題，因此這也成為不堅持預算目標的借口，相應的經營業(yè)務、財務收支管理也體現(xiàn)出一定的隨意性。所以要嚴格按照既定程序進行預算調整，以保證預算目標的權威性與預算效果。

（四）制定科學的預算管理考核制度

很多企業(yè)由于決策者對全面預算管理的重視程度不高，所以對預算體系執(zhí)行情況的監(jiān)督與考核也不夠規(guī)范、不夠嚴格，無法做到對預算管理的動態(tài)監(jiān)控，沒有將預算執(zhí)行效果與員工利益、績效考核結合最新【精品】范文 參考文獻

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起來的意識，因此很多時候雖然企業(yè)在宣傳全面預算管理時耗費了大量的人力物量，但是卻收效甚微，預算執(zhí)行無法與事后分析、績效考核等監(jiān)督管理機制有機的結合起來，相應的預算管理過程中所產生的數(shù)據(jù)也未能及時提供給決策者。因此，要建設一個科學、合理、適用、可操作性強的績效考評與監(jiān)督管理機制，企業(yè)要與自身實際情況相結合，采用定性與定量相結合的方法，把預算體系執(zhí)行情況納入到企業(yè)全體人員的考核管理體系中來，將其與企業(yè)員工的薪資福利掛鉤，引起各級員工對全面預算管理體系的重視，有助于企業(yè)全面預算管理工作的順利開展，促進企業(yè)的健康和諧發(fā)展。

三、結語

總之，對企業(yè)而言，全面預算管理有著重要的現(xiàn)實意義，上文筆者結合自身在企業(yè)的工作實踐，參考前人的研究成果，提出建設企業(yè)全面預算管理體系的建議，從建立組織體系、建立財務預算指標體系、加強重點環(huán)節(jié)的預算控制以及制定科學的預算管理考核制度等幾個方面進行討論，希望可以為今后企業(yè)構建全面預算管理體系提供可以參考的理論依據(jù)。

參考文獻

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第五篇：企業(yè)訪談提綱(參考)

企業(yè)訪談提綱(參考）

一、企業(yè)基本情況

1、企業(yè)的性質、規(guī)模、經營范圍是什么？

2、企業(yè)的特色、競爭和發(fā)展前景？

二、企業(yè)目前招聘情況

1、企業(yè)目前的崗位需求和看重的人才特質是什么？

2、企業(yè)的薪酬待遇如何？

3、企業(yè)內的職業(yè)發(fā)展空間和員工培訓怎樣？

三、企業(yè)文化

1、企業(yè)文化是什么，如何體現(xiàn)在企業(yè)運營中？

2、員工對這樣的企業(yè)文化認同度如何？

3、當員工的個性與企業(yè)文化產生不適應的時候，如何協(xié)調這種不適應？

四、企業(yè)產品技術

1、在產品/技術這一塊有沒有設立什么標準？是公司標準還是行業(yè)標準？是否上升到國家標準？

2、目前企業(yè)的產品/技術優(yōu)勢在哪里？

3、行業(yè)的產品/技術難關以及企業(yè)的產品/技術難關分別在哪里？

五、企業(yè)管理模式

1、介紹一下企業(yè)的管理模式以及員工對這種管理模式的反應如何？

2、企業(yè)的人才流動情況和分析？

3、新員工是否能夠參與到企業(yè)管理中，參與途經？