第一篇：對(duì)影響企業(yè)績(jī)效管理因素的分析

對(duì)影響企業(yè)績(jī)效管理因素的分析

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，如何更好的激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作積極性，讓員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度保持穩(wěn)定是極其重要管理內(nèi)容，為了實(shí)現(xiàn)這一需求，越來(lái)越多的企業(yè)開始重視績(jī)效管理的執(zhí)行，而且確實(shí)收到了不錯(cuò)的效果。

績(jī)效管理的含義和重要性

如果非專業(yè)人力資源從業(yè)人員，估計(jì)對(duì)績(jī)效管理的含義還不太清楚，所謂績(jī)效管理就是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展是非常重要的，績(jī)效考核作為企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以很好的將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)與薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而很好的凸顯出企業(yè)薪酬管理的公平性和激勵(lì)性，這有利于企業(yè)在內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激勵(lì)員工不斷上進(jìn)。

四個(gè)因素影響績(jī)效管理

1.員工技能。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的。目前很多企業(yè)都非常重視通過(guò)培訓(xùn)提升員工的工作技能。

2.外部環(huán)境。外部環(huán)境是指企業(yè)和個(gè)人面臨的不為企業(yè)所左右的因素，是客觀因素，是完全不能控制的，比如法律法規(guī)的變化、物價(jià)水平的變化等

3.內(nèi)部條件。內(nèi)部條件是指企業(yè)和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上企業(yè)能改變內(nèi)部條件的制約。比如績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定、考核方式的選擇等。

4.激勵(lì)效應(yīng)。激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。企業(yè)員工激勵(lì)的好壞會(huì)直接影響工作積極性和員工滿意度，當(dāng)然也就會(huì)影響到企業(yè)的績(jī)效管理。

作為國(guó)內(nèi)專業(yè)從事薪酬調(diào)查的機(jī)構(gòu)，中國(guó)績(jī)效管理網(wǎng)認(rèn)為，雖然績(jī)效管理的作用巨大，但是企業(yè)真正想要做好卻并不容易，因?yàn)檫@其中牽扯到的問(wèn)題太多，尤其是績(jī)效考核，不僅需要企業(yè)保持較大的耐心，而且還要選擇正確的方式和方法才行。

第二篇：影響企業(yè)員工績(jī)效的激勵(lì)因素分析

影響企業(yè)員工績(jī)效的激勵(lì)因素分析

摘要：企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，各個(gè)企業(yè)需要不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)方式，從中選擇適合企業(yè)自身的績(jī)效考核方法，建立起良好、有序的績(jī)效管理系統(tǒng)。本文就企業(yè)員工績(jī)效考核制度工作的開展與實(shí)施進(jìn)行了簡(jiǎn)要論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jī)效考核；激勵(lì)措施

引言

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理部門的重要工作之一，其在我國(guó)的企業(yè)中也得到了廣泛的應(yīng)用。但是我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核工作開展卻不盡如人意。這也使得如何能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況科學(xué)有效的進(jìn)行績(jī)效考核工作成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門面臨的首要問(wèn)題。

一、績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核，即通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行定期的考評(píng)，從而全面了解職工工作完成情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，并據(jù)此實(shí)施獎(jiǎng)懲。

二、激勵(lì)措施的必要性和重要性

1、激勵(lì)的內(nèi)容和特點(diǎn)

員工的激勵(lì)包括實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)和無(wú)形激勵(lì)，實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)狀等，無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)如晉升職務(wù)，崗位標(biāo)兵稱號(hào)、改變工作環(huán)境等，具體有如下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：

1.1激勵(lì)的結(jié)果不能事先預(yù)知。

1.2激勵(lì)的行為可以是動(dòng)態(tài)變化的。

1.3激勵(lì)手段是因人而弄的。

1.4激勵(lì)的作用是有限度的。

2、激勵(lì)措施的必要性

2.1行業(yè)背景

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)，在二十一世紀(jì)科技高速發(fā)展的今天，人才就是第一生產(chǎn)力，誰(shuí)留住優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能夠長(zhǎng)久立足于不敗之地，擁有先進(jìn)技術(shù)的人才團(tuán)隊(duì)，就掌握了先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，因此對(duì)于人才的激勵(lì)措施顯得尤為重要。

2.2國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)一線員工，往往學(xué)歷比較低，較少人接受過(guò)高等教育，整體文化素質(zhì)不高，通過(guò)必要的激勵(lì)措施，更容易留住掌握技術(shù)的優(yōu)秀人才。

3、激勵(lì)措施的重要性

三、對(duì)于員工的激勵(lì)措施主要有以下幾個(gè)方面：

1、開發(fā)其潛能

管理學(xué)家研究表明，重復(fù)開發(fā)員工潛能可以促進(jìn)員工充分發(fā)揮其特長(zhǎng)，進(jìn)而提高員工的工作效率，在相應(yīng)的績(jī)效措施上應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)工作效率和潛能的開發(fā)狀況，并給予相應(yīng)的激勵(lì)。如果能把激勵(lì)制度涉及到員工的創(chuàng)造性提高、革新精神和自身素質(zhì)提高等方面的話，其對(duì)員工的激勵(lì)作用就變得更大了。

2、營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

完善的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括科學(xué)的營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中提高員工的積極性，并采取激勵(lì)手段對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀效率較高的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣一來(lái)，員工無(wú)形中就會(huì)將競(jìng)爭(zhēng)的壓力轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)提高工作效率，節(jié)約企業(yè)成本，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

四、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績(jī)效考核

1、強(qiáng)化人力資源管理部門績(jī)效考核水平

根據(jù)近年來(lái)績(jī)效考核效果的調(diào)查可以看出，績(jī)效考核工作的開展與實(shí)施與人力資源管理部門對(duì)績(jī)效考核理論的深入分析與掌握有著重要的影響，與人力資源管理部門績(jī)效考核水平有著重要的聯(lián)系因此，現(xiàn)代企業(yè)為了更好的開展績(jī)效考核首先要從自身人力資源管理部門的綜合素質(zhì)入手，強(qiáng)化人力資源管理部門績(jī)效考核人員的專業(yè)知識(shí)與實(shí)踐技能，為企業(yè)的績(jī)效考核工作開展奠定基礎(chǔ)。只有具備較高專業(yè)技術(shù)水平的績(jī)效考核人員才能夠在實(shí)際的應(yīng)用中以專業(yè)知識(shí)服務(wù)與企業(yè)的績(jī)效考核工作，也只有具備高水平專業(yè)知識(shí)的績(jī)效考核人員才能夠針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況與特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效考核管理體系的建立與完善，以此使績(jī)效考核管理體系更加實(shí)用于企業(yè)的實(shí)際情況，促進(jìn)績(jī)效考核工作的開展。另外，企業(yè)人力資源管理部門人員對(duì)企業(yè)各崗位工作的了解、工作內(nèi)容的認(rèn)識(shí)以及對(duì)工作職能、具體工藝流程等工作的了解也是科學(xué)開展績(jī)效考核的基礎(chǔ)。以生產(chǎn)工序中的某一崗位為例，企業(yè)人力資源部門沒(méi)有經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)設(shè)備情況的了解及按照國(guó)外或其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。由于設(shè)備生產(chǎn)能力的差異使得員工不可能完成這一標(biāo)準(zhǔn)，造成了一線員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸。這一情況在我國(guó)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核中時(shí)常出現(xiàn)，究其原因是由于人力資源管理部門的績(jī)效考核人員對(duì)企業(yè)設(shè)備、工藝等不了解，造成了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及方式的不適用性。針對(duì)這樣的情況，現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核工作開展應(yīng)從人力資源管理部門相關(guān)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)以及綜合管理水平等方面入手，提高企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效考核的理解與應(yīng)用能力，促進(jìn)績(jī)效考核工作的實(shí)施。

2、讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的模糊認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在企業(yè)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制?？?jī)效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。

3、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說(shuō)明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

4、對(duì)考核過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)

前面曾提到，績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐??！”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績(jī)。

5、績(jī)效結(jié)果的公布與員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法

5.1在績(jī)效結(jié)果公布于眾的同時(shí)，不僅僅是對(duì)于員工當(dāng)前工作狀態(tài)的一個(gè)評(píng)價(jià)和考核，而且要與員工進(jìn)行很好的溝通，之所以當(dāng)前員工評(píng)定等級(jí)如此，要說(shuō)明原因并指出以后發(fā)展的方向，找出不足和可以改進(jìn)的地方，表彰優(yōu)秀員工使其再接再厲。

5.2一般反饋考核結(jié)果的流程為：首先，將其考核結(jié)果告知員工本人；其次，將績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和不足與員工本人進(jìn)行溝通和了解，指出未來(lái)整改方向，了解產(chǎn)生當(dāng)前結(jié)果的原因。最后就整體員工團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估進(jìn)而給出戰(zhàn)略性崗位調(diào)整和人員變動(dòng)。

5.3評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于員工激勵(lì)：第一，獎(jiǎng)勵(lì)措施可用一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金的形式，也可以以榮譽(yù)表彰的形式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效員工。第二，也可以采用無(wú)形的獎(jiǎng)勵(lì)措施對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，如員工晉升、崗位調(diào)整等。第三，也可以采用調(diào)整薪酬的方式為績(jī)效較高的員工進(jìn)行加薪進(jìn)而提高員工的積極性和帶頭作用。

結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理工作的開展對(duì)企業(yè)有著重要意義，也是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施以人為本管理工作、促進(jìn)員工綜合素質(zhì)技能提高、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制開展的關(guān)鍵。如何將績(jī)效考核工作貫穿于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，是現(xiàn)代企業(yè)管理水平的重要體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]章宏.淺談績(jī)效管理體系[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2010.（10）

[2]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系[J].中國(guó)電力教育，2010.（04）

第三篇：2201101143-4007社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效影響因素分析

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效影響因素分析*

——浙江省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效狀況調(diào)查

魏晉才孔瑜瑜詹子立①②③

【摘要】社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是世界衛(wèi)生組織推廣的“人人享有衛(wèi)生保健”(health for all)的全球衛(wèi)生策略的主要措施，是以人的健康為目的，面向社區(qū)，以家庭為單位、以個(gè)人為中心、以需求為導(dǎo)向的基本衛(wèi)生服務(wù)。居民滿意度則是評(píng)價(jià)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，是考核社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作績(jī)效的重要指標(biāo)。文章結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)滿意度的研究文獻(xiàn)，在對(duì)浙江省583名城鄉(xiāng)社區(qū)居民對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，深入分析了影響社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)居民滿意度的各種因素，并針對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)及其管理體制和機(jī)制方面所存在的問(wèn)題，提出了意見和建議。

【關(guān)鍵詞】 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效影響因素

中圖分類號(hào)文獻(xiàn)標(biāo)志碼文章編號(hào)

Exploration into Public Health Service Performance of Community Health Center

--Performance of community health services in Zhejiang Province/Wei Jincai, Kong yuyu, Zhan zili// Chinese Hospital Management

Abstract: Community health service, which had been promoted by World Health Organization, is the main measures of “Health for All”.It is the kind of basic health services that based on people's health,for the purpose of community-oriented, family units, individual-centered and demand-oriented.Evaluation of resident satisfaction is the only community health service quality standards;it is also an important indicator of assessment to community health services.Based on satisfaction survey of 583 residents to the community health service in Zhejiang Province, combination with domestic and foreign medical and health service satisfaction research literature, the article deeply analysis factors that impact residents satisfaction to community health services.It also put forward comments and suggestions for the problems of the community health services and the management systems and mechanisms.Keyword:Community Health Services，Performance，Affected Factors

First–author’s address: Hospital Management Institute Of Wen Zhou Medical college, Wenzhou, Zhejiang, 325035, China

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是融預(yù)防、醫(yī)療、保健、康復(fù)、健康教育、計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)為一體的整體衛(wèi)生服務(wù)。隨著新的醫(yī)改方案的頒布，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的建設(shè)進(jìn)入了一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期。

1浙江省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)建設(shè)概況

2007年6月，為全面推進(jìn)衛(wèi)生強(qiáng)省建設(shè)，浙江省頒布了《浙江省人民政府關(guān)于加快發(fā)展城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的意見》（浙政發(fā)〔2007〕35號(hào)），2007年9月，省衛(wèi)生廳制定并頒布了《浙江省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、站基本標(biāo)準(zhǔn)》（浙衛(wèi)發(fā)〔2007〕155號(hào)）。這兩個(gè)文件的頒布，明確了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的指導(dǎo)思想、基本原則和工作目*基金項(xiàng)目：浙江省社科聯(lián)2009年“惠民政策績(jī)效評(píng)價(jià)”重點(diǎn)研究課題（2009XZ23）

①溫州醫(yī)學(xué)院醫(yī)院管理研究所浙江 溫州325035；

②溫州醫(yī)學(xué)院高教研究所浙江 溫州325035；

③溫州醫(yī)學(xué)院附屬第二醫(yī)院浙江 溫州325000 [2][1]

標(biāo)，為建設(shè)和發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。

截至2009年6月，浙江省絕大部分由政府舉辦的一級(jí)醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道醫(yī)院都已按要求轉(zhuǎn)型為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，90%以上已經(jīng)成為醫(yī)保定點(diǎn)的機(jī)構(gòu)。為方便群眾看病就醫(yī)，2007年至2009年，浙江省出臺(tái)了一系列衛(wèi)生惠民政策措施，大力發(fā)展城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)；同時(shí)，省衛(wèi)生廳提出社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)全面推行社區(qū)責(zé)任醫(yī)生制度，按照“五個(gè)轉(zhuǎn)變”（服務(wù)功能轉(zhuǎn)變、服務(wù)模式轉(zhuǎn)變、知識(shí)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、運(yùn)行機(jī)制轉(zhuǎn)變和投入機(jī)制轉(zhuǎn)變）和“四個(gè)化”（業(yè)務(wù)用房和基本設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)化、工作規(guī)范化、管理一體化和信息現(xiàn)代化）的要求，為城鄉(xiāng)居民提供“六位一體”的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，明確了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的職能和職責(zé)。截至2009年，全省建有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心1360個(gè)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站6601個(gè)，70%的中心和站實(shí)行一體化管理。

2浙江省城鄉(xiāng)居民選擇社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就醫(yī)情況

2009年4月，浙江省社科聯(lián)發(fā)起“惠民政策的績(jī)效與評(píng)價(jià)”系列民生問(wèn)題調(diào)研活動(dòng)，組織實(shí)施了“浙江省社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供狀況的調(diào)查”，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過(guò)近幾年的努力，國(guó)家有關(guān)推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的政策已經(jīng)產(chǎn)生了一定的社會(huì)效益，取得了初步的成效。尤其是在農(nóng)村，得到了群眾的普遍認(rèn)可和歡迎。

在本次調(diào)研開展的社區(qū)居民對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的滿意度問(wèn)卷調(diào)查中，接受調(diào)查的583名居民，就醫(yī)選擇去社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的占46%（268名）。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心就診者以老年女性、低文化程度、低家庭收入者占多數(shù)（如表1所示）,體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)為弱勢(shì)群體提供基本醫(yī)療服務(wù)特征。

2.1 是否擁有醫(yī)保及醫(yī)保支付的比例對(duì)居民的就醫(yī)選擇有很大的影響。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，居民首診地點(diǎn)的選擇與參加醫(yī)保狀況有一定關(guān)聯(lián),自費(fèi)醫(yī)療的大多數(shù)選擇在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)和私人診所就診，而參加了農(nóng)村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保障的人，首診選擇社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的分別僅占18%和10%，參加商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)和職工醫(yī)療保險(xiǎn)以及公費(fèi)醫(yī)療的人員基本上都不會(huì)選擇在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心就醫(yī)，表2是選擇在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就醫(yī)的人群參加醫(yī)療保障的情況。這一結(jié)果表明，現(xiàn)有醫(yī)療費(fèi)用支付方式對(duì)居民就醫(yī)選擇有很大的影響，進(jìn)一步影響到醫(yī)療衛(wèi)生資源的利用。

2.2檢查診斷設(shè)備、醫(yī)療技術(shù)水平等因素直接影響社區(qū)居民的就醫(yī)選擇。583名調(diào)查者中，54%的人不選擇在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就醫(yī)，其中絕大部分人（61%）選在在二級(jí)、三級(jí)醫(yī)院就醫(yī)。還有少數(shù)人選擇在私人診所就醫(yī)。而所有選擇在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就醫(yī)的268名調(diào)查對(duì)象中，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的總體滿意的占57%，覺(jué)得一般和不滿意的占43%。分析調(diào)查對(duì)象的特征，我們發(fā)現(xiàn)，居民的文化程度與來(lái)源是滿意度評(píng)價(jià)的相關(guān)因素：文化程度和評(píng)價(jià)指標(biāo)中的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)價(jià)格、就醫(yī)環(huán)境等分別成負(fù)相關(guān)，即文化程度越高的居民對(duì)服務(wù)態(tài)度、服務(wù)價(jià)格、就醫(yī)環(huán)境的滿意度越低。而農(nóng)村居民對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的滿意度明顯高于城鎮(zhèn)居民的滿意度。居民對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心滿意度最高的是服務(wù)態(tài)度和就醫(yī)的方便性；滿意度比較低的是就醫(yī)環(huán)境和服務(wù)價(jià)格（認(rèn)為價(jià)格還是比較高）；滿意度最低的是醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療技術(shù)。

3社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效的影響因素分析

近年來(lái)，浙江省對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)政策的貫徹落實(shí)已經(jīng)產(chǎn)生了一定的社會(huì)效益，尤其是在農(nóng)村地區(qū)，得到了群眾的普遍認(rèn)可和歡迎。但由于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展等方面的因素，存在比較大的城鄉(xiāng)差異和地區(qū)差異，與全省加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作文件精神要求和人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生需求相比還存在較大差距，一些影響和制約社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作開展的矛盾問(wèn)題還有待于進(jìn)一步解決。

3.1 服務(wù)定位和責(zé)任分工直接影響到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的開展。經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的偏遠(yuǎn)農(nóng)村地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的資金相對(duì)短缺，設(shè)備簡(jiǎn)陋，醫(yī)療服務(wù)水平非常有限，加上交通條件等因素的影響，居民的基本醫(yī)療服務(wù)需求難以滿足。而城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的“生存環(huán)境”和“發(fā)展空間”受到很大的限制。部分社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)定位不夠明確，沒(méi)有很好地貫徹“五個(gè)轉(zhuǎn)變”。一些政府職能機(jī)構(gòu)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的建設(shè)不夠重視，導(dǎo)致業(yè)務(wù)用房較為困難，醫(yī)療條件和就醫(yī)環(huán)境相對(duì)較差。另外，近期開始的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)全面實(shí)施基本藥物制度，導(dǎo)致在社區(qū)就醫(yī)能夠選擇的藥品非常有限，使得一部分居民轉(zhuǎn)向擁有更多藥品選擇的其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

3.2醫(yī)療衛(wèi)生人才缺乏是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的最大制約因素。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才缺乏，全科醫(yī)生、社區(qū)護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)有待提高，特別是農(nóng)村衛(wèi)生人才缺乏問(wèn)題比較嚴(yán)重。浙江省是我國(guó)最早開始實(shí)施全科醫(yī)師、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的省份之一，但是，基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍的建設(shè)，仍然是醫(yī)療衛(wèi)生工作最突出最緊迫的問(wèn)題之一。需要建立和完善社區(qū)基層衛(wèi)生人員的培養(yǎng)機(jī)制和用人機(jī)制，提高基層衛(wèi)生人員的專業(yè)技術(shù)水平，切實(shí)解決目前存在的學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏底，培訓(xùn)率低，醫(yī)療診斷能力和預(yù)防保健指導(dǎo)能力水平偏低等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。另外，人才斷檔、斷代嚴(yán)重，缺乏管理人員和業(yè)務(wù)骨干，完成規(guī)范化工作質(zhì)量差、效率低。

3.3 醫(yī)保等相關(guān)配套政策是推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。在調(diào)查過(guò)程中，一些社區(qū)的負(fù)責(zé)同志針對(duì)現(xiàn)有的體制、機(jī)制提出了很多問(wèn)題和看法：新型農(nóng)村合作醫(yī)療，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就醫(yī)的報(bào)銷比例需要進(jìn)一步加大；建設(shè)規(guī)劃部門未將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)用房納入城市社區(qū)建設(shè)規(guī)劃；一些地方計(jì)生部門未能將計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)有效地融入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)；民政部門沒(méi)有將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)納入社區(qū)建設(shè)規(guī)劃，困難居民醫(yī)療救助沒(méi)有進(jìn)入社區(qū)；藥監(jiān)部門對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的用藥缺乏監(jiān)管，基本藥物制度對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的開展產(chǎn)生的一定的影響；部分地區(qū)疾控部門、婦幼保健機(jī)構(gòu)沒(méi)有把適宜社區(qū)開展的公共衛(wèi)生服務(wù)工作交由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)承擔(dān)；城市醫(yī)院與社區(qū)建立雙向轉(zhuǎn)診和協(xié)作關(guān)系沒(méi)有理順。上述體制和機(jī)制狀況的存在，不同程度地影響了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的開展，進(jìn)一步影響到社區(qū)居民對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的滿意度水平。

4提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能力和服務(wù)水平的建議

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)與居民最貼近，社區(qū)醫(yī)務(wù)人員對(duì)居民最熟悉，對(duì)慢性病的長(zhǎng)期、規(guī)范化控制非常有效，對(duì)急性傳染病等公共衛(wèi)生突發(fā)事件的預(yù)防、監(jiān)控和管理，也有不可替代的作用。為此，提出如下建議以供參考。

4.1因地制宜，循序漸進(jìn)地推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作。我國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作起步晚，人員短缺，條件和基礎(chǔ)差，要一下子把所有工作都很好地開展起來(lái)，存在很大的難度。所以，應(yīng)考結(jié)合各地政府主導(dǎo)力度和方向、地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)政預(yù)算限制、社區(qū)居民的公共衛(wèi)生服務(wù)需要、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力等因素的影響，將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目分為優(yōu)先項(xiàng)目、一般項(xiàng)目和可選項(xiàng)目，以便各地根據(jù)實(shí)際情況，確定現(xiàn)階段開展的項(xiàng)目及規(guī)劃今后逐步開展的項(xiàng)目。有條件的地區(qū)可以適當(dāng)超出目錄所列的服務(wù)項(xiàng)目范圍，開展特色社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。如健康檔案的建立，應(yīng)該先從重點(diǎn)人群（老人、兒童、慢性病患者）開始，扎扎實(shí)實(shí)地建立健康檔案，提高檔案的利用率，避免因片面地追求建檔率，使工作失去了重點(diǎn)。

4.2 組建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)聯(lián)盟。社區(qū)醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院分散，規(guī)模小，管理水平低，資源利用率低，技術(shù)設(shè)備和醫(yī)務(wù)人才匱乏，無(wú)法形成優(yōu)勢(shì)，加之診斷治療不規(guī)范，不能得到病人的信任，吸引不了病人，達(dá)不到[3]

最有效分流大醫(yī)院病人作用。為此，建議以縣（區(qū)）為基本建制區(qū)域，建立起本區(qū)劃范圍內(nèi)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)聯(lián)盟，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生中心納入集團(tuán)聯(lián)盟，統(tǒng)一規(guī)范社區(qū)（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)行為。借鑒醫(yī)療集團(tuán)管理模式，實(shí)現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)和人才的培養(yǎng)的規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)，為實(shí)現(xiàn)設(shè)備、資源、信息的共享，減少低水平重復(fù)投入，應(yīng)結(jié)合人口、交通條件等外在因素，以縣（區(qū)）為單位，集中大中型檢查設(shè)備，建立疾病檢驗(yàn)診斷中心，面向轄區(qū)內(nèi)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)提供疾病檢測(cè)服務(wù)，并負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)居民傳染病、流行病、慢性病等公共衛(wèi)生項(xiàng)目的跟蹤和監(jiān)測(cè)。這樣，可以逐步提高社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的技術(shù)水平和信譽(yù)度，逐漸使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)在社區(qū)居民生活中扮演越來(lái)越重要的角色。

4.3 培養(yǎng)人才隊(duì)伍，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，提高服務(wù)的積極性和主動(dòng)性。高素質(zhì)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)健康、持續(xù)發(fā)展的重要保證。尤其是在廣大農(nóng)村地區(qū)，需要一批能扎根農(nóng)村，能真正融入當(dāng)?shù)厝罕姷纳a(chǎn)生活的衛(wèi)生人才，如此，才能贏得群眾的信任，并為有效地開展公共衛(wèi)生服務(wù)創(chuàng)造條件。為此，建議汲取計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“赤腳醫(yī)生”政策的經(jīng)驗(yàn)，由省級(jí)衛(wèi)生主管部門協(xié)調(diào)高等教育招生主管機(jī)構(gòu)，在醫(yī)學(xué)院校開設(shè)全科醫(yī)師專業(yè)，建立全科醫(yī)師培訓(xùn)基地，以定向、委托等形式培養(yǎng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)所需要的人才。同時(shí)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)需要變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，變面向病人為面向全體社區(qū)居民的服務(wù)，積極主動(dòng)地利用各種機(jī)會(huì)開展服務(wù)。逐步改變部分社區(qū)居民對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作和全科醫(yī)生存在的認(rèn)識(shí)偏見。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是一條低成本，高效益的衛(wèi)生改革與發(fā)展之路，是是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生工作“以預(yù)防為主”的必然選擇。而要切實(shí)做好這項(xiàng)工作，除了合理配置衛(wèi)生資源，增加對(duì)基層衛(wèi)生工作的投入之外，更重要的是明確社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的功能定位，切實(shí)發(fā)揮社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的預(yù)防和保健職能，如此，才能從根本上控制醫(yī)藥費(fèi)用過(guò)快增長(zhǎng)，減輕人民群眾過(guò)重的醫(yī)療負(fù)擔(dān)，推進(jìn)覆蓋全民的醫(yī)療保障制度的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)彭陽(yáng)，劉齊榮.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)概況[J].現(xiàn)代臨床醫(yī)學(xué)，2009，35（5）：393-394。

2李向東等，湖北省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源效率變化及影響因素分析[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2010, 30(9)：46-47

3蘇婉霞．社區(qū)老年人慢性病患者護(hù)理服務(wù)需求調(diào)查分析[J]．齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008,29(2)：225—226.4 張臍偉等，從患者滿意度調(diào)查探索醫(yī)院管理的實(shí)證研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2010, 30(6)：49-50

作者介紹:魏晉才，(1972年1月-----)，男，漢族，中共黨員，碩士研究生，溫州醫(yī)學(xué)院醫(yī)院管理研究所副所長(zhǎng)，副教授、碩士生導(dǎo)師。[4]

第四篇：淺論企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

淺論企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

摘要：企業(yè)文化通過(guò)影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出，統(tǒng)一的價(jià)值觀降低企業(yè)內(nèi)耗、共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)從而提高企業(yè)績(jī)效。大力培育員工的使命感、不斷改進(jìn)豐富企業(yè)文化、重視員工參與性是當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)必須重視的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 影響方式 企業(yè)績(jī)效

企業(yè)文化是一種具有強(qiáng)大效應(yīng)和輻射作用的管理要素，具有頑強(qiáng)的生命力和巨大的影響力，它通過(guò)對(duì)員工價(jià)值觀的影響作用于員工的心理狀態(tài)和工作行為，從而影響企業(yè)的整體效益，最終決定企業(yè)未來(lái)的命運(yùn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產(chǎn)力。當(dāng)前背景下深入探討企業(yè)文化的作用，對(duì)于提高企業(yè)績(jī)效具有深遠(yuǎn)的意義。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是組織文化的一種，它是指某一企業(yè)內(nèi)全體成員共同信奉和遵循的價(jià)值觀，是促使企業(yè)全體員工擁有共同的工作態(tài)度和行為的基本信念、認(rèn)知和一系列規(guī)則，是一個(gè)隨內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是發(fā)生并作用于企業(yè)范圍內(nèi)的由一定的社會(huì)存在決定的某種特定的社會(huì)意識(shí)，集中反映出某個(gè)特定企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面的核心理念。企業(yè)績(jī)效包括管理效率和經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)部分，是企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)完成預(yù)期目標(biāo)的程度，包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、效率高低及盈虧情況等，企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效二者之間存在著密切的關(guān)系。

二、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

(1)通過(guò)影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出

企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)氛圍產(chǎn)生影響，企業(yè)氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業(yè)氛圍，一種是良性的企業(yè)氛圍。在惡性的企業(yè)氛圍里，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的疲倦、孤獨(dú)、憤怒等負(fù)面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態(tài)，一定程度上降低員工勞動(dòng)生產(chǎn)的積極性。如果負(fù)面情緒過(guò)多，員工不但不能發(fā)揮個(gè)人的潛能，而且還會(huì)使得個(gè)體的產(chǎn)能水平降低到正常水平之下。而良性的企業(yè)氛圍有益于在員工中營(yíng)造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態(tài)來(lái)工作。在這種輕松而簡(jiǎn)單的氛圍內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的員工不需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去應(yīng)付和解決各種復(fù)雜而不良的人際關(guān)系，這種舒心的工作環(huán)境會(huì)使企業(yè)成員時(shí)時(shí)感受到企業(yè)的關(guān)懷與鼓勵(lì)，在這樣的企業(yè)中員工沒(méi)有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產(chǎn)生較高的工作績(jī)效。

(2)通過(guò)統(tǒng)一的價(jià)值觀降低企業(yè)內(nèi)耗

從哲學(xué)的角度講，企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，但這個(gè)價(jià)值觀和每個(gè)個(gè)體所擁有的千差萬(wàn)別的個(gè)體價(jià)值觀不同，它是一種共同的價(jià)值觀。這種統(tǒng)一的價(jià)值觀對(duì)每個(gè)員工的個(gè)人理念及其對(duì)事物的判斷、認(rèn)知，對(duì)不同員工看待問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)、理解問(wèn)題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實(shí)上，由于多種因素的共同影響，不同的價(jià)值觀會(huì)對(duì)員工的心理、行為產(chǎn)生不同的結(jié)果。消極、扭曲、自私的價(jià)值觀會(huì)在員工的內(nèi)心深處產(chǎn)生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無(wú)形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級(jí)之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會(huì)造成員工寶貴的時(shí)間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價(jià)值觀可以將員工的正氣、個(gè)體潛在的良好人性極大地激發(fā)出來(lái)，促使員工以客觀、積極的心態(tài)看待和處理自己身處的環(huán)境和面臨的各種壓力，避免耗費(fèi)更多的時(shí)間、經(jīng)歷和感情，以便集中精力投身于企業(yè)的生產(chǎn)中，從而對(duì)提高企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

(3)通過(guò)共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)

企業(yè)文化的出發(fā)點(diǎn)是培育企業(yè)員工擁有共同的價(jià)值觀，落腳點(diǎn)是在正確價(jià)值觀的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出友善、積極、努力、頑強(qiáng)的人際行為和工作方法?，F(xiàn)代心理學(xué)證明，員工個(gè)體行為與企業(yè)整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產(chǎn)生的重要原因，換句話說(shuō)就是，優(yōu)秀企業(yè)文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動(dòng)可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業(yè)文化則會(huì)使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級(jí)之間產(chǎn)生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應(yīng)有的傷害。人際壓力的廣泛存在會(huì)在很大程度上給企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)帶來(lái)不利的影響?，F(xiàn)代企業(yè)理論指出，企業(yè)是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發(fā)揮不同要素整合后產(chǎn)生的“1+1>2”的整合效應(yīng)，是為了使這種要素“取長(zhǎng)補(bǔ)短”耦合共進(jìn)，如果有人際沖突現(xiàn)象在企業(yè)中大量存在，則企業(yè)預(yù)期的協(xié)同效應(yīng)就會(huì)大打折扣，從而降低企業(yè)績(jī)效。

三、促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的建議

(1)大力培育員工的使命感

企業(yè)文化具有多重屬性，而其中企業(yè)文化的使命感對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響最為突出，因而企業(yè)著手進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中要十分注意對(duì)企業(yè)文化使命感的塑造。構(gòu)建使命感的關(guān)鍵是要充分重視對(duì)企業(yè)文化一致性的培育，因?yàn)槲幕恢滦阅軌虬褑T工緊密地凝聚在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之下，提高企業(yè)成員對(duì)企業(yè)這個(gè)整體的認(rèn)同程度。當(dāng)企業(yè)面臨重大危機(jī)和巨大困難的時(shí)候，僅靠幾條規(guī)章制度是無(wú)法使企業(yè)擺脫危機(jī)的，關(guān)鍵時(shí)刻只能依靠員工的自覺(jué)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺(jué)地為企業(yè)付出和奮斗。

(2)不斷改進(jìn)豐富企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效具有巨大的影響，但企業(yè)文化并不是一成不變的，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化企業(yè)文化決不能停滯不前而必須主動(dòng)應(yīng)變，否則就會(huì)成為阻礙企業(yè)績(jī)效提升的攔路虎和絆腳石。企業(yè)管理的很多案例證明，一部分原本表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)最終在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰出局，往往是因?yàn)檫@部分企業(yè)的管理文化落后于內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)文化從績(jī)效管理的發(fā)動(dòng)機(jī)變成了剎車器。因此，從事企業(yè)文化建設(shè)必須重視對(duì)企業(yè)文化適用性的建設(shè)，做到與時(shí)俱進(jìn)不斷改進(jìn)和豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵。

(3)重視參與性企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一種行為的結(jié)晶，它需要不斷的同化、感化和強(qiáng)化，而參與性正是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個(gè)重要內(nèi)容，企業(yè)要吸引員工主動(dòng)參與到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理中來(lái)，使企業(yè)員工充分了解和參與企業(yè)的重大經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，給予員工更多的知情權(quán)和參與權(quán)，使其更深刻地感知自己是企業(yè)的一員并得到來(lái)自企業(yè)充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時(shí)，管理者也能夠及時(shí)有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對(duì)性的措施來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。

>參考文獻(xiàn)：

[1]張仁江，李海月.企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2010(4)

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[3].盧美月，張文賢.企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[J].南開管理評(píng)論，2006(6)

四、債權(quán)人利益的保護(hù)

新《公司法》放松資本管制必將激發(fā)社會(huì)投資熱情，釋放經(jīng)濟(jì)活力，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到極大的推動(dòng)作用。但此次公司法修改，由于具有倉(cāng)促性，加上我國(guó)相關(guān)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，還存在一些缺陷和不足之處。筆者認(rèn)為本次公司法的修改，較大的問(wèn)題就是相關(guān)配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一個(gè)非常重要的問(wèn)題就是公司債權(quán)人的利益保護(hù)問(wèn)題，此次公司法修改在這一問(wèn)題上未能有所體現(xiàn)。接下來(lái)，筆者就將對(duì)新公司法背景下債權(quán)人利益保護(hù)措施的完善提出一些建議。

(1)盡快修改相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定

新《公司法》出臺(tái)以后，與《公司登記管理?xiàng)l例》《證券法》等法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定必然會(huì)發(fā)生一定j中突。只有做到法律法規(guī)聯(lián)動(dòng)修改，保持法律的統(tǒng)一性，才能夠確保法律的順利實(shí)施，才能真正為新公司法背景下保護(hù)債權(quán)人利益提供法律基礎(chǔ)。

(2)完善人格否認(rèn)制度的規(guī)定

我國(guó)目前規(guī)定的人格否認(rèn)制度即揭開公司面紗制度比較原則化，在實(shí)踐中很難操作，未真正達(dá)到保護(hù)債權(quán)人利益的目的。新公司法背景下，公司注冊(cè)資本對(duì)債權(quán)人的保護(hù)作用大大降低，那么，人格否認(rèn)制度對(duì)于保護(hù)債權(quán)人利益就顯得尤為重要了。因此，完善人格否認(rèn)制度刻不容緩。建議最高人民法院盡快出臺(tái)相關(guān)司法解釋，明確人格否認(rèn)制度適用的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)擴(kuò)大其適用范圍，增強(qiáng)人格否認(rèn)制度的可操作性和可訴性，加大相關(guān)股東對(duì)債權(quán)人的責(zé)任承擔(dān)。

(3)加大有關(guān)主體的責(zé)任追究力度

就公司而言，其應(yīng)該不斷完善公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度等，按時(shí)向有關(guān)機(jī)關(guān)報(bào)送公司的報(bào)告，及時(shí)公布公司的相關(guān)信息。如果因?yàn)楣驹谶@些方面的過(guò)錯(cuò)而造成對(duì)公司債權(quán)人利益的損害，那么公司就應(yīng)當(dāng)對(duì)債權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

公司董事等高管人員對(duì)于公司應(yīng)當(dāng)履行忠實(shí)勤勉義務(wù)，如果其自身濫用職權(quán)或者對(duì)股東的違法行為疏于監(jiān)管而造成公司債權(quán)人利益的損害，其就應(yīng)當(dāng)對(duì)債權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，我國(guó)公司法雖然在這方面已有規(guī)定，但懲罰力度還不夠，建議今后修法時(shí)能夠加大董事等高管人員對(duì)于債權(quán)人的責(zé)任承擔(dān)。

我國(guó)目前對(duì)于評(píng)估、驗(yàn)資等機(jī)構(gòu)提供虛假證明材料，損害債權(quán)人利益，對(duì)債權(quán)人承擔(dān)的責(zé)任規(guī)定得太輕，不能很好地保護(hù)債權(quán)人利益，建議今后修法時(shí)能夠予以考慮。

(4)引進(jìn)美國(guó)的“衡平居次”原則

實(shí)踐中，公司股東常常通過(guò)給予公司借款的形式來(lái)賺取、轉(zhuǎn)移公司的財(cái)產(chǎn)，損害或者危及債權(quán)人的利益。而我國(guó)在這方面沒(méi)有相關(guān)規(guī)定，今后修訂相關(guān)法律法規(guī)過(guò)程中，我們有必要引進(jìn)美國(guó)的“衡平居次”制度，即公司破產(chǎn)之際普通債權(quán)人對(duì)公司之債優(yōu)先于濫用權(quán)力的股東對(duì)公司之債的受償，從而保護(hù)公司普通債權(quán)人的利益。

(5)建立債權(quán)人的集體組織，規(guī)定債權(quán)人介入權(quán)

債權(quán)人對(duì)公司所持債權(quán)可能數(shù)量大，時(shí)間也比較長(zhǎng)，但債權(quán)人仍然無(wú)權(quán)參與公司的經(jīng)營(yíng)決策及對(duì)管理者的決定，面對(duì)公司可能侵害自己權(quán)益的決定無(wú)計(jì)可施。我們可以探索建立債權(quán)人組織，并賦予其一定的對(duì)公司的參與權(quán)與知情權(quán)，當(dāng)公司作出的決定可能侵害債權(quán)人利益時(shí)，由該組織向公司表達(dá)債權(quán)人的意見，主張權(quán)利。此外，筆者認(rèn)為，面對(duì)公司管理者惡意轉(zhuǎn)移公司財(cái)產(chǎn)的行為等，可以賦予債權(quán)人介入權(quán)即撤銷權(quán)，當(dāng)然這個(gè)權(quán)利也可以由債權(quán)人組織來(lái)行使。

(6)建立健全社會(huì)信用體系

在新《公司法》取消最低資本限額等后，公司的信用對(duì)于保護(hù)債權(quán)人利益就顯得更加重要了，而我國(guó)目前社會(huì)信用體系還存在一些不足，亟需我們進(jìn)行完善。我們應(yīng)該盡快建立以政府為主導(dǎo)的，以工商部門的經(jīng)濟(jì)戶籍庫(kù)為基礎(chǔ)的，全天候全方位低成本的市場(chǎng)主體信用信息公示系統(tǒng)。在具體制度上，應(yīng)規(guī)定所有公司企業(yè)組織都要及時(shí)公示公司企業(yè)信息并規(guī)定懲戒機(jī)制;實(shí)行“黑名單”和“負(fù)面清單”制度，使失信者“一處違規(guī)，處處受限”，加大其失信成本;借鑒美國(guó)等國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，引入民間信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)等。最后，我們應(yīng)加大宣傳教育力度，督促公司企業(yè)履行公示義務(wù)，教育債權(quán)人提高自己判斷公司企業(yè)信用的能力。新《公司法》在健全社會(huì)信用體系方面也做出了一些努力，如改企業(yè)年檢制度為公司報(bào)告公示制度等。國(guó)家工商總局開通的全國(guó)企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)也已投入使用。相信，在今后相關(guān)制度的進(jìn)一步完善和各方的共同努力下，我國(guó)一定能夠早日建成完善的市場(chǎng)主體信用信息公示系統(tǒng)，建立起完備的社會(huì)信用體系。

第五篇：淺談人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響范文

淺談人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

[摘 要]：隨著時(shí)代的發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中占據(jù)關(guān)鍵地位，是全員參與的目標(biāo)管理?？茖W(xué)有效的績(jī)效管理對(duì)于防止人才流失發(fā)揮著重要作用。眾多企業(yè)管理層開始越來(lái)越多地關(guān)注人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。把握好人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的指導(dǎo)原則，充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效指導(dǎo)的最大作用，顯得尤為關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：人力資源；績(jī)效；人文管理

新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展，充分認(rèn)清了人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的重大意義，特別是進(jìn)入經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的高速時(shí)代，人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響越來(lái)越受到公司、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，所謂“績(jī)”就是數(shù)量，所謂“效”就是貢獻(xiàn)或增值程度，績(jī)效就是活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作量，是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)概念，有別于以前對(duì)工作成績(jī)的考核單純認(rèn)為工作任務(wù)的完成情況當(dāng)作工作成績(jī)的觀念。

一、建立企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的正確觀念

人力資源績(jī)效管理體系以績(jī)效考核為主，還包括計(jì)劃、回顧、評(píng)估等幾個(gè)步驟，通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)可以引導(dǎo)員工行為，并以監(jiān)督考核的方式提高企業(yè)員工的工作效率和創(chuàng)新能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)和提高。建立企業(yè)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)需要秉承正確的績(jī)效管理觀念。

首先，要認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的深刻內(nèi)涵?？?jī)效管理體系與簡(jiǎn)單的績(jī)效考核不同，強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業(yè)或部門、員工的績(jī)效提高。認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理體系的內(nèi)涵，必須樹立起正確的績(jī)效管理觀念，在許多企業(yè)中，績(jī)效考核僅僅是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的一種評(píng)估形式，這就是對(duì)績(jī)效管理的一大錯(cuò)誤觀念。績(jī)效考核作為績(jī)效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過(guò)考核完成績(jī)效改革和企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)，所以要突出考核的過(guò)程性，并不足單

純地重視“員工薪酬”這一結(jié)果。

其次，在績(jī)效管理體系建立的過(guò)程中，要重視公平性。由于績(jī)效管理的最終目的在于企業(yè)收益增強(qiáng)，員工效率得到提高，所以在建立績(jī)效管理體系的過(guò)程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯(lián)系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無(wú)窮的激情和潛力。

最后，要建立人性化的績(jī)效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績(jī)效管理的具體辦法不能完全估計(jì)到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負(fù)面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當(dāng)中，使員工意識(shí)到其作為人力資源的優(yōu)越性，有利于員工個(gè)人才能最大程度的得到發(fā)揮。

二、人才流失與績(jī)效管理

一些路橋企業(yè)雖然每年也招收了很多新員工，但是同時(shí)每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營(yíng)企業(yè)，具體分析起來(lái)，其根本原因在于員工未能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和企業(yè)歸屬感。每個(gè)企業(yè)必然存在企業(yè)文化，企業(yè)文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質(zhì)文化如何，它最終都是由內(nèi)在的、特定的企業(yè)核心價(jià)值觀念所決定的。當(dāng)一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，他首先面臨的就是對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)和融入問(wèn)題。其核心，就是他能否建立對(duì)企業(yè)文化所蘊(yùn)含的企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，從而才能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，也就是“家”的感覺(jué)。員工之所以選擇“離家出走”，從根本上說(shuō)，就是沒(méi)有能夠建立對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，從而也談不上歸屬感。

從社會(huì)學(xué)的角度看，認(rèn)同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識(shí)而建立的。企業(yè)存在的首要理由是“盈利”，企業(yè)因盈利所以得到生存并發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)雇員之間是一種利益共存體的關(guān)系，正如企業(yè)招聘一個(gè)員工的原因是因?yàn)槠诖龁T工能夠滿足企業(yè)的需要一樣，員工之所以選擇應(yīng)聘這家企業(yè)，首先不是由于企業(yè)需要他，而是因?yàn)樗谕髽I(yè)能夠滿足他個(gè)人的需求。企業(yè)希望員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的前提。就是要能夠讓員工意識(shí)到：

“只要我努力奉獻(xiàn)于這家企業(yè)，企業(yè)便能夠?yàn)槲覄?chuàng)造個(gè)人期待的價(jià)值”。促成這種歸屬感與認(rèn)同感建立的責(zé)任主體首先是企業(yè)，而不是員工。從企業(yè)管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)，而是企業(yè)必須主動(dòng)的幫助員工融入企業(yè)文化與企業(yè)核心價(jià)值觀念。這便需要企業(yè)必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業(yè)目標(biāo)愿景中。

“全員參與”的績(jī)效管理體系可以實(shí)現(xiàn)員工需求與企業(yè)目標(biāo)的整合，從而為建立員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中，管理層能夠征求員工的意見，員工參與目標(biāo)制定，從而使員工認(rèn)同企業(yè)績(jī)效的目標(biāo)；在績(jī)效過(guò)程控制階段，通過(guò)持續(xù)雙向溝通，實(shí)現(xiàn)員工自我控制的過(guò)程，其實(shí)就是不斷使員工融入企業(yè)價(jià)值觀念的過(guò)程；績(jī)效考核等反饋控制階段，就是員工通過(guò)績(jī)效反饋體系，實(shí)現(xiàn)自我調(diào)整和自我成長(zhǎng)的過(guò)程。當(dāng)完成一個(gè)績(jī)效管理的閉環(huán)運(yùn)作后，員工全面參與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就逐步建立了對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感和歸屬感。

三、發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效指導(dǎo)的最大作用

如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效指導(dǎo)的最大，當(dāng)前要著重在以下四個(gè)方面下工夫：

一是堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰，對(duì)選拔聘用和收入分配進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)法則引入企業(yè)績(jī)效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過(guò)程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂(lè)相馬為“賽場(chǎng)選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過(guò)公開報(bào)名、考試答辯、群眾評(píng)議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委(聘)任；在實(shí)行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對(duì)綜合考核處于末位的，實(shí)行警告整改或嚴(yán)重者辭退，以競(jìng)爭(zhēng)的方式建立退出機(jī)制：緊緊圍繞擴(kuò)大民主這個(gè)重點(diǎn)，堅(jiān)持民主化的基本取向，進(jìn)一步完善民主推薦、民主測(cè)評(píng)等一系列制度，體現(xiàn)選任的動(dòng)態(tài)原則；建立動(dòng)態(tài)的收入分配制度。堅(jiān)持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績(jī)掛鉤，讓競(jìng)爭(zhēng)來(lái)優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

二是堅(jiān)持發(fā)展的觀點(diǎn)，完善動(dòng)態(tài)管理過(guò)程中人力資源考核體系。第一，科學(xué)設(shè)計(jì)注重實(shí)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看其對(duì)黨的基本路線和新時(shí)期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何更要看實(shí)際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實(shí)績(jī)作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。由于不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)程中要做到共性和個(gè)性相結(jié)合，對(duì)每個(gè)崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。第二，協(xié)調(diào)運(yùn)用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項(xiàng)考核成績(jī)等具體指標(biāo)；在工作實(shí)績(jī)上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險(xiǎn)重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認(rèn)度上，可把民主評(píng)議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達(dá)到項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補(bǔ)，避免“數(shù)字出成績(jī)”的現(xiàn)象。第三，全方位運(yùn)用考核結(jié)果。考核的目的和積極作用在于對(duì)考核結(jié)果的正確運(yùn)用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運(yùn)用擺到重要位置。一方面是要將考核結(jié)果與廣大員工職務(wù)和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來(lái)，以真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下；另一方面是將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

三是堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，加強(qiáng)員工工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)督。要堅(jiān)持“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，就是變事后監(jiān)督為事前、事中、事后監(jiān)督相結(jié)合，強(qiáng)化事前、事中監(jiān)督；變被動(dòng)監(jiān)督為主動(dòng)防范，把監(jiān)督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過(guò)程。做到“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點(diǎn)，建立全方位的員工監(jiān)督制度體系。不斷完善多元化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全巡視制度和檢查通報(bào)等制度，強(qiáng)化上級(jí)組織監(jiān)督；實(shí)行員工識(shí)別評(píng)價(jià)、決定、監(jiān)督三權(quán)分離，形成用人上相互制衡關(guān)系；按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定”的原則，健全領(lǐng)導(dǎo)班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度，強(qiáng)化班子內(nèi)部監(jiān)督。健全選任員工通報(bào)制度、聽證制度、群眾質(zhì)詢制度、舉報(bào)制度，強(qiáng)化群眾監(jiān)督：要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機(jī)制。健全領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作責(zé)任制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作全程監(jiān)督制度和績(jī)效考核評(píng)估制度；要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機(jī)制，把各項(xiàng)

監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來(lái)，并以罰則明確界定用人失察失誤責(zé)任追究，促進(jìn)管理工作不斷走向科學(xué)化、系統(tǒng)化和法治化。

四是主動(dòng)適應(yīng)動(dòng)態(tài)管理要求，建立員工動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)?，F(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫(kù)，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)匯總和查詢功能，難以適應(yīng)員工動(dòng)態(tài)管理的要求。動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)該包括員工的興趣、愛好、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作、中不斷進(jìn)行補(bǔ)充。其目的是通過(guò)建立動(dòng)態(tài)庫(kù)，全息展現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)等方面的變化，全面反映員工的成長(zhǎng)軌跡。